Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Wijaya Karya Beton, Tbk
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa
pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja
yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau
karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka
mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dan dibutuhkan oleh
perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sebaliknya Sumber Daya Manusia juga mempunyai berbagai macam
kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi
kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu
untuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Pemberian kompensasi sangat penting
bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap
prestasi kerja karyawan, maka apabila sistem kompensasi yang diberikan
perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih
baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masingmasing tugas yang diberikan perusahaan.
PT. Wijaya Karya Beton merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara
yang bergerak dalam bidang industri beton pracetak. Salah satu tujuan utama PT.
Wijaya karya Beton adalah menjalankan usaha dan menghasilkan laba dari hasil
industri beton pracetak yang berkualitas untuk memberikan kepuasan bagi
Universitas Sumatera Utara
pelanggan. Untuk mencapai tujuan tersebut setiap bagian di dalam PT. Wijaya
Karya Beton harus memberikan kontribusi dengan prestasi yang baik.
Dari defenisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus
mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan
karyawan) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk
berperilaku ke arah tercapainya tujuan perusahaan.
Oleh karena itu, Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang
untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering kali diartikan pula
sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan
seseorang pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut.
Motivasi dalam dunia kerja biasanya diberikan oleh pemimpin tempat
kerja itu kepada para bawahannya. Motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintegrasi
mencapai
dengan segala daya
upayanya
untuk
kepuasan (Hasibuan, 1996:20). Sedangkan menurut Edwin B Flippo
(dalam Malayu 2005: 143), menyebutkan bahawa motivasi adalah suatu keahlian,
dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil
sehingga para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard,
target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati
bersama. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 67) “Prestasi kerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
Universitas Sumatera Utara
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.”
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Wijaya Karya Beton”.
B.
Perumusan Masalah
Perumusan masalah merupakan upaya guna menyatakan secara tersirat
pernyataan yang ingin dicari jawabannya dalam suatu penelitian. Berdasarkan
latar belakang masalah diatas untuk memberikan landasan dan memfokuskan
penelitian, maka peneliti merumuskan masalah yaitu : “Adakah pengaruh antara
motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.Wijaya Karya Beton ?
C.
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini pada umumnya mengungkapkan tentang sasaran
yang ingin dicapai dalam penelitian yang mengacu pada isi dari rumusan masalah.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah “untuk mengetahui pengaruh motivasi
kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Wijaya Karya Beton”.
D.
Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
1.
Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan dan masukan dalam penerapan motivasi
sehingga dapat diharapkan dalam penilaian prestasi kerja karyawan akan
lebih baik lagi.
2.
Bagi Peneliti
Untuk menerapkan teori-teori yang telah dipelajari selama di perkuliahan
sehingga dapat memperdalam pengetahuan serta menambah wawasan
peneliti.
3.
Bagi Pihak Lain
Sebagai bahan bacaan untuk memperluas dan memperdalam pengetahuan,
keterampilan dan sekaligus juga sebagai bahan masukan, referensi dan
perbandingan didalam melakukan penelitian dengan objek atau masalah
yang sama dimasa yang akan datang maupun penelitian selanjutnya.
E.
Kerangka Teori
1. Pengertian Motivasi
Motivasi bisa didefinisikan sebagai perilaku yang berorientasi tujuan.
Menurut Hasibuan (1996: 95), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Dalam Winardi (2001:4), ada defenisi yang mengatakan bahwa motivasi
berhubungan dengan:
Universitas Sumatera Utara
a.
Pengarahan perilaku,
b.
Kekuatan reaksi (upaya kerja), setelah seorang karyawan telah memutuskan
arah tindakan-tindakan tertentu,
c.
Persistensi
perilaku,
berapa
lama
orang
yang
bersangkutan
melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.
Menurut Siagian (2002:102) motivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuan dalam bentuk keterampilan dan keahlian, tenaga dan waktunya
untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya
dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Karyawan merasa termotivasi, apabila merasa tindakannya mengarah pada
pencapaian tujuan dan imbalan berharga yang akan memuaskan kebutuhan
mereka. Karyawan yang termotivasi dengan sendirinya sepanjang menuju tujuan
yang ingin dicapai. Inilah bentuk motivasi yang paling baik. Meski demikian,
sebagaian besar dari kita perlu diberi motivasi. Secara umum organisasi
menciptakan motivasi dengan memberikan insentif dan imbalan serta kesempatan
untuk pembelajaran dan petumbuhan. Manajer memiliki peran yang amat besar
untuk memotivasi karyawannya agar bekerja sebaik-baiknya. Manajer memiliki
tugas melaksanakan proses memotivasi dengan menggunakan secara optimal
insentif yang disediakan oleh organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2. Manfaat Motivasi
Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk
mencapai serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang
membuat orang menyajikan kinerja yang baik.
Menurut Hasibuan (1996:97) menyatakan manfaat motivasi bagi
seseorang pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri
juga menguntungkan organisasi seperti:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai;
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai;
3. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai:
5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai;
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai;
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya;
9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
3. Tipe – tipe Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.
Menurut Danim (2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam
empat jenis, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
a. Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari
keuntungan- keuntungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi jika
dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan
keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif merupakan
pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi
orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan
keuntungan tertentu padanya.
b. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari
rasa takut misalnya, jika seorang
pegawai tidak bekerja maka akan
muncul rasa takut dikeluarkan, takut diskors, dan takut dijauhi oleh rekan
kerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak
mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba
takut, dan serba terbatas geraknya.
c. Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan
tugas-tugasnya dan bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri. Dengan
demikian berarti juga bahwa kesenangan pegawai muncul pada saat dia
bekerja dan dia sendiri yang menyenangi pekerjaan itu.
d. Motivasi dari Luar
Universitas Sumatera Utara
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya
pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pegawai itu sendiri.
Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti,
program rekreasi perusahaan, dan lain-lain. Pada konteks ini, manusia
organisasional ditempatkan pada subjek yang dapat oleh faktor luar.
