Pengaruh self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Wijaya Karya Beton, Tbk.

i

PENGARUH

SELF EFFICACY

DAN IKLIM ORGANISASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

DI PT WIJAYA KARYA BETON, Tbk.

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Mengetahui Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Disusun oleh :

NOURA NOORMANIA (208070000039)

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

ii

PENGARUH SELF EFFICACY DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. WIJAYA KARYA BETON, Tbk.

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi)

Oleh :

NOURA NOORMANIA

NIM: 208070000024

Dibawah Bimbingan :

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi Liany Luzvinda, M.Si NIDN. 0315054701 NIP. 197802162007102001

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

iii

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi yang berjudul “Pengaruh Self Efficacy dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk.” telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 19 September 2014. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.

Jakarta, 19 September 2014 Sidang Munaqasyah

Dekan/Ketua Wakil Dekan/Sekretaris

Prof. Dr. Abdul Mujib Dr. Abdul Rahman Shaleh, M.Si NIP: 19680614 199704 1001 NIP: 19720823 199903 1002

Anggota:

Drs. Akhmad Baidun, M.Psi. Desi Yustari Muchtar, M.Psi. NIP : 19640814 200112 1001 NIP : 19821214 200801 2006

Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi. Liany Luzvinda, M.Si. NIDN : 0315054701 NIP : 19780216 200710 2001

iv

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya yang bertandatangan di bawah ini : Nama : Noura Noormania

NIM : 208070000039

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh self efficacy dan iklim organisasi tehadap kepuasan kerja karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka. Saya bersedia melakukan prses yang semestinya sesuai dengan Undang-Undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya orang lain.

Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.

Jakarta, September 2014

v

“if you cannot do great things, do small things in a great way”

-Napoleon Hill-

PERSEMBAHAN :

Skripsi ini saya persembahkan untk alm. Bapak, mama, dan adikku. Serta

vi ABSTRAK (A)Faculty of Psychology

(B)August 2014 (C)Noura Noormania

(D)The influence of self efficacy and organizational climate on employee job satisfaction

(E)xvi + 106 pages + attachments

(F)Employees are important assets for the company, and employee satisfaction becomes the main thing that must be considered by the company. Many factors affect job satisfaction one of which is efficacy. Growing self-efficacy, outcome expectations it appears, that estimate would estimate that the behavior of the self-made self that will achieve specific results. In addition to self-efficacy, organizational climate also had an influence on job satisfaction. Pleasant working environment tends to make workers more likely to survive in his job and also affect job satisfaction.

Purpose of this study to determine the contribution of self-efficacy and organizational climate on employee job satisfaction. Researchers used a sample of 115 employees of PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. in accordance with the characteristics of the population that has researchers set. Data collection instrument using a Likert scale. Test the validity of each item using Confrimatory Factor Analysis (CFA) and test hypotheses using multiple regression analysis (multiple regression analysis).

The results of hypothesis testing job satisfaction produces R2 = 0.609 which means that the contribution of job satisfaction is explained by all the independent variables is equal to 60.9%, while 39.1% is influenced by other variables outside of research.

vii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahiim

Alhamdulillah peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat segala kekuasaan dan rahmat-Nya, peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini walaupun masih jauh dari kesempurnaan. Shalawat serta salam penulis panjatkan kepada Nabi besar Muhammad SAW.

Selesainya skripsi ini tentunya tidak lupur dari bantuan berbagai pihak, oleh karena itu izinkanlah peneliti mengucapkan rasa terima kasih yang sebasar-besarnya kepada : 1. Prof. Dr. Abdul Mujib. Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, beserta jajarannya. Wakil Dekan bagian akademik Dr. Abdul Rahman Saleh, M.Psi., wakil Dekan bagian adminsitrasi umum Bapak Ikhwan, M.Psi, dan wakil Dekan bagian kemahasiswaan Dra. Diana Mutiah, M.Psi.

2. Kepada seluruh staf PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. khususnya Bapak Priatno dan Bapak Fahruri yang telah membantu dan mempermudah dalam proses perijinan dan pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini.

3. Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi sebagai dosen pembimbing I dan Liany Luzvinda, M.Psi. sebagai dosen pembimbing II, yang telah membimbing dalam penyusunan skripsi ini.

viii

5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah mengajarkan semua ilmunya selama masa studi.

6. Para staf pegawai bagian Akademik, Umum, Keuangan, dan Perpustakaan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah banyak membantu dalam proses administrasi dan birokrasi.

7. Untuk kedua orang tua dan keluarga peneliti, alm. Bapak dan mama serta adik yang tak henti-hentinya memberikan dukungan baik materil maupun non

materil, baik doa maupun ‘cambukan’ agar peneliti dapat menjadi pribadi

yang kuat dan makin baik lagi.

8. Untuk mahasiswa Fakultas Psikologi non Reguler UIN SYarif Hidayatullah Jakarta angkatan 2008 terima kasih atas kebersamaan kalian disaat senang maupun susah dan kenangan yang tak terlupakan selama ini.

9. Para sahabat-sahabat yang penulis sayangi, terima kasih supportnya dan perannya sebagai pendengar yang baik.

Akhir kata sangat besar harapan peneliti semoga skripsi ini memberikan manfaat yang besar, khususnya bagi peneliti dan umumnya bagi pembaca.

Jakarta, September 2014

ix DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL…….………..…... .. i

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING………...…... ii

LEMBAR PENGESAHAN………...……….………... iii

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS.………...…... iv

MOTTO………. v

ABSTRAK ………... vi

KATA PENGANTAR………... . vii

DAFTAR ISI ………... ix

DAFTAR TABEL ……… ... xii

DAFTAR GAMBAR ………...……. xiv BAB 1 PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Batasan dan Rumusan Masalah ... 8

1.2.1.Batasan masalah ... 8

1.2.2.Rumusan masalah ... 9

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 10

1.4.1 Tujuan penelitian ... 10

1.4.2 Manfaat penelitian ... 10

1.5. Sistematika Penelitian ... 10

BAB 2 LANDASAN TEORI ... 13

2.1. Kepuasan Kerja ... 13

2.1.1. Pengertian kepuasan kerja ... 13

2.1.2. Teori-teori kepuasan kerja... 15

2.1.3. Dimensi kepuasan kerja ... 17

2.1.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ... 19

x

2.1.6. Dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja…………... 24

2.2. Iklim Organisasi ... 26

2.2.1. Pengertian Iklim Organisasi ... 26

2.2.2. Dimensi-dimensi iklim organisasi ... 28

2.2.3. Pengukuran iklim organisasi……….. 31

2.3. Self Efficacy ... 31

2.3.1. Pengertian self efficacy ... 31

2.3.2. perkembangan self efficacy pada individu ... 32

2.3.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi self efficacy ... 34

2.3.4 fungsi self efficacy ... 37

2.3.5. Pengukuran self efficacy………...…... 39

2.4. Kerangka Berfikir ... 39

2.5. Hipotesis Penelitian ... 42

2.6.1. Hipotesis mayor ... 42

2.6.2. Hipotesis minor ... 42

BAB 3 METODE PENELITIAN……….……….… 44

3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel... 44

3.2. Variabel Penelitian ... 45

3.3 Definisi operasinal variabel ……….. 45

3.4. Instrumen Pengumpulan Data... 46

3.4.1. Skala kepuasan kerja karyawan ... 47

3.4.2. Skala iklim organisasi ... 49

3.4.3. Skala self efficacy ... 50

3.5. Uji Validitas Alat Ukur ... 50

3.5.1. Uji validitas skala kepuasan kerja ... 52

3.5.2. Uji validitas skala self efficacy ... 65

xi

3.6. Teknik Analisis Data ... 79

3.7. Prosedur Penelitian ... 80

BAB 4 HASIL PENELITIAN………... 82

4.1. Gambaran Subjek Penelitian……..…..………..………... 82

4.2. Analisis Deskriptif ……..……….…………....….... 82

4.2.1. Kategorisasi skor kepuasan kerja karyawan………….…... 84

4.2.2. Kategorisasi skor self efficacy……….…………... 85

4.2.3. Kategorisasi skor iklim organisasi …..……….…... 86

4.3. Uji hipotesis penelitian……….. 87

4.3.1. Analisis regresi variabel penelitian ………...….….. 87

4.4. Sumbangan varians dari masing-masing IV ………..……...…... 92

4.5. Kontribusi independen variabel terhadap dependen variabel ... 95

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ……….……….... 96

5.1. Kesimpulan………... 96

5.2. Diskusi……….…. 96

5.3. Saran………...101

5.3.1. Saran Teoritis………... 101

5.3.2. Saran Praktis……….…...…... 101 DAFTAR PUSTAKA

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Skor skala penelitian ……… 47

