PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI, DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BAGIAN UMUM SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN SOPPENG ( Effect Of Leadership, Competency, And Training

KABUPATEN SOPPENG ( Effect Of Leadership, Competency, And Training

On Performance Of Employees Of General Partners Secretariat District Soppeng Regency)

Sunarti ) Rasyid 2) Gunawan 3)

1 Manajemen, PPs STIE Amkop eMail: sunarti65@yahoo.com

2 Manajemen, PPs STIE Amkop eMail: rasyid_dr@stieamkop.ac.id

3 Manajemen, PPs STIE Amkop eMail: fadelgun@stieamkop.ac.id

Abstract

Sunarti, Effect of Leadership, Competence and Training on Employee Performance Parts General Regional Secretariat Soppeng. This research aims: 1) To determine and analyze the effect on employee performance leadership of General Affairs Regional Secretariat Soppeng; 2) To know and analyze the effect on employee performance competence of the General Section Regional Secretariat Soppeng; 3) To know and analyze the impact of training on employee performance General Affairs Regional Secretariat Soppeng; 4) To know and analyze the influence of leadership, competence and training simultaneously on employee performance General Affairs Regional Secretariat Soppeng.

The research was conducted at the General Secretariat of the Regional Section Soppeng. The population in this study were all employees at the General Affairs Regional Secretariat Soppeng as many as 37 employees. Given the relatively small number of the population, so the sample is determined by using census method. Analysis of the data in this study using multiple linear regression analysis.

The results showed that: 1) Leadership positive and significant effect on the performance of employees of the General Section Regional Secretariat Soppeng. 2) Competence positive and significant effect on the performance of employees of the General Section Regional Secretariat Soppeng. 3) Training and significant positive effect on employee performance General Affairs Regional Secretariat Soppeng. 4) Leadership, competence and training simultaneously significant effect on employee performance General Affairs Regional Secretariat Soppeng.

Keywords: Leadership, Competencies, Training, Employee Performance.

I. PENDAHULUAN

dengan sebutan menejemen kinerja. Kinerja Mengingat pentingnya Sumber Daya

menjadi sesuatu hal yang penting bagi seluruh Manusia di dalam organisasi maka pengelolaan

organisasi baik organisasi pemerintahan maupun sumber daya ini juga merupakan bagian yang

non pemerintahan, karena kinerja yang sangat penting dari manajemen. Salah satu aspek

ditunjukkan oleh pegawai akan menentukan pokok dari pekerjaan menejemen yang berkaitan

efektivitas dari organisasi tersebut. Disisi lain, dengan Sumber Daya Manusia adalah aspek

kinerja juga penting karena akan mampu untuk yang berkaitan dengan kinerja pegawai dan

mencerminkan ukuran keberhasilan unsur bagian menejemen yang mengelola ini dikenal

pimpinan dalam mengelola organisasi dan

Sumber Daya Manusia yang ada pada suatu yang pertama yakni kepemimpinan, dimana organisasi.

melalui kepemimpinan dan didukung oleh Menyadari akan kondisi yang demikian,

organisasi pemerintahan yang maka untuk menghadapi serta mengantisipasi

kapasitas

penyelenggaraan tata hambatan maupun tantangan yang akan

memadai,

maka

pemerintahan yang baik (Good Governance) didapatkan oleh suatu organisasi, maka harus

sebaliknya kelemahan mempunyai sumber daya manusia yang

akan

terwujud,

kepemimpinan merupakan salah satu sebab berkualitas

keruntuhan kinerja birokrasi di Indonesia mengantisipasi setiap perubahan yang terjadi,

dan handal,

serta mampu

(Istianto, 2009: 2).

bahkan mampu mengambil keputusan dengan Kepemimpinan merupakan faktor yang cepat dan tepat agar hasil yang dicapai dapat

sangat penting dalam memengaruhi prestasi maksimal. Hal demikian terjadi pada lingkup

organisasi karena kepemimpinan merupakan sekretariat daerah Kabupaten Soppeng dimana

aktivitas yang utama dengan mana tujuan dihadapkan pada situasi kinerja pegawai yang

organisasi dapat dicapai. Pada umumnya terlihat belum maksimal dalam mendukung visi

kepemimpinan didefinisikan sebagai suatu dan misi pemerintah Kabupaten Soppeng.

proses memengaruhi aktivitas dari individu atau Kinerja

kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi kemampuan hasil kerja, agar pegawai mampu

tertentu (Sunyoto, 2013). Dalam hal ini, menunjukkan pelaksanaan kerjanya sesuai

Kepemimpinan dapat dikatakan sebagai cara dengan target pekerjaan dan sasaran organisasi

dari seorang pemimpin dalam mengarahkan, yang telah ditentukan. Menurut Mangkunegara

mendorong dan mengatur seluruh unsur-unsur di (2013), pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah

dalam kelompok atau organisasinya untuk hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

mencapai suatu tujuan organisasi yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

diinginkan sehingga menghasilkan kinerja melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

pegawai yang maksimal. Dengan meningkatnya jawab yang diberikan kepadanya. Menurut

kinerja pegawai berarti tercapainya hasil kerja Mathis and Jackson (2006), menyatakan bahwa

seseorang atau pegawai dalam mewujudkan variabel yang dapat mempengaruhi kinerja

tujuan organisasi.

adalah variabel individual meliputi: sikap,

faktor kepemimpinan, karakteristik,

Disamping

kompetensi yang dimiliki oleh pegawai yang pengalaman, umur, jenis kelamin serta faktor

berada dalam suatu organisasi menjadi kunci individu lainya. Variabel situasional: faktor fisik

keberhasilan suatu organisasi. Menurut Noe dan pekerjaan terdiri atas: metode kerja, kondisi

(2002) bahwa kompetensi merupakan aspek dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang,

yang meliputi dan lingkungan fisik (penyiaran, temperatur dan

kemampuan

seseorang

pengetahuan, keterampilan, sikap, nilai, atau ventilasi) sedangkan faktor sosial dan organisasi

karakteristik pribadi yang memungkinkan meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat

keberhasilan dalam organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem

pekerja

mencapai

menyelesaikan pekerjaan mereka melalui upah dan sosial.

