PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MANDIRI UTAMA TEKNIK.
SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PT. MANDIRI UTAMA TEKNIK
Disusun Oleh:
DEAR KHARINIA
0812010071/ EM
Telah Dipertahankan Dihadapan Dan Diterima Oleh Tim Penguji Skripsi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran “ J awa Timur
Pada Tanggal 22 Februari 2013
Pembimbing Utama :
Tim Penguji :
Ketua
Dra. Ec. Kustini, M.Si
Dra. Ec. Kustini, M.Si
Sekr etar is
Drs. Supr iyono, MM
Anggota
Drs. Muhadjir Anwar , MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM
NIP. 030 202 389
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur, penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa
karena berkat rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan judul : “Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Mandiri Utama Teknik”.
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran “ Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya
dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala
ketulusan hati peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Dra. Ec. Kustini, M.Si, selaku Dosen Pembimbing Utama Skripsi
peneliti, yang selalu memberikan motivasi, dorongan dan bimbingan dalam
menyelesaikan skripsi ini.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Segenap Staff Dosen Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa timur yang telah memberikan banyak
pengetahuan selama masa perkuliahan.
6. Bapak dan Ibu, yang telah memberikan dukungan, doa dan semangat dan
segalanya.
7. Semua pihak yang ikut membantu, yang tidak bisa penulis sebutkan satupersatu.
Penulis menyadari bahwa hasil penelitian yang tersusun dalam skripsi
ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran tetap peneliti
butuhkan untuk penyempurnaan skripsi ini.
Harapan penulis, kiranya skripsi ini dapat memberikan sumbangan
bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya di Fakultas Ekonomi Jurusan
Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Surabaya, Januari 2013
Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ................................................................................
i
DAFTAR ISI ..............................................................................................
iii
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................
vi
DAFTAR TABEL ......................................................................................
vii
ABSTRAKSI ..............................................................................................
viii
BAB I
BAB II
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah ......................................................
1
1.2
Rumusan Masalah ...............................................................
7
1.3
Tujuan Penelitian ................................................................
7
1.4
Manfaat Penelitian ..............................................................
7
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1
Hasil Penelitian Terdahulu ..................................................
9
2.2
Landasan Teori ...................................................................
10
2.2.1 Pengertian Manajemen SDM .....................................
15
2.2.2 Kompensasi ...............................................................
15
2.2.2.1 Pengertian Kompensasi ................................
15
2.2.2.2 Tujuan Kompensasi ......................................
16
2.2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya
Kompensasi ..................................................
2.2.2.4 Komponen Program Pemberian Kompensasi
2.2.3 Kepuasan Kerja ..........................................................
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
20
23
2.2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ...........................
23
2.2.3.2 Aspek-aspek Kepuasan Kerja .......................
26
2.2.3.3 Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja .........
27
2.2.4 Kinerja ......................................................................
29
2.2.4.1 Pengertian Kinerja ........................................
29
2.2.4.2 Pengertian Penilaian Kinerja ........................
30
2.2.4.3 Langkah-langkah Peningkatan Kinerja .........
31
2.2.5 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja .......
32
2.2.6 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ..............
34
2.3 Kerangka Konseptual .............................................................
35
2.4 Hipotesis
35
......................................................................
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ......................
36
3.1.1 Definisi Operasional ..................................................
36
3.1.2 Teknik Pengukuran Variabel ......................................
38
3.2 Teknik Penentuan Sampel .....................................................
39
3.3 Teknik Pengumpulan Data ....................................................
40
3.3.1 Jenis Data ..................................................................
40
3.3.2 Sumber Data ..............................................................
40
3.3.3 Metode Pengumpulan Data ........................................
40
3.4 Teknik Analisa dan Uji Hipotesis ..........................................
41
3.5 Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis ........................................
41
3.6 Model Konseptual .................................................................
43
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
BAB V
4.1 Deskripsi Obyek Penelitian ...................................................
43
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian .....................................................
46
4.3 Pembahasan ..........................................................................
56
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ...........................................................................
58
5.2 Saran ...................................................................................
58
DAFTAR PUSTAKA
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PT. MANDIRI UTAMA TEKNIK
SURABAYA
Dear Kharinia
ABSTRAKSI
Kepuasan kerja akan memicu karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya, sehingga
tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai. Karyawan yang memperoleh
kepuasan kerja dengan sendirinya mereka akan melakukan pekerjaan dengan baik. Kepuasan
kerja adalah sikap seseorang secara keseluruhan terhadap pekerjaannya, ataudapat dikatakan
bahwa kepuasan kerja merupakan perbedaan antara harapan dan kenyataan dari imbalan yang
diterima dalam bekerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mandiri Utama Teknik.
Populasi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT.
Mandiri Utama Teknik. Sampel yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah 100 karyawan
bagian produksi PT. Mandiri Utama Teknik. Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Partial Least Square (PLS).
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Keywords : kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan dalam mengembangkan usahanya senantiasa
harus memperhatikan sumber daya manusianya. Sebab sumber daya manusia
dalam perusahaan adalah hal yang sangat penting. Berbeda dengan faktor
produksi yang lain seperti bahan baku, modal, atau peralatan. Manusia
merupakan makhluk yang memiliki harkat dan martabat yang senantiasa
berada melekat baik manusia sebagai anggota masyarakat ataupun anggota
organisasi. Manusia merupakan faktor produksi yang menentukan berhasil
atau tidaknya perusahaan mencapai tujuan. Suksesnya suatu perusahaan atau
organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia
yang
dimiliki serta didukung oleh beberapa faktor produksi lainnya.
Menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan faktor yang
sangat vital dalam organisasi maka perlu ditingkatkan efisiensi, kualitas, dan
produktivitasnya. Karena itu perlu dikembangkan suasana yang dapat
membangkitkan peran aktif dan kondisi kerja yang dapat mendorong untuk
mengembangkan dan meningkatkan kemampuannya dengan optimal. Untuk
mencapai kondisi tersebut perusahaan memiliki upaya yang dapat ditempuh
yaitu dengan memberikan kompensasi yang sesuai.
Menurut Dessler (1997:349), kompensasi pegawai berarti bahwa
bentuk penggajian atau pengganjaran mengalir kepada pegawai dan timbul
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
dari kepegawaian mereka. Kompensasi sangat penting bagi individu dan
peruasahaan. Penting bagi
karyawan perseorangan karena merupakan
ukuran nilai karyawan mereka diantara karyawan, keluarga, dan masyarakat.
Dan penting bagi perusahaan karena merupakan cermin daripada organisasi
untuk mempertahankan karyawan agar mempunyai loyalitas dan komitmen
kerja yang tinggi bagi perusahaan.
Kepuasan kerja seseorang pada dasarnya tergantung pada selisih
antara harapan, kebutuhan atau nilai dengan apa yang menurut perasaannya
atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya.
Karyawan yang memperoleh kepuasan kerja dengan sendirinya mereka akan
melakukan pekerjaan dengan baik. Kepuasan kerja adalah sikap seseorang
secara keseluruhan terhadap pekerjaannya, atau dapat dikatakan bahwa
kepuasan kerja merupakan perbedaan antara harapan dan kenyataan dari
imbalan yang diterima dalam bekerja (Robbin 1996:25). Jika imbalan yang
diterima sama atau lebih besar dari yang diharapkan, menyebabkan
kepuasan. Sebaliknya jika imbalan yang diterima lebih kecil dari yang
diharapkan maka menyebabkan ketidakpuasan.
Kepuasan kerja akan memicu karyawan untuk terus meningkatkan
kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan
tercapai. Handoko (1992: 195) berpendapat bahwa kinerja yang lebih baik
menyebabkan penghargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut
dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan
meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
sesuai dengan kinerja mereka. Dilain pihak, bila penghargaan dipandang
tidak mencukupi untuk suatu tingkat kinerja mereka maka ketidakpuasan
akan terjadi.
PT. Mandiri Utama Teknik adalah perusahaan sub kontraktor yang
bergerak di bidang kontraktor listrik dan instalasi bangunan. Tetapi belakang
ini mengalami penurunan jumlah produksi selama beberapa tahun terakhir
ini, yang dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel . Data Produksi Dalam Unit
Tahun
Target
Produksi (Unit)
2007
25.000
22.005
2008
25.000
21.870
2009
25.000
20.600
2010
25.000
20.465
2011
25.000
19.195
Sumber : Data Internal Perusahaan
Dari data di atas dapat dilihat adanya penurunan jumlah produksi
dari tahun 2007 sampai dengan tahun 2011, yang dihasilkan oleh PT.
Mandiri Utama Teknik. Turunnya jumlah produksi tersebut diindikasikan
karena adanya ketidakpuasan yang dialami karyawan, sehingga berdampak
pada penurunan kinerja karyawan bagian produksi PT. Mandiri Utama
Teknik.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
Tabel . Data Ketidakhadiran Karyawan Tahun 2011
Tahun
Sakit
Ijin
Alpha
Total
2008
30
35
40
105
2009
25
37
50
112
2010
27
31
60
118
2011
43
30
59
132
Tingkat absensi tersebut menggambarkan adanya masalah yang
terjadi di
dalam organisasi atau perusahaan tersebut seperti rendahnya
kepuasan kerja dari karyawan dalam suatu organisasi atau perusahan
merupakan gejala dari kurang stabilnya perusahan tersebut bentuk yang
paling ekstrim dari ketidak puasan tersebut adalah pemogokan kerja,
mangkir, dan tingkat keluarnya karyawan dari perusahaan tinggi.