Tabel 3.2 Blue print skala kepuasan kerja ………...… 48

Tabel 3.3 Blue print skala iklim organisasi ………. 49

Tabel 3.4 Blue print skala self efficacy……… 50

Tabel 3.5 Muatan faktor item pay……… 53

Tabel 3.6 Muatan faktor item promotion………. 54

Tabel 3.7 Muatan faktor item supervision………... 56

Tabel 3.8 Muatan faktor item fringe benefits………... 57

Tabel 3.9 Muatan faktor item contingent rewards………... 58

Tabel 3.10 Muatan faktor item operating conditions………... 60

Tabel 3.11 Muatan faktor item coworkers…………...……… 61

Tabel 3.12 Muatan faktor item nature of work ……….……...….... 63

Tabel 3.13 Muatan faktor item communication……….……...…... 64

Tabel 3.14 Muatan faktor item magnitude……….……….. 66

Tabel 3.15 Muatan faktor item strength………..…...….. 67

Tabel 3.16 Muatan faktor item generality………... 69

Tabel 3.17 Muatan faktor item structure………...…….……. 70

Tabel 3.18 Muatan faktor item standards………...…..…... 72

Tabel 3.19 Muatan faktor item responsibility……….…... 74

Tabel 3.20 Muatan faktor item recognition ……….…... 75

Tabel 3.21 Muatan faktor item support………...…….. 77

Tabel 3.22 Muatan faktor item commitment……….…...……… 78

Tabel 4.1 Gambaran subjek penelitian ………..…...….. 82

Tabel 4.2 Descriptivestatistics………..…….……..… 83

Tabel 4.3 Norma kategori kepuasan kerja karyawan …….……….….. 84

Tabel 4.4 Kategorisasi skor kepuasan kerja karyawan ….……… 85

xiii

Tabel 4.6 Kategorisasi skor self efficacy……….……….…….... 86

Tabel 4.7 Norma kategorisasi iklim organisasi ………….………...… 86

Tabel 4.8 Kategorisasi skor iklim organisasi ……….………...…… 87

Tabel 4.9 R square……….………...…. 88

Tabel 4.10 Anova b ……….……….……. 89

Tabel 4.11 Koefisien regresi ………..……… 90

Tabel 4.12 Sumbangan varians dari masing-masing IV …….…………..…... 93

xiv

DAFTAR GAMBAR

1

BAB 1

PENDAHULUAN

Dalam bab ini akan dibahas mengenai latar belakang penelitian, perumusan dan pembatasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. 1.1. Latar Belakang Masalah

Bekerja merupakan salah satu sarana bagi seorang individu untuk mengaktualisasikan dirinya, dan untuk merasa dihargai. Bekerja adalah juga bentuk hubungan kerjasama dalam suatu organisasi. Di dalam organisasi orang-orang yang melaksanakan fungsi-fungsi yang berbeda tetapi saling berhubungan karena adanya koordinasi. Organisasi bisa berdiri jika tujuan yang dicapai melalui tindakan yang harus dilakukan dengan persetujuan bersama. Tujuan dimaksud harus membawa kebaikan bagi anggota maupun masyarakat. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Gibson (dalam Syahiruddin, 2012), perilaku organisasi terarah pada tujuan (directed behavior), artinya organisasi itu mengejar tujuan dan sasaran yang dapat dicapai secara lebih efektif dan lebih efisien dengan tindakan yang dilaksanakan secara bersama-sama, dan juga untuk mencapai tujuan individu agar individu mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya.

Perlakuan yang diberikan pada karyawan atau pekerja hanya akan efektif bila mereka merasa puas pada pekerjaannya. Kepuasan dalam pekerjaan dapat mereka rasakan apabila mereka merasakan adanya keselarasan antara apa yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dan penghargaan. Dewasa ini

2

kepuasan kerja menjadi masalah yang banyak menjadi perhatian para peneliti, dan terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya. Sedangkan bagi individu penelitian ini memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Selanjutnya masyarakat pun akan menikmati hasil dari industri serta naiknya nilai manusia di dalam konteks pekerjaan (Umar, 2010). Kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Pegawai seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, seringkali absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Dalam konteks ini kepuasan kerja mempunyai arti yang sangat penting baik bagi pegawai maupun organisasi. Terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja organisasi (Strauss and Sayless, 1996).

Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan atau gaji merupakan faktor utama yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Ketika perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, perusahaan menganggap bahwa karyawannya sudah merasa puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan diantaranya adalah kerja yang secara mental menantang, upah dan kesepakatan

3

promosi yang adil, rekan kerja yang mendukung, kondisi kerja yang mendukung, kesesuaian pribadi dan pekerjaan serta lingkungan pekerjaan (Robbins and Judge, 2009). Pekerjaan yang menuntut karyawan untuk menggunakan keterampilannya secara optimal akan lebih menimbulkan kepuasan kerja daripada pekerjaan yang hanya monoton saja. Gaji dan kesempatan promosi yang dirasakan adil oleh karyawan akan memacu semangatnya untuk bekerja dengan baik dan menimbulkan kepuasan. Mengingat sebagian besar waktu karyawan dihabiskan di kantor, maka peran rekan kerja sebagai teman untuk bertukar pikiran dan berbagi segala hal baik mengenai pekerjaan dan kehidupan pribadi tentunya berperan penting.

Setiap organisasi harus selalu peka terhadap lingkungan yang memengaruhi organisasi, baik itu lingkungan dalam maupun lingkungan luar karena setiap perubahan selalu akan melibatkan dan memengaruhi sumber daya manusia di dalam organisasi yang bersangkutan. Organisasi apapun bentuknya selalu merupakan bagian dari masyarakat dan tidak dapat dilepaskan dari perkembangan dan kemajuan di masyarakat. Perubahan nilai-nilai kerja yang terjadi dan berkembang harus diadaptasi sehingga organisasi akan mengalami perubahan baik dalam kebijakan maupun perubahan dalam pengelolaan sumber daya manusia. Salah satu upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah dengan menciptakan lingkungan kerja atau iklim organisasi yang menguntungkan, keadaan tersebut menuntut seorang pimpinan untuk mengelola organisasi dengan efektif agar tercipta iklim organisasi yang baik. Iklim organisasi memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang di dalam organisasi. Lingkungan kerja

4

yang menyenangkan cenderung membuat pekerja lebih bertahan dalam pekerjaannya dan juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Menurut Davis dan Newstrom (1995), iklim organisasi didefinisikan sebagai lingkungan manusia di mana para anggota organisasi melakukan pekerjaan mereka. Kita tidak dapat melihat atau menyentuh iklim, tetapi ia ada. Seperti udara dalam ruangan, ia mengitari dan memengaruhi segala sesuatu yang terjadi dalam suatu organisasi.

Struktur yang jelas, rantai perintah, mekanisme koordinasi, dan sistem komunikasi yang merupakan aspek-aspek dari iklim organisasi meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu, karyawan harus bekerja lebih dalam membangun struktur yang efektif untuk memberikan kejelasan tentang peran dan tanggung jawab kepada atasan (Bhutto, 2012). Penelitian yang dilakukan oleh Reecha Ranjan Singh, dkk (2011), menemukan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh yang besar terhadap kepuasan kerja. Dengan memberikan beberapa faktor yang lebih memihak kepada karyawan, akan memberikan dampak yang positif yaitu kepuasan kerja itu sendiri. Sedangkan jika memberikan tekanan dan hukuman kepada karyawan tidak akan sukses dalam organisasi.

Selain itu, dalam penelitian yang dilakukan oleh Bhutto, dkk (2012) terhadap tiga buah bank yang dijadikan objek penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi di ketiga bank tersebut memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Hal yang sama penelitian yang dilakukan oleh Wahat (2009) menunjukkan hasil bahwa iklim organisasi yang dirasakan lebih positif akan menyebabkan tingkat kepuasan

5

kerja yang tinggi. Sebaliknya iklim organisasi yang dirasa kurang positif akan menyebabkan tingkat kepuasan kerja yang rendah.

Selain iklim organisasi, perlu juga diperhatikan self efficacy dari para karyawan dalam peningkatan kepuasan kerja. Karena Self efficacy adalah sebuah keyakinan tentang probabilitas bahwa seseorang dapat melaksanakan dengan sukses beberapa tindakan atau masa depan dan mencapai beberapa hasil. Bandura (dalam Fiest & Fiest, 2009), mendefinisikan self efficacy sebagai keyakinan seseorang dalam kemampuannya untuk melaksanakan sesuatu bentuk kontrol terhadap keberfungsian orang itu sendiri dan kejadian dalam lingkungan. Manusia yang yakin mempunyai potensi untuk dapat mengubah kejadian di lingkungannya, akan lebih mungkin untuk bertindak dan lebih mungkin untuk sukses dari pada manusia yang kurang yakin akan potensinya. Self efficacy merujuk pada keyakinan diri seseorang bahwa ia memiliki kemampuan untuk melakukan suatu perilaku.

Perbedaan tingkat self efficacy yang dimiliki menyebabkan tidak semua karyawan yakin akan kemampuannya saat diberikan tugas. Sebagian karyawan merasa tidak yakin akan kemampuannya dalam menjalankan tugas yang diberikan terutama jika tugas tersebut lebih berat dibandingkan tugas sebelumnya. Disinilah pentingnya karyawan memiliki self-efficacy yang tinggi, karena ia yang memiliki self

efficacy yang tinggi akan mampu mengerjakan tugas yang diberikan dalam kondisi

dan situasi apapun. Self efficacy berhubungan dengan keyakinan bahwa diri memiliki kemampuan melakukan tindakan yang diharapkan. Setelah self efficacy tumbuh, maka muncul ekspektasi hasil, yaitu perkiraan akan estimasi diri bahwa tingkah laku

6

yang dilakukan diri itu akan mencapai hasil tertentu. Hasil penelitian tentang pengaruh self efficacy terhadap kepuasan kerja yang dilakukan oleh Chasanah (2008), menunjukkan bahwa self efficacy berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini membuktikan bahwa self efficacy yang dimiliki oleh karyawan memberikan dukungan terhadap kepuasan kerjanya. Karena mereka menganggap bahwa pada dasarnya setiap orang pasti memiliki self efficacy, tetapi self efficacy tersebut terbentuk karena dukungan dari perusahaan. Selain itu, penelitian yang dilakukan Ming dan Yen (2012), menunjukkan hasil yang menyebutkan bahwa self efficacy memiliki efek positif terhadap kepuasan kerja. Oleh karena itu, karyawan dengan self

efficacy yang tinggi memiliki kemampuan dan kinerja yang unggul. Begitu pula

penelitian yang dilakukan oleh Tojjari, dkk (2013) menunjukkan, bahwa self efficacy memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja yang terjadi pada sejumlah wasit olah raga. Akan tetapi, pada penelitian yang dilakukan Gamber (2005) pada sejumlah pelatih atletik yang bersertifikat, tidak menunjukkan adanya hubungan statistik yang signifikan antara kepuasan kerja dan self efficacy.

