IMPLEMENTASI KEBIJAKAN REMUNERASI DOSEN DI UNIVERSITAS LAMPUNG SEBAGAI PERGURUAN TINGGI NEGERI BADAN LAYANAN UMUM

  IMPLEMENTASI KEBIJAKAN REMUNERASI DOSEN DI UNIVERSITAS LAMPUNG SEBAGAI PERGURUAN TINGGI NEGERI BADAN LAYANAN UMUM (Jurnal) Oleh Panji Arianto

FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG 2017

  

ABSTRAK

  

IMPLEMENTASI KEBIJAKAN REMUNERASI DOSEN DI UNIVERSITAS

LAMPUNG SEBAGAI PERGURUAN TINGGI NEGERI BADAN

LAYANAN UMUM

Panji Arianto, Upik Hamidah, S.H., M.H., Marlia Eka Putri A.T, S.H., M.H.

  Hukum Administrasi Negara, Fakultas Hukum, Universitas Lampung Jalan Prof. Dr. Ir. Soemantri Brojonegoro No.1 Bandar Lampung

  Email: (panjiarianto89@gmail.com)

  

Oleh:

Panji Arianto

  Kebijakan remunerasi dosen di perguruan Tinggi Universitas Lampung merupakan kebijakan yang didasarkan pada Keputusan Menteri Keuangan Nomor 129/KMK.05/2009 tentang Penetapan Universitas Lampung Pada Departemen Pendidikan Nasional sebagai Instansi Pemerintah yang menerapkan Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (PK-BLU) dan juga berdasarkan Peraturan Rektor Universitas Lampung Nomor 003 Tahun 2016 tentang Panduan Implementasi Remunerasi Badan Layanan Umum Universitas Lampung yang sesuai dengan arah Rencana Pembangunan Jangka Panjang (RPJP) Unila Tahun 2005-2015 serta Rencana Strategis Unila Tahun 2016-2020. Permasalahan dalam penelitian ini adalah: a. Bagaimanakah pelaksanaan kebijakan remunerasi dosen di Perguruan Tinggi Universitas Lampung? b. Faktor- faktor apakah yang menjadi pendukung dan penghambat dalam pelaksanaan implementasi kebijakan remunerasi dosen di Perguruan Tinggi Universitas Lampung? Metode penelitian yang digunakan adalah normatif empiris. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder, dan dianalisis secara kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan kebijakan remunerasi dosen di Universitas Lampung belum berjalan secara optimal. Hal ini berdasarkan data yang diperoleh dari Subbagian Akuntansi dan Pelaporan Biro Umum dan Keuangan Universitas Lampung tertanggal 11 November 2016 menunjukkan masih terdapat 228 orang dosen dari total dosen 1.154 yang tidak mendapatkan remunerasi. Faktor pendukung pelaksanaan kebijakan remunerasi dosen di Unila yaitu salah satu sumber pemasukan PNBP Unila terbesar yaitu dari Uang Kuliah Tunggal (UKT) serta perjanjian dengan pihak ketiga, serta adanya evaluasi, monitoring, pengawasan, audit ataupun review oleh Satuan Pengendalian Internal Unila. Faktor penghambat dalam pelaksanaan kebijakan remunerasi dosen di Unila yaitu ketersediaan dana yang belum memadai (PNBP relatif kecil), assessor BKD maupun atasan belum optimal dalam menjalankan tugas/pengawasan, dan banyak dosen di jurusan dan fakultas tertentu yang sulit mencapai 8 SKSR.

  Kata Kunci: Kebijakan, Remunerasi, Dosen, Badan Layanan Umum dan Universitas Lampung.

  

ABSTRACT

THE IMPLEMENTATION OF REMUNERATION POLICY OF LECTURERS

AT LAMPUNG UNIVERSITY AS A STATE UNIVERSITY PUBLIC

SERVICE BOARD

Panji Arianto, Upik Hamidah, S.H., M.H., Marlia Eka Putri A.T, S.H., M.H.

  Hukum Administrasi Negara, Fakultas Hukum, Universitas Lampung Jalan Prof. Dr. Ir. Soemantri Brojonegoro No.1 Bandar Lampung

  Email: (panjiarianto89@gmail.com)

  

By:

Panji Arianto

The remuneration policy of lecturers at Lampung University was thy based on

Finance Minister Decision Number 129/KMK.05/2009 about the provision of

Lampung University to the Department National Education as the Government

Agency who apply Financial Management Public Service Aboard and also based

on the regulation of Rector Lampung University Number 003 2016 Year about the

Implementation of Guidelines Remuneration Public Service Lampung University

Federation that conforming to the direction of the Long Term Development Plan

(RPJP) Unila 2005-2015 Year as well as the Strategic Plans of Unila 2016-2020

year

Problems in this research is: a. How the implementation of a remuneration policy

of lecturers at Lampung University? b. What are the factors that being stalwart

and inhibitors in the implementation of remuneration policy of lecturer at

Lampung University? Research methodology used is normative empirical. Data

sources used in this research consisting of primary and secondary data, and

analyzed qualitatively.