pencapaian hasil atau keberhasilan dalam Pada organisasi pemerintahan salah

menyelesaikan tugas-tugas. Lako dan Sumaryati satunya pada Sekretariat Daerah Kabupaten

dalam Febriyanti, et al (2013) berpendapat Soppeng, kesuksesan atau kegagalan dalam

bahwa berhasil tidaknya suatu organisasi pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan

mencapai visi dan misinya secara berkelanjutan pemerintahan oleh pegawai dalam hal ini kinerja

sangat tergantung pada kualitas sumber daya pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa hal,

manusianya. Beberapa pakar manajemen sumber diantaranya yakni kepemimpinan (Wiranata,

daya manusia berpendapat bahwa sumber daya 2011; Tatulus, et al., 2015), kompetensi

manusia yang berkualitas adalah sumber daya (Winanti, 2011; Febriyanti, et al., 2013), dan

manusia yang minimal memiliki empat pelatihan (Rudhaliawan, et al., 2013; Febriyanti,

karakteristik yaitu (1). Memiliki kompetensi et al., 2013; Dahmiri dan Sakta, 2014). Faktor

(knowledge, skill, abilities, dan experience) yang (knowledge, skill, abilities, dan experience) yang

pegawai diantaranya beberapa pegawai masih aktivitasnya; (4). Congruence of Goals, yaitu

kurang cepat dalam memecahkan permasalahan bertindak selaras antara tujuan pribadinya

yang terjadi di tempat kerja, masih rendahnya dengan tujuan organisasi. Oleh karena itu,

inovasi dalam bekerja dan masih bergantung kompetensi yang dimiliki pegawai sangatlah

atasan. Kemudian, penting dalam menunjang perbaikan kinerja

terhadap

perintah

permasalahan dalam hal masih kurang pegawai.

beberapa pegawai untuk Aspek berikutnya yang mempengaruhi

dilibatkannya

mengikuti pelatihan, dimana hanya beberapa peningkatan kinerja pegawai yaitu pelatihan.

pegawai saja yang seringkali mengikuti Pelatihan merupakan salah satu upaya untuk

pelatihan. Beberapa pegawai cenderung kurang meningkatkan kemampuan pegawai dalam

memahami arti pentingnya pelatihan, dan mengemban tugas yang telah diberikan agar

menganggap pelatihan bagi mereka tidak perlu pegawai semakin terampil dan mampu

lagi diberbagai pertimbangan diantaranya alasan melaksanakan tanggung jawab yang telah

faktor usia dan memberikan kesempatan yang digariskan oleh organisasi. Artinya, program

lebih muda, maupun faktor kesibukan dari pelatihan pegawai merupakan sebuah proses

Oleh karena itu, mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu

beberapa

pegawai.

terjadi dalam hal agar pegawai semakin terampil dan mampu serta

permasalahan

yang

kepemimpinan, kompetensi, dan pelatihan pada memiliki sikap yang semakin baik sesuai dengan

pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten yang diharapkan. Melalui pelatihan, pegawai

Soppeng akan dapat berdampak kepada kinerja terbantu dalam mengerjakan pekerjaan yang ada,

pegawai.

dapat meningkatkan karir karyawan serta Berdasarkan fenomena, kajian teori dan membantu mengembangkan tanggung jawabnya

kajian empirik yang telah dikemukakan tersebut dimasa depan. (Dhamiri dan Sakta, 2014).

di atas, maka peneliti tertarik melakukan Melihat

berjudul “Pengaruh kompetensi, dan pelatihan yang ada di Kantor

Kepemimpinan, Kompetensi dan Pelatihan Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng, tampak

terhadap Kinerja Pegawai Bagian Umum belum sesuai dengan diharapkan, sehingga

Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng”. kondisi ini diindikasikan dapat mempengaruhi

Adapun tujuan dalam penelitian ini kinerja pegawai. Dalam hal kepemimpinan,

adalah:

pegawai membutuhkan kepemimpinan yang

dan menganalisis baik untuk dapat memotivasi pegawai dalam pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja meningkatkan kinerja. Sebagaimana hasil

1. Untuk

mengetahui

pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah pengamatan peneliti, kecenderungan sikap

Kabupaten Soppeng

pegawai untuk senantiasa menunda pekerjaan

dan menganalisis menjadi alasan karena kurangnya perhatian pengaruh kompetensi terhadap kinerja pimpinan. Pimpinan harusnya proaktif dalam pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah memperingatkan pegawai yang cenderungan

2. Untuk

mengetahui

Kabupaten Soppeng

menunjukkan kinerja yang menurun. Disamping

dan menganalisis itu, permasalahan yang terjadi di sekretariat pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai daerah Kabupaten Soppeng adalah masih Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten buruknya kinerja PNS diketahui dari masih

tingginya persentase keterlambatan masuk kerja

dan menganalisis dan pelaksanaan tugas yang tidak sesuai standar. pengaruh kepemimpinan, kompetensi, dan Hal ini tentunya menjadi penilaian bahwa

4. Untuk

mengetahui

pelatihan secara simultan terhadap kinerja pimpinan belum maksimal dalam mempengaruhi pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah pegawai untuk menunjukkan kemampuan kerja

Kabupaten Soppeng.

terbaiknya demi mencapai tujuan organisasi. Selanjutnya, perilaku dari pegawai yang

II. KAJIAN LITERATUR DAN

5. Integrator yang rasional dan objektif.

PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kepemimpinan

Kompetensi

Pengertian kepemimpinan lebih jelasnya Kompetensi pegawai menjadi salah satu diuraikan oleh para ahli diantaranya yaiutu

hal yang penting dalam mencapai kinerja Menurut Wahjosumidjo (2005) kepemimpinan

organisasi yang optimal. Masing-masing di terjemahkan kedalam istilah sifat- sifat,

organisasi berupaya untuk meningkatkan perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang lain,

kompetensi sumber daya manusia/ pegawai yang pola- pola, interaksi, hubungan kerja sama

dimiliki sehingga pegawai tersebut memiliki antarperan, kedudukan dari satu jabatan

kemampuan kerja yang dapat dimanfaatkan, administratif, dan persuasif, dan persepsi dari

mampu mengikuti lain- lain tentang legitimasi pengaruh. Selain itu,

dikembangkan

serta

perubahan ilmu pengetahuan dan teknologi. pandangan dari beberapa ahli

Artinya bahwa, setiap organisasi membutuhkan kepemimpinan yakni George R. Terry dalam

tentang

SDM yang berkompeten dan profesional dalam Thoha,

mencapai Visi serta mampu melaksanakan misi Kepemimpinan

organisasi. Strategi peningkatan kompetensi mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan

sumber daya manusia untuk dapat memenuhi mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan

tantangan peningkatan perkembangan yang meliputi

semakin pesat, efisien dan produktif, perlu menentukan tujuan organisasi, memotivasi

dilakukan secara terus menerus, sehingga perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,

menjadikan sumber daya yang produktif mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok

(Sedarmayanti, 2004).

dan budayanya.

pengertian kompetensi Menurut Kartono (2003) mengemukakan

Beberapa

dipaparkan oleh beberapa ahli diantaranya bahwa kepemimpinan itu sifatnya spesifik, khas,

menurut Dharma (2005), bahwa istilah diperlukan bagi situasi khusus. Sebab dalam satu

kompetensi mengacu pada dimensi perilaku dari kelompok yang melakukan aktivitas-aktivitas

sebuah peran perilaku yang diperlukan tertentu, dan punya tujuan serta peralatan

dapat melaksanakan khusus, pemimpin kelompok dengan ciri- ciri

seseorang

untuk

pekerjaannya secara memuaskan. Kompetensi karakteristiknya itu merupakan fungsi dari

mencakup karakteristik perilaku yang dapat situasi khusus tadi. Jelasnya sifat-sifat utama

menunjukkan perbedaan antara mereka yang dari pemimpin dan kepemimpinannya harus

berkinerja tinggi yang dalam konteks ini sesuai dan bisa diterima oleh kelompoknya, juga

menyangkut prestasi.

bersangkutan, serta cocok-pas dengan situasi Menurut Noe (2002) bahwa kompetensi dan zamannya.

merupakan aspek kemampuan seseorang yang Menurut Siagian (2003), fungsi-fungsi

meliputi pengetahuan, keterampilan, sikap, nilai, kepemimpinan yang bersifat hakiki adalah:

atau karakteristik pribadi yang memungkinkan

1. Penentuan arah yang hendak ditempuh oleh

keberhasilan dalam organisasi dalam usaha pencapaian tujuan

pekerja

mencapai

menyelesaikan pekerjaan mereka melalui dan berbagai sasarannya.

pencapaian hasil atau keberhasilan dalam

2. Wakil dan juru bicara organisasi dalam menyelesaikan tugas-tugas. Adapun Boyatzis hubungan dengan berbagai pihak diluar

dalam Hutapea dan Thoha (2008) kompetensi organisasi, terutama dengan mereka yang

adalah kapasitas yang ada pada seseorang yang tergolong sebagai “stakeholder”.

bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi

3. Komunikator yang efektif. apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu

4. Mediator yang handal, khususnya dalam organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mengatasi berbagai situasi konflik yang

mencapai hasil yang diharapkan. mungkin timbul antara individu dalam satu

Menurut Simamora (2004) bahwa kelompok kerja yang terdapat dalam

kompetensi adalah jenis keahlian, pengetahuan, organisasi yang dipimpinnya.

dan kemampuan yang diperlukan untuk dan kemampuan yang diperlukan untuk

membantu mencapai tujuan organisasi”. Oleh dianggap lunak. Asumsinya adalah apabila

karena itu, proses ini terikat dengan berbagai pegawai berperilaku sebagaimana diharapkan

tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang dalam ketentuan kompetensi yaitu perilaku baik,

secara sempit maupun luas. Secara terbatas, maka akan menambah motivasi kerja pegawai

pelatihan menyediakan para pegawai dengan sehingga hasil kerja pegawai akan semakin

pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui meningkat.

serta keterampilan yang digunakan dalam Berdasarkan beberapa pendapat tersebut

pekerjaan mereka saat ini.

di atas, maka penulis dapat menyimpulkan Menurut Humalik (2006) bahwa pelatihan bahwa kompetensi pegawai adalah kemampuan,

memberi manfaat yang amat besar karena suatu keahlian, sikap, perilaku maupun pengetahuan

pelatihan tidak saja memberi pengalaman baru yang dimiliki oleh pegawai dalam melaksanakan

dan memantapkan hasil belajar dan keterampilan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.

juga berfungsi mengembangkan kemampuan berfikir guna

memecahkan masalah-masalah yang dihadapi Pelatihan sebagai bagian pendidikan yang

dalam rangka memperlancar transfer belajar. menyangkut proses belajar untuk memperoleh

Lebih spesifik, pelatihan dimaksudkan dan meningkatkan keterampilan di luar sistem

untuk meningkatkan dan mengembangkan pendidikan yang berlaku dalam waktu yang

kemampuan pribadi, profesional, dan sosial relatif singkat dengan metode yang lebih

peserta pelatihan, bahkan dapat dilakukan mengutamakan pada praktek daripada teori.

sebagai wahana promosi (Febriyanti, et al., Beberapa pengertian pelatihan menurut beberapa

2013) Adapun, menurut Sulistiyani dan Rosidah pendapat para ahli sebagaimana dikemukakan

(2003: 175) bahwa Pelatihan adalah proses berikut ini.

sistematis pengubahan perilaku para karyawan Yoder dalam Febriyanti, et al (2013)

dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan- mengemukakan, ”Training is a means of

tujuan organisasional”.

preparing rank-and-file

Dari kajian beberapa pendapat para ahli promotion to supervisory positions and for

employees

for

tersebut diatas maka dapat penulis disimpulkan improving their competence and capability while

bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan they hold such leadership assignments” . Artinya

untuk meningkatkan pelatihan dapat diberi makna sebagai persiapan

jangka

pendek

pengetahuan, keahlian dan keterampilan teknis untuk (1) meningkatkan kompetensi dan

yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas dan keterampilan staf, (2) persiapan promosi untuk

tanggungjawabnya, sehingga karyawan dapat posisi-posisi kepenyeliaan, atau (3) peningkatan

memberikan kontribusi yang berarti terhadap kinerja kepimimpinan bagi orang-orang yang

perusahaan dan demikian juga bagi perusahaan, berada pada posisi tersebut.

yaitu dalam rangka memenuhi tuntutan para Pelatihan menurut Dessler (2010) adalah

manajer dan departemen SDM dengan upaya “Proses mengajarkan karyawan baru atau yang

pencapaian tujuan organisasi. Maka penulis ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka

simpulkan dari beberapa pendapat para ahli butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”.

bahwa pelatihan merupakan pemberian Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam

dan keterampilan kepada meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam

pengetahuan

karyawan, guna untuk meningkatkan kinerja dunia kerja. Karyawan yang baru ataupun yang

karyawan , dimana karyawan dalam melakukan sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena

pekerjaan akan mengalami perubahan yang adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah

memuaskan dengan sedikit kesalahan sehingga akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan

kinerja karyawan akan terus meningkat dalam lain sebagainya.

menjalankan tugas dan tanggung jawab terhadap Menurut Mathis dan Jackson (2006),

pekerjaannya.

