BAB I PENDAHULUAN 4.1. Latar Belakang - Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela Tebing Tinggi

BAB I PENDAHULUAN

4.1. Latar Belakang

  Di era persaingan global dewasa ini, semua korporasi bisnis baik BUMN (Badan Usaha Milik Negara) maupun swasta dituntut meningkatkan kinerja, daya saing, dan kontribusinya bagi bangsa dan negara. Kondisi ini dipacu akibat karakteristik mendasar dalam dunia bisnis saat ini adalah ketidakpastian. Perkembangan ekonomi terjadi dengan cepat meliputi hubungan industrial seperti perampingan perusahaan, terjadinya pemutusan hubungan kerja, bergabungnya perusahaan, dan bahkan penutupan perusahaan akibat krisis keuangan yang dialami negara di mana perusahaan itu berada dapat dapat berakibat pada kinerja keuangan perusahaan menurun terus menerus dalam waktu yang panjang atau kinerja keuangan perusahaan yang bermasalah dalam kurun waktu yang lama.

  Dan dalam persaingan ini, sumber daya manusia atau karyawan perusahaan memiliki peran penting pada perusahaan.

  Peran penting sumber daya manusia akan terlihat pada dampak jangka panjang pada perusahaan apabila adanya keberhasilan upaya perusahaan dalam mengembangkan karyawannya dengan tuntutan faktor kompetitif yakni memiliki kinerja, potensi, loyalitas terhadap perusahaan dan jiwa kompetensi sesuai dengan perkembangan globalisasi bisnis (penguasaan teknologi informasi, bahasa dan alat/mesin) loyalitas terhadap perusahaan berhasil.

  Karyawan yang demikian berkualitas dihitung sebagai investasi berharga dalam menjalankan aktivitas bagi perusahaan. Faktor kompetitif ini merupakan faktor yang sangat menonjol menjadi penyebab stres. Kendatipun faktor ini pada awalnya bertujuan untuk memenuhi visi dan misi yang telah disepakati bersama dalam rangka memenuhi tujuan perusahaan, yakni untuk memajukan aktivitas bisnis dan mampu dalam mempertahankan keberadaannya dan bahkan menjadi perusahaan yang unggul juga pemimpin pasar persaingan global.

  Selain faktor kompetitif, perusahaan yang sedang berada dalam area atau sekitar daerah konflik baik yang bersenjata maupun tidak, di mana keamanan dan kenyamanan yang menjadi faktor penting dalam kebutuhan hidup, ataupun perusahaan tersebut yang mengalami konflik dengan masyarakat sekitar jika tidak diatasi maka dapat menimbulkan stres yang berakibat kolektif bagi karyawannya.

  Secara alamiah, stres merupakan suatu respon dari kondisi yang dianggap menegangkan terhadap suatu hal. Menurut Ivancevich et al, (2006 : 295) menyebutkan bahwa “stres sebagai suatu respons adaptif, dimoderasi oleh perbedaan individu, yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa dan yang menempatkan tuntutan khusus terhadap seseorang”. “Stres yang tidak dapat dikendalikan dapat mempengaruhi harmoni dan keseimbangan antara kekuatan dan kemampuannya menjadi terganggu” (Wangsa, 2010 : 15).

  Gejala stres kerja pada umumnya mencakup pada perubahan mental, sosial dan fisik. Di mana dalam studi para psikolog efek stres ini digolongkan dalam 2 (dua) kategori yaitu psikologikal dan perilaku. Gejala psikologikal dari stres kerja dapat terlihat dari adanya perubahan metabolisme tubuh, mempercepat detak jantung, sesak nafas, menaikkan tekanan darah dan mudah sakit kepala. Gejala stres kerja kedua yaitu perilaku yang mencakup perubahan dalam kualitas, sering lupa, perubahan pola makan, perasaan gelisah dan mudah marah.

  Perubahan mental, sosial dan fisik dapat berpengaruh pada motivasi seseorang dalam berkinerja menurun bahkan tidak menghasilkan suatu kinerjapun sama sekali. Stres yang pada akhirnya merusak kesehatan dan kemampuan kesadaran seseorang untuk mengerti terhadap tanggung jawabnya karena stres juga kebanyakan tidak disadari oleh orang yang bersangkutan.

