PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI CV. JAYA MANDIRI DI SIDOARJO.
PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJ A TERHADAP
KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
CV. J AYA MANDIRI DI SIDOARJ O
SKRIPSI
Diajukan Oleh :
M. Maulid Abdullah
0612010131/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur, penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa
karena berkat rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan judul : “PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
CV. JAYA MANIDIRI DI SIDOARJO”.
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran “ Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya
dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala
ketulusan hati peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Ibu Dra.Ec.Sulastri Irbayuni,SE,MM , selaku Dosen Pembimbing Utama
Skripsi peneliti, yang selalu memberikan motivasi, dorongan dan bimbingan
dalam menyelesaikan skripsi ini.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Segenap Staff Dosen Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa timur yang telah memberikan ilmunya.
6. Untuk kedua orang tuaku serta saudara-saudaraku tercinta terima kasih atas
segala doa yang dipanjatkan siang dan malam kepada Tuhan Yang Maha Esa,
terima kasih atas dukungan materiil, pengertian, dan kasih sayang yang telah
diberikan.
Penulis menyadari bahwa hasil penelitian yang tersusun dalam skripsi
ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran tetap peneliti
butuhkan untuk penyempurnaan skripsi ini.
Harapan penulis, kiranya skripsi ini dapat memberikan sumbangan
bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya di Fakultas Ekonomi Jurusan
Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Surabaya, Mei 2012
Penulis
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .................................................................................
i
DAFTAR ISI ............................................................................................
iii
DAFTAR TABEL .......................................................................................
vii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................
viii
DAFTAR LAMPIRAN ...............................................................................
ix
ABSTRAKSI ............................................................................................
x
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah .......................................................
1
1.2. Perumusan Masalah ............................................................
6
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................
6
1.4. Manfaat Penelitian ..............................................................
7
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ...................................................
8
2.2. Landasan Teori ...................................................................
10
2.2.1. Pengertian SDM .......................................................
10
2.2.2. Kompensasi ..............................................................
12
2.2.2.1. Pengertian Kompensasi ...............................
12
2.2.2.2. Jenis-jenis Kompensasi ...............................
14
2.2.2.3. Tujuan kompensasi .....................................
14
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.2.4. Indikator-indikator Kompensasi ..................
15
2.2.3. Kepuasan Kerja ........................................................
16
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja .........................
17
2.2.3.2. Pengukuran Kepuasan Kerja .......................
18
2.2.3.3. Indikator-indikator Kepuasan Kerja ............
19
2.2.4. Kinerja Karyawan ....................................................
19
2.2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan......................
20
2.2.4.2. Penilaian Kinerja Karyawan ........................
21
2.2.4.3. Indikator-indikator Kinerja Karyawan .........
22
2.2.5. Hubungan Antar Variabel .........................................
22
2.2.5.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan ...................................................
22
2.2.5.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan ...................................................
23
2.3. Kerangka Konseptual ...........................................................
25
2.4. Hipotesis ..............................................................................
26
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...................
27
3.1.1. Definisi Operasional ...................................................
27
3.1.2. Pengukuran Variabel ..................................................
31
3.2. Teknik Penentuan Populasi dan Sampel ..............................
31
3.2.1. Populasi .....................................................................
31
3.2.2. Sampel .......................................................................
32
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3.3. Teknik Pengumpulan Data ..................................................
33
3.3.1. Jenis Data ...................................................................
33
3.3.2. Sumber Data ..............................................................
33
3.3.3. Pengumpulan Data .....................................................
33
3.4. Teknik Analisa Data dan Pengujian Hipotesis ......................
34
3.4.1. Asumsi Model SEM (Structural Equation Modelling).. 34
3.4.2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal.................
37
3.4.3. Pengujian Model Dengan Two-Step Approach ............
37
3.4.4. Evaluasi Model Outlier...............................................
38
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ..................................................... 42
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ........................................
42
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ................................................ 42
4.1.3. Struktur Organisasi.....................................................
44
4.2. Deskripsi Karakteristik Responden ........................................ 45
4.2.1. Deskripsi Variabel Kompensasi (X1) ........................... 46
4.2.2. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X2) ...................... 48
4.2.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) .................... 50
4.3. Deskripsi Hasil Penelitian ...................................................... 51
4.3.1. Uji Outlier Multivariate ............................................... 51
4.3.2. Uji Reliabilitas ............................................................. 52
4.3.3. Uji Validitas ................................................................. 53
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.3.4. Uji Construct Reliability dan Variance Ectracted ......... 54
4.3.5. Uji Normalitas .............................................................. 56
4.3.6. Evaluasi Model One Step Approach to SEM ................. 57
4.3.7. Analisis Unidimensi First Order................................... 61
4.3.7. Analisis Unidimensi Secondt Order .............................. 61
4.3.8. Uji Kausalitas ............................................................... 62
4.4. Pembahasan ........................................................................... 63
4.4.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ..... 63
4.4.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 64
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ........................................................................... 66
5.2. Saran ..................................................................................... 66
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
(Bagian Produksi pada CV.J AYA MANDIRI di Surabaya)
Oleh :
M.Maulid Abdullah
0612010131/FE/EM
Abstraksi
Kemajuan teknologi kondisi sosial ekonomi dan sempitnya lapangan kerja telah
mendorong kreatifitas masyarakat. Kreatifitas ini berujung pada banyak munculnya perusahaanperusahaan baru. Munculnya perusahaan-perusahaan ini turut memperluas kebutuhan akan
tenaga kerja manusia, sehingga kualitas tenaga kerja manusia memegang peranan yang sangat
penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Atas dasar pemikiran tersebut penelitian ini
bertujuan untuk menganalisis pengaruh Kompensasi dan Kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan bagian produksi pada CV.JAYA MANDIRI di Sidoarjo
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di CV. Jaya Mandiri
Sidoarjo. Skala pengukuran menggunakan skala interval dan skala pembentukan menggunakan
skala likert. Teknik pengambilan sampel menggunakan non probability sampling, yaitu
pengambilan sampel menurut kriteria atau pertimbangan tertentu yaitu antara lain karyawan yang
bekerja di bagian produksi CV. Jaya Mandiri di Sidoarjo dari 5 tahun terakhir. Sedangkan
sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 110 karyawan. Data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dengan menyebarkan kuesioner kepada
karyawan yang bekerja d perusahaan CV. Jaya Mandiri bagian produksi. Teknik analisis yang
digunakan adalah SEM (Structural Equation Modelling) untuk melihat hubungan kausalitas antar
faktor.
Hasil pengujian memperlihatkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja tidak berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan bagian produksi pada CV.JAYA MANDIRI di Sidoarjo
Keyword :
Kompensasi, Kepuasan Kerja dan kinerja karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
BAB I
PENDAHULAN
1.1.
Latar Belakang
Kemajuan teknologi, kondisi sosial ekonomi dan sempitnya lapangan
kerja telah mendorong kreatifitas masyarakat. Kreatifitas ini berujung pada
banyak munculnya perusahaan-perusahaan baru. Munculnya perusahaanperusahaan ini turut memperluas kebutuhan akan tenaga kerja manusia,
sehingga kualitas tenaga kerja manusia memegang peranan yang sangat penting
dalam pencapaian tujuan perusahaan. Apalagi dalam era globalisasi dimana
persaingan antar perusahaan sudah tidak melihat sekat dan batas-batas negara.
Maka kualitas individu tenaga kerja manusialah yang menentukan produktifitas
dan kualitas kinerja sebuah perusahaan.
Namun ada rintangan yang dihadapi oleh perusahaan saat ini adalah
bagaimana menciptakan tenaga kerja manusia atau sumber daya manusia yang
dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat
tercapai.
Pengertian kinerja
menurut
Mangkunegara (2001:67)
dalam
Koesmono (2005:170), adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dapat dicapai oleh seseorang pengawai dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Salah satu cara agar dapat
memperbaiki kinerja perusahaan adalah dengan melalui peningkatan kualitas
sumber daya manusia yang dimilikinya. Kualitas sumber daya manusia tidak
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
selamanya dapat dipertahankan dalam kurun waktu yang lama secara terusmenerus. Untuk mempertahankan kualitas sumber daya manusia maka dalam
usaha pencapaian tujuan organisasi, misi organisasi dan selalu selaras dengan
misi pengembangan sumber daya manusia perusahaan.
Kompensasi merupakan salah satu unsur penting yang dapat
digunakan untuk meningkatkan kerja sebab kompensasi merupakan alat untuk
memenuhi berbagai kebutuhan karyawan. Setiap organisasi memiliki beragam
tujuan dalam merancang system kompensasi dengan maksud tertentu. Intinya
setiap tujuan perusahaan dalam merancang system kompensasi adalah untuk
memikat karyawan-karyawannya yang cakap, memotivasi karyawan untuk
mematuhi dan melaksanakan semua peraturan yang berlaku di perusahaan
(Andini dan Aida, 2008:94).
Selain kompensasi, faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah hasil interaksi antara karyawan
dengan lingkungan kerjanya diperusahaan. Perasaan orang terhadap pekerjaan
tertentu merupakan refleksi sikapnya terhadap pekerjaan tersebut. (Husainie,
2002:100). Agar karyawan selalu konsisten dengan kepuasannya maka setidaktidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan
melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan halhal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan
tugasnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
CV. JAYA MANDIRI Sidoarjo merupakan perusahaan yang bergerak
di bidang pembuatan tiang listrik besi. Dimana saat ini dihadapkan masalah
oleh penurunan jumlah produksi tiang listrik besi selama 5 tahun pada tahun
2006-2010. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut ini :
Tabel 1.1. J umlah Produksi Tiang Listrik Besi Tahun 2006-2010
2006
TARGET
PRODUKSI
(BATANG)
15.000
REALISASI
PRODUKSI
(BATANG)
14.250
PROSENTASE SELISIH
TARGET DENGAN
REALISASI (% )
5 %
2007
14.000
13.900
0,7 %
2008
13.500
13.100
2,9 %
2009
13.000
12.700
2,3 %
2010
12.500
12.250
2 %
TAHUN
Sumber : CV. JAYA MANDIRI Sidoarjo
Dari tabel di atas tampak bahwa CV. JAYA MANDIRI Sidoarjo
mengalami permasalahan pada penurunan jumlah produksi yang artinya
perusahaan mengalami kerugian. Di mana pada tahun 2006 selisih realisasi
produksi dengan target produksi sebesar 750 batang atau 5%. Tahun 2007
selisih realisasi produksi dengan target produksi sebesar 100 batang atau 0,7 %.