“Pelatihan adalah suatu proses dimana orang -

Kinerja Pegawai

diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria Menurut Sinambela, et al (2012)

atau standar kinerja pegawai yang berlaku dalam mengemukakan

didefinisikan sebagai kemampuan pegawai

Penelitian Terdahulu

dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu.

A. Wiranata (2011) dengan judul penelitian Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan

kinerja ini akan diketahui seberapa jauh "Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dan Stres Karyawan (Studi Kasus : CV.

kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas Mertanadi)" . Hasil penelitian yang telah yang dibebankan kepadanya. Untuk itu

menyimpulkan bahwa diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja terukur serta ditetapkan secara bersama-sama

dilakukan

yang dijadikan sebagai acuan. karyawan. Wiranata menyarankan bahwa pimpinan perusahaan diharapkan tetap

Adapun Suntoro dalam Tika (2006) mengadakan pendekatan dan pengawasan menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil

kerja yang dapat dicapai seseorang atau seperlunya terhadap karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan. Disamping

sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam itu, penelitian ini juga menyimpulkan bahwa rangka mencapai tujuan organisasi dalam

periode waktu tertentu. Selanjutnya, Simamora

kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap stress karyawan.

(2004) menyatakan bahwa kinerja mengacu

B. Tatulus, et al (2015) dengan judul penelitian kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang

membentuk sebuah pekerjaan pegawai. "Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Kecamatan

Menurut Tika (2006), bahwa pengertian Tagulandang Kabupaten Sitaro ". Hasil kinerja telah dirumuskan oleh beberapa ahli

telah dilakukan manajemen sebagai berikut: menyimpulkan bahwa hubungan fungsional

penelitian

yang

a. Stoner (1978) mengemukakan bahwa kinerja pengaruh peran kepemimpinan terhadap adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan

persepsi peranan.

kinerja

ialah positif dan meyakinkan. Lebih lanjut, menurut Tatulus,

pegawai

b. Bernardin dan Russel (1993) (dalam Achmad S. Ruky) mendefinisikan kinerja sebagai

et al bahwa Peran Kepemimpinan sebagai Katalisator, Integrator dan berprilaku sebagai

pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari bapak perlu ditingkatkan. Sebagai leader fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu dalam organisasi merupakan motor pengerak selama kurun waktu tertentu. harus menegakkan ketegasan untuk mencapai

c. Handoko mengidentifikasikan

kinerja

visi dan misi organisasi. sebagai proses di

mana organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja

C. Winanti (2011) dengan judul penelitian "Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja

karyawan. Karyawan (Survei pada PT. Frisian Flag

d. Prawiro Suntoro (1999) dalam Merry Dandian Panji, kinerja adalah hasil kerja

Indonesia

Jawa Barat) ", menunjukkan hasil bahwa Kompetensi

Wilayah

yang dapat dicapai

seseorang atau

meliputi kompetensi sekelompok orang dalam suatu organisasi

karyawan

yang

dalam rangka mencapai tujuan organisasi intelektual, kompetensi emosional dan kompetensi sosial pada karyawan PT. Frisian

dalam periode waktu tertentu. Flag Indonesia wilayah Jawa Barat rata-rata Berdasarkan pengertian kinerja dari

beberapa pendapat diatas, maka dapat skornya termasuk dalam kategori tinggi. Hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini

disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil juga menunjukkan adanya pengaruh yang kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas positif dan signifikan dari kompetensi yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan terhadap kinerja karyawan PT. Frisian Flag tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab Indonesia wilayah Jawa Barat. Artinya yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya kompetensi karyawan menstimulir optimasi tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil juga menunjukkan adanya pengaruh yang kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas positif dan signifikan dari kompetensi yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan terhadap kinerja karyawan PT. Frisian Flag tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab Indonesia wilayah Jawa Barat. Artinya yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya kompetensi karyawan menstimulir optimasi tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang

responden tidak tersebar pada beberapa tempat. Jawa Barat.

Hal ini sesuai dengan pendapat Arikunto

D. Febriyanti, et al., (2013) dengan judul (2002:107) yang menyatakan bahwa pedoman penelitian "Pengaruh Pelatihan Terhadap

besarnya jumlah sampel yang seharusnya Kompetensi Dan Kinerja Karyawan (Studi

diambil adalah, “Bila subyeknya kurang dari 100 Pada PT. Perkebunan Nusantara X (Persero)

lebih baik diambil semuanya, dan jika PG. Lestari Nganjuk)". Hasil penelitiannya

subyeknya cukup besar dapat diambil antara menyimpulkan bahwa variabel materi

10%-15% atau 20%- 25% atau lebih”. Oleh pelatihan mempunyai pengaruh langsung

karena itu, sampel penelitian ini sejumlah 37 yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

orang pegawai sebagai responden. kemudian, Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan juga dapat diketahui bahwa

Teknik Pengumpulan Data

memperoleh data tentang kinerja karyawan.

kompetensi berpengaruh signifikan terhadap

Untuk

kepemimpinan, kompetensi, dan pelatihan terhadap kinerja pegawai, maka digunakan

Hipotesis Penelitian

teknik angket yang terstruktur. Alat pengumpul Berdasarkan topik, masalah, dan kajian

data dalam penelitian sering disebut dengan teori, maka hipotesis penelitian dirumuskan:

instrumen penelitian. Instrumen digunakan

1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan untuk mengungkap data mengenai variabel yang signifikan terhadap kinerja pegawai Bagian

diteliti meliputi kepemimpinan, kompetensi, Umum Sekretariat Daerah Kabupaten

pelatihan, dan kinerja pegawai. Soppeng.

Prosedur

yang

digunakan dalam

2. Kompetensi berpengaruh positif

penyusunan angket untuk pengumpulan data signifikan terhadap kinerja pegawai Bagian

dan

dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel Umum Sekretariat Daerah Kabupaten

devenden dan satu variabel indevenden, yaitu Soppeng.

variabel terikat kinerja pegawai, dan variabel

3. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan bebasnya kepemimpinan, kompetensi, dan terhadap kinerja pegawai Bagian Umum

pelatihan dengan menggunakan skala Likert. Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng.