Manusia bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang
ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor diluar subjek.
4. Kendala-kendala dan Faktor Pendukung Motivasi
a. Kendala-kendala motivasi (Hasibuan, 1996:102) yaitu:
1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit, karena
keinginan setiap individu tidak sama.
2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan
insentif.
3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai.
4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
b. Faktor pendukung pemberian motivasi
Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang
berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya, yaitu
setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia
normal mempunyai harga diri. Jadi setiap pegawai mengharapkan
kompensasi dari setiap prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh
pujian, perilaku yang baik dari atasannya.
Universitas Sumatera Utara
Secara garis besar ada enam indikator yang mempengaruhi
motivasi (Ishak,2003:15), yaitu:
1. Faktor kebutuhan manusia mencakup kebutuhan dasar (ekonomis),
kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan sosial.
2. Faktor kompensasi; mencakup upah, gaji, balas jasa.
3. Faktor komunikasi; mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan
atasan- bawahan, hubungan sesama bawahan dan hubungan sesama
atasan.
4. Faktor pelatihan; mencakup pelatihan dan pengembangan serta
kebijakan manajemen dalam mengembangkan pegawai.
5. Faktor kepemimpianan, mencakup gaya kepemimpinan.
5. Teori-teori Motivasi Menurut Para Ahli
Secara umum teori motivasi dibagi dalam dua kategori, yaitu Teori
Kepuasan yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan,
dan Teori Proses yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang
berperilaku dan mengapa mereka berperilaku dengan cara tertentu
(Uno,2008:39).
a. Teori Kepuasan
1.
Hierarki Kebutuhan Maslow
Hierarki ini didasarkan pada anggapan bahwa pada saat seseorang
telah memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin
bergeser ketingkat yang lebih tinggi. Maslow mengemukakan lima
tingkat kebutuhan, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti
makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan
sebagainya.
1.
Kebutuhan akan Rasa Aman
Ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat
diarahkan kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu
termasuk merasa aman dari setiap jenis ancaman fisik atau
kehilangan, serta merasa terjamin.
2.
Kebutuhan akan Cinta Kasih dan kebutuhan Sosial
Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini,
mungkin disadari melalui hubungan-hubungan antar pribadi yang
mendalam, tetapi juga yang dicerminkan dalam kebutuhan untuk
menjadi bagian berbagai kelompok sosial. Dalam kaitannya
dengan pekerjaan, sementara orang mungkin bekerja karena
kebutuhan mendapatkan uang, tetapi mereka juga menilai
pekerjaan dengan dasar hubungan sosial yang ditimbulkannya.
3.
Kebutuhan akan Penghargaan
Percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam
kaitannya dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan
yang dapat diakui bermanfaat menyediakan sesuatu yang dapat
dicapai, serta pengakuan umum dan kehormatan didunia luar.
4.
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Universitas Sumatera Utara
Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan
berkaitan dengan kegiatan pemenuhan diri. Ketika kebutuhan lain
sudah terpenuhi, seseorang ingin mencapai secara penuh
potensinya.
b. Teori ERG Aldefer
Aldefer
merumuskan kembali hierarki Maslow dalam tiga kelompok,
yaitu:
1.
Kebutuhan akan keberadaan (existence) adalah semua kebutuhan
yang berkaitan dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan
berhubungan dengan kebutuhan fisiologis dan rasa aman pada
hierarki Maslow.
2.
Kebutuhan keterkaitan (relatednes) adalah yang berkaitan dengan
hubungan kemitraan.
3.
Kebutuhan
Pertumbuhan
(growth)
adalah
kebutuhan
yang
berhubungan dengan perkembangan potensi perorangan dengan
kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri yang dikemukakan
Maslow.
c. Teori Proses
1. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom dalam Uno
(2008) mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari
bagaimana seseorang melakukan sesuatu, penaksiran seseorang
memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Produk dari
Universitas Sumatera Utara
valensi dan harapan adalah motivasi yang meningkatkan dorongan
dalam diri karyawan untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya.
Aksinya dapat dilakukan karyawan dengan cara berusaha lebih besar
atau mengikuti kursus pelatihan. Hasil yang akan dicapai secara primer
adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya, antara
lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam
motivasi adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang
diterima. Artinya bawahan akan membanding-bandingkan usaha dan
imbalan mereka dengan yang diterima orang lain dalam iklim kerja
yang sama. Kunci utamanya adalah kepuasan memperoleh perlakuan
yang sama.
3. Teori Penetapan Tujuan
Teori ini dikembangkan oleh
Edwin
Locke, menyatakan
bahwa
penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja,
tetapi juga merangsang pegawai untuk mencari atau menggunakan
metode kerja yang lebih efektif. Dengan demikian penetapan tujuan
merupakan
strategi
pemotivasian
yang
krusial
dalam
upaya
memotivasi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
6. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja (job performent) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
Universitas Sumatera Utara
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut
Mangkunegara (2006:9), pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja
atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada
istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris
yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to
achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering
diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. Berdasarkan
pengertian di atas, maka istilah prestasi kerja disamakan dengan kinerja.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha
organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus
dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu diantaranya adalah
melalui penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan. Tujuan dilakukannya penilaian prestasi kerja secara umum adalah
untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki
tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi dan
secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan
terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan
dan latihan, dan lain-lain. Dimana para karyawan akan mengetahui sampai
dimana dan bagaimana prestasi kerjanya dinilai oleh atasan. Kelebihan
maupun kekurangan yang ada akan dapat merupakan cambuk bagi kemajuankemajuan mereka mendatang.
Universitas Sumatera Utara
7. Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi bagaimana kerja dari seorang karyawan.
Hal ini memang akan mempengaruhi bagaimana dia akan menjalankan semua
tugasnya di tempat ia bekerja.
Beberapa faktor tersebut dapat dikategorikan sebagai faktor internal dan
juga faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri
si karyawan itu sendiri dan tak terpengaruh oleh kondisi yang ada diluar
dirinya.