The research results show that implementation of remuneration policy of lecturers

at Lampung University not run optimally. It is based on the data from the

subsection accounting and reporting public bureau and financial Lampung

University dated 11 in november 2016 show there are still 228 lecturers of the

total lecturers 1.154 who do not get remuneration. By factors in support

implementation of remuneration policy of lecturer at Lampung University that is

one source of revenue PNBP unila largest from money college sole (UKT) and

agreements with third parties, and the evaluation, monitoring, supervision, audit

or review by a unit internal control Unila. Factors barrier in the implementation

of remuneration policy of lecturer at Lampung University namely the availability

of funds to inadequate (PNBP relatively small), assessor BKD and superior not

yet optimal the line of duty and supervision, and many lecturers in the major and

the faculty certain is difficult to reach to 8 SKSR. Key Words: Implementation, Remuneration, Policy, Lecturers, Public Service Aboard and Lampung University

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

  Menurut Pasal 1 Angka (3) Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara Indonesia yang telah memenuhi syarat kepegawaian untuk menduduki jabatan tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN (Aparatur Sipil Negara) secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan. Jabatan kepemerintahan berstatus PNS dibedakan menjadi dua, yaitu jabatan struktural (suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang PNS dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara) dan jabatan fungsional (kedudukan yang me- nunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang PNS dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya di- dasarkan pada keahlian/dan atau keterampilan tertentu serta bersifat mandiri) seperti dosen yang diatur dengan Peraturan Presiden Nomor 59 Tahun 2006 tentang Tunjangan Dosen.

  Tingkat pendapatan atau gaji mempunyai pengaruh positif dalam memberikan motivasi dan disiplin bekerja kepada calon pegawai maupun pegawai dalam suatu lingkungan organisasi. Ini sangat dipahami, karena secara psikologis salah satu alasan seseorang untuk masuk dan bekerja dalam suatu organisasi adalah karena faktor gaji. Selain itu agar mereka beserta keluarganya dapat hidup layak dari gajinya, sehingga secara penuh dapat memusatkan perhatian dan kegiatan untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan.

  1 Kondisi birokrasi saat ini bisa

  dikatakan masih jauh dari kata sempurna, bahkan masih banyak kekurangan yang ada pada sistem birokrasi di negara ini. Karena buruknya kondisi birokrasi negara ini maka pemerintah melakukan refor- masi birokrasi untuk memperbaiki- nya. Reformasi birokrasi merupakan upaya untuk melakukan perubahan sistematik dan terencana menuju tatanan administrasi publik yang lebih baik. Salah satu bentuk reformasi birokrasi yang dilakukan pemerintah adalah dengan pemberian remunerasi bagi PNS. Berdasarkan Pasal 2 ayat (2) Peraturan Menteri Keuangan (PMK) No. 10 Tahun 2006 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum, remunerasi merupakan imbalan kerja yang dapat berupa gaji, honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, dan /atau pensiun. Remunerasi ini ditujukan kepada Pegawai di lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan yang diangkat sebagai pejabat fungsional Guru dan Dosen dan PNS pada Badan Layanan Umum yang telah mendapatkan remunerasi sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor

  74 Tahun 2012 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum. Tujuan diadakannya remunerasi adalah untuk mendorong sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas, memelihara SDM yang ₁ Sri Hartini,dkk, Hukum Kepegawaian di

  Indonesia , (Jakarta: Sinar Grafika, 2008), produktif sehingga tidak pindah ke sektor swasta dan membentuk perilaku yang berorientasi pada pelayanan serta mengurangi tindak Korupsi, Kolusi, dan Nepostime (KKN).

  Remunerasi merupakan pemberian gaji/honorarium/tunjangan/insentif yang diukur berdasarkan tingkat tanggung jawab dan tuntutan profesionalisme. Penetapan remune- rasi harus mempertimbangkan prinsip proporsionalitas, kesetaraan, Kepatutan dan kinerja operasional. Prinsip dasar remunerasi berbasis kinerja adalah adil dan proporsional.

  Sejak Desember 2015, Universitas Lampung telah ditetapkan sebagai instansi pemerintah yang menerapkan Pola Keuangan Badan Layanan Umum (PK-BLU) dengan status Badan Layanan Umum secara Penuh (BLU secara Penuh). Hal tersebut berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 1262/KMK.05/2015 tanggal 22 De- sember 2015 Universitas Lampung akan menerapkan remunerasi bagi pejabat pengelola, dewan pengawas, dan pegawai BLU. Seperti dijelaskan dalam KMK tersebut, status BLU secara Penuh memberikan fleksibilitas pengelolaan keuangan kepada Universitas Lampung sesuai dengan PP Nomor 23 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum.

