MAKALAH MANAJEMEN UNIT KERJA pdf.pdf (1)
MAKALAH MANAJEMEN UNIT KERJA
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
Disusun oleh:
1. Angelina Anita Dewi Wulandari (2016097)
2. Rosita Nur Maliana
(2016113)
3. Tiara Putri Khasanah
(2016125)
APIKES CITRA MEDIKA SURAKARTA
AKADEMI PEREKAM MEDIS DAN INFORMATIKA KESEHATAN
2018
i
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ......................................................................................................... i
DAFTAR ISI .................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
A. Latar belakang ................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................................. 1
BAB II ISI........................................................................................................................ 2
A. Landasan Teori .................................................................................................. 2
B. Contoh Penerapan di RM dan Contoh Kasus .................................................. 8
BAB III PENUTUP .......................................................................................................... 10
A. Kesimpulan ........................................................................................................ 10
B. Saran .................................................................................................................. 10
DAFTAR PUSTAKA
ii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam mengembangkan perusahaan, bukan hanya bahan baku saja yang
penting melainkan manusia juga penting. Karena untuk mengembangkan produk
serta menggunakan fasilitas seperti peralatan serta perlengkapan membutuhkan
manusia sebagai factor utama untuk mengolah semua masukan produksi sehingga
menjadi produk yang siap untuk dijual.
Masalah penting yang menjadi perhatian berbagai kalangan berkaitan
dengan pendidikan adalah masalah kualitas. Sejalan dengan perkembangan zaman
dan persaingan global, tuntutan akan kualitas pendidikan semakin mengemuka.
Kekhawatiran akan beratnya persaingan sumber daya manusia Indonesia di era
global mendatang menjadi salah satu alasan tuntutan tersebut. Oleh karena itu
upaya melahirkan sumber daya manusia yang unggul, kompetitif, dan berkarakter
merupakan sebuah keharusan untuk dapat bersaing di era global itu.
Untuk mendapatkan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan dalam mencapai
tujuan perusahaan maka, perlu menggunakan sumber daya manusia yang unggul
serta berkualitas. Semberdaya manusia yang unggul dan berkualitas diperoleh dari
pengmbangan sumber daya manusia
Pengembangan sumber daya manusia yaitu dapat dilakukan dengan
pendidikan dan pelatihan. Dengan program pelatihan yang efektif dan efisien, maka
kemampuan yang diperoleh melalui pendidikan formal dan nonformal yang dimiliki
manusia akan turut meningkatkan kemampuan dan penguasaan akan pekerjaannya
yang pada akhirnya berdampak pada produktivitas kerja yang baik.
B. Rumusan Masalah
Dilihat dari latar belakang yang telah dijelaskan di atas, maka rumusan masalah
yang dapat diambil adalah bagaimana Pengembangan Sumber Daya Manusia
(SDM)?
1
BAB II
ISI
A. Landasan Teori
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi
yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai
makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya
sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya
kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian
integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu,
dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil
penjurusan industri serta organisasi.
Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya
manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu
manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi
dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek
pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai
sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi
atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R.
(Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat
bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat
dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan
juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM
sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.
2. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan SDM adalah kegiatan yang harus dilakukan oleh
perusahaan, agar pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan mereka
sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. pengembangan
sumber daya manusia(human resources development) sebagai serangkaian
aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi untuk
memberikankesempatan kepada anggotanya untukmempelajari keahlian
2
3
yang diperlukanuntuk memenuhi persyaratan kerja saat inidan yang akan
datang
Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut: “Pengembangan
sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan
pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi
perencanaan,
penyelenggaraan,
dan
evaluasi
atas
program-program
tersebut”.
McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan: “HRD is the
integrated use of training and development, career development, and
organisation
effectiveness”.
development
to
(Terjemahan
improve
bebas:
individual
and
Pengembangan
organisational
SDM
adalah
pemanfaatan pelatihan dan pengembangan, pengembangan karir, dan
pengembangan organisasi, yang terintegrasi antara satu dengan yang lain,
untuk meningkatkan efektivitas individual dan organisasi).
Definisi senada dikemukakan oleh Mondy and Noe (1990:270)
sebagai berikut: “Human resorce development is a planned, continuous effort
by management to improve employee competency levels and organizational
performance through training, education, and development programs”
(Terjemahan bebas: Pengembangan SDM adalah suatu usaha yang
terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam
meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui programprogram pelatihan, pendidikan, dan pengembangan).
Sedangkan Harris and DeSimone (1999:2) mengatakan sebagai
berikut: “Human resource development can be defined as a set of systematic
and planned activities designed by an organization to provide its members
with necessary skills to meet current and future job demands”. (Terjemahan
bebas: Pengembangan SDM dapat didefinisikan sebagai seperangkat
aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi
dalam memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan
untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang
akan datang).
Sementara itu, Stewart dan McGoldrick (1996:1) mengatakan:
“Human resource development encompasses activities and processes which
are intended to have impact on organisational and individual learning”.
(Terjemahan bebas: Pengembangan SDM meliputi berbagai kegiatan dan
proses yang diarahkan pada terjadinya dampak pembelajaran, baik bagi
organisasi maupun bagi individu).
4
Dari
beberapa
pengertian
di
atas,
dapat
dikatakan
bahwa
Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi
dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau
sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan
datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan
pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karir dan pengembangan
organisasi. Dengan kata lain, PSDM berkaitan erat dengan upaya
meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan/atau sikap anggota organisasi
serta penyediaan jalur karir yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam
mencapai tujuan organisasi.
Mengingat tujuan Pengembangan SDM berkaitan erat dengan tujuan
organisasi, maka program-program yang dirancang harus selalu berkaitan
erat dengan berbagai perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk
kemungkinan adanya perubahan-perubahan dalam hal pekerjaan serta yang
lebih penting berkaitan erat dengan rencana strategis organisasi sehingga
sumber-sumber daya organisasi yang ada dapat dimanfaatkan secara efektif
dan efisien.
Salah satu bidang penting dalam manajemen pendidikan adalah
berkaitan dengan sumber daya manusia yang terlibat dalam proses
pendidikan. Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat
dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan
dengan organisasi lainnya. Anggapan ini sejalan dengan pernyataan
Sergiovanni, et.al dalam
3. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Manfaat bagi organisasi :
a. peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara
lain,
karena
tidak
terjadinya
pemborosan,
karena
kecermatan
melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai
satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda yang bahkan
spesilistik, meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan
serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu
kesatuan yang bulat dan utuh.
b. terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara
lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yanhg didasarkan
pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling
5
menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berfikir dan
bertindak secara inovatif
c. terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat
karena
melibatkan
menyelenggarakan
para
pegawai
yang
kegiatan-kegiatan
bertanggung
operasional
jawab
dan
tidak
sekedardiperintah oleh para manajer.
d. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi
dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
e. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
manajerial dan parsitipasif
f.
Memperlancar jalannya komunikasi yang efekfif yang pada gilirannya
memperlancar
proses
perumusa
kebijaksanaan
organisasi
dan
operasionalisasi
g. Penyelesaian konflik secara frungsional yang dampaknya adalah tumbuh
suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan para
anggota organisasi
Manfaat bagi karyawan/pegawai :
a. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan baik
b.
Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan
berbagai
masalah yang dihadapinya
c.
Terjadinya internalisasi dan operasional factor-faktor multivasional
d.
Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan
kemampuan kerjanya
e. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan
konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri
f.
Tersedianya
informasi
tentang
berbagai
program
yang
dapat
dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masingtmasing secara teknikal dan intelektual.
g. Meningkatkan kepuasan kerja
h. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang
i.
Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri
j.
Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan
4. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
tujuan dari adanya pengembangan Sumber Daya Manusia ini dapat
diuraikan sebagai berikut :
a. Meningkatkan Produktivitas Kerja
6
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan
meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena
technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang
semakin baik.
b. Mencapai Efisiensi
Pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan efisiensi
tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.
Pemborosan berkurang, biaya produksi relative kecil sehingga daya
saing perusahaan semakin besar.
c. Meminimalisir Kerusakan
Pengembangan SDM bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan
terampil dalam melaksanakan pekerjaannya
d. Mengurangi Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan
karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan
perusahaan berkurang.
e. Meningkatkan Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelaayanan yang lebih
baik dari SDM kepada nasabah perusahaan, karena pemberian
pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting
bagi rekana-rekanan perusahaan bersangkutan.
f.
Memelihara Moral Pegawai
Dengan pengembangan moral SDM akan lebih baik karena keahlian
dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehinggamereka
antusias untuk menyelesaikan pekerjaanya dengan baik.
g. Meningkatkan Peluang Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier
karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi
kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada
keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h. Meningkatkan Kemampuan Konseptual
Dengan pengembangan, SDM semakin cakap dan cepat dalam
memgambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human
skill, dan managerial skill nya lebih baik
i.
Meningkatkan Kepemimpinan
7
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manager akan lebih
baik, human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terararh
sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin
harmonis.
j.
Peningkatan Balas jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits)
SDM akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
k. Peningkatan Pelayanan Kepada Konsumen
l.
Pengembangan SDM akan memberikan manfaat yang baik bagi
masyarakat konsumen karena mereka akan memperioleh barang atau
jasa yang lebih bermutu.
5. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya
harus didasarkan pada metode-metode yang sudah ditetapkan dalam
program pengembangan sumber daya manusia. Dalam pengem- bangan
sumber daya manusia harus telah ditetapkan sasaran, waktu, proses, dan
metode pelaksanaannya. Pengembangan sumber daya manusia
dimaksudkan sebagai sarana dalam meningkatkan kinerja. Sedarmayanti
(2010, h.182-183) membagi metode pengembangan sumber daya Manusia
menjadi 2 metode, yaitu:
a. On The Job
On the job methode adalah metode pelatihan yang dilaksanakan di
tempat kerja sebenarnya dan dilaksanakan sambil bekerja.
1) Job rotation (rotasi pekerjaan) Hasibuan (2002, h.81) menjelaskan
bahwa: “job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan
dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan
lainnya secara periodik untuk menambahkan keahlian dan
kecakapannya pada setiap jabatan”.
2) Coaching (bimbingan) Sedarmayanti (2010, h.184) mempertegas
pernyataan tersebut dengan memberikan penjelasan bahwa:
“bimbingan dan pelatihan dilaksanakan dengan cara peserta harus
mengerjakan tugas-tugas dengan bimbingan oleh pejabat senior atau
ahli. Bimbingan dan penyuluhan dianggap efektif karena latihannya
diindividualisasikan dan peserta berlatih/belajar melakukan pekerjaan
langsung”.
8
3) Apprentichesip/understudy (magang) Sedarmayanti (2010, h.185)
menjelaskan bahwa magang dilakukan dengan cara peserta mengikuti
pekerjaan/kegiatan yang dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu,
untuk mempelajari bagaimana cara melakukan suatu kegiatan. Lebih
lanjut lagi Sedarmayanti menjelaskan bahwa magang biasanya
menggabungkan pelatihan di tempat kerja dengan pengalaman teoritis
yang didapatkan peserta di tempat pelatihan untuk mempersiapkan
peserta untuk memangku jabatan tertentu di masa mendatang.