Sedangkan faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri si
karyawan itu sendiri. Dimana dalam hal ini akan dipengaruhi oleh kondisi
yang ada di luar dari diri karyawan tersebut.
a. Faktor internal.
1. Disiplin
Disiplin bermakna tertib, baik cara maupun waktu. Disiplin baik waktu
maupun cara sangat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Disiplin cara,
mempengarungi prestasi kerja karyawan dalam bentuk kualitas. Sedangkan
disiplin waktu akan meningkatkan prestasi kerja karyawan secara kuantitas.
Karyawan yang disiplin mematuhi standart operational prsosedure (SOP)
akan menghasilkan hasil kerja yang berkualitas dan rapi sesuai dengan
standar kerja yang diinginkan oleh perusahaan. Sementara karyawan yang
disiplin mematuhi waktu kerja, maka secara kuantitas hasil kerjanya akan
jauh lebih baik. Jadi mental disiplin ikut berperan meningkatkan prestasi
kerja karyawan yang bersangkutan.
Universitas Sumatera Utara
2.
Kecerdasan
Faktor internal lain yang sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan adalah kecerdasan individu tersebut. Karyawan yang cerdas akan
dengan mudah memahami SOP tugas yang diberikan kepadanya. Hal
tersebut akan meminimalisir error atau kesalahan dalam pekerjaan, sehingga
pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik sesuai dengan standar yang
ditetapkan perusahaan.
3.
Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah salah satu sifat yang harus dimiliki oleh seorang
karyawan. Karyawan yang bertanggung jawab akan berusaha mengerjakan
setiap tugas yang diserahkan kepadanya dengan baik dan tepat waktu.
b. Faktor Eksternal
Selain faktor internal, ada beberapa faktor eksternal yang ikut
mempengaruhi prestasi karyawan. Diantaranya yaitu :
1. Kondisi keluarga
Kondisi keluarga dapat mempengaruhi suasana hati dan psikologis
karyawan. Mau tidak mau secara tidak langsung akan berpengaruh
terhadap prestasi. Kondisi rumah yang tidak tenang, banyak permasalahan
akan menurunkan prestasi kerja. Sebaliknya kondisi rumah yang tenang,
bahagia akan memberikan pengaruh positif terhadap prestasi kerja
karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
Lingkungan kerja yang nyaman, rekan kerja yang bersahabat dan saling
mendukung serta pimpinan yang care akan memberi pengaruh positif
dalam bekerja. Karyawan akan bahu membahu bekerja dengan penuh
keceriaan. Persaingan sehat antar karyawan pun akan mewarnai keseharian
dalam perusahaan. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak nyaman, rekan
kerja yang tidak bersahabat, pimpinan yang kurang menghargai karyawan
akan menurunkan prestasi kerja. Karyawan pun akan bekerja ogah-ogahan
dan tidak bersemangat.
3. Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah hak karyawan yang harus diberikan oleh
perusahaan. Karyawan yang terdidik dan terlatih sesuai dengan bidangnya
akan bekerja lebih cerdas dan baik. Sudah seharusnya setiap perusahaan
mengalokasikan dana untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
karyawan secara berkala. Harapannya prestasi kerja karyawan akan terus
meningkat, seiring dengan meningkatnya pengetahuan dan keterampilan
mereka.
8.
Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan
Bagi perusahaan prestasi kerja karyawan sangat penting. Karena sangat
terkait erat dengan output yang akan didapat dan keberlangsungan perusahaan ke
depannya. Sangat sulit bagi perusahaan untuk mendapatkan keuntungan besar,
Universitas Sumatera Utara
jika prestasi kerja karyawannya rendah. Meningkatkan prestasi karyawan adalah
hal yang mutlak dan harus dilakukan. Karena hal tersebut merupakan faktor kunci
kesuksesan usaha. Tidak ada artinya menambah modal usaha jika prestasi
karyawan tetap jeblok.
Dari penjabaran di atas hal-hal yang mungkin bisa diupayakan untuk
meningkatkan perusahaan adalah;
1. Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman.
Upaya yang mungkin dapat dilakukan diantaranya adalah membangun
sifat kekeluargaan dengan karyawan dengan bertegur sapa antar setiap karyawan,
mengadakan acara kekeluargaan dan keagaman secara berkala, atau mengadakan
kegiatan seni dan olahraga secara berkala.
2. Memberikan pendidikan dan pelatihan secara berkala
Perusahaan atau pimpinan perlu mempertimbangkan untuk memberikan
beasiswa pendidikan kepada karyawan yang dianggap berpotensi. Selain itu,
pelatihan rutin secara berkala perlu dilakukan untuk semua karyawan, minimal
untuk kembali menyegarkan semangat dan ilmu.
3. Memberikan penyegaran
Memberi kesempatan tour, makan bersama atau jatah cuti kepada setiap
karyawan cukup mampu memberikan penyegaran semangat kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
9.
Indikator – indikator Prestasi Kerja Karyawan
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Nasution
(2000:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja
antara lain:
1.
Kualitas Kerja
Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian
kerja, dan kerapihan kerja.
2.
Kuantitas Kerja
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.
3.
Disiplin Kerja
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi
peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.
4.
Inisiatif
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan
pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja
atas dorongan dari atasan.
5.
Kerjasama
Kriteria penilaianya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri
serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam
batas kewenangannya.
Universitas Sumatera Utara
F.
Hipotesis
Dinyatakan bahwa hipotesis merupakan dugaan, kesimpulan atau jawaban
sementara terhadap permasalahan yang telah dirumuskan di dalam rumusan
masalah sebelumnya. Dengan demikian hipotesis relevan dengan rumusan
masalah yakni, jawaban sementara terhadap hal-hal yang dinyatakan pada
rumusan masalah. Hipotesis disebut sementara karena jawaban sebenarnya belum
dikemukakan pada bagian ini, sebab belum ada data apapun yang dikumpulkan
peneliti.