  Motivasi yang sering dikenal dalam keseharian adalah sebagai alasan, kemauan dan semangat yang dapat mendorong seseorang untuk melakukan suatu hal, yang cenderung untuk hal positif baik hasil maupun prosesnya, dan motivasi dapat berasal dari dua sumber, yaitu berasal dari diri sendiri dan dari luar.

  Motivasi dari diri sendiri mencakup dorongan dari dalam diri sendiri untuk melakukan suatu hal berdasarkan kesadaran diri untuk mendapatkan manfaat yang baik guna mencukupi keinginan pribadi dan motivasi yang berasal dari luar dapat berupa desakan karna tuntutan ekonomi, waktu yang terbatas, situasi kerja yang kondusif, pujian dari pimpinan, upah yang layak dan instruksi dari pimpinan dalam bekerja, orang tua, atau teman.

  Secara teknis, pemberian motivasi kepada karyawan dalam suatu perusahaan bertujuan untuk memicu kemauan untuk berkinerja, menggunakan kesempatan untuk berkinerja dengan baik, fokus terhadap pekerjaan dan tidak berperilaku menyimpang dalam pekerjaannya. Dalam hal ini, kinerja berhubungan dengan seberapa baik keterampilan, kemampuan, pengetahuan, dan pengalaman individu yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan tersebut.

  PT Perkebunan Nusantara III (PTPN III – Persero) Kebun Gunung Pamela adalah salah satu unit PTPN III (Persero) yang berkantor pusat di Kota Medan dan merupakan salah satu BUMN yang bergerak di bidang usaha agroindustri untuk budi daya tanaman karet dan kelapa sawit. Kebun Gunung Pamela yang berlokasikan di kabupaten Serdang Bedagai termasuk pada Distrik Serdang I (DSER 1). Jaraknya dari Kota Madya Tebing Tinggi ±25 Km.

  Peneliti memilih perusahaan ini karena PTPN III (Persero) Kebun Gunung Pamela bersama unit kebun PTPN III (Persero) lainnya mempunyai komitmen untuk menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik melalu misi perusahaan untuk mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan, menghasilkan produk berkualitas untuk pelanggan, memperlakukan karyawan sebagai aset yang strategis dan mengembangkan secara optimal, berupaya menjadi perusahaan terpilih yang memberi imbal hasil terbaik bagi investor, menjadi perusahaan yang paling menarik untuk menjadi mitra bisnis, ,memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam mengembangkan komunitas, melaksanakan seluruh aktifitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.

  Namun dalam perjalanan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela, terdapat masalah eksternal dan internal yang dapat menjadi penyebab stres kerja karyawan dan memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dan kinerja karyawan. Masalah eksternal PT Perkebunan Nusantara III

  (Persero) Kebun Gunung Pamela adalah adanya penggarapan dalam lahan Hak Guna Usaha perusahaan yang dilakukan oleh baik masyarakat sekitar Kebun Gunung Pamela maupun beberapa karyawannya.

  Fenomena penggarapan yang terjadi ini memunculkan konflik antara masyarakat yang setuju hal ini dan pihak manajemen PTPN III (Persero) Kebun Gunung Pamela. Konflik ini telah terjadi sejak tahun 1998 pada saat maraknya reformasi dan adanya pernyataan usulan dari Presiden K.H Abdurrahman wahid untuk memberikan 40% areal perkebunan negara kepada warga melalui media televisi yang pada akhirnya tidak ada surat keputusan presiden yang mengesahkan pernyataan itu karena menuai penolakan dari pihak perkebunan negara itu sendiri.

  Namun, masyarakat sekitar areal garapan merasa berhak untuk menempati areal kebun sebagai lahan tempat tinggal dan perkebunan milik sendiri dan semakin berani untuk menggunakan tanah perkebunan tanpa izin sejak pernyataan tersebut dikeluarkan.