  Fleksibilitas pengelolaan keuangan berdampak pada penetapan remunerasi. Bagi Perguruan Tinggi Negeri yang telah berstatus BLU, remunerasi ditetapkan sendiri dengan mempertimbangkan besaran Penerimaan Negara Bukan Pajak (PNBP). Dalam konteks reformasi birokrasi, remunerasi adalah penataan kembali sistem penggajian yang dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja. Menurut PMK Nomor 10 Tahun 2006 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum, remunerasi yang diberikan harus mempertimbangkan prinsip proporsionalitas, kesetaraan dan kepatutan. Remunerasi yang diterima bersifat transparan dan single salary (sistem penggajian tunggal). Menurut Eka Deviani S.H., M.H., selaku dosen Fakultas Hukum Unila, menyatakan bahwa remunerasi yang diterima dirasa tidak sesuai dengan beban kinerja yang telah dilakuakan. Penerapan remunerasi dosen pada Unila belum sepenuhnya berbasis kinerja dan remunerasinya pun belum bersifat single salary (sistem penggajian tunggal). Belum ada transparansi remunerasi, masih banyak ditemukan honor/insentif yang tidak resmi yang diterima dari pos non gaji, belum tercerminnya prinsip adil dan proporsional pada sistem remunerasi Unila.

  2 Berdasarkan uraian di atas, maka

  penulis perlu membahas penelitian ini dengan judul

  “Implementasi Kebijakan Remunerasi Dosen di Universitas Lampung Sebagai Perguruan Tinggi Negeri Badan Layanan Umum”.

  2 Hasil wawancara dengan Eka Deviani, S.H., M.H., selaku Dosen bagian Hukum Administrasi Negara, Fakultas Hukum Universitas Lampung, pada hari Senin

  1.2. Rumusan Masalah

  3 Pendekatan ma-

  2. Sebelah timur berbatasan dengan Kecamatan Kedaton. ₃ Abdulkadir Muhammad, Hukum dan

  1. Sebelah barat berbatasan dengan Kecamatan Rajabasa.

  Lokasi ini dikatakan strategis karena berbatasan dengan Terminal Raja- basa sebagai penghubung jalur transportasi. Adapun batas wilayah Unila secara administrasi adalah sebagai berikut:

  Universitas Lampung (Unila) me- rupakan salah satu Perguruan Tinggi Negeri (PTN) Indonesia yang berdiri secara resmi sejak tanggal 23 September 1965 dan beralamat di jalan Prof. Soemantri Brojonegoro No. 1 Gedung Meneng Kecamatan Rajabasa Bandar Lampung.

  3.1. Gambaran Umum Universitas Lampung

  III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

  salah yang digunakan dalam penelitian ini adalah normatif empiris, dilakukan dengan cara menelaah peraturan perundang- undangan dan meneliti secara langsung ke lapangan untuk melihat secara langsung penerapan peraturan perundang-undangan, serta me- lakukan wawancara dengan beberapa responden untuk memperoleh gambaran dan pemahaman yang jelas terhadap permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini.

  Pendekatan masalah merupakan proses pemecahan atau penyelesaian masalah melalui tahap-tahap yang telah ditentukan sehingga mencapai tujuan penelitian.

  Berdasarkan latar belakang tersebut diatas maka yang menjadi permasalahan ini adalah sebagai berikut:

  II. METODE PENELITIAN

  2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang menjadi pendukung dan penghambat dalam pelaksanaan implementasi kebijakan remu- nerasi dosen di Universitas Lampung sebagai Perguruan Tinggi Negeri Badan Layanan Umum.

  1. Untuk mengetahui pelaksanaan kebijakan remunerasi dosen di Universitas Lampung sebagai Perguruan Tinggi Negeri Badan Layanan Umum.

  Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

  1.4. Tujuan Penelitian

  Ruang lingkup dari penelitian ini dibatasi pada pengaturan kebijakan dan pelaksanaan kebijakan remune- rasi dosen. Sedangkan ruang lingkup wilayah dari penelitian ini dilakukan di Universitas Lampung karena telah berstatus sebagai Perguruan Tinggi Negeri Badan Layanan Umum yang menerapkan sistem remunerasi.

  1.3. Ruang Lingkup Penelitian

  1. Bagaimanakah pelaksanaan ke- bijakan remunerasi dosen di Universitas Lampung sebagai Perguruan Tinggi Negeri Badan Layanan Umum? 2. Faktor-faktor apakah yang menjadi pendukung dan penghambat dalam pelaksanaan implementasi kebijakan remunerasi dosen di Universitas Lampung sebagai Perguruan Tinggi Negeri Badan Layanan Umum?

  Penelitian Hukum, (Bandung: Citra Aditya

  3. Sebelah utara berbatasan dengan Kecamatan Rajabasa Raya.

  Penerimaan Unila berasal dari penerimaan konvensional dan penerimaan nonkonvensional. Pe- nerimaan konvensional terdiri atas uang kuliah tunggal (UKT) dan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN); sedangkan pene- rimaan nonkonvensional terdiri atas hasil kerjasama, hibah penelitian dan pengabdian kepada masyarakat dari luar Unila, hibah untuk kepentingan lain dari luar Unila, dan dana hasil kerja Badan Pengelola Usaha (BPU) Unila.