Berdasarkan rumusan masalah, landasan teori dan penelitian terdahulu
diatas, maka hipotesis yang dikemukakan penelitian adalah sebagai berikut:
Ha
: Terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap prestasi
kerja karyawan bagian produksi PT. Wijaya Karya Beton.
Ho
: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap
prestasi kerja karyawan bagian produksi PT. Wijaya Karya beton.
G.
Defenisi Konsep
Konsep merupakan suatu gagasan yang dinyatakan dalam suatu symbol
atau kata. Defenisi konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang
dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan,
kelompok atau individu tertentu. Tujuannya adalah untuk menyederhanakan
pemikiran dan menghindari terjadinya interprestasi ganda dari variabel yang
diteliti.
Universitas Sumatera Utara
Motivasi adalah suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk
mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Prestasi kerja (job performent) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
H.
Defenisi Operasional
Menurut Singarimbun (1995:46) defenisi operasional adalah penelitian
yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu masalah.
Defenisi operasional penelitian yang digunakan oleh penulis adalah:
1. Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah Motivasi Kerja dapat di ukur
dengan indikator sebagai berikut:
a. Kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya yaitu:
1) Rasa senang dalam melaksanakan pekerjaan
2) Kepuasan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik
3) Semangat kerja tinggi untuk mengembangkan kemampuan dan
keterampilan.
b. Kekuatan atas keinginan atas beberapa aspek kebutuhan baik material
maupun non material yaitu:
a. Perasaan aman dalam mengembangkan kreatifitas bekerja
b. Kesempatan membuktikan kemampuan
Universitas Sumatera Utara
c. Harapan diamana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu
imbalan jika melakukan pekerjaan dengan baik seperti:
a. Promosi jabatan.
b. Jaminan kerja yang lebih baik.
c. Kompensasi.
d. Penghargaan
d.
Peraturan atau ketentuan bagi pegawai dalam menjalankan tugasnya
yaitu:
1. Taat kepada peraturan yang berlaku
2. Sanksi atas pelanggaran peraturan
e. Adanya komunikasi yang mencakup hubungan antar manusia:
1. Hubungan timbal balik antara atasan dan bawahan sehingga
kreatifitas bawahan tersampaikan kepada atasan.
2. Hubungan kerjasama yang baik dengan teman kantor sehingga
dapat berkerja sama dengan baik.
f. Adanya faktor pelatihan yang diberikan kepada pegawai;
1. Mencakup
pelatihan
dan
pengembangan
serta
kebijakan
manajemen dalam mengembangkan pegawai.
2.
Perusahaan harus memberikan pelatihan sesuai dengan bidang
pekerjaan pegawainya.
2. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhin, terikat, tergantung
oleh variabel lain yakni variabel bebas (Juliandi 2013:26). Variabel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah Prestasi Kerja. Dapat diukur dengan
indikator sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
a. Kuantitas
1. Volume kerja.
2. Pencapaian target.
b. Kualitas
1. Menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
2. Meminimumkan tingkat kesalahan dalam bekerja.
c. Ketepatan waktu/ Displin
1. Tidak menunda pekerjaan
2. Menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang
ditentukan.
d. Inisiatif
1. Cepat dalam mengambil keputusan dan menyelesaikan
pekerjaan tanpa harus menunggu peritah atasan.
2. Mampu membuat ide yang kreatif untuk memajukan perusahaan.
3. Mampu menyelesaikan pekerjaan yang disuruh tanpa harus
bertanya dan membuat contoh bagi karyawan yang lain.
e. Kerjasama
1. Mampu untuk meyesuaikan diri dengan rekan kerja dan
memberikan kontribusi yang cukup bagi pekerjaan.
2. Memberikan bantuan kepada karyawan lain dalam batas
kewenangannya dan kemampuannya.
Universitas Sumatera Utara
I.
Sistematika Penulisan
Dalam penulisan dan pembahasan skripsi ini, disusun secara sitematis
yang terdiri dari 6 (enam) bab yang dilengkapi dengan sub-sub yaitu:
BAB I
: PENDAHULUAN
Dalam ini disajikan tentang keadaan secara umum, yang terdiri
dari: latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulis laporan ini.
Dan juga dalam bab ini disajikan mengenai tinjauan pustaka, yang
berisi kerangka teori-teori dan referensi yang akan digunakan dan
dikembangkan dalam membahas hasil penelitian. Kerangka teori
yang dipergunakan adalah studi kepustakaan, berupa teori-teori dan
peraturan yang mendasari tentang masalah yang dibahas.
BAB II
: METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang Bentuk Penelitian, Lokasi Penelitian,
Populasi dan Sampel Penelitian, Teknik Pengumpulan Data,
Teknik Penentuan Skor, dan Teknik Analisa Data yang diterapkan
dalam penelitian ini.
BAB III
: GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
Bab ini memuat tentang gambaran umum atau karakteristik lokasi
penelitian.
BAB IV
: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini, disajikan mengenai hasil penelitian lapangan dan
pembahasan yang menghubungkan data yang diperoleh dari hasil
Universitas Sumatera Utara
penelitian lapangan maupun studi pustaka mengenai motivasi kerja
terhadap prestasi kerja karyawan, dengan mengutip pendapatpendapat dari informan yang dianggap kridibel dan tidak
menyimpang
dari
pokok-pokok
permasalahan,
sistematika
penyajian data dan pembahasan pokok-pokok permasalahan yang
ada.
BAB V
: ANALISIS DATA
Bab ini membuat pembahasan atau interpretasi dari data-data yang
disajikan pada bab-bab sebelumnya.