  Masyarakat yang melakukan penggarapan beranggapan bahwa pihak PTPN III (Persero) Kebun Gunung Pamela juga tidak memperhatikan penggunaan lahan perkebunan yang menyalahi batas areal tanah milik warga yang hakikatnya merupakan lahan konservasi hutan/ daerah resapan air dengan HGU ( Hak Guna Usaha) dan untuk RSPO (Roundtable Suistainable Palm Oil) yang telah dipersyaratkan oleh pemerintah dan internasional serta telah dibayar pajaknya oleh PTPN III (Persero) Kebun Gunung Pamela atas semua areal HGU setiap tahunnya. Sehingga tetap dipertahankan oleh perusahaan. Konflik areal perkebunan ini semakin marak sejak ditanggapi oleh pihak PTPN III (Persero) Kebun Gunung Pamela sejak tahun 2011 seperti yang akan dijelaskan dalam

Tabel 1.1 sebagai laporan terakhir yang diterima dari perkembangan terakhir yang terjadi.Tabel 1.1 Laporan Areal Garapan Afdeling I s/d IV

  

PTPN III (Persero) Kebun Gunung Pamela 2011

No Keterangan Luas Jumlah (Ha) Penggarap

  I Luas areal garapan sesuai hasil pengukuran BPN 328,55 Berdasarkan Road Map Penyelesaian areal garapan: A.

  Tidak memungkinkan diusahai karena di dalamnya terdapat bangunan pemerintah (Sekolah), Rumah Ibadah, Perkampungan, 38,93 Tanah wakaf (Kuburan), dan pinggiran sungai.

  B.

  289,62 Areal yang memungkinkan untuk diusahai/ dikua sai.

  II Survey lapangan identifikasi areal garapan 1.

  17 org Afdeling – I 2.

  50 org Afdeling – II 3.

  48 org Afdeling – III 4.

  32 org Afdeling – IV

  Jumlah penggarap 147 org

  Para penggarap terdiri dari karyawan KGPMA/DSER-I, Pensiunan, masyarakat yang berdomisili di desa-desa sekitar KGPMA

  III Dari luas areal garapan : 289,62 Ha. Areal garapan yang telah diserahkan oleh masyarakat dengan 21 org bukti penyerahan areal kepada Kebun Gunung Pamela, dengan perincian: A.

  Karyawan Aktif: Areal garapan di Afd-II dengan luas: 8,80 Ha 10 org Areal garapan di Afd-III dengan luas: 2,56 Ha 11,36 B. Pensiunan Karyawan:

  Areal garapan di Afd-II dengan luas 5,91 Ha 10 org Areal garapan di Afd-III dengan luas 2,70 Ha 8,61 C.

  Pihak Ketiga: Areal garapan di Afd- III dengan luas 0,70 1 0rg

  Jumlah 20,67 IV Proses penyelesaian areal garapan yang sudah dilakukan seluas………………………………… 20,67 Telah dilaporkan kepada direksi melalui surat No. KGPMA/Dir.SDM/24/2011, tanggal 20 Mei 2011 disertai dengan berkas-berkas pendukung.

  No Keterangan Luas Jumlah (Ha) Penggarap

  V Dari luas areal garapan: 289, 62 Ha yang telah diserahkan oleh masyarakat seluas: 20,67 Ha (dilengkapi dengan surat penyerahan areal kepada kebun Gunung Pamela), sehingga jumlah areal 289,95 garapan yang sedang proses penyelesaian dan penjajakan.

  Sumber: Laporan Harian PTPN III (Persero) Kebun Pamela (2012) diolah

  Terkait masalah lahan penggarapan yang terjadi, dipublikasikan pula oleh analisa (dalam pada hari Kamis, 08 September 2011 pukul 11:29. “Tebing Tinggi. Pertemuan musyawarah antara penggarap lahan rawa rawa atau terlantar yang di klaim milik PTPN III Kebun Gunung Pamela dengan pihak perkebunan gagal. Gagalnya pertemuan itu, karena puluhan warga yang bernaung di Kelompok Tani Maju Bersama (KTMB) menolak delegasi pihak perkebunan yang di utus Manager PTPN III Kebun Gunung Pamela. Pasalnya, utusan pihak PTPN III kebun Pamela itu karena tidak bisa menunjukkan peta arsir batas lahan HGU.”