4) Demonstration and example (demonstrasi dan pemberian contoh)
Hasibuan (2002, h.78) menjelaskan bahwa demonstration and
example “merupakan metode latihan yang dilakukan dengan cara
peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan suatu
pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang
didemonstrasikan”.
b. Off the Job
1) Pendidikan dan pelatihan (diklat) Sedarmayanti (2010, h.379)
menjelaskan pengertian pendidikan dan pelatihan PNS adalah:
“merupakan proses transformasi kualitas sumber daya manusia
aparatur negara yang menyentuh empat dimensi utama yaitu dimensi
spiritual, intelektual, mental dan phisikal yang terarah pada
perubahan-perubahan mutu dari keempat dimensi sumber daya
manusia aparatur negara tersebut”. Menurut Peraturan Pemerintah
Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai
Negeri Sipil menyebutkan beberapa jenis diklat antara lain: diklat
prajabatan (bagi CPNS) dan diklat dalam jabatan (diklatpim, diklat
fungsional, diklat teknis).
2) Pendidikan Formal
Pendidikan menurut Sedarmayanti (2010, h.379) adalah suatu
proses, teknik, dan metode belajar mengajar dengan maksud
mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain
melalui prosedur yang sistematis dan teroganisir yang berlangsung
dalam jangka waktu yang relatif lama.
B. Contoh Penerapan di RM & Contoh Kasus
Aturan PERMENKES no 55 tahun 2013 tentang pekerjaan perekam medis
yang menyatakan bahwa perekam medis adalah seorang yang telah lulus
pendidikan Rekam Medis dan Informasi Kesehatan sesuai ketentuan peraturan
9
perundang-undang. Berdasarkan peraturan tersebut maka standar kelulusan
minimalnya yaitu Diploma tiga (D3) sebagai Ahli Madya Rekam Medis dan
Informasi Kesehatan.
Dari hasil wawancara yang dilakukan di Rumah Sakit Hermina Solo
ditemukan 8 petugas rekam medis, 2 diantaranya adalah lulusan SMA. Menurut
peraturan perundang-undangan yang mengharuskan rekam medis minimal D3
rekam medis, maka Rumah Sakit Hermina Solo melakukan pengembangan SDM
yaitu dengan metode off the job yaitu mengikuti pendidikan formal di kampus
pendidikan (studi lanjut) untuk mendapatkan gelar D3 Rekam Medis serta
metode on the job yaitu mengikuti ceramah-ceramah di rumah sakit atau seminar
tentang Rekam Medis. Manfaat yang dapat diperoleh bagi rumah sakit salah
satunya meningkatkan produktifitas kerja serta bagi pegawai yaitu untuk
meminimalisir kesalahan dalam berkerja serta meningkatkan kepuasan kerja.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
SDM (kegiatan yang harus di lakukan oleh perusahaan agar pengetahuan ,
kemampuan dan ketrampilan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka
lalukan. Perkembangan SDM meliputi berbagai kegiatan dan proses yang terjadi
pembelajaran baik organisasi maupun bagi individu.
pengembangan sumber daya manusia sebagai serangkaian aktivitas yang
sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi untuk
memberikankesempatan kepada anggotanya untukmempelajari keahlian yang
diperlukan untuk memenuhi persyaratan kerja saat ini.
Pengembangan SDM segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam
memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang
dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang.
Manfaat sumber daya manusia
Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan,
Terwujudnya hubungan yanhg serasi antara atasan dan bawahan
antara lain karena adanya pendelegasian wewenang
Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat.
Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Meningkatkan produktivitas kerja
Mencapai efisiensi,
Meminimalisir kerusakan.
Metode pengembangan sumber daya manusia, menjadi 2 metode, yaitu:
On The Job On the job methode methode adalah metode pelatihan
yang dilaksanakan di tempat kerja sebenarnya dan dilaksanakan
sambil bekerja.
Off the Job, Pendidikan dan pelatihan
B. SARAN
Pengembangan sumber daya manusia sangatlah penting maka dari itu
perusahaan/organisasi seperti rumah sakit perlu diadakannya pengembangan SDM
untuk menunjang pelayanan yang lebih baik.
10
DAFTAR PUSTAKA
theorymanajemendanorganisasi.blogspot.co.id/2016/01/pengembangan-sdm.html?m=1
http://zazilatulmumila.blogspot.com/2015/02/pengembangan-sumber-daya-manusia.html?m=1
11
1
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
Disusun oleh:
1. Angelina Anita Dewi Wulandari (2016097)
2. Rosita Nur Maliana
(2016113)
3. Tiara Putri Khasanah
(2016125)
APIKES CITRA MEDIKA SURAKARTA
AKADEMI PEREKAM MEDIS DAN INFORMATIKA KESEHATAN
2018
i
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ......................................................................................................... i
DAFTAR ISI .................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
A. Latar belakang ................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................................. 1
BAB II ISI........................................................................................................................ 2
A. Landasan Teori .................................................................................................. 2
B. Contoh Penerapan di RM dan Contoh Kasus .................................................. 8
BAB III PENUTUP .......................................................................................................... 10
A. Kesimpulan ........................................................................................................ 10
B. Saran .................................................................................................................. 10
DAFTAR PUSTAKA
ii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam mengembangkan perusahaan, bukan hanya bahan baku saja yang
penting melainkan manusia juga penting. Karena untuk mengembangkan produk
serta menggunakan fasilitas seperti peralatan serta perlengkapan membutuhkan
manusia sebagai factor utama untuk mengolah semua masukan produksi sehingga
menjadi produk yang siap untuk dijual.
Masalah penting yang menjadi perhatian berbagai kalangan berkaitan
dengan pendidikan adalah masalah kualitas. Sejalan dengan perkembangan zaman
dan persaingan global, tuntutan akan kualitas pendidikan semakin mengemuka.
Kekhawatiran akan beratnya persaingan sumber daya manusia Indonesia di era
global mendatang menjadi salah satu alasan tuntutan tersebut. Oleh karena itu
upaya melahirkan sumber daya manusia yang unggul, kompetitif, dan berkarakter
merupakan sebuah keharusan untuk dapat bersaing di era global itu.
Untuk mendapatkan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan dalam mencapai
tujuan perusahaan maka, perlu menggunakan sumber daya manusia yang unggul
serta berkualitas. Semberdaya manusia yang unggul dan berkualitas diperoleh dari
pengmbangan sumber daya manusia
Pengembangan sumber daya manusia yaitu dapat dilakukan dengan
pendidikan dan pelatihan. Dengan program pelatihan yang efektif dan efisien, maka
kemampuan yang diperoleh melalui pendidikan formal dan nonformal yang dimiliki
manusia akan turut meningkatkan kemampuan dan penguasaan akan pekerjaannya
yang pada akhirnya berdampak pada produktivitas kerja yang baik.
B. Rumusan Masalah
Dilihat dari latar belakang yang telah dijelaskan di atas, maka rumusan masalah
yang dapat diambil adalah bagaimana Pengembangan Sumber Daya Manusia
(SDM)?
1
BAB II
ISI
A. Landasan Teori
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi
yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai
makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya
sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya
kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian
integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu,
dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil
penjurusan industri serta organisasi.
Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya
manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu
manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi
dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek
pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai
sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi
atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R.
(Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat
bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat
dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan
juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM
sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.
2. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan SDM adalah kegiatan yang harus dilakukan oleh
perusahaan, agar pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan mereka
sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. pengembangan
sumber daya manusia(human resources development) sebagai serangkaian
aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi untuk
memberikankesempatan kepada anggotanya untukmempelajari keahlian
2
3
yang diperlukanuntuk memenuhi persyaratan kerja saat inidan yang akan
datang
Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut: “Pengembangan
sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan
pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi
perencanaan,
penyelenggaraan,
dan
evaluasi
atas
program-program
tersebut”.
McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan: “HRD is the
integrated use of training and development, career development, and
organisation
effectiveness”.
development
to
(Terjemahan
improve
bebas:
individual
and
Pengembangan
organisational
SDM
adalah
pemanfaatan pelatihan dan pengembangan, pengembangan karir, dan
pengembangan organisasi, yang terintegrasi antara satu dengan yang lain,
untuk meningkatkan efektivitas individual dan organisasi).
Definisi senada dikemukakan oleh Mondy and Noe (1990:270)
sebagai berikut: “Human resorce development is a planned, continuous effort
by management to improve employee competency levels and organizational
performance through training, education, and development programs”
(Terjemahan bebas: Pengembangan SDM adalah suatu usaha yang
terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam
meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui programprogram pelatihan, pendidikan, dan pengembangan).
Sedangkan Harris and DeSimone (1999:2) mengatakan sebagai
berikut: “Human resource development can be defined as a set of systematic
and planned activities designed by an organization to provide its members
with necessary skills to meet current and future job demands”. (Terjemahan
bebas: Pengembangan SDM dapat didefinisikan sebagai seperangkat
aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi
dalam memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan
untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang
akan datang).
Sementara itu, Stewart dan McGoldrick (1996:1) mengatakan:
“Human resource development encompasses activities and processes which
are intended to have impact on organisational and individual learning”.
(Terjemahan bebas: Pengembangan SDM meliputi berbagai kegiatan dan
proses yang diarahkan pada terjadinya dampak pembelajaran, baik bagi
organisasi maupun bagi individu).
4
Dari
beberapa
pengertian
di
atas,
dapat
dikatakan
bahwa
Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi
dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau
sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan
datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan
pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karir dan pengembangan
organisasi. Dengan kata lain, PSDM berkaitan erat dengan upaya
meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan/atau sikap anggota organisasi
serta penyediaan jalur karir yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam
mencapai tujuan organisasi.
Mengingat tujuan Pengembangan SDM berkaitan erat dengan tujuan
organisasi, maka program-program yang dirancang harus selalu berkaitan
erat dengan berbagai perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk
kemungkinan adanya perubahan-perubahan dalam hal pekerjaan serta yang
lebih penting berkaitan erat dengan rencana strategis organisasi sehingga
sumber-sumber daya organisasi yang ada dapat dimanfaatkan secara efektif
dan efisien.
Salah satu bidang penting dalam manajemen pendidikan adalah
berkaitan dengan sumber daya manusia yang terlibat dalam proses
pendidikan. Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat
dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan
dengan organisasi lainnya. Anggapan ini sejalan dengan pernyataan
Sergiovanni, et.al dalam
3. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Manfaat bagi organisasi :
a. peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara
lain,
karena
tidak
terjadinya
pemborosan,
karena
kecermatan
melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai
satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda yang bahkan
spesilistik, meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan
serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu
kesatuan yang bulat dan utuh.
b. terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara
lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yanhg didasarkan
pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling
5
menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berfikir dan
bertindak secara inovatif
c. terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat
karena
melibatkan
menyelenggarakan
para
pegawai
yang
kegiatan-kegiatan
bertanggung
operasional
jawab
dan
tidak
sekedardiperintah oleh para manajer.
d. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi
dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
e. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
manajerial dan parsitipasif
f.
Memperlancar jalannya komunikasi yang efekfif yang pada gilirannya
memperlancar
proses
perumusa
kebijaksanaan
organisasi
dan
operasionalisasi
g. Penyelesaian konflik secara frungsional yang dampaknya adalah tumbuh
suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan para
anggota organisasi
Manfaat bagi karyawan/pegawai :
a. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan baik
b.
Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan
berbagai
masalah yang dihadapinya
c.
Terjadinya internalisasi dan operasional factor-faktor multivasional
d.
Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan
kemampuan kerjanya
e. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan
konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri
f.
Tersedianya
informasi
tentang
berbagai
program
yang
dapat
dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masingtmasing secara teknikal dan intelektual.
g. Meningkatkan kepuasan kerja
h. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang
i.
Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri
j.
Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan
4. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
tujuan dari adanya pengembangan Sumber Daya Manusia ini dapat
diuraikan sebagai berikut :
a. Meningkatkan Produktivitas Kerja
6
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan
meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena
technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang
semakin baik.
b. Mencapai Efisiensi
Pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan efisiensi
tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.
Pemborosan berkurang, biaya produksi relative kecil sehingga daya
saing perusahaan semakin besar.
c. Meminimalisir Kerusakan
Pengembangan SDM bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan
terampil dalam melaksanakan pekerjaannya
d. Mengurangi Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan
karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan
perusahaan berkurang.
e. Meningkatkan Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelaayanan yang lebih
baik dari SDM kepada nasabah perusahaan, karena pemberian
pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting
bagi rekana-rekanan perusahaan bersangkutan.
f.
Memelihara Moral Pegawai
Dengan pengembangan moral SDM akan lebih baik karena keahlian
dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehinggamereka
antusias untuk menyelesaikan pekerjaanya dengan baik.
g. Meningkatkan Peluang Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier
karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi
kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada
keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h. Meningkatkan Kemampuan Konseptual
Dengan pengembangan, SDM semakin cakap dan cepat dalam
memgambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human
skill, dan managerial skill nya lebih baik
i.
Meningkatkan Kepemimpinan
7
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manager akan lebih
baik, human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terararh
sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin
harmonis.
j.
Peningkatan Balas jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits)
SDM akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
k. Peningkatan Pelayanan Kepada Konsumen
l.
Pengembangan SDM akan memberikan manfaat yang baik bagi
masyarakat konsumen karena mereka akan memperioleh barang atau
jasa yang lebih bermutu.
5. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya
harus didasarkan pada metode-metode yang sudah ditetapkan dalam
program pengembangan sumber daya manusia. Dalam pengem- bangan
sumber daya manusia harus telah ditetapkan sasaran, waktu, proses, dan
metode pelaksanaannya. Pengembangan sumber daya manusia
dimaksudkan sebagai sarana dalam meningkatkan kinerja. Sedarmayanti
(2010, h.182-183) membagi metode pengembangan sumber daya Manusia
menjadi 2 metode, yaitu:
a. On The Job
On the job methode adalah metode pelatihan yang dilaksanakan di
tempat kerja sebenarnya dan dilaksanakan sambil bekerja.
1) Job rotation (rotasi pekerjaan) Hasibuan (2002, h.81) menjelaskan
bahwa: “job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan
dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan
lainnya secara periodik untuk menambahkan keahlian dan
kecakapannya pada setiap jabatan”.
2) Coaching (bimbingan) Sedarmayanti (2010, h.184) mempertegas
pernyataan tersebut dengan memberikan penjelasan bahwa:
“bimbingan dan pelatihan dilaksanakan dengan cara peserta harus
mengerjakan tugas-tugas dengan bimbingan oleh pejabat senior atau
ahli. Bimbingan dan penyuluhan dianggap efektif karena latihannya
diindividualisasikan dan peserta berlatih/belajar melakukan pekerjaan
langsung”.
8
3) Apprentichesip/understudy (magang) Sedarmayanti (2010, h.185)
menjelaskan bahwa magang dilakukan dengan cara peserta mengikuti
pekerjaan/kegiatan yang dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu,
untuk mempelajari bagaimana cara melakukan suatu kegiatan. Lebih
lanjut lagi Sedarmayanti menjelaskan bahwa magang biasanya
menggabungkan pelatihan di tempat kerja dengan pengalaman teoritis
yang didapatkan peserta di tempat pelatihan untuk mempersiapkan
peserta untuk memangku jabatan tertentu di masa mendatang.
4) Demonstration and example (demonstrasi dan pemberian contoh)
Hasibuan (2002, h.78) menjelaskan bahwa demonstration and
example “merupakan metode latihan yang dilakukan dengan cara
peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan suatu
pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang
didemonstrasikan”.
b. Off the Job
1) Pendidikan dan pelatihan (diklat) Sedarmayanti (2010, h.379)
menjelaskan pengertian pendidikan dan pelatihan PNS adalah:
“merupakan proses transformasi kualitas sumber daya manusia
aparatur negara yang menyentuh empat dimensi utama yaitu dimensi
spiritual, intelektual, mental dan phisikal yang terarah pada
perubahan-perubahan mutu dari keempat dimensi sumber daya
manusia aparatur negara tersebut”. Menurut Peraturan Pemerintah
Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai
Negeri Sipil menyebutkan beberapa jenis diklat antara lain: diklat
prajabatan (bagi CPNS) dan diklat dalam jabatan (diklatpim, diklat
fungsional, diklat teknis).
2) Pendidikan Formal
Pendidikan menurut Sedarmayanti (2010, h.379) adalah suatu
proses, teknik, dan metode belajar mengajar dengan maksud
mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain
melalui prosedur yang sistematis dan teroganisir yang berlangsung
dalam jangka waktu yang relatif lama.
B. Contoh Penerapan di RM & Contoh Kasus
Aturan PERMENKES no 55 tahun 2013 tentang pekerjaan perekam medis
yang menyatakan bahwa perekam medis adalah seorang yang telah lulus
pendidikan Rekam Medis dan Informasi Kesehatan sesuai ketentuan peraturan
9
perundang-undang. Berdasarkan peraturan tersebut maka standar kelulusan
minimalnya yaitu Diploma tiga (D3) sebagai Ahli Madya Rekam Medis dan
Informasi Kesehatan.
Dari hasil wawancara yang dilakukan di Rumah Sakit Hermina Solo
ditemukan 8 petugas rekam medis, 2 diantaranya adalah lulusan SMA. Menurut
peraturan perundang-undangan yang mengharuskan rekam medis minimal D3
rekam medis, maka Rumah Sakit Hermina Solo melakukan pengembangan SDM
yaitu dengan metode off the job yaitu mengikuti pendidikan formal di kampus
pendidikan (studi lanjut) untuk mendapatkan gelar D3 Rekam Medis serta
metode on the job yaitu mengikuti ceramah-ceramah di rumah sakit atau seminar
tentang Rekam Medis. Manfaat yang dapat diperoleh bagi rumah sakit salah
satunya meningkatkan produktifitas kerja serta bagi pegawai yaitu untuk
meminimalisir kesalahan dalam berkerja serta meningkatkan kepuasan kerja.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
SDM (kegiatan yang harus di lakukan oleh perusahaan agar pengetahuan ,
kemampuan dan ketrampilan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka
lalukan. Perkembangan SDM meliputi berbagai kegiatan dan proses yang terjadi
pembelajaran baik organisasi maupun bagi individu.
pengembangan sumber daya manusia sebagai serangkaian aktivitas yang
sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi untuk
memberikankesempatan kepada anggotanya untukmempelajari keahlian yang
diperlukan untuk memenuhi persyaratan kerja saat ini.
Pengembangan SDM segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam
memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang
dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang.
Manfaat sumber daya manusia
Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan,
Terwujudnya hubungan yanhg serasi antara atasan dan bawahan
antara lain karena adanya pendelegasian wewenang
Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat.
Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Meningkatkan produktivitas kerja
Mencapai efisiensi,
Meminimalisir kerusakan.
Metode pengembangan sumber daya manusia, menjadi 2 metode, yaitu:
On The Job On the job methode methode adalah metode pelatihan
yang dilaksanakan di tempat kerja sebenarnya dan dilaksanakan
sambil bekerja.
Off the Job, Pendidikan dan pelatihan
B. SARAN
Pengembangan sumber daya manusia sangatlah penting maka dari itu
perusahaan/organisasi seperti rumah sakit perlu diadakannya pengembangan SDM
untuk menunjang pelayanan yang lebih baik.
10
DAFTAR PUSTAKA
theorymanajemendanorganisasi.blogspot.co.id/2016/01/pengembangan-sdm.html?m=1
http://zazilatulmumila.blogspot.com/2015/02/pengembangan-sumber-daya-manusia.html?m=1
11
1