Penelitian ini akan dilakukan di PT. Wijaya karya beton, Tbk. (WIKA BETON) yang merupakan salah satu dari anak perusahaan yang telah berdiri sejak 11 Maret 1997. Anak perusahaan ini merupakan perluasan WIKA di bidang industri beton pracetak. WIKA telah memulai konsentrasi pada industri beton pracetak di tahun 1977 dengan mengembangkan produk beton pracetak untuk teras perumahan.

7

PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. adalah salah satu perusahaan jasa konstruksi besar di Indonesia. Perusahaan ini banyak mengerjakan proyek pembangunan baik dari pemerintah maupun swasta. Proyek bangunan yang dikerjakan terdiri dari beberapa jenis, antara lain : (1) Gedung dan bangunan, (2) Jalan dan jembatan, (3) Irigasi dan Pengairan, (4) Pelabuhan (5) Lain lain, seperti pembangkit tenaga listrik dan jalur telekomunikasi. Sejak saat itu, WIKA bertekad mempertahankan pengembangan produk tersebut untuk mengantisipasi adanya pengembangan perencanaan dan datangnya proyek-proyek infrastuktur lain.

Karyawan merupakan sumber daya utama perusahaan dan merupakan aset terpenting dalam menentukan keberhasilan utama. Sumber daya manusia WIKA disiapkan melalui program pengembangan yang insentif dan berbagai pelatihan sebagai upaya untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Hal ini ditujukan untuk agar karyawan mampu menghadapi persaingan dan arus globalisasi serta perubahan lingkungan usaha yang kerap kali mempengaruhi pasang surutnya dunia usaha. Dengan dianggapnya karyawan sebagai aset perusahaan, maka diharapkan perusahaan memiliki perhatian yang lebih terhadap kesejahteraan karyawan. Seiring dengan itu, maka karyawan akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi.

Dalam kenyataan, bahwa berdasarkan survey awal yang dilakukan peneliti terhadap beberapa karyawan pada tingkat operasional PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. memiliki beragam tingkat kepuasan dan faktor yang mempengaruhinya. Mayoritas karyawan yang diwawancarai menyebutkan, faktor yang menjadi pengaruh kepuasan

8

kerja yaitu gaji, rekan kerja, dan tipe pekerjaan. Kemudian faktor lain yang dianggap juga mempengaruhi kepuasan kerja adalah komunikasi, supervisi/atasan, keyakinan diri akan kemampuan dalam menyelesaikan tugas (self efficacy), iklim organisasi, tunjangan, promosi, dan prosedur kerja (survey dilakukan pada tanggal 13 Mei 2014). Berdasarkan uraian di atas dan untuk membuktikan kebenaran dugaan awal perlu diteliti lebih lanjut mengenai “Pengaruh Self Efficacy dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk.”

1.2. Batasan dan Rumusan Masalah 1.2.1. Batasan Masalah

Agar penelitian ini fokus terhadap variabel yang akan diteliti, penelitian ini dibatasi hanya untuk mengetahui pengaruh self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk..

Adapun batasan tentang konsep masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

Kepuasan kerja adalah sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka dan aspek yang berbeda dari pekerjaan mereka, dan sejauh mana seseorang merasa suka atau tidak suka.

Iklim organisasi adalah mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi.

Self efficacy adalah penilaian individu tentang kemampuannya untuk

mengatur dan melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk mencapai jenis tindakan yang sudah direncanakan.

9

Sementara itu, subjek yang diteliti adalah karyawan PT Wijaya Karya Beton, Tbk. tingkat operasional.

1.2.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan batasan variabel di atas, masalah penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

1) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?

2) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy terhadap kepuasan kerja?

3) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara structure (struktur) pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?

4) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara standards (standar-standar) pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?

5) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara responsibility (tanggung jawab) pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?

6) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara recognition (penghargaan) pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja? 7) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara support (dukungan)

pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?

8) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara commitment (komitmen) pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?

10

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui:

a) Pengaruh self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk.

b) Sumbangan self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk.

1.3.2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan bermanfaat baik dari segi praktis maupun teoritis. a. Manfaat teoritis

Hasil penelitian diharapkan menjadi masukan terhadap pengembangan keilmuan psikologi industri dan organisasi yang berhubungan dengan self

efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

b. Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang menjadi landasan dalam pengambilan kebijakan agar tercipta kepuasan kerja yang baik dan diharapkan terus meningkat.

1.4. Sistematika Penulisan

Dalam penyusunan skripsi ini, akan digunakan kaidah APA Style, yaitu kaidah penulisan penelitian berdasarkan aturan yang dikeluarkan oleh APA

(American Psychological Association). Adapaun sistematika penulisan dari

11

BAB I : PENDAHULUAN

berisi mengenai latar belakang penelitian, perumusan dan pembatasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II : KAJIAN PUSTAKA

Berisi mengenai landasan teori dari penelitian yang dilakukan. Landasan teori berisi tentang teori kepuasan kerja, komponen kepuasan kerja, factor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja dan pengukuran kepuasan kerja. Selain itu, akan dipaparkan juga mengenai variabel yang terkait dengan kepuasan kerja, diantaranya adalah self efficacy dan iklim organisasi. Selanjutnya dibahas mengenai kerangka berfikir dan hipotesis penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Berisi beberapa hal yang berkaitan dengan penelitian dan terdiri dari populasi dan sampel, variabel penelitian, definisi operasinal variabel, instrument pengumpulan data, uji validitas alat ukur, teknik analisa data, dan prosedur penelitian.

12

BAB IV : HASIL PENELITIAN

Berisi analisis deskriptif serta uji hipotesis penelitian yaitu analisis regresi variabel penelitian dan pengujian proporsi varian masing-masing variabel independen.

BAB V : DISKUSI, KESIMPULAN, DAN SARAN

Berisi tentang rangkuman keseluruhan hasil penelitian yang telah dilakukan. Bab ini terdiri dari tiga bagian, yaitu : diskusi, kesimpulan, dan saran.

13

BAB 2

LANDASAN TEORI

Dalam bab ini akan dibahas mengenai landasan teori dari penelitian yang dilakukan. Landasan teori berisi tentang teori kepuasan kerja, komponen kepuasan kerja, faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja dan pengukuran kepuasan kerja. Selain itu, akan dipaparkan juga mengenai variabel yang terkait dengan kepuasan kerja, diantaranya adalah self efficacy dan iklim organisasi. Selanjutnya dibahas mengenai kerangka berfikir dan hipotesis penelitian.

2.1. Kepuasan Kerja

2.1.1.Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan persepsi yang dirasakan individu terhadap pekerjaan mereka. Berikut beberapa definisi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh beberapa tokoh.

Spector (1997), mendefinisikan kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka dan aspek yang berbeda dari pekerjaan mereka, dan sejauh mana seseorang merasa suka atau tidak suka. Hal ini dirasakan berbeda-beda pada setiap individu, jenis pekerjaan yang disukai belum tentu berlaku untuk individu lain. Sejalan dengan Spector, Wexley dan Yukl (2005) mengemukakan, bahwa kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak

14

menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan. Begitu pula halnya dengan Howell dan Dipboye (dalam Munandar, 2001) yang memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Schultz & Schultz (2006), juga mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif dan perasaan negatif dan sikap terhadap sebuah pekerjaan. Perasaan tersebut tergantung dari banyak factor yang terkait dengan pekerjaan.

Sementara itu, menurut Davis & Newstrom (1995) kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Rambo (dalam Sjabadhyni, 2001) menganggap, bahwa pada dasarnya kepuasan kerja merupakan reaksi afektif individu terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja, yang juga meliputi penilaian terhadap pekerjaan. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan aspek-aspek diri individu, maka ada kecenderungan semakin tinggi tingka kepuasan kerjanya.

Berdasarkan definisi di atas, maka peneliti mengacu pada definisi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Spector (1997) yang mendinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka dan aspek yang berbeda dari pekerjaan mereka, dan sejauh mana seseorang merasa suka atau tidak suka.

15

2.1.2. Teori-teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya dari pada beberapa lainnya. Teori kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Munandar (2001), ada 3 macam teori kepuasan kerja, yaitu : teori pertentangan, model dari kepuasan bidang atau bagian, dan teori proses-bertentangan. Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau tidak kepuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai, yaitu pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seorang individu dengan apa yang ia terima, dan pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja bagi seorang individu adalah jumlah kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Misalnya untuk seorang tenaga kerja, satu aspek dari pekerjaannya ( misalnya peluang untuk maju) sangat penting, lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan lain (misalnya penghargaan). Oleh karena itu, untuk tenaga kerja tersebut peluang untuk maju harus dibobot lebih tinggi atau diprioritaskan dari pada penghargaan.