Tahun 2008 selisih realisasi produksi dengan target produksi sebesar 400 batang
atau 2,9 %. Tahun 2009 selisih realisasi produksi dengan target produksi
sebesar 300 batang atau 2,3 %. Tahun 2010 selisih realisasi produksi dengan
target produksi sebesar 250 batang atau 2 %. Tidak terealisasi produksi
mengindikasikan adanya kinerja kurang baik.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
Tidak tercapainya target produksi tiang listrik besi di indikasikan oleh
penurunan kinerja karyawan yang di pengaruhi oleh pemberian kompensasi
yang kurang dan kepuasan kerja karyawan menurun yang di tunjukkan dengan
tingkat absensi seperti pada tabel sebagai berikut :
Tabel 1.2. Data Absensi Karyawan CV.J aya Mandiri Tahun 2006-2010
PROSENTASE
PENURUNAN
J UMLAH
KARYAWAN (% )
J UMLAH
TIDAK
HADIR
(or ang)
63
PROSENTASE
PENURUNAN
J UMLAH TIDAK
HADIR (% )
TAHUN
J UMLAH
KARYWAN
2006
120
2007
116
2008
114
1,7 %
71
5,9 %
2009
110
3,5 %
75
5,6 %
2010
106
3,6 %
80
6,7 %
3,3 %
67
6,3 %
Sumber : CV. JAYA MANDIRI Sidoarjo
Data di atas menunjukkan jumlah karyawan yang semakin lama
semakin berkurang. Pada tahun 2006 dan 2007 adalah 120 karyawan dan 116
karyawan atau 3,3%. Tahun 2008 adalah 114 karyawan atau 1,7%. Tahun 2009
adalah 110 karyawan atau 3,5% dan tahun 2010 adalah 106 karyawan atau
3,6%.
Selain dari data jumlah karyawan juga di jumpai adanya jumlah
ketidakhadiran karyawan. Data yang diperoleh adalah pada tahun 2006 dan
2007 yang tidak hadir adalah 63 orang dan 67 orang atau 6,3%. Pada tahun
2008 adalah 71 orang atau 5,9%. Pada tahun 2009 adalah 75 orang atau 5,6%.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Dan pada tahun 2010 adalah 80 orang atau 6,7%.Terjadinya penurunan tersebut
di indikasikan oleh kurangnya pemberian Kompensasi yang di berikan oleh
CV.JAYA MANDIRI SIDOARJO terhadap karyawan bagian produksi tiang
listrik besi.
Kompensasi adalah penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai
setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa
atas kontribusi yang mereka berikan organisasi yang terdapat beberapa variabel
adalah kompensasi langsung (gaji / upah, insentif) dan kompensasi tidak
langsung (jaminan sosial). (Mondy dan Noe, 1990:374 dalam Arfah dan
Anshori, 2005:373).
Menurut Mangkunegara (2000:117) dalam Arfah dan Anshori
(2005:376) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dirinya. Seseorang akan merasa puas bila tidak ada
perbedaan antar harapan dengan kenyataannya karena batas minimum yang
diinginkan telah terpenuhi. Dan terdapat beberapa variabel adalah
Jenis
pekerjaan, Kesempatan pengembangan,Rekan kerja,Kondisi kerja (Arfah dan
Anshori, 2005:380).
Kinerja karyawan yang dipakai sebagai bahan evaluasi diharapkan
akan memberikan dampak yang positif bagi perusahaan untuk dapat
menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dan menghasilkan kinerja
yang optimal untuk perusahaan.. Dan terdapat beberapa variabel adalah
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
Kuantitas kerja, Kualitas kerja, Ketepatan waktu, dan Pengawasan (Arfah dan
Anshori, 2005:379)
Berdasarkan uraian dan latar belakang tersebut diatas, maka penelitian
ini dilakukan untuk mengetahui “ PENGARUH KOMPENSASI DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BAGIAN
PRODUKSI PADA CV. JAYA MANDIRI SIDOARJO”.
1.2.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di kemukakan di atas
dapat di rumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan bagian
produksi pada CV. JAYA MANDIRI di Sidoarjo?
2. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan bagian
produksi pada CV. JAYA MANDIRI di Sidoarjo?
1.3.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini
adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
bagian produksi pada CV. JAYA MANDIRI di Sidoarjo
2. Untuk menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
bagian produksi pada CV. JAYA MANDIRI di Sidoarjo
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
1.4.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai
pihak antara lain :
a. Bagi Perusahaan
Penelitian ini dapat memberikan masukkan dalam meningkatkan kinerja
karyawan serta mengetahui pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan.
b. Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai tambahan referensi untuk
penelitian selanjutnya khususnya penelitian yang berkaitan dengan kinerja
karyawan.
c. Bagi Universitas
Sebagai referensi dan memberikan sumbangan berupa ilmu pengetahuan,
khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1.
Hasil Penelitian Terdahulu
1.
Achmad Arfah dan Muslich Anshori (2005) dengan judul ”Pengaruh
Kesesuaian Kompensasi Terhadap Kinerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan
Pada Perusahaan Air Minum Di Batam”. Pengambilan sampel dalam
penelitian ini adalah karyawan perusahaan tersebut sebanyak 279 orang,
yang menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Kesimpulan :
berdasarkan hasil analisis dari penelitian dapat disimpulkan bahwa
kesesuaian kompensasi terhadap kinerja karyawan dan terhadap kepuasan
kerja. Dapat diberikan penjelasan bahwa variabel kesesuaian kompensasi
(X) yang memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja (Y1) yang berarti
kompensasi memang dapat secara nyata meningkatkan atau memperlemah
kinerja karyawan. Begitu juga variabel kompensasi (X) memiliki
pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja (Y2) yang berarti kompensasi
secara nyata dapat meningkatkan kepuasan kerja atau meningkatkan
ketidakpuasan.
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang :
“Variabel kompensasi (X) memiliki pengaruh terhadap variabel kepuasan
kerja (Y) yang berarti kompensasi secara nyata dapat meningkatkan
kepuasan kerja atau meningkatkan ketidakpuasan”.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
8
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang :
“ Menggunakan SEM (Strctural Equation Modeling)”.
“Variabel kompensasi (X) memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja
karyawan (Y) yang berarti kompensasi memang dapat secara nyata
meningkatkan atau melemahkan kinerja karyawan”.
2.
H. Teman Koesmono (2005) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada
Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur”.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan
tersebut sebanyak 382 orang,
yang menggunakan Structural Equation
Modeling (SEM). Kesimpulan : berdasarkan hasil analisis dari penelitian
dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap
motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja pada karyawan industri
pengolahan kayu skala menegah di Jawa Timur dapat di terima. Keempat
variabel tersebut merupakan factor-faktor dalam perilaku organisasi yang
harus mendapatkan perhatian khusus bagi semua pihak yang terkait
dengan proses produksi.
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang :
“ Budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja
serta kinerja pada karyawan. Keempat variabel tersebut merupakan faktorfaktor dalam perilaku organisasi yang harus mendapatkan perhatian
khusus bagi semua pihak yang terkait dengan proses produksi”.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang :
“ Menggunakan SEM (Strctural Equation Modeling)”.
“ Kepuasan kerja terdapat pengaruh terhadap kinerja karyawan”.
3.
Yayah Atmajaya Hernowo(2008)
“Pengaruh Variabel Kompensasi,
Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Keluar Masuk Pegawai Pada PT.
Jasaraharja Putera Surabaya”. Pengambilan sampel dala penelitian ini
adalah 38 Responden. Yang menggunakan regresi Linear Berganda.
Kesimpulan : berdasarkan hasil analisis dari penelitian dapat disimpulkan
bahwa dari uji validitas dan realibilitas, baik variabel terikat maupun
variabel bebas menunjukkan bahwa daftar kuisioner yang disampaikan
kepada responden telah memenuhi persyaratan. Kompensasi, motivasi dan
kepuasan kerja mempuyai pengaruh positif terhadap Keluar Masuk
Pegawai Pada PT. Jasaraharja Putera Surabaya.
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang :
“Menggunakan regresi linear berganda”.
Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang :
“Kompensasi dan kepuasan kerja mempuyai pengaruh”.
2.2.
Landasan Teori
2.2.1.
Pengertian SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) menurut (Handoko,
2000:4)
adalah
penarikan,
seleksi,
pengembangan,
pemeliharaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dan
11
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun
organisasi.
Dalam melakukan usahanya, suatu perusahaan tentunya membutuhkan
berbagai sumber daya seperti : modal, material dan mesin. Perusahaan juga
membutuhkan sumber daya manusia yaitu karyawan. Karyawan adalah sumber
daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan
kreatifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sebaliknya, sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam yang ingin
dipenuhi keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai
pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk
melakukan pekerjaan atau bekerja.