  Kemudian dalam www.Analisadaily.com pada hari Kamis, 16 Februari 2012 01:08 WIB juga mempublikasikan bahwa “puluhan penggarap dari beberapa desa datang dengan membawa golok, cangkul, parang dan babat itu ingin membersihkan hutan sekaligus menduduki hutan yang menurut perkebunan merupakan lahan konservasi. Mereka berencana ingin menanam hutan ini dengan tanaman pisang, padi dan jeruk nipis. Saat mereka ingin mengerjakan hutan itu, puluhan SP Bun PTPN-3 Kebun Gunung Pamela turun untuk menghalangi aksi penggarap.” Menurut manajemen PTPN III (Persero) Kebun Gunung Pamela dalam pimpinan manajemen baru di tahun 2011, konflik ini telah mempengaruhi keamanan situasi bekerja bagi karyawan, mempengaruhi keinginan karyawan untuk pergi bekerja dan dampaknya adalah penurunan pada kinerja karyawan dan perusahaan. Karena di sisi lain, karyawan telah dituntut oleh jam kerja yang dapat dilihat dalam Tabel 1.2 dan beban kerja dengan target produktivitas perusahaan yang harus dicapai yang dapat dalam Tabel 1.3. Di mana konflik kerja, beban kerja dan waktu kerja menjadi penyebab dari pada stres kerja bagi karyawan.

Tabel 1.2 Daftar Waktu Kerja Karyawan

  No. Bagian Waktu Kerja

  1. Karyawan Kantor Senin - Jumat :07.00 – 16.00 Sabtu :07.00 – 12.00

  2. Karyawan produksi Terdiri dari 2 Shift, di mana waktu kerja efektif adalah 6 hari (40 jam)

  Shift I : 07.00 - 16.00 Shift

  II : 19.00 - 07.00

  3. Karyawan Kebun Untuk Pemanen Kelapa Sawit Senin-Sabtu 07.00-12.00 Untuk Penyadap Karet Senin-Minggu 07.00-12.00

  Sumber : PTPN III (Persero) Kebun Pamela (2012) diolah

  Sehingga hal ini menjadi bahasan utama di tahun 2011 dalam manajemen perusahaahaan. Di dibawah pimpinan manajemen yang baru dan beberapa orang

  

staff dan mengeluarkan beberapa kebijakan baru yang tidak diambil oleh pihak

  manajemen perusahaaan yang lama untuk meningkatkan produktivitas kebun dan memberikan situasi bekerja yang aman bagi seluruh karyawan perusahaan.

  Sehingga karyawan termotivasi untuk tetap bekerja dan mencapai tujuan perusahaan. Kebijakan-kebijakan baru manajemen tersebut adalah:

  1. Melakukan panen bersih di semua areal dengan terlebih dahulu menyempurnakan atau memperbaiki sarana dan prasarana yang dibutuhkan.

  2. Melakukan pendekatan secara manusiawi antara manajemen tingkat atas sampai dengan tingkat bawah.

  3. Menambah tenaga pengamanan dari pihak eksternal.

  4. Mengkondusifkan keamanan prosduksi di dalam maupun diluar areal perkebunan, sehingga kehilangan produksi minimal.

  5. Melalui delegasi pihak perushaan, perushaan melakukan upaya kesepakatan atas areal kebun.

  6. Melakukan penanganan aktif dan berkesinambungan atas hama dan penyakit, pengendalian gulma dan pemeliharaan tanaman dari segi sumber daya alam.