BAB VI
: PENUTUP
Pada bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran. Kesimpulan yang
merupakan jawaban dari rumusan masalah yang dikemukakan dari
hasil
penelitian
dan
pembahasan,
serta
landasan
untuk
mengemukakan saran yang mungkin berguna bagi pihak-pihak
yang terkait dalam penelitian ini.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa
pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja
yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau
karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka
mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dan dibutuhkan oleh
perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sebaliknya Sumber Daya Manusia juga mempunyai berbagai macam
kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi
kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu
untuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Pemberian kompensasi sangat penting
bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap
prestasi kerja karyawan, maka apabila sistem kompensasi yang diberikan
perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih
baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masingmasing tugas yang diberikan perusahaan.
PT. Wijaya Karya Beton merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara
yang bergerak dalam bidang industri beton pracetak. Salah satu tujuan utama PT.
Wijaya karya Beton adalah menjalankan usaha dan menghasilkan laba dari hasil
industri beton pracetak yang berkualitas untuk memberikan kepuasan bagi
Universitas Sumatera Utara
pelanggan. Untuk mencapai tujuan tersebut setiap bagian di dalam PT. Wijaya
Karya Beton harus memberikan kontribusi dengan prestasi yang baik.
Dari defenisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus
mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan
karyawan) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk
berperilaku ke arah tercapainya tujuan perusahaan.
Oleh karena itu, Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang
untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering kali diartikan pula
sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan
seseorang pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut.
Motivasi dalam dunia kerja biasanya diberikan oleh pemimpin tempat
kerja itu kepada para bawahannya. Motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintegrasi
mencapai
dengan segala daya
upayanya
untuk
kepuasan (Hasibuan, 1996:20). Sedangkan menurut Edwin B Flippo
(dalam Malayu 2005: 143), menyebutkan bahawa motivasi adalah suatu keahlian,
dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil
sehingga para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard,
target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati
bersama. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 67) “Prestasi kerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
Universitas Sumatera Utara
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.”
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Wijaya Karya Beton”.
B.
Perumusan Masalah
Perumusan masalah merupakan upaya guna menyatakan secara tersirat
pernyataan yang ingin dicari jawabannya dalam suatu penelitian. Berdasarkan
latar belakang masalah diatas untuk memberikan landasan dan memfokuskan
penelitian, maka peneliti merumuskan masalah yaitu : “Adakah pengaruh antara
motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.Wijaya Karya Beton ?
C.
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini pada umumnya mengungkapkan tentang sasaran
yang ingin dicapai dalam penelitian yang mengacu pada isi dari rumusan masalah.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah “untuk mengetahui pengaruh motivasi
kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Wijaya Karya Beton”.
D.
Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
1.
Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan dan masukan dalam penerapan motivasi
sehingga dapat diharapkan dalam penilaian prestasi kerja karyawan akan
lebih baik lagi.
2.
Bagi Peneliti
Untuk menerapkan teori-teori yang telah dipelajari selama di perkuliahan
sehingga dapat memperdalam pengetahuan serta menambah wawasan
peneliti.
3.
Bagi Pihak Lain
Sebagai bahan bacaan untuk memperluas dan memperdalam pengetahuan,
keterampilan dan sekaligus juga sebagai bahan masukan, referensi dan
perbandingan didalam melakukan penelitian dengan objek atau masalah
yang sama dimasa yang akan datang maupun penelitian selanjutnya.
E.
Kerangka Teori
1. Pengertian Motivasi
Motivasi bisa didefinisikan sebagai perilaku yang berorientasi tujuan.
Menurut Hasibuan (1996: 95), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Dalam Winardi (2001:4), ada defenisi yang mengatakan bahwa motivasi
berhubungan dengan:
Universitas Sumatera Utara
a.
Pengarahan perilaku,
b.
Kekuatan reaksi (upaya kerja), setelah seorang karyawan telah memutuskan
arah tindakan-tindakan tertentu,
c.
Persistensi
perilaku,
berapa
lama
orang
yang
bersangkutan
melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.
Menurut Siagian (2002:102) motivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuan dalam bentuk keterampilan dan keahlian, tenaga dan waktunya
untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya
dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Karyawan merasa termotivasi, apabila merasa tindakannya mengarah pada
pencapaian tujuan dan imbalan berharga yang akan memuaskan kebutuhan
mereka. Karyawan yang termotivasi dengan sendirinya sepanjang menuju tujuan
yang ingin dicapai. Inilah bentuk motivasi yang paling baik. Meski demikian,
sebagaian besar dari kita perlu diberi motivasi. Secara umum organisasi
menciptakan motivasi dengan memberikan insentif dan imbalan serta kesempatan
untuk pembelajaran dan petumbuhan. Manajer memiliki peran yang amat besar
untuk memotivasi karyawannya agar bekerja sebaik-baiknya. Manajer memiliki
tugas melaksanakan proses memotivasi dengan menggunakan secara optimal
insentif yang disediakan oleh organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2. Manfaat Motivasi
Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk
mencapai serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang
membuat orang menyajikan kinerja yang baik.
Menurut Hasibuan (1996:97) menyatakan manfaat motivasi bagi
seseorang pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri
juga menguntungkan organisasi seperti:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai;
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai;
3. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai:
5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai;
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai;
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya;
9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
3. Tipe – tipe Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.
Menurut Danim (2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam
empat jenis, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
a. Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari
keuntungan- keuntungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi jika
dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan
keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif merupakan
pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi
orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan
keuntungan tertentu padanya.
b. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari
rasa takut misalnya, jika seorang
pegawai tidak bekerja maka akan
muncul rasa takut dikeluarkan, takut diskors, dan takut dijauhi oleh rekan
kerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak
mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba
takut, dan serba terbatas geraknya.
c. Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan
tugas-tugasnya dan bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri. Dengan
demikian berarti juga bahwa kesenangan pegawai muncul pada saat dia
bekerja dan dia sendiri yang menyenangi pekerjaan itu.
d. Motivasi dari Luar
Universitas Sumatera Utara
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya
pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pegawai itu sendiri.
Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti,
program rekreasi perusahaan, dan lain-lain. Pada konteks ini, manusia
organisasional ditempatkan pada subjek yang dapat oleh faktor luar.