  Lampung Ke- 51 “Berkarya dan Berinovasi Untuk Bangsa (Fostering Innovation and Creativity for The Nation )”, Kamis 22 September 2016 ₆ Renacana Strategis Universitas Lampung

  Menurut Dr. Hamzah, S.H., M.H., selaku anggota Tim Penyusunan Pedoman Implementasi Remunerasi di Unila, secara teknis kebijakan remunerasi di Unila sudah berjalan, meskipun dalam pelaksanaannya masih ditemukan kendala-kendala. Besaran yang diterima tidak sesuai dengan beban kinerja yang sudah dilakukan. Diperlukan strategi- strategi untuk memperbaiki sistem ₅ Pidato Rektor pada Dies Natalis Universita

  3.2. Kebijakan Remunerasi Dosen

  Sumber: Subbagian Pelaksanaan Anggaran PNBP Biro Umum dan Keuangan s.d. November 2016, Lantai 2 Rektorat Unila.

  Pajak (PNBP) Unila No Tahun Jumlah 1. 2015 186.600.989.918 2. 2016 94.439.017.972

  6 Realisasi Penerimaan Negara Bukan

  3.1.2. Kerangka Pendanaan Universitas Lampung

  4. Sebelah selatan berbatasan dengan Kecamatan Tanjung Karang Barat. Unila memiliki 8 fakultas yang siap memberikan layanan pembelajaran tingkat pendidikan tinggi dari berbagai disiplin ilmu yaitu Fakultas Hukum (FH), Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB), Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP), Fakultas Pertanian (FP), Fakultas Teknik (FT), Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP), Fakultas Matematika dan Imu Pengetahuan Alam (FMIPA), dan Fakultas Kedokteran (FK).

  5

  mahasiswa pada Prodi IPA maupun IPS sudah ideal.

  https://www.unila.ac.id/fakultas/, diakses pada tanggal 30 Oktober 2016, pukul 10.15

  Jika dibandingkan dengan jumlah mahasiswa (31.576 mahasiswa), maka rasio antara tenaga pendidik dan mahasiswa secara general pada tahun ini adalah 1:27,4. Secara umum, rasio ideal antara tenaga pendidik dan mahasiswa pada Prodi IPA adalah 1:17 hingga 1:23. Sedangkan pada Prodi IPS, idealnya adalah 1:27 hingga 1:33. Dengan kondisi 1:27,4 tersebut, maka rasio antara tenaga pendidik dan ₄

  Kuantitas dan kualitas tenaga pendidik merupakan faktor yang sangat penting dalam peningkatan kualitas pendidikan dan pengajaran dari perguruan tinggi. Jumlah tenaga pendidik tetap pada Tahun Akademik 2015/2016 sebanyak 1.152 orang.

  4

3.1.1. Kuantitas dan Kualitas Tenaga Pendidik (Dosen) Universitas Lampung

  remunerasi yang sudah berjalan, yaitu harus dilakukan perencanaan yang tepat baik dari segi ekonomi maupun pembayarannya, dan juga tidak kalah penting diadakannya evaluasi dari mulai Ketua Bagian sampai ke Rektorat.

7 Menurut Dr. Basrowi A, selaku

  010/UN26/KU/ 2016 tentang Penetapan Insentif Prestasi Pejabat Pengelola dan Pegawai Tenaga Kepen- didikan Badan Layanan Umum Universitas Lampung.

  S.Si., D.E.A., Ph.D., selaku Ketua Tim Penyusun Pedoman Implementasi Remunerasi Unila pada tanggal 20 Oktober

  210/UN26/KU/2016 tentang Penetapan Insentif Khusus Lainnya Pada Badan Layanan Umum (BLU) Universitas Lampung. ₉ Hasil wawancara dengan Prof. Warsito,

  5. Keputusan Rektor Uni- versitas Lampung Nomor

  011/UN26/KU/ 2016 tentang Penetapan Gaji dan Insentif Kinerja Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum Universitas Lampung.

  4. Keputusan Rektor Uni- versitas Lampung Nomor

  3. Keputusan Rektor Uni- versitas Lampung Nomor

  Kepala Subbagian Evaluasi Biro Perencanaan dan Hubungan Masyarakat (BPHM) Unila, menyatakan bahwa kebijakan remunerasi dosen di Unila sesuai dengan RPJP Unila tahun 2005-2025 dan Rencana Strategis (renstra) Unila tahun 2016-2020. Pelaksanaan kebijakan remunerasi dosen di Unila sudah sangat tepat karena sangat memperhatikan aspek keadilan. Seluruh jerih payah dosen dalam melaksanakan seluruh unsur Tridarma Perguruan Tinggi dapat dihargai secara layak, meskipun untuk memenuhi seluruh harapan dosen belum dapat dilaksanakan secara maksimal.

  2. Peraturan Rektor Universitas Lampung Nomor 003 Tahun 2016 tentang Panduan Implementasi Remunerasi Badan Layanan Umum Universitas Lampung.

  Keputusan Menteri Keuangan Nomor 1262/KMK.05/2015 tentang Penetapan Re- munerasi Bagi Pejabat Pengelola, Pengawas, dan Pegawai Badan Layanan Umum Universitas Lampung Pada Kementrian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi.

  menambahkan bahwa kebijakan remunerasi di Unila berdasarkan pada : 1.