Ada dua pengertian utama menurut Gomes (2000:1) tentang
manajemen Sumber Daya Mansia (MSDM), masing-masing Manajemen dan
Sumber Daya Manusia Manajemen di artikan sebagai mengurus, mengatur,
melaksanakan dan mengelola. Sementara Sumber Daya Manusia merupakan
sumber daya yang terdapat dalam organisasi yang meliputi semua orang yang
melakukan aktivitas. Sumber daya manusia jaga merupakan satu-satunya
sumber daya yang
memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan,
keterampilan, pengetahuan, dorongan daya dan karsa.
Tugas manajemen sumber daya manusia menurut Simamora (1995)
adalah menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, peyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengelolahan karier, evalasi kerja,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus. Di dalam
kenyataannya tugas manajemen sumber daya menusia tidak semudah itu dapat
terealisasi, sehingga dapat menyebabkan ketidakpuasan karyawan. Oleh karena
itu, tugas manajemen personalia atau sumber daya manusia adalah mempelajari
dan mengembangkan cara-cara agar manusia dapat efektif diintregasikan ke
dalam berbagai organisasi guna mancapai tujuan-tujuannya.(Gomes,1995).
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Simamora
(1999:20) akan menghasilkan peningkatan kemampuan sebuah organisasi untuk
menarik dan mempertahankan orang-orang terbaik. Evaluasi prestasi kerja dan
pelatihan akan mengembangkan individu yang menutut keahlian, pengetahuan
dan sikap yang berbeda dari yang mereka miliki sekarang ini.
2.2.2.
Kompensasi
2.2.2.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi sering juga disebut penghargaan dan dapat di definisikan
sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai
balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. (Mondy dan
Noe, 1990 :374) dalam Arfah dan Anshori, 2005:373). Penentuan kompensasi
atau balas jasa yang sesuai hendaknya didasarkan atas hasil usaha perusahaan
sebagai prestasi dari para karyawan. Sebagai ukuran adalah kemampuan
perusahaan untuk dapat membayar kompensasi atau balas jasa tersebut kepada
karyawan perusahaan, sehingga tidak mengganggu kelangsungan hidup
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
perusahaan. Dessler (1997:349) memberikan pengertian kompensasi sebagai
berikut: “Kompensasi pegawai berarti bahwa semua bentuk pengajian atau
ganjaran yang mengalir kepada pegawai dan timbul dari kepegawaian mereka”.
Menurut Atmajaya (2008:70) pengertian kompensasi adalah faktor
penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang yang bekerja
pada suatu organisasi dan bukan organisasi lainnya. Pengusaha harus cukup
kompetitif dengan
beberapa
jenis kompensasi untuk
mempekerjakan,
mempertahankan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di
dalam organisasi.
Sedangkan
menurut
penggabean
(2002)
menyatakan
bahwa
kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat di definisikan sebagai
setiap bentuk penghargaan yang di berikan kepada karyawan sebagai balas jasa
atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Kompensasi menurut Hariandjaya dan Tua (2002) mengemukakan
bahwa pengertian kompensasi adalah sebagai keseluruhan barang jasa yang
diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi
dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif
serta tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang
makan, uang cuti dan lain-lain.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
2.2.2.3. J enis-jenis Kompensasi
Pada dasarnya Dassler (1997:350) dapat dikelompokkan kedalam dua
kelompok yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial :
Kompensasi finansial (financial compensation)
Kompenasi finansial baik yang menyangkup pembayaran uang secara
langsung (direct financial payment) yang meliputi gaji/upah, insentif,
komisi dan bonus. Maupun pembayaran yang tidak langsung (indirect
financial payment) yang meliputi tunjangan asuransi, tunjangan hari tua dan
tunjangan lainnya.
Kompensasion non finansial (non financial compensation)
Kompensasi non kompensasi seperti yang tidak mudah di kuantifikasi, yaitu
ganjaran-ganjaran seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang
lebih meluas dan kantor yang lebih bergengsi.
2.2.2.4. Tujuan Kompensasi
Salah satu tujuan sesorang menjadi karyawan adalah karena adanya
kompensasi. Dengan kompensasi yang diterimanya ini karyawan berharap dapat
memenuhi kebutuhannya. Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan
besarnya kompensasi kepada para karyawannya harus di usahakan sedemikian
rupa sehingga kompensasi yang di berikan dapat memenuhi kebutuhan mereka .
Menurut Odierne dan Hermanson (1996:65) bahwa tujuan utama yang
dapat dilihat dalam program kompensasi perusahaan yaitu harus menghasilkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
keadilan dan memberikan kedudukan kompetitif. Pengertian kompensasi yang
adil disini adalah suatu pembayaran yang tidak berat sebelah, yang berarti
pembayaran yang diterima oleh seorang pekerja atau karyawan.
Faktor-faktor yang merupakan cakupan kompensasi atau balas jasa,
sebagaimana yang dikemukakan oleh Nitisemito (1991:188) bahwa kompensasi
harus memenuhi beberapa kriteria yaitu :
1)
Harus memenuhi kebutuhan minimal
2)
Harus dapat mengikat
3)
Harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja
4)
Tidak boleh statis
5)
Komposisi dan kompensasi harus diperhatikan
Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan
tujuan dan strategi organisasi. Kompensasi juga menuntut keseimbangan antara
keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari pegawai. Kompensasi
dalam organisasi memiliki empat tujuan yaitu :
1) Terpenuhi sisi legal dengan segala peraturan dan hukum yang sesuai,
2) Efektifitas biaya untuk organisasi
3) Keseimbangan individual, internal, eksternal bagi seluruh karyawan
4) Peningkatan keberhasilan kinerja organisasi
2.2.2.5. Indikator -Indikator Kompensasi
Indikator – indikator dari kompensasi menurut Mondy dan Noe
(1996:374) dalam Atmajaya (2008:71) adalah :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
Kompensasi terdiri dari :
a. Gaji/Upah
b. Insentif
c. Jaminan Sosial
2.2.3.
Kepuasan Kerja
Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman
dan tinggi kesetiaannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya memperoleh
kepuasan kerja sesuai apa yang di inginkan. Khususnya di perusahaan
manufaktur, kepuasan kerja sangat di dambakan oleh semua pihak, karena
dalam perusahaan manufaktur kegiatan dimulai dari pengadaan bahan baku
sampai menjadi barang jadi penuh dengan tantangan baik secara psikologi
maupun jasmani.
Makna dari kepuasan kerja bagi seorang pekerja ada dua kata yaitu
kepuasan dan kerja. Kepuasan adalah sesuatu perasaan yang dialami oleh
seseorang, dimana apa yag diharapkan telah terpenuhi atau bahan apa yang
diterima melebihi apa yang di harapkan. Sedangkan kerja merupakan usaha
seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan atau
kompensasi dari kontribusi kepada tempat pekerjaannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2000:117) dalam Arfah dan Anshori (2005:376)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang menyokong atau
tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun
kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan
aspek-aspek sepeti gaji/upah, kesempatan pengembangan karir, hubungan
dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi
perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan
dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Kepuasan kerja seseorang pada dasarnya tergantung pada selisih
antara harapan, kebutuhan atau nilai dengan apa yang menurut perasaannya atau
persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya. Seseorang akan
merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang harapan dengan
kenyataannya, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Pada
intinya kepuasan kerja adalah perasaan atau sikap seseorang terhadap
pekerjaannya dimana sikap tersebut menyangkut respon terhadap selisih dari
apa yang menjadi harapannya dengan apa yang didapatkan di tempat ia bekerja.
Kepuasan kerja merupakan hasil interaksi antara karyawan dengan
lingkungan kerjanya di perusahaan. Perasaan orang terhadap pekerjaan tertentu
merupakan refleksi sikapnya terhadap pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja juga
berasal dari faktor-faktor lingkngan kerjanya seperti supervisi, kebijaksanaan
dan prosedur. Biasanya kedua pihak yang saling berkepentingan dan saling
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
ketergantungan satu sama lain yaitu antara karyawan dan perusahaan memiliki
persepsi yang berbeda.
Menurut Handoko (1989:193) kepuasan kerja merupakan keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Lebih jauh dikatakan bahwa kepuasan
kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, yang dapat
terlihat dari sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang
dihadapi pada lingkungan kerja. Davis dan Newstrom (1989:109) kepuasan
kerja adalah kumpulan perasaan baik dan tidak baik yang dilakukan karyawan
dalam memandang pekerjaan mereka. Atau dengan kata lain kepuasan kerja
adalah perasaan relatif senang atau tidak senang dari individu terhadap
pekerjaan
Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi
individu terhadap lingkungan pekerjaannya (Dole dan Scroeder, 2001). Testa
(1999) dan Locke (1983) kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau
pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau
pengalaman-pengalaman pekerjaan.
2.2.3.2. Pengukuran Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan pengukuran yang bervariasi, baik dari segi
analisa statistik maupun pengumpulan data. Dalam pengumpulan data, metode
yang paling umum digunakan adalah daftar pertanyaan dan wawancara.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
Selain itu juga di ungkapkan menurut Robbins (1998:151) bahwa ada
dua pendekatan yang dapat dilakukan dalam pengukuran kepuasan kerja yaitu
angka nilai global tunggal dan skor penjumlahan yang tersusun atas sejumlah
aspek kerja. Metode angka nilai global tunggal tidak lebih dari meminta
individu-individu untuk menjawab satu pertanyaan mengenai tingkat kepuasan
individu tersebut dengan pekerjaannya, sedangkan metode skor penjumlahan
merupakan metode yang lebih canggih, karena metode ini mengenali unsurunsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan
mengenai tiap unsur-unsur tersebut.
2.2.3.3. Indikator-Indikator Kepuasan Kerja
Indikator-indikator kepuasan kerja menurut Robbins (2001:142) dalam
Arfah dan anshori (2005:377) adalah :
2.2.4.
1.
Pekerjaan yang menantang
2.
Ganjaran yang pantas
3.
Kondisi kerja
4.