  7. Dari segi sumber daya manusia, perusahaan melakukan suatu pendekatan dalam menjalani aktivitasnya yaitu peningkatan pengetahuan akan manfaat kinerja yang baik bagi karyawan dan perusahaan pemberdayaan karyawan melalui pelatihan karyawan, serta penyuluhan proses pemeliharaan tanaman yang baik dan cara meminimalisir masalah eksternal lingkungan seperti gangguan pada tanaman yang tidak terduga

  Dengan adanya sikap pimpinan dengan mengambil kebijakan baru ini terlihat bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan yang tercermin dari produktivitas karyawan terhadap panenan perkebunan, yaitu adanya pencapaian produktifitas jauh dari target yang ditetapkan baik dari tanaman karet maupun kelapa sawit di banding dengan tahun sebelum pimpinan manajemen berganti, yaitu tidak tercapainya target produktivitas karyawan karna karyawan merasa sulit untuk melakukan pekerjaannya terkait dengan konflik yang terjadi yaitu penggarapan terhadap areal perkebunan oleh warga di luar dan di dalam karyawan PTPN III (Persero) Kebun Gunung Pamela.

Tabel 1.3 Tingkat Target dan Realisasi Produktivitas Karet dan Kelapa Sawit

  

PTPN III (Persero) Kebun Gunung Pamela 2007-2011

Tanaman Tanaman Karet Kelapa Sawit No Tahun Target Luas Realisasi Target Luas Realisasi Kg/Ha (Ha) (Kg/Ha) KG/Ha (Ha) (Kg/Ha)

  1. 2007 2.000,45 1.206,95 2.043,03 19.542 1706,40 18.620 2. 2008 2.014,60 1.203,95 2.061,69 21.086 1706,40 21.118 3. 2009 1.200,50 2.044, 98 1.203,95 23.184 1706,40 20.594 4. 2010 1.016,65 1.814,089 1.018,67 23.778 1706,40 19.117 5. 2011 1405.00 1.737,792 1.559,00 38.540 1850,97 39.440

  

Sumber : Laporan Manajemen PTPN III (Persero) Kebun Gunung Pamela

(2012) diolah

  Adapun ketetapan target produktivitas dikeluarkan oleh Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan berdasarkan norma standar yang dikeluarkan oleh pusat penelitian PTPN III (Persero) yang berada di kota Medan dan merunut dari hasil perbandingan laporan kegiatan produksi tahun sebelumnya yang dikirm PTPN III (Persero) unit Kebun Gunung Pamela berdasarkan kelas tanah. Kelas tanah meliputi curah hujan dan tingkat kesuburan tanah selama masa tanam, hama yang dapat teratasi, pemberian pupuk, dan laporan kesehatan tanaman per bulan. Berdasarkan survei yang dilakukan peneliti tertarik untuk mengetahui dan mendapatkan bukti empiris tertulis terhadap berapa besar pengaruh konflik kerja, beban kerja dan waktu kerja yang merupakan dimensi dari stres kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan.

  Atas dasar hal tersebut, peneliti memilih judul “PENGARUH STRES

  

KERJA TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN PT

PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) KEBUN GUNUNG

PAMELA TEBING TINGGI”.

  4.2. Perumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka penulis akan merumuskan masalah sebagai berikut: a.

  Apakah stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pada karyawan ? b.

  Apakah stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi?

  4.3. Tujuan Penelitian

  Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh konflik kerja, beban kerja dan waktu kerja terhadap motivasi kerja dan pengaruh konfik kerja, beban kerja dan waktu kerja terhadap kinerja karyawan dengan adanya motivasi pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela di Tebing Tinggi.

4.4. Manfaat Penelitian

  Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah: a.

  Bagi Perusahaan Bagi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Gunung Pamela di Tebing Tinggi, hasil penelitian ini dapat memberikan informasi tambahan dan pertimbangan kepada perusahaan tentang stres kerja yang memiliki hubungan motivasi dan kinerja karyawan.

  b.

  Bagi Peneliti Bagi peneliti, hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi untuk memperluas cakrawala berpikir dalam bidang sumber daya manusia, khususnya terhadap hal-hal yang menyebabkan stres kerja serta dampaknya pada motivasi kerja dan kinerja karyawan.

  c.

  Bagi Ilmu Pengetahuan Untuk menjadi tambahan ilmu dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya pada bidang stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi. Serta dapat menjadi bahan masukan dan pertimbangan bagi penelitian selanjutnya dalam pengembangan penelitian di masa yang akan datang.