Manusia bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang
ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor diluar subjek.
4. Kendala-kendala dan Faktor Pendukung Motivasi
a. Kendala-kendala motivasi (Hasibuan, 1996:102) yaitu:
1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit, karena
keinginan setiap individu tidak sama.
2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan
insentif.
3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai.
4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
b. Faktor pendukung pemberian motivasi
Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang
berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya, yaitu
setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia
normal mempunyai harga diri. Jadi setiap pegawai mengharapkan
kompensasi dari setiap prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh
pujian, perilaku yang baik dari atasannya.
Universitas Sumatera Utara
Secara garis besar ada enam indikator yang mempengaruhi
motivasi (Ishak,2003:15), yaitu:
1. Faktor kebutuhan manusia mencakup kebutuhan dasar (ekonomis),
kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan sosial.
2. Faktor kompensasi; mencakup upah, gaji, balas jasa.
3. Faktor komunikasi; mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan
atasan- bawahan, hubungan sesama bawahan dan hubungan sesama
atasan.
4. Faktor pelatihan; mencakup pelatihan dan pengembangan serta
kebijakan manajemen dalam mengembangkan pegawai.
5. Faktor kepemimpianan, mencakup gaya kepemimpinan.
5. Teori-teori Motivasi Menurut Para Ahli
Secara umum teori motivasi dibagi dalam dua kategori, yaitu Teori
Kepuasan yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan,
dan Teori Proses yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang
berperilaku dan mengapa mereka berperilaku dengan cara tertentu
(Uno,2008:39).
a. Teori Kepuasan
1.
Hierarki Kebutuhan Maslow
Hierarki ini didasarkan pada anggapan bahwa pada saat seseorang
telah memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin
bergeser ketingkat yang lebih tinggi. Maslow mengemukakan lima
tingkat kebutuhan, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti
makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan
sebagainya.
1.
Kebutuhan akan Rasa Aman
Ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat
diarahkan kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu
termasuk merasa aman dari setiap jenis ancaman fisik atau
kehilangan, serta merasa terjamin.
2.
Kebutuhan akan Cinta Kasih dan kebutuhan Sosial
Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini,
mungkin disadari melalui hubungan-hubungan antar pribadi yang
mendalam, tetapi juga yang dicerminkan dalam kebutuhan untuk
menjadi bagian berbagai kelompok sosial. Dalam kaitannya
dengan pekerjaan, sementara orang mungkin bekerja karena
kebutuhan mendapatkan uang, tetapi mereka juga menilai
pekerjaan dengan dasar hubungan sosial yang ditimbulkannya.
3.
Kebutuhan akan Penghargaan
Percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam
kaitannya dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan
yang dapat diakui bermanfaat menyediakan sesuatu yang dapat
dicapai, serta pengakuan umum dan kehormatan didunia luar.
4.
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Universitas Sumatera Utara
Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan
berkaitan dengan kegiatan pemenuhan diri. Ketika kebutuhan lain
sudah terpenuhi, seseorang ingin mencapai secara penuh
potensinya.
b. Teori ERG Aldefer
Aldefer
merumuskan kembali hierarki Maslow dalam tiga kelompok,
yaitu:
1.
Kebutuhan akan keberadaan (existence) adalah semua kebutuhan
yang berkaitan dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan
berhubungan dengan kebutuhan fisiologis dan rasa aman pada
hierarki Maslow.
2.
Kebutuhan keterkaitan (relatednes) adalah yang berkaitan dengan
hubungan kemitraan.
3.
Kebutuhan
Pertumbuhan
(growth)
adalah
kebutuhan
yang
berhubungan dengan perkembangan potensi perorangan dengan
kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri yang dikemukakan
Maslow.
c. Teori Proses
1. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom dalam Uno
(2008) mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari
bagaimana seseorang melakukan sesuatu, penaksiran seseorang
memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Produk dari
Universitas Sumatera Utara
valensi dan harapan adalah motivasi yang meningkatkan dorongan
dalam diri karyawan untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya.
Aksinya dapat dilakukan karyawan dengan cara berusaha lebih besar
atau mengikuti kursus pelatihan. Hasil yang akan dicapai secara primer
adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya, antara
lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam
motivasi adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang
diterima. Artinya bawahan akan membanding-bandingkan usaha dan
imbalan mereka dengan yang diterima orang lain dalam iklim kerja
yang sama. Kunci utamanya adalah kepuasan memperoleh perlakuan
yang sama.
3. Teori Penetapan Tujuan
Teori ini dikembangkan oleh
Edwin
Locke, menyatakan
bahwa
penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja,
tetapi juga merangsang pegawai untuk mencari atau menggunakan
metode kerja yang lebih efektif. Dengan demikian penetapan tujuan
merupakan
strategi
pemotivasian
yang
krusial
dalam
upaya
memotivasi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
6. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja (job performent) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
Universitas Sumatera Utara
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut
Mangkunegara (2006:9), pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja
atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada
istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris
yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to
achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering
diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. Berdasarkan
pengertian di atas, maka istilah prestasi kerja disamakan dengan kinerja.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha
organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus
dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu diantaranya adalah
melalui penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan. Tujuan dilakukannya penilaian prestasi kerja secara umum adalah
untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki
tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi dan
secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan
terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan
dan latihan, dan lain-lain. Dimana para karyawan akan mengetahui sampai
dimana dan bagaimana prestasi kerjanya dinilai oleh atasan. Kelebihan
maupun kekurangan yang ada akan dapat merupakan cambuk bagi kemajuankemajuan mereka mendatang.
Universitas Sumatera Utara
7. Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi bagaimana kerja dari seorang karyawan.
Hal ini memang akan mempengaruhi bagaimana dia akan menjalankan semua
tugasnya di tempat ia bekerja.
Beberapa faktor tersebut dapat dikategorikan sebagai faktor internal dan
juga faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri
si karyawan itu sendiri dan tak terpengaruh oleh kondisi yang ada diluar
dirinya.