  9 Beliau

  sumber dana PNBP.

8 Menurut Prof. Warsito, S.Si., D.E.A.,

  S.H., M.H., selaku anggota tim Penyusunan Pedoman Implementasi Remunerasi Unila di Fakultas Hukum Universitas Lampung pada tanggal 4 Oktober 2016 Pukul 10.15 WIB. ₈ Hasil wawancara dengan Dr. Basrowi, A., selaku Kasubbag Evaluasi Biro Perencanaan dan Hubungan Masyarakat (BPHM) Unila, pada tanggal 14 Oktober 2016 Pukul 09.45

  Ph.D., selaku Ketua Tim Penyusunan Panduan Implementasi Remunerasi Unila, menjelaskan bahwa kebijakan remunerasi yang berlaku di Unila yaitu remunerasi berbasis kinerja. Implementasi remunerasi bagi tenaga pendidik (dosen) wajib meng- integrasikan pengaturan pelaksanaan beban kinerja dan kompensasi yang terintegrasi dalam sistem remunerasi ₇ Hasil Wawancara dengan Dr. Hamzah.,

3.3. Pelaksanaan Kebijakan Remunerasi Dosen

  Menurut dr. Khairun Nisa Berawi, M.Kes., AIFO., yang merupakan dosen di Fakultas Kedokteran Unila, menyatakan bahwa remunerasi tidak dapat diimplementasikan pada kurikulum Problem Based Learning (PBL) yang berjalan di Fakultas Kedokteran. Mengingat jam aktif yang melebihi rata-rata akibat berbagai pola pembelajaran untuk mencapai satu kompetensi, reward yang didapat dibandingkan sewaktu honor kegiatan menjadi sangat jauh menurun dan pada akhirnya menurunkan kinerja dosen karena hal ini menyebabkan pendapatan yang sangat jauh dibanding pola pembiayaan honor.

  Menurut Sariman S.H., selaku Kepala Bagian Keuangan Unila menyatakan bahwa dalam pe- laksanaannya masih terdapat 228 orang dosen dari total dosen 1.154 yang tidak mendapatkan remu- nerasi.

  selaku Kepala Bagian Keuangan (Biro Umum dan Keuangan) Unila pada tanggal

  Berdasarkan Peraturan Rektor Universitas Lampung Nomor 003 Tahun 2016 tentang Panduan Implementasi Remunerasi Badan ₁₂ Hasil wawancara dengan Sariman, S.H.,

  3.3.2. Persyaratan

  12

  3. Pegawai BLU baik PNS maupun non-PNS, meliputi dosen dengan tugas tambahan atau tanpa tugas tambahan, tenaga kependidikan berjabatan struktural, tenaga kependidikan jabatan fungsional tertentu, tenaga kependidikan jabatan fungsional umum, dan pegawai BLU non-PNS dengan persyaratan tertentu berdasarkan tingkat tanggungjawab dan tun-tutan profesionalisme, target kinerja dan presensi.

  Ph.D., selaku dosen Fakultas Teknik Unila mengatakan bahwa remunerasi di Unila belum adil bagi semua dosen, terutama bagi yang sedang tugas belajar. Ada yang diuntungkan dan banyak yang dirugikan. Misalnya, dengan penyeragaman remunerasi untuk level jabatan yang sama, maka akan berpeluang menimbulkan kecemburuan, ter- utama bagi mereka yang beban kerjanya berat, karena beban kerja berat atau ringan akan menerima remunerasi yang sama. Transparansi belum tercermin dalam sistem remunerasi dosen Unila.

  2. Dewan Pengawas

  1. Pejabat Pengelola BLU, meliputi: Pemimpin, yaitu: Rektor dan Wakil Rektor. Pejabat teknis yaitu: pejabat teknis mengelola perguruan tinggi oleh dosen dengan tugas tambahan, pejabat struktural dan pejabat teknis mengelola akademik, pejabat teknis mengelola non akademik.

  Berdasarkan Peraturan Rektor Universitas Lampung Nomor: 003 Tahun 2016 tentang Panduan Implementasi Remunerasi Badan Layanan Umum Universitas Lampung, Unila memberikan remunerasi kepada:

  3.3.1. Penerima Remunerasi

10 Menurut Elida Purba, S.T., M.Sc.,

  Berawi, M.Kes., AIFO., selaku Dosen Fakultas Kedokteran Unila pada tanggal 6 November 2016 Pukul 09.55 WIB. ₁₁ Hasil wawancara dengan Elida Purba, S.T., M.Sc., Ph.D., selaku Dosen Fakultas Teknik Unila pada tanggal 6 November

  11

10 Hasil wawancara dengan dr. Khairun Nisa

  Layanan Umum Universitas Lampung, penerima remunerasi harus memenuhi persyaratan:

  1. Wajib melaksanakan tugas berorientasi pencapaian sasaran kerja dan kinerja sesuai jabatannya. Evaluasi atas pelaksanaan kerja akan dilakukan oleh atasan langsung terhadap hasil kerja, capaian kerja, kedisiplinan, dan perilaku dalam bekerja.