(Brahmasari, 2008:127). Oleh karena itu kesesuaian kompensasi bagi
karyawan sangat penting, karena dengan pemberian kompensasi yang sesuai
dengan kebutuhan dan kerja karyawan maka kepuasan dan kinerja karyawan
akan menigkat. Notoatmodjo (2003: 153) berpendapat bahwa besar kecilnya
kompensasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hal ini dapat
dilihat dari kenaikan jumlah pekerjaan yang tidak tepat waktu, yang
dijelaskan pada tabel berikut :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Tabel : J umlah Pekerjaan, Pekerjaan Selesai Tepat Waktu dan
Proentase Pekerjaan Tidak Tepat Waktu
Tahun
Jumlah
pekerjaan
Pekerjaan selesai
tepat waktu
Pekerjaan tidak
selesai tepat waktu
Prosentase
pekerjaan tidak
tepat waktu (%)
2008
2009
2010
212
243
298
193
210
242
19
33
56
2011
310
275
Sumber : Data Internal Perusahaan
62
8.9
13.5
18.7
20.0
Berdasarkan tabel diatas, dapat diuraikan bahwa pada tahun 2008
jumlah pekerjaan mencapai 212 pekerjaan, jumlah pekerjaan selesai tepat
waktu sebesar 193 pekerjaan, sedangkan pekerjaan yang tidak selesai tepat
waktu sebesar 19 atau 8.9%. Untuk tahun 2009 jumlah pekerjaan mencapai
243 pekerjaan, jumlah pekerjaan selesai tepat waktu sebesar 210 pekerjaan
sedangkan pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu sebesar 33 atau 13.5%.
Pada tahun 2010 jumlah pekerjaan mencapai 298 pekerjaan, pekerjaan
selesai tepat waktu sebesar 242 pekerjaan. Sedangkan pekerjaan yang tidak
selesai tepat waktu sebesar 18.7%. Sedangkan tahun 2011 jumlah pekerjaan
sebesar 310 pekerjaan, pekerjaan selesai tepat waktu sebesar 275 pekerjaan
sebesar 20.0.
Adanya tunjangan hari raya, pemberian uang cuti serta jaminan
kesehatan seperti: sakit atau melahirkan yang kurang diperhatikan oleh
perusahaan PT. Mandiri Utama Teknik. Apabila kompensasi diberikan
dengan baik untuk para karyawan, maka akan memperoleh kepuasan kerja
karena termotivasi untuk mencapai tujuan. Akan tetapi bila kompensasi
diberikan tidak memadai atau kurang baik, maka kepuasan kerja karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
akan menurun. Mangkuprawira (2004: 196) menjelaskan bahwa jika
kompensasi dikelola dengan baik, maka kompensasi dapat membantu
perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan
menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup,
karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan
untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari
ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja.
Apabila seorang manajer akan sangat peduli pada aspek kepuasan
kerja, karena mempunyai tanggung jawab moral apakah dapat memberikan
lingkungan yang memuaskan kepada karyawannya dan percaya bahwa
perilaku pekerja yang puas akan membuat kontribusi yang positif terhadap
organisasi. Para manajer merasakan usaha dan kinerja mereka berhasil
apabila keadilan dalam penghargaan memberikan tingkat kepuasan kerja dan
meningkatkan kinerja (Brahmasari, 2008:127).
Berdasarkan
fenomena
diatas
maka
peneliti
mencoba
mengidentifikasi, mendeskripsikan serta menganalisis permasalahan tersebut
dengan mengemukakan dalam bentuk karya tulis yang berjudul ” Pengaruh
Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Mandiri Utama Teknik”.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
1.2.
Perumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja PT. Mandiri
Utama Teknik?.
2. Apakah
kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
PT. Mandiri Utama Teknik?.
1.3.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas. Maka adapun tujuan
yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi
tehadap kepuasan kerja
PT. Mandiri Utama Teknik.
2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Mandiri Utama Teknik.
1.4.
Manfaat Penelitian
Dari penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat memberikan
manfaat bagi beberapa pihak antara lain sebagi berikut :
1. Bagi perusahaan
Memberikan
masukan
memberikan
bahan
terhadap
masalah
pertimbangan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
guna
yang
dihadapi
mengambil
serta
langkah
8
kebijaksanaan selanjutnya khususnya dalam meningkatkan kepuasan
kerja.
2. Bagi pihak lain
Sebagai sumber informasi dan memberikan sumbangan pemikiran
khususnya mengenai pengaruh disiplin dan kepuasan kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PT. MANDIRI UTAMA TEKNIK
SURABAYA
USULAN PENELITIAN
Disusun Oleh :
DEAR KHARINIA
0812010071/ EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
USULAN PENELITIAN
PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PT. MANDIRI UTAMA TEKNIK
Yang diajukan
DEAR KHARINIA
0812010071/ EM
Telah disetujui untuk mengikuti seminar :
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Kustini, M.Si
Tanggal………………
Mengetahui
Ketua Progdi Manajemen
Dr. Muhadjir Anwar, MM
NIP. 196509071991031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu dilakukan oleh pihak lain yang dapat
dipakai sebagai bahan masukan serta bahan kajian yang berkaitan
dengan penulisan skripsi adalah dari
1.
Agung Panudju, 2003, dengan judul Pengaruh Kompensasi Dan
Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit
Produksi Produksi PT. X Palembang
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini antara lain: untuk
mengetahui apakah sistem kompensasi yang diterapkan diunit
produksi PT.X secara parsial maupun simultan mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan. Untuk mengetahui apakah karateristik
pekerjaan diunit produksi PT.X secara parsial maupun simultan
mepengaruhi kepuasan kerja karyawan. Untuk mengetahui ada
tidaknya hubungan antara variabel dependen dengan variable
independen baik secara parsial maupun simultan, maka digunakan
metode analisis stastistik, yaitu teknik analisis regresi linear berganda
serta uji F dan t.
2.
Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008) dengan judul
“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Karyawan serta Dampaknya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International
Wiratama Indonesia)”
Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan Structural
Equation Modeling (SEM) melalui program AMOS versi 4.0 dan
pembahasan hasil penelitian yang telah dikemukakan pada bab
sebelumnya, dapat disimpulkan beberapa hal penting dalam penelitian
ini sebagai berikut:
1) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan karyawan
2) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan karyawan
3) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja perusahaan
4) Kepuasan Kerja Karyawan karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja perusahaan
2.2.
Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Istilah manajemen sumber daya manusia digunakan untuk
menggambarkan sederetan panjang prosedur dan teknik yang digunakan
oleh manajemen perusahaan untuk memproses dan menganalisis
kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia juga telah dikaitkan
secara samar-samar dengan hubungan-hubungan manusia dalam
industri dan perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
Sumber daya manusia di perusahaan atau organisasi perlu
dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antar
kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi
perusahaan. Maka terlebih dahulu kita perlu mengetahui pengertian
mengenai manajemen sumber daya manusia.
Beberapa
pendapat
ahli
manajemen
mengemukakan
pengertian
manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
Definisi dari Kiggundu tentang manajemen sumber daya
manusia yang di kutip oleh Gomes (2003:4) adalah pengembangan dan
pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai
sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat,
nasional dan internasional. Menurut Westermen (1992:14), Manajemen
sumber daya manusia adalah salah satu dari frase-frase yang menjalar ke
dalam bahasa perusahaan tanpa batasan yang jelas dan positif. Menurut
Mangkunegara (2001:2), mengatakan manajemen sumber daya manusia
merupakan
disiplin
ilmu
yang
relatif
baru
dalam
khazanah
perkembangan ilmu manajemen di Indonesia. Menurut Handoko
(2001:4), Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia
untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut
Panggabean (2002:15), mengutarakan manajemen sumber daya manusia
adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian,
pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan definisi di atas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses didalam
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, pengelolaan dan
pendayagunaan sumber daya manusia dengan adanya kerjasama dengan
orang lain yang dikembangkan secara maksimal untuk membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Konsep-konsep dasar manajemen personalia atau sumber daya
manusia telah dikemukaan. Berbagai pendekatan dalam manajemen
personalia tersebut penting, agar penelaan manajemen personalia dan
sumber daya manusia dilakukan dalam prespektif yang benar. Menurut
Handoko (1989:10), pendekatan-pendekatan itu mencakup :
1. Pendekatan Sumber Daya Manusia.
Manajemen personalia adalah pengelolaan dan pendayagunaan
sumber daya manusia. Martabat dan kepentingan hidup manusia
hendaknya tidak diabaikan agar kehidupan mereka layak dan
sejahtera.
2. Pendekatan Manajerial.
Manajemen adalah tanggung jawab setiap manajer. Depeartemen
personalia menyediakan dan memberikan jasa atau pelayanan bagi
depaartemen lain.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
3. Pendekatan sistem.
Manajemen personalia adalah suatu subsistem dari sistem yang lebih
besar yaitu organisasi. Manajemen personalia harus dievaluasi
dengan kriteria besarnya kontribusi yang dibuat untuk organisasi
4. Pendekatan Proaktif.
Manajemen personalia meningkatkan kontribusinya kepada para
karyawan, manajer dan organisasi melalui antisipasi terhadap
masalah-masalah yang akan timbul.
Sedarmayanti (2001: 6-8) mengemukaan bahwa tujuan utama
manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi
pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas
organisasi yang bersangkutan Hal ini dapat dipahami karena semua
kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung pada manusia
yang mengelola organisasi yang bersangkutan.