Sementara itu, teori kepuasan kerja Model dari Kepuasan Bidang atau Bagian

(Facet Satisfaction) berasal dari Model Lawler tentang kepuasan bidang yang

berkaitan erat dengan teori keadian dari Adams. Menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang yang harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual

16

mereka terima. Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan organisasi tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaannya, dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari organisasi lain yang dijadikan pembanding bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah dari bidang yang dipersepsikan organisasi dari apa yang secara aktual terima dan hasil keluaran yang dipersepsikan dari organisasi dengan siapa mereka bandingkan diri mereka sendiri.

Sedangkan Teori Proses Bertentangan (Opponent- Process Theory) dari Landy ini menyatakan, bahwa terdapat keseimbangan emosional pada diri seseorang saat seseorang itu memperoleh imbalan atau ganjaran pada pekerjaan mereka. Dalam arti bahwa meskipun seseorang mendapatkan imbalan sesuai dengan yang diharapkan, tidak serta merta didominasi oleh rasa puas tetapi secara emosi masih berhubungan dengan rasa ketidakpuasan itu sendiri, meskipun mungkin dalam tingkat yang tidak signifikan. Emosi yang berlawanan tersebut meskipun lebih lemah, akan terus ada dalam jangka waktu yang lama. Digambarkan jika ada seseorang yang merasa terpenuhi kepuasan kerjanya dan kemudian ia merasa senang, maka pada suatu saat jika rasa senang itu menurun orang tersebut akan merasakan sedih sebelum kembali ke normal. Ini terjadi karena adanya emosi tidak senang (emosi berlawanan) yang tanpa sadar juga berlangsung dalam diri seseorang tersebut. Jadi dari apa yang dicontohkan di atas terlihat jelas bahwa manusia sebagai individu tanpa sadar telah mempertahankan keseimbangan emosional itu sendiri.

17

2.1.3. Dimensi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja memiliki dimensi-dimensi, salah satunya yang dikemukakan oleh Luthans (dalam Sjabadhyni, 2001) mengemukakan bahwa ada 6 (enam) dimensi yang berhubungan dengan pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

a. Pembayaran, dalam hal ini pegawai menginginkan sistem upah dan kebijakan. b. promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai dengan harapan.

c. work it self, yaitu pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi

kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan, kebebasan serta umpan balik.

d. Promosi artinya bahwa, dengan promosi memungkinkan organisasi untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin.

e. Supervisi, dianggap mempunyai peran penting dalam suatu organisasi karena berhubungan dengan pegawai secara langsung dan mempangaruhi pegawai dalam melakukan pekerjaannya.

f. Kelompok kerja artinya, bahwa kelompok kerja yang baik mambuat pekerjaan lebih menyenangkan. Baiknya hubungan antara rekan kerja sangat besar artinya bila rangkaian pekerjaan tersebut memerlukan kerja sama tim yang tinggi.

g. Kondisi kerja artinya. bahwa apabila kondisi kerja karyawan baik (bersih, menarik, dan lingkungan kerja yang menyenangkan) akan membuat mereka mudah menyelesaikan pekerjaannya.

18

Selain itu, Spector (1985) dalam Job Satisfaction Survey yang mengukur kepuasan kerja seseorang, antara lain :

a. Gaji (pay), yaitu kepuasan akan imbalan kerja berupa uang yang diterima karyawan sesuai dengan beban yang telah ditanggungnya.

b. Promosi (promotion), yaitu kepuasan akan mendapatkan kesempatan bagi karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam pekerjaan atau jabatan.

c. Supervisi (supervision), yaitu kepuasan terhadap atasan langsung karyawan. d. Tunjangan (fringe benefits), kepuasan akan jaminan social yang diberikan

perusahaan.

e. Penghargaan dari perusahaan (Contingent rewards), yaitu kepuasan terhadap reward yang diberikan terhadap performa yang baik.

f. Prosedur kerja (operating conditions), yaitu kepuasan terhadap peraturan dan prosedur perusahaan.

g.

Rekan kerja (coworkers), yaitu kepuasan terhadap rekan sekerja, seberapa jauh kesesuaian yang dirasakan ketika berinteraksi dengan rekan kerja.

h.

Sifat pekerjaan (nature of work), yaitu kepuasan terhadap tipe pekerjaan yang dilakukan, yaitu karakteristik dari pekerjaan itu sendiri yang akan dilaksanakan oleh seorang karyawan memang sesuai dan menyenangkan.

i. Komunikasi (communication), yaitu kepuasan akan komunikasi yang terjalin di dalam perusahaan.

19

2.1.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja. Salah satunya menurut Blum (dalam As’ad, 2003), faktor-faktor tersebut adalah:

a. Faktor individu, yang meliputi: umur, kesehatan, watak, dan harapan.

b. Faktor sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.

c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman bekerja, kesempatan untuk maju, penghargaan, hubungan social dalam menyelesaikan konflik antar manusia, dan perlakuan yang adil, baik menyangkut pribadi maupun tugas.

Sedangkan Menurut Robbins (2009), faktor penentu kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

a. kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Kerja yang secara mental menantang dituntut memliki self efficacy yang tinggi, karena

20

jika karyawan dapat mampu menyelesaikan tugas dengan baik, maka ia akan mendapatkan kepuasan dari hasil yang didapat.

b. Upah yang adil dan kesempatan promosi

Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagal adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dinilai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan dalam bekerja. Namun tidak semua orang hanya menginginkan uang, ada sebagian orang yang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja di lokasi yang diinginkan atau pada karyawan yang kurang menuntut.

Sesungguhnya kunci yang menautkan upah dengan kepuasan kerja bukanlah pada jumlah mutlak yang dibayarkan, tetapi lebih pada persepsi keadilan. Sama halnya pula, karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status social yang meningkat. Oleh karena itu, keputusan promosi yang adil akan menimbulkan kepuasan kerja.

c. Rekan kerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga berarti kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengherankan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga determinan dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan

21

meningkat bila penyelia (atasan) langsung bersifat ramah dan memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka. Rekan kerja yang mendukung merupakan bagian dari iklim organisasi. Jika rekan kerja dan atasan ramah dan saling mendukung, maka akan tercipta iklim organisasi yang baik dan harmonis. d. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli dengan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. Karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, suara bising, dan faktor-faktor lingkungan lain yang seharusnya bersifat sedang-sedang saja atau cukup.

e. Kesesuaian antara pribadi-pekerjaan

Holland berkesimpulan bahwa kesesuaian antara pribadi pekerja dengan pekerjaan akan membuat kepuasan kerja tinggi pada pekerja. Orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen dengan pekerjaan yang telah mereka pilih, umumnya mempunyai bakat dan kemampuan yang tetap untuk memenuhi tuntutan atas pekerjaan mereka sehingga akan berhasil dan dengan demikian dapat menimbulkan kepuasan kerja. Penyesuaian dengan pekerjaan ini selain karena memiliki bakat dan kemampuan, juga didukung oleh self efficacy yang memadai.

22

2.1.5. Pengukuran Kepuasan Kerja

Berdasarkan beberapa literatur tentang penelitian kepuasan kerja karyawan, peneliti memperoleh beberapa instrument untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya yaitu :

a. The Job Satisfaction Survey (JSS) oleh Spector (1985). The Job Satisfacion

Survey (JSS) menilai Sembilan aspek kepuasan kerja, serta kepuasan secara

keseluruhan. Skala JSS berisi 36 item dan menggunakan format skala rating yang dijumlahkan. JSS mengukur kepuasan kerja dengan Sembilan dimensi, yaitu pay, promotion, supervision, fringe benefits, contingent rewards, operating conditions,

coworkers, communication, dan nature of work. JSS merupakan format yang

paling popular untuk skala kepuasan kerja, dibuat relatif mudah untuk dimodifikasi. Setiap aspek berisi empat item dan skor kepuasan total dapat dihitung dengan menggunakan semua item.

b. The Job Descriptive Index (JDI) oleh Smith, Kendall, & Hulin, 1969 (dalam

Spector, 1997). JDI merupakan skala yang paling popular dikalangan organisasi, serta memiliki konten dan validitas yang baik. JDI mengukur kepuasan kerja dengan lima dimensi, yaitu work, pay, promotion, supervision, and coworker.

c. The Minneshota Satisfction Questinnaire (MSQ) oleh Weiss dkk, 1967 (dalam

Spector, 1997). Alat ukur Minneshota Satisfaction Questionnaire (MSQ) dirancang untuk mengukur kepuasan kerja pada pekerjaan khusus karayawan. MSQ terdiri dari 100 item instrument. MSQ mengukur tingkat kepuasan kerja berdasarkan 20 dimensi yang berbeda, dengan lima pernyataan pada setiap dimensi.

23

d. The Job Diagnostics Survey (JDS) oleh hackman & Oldham, 1975 (dalam

Spector, 1997). JDS merupakan alat ukur yang mengukur kepuasan kerja berdasarkan enak aspek, yaitu growth, pay, security, social, supervisor, general.

e. The Job In General Scale (JIG) oleh Ironson dkk, 1989 (dalam Spector, 1997).