  2. Pemberian tugas harus disertai oleh: kejelasan hak dan kewajiban yang terukur dan dapat memacu produktivitas dan menjamin ke- sejahteraan; Memperhatikan opti- malisasi prestasi dan kinerja; dan Menjamin prinsip equity atau kesetaraan dan keseimbangan yang dikaitkan dengan kompetensi, prestasi, komplek- sitas tugas, dan risiko jabatan.

  3. Menjamin tercapainya pe- ningkatan produktivitas di- gunakan instrumen penetapan target kinerja individu.

  4. Mampu mencapai hasil dan prestasi kerja melampaui target KPI individu.

  Skema remunerasi Unila merupakan implementasi KMK Nomor 1262/KMK.05/2015 tentang Pe- netapan Remunerasi bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum Universitas Lampung pada Kemenristekdikti. Anggaran pem- bayaran remunerasi sumber PNBP pada tahun berjalan maksimum 40% dari PNBP BLU Unila.

  Implementasi remunerasi bagi tenaga pendidik (dosen) wajib meng- integrasikan pengaturan pelaksanaan beban kerja dan kompensasi yang terintegrasi dalam sistem remunerasi sumber dana PNBP. Insentif kinerja maksimal diberikan jika dosen mencapai 20 SKSR.

  3.3.4. Penetapan Besaran Remunerasi

  Besaran rupiah gaji dan insentif kinerja dengan dana sumber PNBP Unila ditetapkan melalui Peraturan Rektor Universitas Lampung dengan memperhatikan KMK Nomor. 1262/KMK.05/2015 tentang Pene- tapan Remunerasi bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas, dan Pegawai Badan Layanan Umum Universitas Lampung pada Kemenristekdikti.

  Gaji PNBP dan insentif maksimal sesuai posisi, jabatan dan grade

  Jabatan Gaji PNBP (RP) Insentif Maksimal (RP)

  Rektor 4.009.000 9.354.000 Grade 16 3.636.000 8.484.000 Grade 15 3.081.000 7.189.000 Grade 14 2.278.000 5.315.000 Grade 13 1.475.000 3.443.000 Grade 12 1.161.000 2.709.000 Grade 11 958.000 2.236.000 Grade 10 869.000 2.028.000 Grade 9 725.000 1.693.000 Grade 8 630.000 1.472.000 Grade 7 440.000 1.028.000 Grade 6 396.000 924.000 Grade 5 363.000 847.000 Grade 4 346.000 808.000 Grade 3 330.000 770.000 Grade 2 315.000 735.000 Grade 1 299.000 699.000

3.3.3. Skema Remunerasi

  Sumber: Peraturan Rektor Universitas Lampung Nomor 003 Tahun 2016 tentang Panduan Implementasi Remunerasi Badan Layanan Umum Universitas Lampung, hlm.

  18 Besaran insentif kinerja ditentukan atas standar yang terevaluasi tingkat ketercapaian target kinerjanya. Ketercapaian target kinerja individu mencerminkan tingkat dedikasi dalam pelaksanaan tugas, output kerja yang dihasilkan, dan kontribusinya terhadap ketercapaian kinerja institusi. Persentase tingkat capaian kinerja yang akan diapresiasi untuk mendapat insentif kinerja adalah jika mempunyai rentang capaian minimal 25% Capaian Kinerja Individu (CKI). Bagi dosen, insentif (Id) diberikan jika yang bersangkutan melakukan kegiatan tridarma, penunjang, dan tugas lain dari atasan mencapai di atas 12 SKS dan maksimal 20 SKSR, dengan pelaksanaan secara prima. Persamaan persentase insentif sebagai berikut:

• – 12) = 7 SKSR. Dari 7 SKSR ini, terdiri dari 2 sks dari tugas mengajar dan 5 sks kinerja lainnya, maka cara menghi- tung persentase insentif adalah sebagai berikut: SR = (2*0,82) + 5 = 1,64 + 5 = 6,64 %Id = (6,64/8)*100% %Id = 83,5% Selanjutnya, Besar Insentif (Bid)

  %Id = (SR/8)*100% SR = (S1 8 Pjf) + S2

  Keterangan:

  S1 : sisa SKS di bidang perkuliahan S2 : sisa SKS selain perkuliahan SR : total SKS sisa (di atas 12 sks) setelah dinormalisasi dengan jenjang fungsional (jika nilai SR bagi dosen berjenjang fungsional LK, L, AA, dan tenaga pengajar belum mencapai 8, maka dosen tersebut dapat menambah aktivitasnya hingga mak- simum dapat bernilai 8)

  Pjf : nilai proporsioanal sks khusus pelaksanaan perkuliahan untuk tiap jenjang fungsional sebagai berikut. 1 sks = a.

  1 sks untuk professor, b. 0,82 sks untuk lektor kepala, c. 0,65 sks untuk lektor, dan d.