Menurut Sugiyono (2009) menegaskan bahwa

4. Kepemimpinan, kompetensi, dan pelatihan skala Likert dapat digunakan untuk menngukur secara simultan berpengaruh signifikan

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau terhadap kinerja pegawai Bagian Umum

kelompok orang mengenai fenomena sosial. Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng.

Pengukuran skala Likert yaitu dengan menggunakan pengukuran skala ordinal 5 untuk

III. METODE PENELITIAN

memberikan nilai pada setiap item informasi

Tempat dan Waktu Penelitian

yang diungkapkan, dengan penjelasan sebagai Lokasi penelitian dalam penelitian ini

berikut: (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, adalah pada Bagian Umum Sekretariat Daerah

(3) netral, (4) setuju, dan (5) sangat setuju. Kabupaten Soppeng. Waktu penelitian akan dilaksanakan selama 1 bulan.

Uji Instrumen Penelitian

A. Uji Validitas Instrumen Penelitian Populasi dan Sampel

Validitas merupakan ketetapan atau Populasi dalam penelitian ini adalah

keakuratan alat pengukur serta ketelitian, semua pegawai pada Bagian Umum Sekretariat

kesamaan atau ketepatan pengukuran apa yang Daerah Kabupaten Soppeng sebanyak 37 orang

sebenarnya diukur. Menurut Sugiyono (2009) pegawai. Mengingat jumlah populasi relative

bahwa valid berarti instrumen tersebut dapat kecil, sehingga sampel penelitian ditentukan

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya dengan menggunakan metode sensus/total

diukur. Valid menunjukan derajat ketepatan sampling dengan pertimbangan bahwa jumlah

antara data yang sesungguhnya terjadi pada antara data yang sesungguhnya terjadi pada

b3 : Koefisien variabel Pelatihan validitas internal dan eksternal. Validitas

X1 : Kepemimpinan

internal adalah bila kriteria yang ada dalam

X2 : Kompetensi

instrumen secara rasional mencerminkan apa

X3 : Pelatihan

yang telah diukur. Validitas eksternal artinya

e : standar error

bila kriteria di dalam instrumen disusun

Uji Hipotesis Penelitian

berdasarkan realitas atau fakta-fakta empiris yang telah ada.

Pengujian hipotesis dalam riset ini Uji validitas dalam penelitian ini

bertujuan untuk menjawab apakah hipotesis digunakan analisis item yaitu mengkorelasikan

yang diajukan dalam penelitian ini diterima atau skor tiap butir dengan skor total yang merupakan

ditolak. Taraf signifikasi estimasi parameter jumlah dari tiap skor butir. Jika ada item yang

dalam pengujian hipotesis ditetapkan sebesar tidak memenuhi syarat, maka item tersebut tidak

95% atau α = 0,05. Dengan demikian pengujian akan diteliti lebih lanjut. Syarat tersebut menurut hipotesis didasarkan atas nilai probabilitas

Sugiyono (2009) yang harus dipenuhi yaitu harus memiliki kriteria sebagai berikut :

dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Jika r > 0,30, maka item-item pertanyaan dari

1. Ho: ρ>α 0,05/(95%), tidak ada pengaruh kuesioner adalah valid.

signifikan variabel bebas terhadap variabel

b. Jika r < 0,30, maka item-item pertanyaan dari

terikat.

kuesioner adalah tidak valid.

2. Ha: ρ <α 0,05/(95%), ada pengaruh signifikan antara variabel bebas terhadap

B. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

variabel terikat.

Pengujian reliabilitas dilakukan dengan bantuan computer menggunakan program SPSS

Definisi Operasional Variabel

for Windows Versi 16. Pengambilan keputusan

A. Kepemimpinan

berdasarkan jika nilai Alpha melebihi 0,6 maka Indikator dalam kepemimpinan yaitu pertanyaan variabel tersebut reliabel dan

diantaranya (Pitoyo, 2005): sebaliknya (Ghozali, 2001). Dengan demikian,

1. Tanggung jawab pimpinan atas keputusan maka dalam penelitian ini harus menggunakan

yang diambil,

instrumen yang valid dan reliable dalam

2. Kesanggupan pimpinan dalam memecahkan pengumpulan data, sehingga diharapkan hasil

masalah,

penelitian akan menjadi valid dan reliabel.

3. Dorongan semangat dari pimpinan kepada

bawahan,

Teknik Analisis Data

4. Pendelegasian tugas dari pimpinan kepada Tujuan menggunakan analisis regresi

bawahan,

linier berganda ialah membuat estimasi rata-rata

5. Pimpinan memberi teladan bagi bawahan. dan nilai variabel tergantung dengan didasarkan

pada nilai variabel bebas, Menguji hipotesis

B. Kompetensi

karakteristik dependensi, untuk meramalkan

1. Mampu mengemban tugas dan pekerjaan nilai rata-rata variabel bebas dengan didasarkan

yang ada di dalam organisasi secara rasional; pada nilai variabel bebas diluar jangkauan

2. Memiliki pengetahuan yang mendalam sample.

dan pekerjaan yang Model persamaan regresi linier berganda

sebagai berikut:

3. Menguasai teknik-teknik menyelesaikan Y1 = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ε

tugas dan pekerjaannya dengan lebih efektif Keterangan :

dan efisien;

Y1 : Kinerja Pegawai

4. Memahami standar dan prosedur tugas dan

a : Konstanta pekerjaan yang ada di dalam organisasi b1 : Koefisien variabel Kepemimpinan

dengan baik;

5. Berorientasi pada proses dan hasil yang

X1.3 0,819 0,000 Valid X1.4 0,833

saling mendukung sehingga tugas dan Valid

X1.5 0,779 0,000 Valid

pekerjaan yang diembannya lebih optimal.