JIG dirancang untuk menilai kepuasan kerja secara keseluruhan, tidak hanya dari aspek facet teori Spector. Format JIG sama dengan JDI, dan berisi 18 item. Setiap item merupakan sebuah kata sifat yang singkat tentang pekerjaan secara umum dari setiap aspek.

f. Michigan Organizational Assesment Questionnaire Subscale oleh Cammann dkk,

1979 (dalam Spector, 1997) mengandung subskala tiga item kepuasan secara keseluruhan. Skala Michigan Organizational Assessment questionnaire Subscale dirancang sangat sederhana dan pendek, sehingga mudah untuk digunakan dalam kuesioner yang berisi skala banyak. Setiap item diberikan tujuh pilihan respon, yaitu : sangat tidak setuju, cukup tidak setuju, sedikit tidak setuju, sedikit setuju, setuju, dan sangat setuju.

Kepuasan kerja dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan Job

Satisfaction Survey (JSS) (dalam Spector, 1985), dan akan diadaptasi ke dalam

bahasa Indonesia dan situasi di tempat penelitian. Job Satisfaction Survey ini digunakan karena merupakan alat ukur kepuasan kerja yang popular, dapat dimodifikasi dan memungkinkan perhitungan skor total dengan mengkombinasikan seluruh item.

24

2.1.5. Dampak dari Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Banyak dampak yang ditimbulkan dari kepuasan kerja, ada yang berdampak positif dan negatif. Hal-hal yang menjadi akibat dari ketidakpuasan kerja, yaitu :

1. Ketidakhadiran Karyawan (absentisme)

Pekerja yang tidak puas atau tidak bahagia cenderung tidak hadir ditempat kerja dibandingkan dengan pekerja yang merasa puas atau bahagia. Mengingat ketidakhadiran karyawan merugikan bagi organisasi, maka masuk akal bila kecenderungan ketidakhadiran karyawan dikurangi dengan cara meningkatkan kepuasan kerja. Robbins (2009), mengatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan tingkat kehadiran karyawan, hanya saja hubungan tersebut relatif sedang. Hal ini karena banyak factor lain diluar kepuasan kerja yang juga mempengaruhi kehadiran di kantor.

2. Tingkat keluar masuknya pegawai (turn over)

Robbins (2009) mengatakan kepuasan kerja memiliki korelasi relatif sedang dengan turn over karyawan. Sedangkan Porter & Steers (1979) dalam Munandar (2004) berkesimpulan bahwa berhenti atau keluar dari pekerjaan berhubungan dengan kepuasan kerja. Meskipun demikian turn over juga dipengaruhi oleh faktor lain seperti kondisi pasaran kerja, adanya harapan kesempatan di luar lebih baik, dan lamanya masa kerja di perusahaan.

3. Kemangkiran

Dari berbagai penelitian yang dilakukan oleh banyak ahli serta pengalaman banyak organisasi terlihat bahwa korelasi kuat antara kepuasan kerja dan tingkat

25

kemangkiran. Artinya telah terbukti bahwa karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya karyawan yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Hal tersebut berarti bahwa seorang karyawan yang puas akan hadir di tempat kerja kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia mangkir. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak atau kurang puas, akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Dengan demikian salah satu cara paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran karyawan adalah meningkatkan kepuasan kerjanya.

4. Kesehatan tubuh menurun

Ada beberapa bukti tentang adanya hubungan antara kepusan kerja dengan kesehatan fisik dan mental. Dari satu kajian longitudinal diimpulkan bahwa ukuran-ukuran dari kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi longevity atau panjang umur. Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausal masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan diri yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat yang negatif juga pada yang lain.

26

5. Keinginan pindah

Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Penyebabnya berbagai macam penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan, maupun dengan rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai factor lainnya. Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan.

Sebaliknya, yang dikemukakan oleh Temaluru (dalam Sjabadhyni, 2001) kepuasan kerja yang tinggi sangat mempengaruhi kondisi kerja yang positif dan dinamis, sehingga mampu memberikan keuntungan yang nyata. Tidak hanya bagi perusahaan tetapi juga keuntungan bagi karyawan itu sendiri.

Salah satu upaya dalam meningkatkan kepuasan kerja adalah dengan menciptakan lingkungan kerja perusahaan atau iklim organisasi yang menguntungkan. Menurut Davis dan Newstrom (1995), adanya iklim yang baik akan mempengaruhi produktivitas pegawai, kinerja, dan kepuasan kerja.

2.2. Iklim Organisasi

2.2.1. Pengertian Iklim Organisasi

Iklim organisasi sering kali dipahami sebagai atmosphere atau kecenderungan-kecenderungan situasi yang secara umum dirasakan oleh warga atau anggota organisasi dalam menjalankan tugas sehari-hari. Tagiuri & Litwin (dalam Wirawan, 2007), mendefiniskan iklim organisasi sebagai kualitas lingkungan internal organisasi

27

yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, memperngaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Kemudian, Davis dan Newstrom (1995) memaparkan iklim organisasi adalah lingkungan manusia dimana para anggota organisasi melakukan pekerjaan mereka. Pengertian ini dapat mengacu pada lingkungan suatu departemen, cabang perusahaan atau suatu organisasi secara keseluruhan. Menurut Litwin & Stinger (dalam Wirawan, 2007), iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dialami oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui kuisoner yang tepat. Robert G. Owen (dalam Wirawan, 2007), mendefinisikan iklim organisasi sebagai studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya. Selanjutnya, menurut Jewell (1998) iklim organisasi adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan konsensus anggotanya tentang bagaimana sebuah organisasi memiliki kesepakatan tertentu dengan anggotanya dan lingkungan eksternal. konsensus disini ialah sebuah frase untuk menghasilkan kesepakatan yang disetujui bersama-sama antar kelompok atau individu. Forehand and Gilmer (dalam Sjabadhyni, 2001) mendefinisikan iklim organisasi sebagai seperangkat karakterisitk yang menggambarkan sebuah organisasi.

Berdasarkan definisi-definisi di atas, maka peneliti mengacu pada definisi iklim organisasi yang dikemukakan oleh Litwin & Stinger (dalam Wirawan, 2007) yang mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi.

28

2.2.2. Dimensi-dimensi Iklim Organisasi

Stinger (dalam Wirawan, 2007), berpendapat bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi memengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berprilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi tersebut. Ia mengatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan.

1. Struktur (structure)

Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaann mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan. 2. Standar-standar (standards)

Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar rendah mendefinisikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.

3. Tanggung jawab (responsibility)

Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota

29

organisasi merasa didorong untuk memecahkan masalahnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak di harapkan.

4. Penghargaan (recognition)

Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat penyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik namun diberikan imbalan secara tidak konsisten.

5. Dukungan (support)

Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi akan terisolasi atau tersisih sendiri.

6. Komitmen (commitment)

Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.

30

Sementara itu menurut Koys dan Decotills (dalam Wirawan, 2007), iklim organisasi memiliki 8 (delapan) dimensi, yaitu:

1. Otonomi (autonomy), persepsi pengenai penentuan sendiri prosedur keja, tujuan, dan prioritas.

2. Kebersamaan (cohesion), perasaan kebersamaan diantara anggota organisasi, termasuk kemauan anggota organisasi untuk menyediakan bahan-bahan bantuan. 3. Tekanan (pressure), persepsi mengenai tuntutan waktu untuk menyelesaikan

tugas dan standar kinerja.

4. Dukungan (support), persepsi toleransi perilaku anggota organisasi oleh atasannya, termasuk membiarkan anggota belajar dari kesalahannya tanpa ketakutan dan hukuman.

5. Kepercayaan (trust), persepsi kebebasan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan anggota organisasi level atas mengenai isu sensitif dan personal dengan harapan bahwa integritas komunikasi seperti itu tidak dilanggar.

6. Pengakuan (recognition), persepsi bahwa kontribusi anggota kepada organisasi diakui dan dihargai.

7. Kewajaran (faimess), persepsi bahwa praktek organisasi adil, wajar, dan tidak sewenang-wenang atau berubah-ubah.

8. Inovasi (innovation), persepsi bahwa perubahan dan kreativitas didukung, termasuk pengambilan resiko mengenai bidang-bidang baru di mana anggota organisasi tidak atau sedikit mempunyai pengalaman sebelumnya.

31

Berdasarkan penjelasan dimensi-dimensi iklim organisasi di atas,maka dimensi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah dimensi menurut Stinger, yaitu struktur (structure), standar-standar (standards), tanggung jawab

(responsibility), penghargaan (recognition), dukungan (support), komitmen

(commitment).

Selain iklim organisasi, self efficacy juga memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Menurut Spector (1985), salah satu aspek yang mengukur kepuasan kerja adalah sifat pekerjaan (nature of work), yang artinya dibutuhkan self

efficacy dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang sesuai.

2.2.3 Pengukuran Iklim Organisasi

Pengukuran iklim organisasi didasarkan pada beberapa factor yang dikemukakan oleh Stinger (Wirawan, 2007), yaitu structure, standards, responsibility, recognition, support, dan commitment. Dimensi-dimensi ini dikembangkan oleh peneliti sendiri sehingga didapatkan sebanyak 50 item.

2.3. Self Efficacy

2.3.1. Pengertian Self Efficacy

Kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu tidak hanya didasari oleh pengetahuan dan wawasan mengenai suatu hal. Bagaimana seseorang bertingkah laku dalam berbagai macam situasi tergantung pada individu yang bersangkutan, lingkungan, dan keadaan kognisinya, terutama faktor kognitif yang berhubungan dengan keyakinannya bahwa ia mampu atau tidak mampu untuk berperilaku sesuai dengan harapannya dalam berbagai situasi.