  0,5 sks untuk asisten ahli dan tenaga pengajar. Selanjutnya penetapan besarnya insentif dosen (Bid) adalah sebagai berikut:

  Bid = %Id * NI

  Keterangan:

  NI : nilai rupiah insentif maksimal sesuai grade dari dosen yang brsangkutan.

  Contoh:

  Seorang dosen biasa dengan jenjang fungsional Lektor Kepala (LK) telah melaksanakan tusi secara prima (12 SKS BKD + SKSR) sebanyak 19sks, maka sisa SKS (SKSR) untuk meng- hitung insentif adalah (19

  yang diterima adalah: Bid = 83,5% * Rp. 2.028.000,00 Bid = Rp. 1.693.380,00 Bid akan diberikan kepada dosen tersebut pada akhir semester sebesar = 6 x Rp. 1.693.380,00 = Rp. 10.160.280,00 Selain insentif, dosen tersebut mendapatkan gaji BLU sesuai dengan grade LK (grade 10) tiap bulan sebesar Rp. 869.000,00.

3.3.5. Pengawasan

  Menurut Dr. Heni Siswanto, S.H., M.H., selaku Ketua Satuan Pengendalian Internal (SPI) Unila, menyatakan bahwa upaya pengawasan sangat dibutuhkan dalam melaksanakan sistem remunerasi untuk mengetahui berbagai kendala-kendala dalam proses pelaksanaan kebijakan remunerasi. Adanya evaluasi, monitoring, pengawasan, audit ataupun review oleh Satuan Pengendalian Internal Unila untuk melakukan pendampingan agar semuanya berjalan sesuai dengan yang seharusnya dan untuk terwujudnya keadilan dan kesejahteraan bagi seluruh tenaga pendidik (dosen) dan tenaga kependidikan di Universitas Lampung.

  3. Dosen dalam memberikan data dukung penghitungan SKS remunerasi diluar SKS BKD sangat tepat waktu, sehingga proses peng-hitungan remunerasi menjadi sesuai rencana.

  2. Pembayaran remunerasi di Unila masih bertahap, yaitu

  Ketersediaan dana yang belum memadai, jumlah PNBP Unila masih relatif kecil dibanding yang seharusnya, sehingga kemam- puan daya bayar Unila yang masih belum maksimal.

  Faktor penghambat pelaksanaan kebijakan remunerasi dosen di Unila, yaitu: 1.

  5. Adanya evaluasi, monitoring, pengawasan, audit ataupun review oleh Satuan Pengen-dalian Internal Unila untuk melakukan pendampingan agar semuanya berjalan sesuai dengan yang seharusnya.

  4. Tenaga kependidikan dalam melaporkan capaian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) juga tepat waktu sehingga proses penghitungan remunerasi menjadi nirkendala.

  2. Dukungan secara penuh dan utuh serta komitmen dari pihak pimpinan mulai dari Rektor, Wakil Rektor, Dekan hingga Ketua Program Studi/Ketua Jurusan dan seluruh warga Unila sangat baik.

  13

  Hal ini akan sangat membantu pem-bayaran remunerasi kepada seluruh karyawan Unila menjadi lancar tanpa hambatan yang berarti.

  1. Salah satu sumber pemasukan PNBP unila terbesar yaitu dari Uang Kuliah Tunggal (UKT), perjanjian dengan pihak ketiga.

3.4. Faktor Pendukung dan Penghambat Terhadap Pelak- sanaan Kebijakan Remunerasi Dosen

  Siswanto, S.H., M.H., selaku Ketua Satuan Pengendalian Internal Unila pada tanggal Kamis 20 Oktober 2016 Pukul 14.35 WIB. ₁₄ Hasil wawancara dengan Dr. Basrowi, A., selaku Kasubbag Evaluasi Biro Perencanaan dan Hubungan Masyarakat (BPHM) Unila, pada tanggal 14 Oktober 2016 Pukul 10.25

  terdapat faktor pendukung dan penghambat dalam pelaksanaan kebijakan remunerasi dosen. Faktor pendukung terhadap pelaksanaan kebijakan remunerasi dosen di Unila, antara lain: ₁₃ Hasil wawancara dengan Dr. Heni

  14

  Menurut Dr. Basrowi A., selaku Kasubbag Evaluasi Biro Perencanaan dan Hubungan Masyarakat (BPHM), dibayarkan 6 (enam) bulan sekali.

  3. Banyak dosen yang kinerja Satuan Kredit Semester Remunerasi (SKSR) nya melebihi 8 SKSR sehingga Unila belum mampu mem- bayar kelebihan beban SKSR tersebut.

  4. Masih ada dosen yang tidak mengisi berkas dengan sebenar-benarnya sehingga berakibat tidak mendapatkan remunerasi.

  5. Baik assesor BKD (veri- fikator khusus untuk dosen) maupun atasan langsung (terkait dengan verifikator, penilaian, dan validasi) dalam melak-sanakan tugasnya belum optimal/pengawasan belum optimal.

  15 6.