Tujuan tersebut dapat dijabarkan kedalam empat tujuan yang
lebih operasional, antara lain :
1. Tujuan masayarakat
Adalah untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan
dan tantangan yang timbul dari masyarakat.
2. Tujuan organisasi
Adalah untuk melihat manajemen sumber daya manusia itu ada
(exist), maka perlu adanya kontribusi terhadap pendayagunaan
organisasi secara keseluruhan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
3. Tujuan fungsi
Adaklah untuk memelihara kontribusi bagian lain agar mereka
(sumber daya manusia dalam setiap bagian) melaksanakan tugasnya
secara optimal.
4. Tujuan personal
Adalah untuk memebantu pegawai mencapai tujuan pribadinya, guna
mencapai tujuan organisasi.
Hal essential dari manajemen sumber daya manusia adalah
pendayagunaan penuh sumber daya manusia perusahaan sehingga para
karyawan bekerja secara efektif dalam mencapai tujuan perusahaan.
Ada empat hal yang berkenaan
manajemen sumber daya
manusia, menurut simamora (2004: 5) :
1. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengitegrasian berbagai
kebijakan SDM dengan perencanaan bisnis. Hal ini menarik
manajemen sumber dianggap bahwa manajemen sumber daya
manusia bukan hanya aktivitas strategi belaka, merupakan suatu
sentral dalam tujuan pencapaian tujuan bisnis.
2. Tanggung jawab pengolahan SDM tidak lagi terletak hanya pada
manajer khusus, tetapi sekarang hanya terletak pada manajemen lini
senior. Hal ini menegaskan perlunya manajer SDM menyerahkan
tanggung jawab pengolahan aktiva manusia kepada manajemen lini
senior.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
3. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja-manajemen menjadi
hubungan
manajemen-karyawan,
dari
kolektivisme
menjadi
individualisme. Hal ini memperlihatkan adanya pergeseran dari
“Hubungan Industri” menjadi “Hubungan karyawan”
4. Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif dimana
manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator. Hal ini
menyiratkan bahwa pembentukan dan pengolahan kultur organisasi
sama pentingnya seperti kerja orang itu sendiri, dimana individu
diberikan peluang untuk merealisasikan seluruh potensi mereka.
2.2.2.
Kompensasi
2.2.2.1. Pengertian Kompensasi
Sastrohadiwiryo (2003: 181) mengemukakan bahwa ”
kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan
kepada
para
tenaga
kerja.
Karena
tenaga
tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi
kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sedangkan menurut Panggabean (2004: 73), kompensasi
acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai
setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai
balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Pendapat lain dikemukan
oleh Nitisemito (1996: 90) bahwa ”
kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
karyawannya, yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung
diberikan secara bertahap.”
Simamora ( 2004: 442) berpendapat bahwa kompensasi
meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang
diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para
karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima sebagai balas jasa untuk aktifitas
kerja karyawan.
Kompensasi bukan hanya pentinguntuk karyawan saja,
melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri.karena programprogram kompensasi adalah
merupakan pencerminan supaya
organisasi itu untuk mempertahankan sumber daya manusia. Bila
organisasi tidak memperhatikan dengan baik tentang kompensasi bagi
karyawannya, tidak mustahil organisasi itu lambat laun akan
kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Hal ini
berarti harus mengeluarkan biaya lagi untuk mencari tenaga baru, dan
atau melatih tenaga yag sudah ada untuk menggantikan karyawan
yang keluar.
2.2.2.2. Tujuan Kompensasi
Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang
ingin dicapai, atau minimal kegiatan tersebut diusahakan mengarah
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
atau mendekati hal yang ingin dicapai. Demikian pula dalam hal
pemberian kompensasi kepada karyawan menurut Notoatmodjo
(2003 : 154) pemberian kompensasi memiliki tujuan antara lain :
a. Menghargai prestsi kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu
penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya.
b. Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin
terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi.
c. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah
atau bertahan bekerja pada organisasi itu.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak
calon karyawan.
e. Pengendalian biaya
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik akan mengurangi
seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat dari makin
seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih
menguntungkan.
f. Memenuhi peraturan-peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari
pemerintah (hukum).suatu organisasi yang baik dituntutadanya
sistem administrasi yang baik pula.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
Pemberian kompensasi yang
layak bukan saja dapat
mempengaruhi kondisi materi para karyawan, tetapi juga dapat
menentramkan batin karyawan untuk bekerja lebih tekun dan
mempunyai inisiatif. Sebaliknya pemberian kompensasi yang tidak
layak akan meresahkan gairah kerja, sehingga kinerja akan merosot.
Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan
harus memberikan kompensasi yang layak kepada para karyawan
sesuai dengan kemampuan perusahaan itu sendiri.
Pemberian kompensasi bukan saja dapat menguntungkan
karyawan, tetapi juga perusahaan akan merasa puas telah dapat berbuat
sesuatu memberikan apa yang menjadi hak karyawan. Dengan
demikian, perusahaan yang selalu tepat memberikan kompensasi
terhadap karyawannya akan menimbulkan rasa saling membutuhkan
dan menghargai antara kedunya.
Dengan adanya pemberian kompensasi yang layak, maka
semua
karyawan
mengkonsentrasikan
akan
dapat
seluruh
bekerja
pikirannya
dengan
untuk
tenang
dan
menyelesaikan
pekerjaan dan tanggung jawabnya. Karyawan yang tergolong potensial
akan dapat mengembangkan potensial dirinya untuk meningkatkan
kualitas kerjanya. Bila hal itu dapat terealisasi, maka perusahaan akan
dapat lebih cepat mencapai tujuan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
2.2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat
ditentukan begitu saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan
sekitar lingkungan perusahaan. Penetapan kompensasi yang hanya
berdasarkan
keinginan
sepihak
(perusahaan)
saja
dapat
dipertanggungjawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam
jangka panjang. Menurut Panggabean (2004: 81) tinggi rendahnya
kompensasi dipengaruhi oleh faktor :
1. Penawaran dan permintaan
Permintaan dan penawaran akan tenaga kerja mempengaruhi
program kompensasi, dimana jika penawaran atau jumlah tenaga
kerja langka gaji cenderung tinggi.sebaliknya jika permintaan tenaga
kerja yang berkurang atau kesempatan kerja jadi langka gaji
cenderung rendah.
2. Serikat pekerja
Serikat pekerja juga berperan dalam penentuan kompensasi. Jika
kedudukannya kuat, maka kedudukan pihak karyawan juga akan kuat
dalam menentukan kebijakan kompensasi, begitu sebaliknya.
3. Kemampuan untuk membayar
Kompensasi
merupakan
komponen
biaya
produksi.
Dengan
demikian, jika kompensasi semakin besar, maka biaya produksi juga
akan semakin besar dan jika biaya produksi besar, maka harga pokok
juga besar. Pada perusahaan yang memiliki nama baik dan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
beranggapan bahwa barang yang dihasilkan berkualitas, maka
besarnya harga pokok yang mengakibatkan tingginya harga jual
masih dapat digunakan oleh perusahaan itu. Oleh karena itu, dapat
dikemukakan bahwa kemampuan perusahaan untuk membayar gaji
karyawannya tergantung dari skala usaha dan nama baik perusahaan.
4. Produktivitas
Jika gaji yang diberikan berdasarkan produktivitas, maka bagi
pegawai yang berprestasi semakin meningkat, maka semakin tinggi
pula upah atau gaji yang diberikan perusahaan.
5. Biaya hidup
Dalam kenyataannya, biaya hidup semakin tinggi, untuk itu
perusahaan harus menyesuaikan tingkat gaji dan upah yang akan
diberikan kepada karyawan agar gaji yang mereka terima terasa
wajar.
6. Pemerintah
Dalam menentukan tingkat gaji atau upah, pemerintah juga
menetapkan tingkat upah minimum untuk setiap daerah kerja yang
telah disesuaikan dengan biaya hidup yang ada dan perusahaan harus
mematuhi program dari pemerintah tersebut.
2.2.2.4. Komponen Program Pemberian Kompensasi
Suatu organisasi yang telah membuat keputusan tentang
pemberian kompensasi bagi karyawannya, maka selanjutnya disusunlah
program
pemberian
kompensasi.
Notoatmodjo
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
(2003:
156)
21
mengemukakan bahwa dalam program pemberian kompensasi mencakup
sekurang kurangnya 8 (delapan) komponen, antara lain sebagai berikut :
1. Organisasi administrasi pemberian kompensasi
Suatu organisasi, terutama organisasi yang sudah besar memerlukan
pengorganisasian dan administrasi dalam pemberian kompensasi.
Sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar membagikan upah
atau gaji kepada karyawan saja, melainkan harus memperhitungkan
kemampuan organisasi serta produktivitas karyawan, serta aspekaspek yang berhubungan dengan itu.
2. Metode pemberian kompensasi
Pada umumnya ada tiga cara atau metode pemberian kompensasi,
yaitu :
Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu
tertentu.
Pembayaran upah dan gaji berdasarkan satuan produksi yang
dihasilkan.
Kombinasi dari kedua cara tersebut.
Pimpinan organisasi harus menganalisis secara mendalam mengenai
cara-cara pemberian kompensasi ini, agar dapat menentukan cara
pemberian kompensasi setepat-tepatnya.
3. Struktur kompensasi
Struktur kompensasi yang baik adalah menganut paham keadilan.