32

Bandura (1986) mendefinisikan self efficacy sebagai penilaian individu tentang kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk mencapai jenis tindakan yang sudah direncanakan.

Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa self efficacy adalah keyakinan seseorang akan kemampuannya untuk melakukan suatu tugas dalam kondisi apapun, dengan mengontrol dirinya dan semua hal di lingkungannya. Bandura juga menyebutkan bahwa self efficacy mengacu pada perasaan yang memadai efisien dan kompeten dalam berperilaku menghadapi hidup.

Menurut Bandura, self efficacy menentukan apakah kita akan menunjukkan perilaku tertentu, sekuat apa kita dapat bertahan saat menghadapai kesulitan atau kegagalan, dan bagaimana kesuksesan atau kegagalan dalam satu tugas tertentu mempengaruhi perilaku kita dimasa depan. Self efficacy yang positif adalah keyakinan untuk mampu melakukan perilaku yang dimaksud.

Dari beberapa pengertian mengenai self efficacy di atas, maka peneliti mengacu pada pengertian self efficacy yang dikemukakan oleh Bandura (1986) yang mendefinisikan

self efficacy sebagai penilaian individu tentang kemampuannya untuk mengatur dan

melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk mencapai jenis tindakan yang sudah direncanakan.

2.3.2. Perkembangan Self Efficacy pada Individu

Sejak kecil sudah dapat mempelajari hal-hal yang terjadi di sekelilingnya, melalui panca indera yang dimiliki, hal itu terjadi melalui pengalaman belajar sosial tersebut, individu dapat menetapkan pola-pola perilaku yang dibentuk sejak kecil. Aktivitas

33

yang dilakukan tidak lepas dari pengalaman mencoba, berhasil dan gagal (trial and

error). Pertumbuhan fisik dan psikis yang terus berkembang, mendorong

perkembangan penilaian self efficacy. Ada dua mekanisme dalam perkembangan self

efficacy, yang pertama adalah modeling, yaitu dimana individu menggunakan suatu

cara memperkirakan kemungkinan keberhasilannya dalam suatu aktivitas. Melalui pengalaman meniru yang memerlukan suatu kemampuan kognitif, individu dapat membandingkan kemampuannya dengan individu lain. Mekanisme yang kedua adalah kepekaan reaksi-reaksi internal dalam tubuh terhadap luapan emosi. Individu belajar menafisrkan perasaan-perasaan tersebut dari ketakutan dan kecemasan.

Adaapun tahap perkembangan self efficacy dalam diri individu terdiri dari empat tahap, yaitu :

a. Tahap kanak-kanak (childhood)

Pada tahap ini, bayi mulai mengembangkan self efficacy dari latihan-latihan yang dilaksanakannya karena pengaruh lingkungan dan perkembangan fisiknya. Kemampuan sosial dan berbahasa yang mulai berkembang dipengaruhi oleh lingkungannya, terutama orang tuanya.

b. Tahap remaja (adolescence)

Remaja mulai membangun kompetensi baru dan melakukan penilaian terhadap kemampuannya. Bandura menuliskan bahwa keberhasilan pada tahap ini tergantung pada tingkat self efficacy yang terbangun selama masa kanak-kanak.

34

c. Tahap dewasa (adulthood)

Bandura membagi tahap dewasa menjadi dewasa muda dan dewasa madya. Self

efficacy yang tinggi penting untuk meraih keberhasilan dari pengalamannya.

Seseorang yang memiliki self efficacy rendah tidak memiliki keseimbangan dalam situasi tertentu dan memungkinkan untuk terjadinya kegagalan. Pada masa dewasa madya juga seseorang rentan terkena stress yang diakibatkan oleh pekerjaan, keluarga maupun kehidupan sosialnya (dalam Schultz & Wadsworth, 2005). Untuk itu, factor lingkungan ditempat ia bekerja juga mempengaruhi perkembangan self efficacy.

d. Masa tua (old age)

Mengukur self efficacy di masa tua terbilang sult. Karena pada masa ini seseorang mengalami kelelahan dalam pekerjaan dan mengalami penurunan kemampuan. Mengingat subjek penelitian adalah karyawan maka tahap perkembangan self efficacy yang akan digunakan adalah tahap dewasa (adulthood).

2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Self Efficacy

Setiap individu memiliki self efficacy yang berbeda, tinggi rendahnya self efficacy dalam diri individu dipengaruhi oleh banyak faktor. Selanjutnya Bandura mengidentifikasi bahwa self efficacy diperoleh, dikembangkan, dan dapat pula menurun. Hal ini merupakan kombinasi dari empat sumber (dalam Feist, 2006), yaitu :

35

a. Pencapaian Kinerja (Performance Attainment)

Pencapaian kinerja merupakan sumber yang paling mempengaruhi self efficacy, karena didasarkan pada pengalaman yang nyata dari keberhasilan dan kegagalan yang dialami individu pada masa lalu.

Keberhasilan dapat meningkatkan self efficacy dan kegagalan yang berulang akan menurunkannya, terutama jika kegagalan terjadi pada awal masa kerja. Kegagalan dapat diatasi melalui pengalaman sehingga dapat menguasai kesulitan yang dialami dan meningkatkan self efficacy.

b. Pengalaman orang lain (Vicarious Experience)

Informasi yang diperoleh dari mengamati orang lain, yang serupa baik karakter maupun tingkat kemampuannya, dapat meningkatkan self efficacy, walaupun pengaruhnya lebih kecil dibandingkan dengan pencapaian nyata individu.

Dengan melihat keberhasilan orang lain, maka dapat meningkatkan keyakinan bahwa individu juga memiliki kapasitas untuk menguasai aktivitas serupa. Begitu juga ketika melihat orang yang memiliki kompetisi sama dengan dirinya, ketika mengalami kegagalan, meskipun sudah berusaha keras, maka hal tersebut akan menurunkan kammpuan dan usaha individu.

c. Persuasi Verbal (Verbal Persuasion)

Persuasi verbal memiliki peranan untuk meyakinkan individu bahwa mereka memiliki kemampuan untuk mencapai tujuannya, informasi mengenai kemampuan untuk mencapai tujuannya, informasi mengenai kemampuan individu

36

ini disampaikan secara verbal oleh orang yang berpengaruh (Schultz & Wadsworth, 2005).

Dorongan dari orang lain yang menyemangati seseorang dengan mengatakan bahwa ia mampu mengerjakan tugas tersebut. Persuasi verbal dapat mempengaruhi individu untuk berusaha lebih keras dalam mencoba sesuatu yang dihindari atau meneruskan tugas tertentu yang telah lama ditinggalkan, dan meyakinkan bahwa individu mampu menguasai tugas tersebut.

d. Reaksi Emosional (Physical and Emotional State)

Informasi mengernai keadaan fisik yang diterima individu akan mempengaruhi pandangan mengenai kemampuannya dalam mengerjakan suatu tugas. Seseorang yang sedang stress maka harapan self efficacynya akan rendah.

Emosi yang terlalu kuat biasanya berpengaruh terhadap performance yang rendah, ketika seseorang mengalami ketakutan, kecemasan, dan tingginya tingkat stress yang dialami, maka kemungkinan besar individu tersebut memiliki self

efficacy yang rendah.

Selanjutnya melalui keempat sumber ini akan diseleksi dan disatukan oleh individu sehingga membentuk persepsi mengenai kemampuan yang dimilikinya, self

efficacy individu dipengaruhi oleh persepsi terhadap kemampuan yang dimilikinya.

Dalam hal ini, tinggi rendahnya tingkat self efficacy yang dimiliki individu sangat bergantung pada tugas-tugas yang dihadapi individu tersebut. Lalu faktor eksternal diluar dirinya yang secara tidak langsung akan mempengaruhi tinggi rendahnya self

37

individu. Selain itu, peran individu dalam lingkungannya akan mempengaruhi tinggi rendahnya self efficacy, semakin tinggi peran yang dimilikinya, maka individu dituntut untuk memliki self efficacy yang tinggi pula. Hal yang penting pula dalam meningkatkan self efficacy individu adalah dengan mengenali diri individu itu sendiri, sehingga terdapat factor internal yang akan mempengaruhi tinggi rendahnya self efficacy individu.