Sedangkan faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri si
karyawan itu sendiri. Dimana dalam hal ini akan dipengaruhi oleh kondisi
yang ada di luar dari diri karyawan tersebut.
a. Faktor internal.
1. Disiplin
Disiplin bermakna tertib, baik cara maupun waktu. Disiplin baik waktu
maupun cara sangat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Disiplin cara,
mempengarungi prestasi kerja karyawan dalam bentuk kualitas. Sedangkan
disiplin waktu akan meningkatkan prestasi kerja karyawan secara kuantitas.
Karyawan yang disiplin mematuhi standart operational prsosedure (SOP)
akan menghasilkan hasil kerja yang berkualitas dan rapi sesuai dengan
standar kerja yang diinginkan oleh perusahaan. Sementara karyawan yang
disiplin mematuhi waktu kerja, maka secara kuantitas hasil kerjanya akan
jauh lebih baik. Jadi mental disiplin ikut berperan meningkatkan prestasi
kerja karyawan yang bersangkutan.
Universitas Sumatera Utara
2.
Kecerdasan
Faktor internal lain yang sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan adalah kecerdasan individu tersebut. Karyawan yang cerdas akan
dengan mudah memahami SOP tugas yang diberikan kepadanya. Hal
tersebut akan meminimalisir error atau kesalahan dalam pekerjaan, sehingga
pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik sesuai dengan standar yang
ditetapkan perusahaan.
3.
Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah salah satu sifat yang harus dimiliki oleh seorang
karyawan. Karyawan yang bertanggung jawab akan berusaha mengerjakan
setiap tugas yang diserahkan kepadanya dengan baik dan tepat waktu.
b. Faktor Eksternal
Selain faktor internal, ada beberapa faktor eksternal yang ikut
mempengaruhi prestasi karyawan. Diantaranya yaitu :
1. Kondisi keluarga
Kondisi keluarga dapat mempengaruhi suasana hati dan psikologis
karyawan. Mau tidak mau secara tidak langsung akan berpengaruh
terhadap prestasi. Kondisi rumah yang tidak tenang, banyak permasalahan
akan menurunkan prestasi kerja. Sebaliknya kondisi rumah yang tenang,
bahagia akan memberikan pengaruh positif terhadap prestasi kerja
karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
Lingkungan kerja yang nyaman, rekan kerja yang bersahabat dan saling
mendukung serta pimpinan yang care akan memberi pengaruh positif
dalam bekerja. Karyawan akan bahu membahu bekerja dengan penuh
keceriaan. Persaingan sehat antar karyawan pun akan mewarnai keseharian
dalam perusahaan. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak nyaman, rekan
kerja yang tidak bersahabat, pimpinan yang kurang menghargai karyawan
akan menurunkan prestasi kerja. Karyawan pun akan bekerja ogah-ogahan
dan tidak bersemangat.
3. Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah hak karyawan yang harus diberikan oleh
perusahaan. Karyawan yang terdidik dan terlatih sesuai dengan bidangnya
akan bekerja lebih cerdas dan baik. Sudah seharusnya setiap perusahaan
mengalokasikan dana untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
karyawan secara berkala. Harapannya prestasi kerja karyawan akan terus
meningkat, seiring dengan meningkatnya pengetahuan dan keterampilan
mereka.
8.
Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan
Bagi perusahaan prestasi kerja karyawan sangat penting. Karena sangat
terkait erat dengan output yang akan didapat dan keberlangsungan perusahaan ke
depannya. Sangat sulit bagi perusahaan untuk mendapatkan keuntungan besar,
Universitas Sumatera Utara
jika prestasi kerja karyawannya rendah. Meningkatkan prestasi karyawan adalah
hal yang mutlak dan harus dilakukan. Karena hal tersebut merupakan faktor kunci
kesuksesan usaha. Tidak ada artinya menambah modal usaha jika prestasi
karyawan tetap jeblok.
Dari penjabaran di atas hal-hal yang mungkin bisa diupayakan untuk
meningkatkan perusahaan adalah;
1. Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman.
Upaya yang mungkin dapat dilakukan diantaranya adalah membangun
sifat kekeluargaan dengan karyawan dengan bertegur sapa antar setiap karyawan,
mengadakan acara kekeluargaan dan keagaman secara berkala, atau mengadakan
kegiatan seni dan olahraga secara berkala.
2. Memberikan pendidikan dan pelatihan secara berkala
Perusahaan atau pimpinan perlu mempertimbangkan untuk memberikan
beasiswa pendidikan kepada karyawan yang dianggap berpotensi. Selain itu,
pelatihan rutin secara berkala perlu dilakukan untuk semua karyawan, minimal
untuk kembali menyegarkan semangat dan ilmu.
3. Memberikan penyegaran
Memberi kesempatan tour, makan bersama atau jatah cuti kepada setiap
karyawan cukup mampu memberikan penyegaran semangat kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
9.
Indikator – indikator Prestasi Kerja Karyawan
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Nasution
(2000:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja
antara lain:
1.
Kualitas Kerja
Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian
kerja, dan kerapihan kerja.
2.
Kuantitas Kerja
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.
3.
Disiplin Kerja
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi
peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.
4.
Inisiatif
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan
pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja
atas dorongan dari atasan.
5.
Kerjasama
Kriteria penilaianya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri
serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam
batas kewenangannya.
Universitas Sumatera Utara
F.
Hipotesis
Dinyatakan bahwa hipotesis merupakan dugaan, kesimpulan atau jawaban
sementara terhadap permasalahan yang telah dirumuskan di dalam rumusan
masalah sebelumnya. Dengan demikian hipotesis relevan dengan rumusan
masalah yakni, jawaban sementara terhadap hal-hal yang dinyatakan pada
rumusan masalah. Hipotesis disebut sementara karena jawaban sebenarnya belum
dikemukakan pada bagian ini, sebab belum ada data apapun yang dikumpulkan
peneliti.