Dalam keadilan ini bukan berarti kompensasi sama rata bagi setiap
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
karyawan, tetapi setiap karyawan akan memperoleh kompensasi
sesuai dengan tanggung jawabnya.
4. Program pemberian kompensasi sebagai pemasang kerja
Suatu
program
pemberian
kompensasi
bukan
semata-mata
didasarkan sebagai imbalan atas pengorbanan waktu, tenaga, dan
pikiran karyawan terhadap organisasi, melainkan juga merupakan
cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.
5. Tambahan sumber pendapatan bagi karyawan
Dengan program kompensasi yang baik, bukan saja memperoleh
upah atau gaji yang rutin, melainkan juga memperoleh tambahan
sumber pendapatan selain upah dan gaji tersebut. Misalnya bonus,
pemberian uang cuti, dan sebagainya.
6. Terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan
jasa
Program
pemberian
organisasinya
adalah
kompensasi
harus
merupakan
sumber
menjamin
pendapatan
bahwa
bagi
karyawannya dan selalu memikirkan adanya peningkatkan jumlah
kompensasi.
7. Kompensasi bagi kelompok manajerial
Pimpinan atau manajer setiap organisasi adalah merupakan
kelompok yang bertanggung jawab atas mati hidupnya organisasi
atau berkembang tidaknya organisasi. Oleh sebab itu wajar apabila
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
kompensasi yang mereka terima itu lebih besar daripada karyawan
biasa.
8. Prospek di masa depan
Dalam program pemberian kompensasi, prospek di masa depan harus
diutamakan juga. Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang
ini perlu memperhitungkan tiga dimensi waktu. Hal ini berarti bahwa
dalam
menyusun
program
pemberian
kompensasi
harus
memperhitungkan keadaan organisasi pada waktu yang lalu, kondisi
organisasi saat ini, dan prospek pada waktu mendatang.
2.2.3.
Kepuasan Kerja
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2001: 139) istilah kepuasan kerja (job
satisfaction) merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya.
Seseorang
dengan tingkat
kepuasan kerja tinggi
menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang yang
tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif
terhadap pekerjaan itu. Sedangkan Moorse (1953) dalam Panggabean
(2004: 128) mengemukakan bahwa pada dasarnya, kepuasan kerja
tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan
apa yang mereka peroleh.
Menurut As'ad (1998) kepuasan kerja bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang tidak sama.
Tingkat kepuasan kerja yang diperoleh setiau individu sesuai dengan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
sistem nilai yang berlaku terhadap dirinya. Selanjutnya dikatakan As'ad
(1998) bahwa semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai
dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan
yang dirasakan, begitu pula sebaliknya. Robbins (1996) mengemukakan
bahwa faktor-faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah,
kerja yang secara mental menantang, imbalan yang pantas, kondisi kerja
yang mendukung dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Berbagai defenisi tentang kepuasan kerja telah dibuat oleh para
ahli. Diantaranya adalah Wexley dan Yukl dalam As’ad (1987), yang
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai berikut:’’Job satisfaction is the
way an employee feels about his job’’. Kepuasan kerja perasaan pekerja
terhadap pekerjaanya. Siagian menuliskan bahwa “kepuasan kerja
merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif
maupun bersifat negatif, tentang pekerjaannya’’(Siagian,2000). Dari
defenisi tersebut,dapat disismpulkan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup
penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat
mempengaruhi
perilaku
kerja
seseorang
seperti
malas,
rajin,
produktif,apatis,dan lain-lain. sikap puas atau tidak puas karyawan dapat
diukur dari sejauh mana perusahan atau organisasi dapat memenuhi
kebutuhan karyawan. Bila terjadi keserasian antara kebutuhan karyawan
dengan apa yang diberikan perusahan, maka tingkat kepuasan yang
dirasakan karyawan akan tinggi, dan sebaiknya. Ketidakpuasan kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
sering tercermin dari prestasi kerja yang akan rendah, tingkat
kemangkiran yang tinggi, seringnya terjadi kecelakaan kerja,dan bahkan
pemogokan kerja yang pada akhirnya akan sangat merugikan perusahan.
Definisi-definisi tersebut meskipun berbeda namun. Pada
hakekatnya mampunyai ciri-ciri yang sama serta mengandung arti
bahwa kepuasan kerja itu merupakan suatu perasaan yang menyokong
atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya.
Apabila pegawai tergantung dalam suatu organisasi, ia
membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan , hasrat dan
pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan seseorang
yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Jadi kepuasan
kerja berkaitan dengan motivasi. Kepuasan kerja memiliki banyak
dimensi, ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau mengacu pada
bagian-bagian seseorang.
Kepuasan bisa diperoleh dalam lingkungan kerja, yaitu rasa
bangga, puas dan keberhasilan melaksanakan tugas dan pekerjaan
samapi tuntas. Prestasi atau hasil kerja memberikan seseorang status
sosial dan pengakuan dari lingkungan masyarakat.
Dari beberapa pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa:
a. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat
individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing
individu.
b. Seorang manajer harus bisa membagikan rangsangan agar karyawan
menyukai pekerjaannya dan bisa menambahkan kepuasan pada
karyawan. Sebab kemajuan itu sendiri bukan disebabkan oleh sifat
dari pekerjaan akan tetapi lebih banyak disebabkan oleh situasi
lingkungan dan konteks sosial.
Sementara pendapat mengatakan bahwa kepuasan kerja yang
tinggi itu timbul justru karena adanya prestasi kerja yang tinggi. Karena
dengan prestasi kerja yang tinggi mengakibatkan balas atau
penghargaan yang tinggi pula dan penghargaan yang tinggi kalau
dirasakan adil dan memadai akan dapat meningkatkan kepuasan kerja.
2.2.3.2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Berkaitan dengan aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan,
secara khusus, Kreitner dan Kinicki (1998) dalam buku Panggabean
(2004: 129) mengemukakan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja yang
relevan terdiri atas kepuasan terhadap pekerjaan, gaji, promosi, rekan
kerja, dan penyelia. Sementara itu, Blau (1998) juga dalam buku
Panggabean ( 2004: 129) mengemukakan bahwa selain terhadap hal-hal
tersebut diatas, kepuasan kerja juga relevan terhadap penilaian prestasi.
Ini berarti bahwa :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
27
1. Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang
mereka terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi
pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan (benefits),
insentif, atau pemberhentian.
2. Kepuasan kerja bukan merupakan suatu konsep yang berdimensi
tunggal, melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa saja merasa
puas dengan dimensi yang satu, namun tidak puas dengan dimensi
yang lain.
2.2.3.3. Faktor-Faktor Penentu Kepuasan Kerja
Robbins (2001: 149) berpendapat bahwa ada beberapa faktor
yang mendorong kepuasan kerja karyawan, yaitu antara lain :
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatanuntuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini
membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang
menantang menciptakan kobosanan, tetapi yang terlalu banyak
menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami
kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
28
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris
dengan pengharapan mereka. Jika perusahaan dapat memenuhi
keinginan karyawan tersebut maka karyawan kemungkina besar akan
merasakan kepuasan dengan pekerjaan mereka
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.
Dan karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak
berbahaya dan merepotkan.
4. Rekan sekerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan
interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar
ke kepuasan kerja yang meningkat.
5. Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan
pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan
(Holland).
Orang-orang yang tipe kepribadiannnya kongruen (sama dan
sebangun)
Dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa
mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk
memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian lebih
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
29
besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut. Dan
karena sukses ini, mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk
mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
6. Ada dalam gen
Riset mengemukakan bahwa sebagian besar dari kepuasan beberapa
orang ditentukan secara genetis. Artinya, disposisi seseorang
terhadap hidup ”positif atau negatif ” ditentukan oleh bentuk
genetiknya, bertahan sepanjang waktu dan dibawa serta ke dalam
disposisinya terhadap kerja.
2.2.4
Kinerja
2.2.4.1. Pengertian Kinerja
Gomes (1995: 195) mengemukakan definisi kinerja karyawan
sebagai “Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering
dihubungkan dengan produktivitas”. Selanjutnya, definisi kinerja
karyawan menurut Mangkunegara (2005: 67) bahwa “kinerja karyawan
(prestasi kerja) adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Sementara
itu
menurut
Rivai
dan
Basri
(2005:
14)
mendefinisikan kinerja sebagai hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target, atau sasaran dan kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
30
Dengan demikian, kinerja adalah kesediaan seseorang atau
kelompok
orang
untuk
melakukan
sesuatu
kegiatan
dan
menyempurkannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil yang
diharapkan. Jika di kaitkan dengan performance sebagai kata benda
(noun) di mana salah satu entrinya adalah hasil dari suatu pekerjaan.
Pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan
dengan moral atau etika.
2.2.4.2. Pengertian Penilaian Kinerja
Sastrohadiwiryo (2003: 231) mengemukakan bahwa penilaian
kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen atau penyelia
penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan
kinerja atas kinerja dengan uraian atau deskripsi pekerjaan dalam suatu
periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.
Pendapat
lainnya
yaitu
Rivai
dan
Basri
(2005:
18)
mengemukaan bahwa penilaian kinerja merupakan kajian sistematis
mengenai kondisi kinerja karyawan yang dilaksanakan secara formal
yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan.