Rekan kerja
Kinerja Karyawan
Setiap manusia mempuyai potensi untuk bertindak dalam berbagai
bentuk aktivitas.
Kemampuan bertindak itu dapat di peroleh manusia baik
secara alami atau di pelajari. Walaupun manusia mempuyai potensi untuk
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat – saat
tertentu
saja.
Potensi untuk
berperilaku tertentu
itu
disebut
ability
(kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance
(kinerja). Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan
kriteria yang ditetapkan. Sedangkan menurut Gibson (1996:70) menyatakan
kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu merupakan
dasar dari kinerja organisasi.
2.2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Dalam
Manajemen
Kinerja
(Performance
Management
atau
Management Employee Performance). Fokus utama yang menjadi pusat
perhatian dan obyek pembahasannya adalah prestasi kerja, kinerja atau unjuk
kerja karyawan. Prestasi atau kinerja merupakan tindakan-tindakan pelaksanaan
tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu dan dapat
diukur.
Mitchell
dan
Larson
(1991:153)
menyatakan
bahwa
kinerja
menunjukkan bahwa hasil perilaku yang dinilai oleh beberapa kriteria atau
standar mutu. Secara teoritas tingkat motivasi kerja yang tinggi akan berdampak
langsung terhadap tingginya kinerja karyawan. Akumulasi kinerja karyawan
merupakan determinan fundamental terhadap bentuknya kinerja organisasi dan
juga kinerja karyawan yang menunjukkan tingkat yang meningkat. Berarti
kecenderungan kontribusinya akan meningkatkan kinerja organisasi sehingga
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
dapat meningkatkan efisiensi dalam berproduksi dan memperoleh laba yang
diharapkan.
Menurut Waldman (1994) kinerja merupakan gabungan perilaku
dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syaratsyarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja dapat didefinisikan
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya.
Cascio (1995:275) dalam Koesmono (2005:170) mengatakan bahwa
kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugasnya yang telah di
tetapkan. Soeprihantono (1988:7) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil
pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran/kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
2.2.4.2. Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja mempuyai peranan penting dalam peningkatan
motivasi di tempat kerja. Penilaian nilai kinerja ini (Performance appraisal) atau
pertimbangan
profesi
pada
dasarnya
merupakan
faktor
kunci
guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien . seorang pegawai
menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan prestasi mereka dan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka
jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan
kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana
peningkatan kinerja (Dessler : 1992:536).
Penilaian tersebut dibedakan menjadi dua yaitu :
a.
Standar eksternal (external standars)
Merupakan standar yang di tentukan oleh organisasi guna menilai kinerja
secara eksplisit.
b.
Standar internal (internal standars)
Merupakan standar yang ditentukan oleh pribadi-pribadi yang terlibat
dalam proses penilaian yaitu pekerja dengan supervisor.
2.2.4.3. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan
Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Arfah dan Anshori
(2005:379) adalah :
2.2.5.
a.
Kuantitas kerja
b.
Kualitas kerja
c.
Ketepatan waktu
d.
Pengawasan
Pengaruh Antar Variabel
2.2.5.1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Dirajadika (2004) diketahui bahwa
kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung dan insentif mempuyai
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
hubungan dan pengaruh yang bermakna terhadap prestasi kerja karyawan dan
insentif mempuyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan. Dari
uraian dan teory diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan, dimana hal ini di dukung oleh jurnal
Nitisemito (1996) yang mengatakan bahwa
pengaruh kompensasi terhadap
karyawan sangatlah besar. Semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas
karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Pada umumnya,
pemogokan kerja yang sering terjadi di negara kita ini, sebagian besar
disebabkan karena masalah upah.
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh
pada tingkat kepuasan kerja serta hal tersebut dapat memotivasi kerja karyawan
dan hasil kerja karyawan. Kompensasi dalam organisasi harus di hubungkan
dengan
tujuan
dan
strategi
organisasi.
Kompensasi
juga
menuntut
keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari
para pengawai (Atmajaya, 2008:70).
2.2.5.2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Ketertarikan para manajer terhadap kepuasan kerja cenderung berpusat
pada dampaknya terhadap kinerja karyawan. Para peneliti telah menangkap
ketertarikan tersebut, sehingga kita menemukan banyak penelitian yang
dirancang untuk menilai dampak kepuasan kerja terhadap produktifitas
karyawan, absensi dan pengunduran diri (Robbins, 2006:105). Karyawan yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang
organisasi, membantu rekan kerja, dan berbuat kinerja pekerjaan mereka
melampui perkiraan normal.
Menurut Maryoto (2000:141), salah satu sasaran penting manajemen
sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja
organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut akan dapat meningkatkan
kinerja.
Dalam pernyataan tersebut mengandung makna bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu keadaan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang
dihasilkan dari suatu penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman-pengalaman
kerja seseorang. Bahwa secara positif sikap terhadap kerja ada hubungan positif
dengan kepuasan kerja. Pada dasarnya makin positif sikap kerja makin besar
pula kepuasan kerja, untuk itu berbagai indikator dari kepusan kerja perlu
memperoleh perhatian khusus agar pekerja dapat meningkatkan kinerjanya.
Pada umumnya seseorang merasa puas dengan pekerjaannya karena berhasil
dan memperoleh penilaian yang adil dari pimpinannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
2.3.
Kerangka Konseptual
Kompensasi
(X1)
Kinerja
Karyawan
(Y)
Kepuasan
Kerja (X2)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
2.4.
Hipotesis
Berdasar rumusan teori di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1.
Di duga Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja
Karyawan bagian produksi CV. JAYA MANDIRI di Sidoarjo
2.
Di duga Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja
Karyawan bagian produksi CV. JAYA MANDIRI di Sidoarjo
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
27
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1.
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1.
Definisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu definisi diberikan kepada suatu
variabel dengan cara memberikan arti, atau mendefinisikan kegiatan ataupun
memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel
tersebut. Variabel – variabel yang berhubungan dengan hipotesis ini adalah
Kompensasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) serta Kinerja Karyawan (Y). Secara
operasioanal variabel – variabel tersebut didefinisikan sebagai berikut :
1) Variabel Kompensasi (X1)
Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan
mengapa orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi dan bukan
organisasi lainnya (Atmajaya , 2008:70). Sedangkan menurut Penggabean
(2002) menyatakan bahwa kompensasi acapkali juga disebut penghargaan
dan dapat di definisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang di berikan
kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan
kepada organisasi.
27
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
28
Kompensasi menurut Arfah dan Anshori, (2005:378) terdiri dari :
i.
Gaji/upah (X.1.1)
Adalah pembayaran jasa kerja untuk satuan jasa untuk waktu
tertentu dikaitkan dengan masa kerja, jenjeng pendidikan, jabatan,
tingkat kesulitan kerja, resiko pekerjaan dan jabatan karyawan yang
bersangkutan.
ii.
Insentif (X.1.2)
Adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
iii.
Jaminan Sosial (X.1.3)
Jaminan sosial adalah salah satu bentuk perlindungan sosial yang
diselenggarakan oleh negara guna menjamin warganegaranya untuk
memenuhi kebutuhan hidup dasar yang layak.
2) Variabel Kepuasan Kerja (X.2)
Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun
kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan
aspek-aspek sepeti gaji/upah, kesempatan pengembangan karir, hubungan
dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur
organisasi perusahaan, mutu pengawasn. Sedangkan perasaan yang
berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
29
kemampuan dan pendidikan. (Mangkunegara ,2000:117) dalam (Arfah dan
Anshori , 2005:376).
Kepuasan Kerja menurut Arfah dan Anshori ,(2005:380) terdiri dari :
i. Pekerjaan yang menantang (X.2.1)
Adalah kesesuaian antara pekerjaan yang dibebankan dengan spesifikasi
ilmu yang digeluti seseorang.
ii. Ganjaran yang pantas (X.2.2)
Adalah respon akomodatif dari manajemen terhadap pemberian
kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan diri dan
kemampuannya dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan
kepadanya.
iii. Rekan kerja (X.2.3)
Adalah respon afektif dari anggota organisasi terhadap kelompok
kerja/rekan kerja yang ramah dan kooperatif menjadi sumber dukungan,
kenyamanan, saran dan bantuan bagi pekerja individual.
iv. Kondisi kerja (X.2.4)
Adalah respon afektif dari anggota organisasi terhadap lingkngan kerja
yang menarik, bersih dan nyaman sehingga dapat menimbulkan
kepuasan dalam bekerja.
3) Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja karyawan menyatakan bahwa kinerja menunjukkan bahwa
hasil perilaku yang dinilai oleh beberapa kriteria atau standar mutu. Secara
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
30
teoritas tingkat motivasi kerja yang tinggi akan berdampak langsung
terhadap tingginya kinerja karyawan. (Mitchell dan Larson, 1991:153 dalam
Arfah dan Anshori , 2005:379).
Kinerja Karyawan Arfah dan Anshori , (2005:380) terdiri dari :
i. Kualitas kerja (Y.1)
Adalah tingkat kecermatan, ketelitian, ketepatan, kecepatan karyawan
dalam menggunakan metode/cara kerja, ketekunan, kecakapan, inisiatif
dan lain-lain.
ii. Kuantitas kerja (Y.2)
Adalah jumlah produk/hasil pekerjaan karyawan yang dihasilkan dari
target yang ditetapkan, kesesuaian dengan yang diharapkan dan jumlah
kesalahan minimum dari pekerjaan.
iii. Ketepatan waktu(Y.3)
Adalah pencapaian target waktu produksi barang/jasa yang dihasilkan
oleh karyawan dikaitkan standar yang ada dan ketuntasan hasil kerja
yang dibebankan.
iv. Pengawasan (Y.4)
Adalah suatu kondisi dimana kinerja karyawan meningkat dalam
perusahaan sebagai akibat adanya fungsi pengawasan/supervisor yang
efektif.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilara
KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
CV. J AYA MANDIRI DI SIDOARJ O
SKRIPSI
Diajukan Oleh :
M. Maulid Abdullah
0612010131/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur, penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa
karena berkat rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan judul : “PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
CV. JAYA MANIDIRI DI SIDOARJO”.
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran “ Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya
dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala
ketulusan hati peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Ibu Dra.Ec.Sulastri Irbayuni,SE,MM , selaku Dosen Pembimbing Utama
Skripsi peneliti, yang selalu memberikan motivasi, dorongan dan bimbingan
dalam menyelesaikan skripsi ini.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Segenap Staff Dosen Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa timur yang telah memberikan ilmunya.