  Banyak dosen di jurusan dan fakultas tertentu yang sulit mencapai 8 SKSR, sehingga tidak mampu mendapatkan remunerasi secara maksimal.

  7. Jumlah dosen yang naik ke Lektor Kepala dan Guru Besar dalam setiap tahun selalu bertambah, sehingga akan menyebabkan pertam- bahan anggaran dari yang sudah dihitung pada tahun sebelumnya.

  8. Ada subbagian yang belum memakai sistem percepatan penghubung.

  S.Si., D.E.A., Ph.D., selaku Ketua Tim Penyusun Pedoman Implementasi Remunerasi Unila pada tanggal 20 Oktober

  IV. PENUTUP

  4.1. KESIMPULAN

  1. Kebijakan remunerasi dosen di Universitas Lampung merupakan kebijakan yang didasarkan pada Keputusan Menteri Keuangan Nomor 129/KMK.05/2009 tentang Penetapan Universitas Lampung Pada Departemen Pendidikan Nasional sebagai Instansi Pemerintah yang menerapkan Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (PK-BLU) dan juga Peraturan Rektor Nomor 003 Tahun 2016 tentang Panduan Implementasi Remunerasi Badan Layanan Umum Universitas Lampung. Hasil penelitian me- nunjukkan, dalam pelaksanaannya ternayata masih ada dosen yang tidak menerima remunerasi yaitu sebanyak 228 dosen, dari total dosen keseluruhan unila 1.154 (dosen). Hal tersebut disebabkan karena terdapat sejumlah dosen yang tidak mengisi berkas-berkas terkait remunerasi, tidak melaksanakan tugas yang berorientasi pada sasaran kerja dan kinerja sesuai jabatannya, cuti diluar tanggungan negara, ditugaskan ke satuan kerja lain, mendapatkan sanksi kepegawaian.

  2. Faktor pendukung pelaksanaan kebijakan remunerasi dosen di Unila yaitu salah satu sumber pemasukan PNBP unila terbesar yaitu dari Uang Kuliah Tunggal (UKT) serta perjanjian dengan pihak ketiga, dukungan secara penuh dan komitmen dari pihak pimpinan Unila, dosen tepat waktu dalam hal pengisian remunerasi, serta adanya evaluasi, monitoring, pengawasan, audit ataupun review oleh Satuan Pengendalian Internal Unila. Faktor penghambat dalam pelaksanaan kebijakan remunerasi dosen di Unila

15 Hasil wawancara dengan Prof. Warsito,

  yaitu ketersediaan dana yang belum memadai (PNBP relatif kecil), jangka waktu pembayaran remunerasi masih 6 (enam) bulan sekali, masih terdapat dosen yang tidak mengisi berkas dengan tepat, assessor BKD maupun atasan belum optimal dalam menjalankan tugas/pengawasan, dan banyak dosen di jurusan dan fakultas tertentu yang sulit mencapai 8 SKSR.

  Layanan Umum: Dari Birokrasi Menuju Korporasi , Jakarta:

  Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 37 Tahun 2009 tentang Dosen Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 1262/KMK.05/2015 tentang Remu- nerasi Bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas, dan Pegawai Badan Layanan Umum Universitas Lampung Peraturan Rektor Universitas Lampung Nomor 003 Tahun 2016 tentang Panduan Implementasi Remunerasi Badan Layanan Umum Universitas Lampung.

  Peraturan Perundang-Undangan

  Pegawai Negeri Sipil , Jakarta: Kencana Prenada.

  Urip, Santoso, 2012, Remunerasi

  Hukum dan Penelitian Hukum, Bandung: Citra Aditya Bakti, 2004.

  Bumi Aksara Publisher. Muhammad, Abdulkadir, 2004,

  RajaGrafindo Persada. Lukman, Mediya, 2013, Badan

  Sebaiknya Peraturan Rektor yang telah ada terkait kebijakan remunerasi di Unila harus segera dievaluasi dan direvisi kembali untuk mengarah kepada penyempurnaan, karena setiap tahun besaran PNBP yang diterima Unila selalu meningkat, sehingga besaran remunerasi bagi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan Unila pun harus meningkat.

  Hukum Administrasi Negara , Jakarta:

  HR, Ridwan., 2014,

  Kepegawaian di Indonesia , Jakarta: Sinar Grfika.

  Hartini dkk, Sri, 2008, Hukum

  4. DAFTAR PUSTAKA

4.2. Saran 1.

  penanggungjawab terkait sistem pelaksanaan kebijakan remunerasi dosen di Unila, agar pelaksanaan remunerasi dosen dapat berjalan dengan tepat, lancar, optimal, transparan, serta terwujudnya kesejahteraan dan kebahagiaan bagi seluruh tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan di Unila.

  2. Sebaiknya untuk menilai kinerja dosen, asesor BKD (verifikator) harus berasal dari pihak eksternal, bukan internal supaya dalam memberikan penilaian lebih konsisten, tegas dan independen. Misalkan, asesor BKD untuk Fakultas Hukum berasal dari Fakultas Pertanian, asesor BKD untuk Fakultas Ekonomi berasal dari Teknik dan sebagainya.