Selain itu, kinerja sebagai suatu sistem pengukuran, dan evaluasi,
mempengaruhi atribut-atribut yang
berhubungan dengan pekerjaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip s
PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PT. MANDIRI UTAMA TEKNIK
Disusun Oleh:
DEAR KHARINIA
0812010071/ EM
Telah Dipertahankan Dihadapan Dan Diterima Oleh Tim Penguji Skripsi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran “ J awa Timur
Pada Tanggal 22 Februari 2013
Pembimbing Utama :
Tim Penguji :
Ketua
Dra. Ec. Kustini, M.Si
Dra. Ec. Kustini, M.Si
Sekr etar is
Drs. Supr iyono, MM
Anggota
Drs. Muhadjir Anwar , MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM
NIP. 030 202 389
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur, penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa
karena berkat rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan judul : “Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Mandiri Utama Teknik”.
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran “ Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya
dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala
ketulusan hati peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Dra. Ec. Kustini, M.Si, selaku Dosen Pembimbing Utama Skripsi
peneliti, yang selalu memberikan motivasi, dorongan dan bimbingan dalam
menyelesaikan skripsi ini.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Segenap Staff Dosen Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa timur yang telah memberikan banyak
pengetahuan selama masa perkuliahan.
6. Bapak dan Ibu, yang telah memberikan dukungan, doa dan semangat dan
segalanya.
7. Semua pihak yang ikut membantu, yang tidak bisa penulis sebutkan satupersatu.
Penulis menyadari bahwa hasil penelitian yang tersusun dalam skripsi
ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran tetap peneliti
butuhkan untuk penyempurnaan skripsi ini.
Harapan penulis, kiranya skripsi ini dapat memberikan sumbangan
bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya di Fakultas Ekonomi Jurusan
Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Surabaya, Januari 2013
Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ................................................................................
i
DAFTAR ISI ..............................................................................................
iii
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................
vi
DAFTAR TABEL ......................................................................................
vii
ABSTRAKSI ..............................................................................................
viii
BAB I
BAB II
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah ......................................................
1
1.2
Rumusan Masalah ...............................................................
7
1.3
Tujuan Penelitian ................................................................
7
1.4
Manfaat Penelitian ..............................................................
7
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1
Hasil Penelitian Terdahulu ..................................................
9
2.2
Landasan Teori ...................................................................
10
2.2.1 Pengertian Manajemen SDM .....................................
15
2.2.2 Kompensasi ...............................................................
15
2.2.2.1 Pengertian Kompensasi ................................
15
2.2.2.2 Tujuan Kompensasi ......................................
16
2.2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya
Kompensasi ..................................................
2.2.2.4 Komponen Program Pemberian Kompensasi
2.2.3 Kepuasan Kerja ..........................................................
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
20
23
2.2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ...........................
23
2.2.3.2 Aspek-aspek Kepuasan Kerja .......................
26
2.2.3.3 Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja .........
27
2.2.4 Kinerja ......................................................................
29
2.2.4.1 Pengertian Kinerja ........................................
29
2.2.4.2 Pengertian Penilaian Kinerja ........................
30
2.2.4.3 Langkah-langkah Peningkatan Kinerja .........
31
2.2.5 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja .......
32
2.2.6 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ..............
34
2.3 Kerangka Konseptual .............................................................
35
2.4 Hipotesis
35
......................................................................
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ......................
36
3.1.1 Definisi Operasional ..................................................
36
3.1.2 Teknik Pengukuran Variabel ......................................
38
3.2 Teknik Penentuan Sampel .....................................................
39
3.3 Teknik Pengumpulan Data ....................................................
40
3.3.1 Jenis Data ..................................................................
40
3.3.2 Sumber Data ..............................................................
40
3.3.3 Metode Pengumpulan Data ........................................
40
3.4 Teknik Analisa dan Uji Hipotesis ..........................................
41
3.5 Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis ........................................
41
3.6 Model Konseptual .................................................................
43
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
BAB V
4.1 Deskripsi Obyek Penelitian ...................................................
43
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian .....................................................
46
4.3 Pembahasan ..........................................................................
56
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ...........................................................................
58
5.2 Saran ...................................................................................
58
DAFTAR PUSTAKA
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PT. MANDIRI UTAMA TEKNIK
SURABAYA
Dear Kharinia
ABSTRAKSI
Kepuasan kerja akan memicu karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya, sehingga
tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai. Karyawan yang memperoleh
kepuasan kerja dengan sendirinya mereka akan melakukan pekerjaan dengan baik. Kepuasan
kerja adalah sikap seseorang secara keseluruhan terhadap pekerjaannya, ataudapat dikatakan
bahwa kepuasan kerja merupakan perbedaan antara harapan dan kenyataan dari imbalan yang
diterima dalam bekerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mandiri Utama Teknik.
Populasi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT.
Mandiri Utama Teknik. Sampel yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah 100 karyawan
bagian produksi PT. Mandiri Utama Teknik. Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Partial Least Square (PLS).
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Keywords : kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan dalam mengembangkan usahanya senantiasa
harus memperhatikan sumber daya manusianya. Sebab sumber daya manusia
dalam perusahaan adalah hal yang sangat penting. Berbeda dengan faktor
produksi yang lain seperti bahan baku, modal, atau peralatan. Manusia
merupakan makhluk yang memiliki harkat dan martabat yang senantiasa
berada melekat baik manusia sebagai anggota masyarakat ataupun anggota
organisasi. Manusia merupakan faktor produksi yang menentukan berhasil
atau tidaknya perusahaan mencapai tujuan. Suksesnya suatu perusahaan atau
organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia
yang
dimiliki serta didukung oleh beberapa faktor produksi lainnya.
Menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan faktor yang
sangat vital dalam organisasi maka perlu ditingkatkan efisiensi, kualitas, dan
produktivitasnya. Karena itu perlu dikembangkan suasana yang dapat
membangkitkan peran aktif dan kondisi kerja yang dapat mendorong untuk
mengembangkan dan meningkatkan kemampuannya dengan optimal. Untuk
mencapai kondisi tersebut perusahaan memiliki upaya yang dapat ditempuh
yaitu dengan memberikan kompensasi yang sesuai.
Menurut Dessler (1997:349), kompensasi pegawai berarti bahwa
bentuk penggajian atau pengganjaran mengalir kepada pegawai dan timbul
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
dari kepegawaian mereka. Kompensasi sangat penting bagi individu dan
peruasahaan. Penting bagi
karyawan perseorangan karena merupakan
ukuran nilai karyawan mereka diantara karyawan, keluarga, dan masyarakat.
Dan penting bagi perusahaan karena merupakan cermin daripada organisasi
untuk mempertahankan karyawan agar mempunyai loyalitas dan komitmen
kerja yang tinggi bagi perusahaan.
Kepuasan kerja seseorang pada dasarnya tergantung pada selisih
antara harapan, kebutuhan atau nilai dengan apa yang menurut perasaannya
atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya.
Karyawan yang memperoleh kepuasan kerja dengan sendirinya mereka akan
melakukan pekerjaan dengan baik. Kepuasan kerja adalah sikap seseorang
secara keseluruhan terhadap pekerjaannya, atau dapat dikatakan bahwa
kepuasan kerja merupakan perbedaan antara harapan dan kenyataan dari
imbalan yang diterima dalam bekerja (Robbin 1996:25). Jika imbalan yang
diterima sama atau lebih besar dari yang diharapkan, menyebabkan
kepuasan. Sebaliknya jika imbalan yang diterima lebih kecil dari yang
diharapkan maka menyebabkan ketidakpuasan.
Kepuasan kerja akan memicu karyawan untuk terus meningkatkan
kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan
tercapai. Handoko (1992: 195) berpendapat bahwa kinerja yang lebih baik
menyebabkan penghargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut
dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan
meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
sesuai dengan kinerja mereka. Dilain pihak, bila penghargaan dipandang
tidak mencukupi untuk suatu tingkat kinerja mereka maka ketidakpuasan
akan terjadi.
PT. Mandiri Utama Teknik adalah perusahaan sub kontraktor yang
bergerak di bidang kontraktor listrik dan instalasi bangunan. Tetapi belakang
ini mengalami penurunan jumlah produksi selama beberapa tahun terakhir
ini, yang dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel . Data Produksi Dalam Unit
Tahun
Target
Produksi (Unit)
2007
25.000
22.005
2008
25.000
21.870
2009
25.000
20.600
2010
25.000
20.465
2011
25.000
19.195
Sumber : Data Internal Perusahaan
Dari data di atas dapat dilihat adanya penurunan jumlah produksi
dari tahun 2007 sampai dengan tahun 2011, yang dihasilkan oleh PT.
Mandiri Utama Teknik. Turunnya jumlah produksi tersebut diindikasikan
karena adanya ketidakpuasan yang dialami karyawan, sehingga berdampak
pada penurunan kinerja karyawan bagian produksi PT. Mandiri Utama
Teknik.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
Tabel . Data Ketidakhadiran Karyawan Tahun 2011
Tahun
Sakit
Ijin
Alpha
Total
2008
30
35
40
105
2009
25
37
50
112
2010
27
31
60
118
2011
43
30
59
132
Tingkat absensi tersebut menggambarkan adanya masalah yang
terjadi di
dalam organisasi atau perusahaan tersebut seperti rendahnya
kepuasan kerja dari karyawan dalam suatu organisasi atau perusahan
merupakan gejala dari kurang stabilnya perusahan tersebut bentuk yang
paling ekstrim dari ketidak puasan tersebut adalah pemogokan kerja,
mangkir, dan tingkat keluarnya karyawan dari perusahaan tinggi.