6. Untuk kedua orang tuaku serta saudara-saudaraku tercinta terima kasih atas
segala doa yang dipanjatkan siang dan malam kepada Tuhan Yang Maha Esa,
terima kasih atas dukungan materiil, pengertian, dan kasih sayang yang telah
diberikan.
Penulis menyadari bahwa hasil penelitian yang tersusun dalam skripsi
ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran tetap peneliti
butuhkan untuk penyempurnaan skripsi ini.
Harapan penulis, kiranya skripsi ini dapat memberikan sumbangan
bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya di Fakultas Ekonomi Jurusan
Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Surabaya, Mei 2012
Penulis
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .................................................................................
i
DAFTAR ISI ............................................................................................
iii
DAFTAR TABEL .......................................................................................
vii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................
viii
DAFTAR LAMPIRAN ...............................................................................
ix
ABSTRAKSI ............................................................................................
x
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah .......................................................
1
1.2. Perumusan Masalah ............................................................
6
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................
6
1.4. Manfaat Penelitian ..............................................................
7
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ...................................................
8
2.2. Landasan Teori ...................................................................
10
2.2.1. Pengertian SDM .......................................................
10
2.2.2. Kompensasi ..............................................................
12
2.2.2.1. Pengertian Kompensasi ...............................
12
2.2.2.2. Jenis-jenis Kompensasi ...............................
14
2.2.2.3. Tujuan kompensasi .....................................
14
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.2.4. Indikator-indikator Kompensasi ..................
15
2.2.3. Kepuasan Kerja ........................................................
16
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja .........................
17
2.2.3.2. Pengukuran Kepuasan Kerja .......................
18
2.2.3.3. Indikator-indikator Kepuasan Kerja ............
19
2.2.4. Kinerja Karyawan ....................................................
19
2.2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan......................
20
2.2.4.2. Penilaian Kinerja Karyawan ........................
21
2.2.4.3. Indikator-indikator Kinerja Karyawan .........
22
2.2.5. Hubungan Antar Variabel .........................................
22
2.2.5.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan ...................................................
22
2.2.5.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan ...................................................
23
2.3. Kerangka Konseptual ...........................................................
25
2.4. Hipotesis ..............................................................................
26
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...................
27
3.1.1. Definisi Operasional ...................................................
27
3.1.2. Pengukuran Variabel ..................................................
31
3.2. Teknik Penentuan Populasi dan Sampel ..............................
31
3.2.1. Populasi .....................................................................
31
3.2.2. Sampel .......................................................................
32
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3.3. Teknik Pengumpulan Data ..................................................
33
3.3.1. Jenis Data ...................................................................
33
3.3.2. Sumber Data ..............................................................
33
3.3.3. Pengumpulan Data .....................................................
33
3.4. Teknik Analisa Data dan Pengujian Hipotesis ......................
34
3.4.1. Asumsi Model SEM (Structural Equation Modelling).. 34
3.4.2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal.................
37
3.4.3. Pengujian Model Dengan Two-Step Approach ............
37
3.4.4. Evaluasi Model Outlier...............................................
38
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ..................................................... 42
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ........................................
42
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ................................................ 42
4.1.3. Struktur Organisasi.....................................................
44
4.2. Deskripsi Karakteristik Responden ........................................ 45
4.2.1. Deskripsi Variabel Kompensasi (X1) ........................... 46
4.2.2. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X2) ...................... 48
4.2.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) .................... 50
4.3. Deskripsi Hasil Penelitian ...................................................... 51
4.3.1. Uji Outlier Multivariate ............................................... 51
4.3.2. Uji Reliabilitas ............................................................. 52
4.3.3. Uji Validitas ................................................................. 53
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.3.4. Uji Construct Reliability dan Variance Ectracted ......... 54
4.3.5. Uji Normalitas .............................................................. 56
4.3.6. Evaluasi Model One Step Approach to SEM ................. 57
4.3.7. Analisis Unidimensi First Order................................... 61
4.3.7. Analisis Unidimensi Secondt Order .............................. 61
4.3.8. Uji Kausalitas ............................................................... 62
4.4. Pembahasan ........................................................................... 63
4.4.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ..... 63
4.4.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 64
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ........................................................................... 66
5.2. Saran ..................................................................................... 66
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
(Bagian Produksi pada CV.J AYA MANDIRI di Surabaya)
Oleh :
M.Maulid Abdullah
0612010131/FE/EM
Abstraksi
Kemajuan teknologi kondisi sosial ekonomi dan sempitnya lapangan kerja telah
mendorong kreatifitas masyarakat. Kreatifitas ini berujung pada banyak munculnya perusahaanperusahaan baru. Munculnya perusahaan-perusahaan ini turut memperluas kebutuhan akan
tenaga kerja manusia, sehingga kualitas tenaga kerja manusia memegang peranan yang sangat
penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Atas dasar pemikiran tersebut penelitian ini
bertujuan untuk menganalisis pengaruh Kompensasi dan Kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan bagian produksi pada CV.JAYA MANDIRI di Sidoarjo
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di CV. Jaya Mandiri
Sidoarjo. Skala pengukuran menggunakan skala interval dan skala pembentukan menggunakan
skala likert. Teknik pengambilan sampel menggunakan non probability sampling, yaitu
pengambilan sampel menurut kriteria atau pertimbangan tertentu yaitu antara lain karyawan yang
bekerja di bagian produksi CV. Jaya Mandiri di Sidoarjo dari 5 tahun terakhir. Sedangkan
sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 110 karyawan. Data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dengan menyebarkan kuesioner kepada
karyawan yang bekerja d perusahaan CV. Jaya Mandiri bagian produksi. Teknik analisis yang
digunakan adalah SEM (Structural Equation Modelling) untuk melihat hubungan kausalitas antar
faktor.
Hasil pengujian memperlihatkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja tidak berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan bagian produksi pada CV.JAYA MANDIRI di Sidoarjo
Keyword :
Kompensasi, Kepuasan Kerja dan kinerja karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
BAB I
PENDAHULAN
1.1.
Latar Belakang
Kemajuan teknologi, kondisi sosial ekonomi dan sempitnya lapangan
kerja telah mendorong kreatifitas masyarakat. Kreatifitas ini berujung pada
banyak munculnya perusahaan-perusahaan baru. Munculnya perusahaanperusahaan ini turut memperluas kebutuhan akan tenaga kerja manusia,
sehingga kualitas tenaga kerja manusia memegang peranan yang sangat penting
dalam pencapaian tujuan perusahaan. Apalagi dalam era globalisasi dimana
persaingan antar perusahaan sudah tidak melihat sekat dan batas-batas negara.
Maka kualitas individu tenaga kerja manusialah yang menentukan produktifitas
dan kualitas kinerja sebuah perusahaan.
Namun ada rintangan yang dihadapi oleh perusahaan saat ini adalah
bagaimana menciptakan tenaga kerja manusia atau sumber daya manusia yang
dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat
tercapai.
Pengertian kinerja
menurut
Mangkunegara (2001:67)
dalam
Koesmono (2005:170), adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dapat dicapai oleh seseorang pengawai dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Salah satu cara agar dapat
memperbaiki kinerja perusahaan adalah dengan melalui peningkatan kualitas
sumber daya manusia yang dimilikinya. Kualitas sumber daya manusia tidak
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
selamanya dapat dipertahankan dalam kurun waktu yang lama secara terusmenerus. Untuk mempertahankan kualitas sumber daya manusia maka dalam
usaha pencapaian tujuan organisasi, misi organisasi dan selalu selaras dengan
misi pengembangan sumber daya manusia perusahaan.
Kompensasi merupakan salah satu unsur penting yang dapat
digunakan untuk meningkatkan kerja sebab kompensasi merupakan alat untuk
memenuhi berbagai kebutuhan karyawan. Setiap organisasi memiliki beragam
tujuan dalam merancang system kompensasi dengan maksud tertentu. Intinya
setiap tujuan perusahaan dalam merancang system kompensasi adalah untuk
memikat karyawan-karyawannya yang cakap, memotivasi karyawan untuk
mematuhi dan melaksanakan semua peraturan yang berlaku di perusahaan
(Andini dan Aida, 2008:94).
Selain kompensasi, faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah hasil interaksi antara karyawan
dengan lingkungan kerjanya diperusahaan. Perasaan orang terhadap pekerjaan
tertentu merupakan refleksi sikapnya terhadap pekerjaan tersebut. (Husainie,
2002:100). Agar karyawan selalu konsisten dengan kepuasannya maka setidaktidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan
melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan halhal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan
tugasnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
CV. JAYA MANDIRI Sidoarjo merupakan perusahaan yang bergerak
di bidang pembuatan tiang listrik besi. Dimana saat ini dihadapkan masalah
oleh penurunan jumlah produksi tiang listrik besi selama 5 tahun pada tahun
2006-2010. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut ini :
Tabel 1.1. J umlah Produksi Tiang Listrik Besi Tahun 2006-2010
2006
TARGET
PRODUKSI
(BATANG)
15.000
REALISASI
PRODUKSI
(BATANG)
14.250
PROSENTASE SELISIH
TARGET DENGAN
REALISASI (% )
5 %
2007
14.000
13.900
0,7 %
2008
13.500
13.100
2,9 %
2009
13.000
12.700
2,3 %
2010
12.500
12.250
2 %
TAHUN
Sumber : CV. JAYA MANDIRI Sidoarjo
Dari tabel di atas tampak bahwa CV. JAYA MANDIRI Sidoarjo
mengalami permasalahan pada penurunan jumlah produksi yang artinya
perusahaan mengalami kerugian. Di mana pada tahun 2006 selisih realisasi
produksi dengan target produksi sebesar 750 batang atau 5%. Tahun 2007
selisih realisasi produksi dengan target produksi sebesar 100 batang atau 0,7 %.