Berdasarkan rumusan masalah, landasan teori dan penelitian terdahulu
diatas, maka hipotesis yang dikemukakan penelitian adalah sebagai berikut:
Ha
: Terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap prestasi
kerja karyawan bagian produksi PT. Wijaya Karya Beton.
Ho
: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap
prestasi kerja karyawan bagian produksi PT. Wijaya Karya beton.
G.
Defenisi Konsep
Konsep merupakan suatu gagasan yang dinyatakan dalam suatu symbol
atau kata. Defenisi konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang
dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan,
kelompok atau individu tertentu. Tujuannya adalah untuk menyederhanakan
pemikiran dan menghindari terjadinya interprestasi ganda dari variabel yang
diteliti.
Universitas Sumatera Utara
Motivasi adalah suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk
mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Prestasi kerja (job performent) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
H.
Defenisi Operasional
Menurut Singarimbun (1995:46) defenisi operasional adalah penelitian
yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu masalah.
Defenisi operasional penelitian yang digunakan oleh penulis adalah:
1. Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah Motivasi Kerja dapat di ukur
dengan indikator sebagai berikut:
a. Kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya yaitu:
1) Rasa senang dalam melaksanakan pekerjaan
2) Kepuasan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik
3) Semangat kerja tinggi untuk mengembangkan kemampuan dan
keterampilan.
b. Kekuatan atas keinginan atas beberapa aspek kebutuhan baik material
maupun non material yaitu:
a. Perasaan aman dalam mengembangkan kreatifitas bekerja
b. Kesempatan membuktikan kemampuan
Universitas Sumatera Utara
c. Harapan diamana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu
imbalan jika melakukan pekerjaan dengan baik seperti:
a. Promosi jabatan.
b. Jaminan kerja yang lebih baik.
c. Kompensasi.
d. Penghargaan
d.
Peraturan atau ketentuan bagi pegawai dalam menjalankan tugasnya
yaitu:
1. Taat kepada peraturan yang berlaku
2. Sanksi atas pelanggaran peraturan
e. Adanya komunikasi yang mencakup hubungan antar manusia:
1. Hubungan timbal balik antara atasan dan bawahan sehingga
kreatifitas bawahan tersampaikan kepada atasan.
2. Hubungan kerjasama yang baik dengan teman kantor sehingga
dapat berkerja sama dengan baik.
f. Adanya faktor pelatihan yang diberikan kepada pegawai;
1. Mencakup
pelatihan
dan
pengembangan
serta
kebijakan
manajemen dalam mengembangkan pegawai.
2.
Perusahaan harus memberikan pelatihan sesuai dengan bidang
pekerjaan pegawainya.
2. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhin, terikat, tergantung
oleh variabel lain yakni variabel bebas (Juliandi 2013:26). Variabel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah Prestasi Kerja. Dapat diukur dengan
indikator sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
a. Kuantitas
1. Volume kerja.
2. Pencapaian target.
b. Kualitas
1. Menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
2. Meminimumkan tingkat kesalahan dalam bekerja.
c. Ketepatan waktu/ Displin
1. Tidak menunda pekerjaan
2. Menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang
ditentukan.
d. Inisiatif
1. Cepat dalam mengambil keputusan dan menyelesaikan
pekerjaan tanpa harus menunggu peritah atasan.
2. Mampu membuat ide yang kreatif untuk memajukan perusahaan.
3. Mampu menyelesaikan pekerjaan yang disuruh tanpa harus
bertanya dan membuat contoh bagi karyawan yang lain.
e. Kerjasama
1. Mampu untuk meyesuaikan diri dengan rekan kerja dan
memberikan kontribusi yang cukup bagi pekerjaan.
2. Memberikan bantuan kepada karyawan lain dalam batas
kewenangannya dan kemampuannya.
Universitas Sumatera Utara
I.
Sistematika Penulisan
Dalam penulisan dan pembahasan skripsi ini, disusun secara sitematis
yang terdiri dari 6 (enam) bab yang dilengkapi dengan sub-sub yaitu:
BAB I
: PENDAHULUAN
Dalam ini disajikan tentang keadaan secara umum, yang terdiri
dari: latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulis laporan ini.
Dan juga dalam bab ini disajikan mengenai tinjauan pustaka, yang
berisi kerangka teori-teori dan referensi yang akan digunakan dan
dikembangkan dalam membahas hasil penelitian. Kerangka teori
yang dipergunakan adalah studi kepustakaan, berupa teori-teori dan
peraturan yang mendasari tentang masalah yang dibahas.
BAB II
: METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang Bentuk Penelitian, Lokasi Penelitian,
Populasi dan Sampel Penelitian, Teknik Pengumpulan Data,
Teknik Penentuan Skor, dan Teknik Analisa Data yang diterapkan
dalam penelitian ini.
BAB III
: GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
Bab ini memuat tentang gambaran umum atau karakteristik lokasi
penelitian.
BAB IV
: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini, disajikan mengenai hasil penelitian lapangan dan
pembahasan yang menghubungkan data yang diperoleh dari hasil
Universitas Sumatera Utara
penelitian lapangan maupun studi pustaka mengenai motivasi kerja
terhadap prestasi kerja karyawan, dengan mengutip pendapatpendapat dari informan yang dianggap kridibel dan tidak
menyimpang
dari
pokok-pokok
permasalahan,
sistematika
penyajian data dan pembahasan pokok-pokok permasalahan yang
ada.
BAB V
: ANALISIS DATA
Bab ini membuat pembahasan atau interpretasi dari data-data yang
disajikan pada bab-bab sebelumnya.
BAB VI
: PENUTUP
Pada bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran. Kesimpulan yang
merupakan jawaban dari rumusan masalah yang dikemukakan dari
hasil
penelitian
dan
pembahasan,
serta
landasan
untuk
mengemukakan saran yang mungkin berguna bagi pihak-pihak
yang terkait dalam penelitian ini.
Universitas Sumatera Utara