2.3.4. Fungsi Self Efficacy

Self efficacy mempunyai peran terhadap segala perasaan, pikiran, baik dalam

pengambilan keputusan maupun tindakan individu sampai dengan hasil yang ditampilkan oleh individu, begitu pula dalam hal berinteraksi dengan individu lain. Bandura (1986) menyebutkan peran tersebut sebagai fungsi self efficacy adalah : a. Pilihan tingkah laku (behavior choosen)

Keputusan sehari-hari individu yang melibatkan pilihan tindakan merupakan bagian dari ketentuan penilaian self efficacy pribadi. Individu cenderung menghindari tugas dan situasi yang diyakini berada diluar kemampuannya, namun individu mampu menangani kegiatan yang dinilainya mampu untuk diatasi. Disaat individu mempertimbangkan untuk mencoba melakukan hal tertentu, individu akan bertanya pada dirinya apakah mampu atau tidak untuk melakukannya dan disinilah self efficacy berfungsi.

b. Usaha yang dilakukan dan daya tahan

Penilaian terhadap self efficacy juga menentukan seberapa besar usaha yang akan dilakukan dan berapa lama individu mampu bertahan menghadapi segala

38

hambatan dan gangguan dalam melakukan suatu tugas. Semakin tinggi self

efficacy, semakin besar usaha yang akan dilakukan dan semakin besar daya tahan

dalam menghadapi hambatan tugas. c. Pola berpikir dan rekasi emosional

Self efficacy mempengaruhi pola berpikir dan reaksi emosi individu pada saat

mengatasi dan melakukan aktivitas dengan lingkungan. Individu dengan self

efficacy tinggi memusatkan perhatian pada usaha yang diperlukan sesuai dengan

tuntutan situasi dan menjadikan rintangan sebagai dorongan untuk berusaha lebih keras dan melihat kegagalan akibat kurangnya usaha. Sedangkan individu dengan

self efficacy rendah melihat kegagalan sebagai akibat dari ketidakmampuannya.

d. Meramalkan tingkah laku selanjutnya

Self efficacy akan mempengaruhi tingkah laku yang akan mereka perlihatkan,

serta memiliki keyakinan akan kemampuannya dan memiliki minat yang tinggi pula dalam mengerjakan suatu tugas.

e. Penentuan kinerja selanjutnya

Self efficacy akan berpengaruh terhadap performance yang ditampilakn. Jika

seseorang berhasil melaksakan tugas tertentu maka keberhasilannya akan meningkatkan keyakinan dirinya dalam melaksanakan tugas yang lain. Ia memiliki pengalaman yang memuaskan dan memberikan peningkatan

39

2.3.5. Pengukuran Self Efficacy

Pengukuran self efficacy telah banyak digunakan oleh para peneliti sebenlumnya, salah satunya alat ukur Shere et al. General Self Scale (Syad Sohail Imam, 2007) yang terdiri dari tiga dimensi, yaitu magnitude, generality, dan strength. Skala ini memiliki 17 item yang telah diadaptasi ke dalam bahsa Indonesia dengan respon format dari skor 1 sampai 4, tanpa menyertakan item mana saja yang termasuk

favourable dan unfavourable.

2.4. Kerangka Berfikir

Kepuasan kerja pada dasarnya sesuatu yang bersifat individual. Masing-masing individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan itu. Kepuasan kerja menggambarkan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Jika karyawan merasa senang dalam bekerja, maka mereka akan merasakan kepuasan kerja.

Dalam penelitian ini peneliti menjelaskan tentang pengaruh self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel yang digunakan untuk iklim organisasi menggunakan dimensi iklim organisasi yang dikemukakan oleh Stinger (dalam Wirawan, 2007). Dimensi iklim organisasi meliputi struktur

(structure), standar-standar (standards), tanggung jawab (responsibility),

40

Perasaan di organsiasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur yang baik jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. struktur yang buruk jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.

Perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. karyawan yang memiliki standar yang tinggi cenderung akan mencari jalan untuk meningkatkan kinerja.

Seorang karyawan yang diberikan tugas dan tanggung jawab dalam suatu pekerjaan akan menunjukkan perasaan mampu untuk mencari pemecahan masalahnya sendiri. Sebaliknya karyawan yang memiliki tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan solusi lain tidak diharapkan.

Semakin besar pengakuan atau penghargaan yang diberikan perusahaan kepada setiap hasil kerja karyawan, maka semakin tercipta iklim organisasi yang baik. penghargaan rendah jika penyelesaian pekerjaan dengan baik namun diberikan imbalan secara tidak konsisten.

Sikap percaya dan saling mendukung diantara anggota kelompok kerja sangat dperlukan di dalam organisasi. Perasaan menjadi bagian dari sebuah tim dan merasa memperoleh bantuan dari atasan dapat membantu karyawan memperoleh dukungan yang tinggi. Sebaliknya, jika dukungan rendah karyawan akan merasa tersisih sendiri.

41

Karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya. Iklim organisasi yang baik akan menumbuhkan komitmen yang baik pula.

Selain iklim organisasi, kepuasan kerja dapat ditimbulkan dari diri karyawan itu sendiri, yaitu persepsi akan kemampuan dirinya dalam menyelesaikan suatu tugas atau self efficacy. Keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan tugas yang diberikan dapat memberikan efek terhadap kepuasan kerjanya, karena dianggap sudah memberikan hasil yang positif kepada perusahaan.

Self efficacy merupakan kepercayaan terhadap kemampuan seseorang untuk

menjalankan tugas. Orang yang percaya diri dengan kemampuannya cenderung untuk berhasil, sedangkan orang yang selalu merasa gagal cenderung untuk gagal. Self

efficacy berhubungan dengan kepuasan kerja dimana jika seseorang memiliki self

efficacy yang tinggi maka cenderung untuk berhasil dalam tugasnya sehingga

meningkatkan kepuasan atas apa yang dikerjakannya. Individu yang memiliki self

efficacy tinggi akan mencapai suatu kinerja yang lebih baik karena individu ini

memiliki motivasi yang kuat, tujuan yang jelas, emosi yang stabil dan kemampuannya untuk memberikan kinerja atas aktivitas atau perilaku dengan sukses. Kinerja yang baik dari seorang karyawan dengan self efficacy tinggi menunjukkan tingkat kepusan kerja yang dialamioleh karyawan tersebut juga tinggi.

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan di atas, akan diteliti apakah self

efficacy dan iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan,

maka diagram kerangka pemikiran yang digunakan penulis dalam merumuskan masalah ini adalah sebagai berikut.

42

Iklim Organisasi

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir 2.4. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan deskripsi teori di atas, peneliti merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :

Hipotesis Mayor : Terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy, structure,

standards, responsibility, recognition, support, dan commitment terhadap kepuasan

kerja.

Ho (hipotesis nihil) : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara self efficacy,

structure, standards, responsibility, recognition, support, dan commitment terhadap

kepuasan kerja.

KEPUASAN KERJA Structure (struktur)

Self Efficacy

Standards (standar-standar)

Responsibility (tanggung jawab)

Recognition (penghargaan)

Support (dukungan)

3.

IKLIM ORGANISASI

a.

Structure

ITEM 5 10 12 22 27 36 38 45

5 1

10 1

12 V 1

22 1

27 V 1

36 V 1

38 V V 1

45 V V 1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item structure, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item

b.

Standards

ITEM 6 7 15 17 28 31 33 42

6 1

7 1

15 V 1

17 1

28 1

31 1

33 V V 1

42 V 1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item standards, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item

c.

Responsibility

ITEM 6 7 8 9 12 13

6 1

9 V 1

10 1

11 V 1

12 1

13 1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item responsibility, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item

d.

Recognition

ITEM 2 13 14 24 37 44 46 49

2 1

13 1

14 V 1

24 V 1

37 V V 1

44 V 1

46 V 1

49 V V V 1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item recognition, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item

e.

Support

ITEM 4 19 20 25 26 32 35 40 50

4 1

19 1

20 V 1

25 V V 1

26 V V 1

32 V V 1

35 1

40 V V 1

50 V V 1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item support, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item

f.

Commitment

ITEM 1 3 11 16 21 29 30 39 41 47 48

1 1

3 V 1

11 1

16 V V 1

21 1

29 V V V 1

30 V V 1

39 V V V 1

41 V V 1

47 V V V V V 1

48 V V 1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item commitment, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan pengukuran item