Tahun 2008 selisih realisasi produksi dengan target produksi sebesar 400 batang
atau 2,9 %. Tahun 2009 selisih realisasi produksi dengan target produksi
sebesar 300 batang atau 2,3 %. Tahun 2010 selisih realisasi produksi dengan
target produksi sebesar 250 batang atau 2 %. Tidak terealisasi produksi
mengindikasikan adanya kinerja kurang baik.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
Tidak tercapainya target produksi tiang listrik besi di indikasikan oleh
penurunan kinerja karyawan yang di pengaruhi oleh pemberian kompensasi
yang kurang dan kepuasan kerja karyawan menurun yang di tunjukkan dengan
tingkat absensi seperti pada tabel sebagai berikut :
Tabel 1.2. Data Absensi Karyawan CV.J aya Mandiri Tahun 2006-2010
PROSENTASE
PENURUNAN
J UMLAH
KARYAWAN (% )
J UMLAH
TIDAK
HADIR
(or ang)
63
PROSENTASE
PENURUNAN
J UMLAH TIDAK
HADIR (% )
TAHUN
J UMLAH
KARYWAN
2006
120
2007
116
2008
114
1,7 %
71
5,9 %
2009
110
3,5 %
75
5,6 %
2010
106
3,6 %
80
6,7 %
3,3 %
67
6,3 %
Sumber : CV. JAYA MANDIRI Sidoarjo
Data di atas menunjukkan jumlah karyawan yang semakin lama
semakin berkurang. Pada tahun 2006 dan 2007 adalah 120 karyawan dan 116
karyawan atau 3,3%. Tahun 2008 adalah 114 karyawan atau 1,7%. Tahun 2009
adalah 110 karyawan atau 3,5% dan tahun 2010 adalah 106 karyawan atau
3,6%.
Selain dari data jumlah karyawan juga di jumpai adanya jumlah
ketidakhadiran karyawan. Data yang diperoleh adalah pada tahun 2006 dan
2007 yang tidak hadir adalah 63 orang dan 67 orang atau 6,3%. Pada tahun
2008 adalah 71 orang atau 5,9%. Pada tahun 2009 adalah 75 orang atau 5,6%.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Dan pada tahun 2010 adalah 80 orang atau 6,7%.Terjadinya penurunan tersebut
di indikasikan oleh kurangnya pemberian Kompensasi yang di berikan oleh
CV.JAYA MANDIRI SIDOARJO terhadap karyawan bagian produksi tiang
listrik besi.
Kompensasi adalah penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai
setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa
atas kontribusi yang mereka berikan organisasi yang terdapat beberapa variabel
adalah kompensasi langsung (gaji / upah, insentif) dan kompensasi tidak
langsung (jaminan sosial). (Mondy dan Noe, 1990:374 dalam Arfah dan
Anshori, 2005:373).
Menurut Mangkunegara (2000:117) dalam Arfah dan Anshori
(2005:376) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dirinya. Seseorang akan merasa puas bila tidak ada
perbedaan antar harapan dengan kenyataannya karena batas minimum yang
diinginkan telah terpenuhi. Dan terdapat beberapa variabel adalah
Jenis
pekerjaan, Kesempatan pengembangan,Rekan kerja,Kondisi kerja (Arfah dan
Anshori, 2005:380).
Kinerja karyawan yang dipakai sebagai bahan evaluasi diharapkan
akan memberikan dampak yang positif bagi perusahaan untuk dapat
menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dan menghasilkan kinerja
yang optimal untuk perusahaan.. Dan terdapat beberapa variabel adalah
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
Kuantitas kerja, Kualitas kerja, Ketepatan waktu, dan Pengawasan (Arfah dan
Anshori, 2005:379)
Berdasarkan uraian dan latar belakang tersebut diatas, maka penelitian
ini dilakukan untuk mengetahui “ PENGARUH KOMPENSASI DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BAGIAN
PRODUKSI PADA CV. JAYA MANDIRI SIDOARJO”.
1.2.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di kemukakan di atas
dapat di rumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan bagian
produksi pada CV. JAYA MANDIRI di Sidoarjo?
2. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan bagian
produksi pada CV. JAYA MANDIRI di Sidoarjo?
1.3.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini
adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
bagian produksi pada CV. JAYA MANDIRI di Sidoarjo
2. Untuk menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
bagian produksi pada CV. JAYA MANDIRI di Sidoarjo
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
1.4.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai
pihak antara lain :
a. Bagi Perusahaan
Penelitian ini dapat memberikan masukkan dalam meningkatkan kinerja
karyawan serta mengetahui pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan.
b. Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai tambahan referensi untuk
penelitian selanjutnya khususnya penelitian yang berkaitan dengan kinerja
karyawan.
c. Bagi Universitas
Sebagai referensi dan memberikan sumbangan berupa ilmu pengetahuan,
khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1.
Hasil Penelitian Terdahulu
1.
Achmad Arfah dan Muslich Anshori (2005) dengan judul ”Pengaruh
Kesesuaian Kompensasi Terhadap Kinerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan
Pada Perusahaan Air Minum Di Batam”. Pengambilan sampel dalam
penelitian ini adalah karyawan perusahaan tersebut sebanyak 279 orang,
yang menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Kesimpulan :
berdasarkan hasil analisis dari penelitian dapat disimpulkan bahwa
kesesuaian kompensasi terhadap kinerja karyawan dan terhadap kepuasan
kerja. Dapat diberikan penjelasan bahwa variabel kesesuaian kompensasi
(X) yang memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja (Y1) yang berarti
kompensasi memang dapat secara nyata meningkatkan atau memperlemah
kinerja karyawan. Begitu juga variabel kompensasi (X) memiliki
pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja (Y2) yang berarti kompensasi
secara nyata dapat meningkatkan kepuasan kerja atau meningkatkan
ketidakpuasan.
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang :
“Variabel kompensasi (X) memiliki pengaruh terhadap variabel kepuasan
kerja (Y) yang berarti kompensasi secara nyata dapat meningkatkan
kepuasan kerja atau meningkatkan ketidakpuasan”.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
8
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang :
“ Menggunakan SEM (Strctural Equation Modeling)”.
“Variabel kompensasi (X) memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja
karyawan (Y) yang berarti kompensasi memang dapat secara nyata
meningkatkan atau melemahkan kinerja karyawan”.
2.
H. Teman Koesmono (2005) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada
Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur”.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan
tersebut sebanyak 382 orang,
yang menggunakan Structural Equation
Modeling (SEM). Kesimpulan : berdasarkan hasil analisis dari penelitian
dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap
motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja pada karyawan industri
pengolahan kayu skala menegah di Jawa Timur dapat di terima. Keempat
variabel tersebut merupakan factor-faktor dalam perilaku organisasi yang
harus mendapatkan perhatian khusus bagi semua pihak yang terkait
dengan proses produksi.
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang :
“ Budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja
serta kinerja pada karyawan. Keempat variabel tersebut merupakan faktorfaktor dalam perilaku organisasi yang harus mendapatkan perhatian
khusus bagi semua pihak yang terkait dengan proses produksi”.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang :
“ Menggunakan SEM (Strctural Equation Modeling)”.
“ Kepuasan kerja terdapat pengaruh terhadap kinerja karyawan”.
3.
Yayah Atmajaya Hernowo(2008)
“Pengaruh Variabel Kompensasi,
Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Keluar Masuk Pegawai Pada PT.
Jasaraharja Putera Surabaya”. Pengambilan sampel dala penelitian ini
adalah 38 Responden. Yang menggunakan regresi Linear Berganda.
Kesimpulan : berdasarkan hasil analisis dari penelitian dapat disimpulkan
bahwa dari uji validitas dan realibilitas, baik variabel terikat maupun
variabel bebas menunjukkan bahwa daftar kuisioner yang disampaikan
kepada responden telah memenuhi persyaratan. Kompensasi, motivasi dan
kepuasan kerja mempuyai pengaruh positif terhadap Keluar Masuk
Pegawai Pada PT. Jasaraharja Putera Surabaya.
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang :
“Menggunakan regresi linear berganda”.
Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang :
“Kompensasi dan kepuasan kerja mempuyai pengaruh”.
2.2.
Landasan Teori
2.2.1.
Pengertian SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) menurut (Handoko,
2000:4)
adalah
penarikan,
seleksi,
pengembangan,
pemeliharaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dan
11
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun
organisasi.
Dalam melakukan usahanya, suatu perusahaan tentunya membutuhkan
berbagai sumber daya seperti : modal, material dan mesin. Perusahaan juga
membutuhkan sumber daya manusia yaitu karyawan. Karyawan adalah sumber
daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan
kreatifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sebaliknya, sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam yang ingin
dipenuhi keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai
pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk
melakukan pekerjaan atau bekerja.
Ada dua pengertian utama menurut Gomes (2000:1) tentang
manajemen Sumber Daya Mansia (MSDM), masing-masing Manajemen dan
Sumber Daya Manusia Manajemen di artikan sebagai mengurus, mengatur,
melaksanakan dan mengelola. Sementara Sumber Daya Manusia merupakan
sumber daya yang terdapat dalam organisasi yang meliputi semua orang yang
melakukan aktivitas. Sumber daya manusia jaga merupakan satu-satunya
sumber daya yang
memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan,
keterampilan, pengetahuan, dorongan daya dan karsa.