(Brahmasari, 2008:127). Oleh karena itu kesesuaian kompensasi bagi
karyawan sangat penting, karena dengan pemberian kompensasi yang sesuai
dengan kebutuhan dan kerja karyawan maka kepuasan dan kinerja karyawan
akan menigkat. Notoatmodjo (2003: 153) berpendapat bahwa besar kecilnya
kompensasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hal ini dapat
dilihat dari kenaikan jumlah pekerjaan yang tidak tepat waktu, yang
dijelaskan pada tabel berikut :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Tabel : J umlah Pekerjaan, Pekerjaan Selesai Tepat Waktu dan
Proentase Pekerjaan Tidak Tepat Waktu
Tahun
Jumlah
pekerjaan
Pekerjaan selesai
tepat waktu
Pekerjaan tidak
selesai tepat waktu
Prosentase
pekerjaan tidak
tepat waktu (%)
2008
2009
2010
212
243
298
193
210
242
19
33
56
2011
310
275
Sumber : Data Internal Perusahaan
62
8.9
13.5
18.7
20.0
Berdasarkan tabel diatas, dapat diuraikan bahwa pada tahun 2008
jumlah pekerjaan mencapai 212 pekerjaan, jumlah pekerjaan selesai tepat
waktu sebesar 193 pekerjaan, sedangkan pekerjaan yang tidak selesai tepat
waktu sebesar 19 atau 8.9%. Untuk tahun 2009 jumlah pekerjaan mencapai
243 pekerjaan, jumlah pekerjaan selesai tepat waktu sebesar 210 pekerjaan
sedangkan pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu sebesar 33 atau 13.5%.
Pada tahun 2010 jumlah pekerjaan mencapai 298 pekerjaan, pekerjaan
selesai tepat waktu sebesar 242 pekerjaan. Sedangkan pekerjaan yang tidak
selesai tepat waktu sebesar 18.7%. Sedangkan tahun 2011 jumlah pekerjaan
sebesar 310 pekerjaan, pekerjaan selesai tepat waktu sebesar 275 pekerjaan
sebesar 20.0.
Adanya tunjangan hari raya, pemberian uang cuti serta jaminan
kesehatan seperti: sakit atau melahirkan yang kurang diperhatikan oleh
perusahaan PT. Mandiri Utama Teknik. Apabila kompensasi diberikan
dengan baik untuk para karyawan, maka akan memperoleh kepuasan kerja
karena termotivasi untuk mencapai tujuan. Akan tetapi bila kompensasi
diberikan tidak memadai atau kurang baik, maka kepuasan kerja karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
akan menurun. Mangkuprawira (2004: 196) menjelaskan bahwa jika
kompensasi dikelola dengan baik, maka kompensasi dapat membantu
perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan
menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup,
karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan
untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari
ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja.
Apabila seorang manajer akan sangat peduli pada aspek kepuasan
kerja, karena mempunyai tanggung jawab moral apakah dapat memberikan
lingkungan yang memuaskan kepada karyawannya dan percaya bahwa
perilaku pekerja yang puas akan membuat kontribusi yang positif terhadap
organisasi. Para manajer merasakan usaha dan kinerja mereka berhasil
apabila keadilan dalam penghargaan memberikan tingkat kepuasan kerja dan
meningkatkan kinerja (Brahmasari, 2008:127).
Berdasarkan
fenomena
diatas
maka
peneliti
mencoba
mengidentifikasi, mendeskripsikan serta menganalisis permasalahan tersebut
dengan mengemukakan dalam bentuk karya tulis yang berjudul ” Pengaruh
Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Mandiri Utama Teknik”.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
1.2.
Perumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja PT. Mandiri
Utama Teknik?.
2. Apakah
kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
PT. Mandiri Utama Teknik?.
1.3.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas. Maka adapun tujuan
yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi
tehadap kepuasan kerja
PT. Mandiri Utama Teknik.
2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Mandiri Utama Teknik.
1.4.
Manfaat Penelitian
Dari penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat memberikan
manfaat bagi beberapa pihak antara lain sebagi berikut :
1. Bagi perusahaan
Memberikan
masukan
memberikan
bahan
terhadap
masalah
pertimbangan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
guna
yang
dihadapi
mengambil
serta
langkah
8
kebijaksanaan selanjutnya khususnya dalam meningkatkan kepuasan
kerja.
2. Bagi pihak lain
Sebagai sumber informasi dan memberikan sumbangan pemikiran
khususnya mengenai pengaruh disiplin dan kepuasan kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PT. MANDIRI UTAMA TEKNIK
SURABAYA
USULAN PENELITIAN
Disusun Oleh :
DEAR KHARINIA
0812010071/ EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
USULAN PENELITIAN
PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PT. MANDIRI UTAMA TEKNIK
Yang diajukan
DEAR KHARINIA
0812010071/ EM
Telah disetujui untuk mengikuti seminar :
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Kustini, M.Si
Tanggal………………
Mengetahui
Ketua Progdi Manajemen
Dr. Muhadjir Anwar, MM
NIP. 196509071991031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu dilakukan oleh pihak lain yang dapat
dipakai sebagai bahan masukan serta bahan kajian yang berkaitan
dengan penulisan skripsi adalah dari
1.
Agung Panudju, 2003, dengan judul Pengaruh Kompensasi Dan
Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit
Produksi Produksi PT. X Palembang
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini antara lain: untuk
mengetahui apakah sistem kompensasi yang diterapkan diunit
produksi PT.X secara parsial maupun simultan mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan. Untuk mengetahui apakah karateristik
pekerjaan diunit produksi PT.X secara parsial maupun simultan
mepengaruhi kepuasan kerja karyawan. Untuk mengetahui ada
tidaknya hubungan antara variabel dependen dengan variable
independen baik secara parsial maupun simultan, maka digunakan
metode analisis stastistik, yaitu teknik analisis regresi linear berganda
serta uji F dan t.
2.
Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008) dengan judul
“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Karyawan serta Dampaknya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International
Wiratama Indonesia)”
Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan Structural
Equation Modeling (SEM) melalui program AMOS versi 4.0 dan
pembahasan hasil penelitian yang telah dikemukakan pada bab
sebelumnya, dapat disimpulkan beberapa hal penting dalam penelitian
ini sebagai berikut:
1) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan karyawan
2) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan karyawan
3) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja perusahaan
4) Kepuasan Kerja Karyawan karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja perusahaan
2.2.
Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Istilah manajemen sumber daya manusia digunakan untuk
menggambarkan sederetan panjang prosedur dan teknik yang digunakan
oleh manajemen perusahaan untuk memproses dan menganalisis
kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia juga telah dikaitkan
secara samar-samar dengan hubungan-hubungan manusia dalam
industri dan perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
Sumber daya manusia di perusahaan atau organisasi perlu
dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antar
kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi
perusahaan. Maka terlebih dahulu kita perlu mengetahui pengertian
mengenai manajemen sumber daya manusia.
Beberapa
pendapat
ahli
manajemen
mengemukakan
pengertian
manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
Definisi dari Kiggundu tentang manajemen sumber daya
manusia yang di kutip oleh Gomes (2003:4) adalah pengembangan dan
pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai
sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat,
nasional dan internasional. Menurut Westermen (1992:14), Manajemen
sumber daya manusia adalah salah satu dari frase-frase yang menjalar ke
dalam bahasa perusahaan tanpa batasan yang jelas dan positif. Menurut
Mangkunegara (2001:2), mengatakan manajemen sumber daya manusia
merupakan
disiplin
ilmu
yang
relatif
baru
dalam
khazanah
perkembangan ilmu manajemen di Indonesia. Menurut Handoko
(2001:4), Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia
untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut
Panggabean (2002:15), mengutarakan manajemen sumber daya manusia
adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian,
pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan definisi di atas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses didalam
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, pengelolaan dan
pendayagunaan sumber daya manusia dengan adanya kerjasama dengan
orang lain yang dikembangkan secara maksimal untuk membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Konsep-konsep dasar manajemen personalia atau sumber daya
manusia telah dikemukaan. Berbagai pendekatan dalam manajemen
personalia tersebut penting, agar penelaan manajemen personalia dan
sumber daya manusia dilakukan dalam prespektif yang benar. Menurut
Handoko (1989:10), pendekatan-pendekatan itu mencakup :
1. Pendekatan Sumber Daya Manusia.
Manajemen personalia adalah pengelolaan dan pendayagunaan
sumber daya manusia. Martabat dan kepentingan hidup manusia
hendaknya tidak diabaikan agar kehidupan mereka layak dan
sejahtera.
2. Pendekatan Manajerial.
Manajemen adalah tanggung jawab setiap manajer. Depeartemen
personalia menyediakan dan memberikan jasa atau pelayanan bagi
depaartemen lain.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
3. Pendekatan sistem.
Manajemen personalia adalah suatu subsistem dari sistem yang lebih
besar yaitu organisasi. Manajemen personalia harus dievaluasi
dengan kriteria besarnya kontribusi yang dibuat untuk organisasi
4. Pendekatan Proaktif.
Manajemen personalia meningkatkan kontribusinya kepada para
karyawan, manajer dan organisasi melalui antisipasi terhadap
masalah-masalah yang akan timbul.
Sedarmayanti (2001: 6-8) mengemukaan bahwa tujuan utama
manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi
pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas
organisasi yang bersangkutan Hal ini dapat dipahami karena semua
kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung pada manusia
yang mengelola organisasi yang bersangkutan.