LAMPIRAN 4

TRUE SCORE

No. KK MAGN STRE GENE STRUC STAND RESPON RECOG SUPP COMT

1 40.74 46.36 30.87 49.14 63.95 58.44 55.97 50.94 55.91 68.46

2 46.68 64.55 37.18 60.38 69.28 74.71 37.42 56.11 56.35 70.66

3 43.51 46.37 43.50 55.29 51.91 64.98 55.97 64.95 58.84 67.04

4 42.65 46.36 58.60 48.37 48.27 46.94 37.42 46.96 46.30 51.79

5 54.62 46.36 52.29 48.37 52.35 52.69 37.42 45.48 46.30 50.44

6 51.93 46.36 39.65 58.38 43.43 41.89 37.42 39.59 41.10 46.66

7 43.19 28.18 67.39 55.91 32.88 39.55 55.97 37.10 46.30 36.37

8 44.51 46.36 52.29 48.37 44.13 52.69 55.97 45.48 45.53 47.22

9 41.71 46.36 52.29 48.37 48.27 52.69 37.42 42.26 46.30 51.00

10 56.88 46.35 58.60 48.37 48.27 41.89 55.97 46.96 41.34 49.83

11 56.41 46.35 58.60 48.37 48.27 41.89 55.97 46.96 41.34 49.04

12 56.23 46.36 39.65 48.37 52.35 58.44 37.42 48.42 46.30 50.99

13 56.47 46.37 45.97 48.37 48.27 52.69 37.42 47.99 46.30 51.18

14 45.59 46.36 39.65 48.37 48.27 52.69 37.42 46.96 46.30 55.60

15 43.95 46.36 54.76 44.84 48.20 52.69 37.42 50.21 63.95 53.45

16 47.22 46.36 52.29 48.37 53.10 52.69 55.97 60.04 47.05 69.28

17 53.95 28.17 58.60 44.97 48.20 52.69 37.42 55.37 46.30 52.70

18 36.07 64.55 37.18 73.36 67.32 58.60 55.97 64.94 57.81 52.83

19 33.77 64.56 49.82 62.99 58.74 56.46 55.97 64.97 62.24 60.17

20 55.45 28.16 67.39 29.86 29.40 23.64 55.96 41.47 37.74 39.36

21 43.47 64.55 30.87 62.57 64.39 57.80 55.97 63.48 62.98 58.59

22 50.29 46.36 52.29 51.76 57.18 52.69 55.97 55.07 58.05 56.39

23 36.86 64.56 30.87 66.10 62.82 57.62 74.52 63.48 62.24 59.38

24 42.75 46.36 49.82 51.74 62.82 57.80 37.42 63.48 62.24 60.17

25 38.27 64.56 37.18 70.42 58.74 64.28 55.97 63.48 62.24 60.17

26 34.61 64.56 52.29 66.10 62.82 57.80 55.97 60.07 62.24 56.39

27 55.47 46.35 43.50 51.74 57.18 48.91 55.97 41.80 50.96 52.88

28 37.93 46.36 37.18 58.40 62.82 64.28 55.97 63.48 62.24 60.17

29 55.85 64.55 58.60 44.99 47.51 40.46 37.42 46.96 47.82 44.57

30 56.33 46.36 52.29 48.37 43.43 38.12 37.42 44.02 50.61 33.74

31 54.26 46.36 45.97 48.37 43.43 42.43 55.96 46.96 52.98 36.10

32 72.92 46.35 58.60 33.74 24.56 26.53 37.41 30.21 27.23 28.37

33 50.66 46.35 58.60 44.97 42.20 52.69 55.97 63.48 59.49 58.59

34 55.70 64.54 52.29 44.99 50.53 42.25 55.96 53.41 45.53 43.78

35 44.48 46.36 45.97 48.37 48.27 52.69 55.97 51.89 50.76 52.84

36 48.21 64.55 52.29 51.76 52.35 52.69 55.97 45.93 46.30 51.82

38 54.27 46.36 52.29 48.37 48.20 52.69 55.97 46.96 45.53 46.68

39 53.91 46.36 58.60 48.37 48.20 52.69 55.97 46.96 45.53 45.89

40 39.23 46.36 30.87 58.40 58.74 41.16 55.97 55.11 58.05 49.06

41 39.17 64.55 43.50 58.40 66.90 57.80 55.97 63.48 62.24 59.38

42 44.53 28.16 43.50 51.89 62.82 70.94 37.42 63.48 66.03 55.94

43 76.32 46.35 39.65 33.74 24.56 26.53 37.41 30.21 27.23 29.16

44 41.24 64.56 37.18 54.87 52.35 64.28 55.98 57.27 58.67 54.81

45 54.74 46.36 52.29 44.99 37.79 46.21 55.96 44.02 42.90 45.25

46 55.68 46.35 58.60 48.37 43.43 46.03 37.42 44.51 47.17 41.02

47 41.02 64.56 45.97 59.46 43.43 38.12 37.42 46.96 47.17 35.72

48 28.08 64.56 34.71 73.02 62.82 58.53 55.97 65.96 65.73 50.18

49 36.25 64.56 43.50 70.42 49.65 64.28 55.97 63.48 62.24 58.33

50 38.68 64.55 37.18 54.87 62.82 52.69 55.97 56.59 55.30 60.17

51 41.96 46.36 39.65 56.07 58.74 52.69 55.97 51.89 62.24 56.39

52 42.97 46.36 52.29 59.59 48.27 46.94 55.96 51.89 53.98 55.60

53 48.21 64.56 43.50 62.72 62.82 48.98 55.97 58.78 51.51 56.66

54 35.80 64.56 37.18 66.10 66.90 64.28 55.97 60.81 66.69 60.17

55 46.56 64.55 37.18 62.55 52.35 70.94 55.97 60.93 58.14 52.63

56 44.08 46.36 49.82 48.37 62.82 57.80 55.97 63.48 56.05 56.39

57 74.34 28.16 67.39 30.63 16.40 47.57 37.41 31.40 27.88 32.19

58 48.41 46.36 52.29 48.37 52.35 52.69 37.42 57.38 46.96 57.89

59 55.68 46.36 52.29 49.14 48.27 59.35 55.96 46.96 46.30 52.84

60 64.42 46.36 52.29 44.99 38.49 40.28 37.42 42.36 42.12 51.77

61 61.70 46.36 45.97 48.37 42.63 52.69 37.42 43.55 46.30 49.02

62 53.73 64.54 48.44 44.84 51.55 41.82 55.96 37.69 59.37 58.13

63 52.33 64.54 61.07 44.84 51.55 52.69 55.96 47.99 59.37 51.61

64 40.27 64.56 37.18 66.10 62.82 64.28 55.97 63.48 62.24 59.38

65 53.75 64.55 58.60 44.84 48.27 57.80 55.97 46.96 53.24 50.46

66 57.00 46.36 52.29 48.37 48.27 52.69 37.42 46.96 46.30 51.77

67 61.15 46.35 54.76 51.76 58.75 24.98 55.96 42.45 55.61 40.77

68 46.98 46.36 52.29 51.74 57.98 52.75 55.97 46.96 50.76 51.81

69 61.75 46.36 58.60 44.84 48.27 52.69 37.42 43.55 46.30 47.99

70 57.19 46.36 58.60 48.37 36.60 46.21 74.52 45.54 45.53 40.61

71 55.46 46.36 52.29 48.37 48.27 57.80 37.42 48.48 50.49 53.62

72 56.32 46.36 58.60 48.37 48.27 52.69 37.42 45.07 46.30 48.24

73 50.86 46.35 52.29 48.37 48.27 52.69 37.42 45.51 41.85 43.78

74 37.48 46.37 30.87 69.48 66.96 64.35 37.42 65.80 67.55 57.96

75 35.30 64.56 37.18 69.48 56.81 54.76 55.97 60.07 69.56 58.22

76 35.68 64.57 28.40 69.62 45.94 48.91 55.97 47.48 48.52 50.36

77 55.73 46.37 67.39 44.07 41.86 48.91 55.97 44.99 32.15 48.95

79 46.44 46.36 52.29 51.48 52.35 52.69 37.42 65.97 60.89 57.87

80 54.89 46.35 52.29 38.07 53.10 26.53 18.87 58.85 64.63 32.83

81 55.88 28.16 58.60 37.27 52.35 46.03 55.97 44.74 39.10 51.64

82 55.49 46.36 58.60 31.41 41.87 28.68 55.97 41.80 34.94 37.25

83 50.68 46.36 52.29 56.07 52.35 46.03 55.97 48.51 46.30 53.99

84 47.74 46.37 54.76 38.35 41.87 43.16 37.42 44.47 45.08 36.09

85 49.32 46.37 52.29 56.06 41.94 35.77 55.97 44.02 39.79 41.35

86 32.75 64.56 41.03 66.10 67.70 48.28 55.97 76.59 68.67 49.34

87 54.86 46.37 52.29 48.37 52.35 52.69 55.96 48.48 51.15 57.20

88 49.18 64.56 45.97 48.37 48.27 52.69 55.96 48.48 46.30 55.55

89 54.77 46.36 52.29 48.37 48.27 57.80 55.97 48.48 46.30 56.48

90 54.57 46.36 52.29 48.37 48.27 52.69 55.96 48.48 46.30 51.77

91 51.38 46.36 30.87 51.48 56.05 43.80 55.97 54.08 56.07 51.82

92 54.62 28.16 58.60 40.66 36.23 38.05 55.97 43.96 41.07 39.13

93 56.34 46.36 54.76 30.63 44.13 36.93 55.97 47.45 50.37 43.21

94 47.39 46.35 67.39 36.37 48.27 30.02 55.97 54.90 55.78 46.10

95 44.01 46.36 52.29 48.37 52.35 59.17 37.42 61.27 53.13 58.76

96 57.19 46.36 58.60 48.37 48.27 52.69 55.97 45.77 46.30 51.00

97 56.01 46.36 58.60 48.37 52.35 52.69 37.42 46.96 46.30 52.84

98 57.03 46.36 52.29 48.37 48.27 52.69 55.97 46.96 46.30 51.00

99 56.73 64.56 52.29 55.64 48.27 52.69 55.97 38.41 50.49 38.76

100 58.38 46.35 67.39 33.74 48.27 50.71 55.97 53.85 47.27 43.41

101 53.32 64.55 52.29 48.37 48.20 47.64 55.97 37.40 41.10 43.93

102 38.16 46.36 67.39 37.27 63.59 52.69 37.42 56.40 49.82 57.40

103 18.12 64.54 67.39 37.58 31.03 37.14 74.52 39.42 38.24 36.37

104 47.43 46.36 52.29 48.37 53.10 52.69 55.97 46.96 55.70 53.39

105 54.19 46.36 34.71 48.37 48.27 52.69 55.97 46.58 46.30 48.60

106 47.05 46.36 43.50 48.37 57.18 46.21 55.97 36.89 46.30 43.78

107 78.91 28.16 67.39 29.86 16.40 23.64 37.42 25.28 27.23 25.78

108 50.15 64.55 43.50 48.37 48.27 52.69 55.97 48.42 46.30 56.41

109 62.66 46.36 39.65 44.20 43.43 39.55 37.42 46.49 37.66 52.56

110 58.73 46.36 39.65 48.37 48.27 52.69 37.42 51.36 46.30 51.77

111 55.03 46.36 45.97 48.37 48.27 52.69 55.97 46.96 46.30 44.05

112 55.22 46.36 52.29 48.37 60.63 47.57 55.97 46.96 37.66 43.13

113 62.09 46.35 67.39 33.74 37.79 52.69 55.97 33.98 41.34 42.98

114 53.16 46.36 61.07 44.97 37.79 33.80 37.42 42.99 42.01 33.81