Tugas manajemen sumber daya manusia menurut Simamora (1995)
adalah menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, peyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengelolahan karier, evalasi kerja,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus. Di dalam
kenyataannya tugas manajemen sumber daya menusia tidak semudah itu dapat
terealisasi, sehingga dapat menyebabkan ketidakpuasan karyawan. Oleh karena
itu, tugas manajemen personalia atau sumber daya manusia adalah mempelajari
dan mengembangkan cara-cara agar manusia dapat efektif diintregasikan ke
dalam berbagai organisasi guna mancapai tujuan-tujuannya.(Gomes,1995).
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Simamora
(1999:20) akan menghasilkan peningkatan kemampuan sebuah organisasi untuk
menarik dan mempertahankan orang-orang terbaik. Evaluasi prestasi kerja dan
pelatihan akan mengembangkan individu yang menutut keahlian, pengetahuan
dan sikap yang berbeda dari yang mereka miliki sekarang ini.
2.2.2.
Kompensasi
2.2.2.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi sering juga disebut penghargaan dan dapat di definisikan
sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai
balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. (Mondy dan
Noe, 1990 :374) dalam Arfah dan Anshori, 2005:373). Penentuan kompensasi
atau balas jasa yang sesuai hendaknya didasarkan atas hasil usaha perusahaan
sebagai prestasi dari para karyawan. Sebagai ukuran adalah kemampuan
perusahaan untuk dapat membayar kompensasi atau balas jasa tersebut kepada
karyawan perusahaan, sehingga tidak mengganggu kelangsungan hidup
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
perusahaan. Dessler (1997:349) memberikan pengertian kompensasi sebagai
berikut: “Kompensasi pegawai berarti bahwa semua bentuk pengajian atau
ganjaran yang mengalir kepada pegawai dan timbul dari kepegawaian mereka”.
Menurut Atmajaya (2008:70) pengertian kompensasi adalah faktor
penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang yang bekerja
pada suatu organisasi dan bukan organisasi lainnya. Pengusaha harus cukup
kompetitif dengan
beberapa
jenis kompensasi untuk
mempekerjakan,
mempertahankan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di
dalam organisasi.
Sedangkan
menurut
penggabean
(2002)
menyatakan
bahwa
kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat di definisikan sebagai
setiap bentuk penghargaan yang di berikan kepada karyawan sebagai balas jasa
atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Kompensasi menurut Hariandjaya dan Tua (2002) mengemukakan
bahwa pengertian kompensasi adalah sebagai keseluruhan barang jasa yang
diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi
dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif
serta tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang
makan, uang cuti dan lain-lain.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
2.2.2.3. J enis-jenis Kompensasi
Pada dasarnya Dassler (1997:350) dapat dikelompokkan kedalam dua
kelompok yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial :
Kompensasi finansial (financial compensation)
Kompenasi finansial baik yang menyangkup pembayaran uang secara
langsung (direct financial payment) yang meliputi gaji/upah, insentif,
komisi dan bonus. Maupun pembayaran yang tidak langsung (indirect
financial payment) yang meliputi tunjangan asuransi, tunjangan hari tua dan
tunjangan lainnya.
Kompensasion non finansial (non financial compensation)
Kompensasi non kompensasi seperti yang tidak mudah di kuantifikasi, yaitu
ganjaran-ganjaran seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang
lebih meluas dan kantor yang lebih bergengsi.
2.2.2.4. Tujuan Kompensasi
Salah satu tujuan sesorang menjadi karyawan adalah karena adanya
kompensasi. Dengan kompensasi yang diterimanya ini karyawan berharap dapat
memenuhi kebutuhannya. Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan
besarnya kompensasi kepada para karyawannya harus di usahakan sedemikian
rupa sehingga kompensasi yang di berikan dapat memenuhi kebutuhan mereka .
Menurut Odierne dan Hermanson (1996:65) bahwa tujuan utama yang
dapat dilihat dalam program kompensasi perusahaan yaitu harus menghasilkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
keadilan dan memberikan kedudukan kompetitif. Pengertian kompensasi yang
adil disini adalah suatu pembayaran yang tidak berat sebelah, yang berarti
pembayaran yang diterima oleh seorang pekerja atau karyawan.
Faktor-faktor yang merupakan cakupan kompensasi atau balas jasa,
sebagaimana yang dikemukakan oleh Nitisemito (1991:188) bahwa kompensasi
harus memenuhi beberapa kriteria yaitu :
1)
Harus memenuhi kebutuhan minimal
2)
Harus dapat mengikat
3)
Harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja
4)
Tidak boleh statis
5)
Komposisi dan kompensasi harus diperhatikan
Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan
tujuan dan strategi organisasi. Kompensasi juga menuntut keseimbangan antara
keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari pegawai. Kompensasi
dalam organisasi memiliki empat tujuan yaitu :
1) Terpenuhi sisi legal dengan segala peraturan dan hukum yang sesuai,
2) Efektifitas biaya untuk organisasi
3) Keseimbangan individual, internal, eksternal bagi seluruh karyawan
4) Peningkatan keberhasilan kinerja organisasi
2.2.2.5. Indikator -Indikator Kompensasi
Indikator – indikator dari kompensasi menurut Mondy dan Noe
(1996:374) dalam Atmajaya (2008:71) adalah :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
Kompensasi terdiri dari :
a. Gaji/Upah
b. Insentif
c. Jaminan Sosial
2.2.3.
Kepuasan Kerja
Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman
dan tinggi kesetiaannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya memperoleh
kepuasan kerja sesuai apa yang di inginkan. Khususnya di perusahaan
manufaktur, kepuasan kerja sangat di dambakan oleh semua pihak, karena
dalam perusahaan manufaktur kegiatan dimulai dari pengadaan bahan baku
sampai menjadi barang jadi penuh dengan tantangan baik secara psikologi
maupun jasmani.
Makna dari kepuasan kerja bagi seorang pekerja ada dua kata yaitu
kepuasan dan kerja. Kepuasan adalah sesuatu perasaan yang dialami oleh
seseorang, dimana apa yag diharapkan telah terpenuhi atau bahan apa yang
diterima melebihi apa yang di harapkan. Sedangkan kerja merupakan usaha
seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan atau
kompensasi dari kontribusi kepada tempat pekerjaannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2000:117) dalam Arfah dan Anshori (2005:376)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang menyokong atau
tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun
kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan
aspek-aspek sepeti gaji/upah, kesempatan pengembangan karir, hubungan
dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi
perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan
dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Kepuasan kerja seseorang pada dasarnya tergantung pada selisih
antara harapan, kebutuhan atau nilai dengan apa yang menurut perasaannya atau
persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya. Seseorang akan
merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang harapan dengan
kenyataannya, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Pada
intinya kepuasan kerja adalah perasaan atau sikap seseorang terhadap
pekerjaannya dimana sikap tersebut menyangkut respon terhadap selisih dari
apa yang menjadi harapannya dengan apa yang didapatkan di tempat ia bekerja.
Kepuasan kerja merupakan hasil interaksi antara karyawan dengan
lingkungan kerjanya di perusahaan. Perasaan orang terhadap pekerjaan tertentu
merupakan refleksi sikapnya terhadap pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja juga
berasal dari faktor-faktor lingkngan kerjanya seperti supervisi, kebijaksanaan
dan prosedur. Biasanya kedua pihak yang saling berkepentingan dan saling
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
ketergantungan satu sama lain yaitu antara karyawan dan perusahaan memiliki
persepsi yang berbeda.
Menurut Handoko (1989:193) kepuasan kerja merupakan keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Lebih jauh dikatakan bahwa kepuasan
kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, yang dapat
terlihat dari sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang
dihadapi pada lingkungan kerja. Davis dan Newstrom (1989:109) kepuasan
kerja adalah kumpulan perasaan baik dan tidak baik yang dilakukan karyawan
dalam memandang pekerjaan mereka. Atau dengan kata lain kepuasan kerja
adalah perasaan relatif senang atau tidak senang dari individu terhadap
pekerjaan
Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi
individu terhadap lingkungan pekerjaannya (Dole dan Scroeder, 2001). Testa
(1999) dan Locke (1983) kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau
pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau
pengalaman-pengalaman pekerjaan.
2.2.3.2. Pengukuran Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan pengukuran yang bervariasi, baik dari segi
analisa statistik maupun pengumpulan data. Dalam pengumpulan data, metode
yang paling umum digunakan adalah daftar pertanyaan dan wawancara.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
Selain itu juga di ungkapkan menurut Robbins (1998:151) bahwa ada
dua pendekatan yang dapat dilakukan dalam pengukuran kepuasan kerja yaitu
angka nilai global tunggal dan skor penjumlahan yang tersusun atas sejumlah
aspek kerja. Metode angka nilai global tunggal tidak lebih dari meminta
individu-individu untuk menjawab satu pertanyaan mengenai tingkat kepuasan
individu tersebut dengan pekerjaannya, sedangkan metode skor penjumlahan
merupakan metode yang lebih canggih, karena metode ini mengenali unsurunsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan
mengenai tiap unsur-unsur tersebut.
2.2.3.3. Indikator-Indikator Kepuasan Kerja
Indikator-indikator kepuasan kerja menurut Robbins (2001:142) dalam
Arfah dan anshori (2005:377) adalah :
2.2.4.
1.
Pekerjaan yang menantang
2.
Ganjaran yang pantas
3.
Kondisi kerja
4.
Rekan kerja
Kinerja Karyawan
Setiap manusia mempuyai potensi untuk bertindak dalam berbagai
bentuk aktivitas.