2 Kompetensi (X2)

X2.1 0,851 0,000 Valid X2.2 0,902

0,000 Valid

C. Pelatihan

X2.3 0,893 0,000 Valid

1. Kurikulum pembelajaran yang disesuaikan

X2.4 0,900 0,000 Valid X2.5 0,917

dengan kebutuhan dunia kerja Valid

3 Pelatihan (X3)

X3.1 0,739 0,000 Valid

2. Relevansi isi pembelajaran dengan topik

X3.2 0,828 0,000 Valid

pelatihan yang dilaksanakan

X3.3 0,874 0,000 Valid X3.4 0,850

3. Efektifitas sasaran yang menjadi tolak ukur Valid

4 Kinerja Pegawai

Y1

0,835 0,000 Valid

tercapainya suatu program pelatihan

4. Membangun Integritas peserta pelatihan

Y3

0,605 0,000 Valid

dalam membangun integritas kelompok agar Valid

terjalin komunikasi pasca pelatihan Sumber: Data Primer diolah, 2017

D. Kinerja Pegawai

Berdasarkan tabel 1 menunjukkan bahwa

1. Pemahaman atas tupoksi hasil uji validitas pada masing-masing Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus

item/instrument tiap variabel pada penelitian ini, terlebih dahulu paham tentang tugas pokok

nilai P Value/ Signifikan < 0,05 (0,000 < 0,05). dan fungsi masing-masing serta mengerjakan

Artinya bahwa, keseluruhan item/instrument tugas sesuai dengan apa yang menjadi

pada masing-masing variabel dikatakan valid, tanggung jawabnya.

sehingga data tersebut dapat digunakan untuk

2. Inovasi

analisis selanjutnya.

Memiliki inovasi yang positif dan Hasil pengujian reliabilitas pada masing- menyampaikan

masing variabel dapat dilihat pada tabel berikut mendiskusikanya pada rekan kerja tentang

Tabel 2: Hasil Pengujian Reliabilitas

3. Kecepatan kerja

No

Variabel

Cronbach Alpha

Ket

Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja

1 Kepemimpinan (X1)

0,846 Reliabel

harus diperhatikan dengan menggunakan

2 Kompetensi (X2)

0,936 Reliabel

mengikuti metode kerja yang ada.

3 Pelatihan (X3)

0,787 Reliabel

4. Keakuratan kerja Reliabel Tidak

4 Kinerja Pegawai (Y)

Sumber: Data Primer diolah, 2017 menyelesaikan tugas karyawan juga harus

hanya

cepat, namun

dalam

Berdasarkan tabel 2 di atas, menunjukkan disiplin dalam mengerjakan tugas dengan

bahwa nilai Cronbach’s Alpha berada antara teliti dalam bekerja dan melakukan

0,734 sampai dengan 0,936, yang dimana semua pengecekan ulang

variabel lebih besar dari 0,6 pada taraf signifikan

5. Kerjasama 0,05. Dengan demikian, keempat variabel Kemampuan dalam bekerjasama dengan

penelitian ini dapat dinyatakan reliabel, sehingga rekan kerja lainya seperti bisa menerima dan

dapat digunakan untuk analisis selanjutnya. menghargai pendapat orang lain.

Koefisien Determinasi

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

Nilai koefisien determinasi dari model

Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

penelitian disajikan sebagai berikut: Hasil pengujian validitas pada masing-

Tabel 3: Hasil Pengujian Koefisien

masing variabel dapat dilihat pada tabel berikut

Determinasi

ini:

Adjusted Std. Error of

Model

Tabel 1: Hasil Pengujian Validitas

Square

R Square the Estimate

No Variabel Item

Pearson

Correlation

Value/Sig

Ket

Sumber: Data Primer diolah, 2017.

1 Kepemimpinan

X1.1 0,705

Valid

(X1)

X1.2 0,893

Valid

Berdasarkan pada tabel 3 menunjukkan tabelnya. Bilamana nilai t-hitung > t-tabel, bahwa nilai adjusted R Square sebesar 0,632

maka Hipotesis nol (H0) ditolak dan atau 63,2%. Hal ini berarti bahwa variabel

hipotesis alternatif (Ha) diterima. Sebaliknya, independen yaitu Kepemimpinan, Kompetensi

jika nilai t-hitung < t-tabel maka hipotesis nol dan Pelatihan memberikan pengaruh terhadap

(H0) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai sebesar

ditolak. Berdasarkan hasil analisis pada tabel 63,2%, sedangkan sisanya sebesar 36,8%

4.13, dihasilkan nilai t-hitung variabel dipengaruhi variabel lain diluar penelitian ini.

kepemimpinan sebesar 2,339 dengan taraf signifikan 0,026, dan diperoleh nilai t-tabel

Pengujian Hipotesis

pada df= 33 (df= n-k-1 = 37-4-1) yaitu Pengujian Hipotesis secara parsial ini

sebesar 2,034. Dengan demikian, nilai t- digunakan untuk melihat pengaruh variabel

hitung lebih besar dari nilai t-tabel (2,339 > Kepemimpinan (X1), Kompetensi (X2) dan

2,034), sehingga dapat dinyatakan bahwa Pelatihan (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y)

berpengaruh signifikan pada Bagian Umum Sekretariat Daerah

kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan nilai Kabupaten Soppeng. Hasil pengujiannya dapat

koefisien regresi menunjukkan tanda positif dilihat dari perbandingan antara nilai t-hitung

(0,263), maka dapat disimpulkan bahwa: dan t-tabel. Adapun hasil pengujian secara

Hipotesis pertama dalam penelitian ini parsial dapat dilihat dari tabel berikut ini:

terbukti, artinya kepemimpinan berpengaruh

Tabel 4: Hasil Analisis Regresi

positif dan signifikan terhadap kinerja

Model Unstandardized

B Std.

Beta

b) Pengujian Hipotesis Kedua (H2)

Hipotesis kedua yang diajukan dalam

penelitian ini adalah:

Ha: Kompetensi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai Bagian Sumber: Data Primer diolah, 2017

a. Dependent Variable: Kinerja Kerja

Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Berdasarkan tabel 4, maka diperoleh

Soppeng

model persamaan regresi dalam penelitian ini Pengujian secara parsial dianalisis melalui sebagai berikut:

besarnya nilai t-hitung yang diperoleh Y = 0,981+0,389X1+0,333X2+0,285X3+e

kemudian membandingkan dengan nilai t- Dimana:

tabelnya. Bilamana nilai t-hitung > t-tabel, Y = Kinerja Pegawai

maka Hipotesis nol (H0) ditolak dan X1 = Kepemimpinan

hipotesis alternatif (Ha) diterima. Sebaliknya, X2 = Kompetensi

jika nilai t-hitung < t-tabel maka hipotesis nol X3 = Pelatihan

(H0) diterima dan hipotesis alternatif (Ha)

e = Standar Erorr ditolak. Berdasarkan hasil analisis pada tabel

4.13, dihasilkan nilai t-hitung variabel Adapun hasil pengujian hipotesis dalam kompetensi sebesar 4,245 dengan taraf penelitian ini sebagai berikut: signifikan 0,000, dan diperoleh nilai t-tabel

a) Pengujian Hipotesis Pertama (H1) pada df= 33 (df= n-k-1 = 37-4-1) yaitu Hipotesis pertama yang diajukan dalam sebesar 2,034. Dengan demikian, nilai t- penelitian ini adalah: hitung lebih besar dari nilai t-tabel (4,245 > Ha: Kepemimpinan berpengaruh positif dan 2,034), sehingga dapat dinyatakan bahwa signifikan terhadap kinerja pegawai Bagian kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Umum Sekretariat Daerah Kabupaten kinerja pegawai. Berdasarkan nilai koefisien Soppeng regresi menunjukkan tanda positif (0,490), Pengujian secara parsial dianalisis melalui maka dapat disimpulkan bahwa: Hipotesis besarnya nilai t-hitung yang diperoleh kedua dalam penelitian ini terbukti, artinya kemudian membandingkan dengan nilai t- a) Pengujian Hipotesis Pertama (H1) pada df= 33 (df= n-k-1 = 37-4-1) yaitu Hipotesis pertama yang diajukan dalam sebesar 2,034. Dengan demikian, nilai t- penelitian ini adalah: hitung lebih besar dari nilai t-tabel (4,245 > Ha: Kepemimpinan berpengaruh positif dan 2,034), sehingga dapat dinyatakan bahwa signifikan terhadap kinerja pegawai Bagian kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Umum Sekretariat Daerah Kabupaten kinerja pegawai. Berdasarkan nilai koefisien Soppeng regresi menunjukkan tanda positif (0,490), Pengujian secara parsial dianalisis melalui maka dapat disimpulkan bahwa: Hipotesis besarnya nilai t-hitung yang diperoleh kedua dalam penelitian ini terbukti, artinya kemudian membandingkan dengan nilai t-

diterima dan menolak Ha. Tabel berikut akan signifikan terhadap kinerja pegawai.

positif

dan

menyajikan hasil perhitungan SPSS:

c) Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)

Tabel 5: Hasil Uji secara Simultan (Uji-F)

Ha: Pelatihan berpengaruh positif dan

ANOVA b

signifikan terhadap kinerja pegawai Bagian

F Umum Sig. Sekretariat Daerah Kabupaten

Model

Sum of

df Mean

Pengujian secara parsial dianalisis melalui

besarnya nilai t-hitung yang diperoleh

Total

kemudian membandingkan dengan nilai t- a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Kepemimpinan,Kompetensi

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

tabelnya. Bilamana nilai t-hitung > t-tabel, Sumber: Data Primer diolah, 2017 maka Hipotesis nol (H0) ditolak dan

hipotesis alternatif (Ha) diterima. Sebaliknya, Berdasarkan tabel 5 diperoleh nilai F hitung jika nilai t-hitung < t-tabel maka hipotesis nol

sebesar 21,630 dengan nilai signifikansi 0,000 (H0) diterima dan hipotesis alternatif (Ha)

dan F-tabel sebesar 2,89 (df1 = 3, df2 = 33). ditolak. Berdasarkan hasil analisis pada tabel

Dikarenakan F-hitung lebih besar dari F-tabel

4.13, dihasilkan nilai t-hitung variabel (21,630 > 2,89) dan signifikan 0,000 lebih kecil pelatihan sebesar 2,745 dengan taraf

Ha diterima, yaitu signifikan 0,010, dan diperoleh nilai t-tabel

dari 0,05

maka

bahwa kepemimpinan, pada df= 33 (df= n-k-1 = 37-4-1) yaitu

menyimpulkan

kompetensi, dan pelatihan secara simultan sebesar 2,034. Dengan demikian, nilai t-

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai hitung lebih besar dari nilai t-tabel (2,745 >

Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten 2,034), sehingga dapat dinyatakan bahwa

Soppeng sehingga hasil penelitian ini diterima pelatihan berpengaruh signifikan terhadap

dan terbukti.

kinerja pegawai. Berdasarkan nilai koefisien

Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja

regresi menunjukkan tanda positif (0,303),

Pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah

maka dapat disimpulkan bahwa: Hipotesis

Kabupaten Soppeng

ketiga dalam penelitian ini terbukti, artinya Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pelatihan berpengaruh positif dan signifikan

secara parsial untuk melihat pengaruh terhadap kinerja pegawai.

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Bagian

d) Pengujian Hipotesis Keempat (H4) Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng, Hasil analisis penelitian pengaruh seluruh

bahwa kepemimpinan variabel independen terhadap variabel

dapat

diketahui

berpengaruh positif dan signifikan terhadap dependen secara simultan (Uji F), artinya

kinerja pegawai. Kondisi ini dilihat berdasarkan kepemimpinan, kompetensi, dan pelatihan

perbandingan nilai t-hitung dengan t-tabel dan secara bersama-sama berpengaruh signifikan

tingkat signifikan variabel kepemimpinan, terhadap kinerja pegawai. Sehingga hipotesis

dimana nilai t-hitung lebih besar dari nilai t-tabel keempat yang diajukan dalam penelitian ini

(2,339 > 2,034) dan taraf signifikan 0,026 adalah:

(0,026<0,05), serta nilai koefisien regresi Ha : Kepemimpinan, kompetensi, dan

menunjukkan tanda positif (0,263), maka dapat pelatihan secara simultan berpengaruh

disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Bagian

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Umum Sekretariat Daerah Kabupaten

Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng.

semakin tinggi Pengambilan keputusan dalam pengujian

Soppeng.

Artinya,

kepemimpinan maka kinerja pegawai akan hipotesis ini dengan membandingkan

semakin tinggi, sebaliknya semakin rendah signifikansi nilai F. Jika hasil F-hitung > dari

kepemimpinan maka kinerja pegawai akan F-tabel, maka H0 ditolak dan menerima Ha,

semakin rendah.

sebaliknya jika F-hitung < F-tabel maka H0

Daerah Kabupaten Soppeng kepemimpinan di terjemahkan kedalam istilah

Menurut Wahjosumidjo

Sekretariat

pimpinan menunjukkan tanggung jawab atas sifat- sifat, perilaku pribadi, pengaruh terhadap

keputusan yang telah diambil dengan sangat orang lain, pola- pola, interaksi, hubungan kerja

baik. Adapun yang paling dinilai rendah oleh sama antarperan, kedudukan dari satu jabatan

responden yaitu indikator tentang Kesanggupan administratif, dan persuasif, dan persepsi dari

pimpinan dalam memecahkan masalah (X1.2). lain-lain tentang legitimasi pengaruh. Keith

Ini berarti bahwa meskipun secara rata-rata Davis mengikhtisarkan ada 4 ciri utama yang

masih termasuk dalam kategori sangat baik, mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan

responden kemampuan kepemimpinan

namun

menurut

pimpinan dalam memecahkan masalah masih (Reksohadiprodjo dan Handoko; 2000) yaitu:

dibandingkan indikator

1. Kecerdasan (intellegence).

kepemimpinan yang lainnya sehingga hal ini penelitian pada umumnya menunjukkan

Penelitian-

dapat menjadi masukan bagi pimpinan untuk bahwa seorang pemimpin mempunyai tingkat

lebih memperhatikan kemampuan dalam kecerdasan yang lebih tinggi daripada

memecahkan masalah yang ada di sekretariat pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda.

daerah kabupaten Soppeng.

2. Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang Kepemimpinan yang semakin baik akan luas (social maturity and breadth). Pemimpin

dapat membantu dalam meningkatkan kinerja cenderung mempunyai emosi yang stabil dan

pegawai di Bagian Umum Sekretariat Daerah dewasa atau matang, serta mempunyai

Kabupaten Soppeng. Hasil penelitian ini sejalan kegiatan-kegiatan dan perhatian yang luas.

dengan beberapa penelitian yang telah dilakukan

3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi. sebelumnya, diantanya yaitu Wiranata (2011) Pemimpin secara relatif mempunyai motivasi

yang dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa dan dorongan berprestasi yang tinggi.

kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja Mereka bekerja keras lebih untuk nilai

karyawan. Wiranata menyarankan bahwa intrinsik daripada ekstrinsik.

pimpinan

perusahaan

diharapkan tetap

4. Sikap-sikap hubungan manusiawi. Seorang mengadakan pendekatan dan pengawasan pemimpin yang sukses akan mengakui harga

seperlunya terhadap karyawan agar dapat diri dan martabat pengikut-pengikutnya,

meningkatkan kinerja karyawan. Sejalan dengan mempunyai perhatian yang tinggi dan

penelitian tersebut, penelitian terbaru yang berorientasi pada karyawan.

dilakukan Tatulus, et al (2015) bahwa hubungan Kepemimpinan

fungsional pengaruh peran kepemimpinan Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng diukur

di

Bagian Umum

terhadap kinerja pegawai ialah positif dan menggunakan 5 indikator yaitu Tanggung jawab

meyakinkan. Lebih lanjut, menurut Tatulus, et al pimpinan atas keputusan yang diambil (X1.1),

Kepemimpinan sebagai Kesanggupan pimpinan dalam memecahkan

bahwa

Peran

Katalisator, Integrator dan berprilaku sebagai masalah (X1.2), Dorongan semangat dari

bapak perlu ditingkatkan. Sebagai leader dalam pimpinan

organisasi merupakan motor pengerak harus Pendelegasian tugas dari pimpinan kepada

menegakkan ketegasan untuk mencapai visi dan bawahan (X1.4), dan Pimpinan memberi

misi organisasi.

teladan bagi bawahan (X1.5). Berdasarkan

Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja

perbandingan rata-rata skor jawaban responden

Pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah

dari masing-masing indikator, responden yang

Kabupaten Soppeng

dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Berdasarkan hasil pengujian hipotesis Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten secara parsial untuk melihat pengaruh Soppeng dapat diketahui bahwa indikator kompetensi terhadap kinerja pegawai Bagian tentang Tanggung jawab pimpinan atas Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng, keputusan yang diambil (X1.1) merupakan dapat diketahui bahwa kompetensi berpengaruh indikator yang paling dinilai tinggi oleh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. responden. Ini berarti bahwa di Bagian Umum

Kondisi ini dilihat berdasarkan perbandingan nilai t-hitung dengan t-tabel dan tingkat signifikan variabel kompetensi, dimana nilai t- hitung lebih besar dari nilai t-tabel (4,245 > 2,034) dan taraf signifikan 0,000 (0,000 < 0,05), serta nilai koefisien regresi menunjukkan tanda positif (0,490), maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng. Artinya, semakin tinggi kompetensi pegawai maka kinerja pegawai akan semakin tinggi, sebaliknya semakin rendah kompetensi pegawai maka kinerja pegawai akan semakin rendah.

Menurut Noe (2002) bahwa kompetensi merupakan aspek kemampuan seseorang yang meliputi pengetahuan, keterampilan, sikap, nilai, atau karakteristik pribadi yang memungkinkan pekerja

menyelesaikan pekerjaan mereka melalui pencapaian hasil atau keberhasilan dalam menyelesaikan tugas-tugas. Dalam hal ini, masing-masing organisasi berupaya untuk meningkatkan

kompetensi sumber

daya

manusia/ pegawai yang dimiliki sehingga pegawai tersebut memiliki kemampuan kerja yang dapat dimanfaatkan, dikembangkan serta mampu mengikuti perubahan ilmu pengetahuan dan teknologi. Artinya bahwa, setiap organisasi membutuhkan SDM yang berkompeten dan profesional dalam mencapai Visi serta mampu melaksanakan misi organisasi. Terlebih lagi temuan peneliti bahwa ketika kompetensi pegawai di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng semakin tinggi, maka kinerja pegawai akan semakin meningkat. Oleh karena itu, strategi peningkatan kompetensi sumber daya manusia untuk dapat memenuhi tantangan peningkatan perkembangan yang semakin pesat, efisien dan produktif, perlu dilakukan secara terus menerus, sehingga menjadikan sumber daya yang produktif (Sedarmayanti, 2004).

Kompetensi pegawai di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng diukur menggunakan lima indikator yaitu Mampu mengemban tugas dan pekerjaan yang ada di dalam organisasi secara rasional (X2.1); Memiliki pengetahuan yang mendalam tentang tugas dan pekerjaan yang diembannya (X2.2);