Tujuan tersebut dapat dijabarkan kedalam empat tujuan yang
lebih operasional, antara lain :
1. Tujuan masayarakat
Adalah untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan
dan tantangan yang timbul dari masyarakat.
2. Tujuan organisasi
Adalah untuk melihat manajemen sumber daya manusia itu ada
(exist), maka perlu adanya kontribusi terhadap pendayagunaan
organisasi secara keseluruhan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
3. Tujuan fungsi
Adaklah untuk memelihara kontribusi bagian lain agar mereka
(sumber daya manusia dalam setiap bagian) melaksanakan tugasnya
secara optimal.
4. Tujuan personal
Adalah untuk memebantu pegawai mencapai tujuan pribadinya, guna
mencapai tujuan organisasi.
Hal essential dari manajemen sumber daya manusia adalah
pendayagunaan penuh sumber daya manusia perusahaan sehingga para
karyawan bekerja secara efektif dalam mencapai tujuan perusahaan.
Ada empat hal yang berkenaan
manajemen sumber daya
manusia, menurut simamora (2004: 5) :
1. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengitegrasian berbagai
kebijakan SDM dengan perencanaan bisnis. Hal ini menarik
manajemen sumber dianggap bahwa manajemen sumber daya
manusia bukan hanya aktivitas strategi belaka, merupakan suatu
sentral dalam tujuan pencapaian tujuan bisnis.
2. Tanggung jawab pengolahan SDM tidak lagi terletak hanya pada
manajer khusus, tetapi sekarang hanya terletak pada manajemen lini
senior. Hal ini menegaskan perlunya manajer SDM menyerahkan
tanggung jawab pengolahan aktiva manusia kepada manajemen lini
senior.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
3. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja-manajemen menjadi
hubungan
manajemen-karyawan,
dari
kolektivisme
menjadi
individualisme. Hal ini memperlihatkan adanya pergeseran dari
“Hubungan Industri” menjadi “Hubungan karyawan”
4. Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif dimana
manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator. Hal ini
menyiratkan bahwa pembentukan dan pengolahan kultur organisasi
sama pentingnya seperti kerja orang itu sendiri, dimana individu
diberikan peluang untuk merealisasikan seluruh potensi mereka.
2.2.2.
Kompensasi
2.2.2.1. Pengertian Kompensasi
Sastrohadiwiryo (2003: 181) mengemukakan bahwa ”
kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan
kepada
para
tenaga
kerja.
Karena
tenaga
tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi
kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sedangkan menurut Panggabean (2004: 73), kompensasi
acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai
setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai
balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Pendapat lain dikemukan
oleh Nitisemito (1996: 90) bahwa ”
kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
karyawannya, yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung
diberikan secara bertahap.”
Simamora ( 2004: 442) berpendapat bahwa kompensasi
meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang
diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para
karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima sebagai balas jasa untuk aktifitas
kerja karyawan.
Kompensasi bukan hanya pentinguntuk karyawan saja,
melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri.karena programprogram kompensasi adalah
merupakan pencerminan supaya
organisasi itu untuk mempertahankan sumber daya manusia. Bila
organisasi tidak memperhatikan dengan baik tentang kompensasi bagi
karyawannya, tidak mustahil organisasi itu lambat laun akan
kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Hal ini
berarti harus mengeluarkan biaya lagi untuk mencari tenaga baru, dan
atau melatih tenaga yag sudah ada untuk menggantikan karyawan
yang keluar.
2.2.2.2. Tujuan Kompensasi
Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang
ingin dicapai, atau minimal kegiatan tersebut diusahakan mengarah
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
atau mendekati hal yang ingin dicapai. Demikian pula dalam hal
pemberian kompensasi kepada karyawan menurut Notoatmodjo
(2003 : 154) pemberian kompensasi memiliki tujuan antara lain :
a. Menghargai prestsi kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu
penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya.
b. Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin
terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi.
c. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah
atau bertahan bekerja pada organisasi itu.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak
calon karyawan.
e. Pengendalian biaya
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik akan mengurangi
seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat dari makin
seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih
menguntungkan.
f. Memenuhi peraturan-peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari
pemerintah (hukum).suatu organisasi yang baik dituntutadanya
sistem administrasi yang baik pula.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
Pemberian kompensasi yang
layak bukan saja dapat
mempengaruhi kondisi materi para karyawan, tetapi juga dapat
menentramkan batin karyawan untuk bekerja lebih tekun dan
mempunyai inisiatif. Sebaliknya pemberian kompensasi yang tidak
layak akan meresahkan gairah kerja, sehingga kinerja akan merosot.
Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan
harus memberikan kompensasi yang layak kepada para karyawan
sesuai dengan kemampuan perusahaan itu sendiri.
Pemberian kompensasi bukan saja dapat menguntungkan
karyawan, tetapi juga perusahaan akan merasa puas telah dapat berbuat
sesuatu memberikan apa yang menjadi hak karyawan. Dengan
demikian, perusahaan yang selalu tepat memberikan kompensasi
terhadap karyawannya akan menimbulkan rasa saling membutuhkan
dan menghargai antara kedunya.
Dengan adanya pemberian kompensasi yang layak, maka
semua
karyawan
mengkonsentrasikan
akan
dapat
seluruh
bekerja
pikirannya
dengan
untuk
tenang
dan
menyelesaikan
pekerjaan dan tanggung jawabnya. Karyawan yang tergolong potensial
akan dapat mengembangkan potensial dirinya untuk meningkatkan
kualitas kerjanya. Bila hal itu dapat terealisasi, maka perusahaan akan
dapat lebih cepat mencapai tujuan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
2.2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat
ditentukan begitu saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan
sekitar lingkungan perusahaan. Penetapan kompensasi yang hanya
berdasarkan
keinginan
sepihak
(perusahaan)
saja
dapat
dipertanggungjawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam
jangka panjang. Menurut Panggabean (2004: 81) tinggi rendahnya
kompensasi dipengaruhi oleh faktor :
1. Penawaran dan permintaan
Permintaan dan penawaran akan tenaga kerja mempengaruhi
program kompensasi, dimana jika penawaran atau jumlah tenaga
kerja langka gaji cenderung tinggi.sebaliknya jika permintaan tenaga
kerja yang berkurang atau kesempatan kerja jadi langka gaji
cenderung rendah.
2. Serikat pekerja
Serikat pekerja juga berperan dalam penentuan kompensasi. Jika
kedudukannya kuat, maka kedudukan pihak karyawan juga akan kuat
dalam menentukan kebijakan kompensasi, begitu sebaliknya.
3. Kemampuan untuk membayar
Kompensasi
merupakan
komponen
biaya
produksi.
Dengan
demikian, jika kompensasi semakin besar, maka biaya produksi juga
akan semakin besar dan jika biaya produksi besar, maka harga pokok
juga besar. Pada perusahaan yang memiliki nama baik dan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
beranggapan bahwa barang yang dihasilkan berkualitas, maka
besarnya harga pokok yang mengakibatkan tingginya harga jual
masih dapat digunakan oleh perusahaan itu. Oleh karena itu, dapat
dikemukakan bahwa kemampuan perusahaan untuk membayar gaji
karyawannya tergantung dari skala usaha dan nama baik perusahaan.
4. Produktivitas
Jika gaji yang diberikan berdasarkan produktivitas, maka bagi
pegawai yang berprestasi semakin meningkat, maka semakin tinggi
pula upah atau gaji yang diberikan perusahaan.
5. Biaya hidup
Dalam kenyataannya, biaya hidup semakin tinggi, untuk itu
perusahaan harus menyesuaikan tingkat gaji dan upah yang akan
diberikan kepada karyawan agar gaji yang mereka terima terasa
wajar.
6. Pemerintah
Dalam menentukan tingkat gaji atau upah, pemerintah juga
menetapkan tingkat upah minimum untuk setiap daerah kerja yang
telah disesuaikan dengan biaya hidup yang ada dan perusahaan harus
mematuhi program dari pemerintah tersebut.
2.2.2.4. Komponen Program Pemberian Kompensasi
Suatu organisasi yang telah membuat keputusan tentang
pemberian kompensasi bagi karyawannya, maka selanjutnya disusunlah
program
pemberian
kompensasi.
Notoatmodjo
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
(2003:
156)
21
mengemukakan bahwa dalam program pemberian kompensasi mencakup
sekurang kurangnya 8 (delapan) komponen, antara lain sebagai berikut :
1. Organisasi administrasi pemberian kompensasi
Suatu organisasi, terutama organisasi yang sudah besar memerlukan
pengorganisasian dan administrasi dalam pemberian kompensasi.
Sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar membagikan upah
atau gaji kepada karyawan saja, melainkan harus memperhitungkan
kemampuan organisasi serta produktivitas karyawan, serta aspekaspek yang berhubungan dengan itu.
2. Metode pemberian kompensasi
Pada umumnya ada tiga cara atau metode pemberian kompensasi,
yaitu :
Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu
tertentu.
Pembayaran upah dan gaji berdasarkan satuan produksi yang
dihasilkan.
Kombinasi dari kedua cara tersebut.
Pimpinan organisasi harus menganalisis secara mendalam mengenai
cara-cara pemberian kompensasi ini, agar dapat menentukan cara
pemberian kompensasi setepat-tepatnya.
3. Struktur kompensasi
Struktur kompensasi yang baik adalah menganut paham keadilan.
Dalam keadilan ini bukan berarti kompensasi sama rata bagi setiap
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
karyawan, tetapi setiap karyawan akan memperoleh kompensasi
sesuai dengan tanggung jawabnya.
4. Program pemberian kompensasi sebagai pemasang kerja
Suatu
program
pemberian
kompensasi
bukan
semata-mata
didasarkan sebagai imbalan atas pengorbanan waktu, tenaga, dan
pikiran karyawan terhadap organisasi, melainkan juga merupakan
cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.
5. Tambahan sumber pendapatan bagi karyawan
Dengan program kompensasi yang baik, bukan saja memperoleh
upah atau gaji yang rutin, melainkan juga memperoleh tambahan
sumber pendapatan selain upah dan gaji tersebut. Misalnya bonus,
pemberian uang cuti, dan sebagainya.
6. Terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan
jasa
Program
pemberian
organisasinya
adalah
kompensasi
harus
merupakan
sumber
menjamin
pendapatan
bahwa
bagi
karyawannya dan selalu memikirkan adanya peningkatkan jumlah
kompensasi.
7. Kompensasi bagi kelompok manajerial
Pimpinan atau manajer setiap organisasi adalah merupakan
kelompok yang bertanggung jawab atas mati hidupnya organisasi
atau berkembang tidaknya organisasi. Oleh sebab itu wajar apabila
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
kompensasi yang mereka terima itu lebih besar daripada karyawan
biasa.
8. Prospek di masa depan
Dalam program pemberian kompensasi, prospek di masa depan harus
diutamakan juga. Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang
ini perlu memperhitungkan tiga dimensi waktu. Hal ini berarti bahwa
dalam
menyusun
program
pemberian
kompensasi
harus
memperhitungkan keadaan organisasi pada waktu yang lalu, kondisi
organisasi saat ini, dan prospek pada waktu mendatang.
2.2.3.
Kepuasan Kerja
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2001: 139) istilah kepuasan kerja (job
satisfaction) merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya.
Seseorang
dengan tingkat
kepuasan kerja tinggi
menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang yang
tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif
terhadap pekerjaan itu. Sedangkan Moorse (1953) dalam Panggabean
(2004: 128) mengemukakan bahwa pada dasarnya, kepuasan kerja
tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan
apa yang mereka peroleh.
Menurut As'ad (1998) kepuasan kerja bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang tidak sama.
Tingkat kepuasan kerja yang diperoleh setiau individu sesuai dengan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
sistem nilai yang berlaku terhadap dirinya. Selanjutnya dikatakan As'ad
(1998) bahwa semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai
dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan
yang dirasakan, begitu pula sebaliknya. Robbins (1996) mengemukakan
bahwa faktor-faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah,
kerja yang secara mental menantang, imbalan yang pantas, kondisi kerja
yang mendukung dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Berbagai defenisi tentang kepuasan kerja telah dibuat oleh para
ahli. Diantaranya adalah Wexley dan Yukl dalam As’ad (1987), yang
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai berikut:’’Job satisfaction is the
way an employee feels about his job’’. Kepuasan kerja perasaan pekerja
terhadap pekerjaanya. Siagian menuliskan bahwa “kepuasan kerja
merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif
maupun bersifat negatif, tentang pekerjaannya’’(Siagian,2000). Dari
defenisi tersebut,dapat disismpulkan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup
penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat
mempengaruhi
perilaku
kerja
seseorang
seperti
malas,
rajin,
produktif,apatis,dan lain-lain. sikap puas atau tidak puas karyawan dapat
diukur dari sejauh mana perusahan atau organisasi dapat memenuhi
kebutuhan karyawan. Bila terjadi keserasian antara kebutuhan karyawan
dengan apa yang diberikan perusahan, maka tingkat kepuasan yang
dirasakan karyawan akan tinggi, dan sebaiknya. Ketidakpuasan kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
sering tercermin dari prestasi kerja yang akan rendah, tingkat
kemangkiran yang tinggi, seringnya terjadi kecelakaan kerja,dan bahkan
pemogokan kerja yang pada akhirnya akan sangat merugikan perusahan.
Definisi-definisi tersebut meskipun berbeda namun. Pada
hakekatnya mampunyai ciri-ciri yang sama serta mengandung arti
bahwa kepuasan kerja itu merupakan suatu perasaan yang menyokong
atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya.
Apabila pegawai tergantung dalam suatu organisasi, ia
membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan , hasrat dan
pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan seseorang
yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Jadi kepuasan
kerja berkaitan dengan motivasi. Kepuasan kerja memiliki banyak
dimensi, ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau mengacu pada
bagian-bagian seseorang.
Kepuasan bisa diperoleh dalam lingkungan kerja, yaitu rasa
bangga, puas dan keberhasilan melaksanakan tugas dan pekerjaan
samapi tuntas. Prestasi atau hasil kerja memberikan seseorang status
sosial dan pengakuan dari lingkungan masyarakat.
Dari beberapa pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa:
a. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat
individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing
individu.
b. Seorang manajer harus bisa membagikan rangsangan agar karyawan
menyukai pekerjaannya dan bisa menambahkan kepuasan pada
karyawan. Sebab kemajuan itu sendiri bukan disebabkan oleh sifat
dari pekerjaan akan tetapi lebih banyak disebabkan oleh situasi
lingkungan dan konteks sosial.
Sementara pendapat mengatakan bahwa kepuasan kerja yang
tinggi itu timbul justru karena adanya prestasi kerja yang tinggi. Karena
dengan prestasi kerja yang tinggi mengakibatkan balas atau
penghargaan yang tinggi pula dan penghargaan yang tinggi kalau
dirasakan adil dan memadai akan dapat meningkatkan kepuasan kerja.
2.2.3.2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Berkaitan dengan aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan,
secara khusus, Kreitner dan Kinicki (1998) dalam buku Panggabean
(2004: 129) mengemukakan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja yang
relevan terdiri atas kepuasan terhadap pekerjaan, gaji, promosi, rekan
kerja, dan penyelia. Sementara itu, Blau (1998) juga dalam buku
Panggabean ( 2004: 129) mengemukakan bahwa selain terhadap hal-hal
tersebut diatas, kepuasan kerja juga relevan terhadap penilaian prestasi.
Ini berarti bahwa :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
27
1. Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang
mereka terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi
pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan (benefits),
insentif, atau pemberhentian.
2. Kepuasan kerja bukan merupakan suatu konsep yang berdimensi
tunggal, melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa saja merasa
puas dengan dimensi yang satu, namun tidak puas dengan dimensi
yang lain.
2.2.3.3. Faktor-Faktor Penentu Kepuasan Kerja
Robbins (2001: 149) berpendapat bahwa ada beberapa faktor
yang mendorong kepuasan kerja karyawan, yaitu antara lain :
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatanuntuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini
membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang
menantang menciptakan kobosanan, tetapi yang terlalu banyak
menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami
kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
28
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris
dengan pengharapan mereka. Jika perusahaan dapat memenuhi
keinginan karyawan tersebut maka karyawan kemungkina besar akan
merasakan kepuasan dengan pekerjaan mereka
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.
Dan karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak
berbahaya dan merepotkan.
4. Rekan sekerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan
interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar
ke kepuasan kerja yang meningkat.
5. Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan
pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan
(Holland).
Orang-orang yang tipe kepribadiannnya kongruen (sama dan
sebangun)
Dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa
mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk
memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian lebih
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
29
besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut. Dan
karena sukses ini, mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk
mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
6. Ada dalam gen
Riset mengemukakan bahwa sebagian besar dari kepuasan beberapa
orang ditentukan secara genetis. Artinya, disposisi seseorang
terhadap hidup ”positif atau negatif ” ditentukan oleh bentuk
genetiknya, bertahan sepanjang waktu dan dibawa serta ke dalam
disposisinya terhadap kerja.
2.2.4
Kinerja
2.2.4.1. Pengertian Kinerja
Gomes (1995: 195) mengemukakan definisi kinerja karyawan
sebagai “Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering
dihubungkan dengan produktivitas”. Selanjutnya, definisi kinerja
karyawan menurut Mangkunegara (2005: 67) bahwa “kinerja karyawan
(prestasi kerja) adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Sementara
itu
menurut
Rivai
dan
Basri
(2005:
14)
mendefinisikan kinerja sebagai hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target, atau sasaran dan kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
30
Dengan demikian, kinerja adalah kesediaan seseorang atau
kelompok
orang
untuk
melakukan
sesuatu
kegiatan
dan
menyempurkannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil yang
diharapkan. Jika di kaitkan dengan performance sebagai kata benda
(noun) di mana salah satu entrinya adalah hasil dari suatu pekerjaan.
Pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan
dengan moral atau etika.
2.2.4.2. Pengertian Penilaian Kinerja
Sastrohadiwiryo (2003: 231) mengemukakan bahwa penilaian
kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen atau penyelia
penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan
kinerja atas kinerja dengan uraian atau deskripsi pekerjaan dalam suatu
periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.
Pendapat
lainnya
yaitu
Rivai
dan
Basri
(2005:
18)
mengemukaan bahwa penilaian kinerja merupakan kajian sistematis
mengenai kondisi kinerja karyawan yang dilaksanakan secara formal
yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan.
Selain itu, kinerja sebagai suatu sistem pengukuran, dan evaluasi,
mempengaruhi atribut-atribut yang
berhubungan dengan pekerjaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip s