ANALISIS PENGARUH SUPERVISI KEPALA RUANGAN, BEBAN KERJA, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PERAWAT DALAM PENDOKUMENTASIAN ASUHAN KEPERAWATAN DI RUMAH SAKIT BHAYANGKARA MAKASSAR

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk: 1) Mengetahui pengaruh supervisi kepala ruangan terhadap kinerja perawat dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan pada Rumah Sakit Bhayangkara Makassar. 2) Mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kinerja perawat dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan pada Rumah Sakit Bhayangkara Makassar. 3) Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan pada Rumah Sakit Bhayangkara Makassar. 4) Mengetahui secara simultan pengaruh supervisi kepala ruangan, beban kerja, dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan pada Rumah Sakit Bhayangkara Makassar.

Penelitian ini dilaksanakan pada Rumah Sakit Bhayangkara Makassar, dengan jumlah populasi sebanyak 192 orang perawat. Untuk menentukan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik slovin, sehingga jumlah sampel sebanyak 49 orang perawat. Penentuan sampel sebagai responden dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik purposive sampling. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) Supervisi kepala ruangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat. 2) Beban kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat. 3) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat. 4) Supervisi kepala ruangan, beban kerja, dan motivasi secara simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat.

Kata Kunci : Supervisi, Beban Kerja, Motivasi, Kinerja.

ABSTRACT

This study aims to: 1) Determine the effect of supervision of head room to the nurses' performance in the documentation of nursing care in Bhayangkara Hospitals Makassar. 2) Determine the effect of workload on nurses' performance in the documentation of nursing care in Bhayangkara Hospitals Makassar. 3) Determine the effect of work motivation on the performance of nurses in the Nursing Documentation in Bhayangkara Hospitals Makassar. 4) Determine the simultaneous effects of head room supervision, workload, and work motivation influence on the performance of nurses in the Nursing Documentation in Bhayangkara Hospitals Makassar.

The research was conducted at the Bhayangkara Hospitals Makassar, with a total population of 192 nurses. To determine the number of samples in this study using techniques slovin, so the total sample of 49 nurses. The samples as respondents in this study using purposive sampling technique. Analysis of the data in this study using multiple linear regression analysis.

The study concluded that: 1) supervision of the head of the room positive and significant effect on the performance of nurses. 2) The workload is positive and not significant effect on the performance of nurses. 3) Motivation positive and significant effect on the performance of nurses. 4) supervision of the head of the room, workload and motivation simultaneously (together) significantly affects the performance of nurses.

Keywords: Supervision, Workload, Motivation, Performance

PENDAHULUAN

keperawatan profesional sesuai standar Surbanegara (2005) berpendapat bahwa,

(Wahyuni, 2007).

fenomena yang terjadi bahwasanya pelayanan Standar asuhan keperawatan adalah kesehatan di Indonesia, khususnya pelayanan

uraian pernyataan tingkat kinerja yang kesehatan di rumah sakit mendapat perhatian

diinginkan, sehingga kualitas struktur, proses dari masyarakat. Berbagai keluhan dari

dan hasil dapat dinilai. Standar asuhan masyarakat yang menyangkut kualitas pelayanan

keperawatan berarti pernyataan kualitas yang di rumah sakit haruslah mendapat kepedulian

diinginkan dan dapat dinilai pemberian asuhan dari pihak pengelola dan penyelenggara layanan

keperawatan terhadap pasien atau klien. rumah sakit. Kendala manajemen dan

Hubungan antara kualitas dan standar menjadi pelaksanaannya perlu untuk segera diatasi atau

dua hal yang saling terkait erat, karena melalui diminimalkan.

standar dapat dikuantifikasikan sebagai bukti Pelayanan keperawatan sering dijadikan

pelayanan meningkat dan memburuk, barometer oleh masyarakat, dalam menilai mutu

(Wilkinson, 2006).

rumah sakit, sehingga dalam hal dituntut adanya Kinerja (performance) perawat menjadi profesionalisme dari perawat dalam bekerja

isu dunia saat ini yang belum sesuai dengan yang ditunjukkan oleh hasil kinerja perawat,

standar asuhan keperawatan. Hal tersebut terjadi baik itu perawat pelaksana maupun pengelola

sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat dalam memberikan asuhan keperawatan kepada

terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau klien. Pelaksanaan kerja perawat yang maksimal

pelayanan yang bermutu tinggi yang tidak dalam pelayanan kesehatan yang berkualitas

terpisahkan dari standar, karena kinerja diukur terjadi bila sistem pelaksanaan asuhan

berdasarkan standar. Perawat diharapkan dapat keperawatan yang dilakukan mendukung praktik

menunjukkan kontribusi profesionalnya secara nyata dalam meningkatkan mutu keperawatan, menunjukkan kontribusi profesionalnya secara nyata dalam meningkatkan mutu keperawatan,

faktor yang menyebabkan kurangnya motivasi dan dampak akhir bermuara pada kualitas hidup

kerja perawat antara lain kekurangpuasan dan kesejahteraan masyarakat. Dalam hal ini,

seseorang terhadap pekerjaannya dan kurangnya diharapkan perawat mampu menunjukkan

insentif yang diterima. Kurangnya insentif kinerja yang terbaik sesuai dengan standar

bukan hanya masalah uang tetapi dapat asuhan keperawatan. (Surbanegara, 2006).

disebabkan karena kurangnya kesempatan pendidikan dan pemberian lain berupa

Kepala ruang merupakan manajer pada penghargaan-penghargaan serta dapat juga level pertama dalam manajemen di unit

karena ruang kerja dan suasana kerja yang perawatan rawat inap yang memiliki tugas

kurang menyenangkan. Hal ini secara langsung mengontrol kinerja perawat secara langsung

akan membawa dampak terhadap kinerja (Tappen, 1998 dalam Putra dan Subekti, 2010).

perawat sehingga akan menghasilkan mutu Kaitannya dengan pendokumentasian asuhan

layanan yang rendah.

keperawatan tersebut, kepala ruangan memiliki Putra dan Subekti (2010) menyatakan tugas untuk memberikan pendampingan/

kesimpulannya bahwa semakin tinggi supervisi terhadap anggota ruangannya karena

pelaksanaan fungsi perencanaan yang dilakukan sebagian besar hasil dari audit dokumentasi

oleh kepala ruangan maka semakin baik pula masih kurang dari nilai 75 (Keliat, 2012).

kinerja ketua tim. Implikasi terhadap Menurut Keliat (2012) supervisi adalah proses

keperawatan pada penelitian ini adalah perlu pengawasan terhadap pelaksanaan kegiatan

dilakukan peningkatan kemampuan fungsi untuk memastikan apakah kegiatan tersebut

perencanaan kepala ruangan melalui pelatihan berjalan sesuai tujuan organisasi dan standar

perencanaan strategi dan pengembangan konsep yang telah ditetapkan. Dengan demikian,

manajerial keperawatan. Mandagi, et al (2015) Sebagai manajer terdepan yang langsung

menyimpulkan pula bahwa terdapat hubungan mengelola asuhan kepada klien, kepala ruangan

yang signifikan antara motivasi, supervisi harus mampu mengelola staf keperawatan

pimpinan dan penghargaan dengan kinerja maupun sumber daya lainnya melalui supervisi,

perawat dalam menerapkan asuhan keperawatan sehingga staf termotivasi untuk senantiasa

di Rumah Sakit Umum Bethesda GMIM meningkatkan kinerjanya dan berkoordinasi

Tomohon.

dengan tenaga kesehatan lainnya dalam rangka Sutoyo (2016) menyimpulkan bahwa memberikan asuhan keperawatan yang

berdasarkan hasil analisis uji regresi maka berkualitas kepada pasien.

motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil ini memberikan makna

Michael G dalam Iskandar dan Sembada bahwa semakin baik motivasi pegawai maka (2012) mengemukakan bahwa jika pegawai

kinerja pegawai juga akan semakin meningkat. menghayati pekerjaan sebagai beban kerja

Lebih lanjut dalam penelitian Sutoyo (2016) sehingga pegawai mengalami ketegangan di

bahwa beban kerja mempunyai nilai negatif tapi dalam pekerjaan karena kemampuannya tidak

signifikan, hal ini disebabkan beban kerja yang sesuai dengan tuntutan organisasi hal ini akan

diterima terlalu besar maka akan dapat berdampak pada perilaku yang ditampilkan oleh

menimbulkan stres kerja yang bisa pegawai yaitu perilaku tidak efektif dalam

mempengaruhi kinerja pegawai. bekerja, seperti malas, menghindari tugas atau

Iskandar dan Sembada (2012) rendahnya motivasi dan kinerja pegawai.

menyimpulkan bahwa 1) Beban kerja Olehnya itu, perlunya memperhatikan beban

memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kerja perawat, karena akan mempengaruhi

kinerja pegawai bank bjb cabang Padalarang. kinerja perawat dalam memberikan pelayanan

Artinya beban kerja yang dirasakan dapat keperawatan di Rumah Sakit.

menentukan perilaku kerja atau kinerja pegawai bank bjb cabang Padalarang. 2) Motivasi kerja menentukan perilaku kerja atau kinerja pegawai bank bjb cabang Padalarang. 2) Motivasi kerja

pemberian pelayanan kesehatan. Artinya pegawai yang termotivasi akan

4. Penyelenggaraan penelitian dan melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan

pengembangan serta penapisan perusahaan salah satunya dengan menampilkan

teknologi bidang kesehatan dalam kinerja yang optimal. Sebaliknya pegawai yang

rangka peningkatan pelayanan kesehatan tidak termotivasi untuk bekerja maka hasil kerja

dengan memperhatikan etika ilmu yanng ditampilkannyapun tidak maksimal.

pengetahuan bidang kesehatan. Berdasarkan Undang-Undang Republik

KAJIAN LITERATUR DAN

Indonesia No. 44 Tahun 2009 tentang rumah

PENGEMBANGAN HIPOTESIS

sakit, dalam rangka penyelenggaraan pelayanan

Rumah Sakit

kesehatan secara berjenjang dan fungsi rujukan, Menurut Undang-Undang Republik

rumah sakit umum diklasifikasikan berdasarkan Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 tentang rumah

fasilitas dan kemampuan pelayanan rumah sakit: sakit, rumah sakit adalah institusi pelayanan

1. Rumah Sakit Umum Kelas A adalah rumah kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan

sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kesehatan perorangan secara paripurna yang

kemampuan pelayanan medik paling sedikit menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan,

4 (empat) spesialis dasar, 5 (lima) spesialis dan gawat darurat. Rumah sakit juga merupakan

penunjang medik, 12 (dua belas) spesialis tempat menyelenggarakan upaya kesehatan yaitu

lain dan 13 (tiga belas) subspesialis. setiap kegiatan untuk memelihara dan

2. Rumah Sakit Umum Kelas B adalah rumah meningkatkan kesehatan serta bertujuan untuk

sakit umum yang mempunyai fasilitas dan mewujudkan derajat kesehatan yang optimal

kemampuan pelayanan medik paling sedikit bagi masyarakat. Upaya kesehatan dilakukan

4 (empat) spesialis dasar, 4 (empat) dengan pendekatan pemeliharaan, peningkatan

spesialis penunjang medik, 8 (delapan) kesehatan (promotif), pencegahan penyakit

spesialis lain dan 2 (dua) subspesialis dasar. (preventif), penyembuhan penyakit (kuratif) dan

3. Rumah Sakit Umum Kelas C adalah rumah pemulihan (rehabilitatif) yang dilaksanakan

sakit umum yang mempunyai fasilitas dan secara serasi dan terpadu serta

kemampuan pelayanan medik paling sedikit berkesinambungan (Siregar, 2004).

4 (empat) spesialis dasar dan 4 (empat) Menurut Undang-Undang Republik

spesialis penunjang medik. Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 tentang rumah

4. Rumah Sakit Umum Kelas D adalah rumah sakit, rumah sakit mempunyai tugas

sakit umum yang mempunyai fasilitas dan memberikan pelayanan kesehatan perorangan

kemampuan pelayanan medik paling sedikit secara paripurna. Pelayanan kesehatan paripurna

2 (dua) spesialis dasar.

adalah pelayanan kesehatan yang meliputi promotif , preventif, kuratif, dan rehabilitatif.

Supervisi

Lebih lanjut, dalam Undang-Undang Republik Perumusan atau pengertian supervisi Indonesia Nomor 44 Tahun 2009, rumah sakit

dapat dijelaskan dari berbagai sudut, baik umum mempunyai fungsi:

menurut asal-usul (ethimology), bentuk

1. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan perkataannya, maupun isi yang terkandung di dan pemulihan kesehatan sesuai dengan

dalam perkataan itu (semantic). Secara standar pelayanan rumah sakit.

etimologis, supervisi dibahasakan dari bahasa

2. Pemeliharaan dan peningkatan Inggris “supervision” artinya pengawasan. kesehatan perorangan melalui pelayanan

Sedangkan supervisi secara etimologis, kesehatan yang paripurna.

menyebutkan bahwa dilihat dari bentuk

3. Penyelenggaraan pendidikan dan perkataannya, supervisi dapat terdiri dari pelatihan sumber daya manusia dalam

beberapa atau dua buah kata super + vision : beberapa atau dua buah kata super + vision :

dan di damping oleh supervisor. Selama proses, Wiyana (2008) mengartikan supervisi

supervisor memberikan reinforcement positif sebagai kegiatan yang terencana seorang

dan petunjuk.

manajer melalui aktivitas bimbingan,

2. Supervisi Tidak Langsung pengarahan, observasi, motivasi, dan evaluasi

Perawat manajer mengawasi kinerja dari pada stafnya dalam melaksanakan kegiatan atau

tugas secara tidak langsung. Tugas ini di tugas sehari-hari. Adapun menurut Kron dan

delegasikan pada staf dan kemudian yang Gray dalam Arwani dan Supriyatno (2005)

bertanggung jawab mengatur setiap langkah mengartikan supervisi sebagai kegiatan yang

tugas dengan bebas dari perawat manajer. merencanakan, mengarahkan, membimbing,

Perawat manajer memastikan bahwa tugas / mengajar, mengobservasi, mendorong,

pekerjaan tersebut dilakukan tepat waktu dan memperbaiki, mempercayai dan mengevaluasi

dapat di selesaikan dengan sempurna. Staf secara berkesinambungan anggota secara

bertanggung jawab memberikan laporan kepada menyeluruh sesuai dengan kemampuan dan

perawat manajer sehingga tidak ada alasan keterbatasan yang dimiliki anggota.

yang dapat menghalangi penyelesaian tugas Apabila supervisi dapat dilakukan dengan

tersebut.

baik, maka akan diperoleh beberapa manfaat, sebagaimana yang dikemukakan oleh Suarli dan

Beban Kerja

Bachtiar (2009) yaitu sebagai berikut: Prihartono dan Purwondoko (2006)

1. Supervisi dapat meningkatkan efektifitas mengartikan beban kerja lebih merujuk pada kerja. Peningkatan efektifitas kerja ini erat

seberapa tinggi persentase penggunaan waktu hubungannya dengan peningkatan kerja produktif dan non produktif yang pengetahuan dan keterampilan bawahan,

dilakukan karyawan jam kerjanya dengan tetap serta makin terbinanya hubungan dan

memperhitungkan kelonggaran karyawan. suasana kerja yang lebih harmonis antara

Michael G dalam Iskandar dan Sembada (2012) atasan dan bawahan.

mengemukakan bahwa jika pegawai menghayati

2. Supervisi dapat lebih meningkatkan pekerjaan sebagai beban kerja sehingga pegawai efesiensi kerja. Peningkatan efesiensi kerja

mengalami ketegangan di dalam pekerjaan ini erat kaitannya dengan makin

karena kemampuannya tidak sesuai dengan berkurangnya kesalahan yang dilakukan

tuntutan organisasi hal ini akan berdampak pada bawahan, sehingga pemakaian sumber daya

perilaku yang ditampilkan oleh pegawai yaitu (tenaga, harta dan sarana) yang sia-sia akan

perilaku tidak efektif dalam bekerja, seperti dapat dicegah.

malas, menghindari tugas atau rendahnya motivasi dan kinerja pegawai.

Dalam pelaksanaannya, supervisi dapat Menurut Munandar (2001) ada beberapa dilakukan dengan dua cara yaitu secara langsung

faktor yang dapat mempengaruhi beban kerja dan tidak langsung sebagaimana yang

perawat yaitu:

dikemukakan oleh Mc Eachen & Keogh (2007).

1. Kondisi pasien yang selalu berubah,

1. Supervisi Langsung

2. Jumlah rata-rata jam perawatan yang di Supervisi langsung dilakukan apabila

butuhkan untuk memberikan pelayanan perawat manajer (kru) dengan cara observasi

langsung pada pasien melebihi dari secara langsung ke pada staf melalui langkah –

kemampuan seseorang,

langkah dalam tugas staf. Dalam kegiatan

3. Keinginan untuk berprestasi kerja, supervisi akan memberikan umpan balik dan

4. Tuntutan pekerjaan tinggi perbaikan, berfokus pada masalah – masalah

5. Dokumentasi asuhan keperawatan pokok dan strategis, bersifat objektif menurut

Adapun menurut Soleman (2011) faktor- standart yang telah di tetapkan. Proses ini

faktor yang mempengaruhi beban kerja yaitu dilakukan pada saat perawat pelaksanan

sebagai berikut:

1. Faktor eksternal: Beban yang berasal dari menjadi tanggung jawabnya dan menuaikan luar tubuh pekerja, seperti:

kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan

a) Tugas (Task). Meliputi tugas bersifat dari berbagai sasaran yang telah ditentukan fisik seperti, stasiun kerja, tata ruang

sebelumnya.

tempat kerja, kondisi ruang kerja, Robbins (2003) memberikan pengertian kondisi lingkungan kerja, sikap kerja,

motivasi sebagai suatu proses yang cara angkut, beban yang diangkat.

menghasilkan suatu intensitas, arah, dan Sedangkan tugas yang bersifat mental

ketekunan individual dalam usaha untuk meliputi, tanggung jawab, kompleksitas

mencapai tujuan. Sukarno (2002) pekerjaan, emosi pekerja dan

mendefenisikan motivasi adalah hasrat/kemauan sebagainya.

untuk melakukan tingkat upaya yang tinggi ke

b) Organisasi Kerja. Meliputi lamanya arah tujuan organisasi. Dengan demikian, waktu kerja, waktu istirahat, shift kerja,

motivasi merupakan bagian integral dalam sistem kerja dan sebagainya.

upaya mengoptimalkan pengendalian

c) Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja ini manajemen suatu organisasi, sehingga dapat memberikan beban tambahan yang

diharapkan dengan adanya motivasi kerja yang meliputi, lingkungan kerja fisik,

tinggi maka produktivitas kerja pegawai akan lingkungan kerja kimiawi, lingkungan

semakin baik.

kerja biologis dan lingkungan kerja Stoner, et al. (2005), mengemukakan psikologis.

bahwa ada empat asumsi dasar dalam memahami motivasi yaitu:

2. Faktor internal adalah faktor yang

a. Motivasi biasanya diasumsikan sebagai berasal dari dalam tubuh akibat dari

hal yang baik.

reaksi beban kerja eksternal yang

b. Motivasi adalah satu dari beberapa berpotensi sebagai stresor, meliputi

faktor yang menentukan prestasi kerja faktor somatis (jenis kelamin, umur,

seseorang.

ukuran tubuh, status gizi, kondisi

c. Pasokan motivasi kurang banyak dan kesehatan, dan sebagainya), dan faktor

perlu penggantian secara periodik. psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan,

d. Motivasi merupakan peralatan yang keinginan, kepuasan, dan sebagainya).

dapat dipakai oleh manajer untuk mengatur hubungan pekerjaan dalam

Menurut Gillies dalam Arwani dan Heru

organisasi.

(2005), untuk memperkirakan beban kerja Pengukuran motivasi kerja meliputi perawat pada unit tertentu perlu diperhatikan:

beberapa indikator yaitu prestasi /

1. Jumlah klien yang dirawat setiap penghargaan, kondisi pekerjaan, hubungan

hari/bulan/tahun di unit tersebut kerja, penghasilan, supervisi, promosi,

2. Kondisi atau tingkat ketergantungan tanggung jawab dan pengembangan diri

3. Rata-rata hari perawatan (Winardi, 2002). Dengan demikian indikator

4. Frekuensi tindakan perawatan yang motivasi diadopsi berdasarkan pendapat dibutuhkan klien

Winardi (2002) yang diuraikan sebagai

5. Rata-rata waktu perawatan langsung,

berikut:

tidak langsung.

1. Adanya penghargaan yang diberikan kepada perawat yang berprestasi.

Motivasi

2. Kondisi pekerjaan yang menyenangkan Siagian (2002),

mendefinisikan

dirasakan oleh perawat.

Motivasi sebagai daya pendorong yang

3. Hubungan kerja antara teman sejawat mengakibatkan seseorang mau dan rela untuk

dan atasan yang terjalin harmonis dan mengerahkan kemampuan dalam bentuk

rasa kekeluargaan yang tinggi. keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya

untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang

4. Kondisi lingkungan kerja yang aman

1. Memberikan rasa peduli pada saat dan nyaman sehingga perawat bekerja

pelayanan rawatan kesehatan pasien; tanpa ada gangguan atau masalah.

2. Memperhatikan pengalaman seseorang

5. Adanya supervisi yaitu pengawasan atau terhadap kesehatan dan penyakit, baik monitoring yang dilakukan sebulan

dalam lingkungan fisik maupun sosial; sekali oleh kepala keperawatan kepada

3. Menggabungkan penilaian data dengan perawat.

pengetahuan, yang di peroleh dari

6. Adanya promosi pekerjaan bagi perawat apresisasi pasien atau keluarga; yang memiliki prestasi atau kinerja yang

4. Menerapkan ilmu pengetahuan dalam bagus.

proses diagnosa keperawatan dan

7. Adanya rasa tanggung jawab yang pengobatan dengan menggunakan penilaian dimiliki oleh perawat

dan berfikir kritis;

8. Adanya pengembangan diri yaitu

5. Menambah pengetahuan keperawatan perawat mendapatkan kesempatan untuk

professional melalui pendidikan kemajuan dalam pekerjaan.

berkelanjutan;

6. Turut serta dalam menciptakan

Kinerja Perawat

kenyamanan publik dan sosial dalam hal Kinerja perawat adalah tindakan yang

mewujudkan keadilan sosial; dilakukan oleh seorang perawat dalam suatu

7. Menjamin rasa aman, kualitas, dan tindakan organisasi sesuai dengan wewenang dan

sesuai dengan keadaannya.

tanggung jawabnya masing-masing, tidak melanggar hukum, aturan serta sesuai moral dan

Triwibowo (2013) menyatakan bahwa etika, dimana kinerja yang baik dapat kinerja perawat dapat dilihat dalam melakukan memberikan kepuasan pada pengguna jasa.

asuhan keperawatan yaitu berdasarkan Standar Kinerja perawat adalah aktivitas perawat

Asuhan Keperawatan (SAK) yang baku. dalam mengimplementasikan sebaik-baiknya

Indikator standar asuhan keperawatan tersebut suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya

adalah pemberdayaan proses keperawatan dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok

meliputi standar :

profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit

1. Pengkajian perawatan: data-data di organisasi (Faizin dan Winarsi, 2008). Proses

anamnesa berfungsi untuk menegakkan keperawatan merupakan suatu siklus yang terus

diagnosa keperawatan.

berlanjut, proses keperawatan diawali dengan

2. Diagnosa keperawatan: respon pasien kegiatan pengkajian saat pasien masuk rumah

yang dirumuskan berdasarkan data sakit. Pengkajian bertujuan untuk menggali

status kesehatan pasien.

informasi yang penting dan akan digunakan

3. Perencanaan keperawatan: disusun untuk menyusun diagnosis keperawatan setelah

sebelum melaksanakan tindakan. Setelah melalui analisis data. Setelah tersusun diagnosis,

merumuskan diagnosis keperawatan. maka disusun suatu rencana tindakan

4. Implementasi atau pelaksanaan tindakan keperawatan sesuai kebutuhan pasien dan

keperawatan.

prioritas masalah yang ada. Implementasi adalah

5. Evaluasi Perawat dilakukan secara langkah nyata dari perencanaan tindakan yang

periodik dari semua tindakan dan dilanjutkan dengan evaluasi. Evaluasi dilakukan

rencana tindakan yang tidak terlaksana. untuk mengetahui apakah tindakan yang

Teknik pelaksanaan evaluasi dilakukan efektif atau tidak dalam mengatasi

beriorentasi kepada data subjektif, data objektif, masalah pasien. (Triyana 2013).

analisa dan perencanaan/tindak lanjut. Dengan Menurut American Nurse association

demikian secara teknis yang dituliskan pada dalam Bartlett (2010) ada tujuh komponen

pendokumentasian proses perawatan pada tahap penting keperawatan sesuai dengan makna dari

evaluasi adalah semua data subjektif, data praktik keperawatan yaitu:

objektif, analisa (kesimpulan dari data subjektif objektif, analisa (kesimpulan dari data subjektif

yang dibagikan kepada Perawat. Data sekunder diperoleh dari dokumen pada Perawat di Rumah

Hipotesis Penelitian

Sakit Bhayangkara, buku yang memuat teori- Sejalan dengan tinjauan teori dan

teori, penelitian terdahulu dan internet. penelitian sebelumnya yang telah dikemukakan

Instrumen pengumpulan data yang digunakan maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:

dalam penelitian ini adalah kuisioner yang

1. Supervisi berpengaruh terhadap kinerja

diberikan kepada responden.

perawat dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan pada Rumah Sakit

Uji Instrumen Penelitian

Bhayangkara Makassar. Uji Instrumen Penelitian memiliki dua

2. Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja macam yaitu Uji Validitas dan Uji Realibilitas. perawat dalam Pendokumentasian Asuhan

Pengujian validitas instrumen yaitu Keperawatan pada Rumah Sakit

menghitung koefisien korelasi antara skor Bhayangkara Makassar.

item dan skor totalnya dalam taraf signifikansi

3. Motivasi kerja berpengaruh terhadap 95% atau α= 0,05 (Santoso, 2005), Validitas kinerja perawat dalam Pendokumentasian

dilakukan dengan menggunakan koefisien Asuhan Keperawatan pada Rumah Sakit

korelasi product moment kriteria pengujian yang Bhayangkara Makassar.

digunakan pada instrumen yang dikatakan valid

4. Supervisi kepala ruangan, beban kerja, jika nilai r ≥ 0,30 (cut of point) Sugiyono (2009). dan motivasi kerja berpengaruh terhadap

Sedangkan Uji reliabilitas atau kehandalan kinerja perawat dalam Pendokumentasian

instrumen merupakan pengujian tingkat Asuhan Keperawatan pada Rumah Sakit

konsistensi instrumen itu sendiri. Nilai batas Bhayangkara Makassar.

(cut of point) yang diterima untuk tingkat Alpha Cronbach adalah ≥ 0,60 walaupun ini

METODOLOGI PENELITIAN

bukan merupakan standar absolut oleh Umar

Jenis dan Lokasi Penelitian

Sekaran (2003). Instrumen dianggap telah Jenis penelitian adalah penelitian

memiliki tingkat keandalan yang dapat diterima, kuantitatif jenis design cross sectional study,

jika nilai koefisien reliabilitas yang terukur menggunakan metode exposed facto. Hal

adalah ≥ 0,60.

tersebut sesuai dengan pendapat Sugiyono

(2009). Penelitian ini dilaksanakan pada Rumah

Analisis Data

Sakit Bhayangkara Makassar, dimana sebagai Analisis data dimaksudkan untuk objek penelitiannya yakni para perawat di

menguji kebenaran hipotesis. Teknik analisis Rumah Sakit Bhayangkara Makassar.

data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier ganda. (X1, X2, …,

Populasi dan Sampel

Xn) dengan variabel dependen (Y). Pada Populasi adalah keseluruhan subjek

penilitian ini variabel dependen adalah kinerja penelitian (Arikunto, 2006). Populasi dalam

Perawat, sedangkan variabel independen adalah penelitian ini adalah seluruh perawat di Rumah

Supervisi Kepala Ruangan, Beban Kerja, Sakit Bhayangkara Makassar sebanyak 192

Motivasi. Adapun persamaan regresi linier orang perawat. Untuk menentukan jumlah

berganda dengan rumus sebagai berikut sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik

(Piyatno, 2009)

slovin (Riduwan, 2005), sebanyak 49 orang Dalam pengujian hipotesis dilakukan perawat. Adapun penentuan sampel sebagai

dengan Uji F dan Uji t. Uji simultan dengan F- responden dalam penelitian ini dengan

Test bertujuan untuk mengetahui pengaruh menggunakan teknik purposive sampling.

bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil F-Test menunjukkan

Teknik Pengumpulan Data

variabel independen secara bersama-sama variabel independen secara bersama-sama

yang diteliti dalam penelitian ini sebagai berikut: (α = 10%). Uji parsial dengan T-Test bertujuan

Tabel 2

untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

masing variabel independen secara individual

Nilai

Cronbach’s

(Parsial) terhadap variabel dependen. Nilai uji T- Keterangan

Variabel

Cronbach’s

test dapat dilihat dari p-value pada masing-

Kinerja (Y)

0,60 Reliabel

masing variabel independen jika p-value < level

Supervisi Kepala

0,60 Reliabel

of significant Ruangan (X1) (α) yang ditentukan (α = 10%).

Beban Kerja

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Motivasi (X3)

0,60 Reliabel

Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel

Sumber: Data primer diolah, 2017

Penelitian.

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas maka dapat diketahui nilai cronbach alpha dari Berikut ini hasil pengujian validitas:

setiap variabel yang diteliti, dimana variabel yang diteliti adalah kinerja perawat, Supervisi

Tabel 1

Kepala Ruangan, Beban Kerja dan Motivasi

Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian

yang masing-masing memiliki nilai cronbach

p-value

Level Of

aplha di atas dari 0,60, hal ini berarti pernyataan

Variabel Item (sig. 2-

Significant

tailed) (α) dari setiap variabel yang diteliti sudah reliabel

atau handal, untuk dilakukan penelitian

Kinerja Y2 0,000

Valid

selanjutnya hal ini dapat diperincikan untuk

Perawat (Y) Y3 0,000

Valid

variabel kinerja perawat (Y) dengan nilai

cronbach aplha sebesar 0,944, kemudian untuk

variabel Supervisi Kepala Ruangan (X1) dengan

nilai cronbach aplha sebesar 0,956, variabel

Supervisi

Kepala X1.3 0,000

Valid

Beban Kerja (X2) dengan nilai cronbach aplha

Ruangan X1.4 0,000

Valid

(X1) X1.5 0,000

Valid

sebesar 0,803, dan variabel motivasi (X3)

dengan nilai cronbach aplha sebesar 0,944.

Beban Kerja X2.2 0,000

Valid

Analisis Regresi Berganda

(X2) X2.3 0,000

Valid

Analisis regresi dan korelasi adalah

suatu analisis untuk mengetahui faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja perawat (Y) yaitu

Supervisi Kepala Ruangan (X1), Beban Kerja

(X2), dan motivasi (Y). Dalam hubungannya

Motivasi X3.4 0,000

Valid

dengan uraian tersebut di atas maka dapat

(X3) X3.5 0,000

disajikan melalui tabel 3 berikut ini :

Analisis Regresi Berganda

Sumber: Data primer diolah, 2017 Coefficients a Dari hasil uji validitas yang disajikan Unstandardized pada Tabel 1, menunjukkan bahwa nilai p-value Standardized

Coefficients atau signifikansi masing-masing item pernyataan pada tiap variabel lebih kecil daripada level of Std.

Coefficients

Beta t Sig. significant (α) 5% (0,05). Dengan demikian,

Model

B Error

seluruh butir pertanyaan pada kuesioner yang -.252 .279 ditelah dikumpulkan dinyatakan valid dan siap

untuk dianalisis lebih lanjut.

Kepala

Ruangan

Beban Kerja

Std. Error

Adjusted R of the Motivasi

Square Estimate a. Dependent Variable:

.679 1.882 Sumber : Data primer diolah, 2017

Kinerja Perawat (Y)

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Beban Kerja, Berdasarkan tabel 3, dapat disajikan

Supervisi Kepala Ruangan

persamaan regresi yaitu sebagai berikut: Sumber: Data primer diolah, 2017 𝒀𝒀 𝟏𝟏 = 𝒂𝒂 + 𝒃𝒃𝟏𝟏𝒃𝒃𝒃𝒃 + 𝒃𝒃𝒃𝒃𝒃𝒃𝒃𝒃 + 𝜺𝜺

Besarnya persentase semua variabel 𝒀𝒀 𝟏𝟏 = 𝒃𝒃, 𝟎𝟎𝟎𝟎𝟎𝟎 + 𝟎𝟎, 𝒃𝒃𝟎𝟎𝒃𝒃𝒃𝒃𝟏𝟏 + 𝟎𝟎, 𝟏𝟏𝒃𝒃𝒃𝒃𝒃𝒃 + 𝟎𝟎, 𝒃𝒃𝟐𝟐𝟐𝟐𝒃𝒃𝒃𝒃 + 𝜺𝜺

independen dapat menjelaskan terhadap nilai variabel dependen dapat diketahui dari besarnya

determinasi (R 2 ). Pada hasil persamaan regresi dapat diuraikan sebagai

Adapun hasil interpretasi atas

koefisien

perhitungan dengan program SPSS terlihat berikut:

bahwa pada Tabel 4.12 diperoleh besarnya

1. Diketahui konstanta besarnya 2,088 dengan koefisien determinasi (R 2 /Rsquare) adalah

koefisien supervisi kepala ruangan (X 1 ),

0,669. Hal ini menyatakan 66,9% peningkatan

kinerja perawat dapat dijelaskan oleh variabel konstan/tetap, maka diperoleh nilai kinerja

beban kerja (X 2 ) dan motivasi (X 3 ) bernilai

supervisi kepala ruangan, beban kerja, dan perawat pada Rumah Sakit Bhayangkara

motivasi, sedangkan sisanya 33,1% disebabkan Makassar sebesar 2,088 satuan.

oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam

2. Nilai koefisien supervisi kepala ruangan

penelitian.

(X 1 ) sebesar 0,282, maka perubahan

variabel supervisi kepala ruangan (X 1 )

Uji Hipotesis

sebesar satu satuan, maka mengakibatkan

A. Uji Simultan (Uji F)

perubahan positif pada nilai kinerja perawat

A. Simultan (Uji F)

sebesar 0,282 satuan, di mana asumsinya Uji simultan ini bertujuan untuk

menganalisis apakah Supervisi kepala ruangan, (X 3 ) besarnya tetap.

prediktor beban kerja (X 2 ) dan motivasi

beban kerja dan motivasi secara bersama-sama

berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat. 0,123, maka perubahan variabel beban kerja

3. Nilai koefisien beban kerja (X 2 ) sebesar

Uji simultan dilakukan dengan membandingkan (X 2 ) sebesar satu satuan, maka

antara nilai F hitung dengan F tabel yaitu: mengakibatkan perubahan positif pada nilai

Jika harga F hitung >F tabel maka menolak kinerja perawat sebesar 0,123 satuan, di

H o , sebaliknya

mana asumsinya prediktor supervisi kepala Jika harga F hitung <F tabel maka

ruangan (X 1 ) dan motivasi kerja (X 3 )

menerima H o .

besarnya tetap. Hasil pengujian dilakukan dengan

program SPSS yang hasilnya Hasil pengujian 0,245, maka perubahan variabel motivasi

4. Nilai koefisien motivasi kerja (X 3 ) sebesar

dilakukan dengan program SPSS yang hasilnya kerja (X 3 ) sebesar satu satuan, maka

disajikan pada tabel berikut:

mengakibatkan perubahan positif pada nilai

Tabel 5

kinerja perawat sebesar 0,245 satuan, di

Pengujian Koefisien Regresi dengan Uji F

mana asumsinya prediktor supervisi kepala

(Simultan)

ruangan (X 1 ) dan beban kerja (X 2 )

ANOVA b

besarnya tetap.

df Square F Sig.

3 123.524 34.865 .000 a Pengujian Koefisien Regresi dengan Uji R

Model Summary

Total

ANOVA b kinerja perawat. Rumusan hipotesis Ho : β 1 Sum of

= 0, Ho : β 1 ≠ 0, dengan kriteria pengujian: Model

Mean

t hitung >t tabel maka Ho ditolak, sebaliknya 1 Regression 370.571

Squares

df Square

F Sig.

3 123.524 34.865 .000 a jika t hitung <t tabel maka Ho diterima. Dari Residual

hasil analisis dengan SPSS (dapat dilihat pada Tabel 4.15) didapat nilai t hitung sebesar

48 3,625 dan signfikansi sebesar 0,001. a. Predictors: (Constant), Motivasi, Beban

Total 530.000

Kerja, Supervisi Kepala Ruangan Sedangkan nilai t tabel dengan taraf

b. Dependent Variable: Kinerja Perawat α = 5% = 0,05 dan df (n –k) =49 – 4 = 45 adalah sebesar 2,014. Dengan Sumber : Data primer diolah, 2017 demikian t hitung sebesar 3,625 > t tabel 2,014 Pada Tabel 5 diperoleh F hitung sebesar 34,865

signifikan

dan signifikansi 0,001 < 0,050. Dengan dengan signifikansi 0,000. Adapun nilai F tabel demikian, menolak Ho dan menerima Ha, digunakan taraf signifikan 5% dengan df= (3) ;

maka supervisi kepala ruangan berpengaruh (45) sehingga dapat diperoleh F tabel sebesar 2,81.

signifikan terhadap kinerja perawat. Dengan demikian, F hitung (34,865) lebih besar Adapun nilai Standardized Coefficients daripada F tabel (2,81) maka Ha diterima. Beta bertanda positif (0,425), maka dapat Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa

disimpulkan bahwa supervisi kepala Supervisi kepala ruangan, beban kerja, dan ruangan berpengaruh positif dan signifikan motivasi secara simultan (bersama-sama)

terhadap kinerja perawat. Artinya, semakin berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat.

baik supervisi kepala ruangan, maka kinerja

B. Uji Parsial (Uji t)

perawat akan meningkat. Demikian

sebaliknya semakin tidak baik supervisi Uji Parsial ini dilakukan untuk

kepala ruangan, maka kinerja perawat akan menganalisis signifikan dari pengaruh variabel

semakin menurun.

independen terhadap variabel dependen secara

2. Pengaruh Beban Kerja (X 2 ) terhadap individual (parsial). Adapun hasil uji t dapat

Kinerja perawat (Y)

dilihat pada tabel berikut: Pengujian terhadap nilai variabel beban

Tabel 6

kerja dapat diartikan sebagai pengujian

Hasil Uji t Coefficients a

signifikan atau tidaknya pengaruh beban kerja terhadap kinerja perawat. Rumusan

hipotesis Ho : β 1 = 0, Ho : β 1 ≠ 0, dengan Unstandardized Standardized

kriteria pengujian: t hitung >t tabel maka Ho ditolak, sebaliknya jika t hitung <t tabel maka

Coefficients

Coefficients

Std. Model

Ho diterima. Dari hasil analisis dengan SPSS (dapat dilihat pada Tabel 4.15)

B Error

didapat nilai t hitung sebesar 1,632 dan Pendidikan

signfikansi sebesar 0,110. Sedangkan nilai t tabel dengan taraf signifikan α = 5% = 0,05 Pelatihan

dan df (n –k) =49 – 4 = 45 adalah sebesar Motivasi

2,014. Dengan demikian t hitung sebesar a. Dependent Variable : Kinerja Perawat

1,632 < t tabel 2,014 dan signifikansi 0,110 > 0,050.Dengan demikian, menerima Ho dan

Sumber: Data Primer diolah, 2017 menolak Ha, maka beban kerja tidak

1. Pengaruh Supervisi kepala ruangan (X 1 )

berpengaruh signifikan terhadap kinerja terhadap Kinerja perawat (Y) perawat. maka dapat disimpulkan bahwa Pengujian terhadap nilai variabel supervisi beban kerja tidak berpengaruh positif dan kepala ruangan dapat diartikan sebagai

terhadap kinerja perawat. pengujian signifikan atau tidaknya Artinya, semakin tinggi atau rendanya pengaruh supervisi kepala ruangan terhadap

signifikan signifikan

dilakukan peningkatan kemampuan fungsi perawat. perencanaan kepala ruangan melalui pelatihan

3. Pengaruh Motivasi (X 1 ) terhadap Kinerja

perencanaan strategi dan pengembangan konsep perawat (Y) manajerial keperawatan.

Pengujian terhadap nilai variabel motivasi Berdasarkan uraian dari rata-rata dapat diartikan sebagai pengujian signifikan

jawaban responden tersebut di atas, atau tidaknya pengaruh motivasi terhadap

menunjukkan bahwa supervisi kepala ruangan di kinerja perawat. Rumusan hipotesis Ho : β 1 Rumah Sakit Bhayangkara Makassar = 0, Ho : β 1 ≠ 0, dengan kriteria pengujian: dipersepesikan baik. Meskipun dinilai rata-rata

t hitung >t tabel maka Ho ditolak, sebaliknya baik, namun ada beberapa indikator yang masih jika t hitung <t tabel maka Ho diterima. Dari

dinilai rendah sehingga perlu untuk ditingkatkan hasil analisis dengan SPSS (dapat dilihat

agar supervisi di Rumah Sakit Bhayangkara pada Tabel 4.15) didapat nilai t hitung sebesar

dapat mengalami peningkatan, diantaranya yaitu 3,599 dan signfikansi sebesar 0,001.

kepala ruangan perlu untuk memberikan latihan

serta bimbingan yang diperlukan oleh perawat signifikan α = 5% = 0,05 dan df (n –k) =49

Sedangkan nilai t tabel dengan taraf

berdasarkan prosedur asuhan keperawatan , – 4 = 45 adalah sebesar 2,014. Dengan

dimana ada responden yang menjawab tidak demikian t hitung sebesar 3,599 > t tabel 2,014

setuju sebanyak 2 orang (4,1%), serta menjawab dan signifikansi 0,001 < 0,050. Dengan

netral sebanyak 13 orang (26,5%). Kemudian, demikian, menolak Ho dan menerima Ha,

diharapkan pula Kepala ruangan juga perlu maka motivasi berpengaruh signifikan

mengadakan pengawasan yang lebih baik lagi terhadap kinerja perawat. Adapun nilai

agar asuhan keperawatan yang diberikan Standardized Coefficients Beta bertanda

semakin meningkat. Sedangkan indikator positif (0,423), maka dapat disimpulkan

supervisi yang dinilai telah baik sehingga perlu bahwa motivasi berpengaruh positif dan

untuk pertahankan yaitu tindakan kepala signifikan terhadap kinerja perawat.

ruangan yang senantiasa memberikan saran Artinya, semakin tinggi motivasi perawat,

kepada perawat dalam rangka pendokumentasi maka kinerja perawat akan meningkat.

asuhan keperawatan di RS Bhayangkara Demikian sebaliknya semakin rendah

Makassar dimana responden yang menjawab motivasi perawat, maka kinerja perawat

sangat tidak setuju dan tidak setuju sebanyak 1 akan semakin menurun. orang (2,0%), kemudian setuju sebanyak 26 orang (53,1%), dan sangat setuju sebanyak 21

Pengaruh Supervisi

terhadap Kinerja

orang (42,9%). Oleh karena itu, supervisi kepala

Perawat

ruangan menjadi hal yang penting karena akan Berdasarkan hasil penelitian yang telah

dapat mempengaruhi kinerja perawat di Rumah dilakukan Wirawan, et al., (2013)

Sakit Bhayangkara.

menyimpulkan bahwa Terdapat hubungan antara Kepala ruang merupakan manajer pada supervisi kepala ruang dengan level pertama dalam manajemen di unit pendokumentasian asuhan keperawatan di

perawatan rawat inap yang memiliki tugas Rumah Sakit Umum Daerah Ambarawa.

mengontrol kinerja perawat secara langsung Kemudian, Foury Erawati (2014) hasil

(Tappen, 1998 dalam Putra dan Subekti, 2010). penelitiannya diketahui bahwa supervisi

Kaitannya dengan pendokumentasian asuhan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

keperawatan tersebut, kepala ruangan memiliki Kemudian, Putra dan Subekti (2010)

tugas untuk memberikan pendampingan/ menyatakan kesimpulannya bahwa semakin

supervisi terhadap anggota ruangannya karena tinggi pelaksanaan fungsi perencanaan yang

sebagian besar hasil dari audit dokumentasi dilakukan oleh kepala ruangan maka semakin

masih kurang dari nilai 75 (Keliat, 2012). baik pula kinerja ketua tim. Implikasi terhadap

Menurut Keliat (2012) supervisi adalah proses Menurut Keliat (2012) supervisi adalah proses

orang (26,5%). Artinya perawat menilai berjalan sesuai tujuan organisasi dan standar

frekuensi tindakan keperawatan bukanlah yang yang telah ditetapkan. Dengan demikian,

menjadi penyebab tingginya beban kerja Sebagai manajer terdepan yang langsung

perawat. Disamping itu, jumlah pasien yang mengelola asuhan kepada klien, kepala ruangan

dirawat pada unit kerja saya sesuai dengan harus mampu mengelola staf keperawatan

harapan sehingga tidak menjadi beban kerja maupun sumber daya lainnya melalui supervisi,

dalam pendokumentasian asuhan keperawatan sehingga staf termotivasi untuk senantiasa

juga perlu dipertahankan dimana responden meningkatkan kinerjanya dan berkoordinasi

yang menjawab setuju sebanyak 20 orang dengan tenaga kesehatan lainnya dalam rangka

(40,8%), dan sangat setuju sebanyak 12 orang memberikan asuhan keperawatan yang

berkualitas kepada pasien. Tidak adanya pengaruh beban kerja terhadap kinerja perawat disebabkan karena

Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja

perawat di Rumah Sakit Bhayangkara menilai

Perawat

beban kerja yang dirasakan selama ini tidaklah Hasil penelitian ini didukung penelitian

begitu tinggi atau belum berlebih. Sehingga sebelumnya yang telah dilakukan oleh Budiawan

tidak terasa berdampak terhadap kinerjanya (2015) menyimpulkan bahwa beban kerja tidak

selama ini. Beban kerja yaitu jumlah pekerjaan ada hubungan bermakna dengan kinerja perawat

yang ditanggung/dibebankan oleh suatu unit pelaksana di ruang rawat inap. Sitepu (2013)

organisasi atau jabatan yang merupakan hasil juga menyimpulkan bahwa beban kerja

perkalian waktu dengan jumlah kerja (UU berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetapi

Kesehatan No 39 tahun 2009). Beban kerja yang tidak signifikan.

berlebihan dapat menimbulkan suasana kerja Apabila melihat hasil analisis deskriptif

yang kurang nyaman bagi pekerja. Kelebihan pada variabel beban kerja perawat ruangan

beban kerja dapat memicu timbulnya stres kerja menunjukkan kondisi yang cukup tinggi.

yang lebih cepat. Sebaliknya kekurangan beban Sebagaimana beban kerja dalam penelitian ini

kerja dapat menimbulkan kerugian bagi yang diukur berdasarkan indikator yaitu Jumlah

organisasi/instansi. Disamping itu, perawat klien yang dirawat setiap hari/bulan/tahun di

cenderung menikmati pekerjaanya sebagai unit tersebut, Kondisi atau tingkat

seorang perawat sehingga tidak menjadikan ketergantungan pasien, Rata-rata hari perawatan

pekerjaan tersebut sebagai suatu beban dalam tiap pasien, Frekuensi tindakan perawatan yang

pekerjaan, sebaliknya apabila perawat dibutuhkan klien, dan Rata-rata waktu

menjadikan pekerjaan tersebut sebagai beban perawatan langsung dan tidak langsung.

maka akan mempengaruhi kinerja perawat. Berdasarkan uraian dari rata-rata

Michael G dalam Iskandar dam jawaban responden tersebut di atas,

Sembada (2012) mengemukakan bahwa jika menunjukkan bahwa beban kerja perawat di

pegawai menghayati pekerjaan sebagai beban Rumah Sakit Bhayangkara Makassar

kerja sehingga pegawai mengalami ketegangan dipersepesikan cukup tinggi. Beberapa indikator

di dalam pekerjaan karena kemampuannya tidak yang dinilai rendah mempersepsikan bahwa hal

sesuai dengan tuntutan organisasi hal ini akan tersebut yang membuat beban kerja perawat

berdampak pada perilaku yang ditampilkan oleh semakin rendah sehingga perlu untuk

pegawai yaitu perilaku tidak efektif dalam dipertahankan yaitu mengenai kondisi terhadap

bekerja, seperti malas, menghindari tugas atau frekuensi tindakan keperawatan yang tinggi

rendahnya motivasi dan kinerja pegawai. terhadap pasien menjadi beban buat perawat dalam pendokumentasian asuhan keperawatan.

Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Dimana, responden yang menjawab sangat tidak

Perawat

setuju sebanyak 2 orang (4,1%), tidak setuju

Hasil penelitian ini didukung penelitian mendefenisikan motivasi adalah hasrat/kemauan sebelumnya yang telah dilakukan oleh Sentot

untuk melakukan tingkat upaya yang tinggi ke Iskandar dan Sembada (2012) dalam penelitian

arah tujuan organisasi. Dengan demikian, yang dilakukan menunjukkan bahwa pegawai

motivasi merupakan bagian integral dalam yang termotivasi akan melakukan yang terbaik

upaya mengoptimalkan pengendalian untuk mencapai tujuan perusahaan salah satunya

manajemen suatu organisasi, sehingga dengan menampilkan kinerja yang optimal.

diharapkan dengan adanya motivasi kerja yang Sebaliknya pegawai yang tidak termotivasi

tinggi maka produktivitas kerja pegawai akan untuk bekerja maka hasil kerja yanng

semakin baik. Dalam memenuhi kebutuhanya ditampilkannyapun tidak maksimal. Sutoyo

seseorang akan berperilaku sesuai dengan (2016) juga menyimpulkan bahwa motivasi

dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari berpengaruh signifikan terhadap kinerja

perilakunya, dengan demikian dapat dikatakan pegawai. Hasil ini memberikan makna bahwa

bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan. Saat semakin baik motivasi pegawai maka kinerja

pegawai memiliki motivasi yang tinggi maka pegawai juga akan semakin meningkat.

akan berdampak pada meningkatnya kinerja Berdasarkan uraian dari rata-rata

yang bersangkutan. Wahyuni (2011) jawaban responden tersebut di atas,

menyatakan bahwa kinerja karyawan menunjukkan bahwa motivasi kerja perawat di

dipengaruhi oleh faktor motivasi kerja. Motivasi Rumah Sakit Bhayangkara Makassar

seseorang terbentuk dalam dirinya berawal dari dipersepesikan baik. Meskipun dinilai rata-rata

munculnya kebutuhan, keinginan dan dorongan baik, namun ada beberapa indikator yang masih

untuk bertindak agar mencapai tujuannya. dinilai rendah sehingga perlu untuk ditingkatkan agar motivasi kerja perawat di Rumah Sakit

Pengaruh Supervisi Kepala Ruangan, Beban

Bhayangkara dapat mengalami peningkatan,

Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja

diantaranya yaitu penghargaan yang diberikan

perawat Pegawai

pihak rumah sakit kepada perawat yang Adapun besarnya pengaruh supervisi berprestasi, Kondisi pekerjaan, serta adanya

kepala ruangan, beban kerja, dan motivasi dalam pengawasan atau monitoring yang dilakukan

menjelaskan kinerja perawat dapat diketahui dari sebulan sekali oleh kepala keperawatan kepada 2 besarnya koefisien determinasi (R ). Pada hasil

perawat yang belum dilaksanakan secara perhitungan diperoleh besarnya koefisien maksimal 2 . Sedangkan indikator motivasi yang determinasi (R /Rsquare) adalah 0,699. Hal ini

dinilai telah baik sehingga perlu untuk menyatakan 66,9% peningkatan kinerja perawat dipertahankan yaitu Hubungan kerja antara

dapat dijelaskan oleh variabel supervisi kepala teman sejawat dan atasan yang terjalin harmonis

ruangan, beban kerja, dan motivasi, sedangkan sehingga timbul rasa kekeluargaan yang tinggi,

sisanya 33,1% disebabkan oleh variabel lain tindakan keperawatan yang dilakukan dengan

yang tidak diteliti dalam penelitian. benar-benar penuh rasa tanggung jawab, serta

Kinerja perawat adalah tindakan yang pengembangan diri perawat dengan

dilakukan oleh seorang perawat dalam suatu mendapatkan kesempatan untuk kemajuan

organisasi sesuai dengan wewenang dan dalam pekerjaan, seperti mengikuti pelatihan.

tanggung jawabnya masing-masing, tidak Oleh karena itu, motivasi kerja pegawai menjadi

melanggar hukum, aturan serta sesuai moral dan hal yang penting karena akan dapat

etika, dimana kinerja yang baik dapat mempengaruhi kinerja perawat di Rumah Sakit

memberikan kepuasan pada pengguna jasa. Bhayangkara.

Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam Robbins (2003) memberikan pengertian

mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu motivasi sebagai suatu proses yang

wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam menghasilkan suatu intensitas, arah, dan

rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi ketekunan individual dalam usaha untuk

dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit mencapai tujuan. Sukarno (2002) organisasi (Faizin 2008). Menurut American

Nurse association dalam Bartlett (2010) ada perawat. Artinya, semakin baik tujuh komponen penting keperawatan sesuai

supervisi kepala ruangan, maka kinerja dengan makna dari praktik keperawatan yaitu:

perawat akan meningkat. Demikian

1. Memberikan rasa peduli pada saat sebaliknya semakin tidak baik supervisi pelayanan rawatan kesehatan pasien;

kepala ruangan, maka kinerja perawat

2. Memperhatikan pengalaman seseorang akan semakin menurun. terhadap kesehatan dan penyakit, baik

2. Beban kerja tidak berpengaruh positif dalam lingkungan fisik maupun sosial;

dan signifikan terhadap kinerja perawat.

3. Menggabungkan penilaian data dengan Artinya, semakin tinggi atau rendanya pengetahuan, yang di peroleh dari

beban kerja perawat, maka tidak apresisasi pasien atau keluarga;

mempengaruhi peningkatan kinerja

4. Menerapkan ilmu pengetahuan dalam

perawat.

proses diagnosa keperawatan

3. Motivasi berpengaruh positif dan pengobatan dengan menggunakan penilaian

dan

signifikan terhadap kinerja perawat. dan berfikir kritis;

Artinya, semakin tinggi motivasi

5. Menambah pengetahuan keperawatan perawat, maka kinerja perawat akan professional melalui pendidikan

meningkat. Demikian sebaliknya berkelanjutan;

semakin rendah motivasi perawat, maka

6. Turut serta dalam menciptakan kinerja perawat akan semakin menurun. kenyamanan publik dan sosial dalam hal

4. Supervisi kepala ruangan, beban kerja, mewujudkan keadilan sosial;

dan motivasi secara simultan (bersama-

7. Menjamin rasa aman, kualitas, dan tindakan sama) berpengaruh signifikan terhadap sesuai dengan keadaannya.

kinerja perawat. Artinya, semakin baik supervisi kepala ruangan, beban kerja,

Triwibowo (2013) menyatakan bahwa dan motivasi secara bersama-sama, kinerja perawat dapat dilihat dalam melakukan

maka kinerja perawat akan meningkat. asuhan keperawatan yaitu berdasarkan Standar

Demikian sebaliknya semakin tidak baik Asuhan Keperawatan (SAK) yang baku.

supervisi kepala ruangan, beban kerja Indikator standar asuhan keperawatan tersebut

dan motivasi kerja secara bersama-sama adalah pemberdayaan proses keperawatan

maka kinerja perawat akan semakin meliputi standar :

menurun.