Kemampuan bertindak itu dapat di peroleh manusia baik
secara alami atau di pelajari. Walaupun manusia mempuyai potensi untuk
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat – saat
tertentu
saja.
Potensi untuk
berperilaku tertentu
itu
disebut
ability
(kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance
(kinerja). Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan
kriteria yang ditetapkan. Sedangkan menurut Gibson (1996:70) menyatakan
kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu merupakan
dasar dari kinerja organisasi.
2.2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Dalam
Manajemen
Kinerja
(Performance
Management
atau
Management Employee Performance). Fokus utama yang menjadi pusat
perhatian dan obyek pembahasannya adalah prestasi kerja, kinerja atau unjuk
kerja karyawan. Prestasi atau kinerja merupakan tindakan-tindakan pelaksanaan
tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu dan dapat
diukur.
Mitchell
dan
Larson
(1991:153)
menyatakan
bahwa
kinerja
menunjukkan bahwa hasil perilaku yang dinilai oleh beberapa kriteria atau
standar mutu. Secara teoritas tingkat motivasi kerja yang tinggi akan berdampak
langsung terhadap tingginya kinerja karyawan. Akumulasi kinerja karyawan
merupakan determinan fundamental terhadap bentuknya kinerja organisasi dan
juga kinerja karyawan yang menunjukkan tingkat yang meningkat. Berarti
kecenderungan kontribusinya akan meningkatkan kinerja organisasi sehingga
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
dapat meningkatkan efisiensi dalam berproduksi dan memperoleh laba yang
diharapkan.
Menurut Waldman (1994) kinerja merupakan gabungan perilaku
dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syaratsyarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja dapat didefinisikan
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya.
Cascio (1995:275) dalam Koesmono (2005:170) mengatakan bahwa
kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugasnya yang telah di
tetapkan. Soeprihantono (1988:7) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil
pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran/kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
2.2.4.2. Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja mempuyai peranan penting dalam peningkatan
motivasi di tempat kerja. Penilaian nilai kinerja ini (Performance appraisal) atau
pertimbangan
profesi
pada
dasarnya
merupakan
faktor
kunci
guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien . seorang pegawai
menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan prestasi mereka dan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka
jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan
kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana
peningkatan kinerja (Dessler : 1992:536).
Penilaian tersebut dibedakan menjadi dua yaitu :
a.
Standar eksternal (external standars)
Merupakan standar yang di tentukan oleh organisasi guna menilai kinerja
secara eksplisit.
b.
Standar internal (internal standars)
Merupakan standar yang ditentukan oleh pribadi-pribadi yang terlibat
dalam proses penilaian yaitu pekerja dengan supervisor.
2.2.4.3. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan
Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Arfah dan Anshori
(2005:379) adalah :
2.2.5.
a.
Kuantitas kerja
b.
Kualitas kerja
c.
Ketepatan waktu
d.
Pengawasan
Pengaruh Antar Variabel
2.2.5.1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Dirajadika (2004) diketahui bahwa
kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung dan insentif mempuyai
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
hubungan dan pengaruh yang bermakna terhadap prestasi kerja karyawan dan
insentif mempuyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan. Dari
uraian dan teory diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan, dimana hal ini di dukung oleh jurnal
Nitisemito (1996) yang mengatakan bahwa
pengaruh kompensasi terhadap
karyawan sangatlah besar. Semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas
karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Pada umumnya,
pemogokan kerja yang sering terjadi di negara kita ini, sebagian besar
disebabkan karena masalah upah.
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh
pada tingkat kepuasan kerja serta hal tersebut dapat memotivasi kerja karyawan
dan hasil kerja karyawan. Kompensasi dalam organisasi harus di hubungkan
dengan
tujuan
dan
strategi
organisasi.
Kompensasi
juga
menuntut
keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari
para pengawai (Atmajaya, 2008:70).
2.2.5.2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Ketertarikan para manajer terhadap kepuasan kerja cenderung berpusat
pada dampaknya terhadap kinerja karyawan. Para peneliti telah menangkap
ketertarikan tersebut, sehingga kita menemukan banyak penelitian yang
dirancang untuk menilai dampak kepuasan kerja terhadap produktifitas
karyawan, absensi dan pengunduran diri (Robbins, 2006:105). Karyawan yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang
organisasi, membantu rekan kerja, dan berbuat kinerja pekerjaan mereka
melampui perkiraan normal.
Menurut Maryoto (2000:141), salah satu sasaran penting manajemen
sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja
organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut akan dapat meningkatkan
kinerja.
Dalam pernyataan tersebut mengandung makna bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu keadaan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang
dihasilkan dari suatu penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman-pengalaman
kerja seseorang. Bahwa secara positif sikap terhadap kerja ada hubungan positif
dengan kepuasan kerja. Pada dasarnya makin positif sikap kerja makin besar
pula kepuasan kerja, untuk itu berbagai indikator dari kepusan kerja perlu
memperoleh perhatian khusus agar pekerja dapat meningkatkan kinerjanya.
Pada umumnya seseorang merasa puas dengan pekerjaannya karena berhasil
dan memperoleh penilaian yang adil dari pimpinannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
2.3.
Kerangka Konseptual
Kompensasi
(X1)
Kinerja
Karyawan
(Y)
Kepuasan
Kerja (X2)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
2.4.
Hipotesis
Berdasar rumusan teori di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1.
Di duga Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja
Karyawan bagian produksi CV. JAYA MANDIRI di Sidoarjo
2.
Di duga Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja
Karyawan bagian produksi CV. JAYA MANDIRI di Sidoarjo
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
27
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1.
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1.
Definisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu definisi diberikan kepada suatu
variabel dengan cara memberikan arti, atau mendefinisikan kegiatan ataupun
memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel
tersebut. Variabel – variabel yang berhubungan dengan hipotesis ini adalah
Kompensasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) serta Kinerja Karyawan (Y). Secara
operasioanal variabel – variabel tersebut didefinisikan sebagai berikut :
1) Variabel Kompensasi (X1)
Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan
mengapa orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi dan bukan
organisasi lainnya (Atmajaya , 2008:70). Sedangkan menurut Penggabean
(2002) menyatakan bahwa kompensasi acapkali juga disebut penghargaan
dan dapat di definisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang di berikan
kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan
kepada organisasi.
27
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
28
Kompensasi menurut Arfah dan Anshori, (2005:378) terdiri dari :
i.
Gaji/upah (X.1.1)
Adalah pembayaran jasa kerja untuk satuan jasa untuk waktu
tertentu dikaitkan dengan masa kerja, jenjeng pendidikan, jabatan,
tingkat kesulitan kerja, resiko pekerjaan dan jabatan karyawan yang
bersangkutan.
ii.
Insentif (X.1.2)
Adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
iii.
Jaminan Sosial (X.1.3)
Jaminan sosial adalah salah satu bentuk perlindungan sosial yang
diselenggarakan oleh negara guna menjamin warganegaranya untuk
memenuhi kebutuhan hidup dasar yang layak.
2) Variabel Kepuasan Kerja (X.2)
Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun
kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan
aspek-aspek sepeti gaji/upah, kesempatan pengembangan karir, hubungan
dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur
organisasi perusahaan, mutu pengawasn. Sedangkan perasaan yang
berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
29
kemampuan dan pendidikan. (Mangkunegara ,2000:117) dalam (Arfah dan
Anshori , 2005:376).
Kepuasan Kerja menurut Arfah dan Anshori ,(2005:380) terdiri dari :
i. Pekerjaan yang menantang (X.2.1)
Adalah kesesuaian antara pekerjaan yang dibebankan dengan spesifikasi
ilmu yang digeluti seseorang.
ii. Ganjaran yang pantas (X.2.2)
Adalah respon akomodatif dari manajemen terhadap pemberian
kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan diri dan
kemampuannya dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan
kepadanya.
iii. Rekan kerja (X.2.3)
Adalah respon afektif dari anggota organisasi terhadap kelompok
kerja/rekan kerja yang ramah dan kooperatif menjadi sumber dukungan,
kenyamanan, saran dan bantuan bagi pekerja individual.
iv. Kondisi kerja (X.2.4)
Adalah respon afektif dari anggota organisasi terhadap lingkngan kerja
yang menarik, bersih dan nyaman sehingga dapat menimbulkan
kepuasan dalam bekerja.
3) Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja karyawan menyatakan bahwa kinerja menunjukkan bahwa
hasil perilaku yang dinilai oleh beberapa kriteria atau standar mutu. Secara
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
30
teoritas tingkat motivasi kerja yang tinggi akan berdampak langsung
terhadap tingginya kinerja karyawan. (Mitchell dan Larson, 1991:153 dalam
Arfah dan Anshori , 2005:379).
Kinerja Karyawan Arfah dan Anshori , (2005:380) terdiri dari :
i. Kualitas kerja (Y.1)
Adalah tingkat kecermatan, ketelitian, ketepatan, kecepatan karyawan
dalam menggunakan metode/cara kerja, ketekunan, kecakapan, inisiatif
dan lain-lain.
ii. Kuantitas kerja (Y.2)
Adalah jumlah produk/hasil pekerjaan karyawan yang dihasilkan dari
target yang ditetapkan, kesesuaian dengan yang diharapkan dan jumlah
kesalahan minimum dari pekerjaan.
iii. Ketepatan waktu(Y.3)
Adalah pencapaian target waktu produksi barang/jasa yang dihasilkan
oleh karyawan dikaitkan standar yang ada dan ketuntasan hasil kerja
yang dibebankan.
iv. Pengawasan (Y.4)
Adalah suatu kondisi dimana kinerja karyawan meningkat dalam
perusahaan sebagai akibat adanya fungsi pengawasan/supervisor yang
efektif.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilara