Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi KerjaTe

Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi KerjaTerhadap
Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Guru
(Studi Kasus pada SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang)
Drs. Marsana, MSi
SB. Handayani, SE. MM
Abstraksi
Artikel ini merupakan hasil penelitian terhadap 72 responden tentang pengaruh
kompetensi guru dan motivasi kerja mereka terhadap kepuasan kerja yang pada akhirnya
berdampak juga pada kinerja guru – guru pada SMA Negeri Se Sub Rayon I
Semarang.Untuk menganalisis data digunakan tehnik regresi dua tahap . Adapun hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi dan motivasi kerja masing-masing
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja , serta implikasinya bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
Kata Kunci : Kompetensi, Motivasi Kerja,Kepuasan Kerja & Kinerja
wawasan pendidikan dan pengelolaan
pembelajaran,komponen akademik/vokasional,
dan komponen pengembangan profesi.
(Depdiknas,
2004).Ditemukan
beberapa
kenyataan dilapangan masih banyak guru

yang belum mempunyai kompeten sebagai
seorang guru profesional, hal ini didukung
dengan fakta sebagai berikut :1) Banyak guru
kurang proaktif terhadap perubahan-perubahan
kebijakan
pendidikan
(misal
tentang
kurikulum baru), 2) Banyak ditemukan guru
yang malas membuat rencana pembelajaran (
perencanaan mengajar) ,3)Masih banyak guru
yang gaptek terhadap tehnologi, hal ini
menggambarkan bahwa mereka belum bisa
mengakses kemajuan tehnologi terutama
dibidang informasi. 4) Masih banyak pula
guru yang melaksanakan pembelajaran dengan
cara konvensional ,terlalu teks book dengan
buku paket dan kurang mempertimbangkan
sumber (referensi lain) . Berdasarkan Hasil
penelitian

Agustina (2002) menunjukkan
bahwa kompetensi yang dimiliki oleh
karyawan berpengaruh signifikan dengan
kinerja pegawai. Di samping itu faktor lain
yang juga penting dan berkaitan dengan
kinerja adalah motivasi kerja. Hal tersebut
penting
mengingat
motivasi
memiliki
hubungan yang erat dengan sikap dan perilaku

PENDAHULUAN

Pendidikan Nasional bertujuan
mencerdaskan
kehidupan
bangsa
dan
mengembangkan

manusia
Indonesia
seutuhnya oleh karena itu sangat dibutuhkan
profesionalisme
para
pendidik
(guruguru),sebagaimana disebutkan dalam UndangUndang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun
2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional,
bahwa jabatan guru sebagai pendidik
merupakan jabatan profesional. Sejalan
dengan perkembangan jaman , maka sudah
menjadi tuntutan dan kebutuhan saat ini
bahwa profesionalisme gurupun
harus
berkembang , dalam penguasaan
ilmu
pengetahuan dan teknologi, sehingga kita
memiliki
sumberdaya
manusia

yang
berkualitas , kapabel serta mampu bersaing di
era yang semakin kompetitif.Dengan demikian
seorang guru harus mempunyai kompetensi
dalam bidang tugasnya yakni mengajar.
Kompetensi
adalah
spesifikasi
dari
pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang
dimiliki seseorang serta penerapannya di
dalam pekerjaan, sesuai dengan standar kinerja
yang dibutuhkan oleh lapangan. Kompetensi
yang seharusnya dimiliki oleh seorang guru
profesional adalah meliputi komponen
1

yang dimiliki oleh seseorang. Motivasi itu
sendiri dapat diartikan sebagai keadaan dalam
diri pribadi seseorang sehingga orang tersebut

terdorong untuk melakukan suatu kegiatan
atau aktifitas (Reksohadiprojo dan Handoko,
1990 Sementara
yang perlu diperhatikan
sebelum mencapai kinerja yang optimal adalah
bagaimana
kepuasan kerja para guru atas
kompetensi mereka sebagai guru profesional
maupun kepuasan atas motivasi yang diteriman
dan dirasakan . Menurut Robbins (2002),
kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang
individu
terhadap
pekerjaannya,
untuk
membandingkan antara banyaknya ganjaran yang
diterima seorang pekerja dengan besarnyaa.
harapan yang dimiliki mengenai ganjaran yang
harus diterima. Sementara penelitian ini akan
menganalisis “Pengaruh Kompetensi Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Serta Implikasinya Pada Kinerja Guru (Studi
Kasus pada SMA Negeri Se Sub Rayon 1
Semarang)”
PERUMUSAN MASALAH
Rendahnya tingkat kompetensi guru
yang
ditunjukkan
dengan
rendahnya
penguasaan terhadap teknologi informasi yang
merupakan salah satu komponen mutlak dalam
peningkatan
profesionalisme
guru
dikhawatirkan akan berakibat pada penurunan
kinerja guru. Bertitik tolak dari kondisi
tersebut maka permasalahan dalam penelitian
terhadap guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1
Semarang ini dapat dirumuskan sebagai

berikut :
a. Apakah kompetensi berpengaruh
terhadap kepuasan kerja guru SMA
Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang?
b. Apakah motivasi kerja berpengaruh
terhadap kepuasan kerja guru SMA
Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang?
c. Apakah kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja guru SMA Negeri Se
Sub Rayon 1 Semarang?

Se Sub Rayon 1 Semarang ini adalah untuk
menganalisis :
1. Pengaruh
kompetensi
terhadap
kepuasan kerja guru SMA Negeri Se
Sub Rayon 1 Semarang.2) Pengaruh
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1

Semarang.
2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja guru SMA Negeri Se Sub
Rayon 1 Semarang
Adapun manfaat yang diharapkan dari hasil
penelitian ini dapat menjadi :
Sumbangan pemikiran bagi Dinas
Pendidikan Kota Semarang, menyangkut
kompetensi, motivasi kerja, kepuasan kerja
dan kinerja guru SMA Negeri, sehubungan
dengan diterapkannya pelaksanaan Kurikulum
Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) secara
nasional.
Penelitian ini dapat juga menjadi Sumber
informasi atau referensi bagi peneliti lain yang
berminat
mengembangkan
dan
atau
mereplikasi penelitian ini lebih lanjut.

TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja
Kinerja atau sering disebut prestasi
kerja merupakan hasil secara kualitas atau
kuantitas yang dicapai oleh seorang
pekerja/organisasi
dalam
melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Anwar, 2000). Dengan
kata lain bahwa kinerja (performance)
merupakan catatan outcome yang dihasilkan
dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan
tertentu selama satu periode waktu tertentu.
Kinerja didefinisikan sebagai kontribusi
terhadap hasil akhir organisasi dalam
kaitannya dengan sumber yang dihabiskan dan
harus diukur dengan indikator kualitatif dan
kuantitatif (Belcher and Cohen dalam DonnaSmith 1996).

Menurut Robbins (2001),
kinerja adalah suatu prestasi atau tingkat
keberhasilan yang dicapai oleh seseorang
(individu) atau suatu organisasi dalam
melaksanakan pekerjaan pada suatu periode
tertentu. Hal senada diungkapkan juga oleh

TUJUAN & MANFAAT PENELITIAN
Tujuan yang hendak dicapai dari
kegiatan penelitian terhadap guru SMA Negeri

2

pembelajaran dan e)Pengembangan profesi
guru.

Suryadi
Prawirosentono
(1999),
yang

menyatakan kinerja sebagai hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing–
masing dalam upaya mencapai tujuan
organisasi secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Variabel ini merupakan penilaian perilaku dari
sikap
seseorang
karyawan
terhadap
pekerjaannya, yang ditunjukkan oleh skor total
skala dari: (a) Quality of work, (b) Quantity of
work, (c) Time at work, (d) Coorperation with
other’s work.
Menurut Faustino Cardoso Gomes
(1995: p.142) dalam melakukan penilaian
terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku
yang
spesifik
(judgment
performance
evaluation) ini maka ada 8 (delapan) dimensi
atau kriteria yang perlu mendapat perhatian,
diantaranya adalah :1)Quality of work (kualitas
pekerjaan) : kualitas kerja yang dicapai
berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapan.2)Quantity of work (kuantitas
pekerjaan) : jumlah kerja yang dilakukan
dalam suatu periode waktu yang ditentukan
3)Job knowledge (pengetahuan pekerjaan) :
luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
ketrampilannya 4) Creativeness (kreativitas) :
keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan
dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikn
persoalan-persoalan yang timbul
5)Cooperation (kerjasama) : kesadaran untuk
bekerjasama dengan orang lain (sesama
anggota organisasi).6)Initiative (inisiatif) :
keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai
program organisasi dimasa mendatang.
7)Dependenability
(ketergantungan)
:
kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.
8)Personal qualities (kualitas personil) :
menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahan dan integrasi pribadi. Sementara di
sisi lain untuk profesi keguruan, buku panduan
penilaian kinerja Sekolah Dasar Departemen
Pendidikan
Nasional (2004), menyatakan
bahwa unsur penilaian kinerja guru antara lain
mencakup:a)Kepribadian guru secara umum,
b)Pemahaman guru terhadap visi, misi dan
tujuan
sekolah,
c)Kualitas
kerja
guru,d)Kemampuan
mengelola
proses

Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan
individu terhadap suatu pekerjaan atau posisi
dalam pekerjaan (Smith et al, dalam Sohi,
1996). Kepuasan kerja dikonsepkan dalam
beberapa bentuk. Beberapa studi memandang
kepuasan kerja dalam konteks global
(Bagozzi, 1980). Sementara peneliti lain
membaginya dalam kepuasan kerja intrinsik
dan ekstrinsik (Porter and Lawler, 1975).
Churchill (Sohi, 1996) menghubungkan
kepuasan kerja dengan variabel lain, seperti
kepemimpinan,
kebijakan
perusahaan,
kompensasi, pelanggan dan kemungkinan
mendapatkan promosi. Kepuasan kerja
merupakan
orientasi
individu
yang
berpengaruh terhadap peran dalam bekerja
(Toly, 2001). Menurut Robbins (2002),
kepuasan kerja merupakan sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya, untuk
membandingkan antara banyaknya ganjaran
yang diterima seorang pekerja dengan
besarnya harapan yang dimiliki mengenai
ganjaran yang harus diterima.Kepuasan kerja
adalah suatu teori atau konsep praktis yang
sangat penting. Kepuasan kerja merupakan
dampak
atau
hasil
dari
keefektifan
performance dan kesuksesan dalam bekerja.
Kepuasan kerja yang rendah pada organisasi
adalah
rangkaian
dari
menurunnya
pelaksanaan tugas, meningkatnya absensi, dan
penurunan moral organisasi. Sedangkan pada
tingkat
individu,
ketidakpuasan
kerja,
berkaitan dengan keinginan yang besar untuk
keluar dari kerja, meningkatnya stress kerja,
dan munculnya berbagai masalah psikologis
dan fisik (Hani Handoko, 1992).
Ada tiga teori mengenai kepuasan
kerja, yaitu: teori ketidaksesuaian (discrepancy
theory), teori keadilan, dan two factor theory.
Pertama, teori ketidaksesuaian memandang
bahwa kepuasan kerja dapat dilihat dari
besarnya selisih antara kondisi kondisi kerja
yang diharapkan dengan kondisi yang terjadi.
Kedua, teori keadilan mengemukakan suatu
prinsip yang menyatakan bahwa orang akan
merasa puas atau tidak puas, tergantung dari
apakah orang tersebut merasa adanya keadilan

3

2)Kepuasan terhadap gaji sebagai jumlah
finansial yang diterima dan hal tersebut
dipandang adil dibandingkan dengan orang
lain dalam organisasi. 3)Kepuasaan terhadap
rekan kerja yaitu dukungan sosial rekan
sekerja serta adanya penerimaan dan bantuan
dalam memperlancar penyelesaian tugas.
4)Kepuasaan
terhadap
promosi
yaitu
kesempatan
peningkatan
karir/jabatan,
kenaikan
pangkat,
kesempatan
untuk
pengembangan diri dan peningkatan keahlian.
5)Kepuasaan
terhadap
penyelia
yaitu
dukungan, bantuan serta motivasi atasan
terhadap bawahannya.

atau tidak atas situasi kerja tertentu. Ketiga,
teori dua faktor membagi situasi yang
mempengaruhi
seseorang
terhadap
pekerjaannya menjadi dua kategori, yaitu
satisfiers dan dissatisfiers. Satisfiers adalah
karakteristik pekerjaan yang terbukti menjadi
sumber kepuasan kerja seperti, prestasi,
penghargaan, dan tanggung jawab. Sedangkan
dissatisfiers adalah karakteristik pekerjaan
yang menjadi sumber ketidakpuasan kerja,
seperti: kebijakan perusahaan, administrasi,
gaji atau upah, hubungan interpersonal,
kondisi kerja, keamanan kerja dan status.
Sementara itu, Herzberg et al., (dalam
Robbins, 2002) mengemukakan bahwa ada
perbedaan antara faktor-faktor penentu
kepuasan dengan faktor-faktor penentu
ketidakpuasan (faktor pemelihara). Faktor
penentu kepuasan merupakan faktor yang
mendorong motivasi seseorang yang meliputi
prestasi kerja, pengakuan terhadap pekerjaan,
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, promosi
dan pengembangan kerja. Sedang faktor
higienis (pemeliharaan) yang meliputi
kebijaksanaan dan administrasi perusahaan,
pengawasan,
kondisi
kerja,
hubungan
interpersonal dengan teman kerja, gaji dan
keamanan,
kehidupan
pribadi,
bukan
merupakan faktor motivasi. Artinya apabila
ada faktor pemelihara maka tidak muncul
ketidakpuasan kerja tetapi motivasi tidak
terdorong.Definisi kepuasan kerja merujuk
pada sikap (reaksi emosional) individu pada
pekerjaannya. Secara komprehensif Locke
dalam Luthans, (1998) mendefinsikan
kepuasan kerja sebagai keadaan emosional
yang menyenangkan (positif) yang berasal dari
penilaian kerja seseorang dalam arti
pengalaman kerjanya. Seseorang yang
mempunyai
sikap
positif
terhadap
pekerjaannya mengindikasikan mempunyai
tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Menurut
Celluci et al. dalam Fuad Mas’ud, (2004)
indikator-indikator yang digunakan untuk
mengukur kepuasan kerja adalah kepuasan
terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi,
kepuasan dengan rekan sekerja, kepuasan
dengan penyelia dan kepuasan dengan
pekerjaan itu sendiri. 1) Kepuasan terhadap
pekerjaan
diwujudkan
dalam
bentuk
kesenangan akan pekerjaan yang dijalani.

Kompetensi
Kompetensi didefinisikan sebagai
“karakteristik yang mendasari seseorang dan
berkaitan dengan efektivitas kinerja individu
dalam
pekerjaannya
(an
underlying
characterirtic’s of an individual which is
causally related to criterion-referenced
effective and or superior performance in a job
or situation) (Mitrani et al, 1992; Spencer and
Spencer, 1993 dalam Surya, 2002).
Berdasarkan definisi tersebut kata
“underlying characteristics” mengandung
makna
kompetensi
adalah
bahagian
kepribadian yang mendalam dan melekat
kepada seseorang serta berperilaku yang dapat
diprediksikan pada berbagai keadaan dan tugas
pekerjaan.
“Causally
related”
berarti
kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan
atau memprediksikan perilaku dan kinerja.
Sementara
kata
“Criterion-referenced”
mengandung makna bahwa kompetensi
sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja
baik dan kurang baik, diukur dari kriteria atau
standar yang digunakan. Misalnya, kriteria
volume penjualan yang mampu dihasilkan
oleh seseorang tenaga.
Penentuan
tingkat
kompetensi
dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat
kinerja yang diharapkan untuk kategori baik
atau rata-rata. Penentuan ambang kompetensi
yang dibutuhkan tentunya akan dapat
dijadikan dasar bagi proses seleksi, suksesi
perencanaan,
evaluasi
kinerja
dan
pengembangan SDM.
Di sisi lain, menurut pedoman standar
kompetensi
guru
(Depdiknas,
2004),

4

kompetensi
dapat dirtikan sebagai
pengetahuan, keterampilan dan nilai-nilai
dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan
berpikir dan bertindak. Arti lain dari
kompetensi
adalah
spesifikasi
dari
pengetahuan, keterampilan dan sikap yang
dimiliki seseorang serta penerapannya di
dalam pekerjaan, sesuai dengan standar kinerja
yang dibutuhkan oleh lapangan..
Sementara guru adalah jabatan atau
profesi yang memerlukan keahlian khusus,
sebab pekerjaan ini tidak bisa dilakukan oleh
orang yang tidak memiliki keahlian untuk
melakukan kegiatan atau pekerjaan sebagai
guru. Dengan demikian, kompetensi yang
dimiliki oleh setiap guru akan menunjukkan
kualitas guru yang sebenarnya. Kompetensi
akan terwujud dalam bentuk penguasaan
pengetahuan, keterampilan maupun sikap
profesional dalam menjelaskan fungsi sebagai
guru. Berdasarkan pengertian tersebut,
kompetensi guru adalah suatu pernyataan
tentang
kriteria
yang
dipersyaratkan,
ditetapkan dan disepakati bersama dalam
bentuk penguasaan pengetahuan, keterampilan
dan sikap bagi seorang tenaga kependidikan
sehingga layak disebut kompeten (Depdiknas,
2004).
Uzer (2005) menayatakan bahwa untuk
menjadi guru yang profesional diperlukan
jenis kompetensi kepribadian dan profesi. 1)
Kompetensi
pribadi
meliputi
:Mengembangkan
kepribadian,Berinteraksi
dan berkomunikasi,Melaksanakan bimbingan
dan penyuluhan,Melaksanakan administrasi
sekolah,Melaksanakan penelitian sederhana
untuk keperluan pengajaran. 2) Kompetensi
profesi meliputi, :Menguasai landasan
kependidikan,Menguasai
bahan
pengajaran,Menyusun
program
pengajaran,Melaksanakan
program
pengajaran, Menilai hasil dan proses belajar
dan
mengajar
yang
telah
dilaksanakan.Sementara menurut Direktorat
Tenaga Kependidikan, Direktorat Jenderal
Pendidikan Dasar dan Menengah Departemen
Pendidikan Nasional, kompetensi guru
meliputi tiga komponen yaitu : 1)Kompetensi
Pengelolaan Pembelajaran dan Wawasan
Kependidikan.
Indikator
Kompetensi
Pengelolaan
Pembelajaran,
mencakup

:Kemampuan
menyusun
rencana
pembelajaran,Kemampuan
untuk
melaksanakan
pembelajaran,Kemampuan
menilai
prestasi
belajar
peserta
didik,Kemampuan melaksanakan tindak lanjut
hasil penilaian prestasi belajar peserta didik
Indikator kompetensi wawasan Kependidikan,
meliputi,
Memahami landasan
kependidikan,Memahami
kebijakan
pendidikan,Memahami tingkat perkembangan
peserta
didik,Memahami
pendekatan
pembelajaran
yang
sesuai
materi
pembelajaran,Menerapkan kerja sama dalam
pekerjaan,Memanfaatkan kamajuan IPTEK
dalam
pendidikan.2)
Kompetensi
Akademik/Vokasional
yaitu
menguasai
keilmuan dan keterampilan sesuai dengan
materi
pembelajaran
3)Kompetensi
Pengembangan Profesi.Selain memiliki
ketiga kompetensi tersebut, guru sebagai
pribadi yang utuh harus juga memiliki sikap
dan kepribadian yang positif, dimana sikap
dan
kepribadian
tersebut
senantiasa
melingkupi dan melekat pada setiap komponen
kompetensi yang menunjang profesi guru.
Motivasi Kerja
Motivasi merupakan keadaan dalam
pribadi
seseorang
yang
mendorong
keinginannya untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
(
Luthans, F., 1996.) Motivasi orang bekerja
bermacam-macam, ada orang yang termotivasi
karena uang, ada juga yang termotivasi karena
rasa aman atau keselamatan meskipun bekerja
dengan jarak yang jauh. Bahkan ada orang
yang termotivasi bekerja hanya karena
pekerjaan tersebut memberikan prestise yang
tinggi walaupun gajinya sangat kecil (Liliweri,
(2004). Secara teoritis, Gibson et al. (2003)
mengelompokkan motivasi dalam dua kategori
yaitu:
“teori
kepuasan
dan
teori
proses”.Pendekatan
teori
kepuasan
menekankan menekankan konsep isi, yaitu
aspek kebutuhan sebagai faktor yang
menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan
menghentikan motivasi seseorang. Pendukung
pendekatan ini seperti: Maslow, Aldelfer,
Herzberg, atau Mc. Clelland beranggapan
bahwa kebutuhan merupakan variabel yang
dipandang sebagai penggerak munculnya

5

yang ada di luar diri individu. Ketiga, tujuan
yang ingin dicapai seseorang sering dapat
memuaskan berbagai kebutuhan yang ada
(Lawler, 1973, dalam Hasibuan, 2001) Ahli
lain, Herzberg, mengatakan bahwa motivasi
orang yang bekerja secara umum dapat
diklasifikasikan ke dalam ‘motivasi intrinsik’
dan ‘motivasi ekstrinsik’. Klasifikasi ini
biasanya dikaitkan dengan jenis imbalan yang
diterima seseorang dalam pekerjaannya.
apabila menampilkan prestasi kerja tertentu.
Imbalan intrinsik adalah bentuk imbalan yang
diterima dan dirasakan seseorang yang
berhubungan dengan job content, seperti
perasaan
berprestasi,
pengakuan,
tanggungjawab, dan perasaan kebebasan
berkreasi atau berinovasi dalam bekerja.
Imbalan intrinsik tidak diberikan oleh
lingkungan luar tetapi lingkungan memberikan
peluang untuk diterimanya imbalan itu.
Imbalan intrinsik merupakan bentuk imbalan
yang dirasakan individu sebagai ekspresi dari
ego dan nilai-nilai sentralnya. Herzberg
menyebut jenis imbalan intrinsik sebagai
“motivator” (Liliweri 2004 )Di lain pihak,
imbalan ekstrinsik merupakan jenis imbalan
yang diberikan oleh lingkungan luar individu
dan biasanya dikaitkan dengan job context,
seperti
gaji,
promosi,
perlakuan
supervisi/rekan sekerja, dan kondisi kerja.
Imbalan ekstrinsik adalah jenis imbalan yang
disebut Herzberg (sebagai hygiene)

motivasi. .Konsep teori motivasi yang cukup
fenomenal dan termasuk dalam katagori teori
kepuasan adalah teori hirarki kebutuhan
Maslow (Maslow’s Need Hierarchy) Gibson et
al. (2003). Hakikat teori Maslow adalah
bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam
suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling
rendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat
yang tertinggi ialah kebutuhan dan aktualisasi
diri (self actualization needs). Maslow
mengasumsikan bahwa “orang berusaha
memenuhi kebutuhan yang lebih pokok
(fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku
memnuhi kebutuhan yang lebih tinggi
(perwujudan diri)”.
Pemahaman terhadap motivasi kerja
yang hanya mendasarkan diri pada kebutuhan,
seperti yang digunakan pendekatan isi,
ternyata tidak cukup. Pertama, kebutuhan
sebagai kekurangan yang dialami seseorang
sering dirasakan secara samar-samar dan
kurang disadari kecuali kebutuhan fisik.
Disamping itu, kebutuhan hanya akan
membangkitkan
kecenderungan
untuk
aktivitas umum dan desakan dari dalam diri
yang tak memiliki arah khusus. Kedua,
seseorang akan berperilaku tertentu, tidak
hanya ditandai oleh adanya desakan dari dalam
diri, tetapi juga karena adanya pengaruh dari
tujuan-tujuan (yang biasanya ada di luar diri
individu). Ada satu mekanisme yang
menghubungkan kebutuhan dengan tujuan

KERANGKA PIKIR
Kompetensi
(X1)

H1

H2

Kepuasan
Kerja
(Y1)

H3

Kinerja Guru
(Y2)

Motivasi Kerja
(X2)
Sumber: Heindrachman dan Suad Husnan (2002), Sohi (1996), Dessler (2000) yang dimodifikasi

6

Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang yang
berjumlah 255 orang yang terdiri dari 4
SMA Negeri .Jumlah sampel ditentukan
dengan
menggunakan rumus Slovin (
Sugiyono, 2004) berjumlah 72 . Bailey
dalam M. Hasan Iqbal ( 2002 ), bahwa
penelitian yang menggunakan data statistik
minimal sampel yang digunakan adalah 30.
Adapun tehnik pengambilan sampel dengan
teknik radom sampling .

HIPOTESIS
H1 : Kompetensi berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja guru
H2 : Motivasi berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja guru
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja guru
METODELOGI PENELITIAN
Jenis Penelitian
Jenis
penelitian
ini
adalah
eksplanatory research
,karena dalam
penelitian ini menyoroti hubungan antara
variabel penelitian dan menguji hipotesis
yang telah dirumuskan sebelumnya dengan
fokus terletak pada penjelasan hubungan
antar variabel ( Singarimbun & Sofyan
Effendi, 1995)

Variabel Penelitian
Variabel peneltian
Kompentensi
(X1), Motivasi Kerja (X2), Kepuasan Kerja
(Y1) dan Kinerja (Y2)
Definisi Operasional
Untuk dapat memberikan gambaran dan
memperjelas setiap variabel yang diteliti,
berikut ini dijabarkan tentang definisi
operasional untuk masing-masing varibel
(Tabel 1.1)

Populasi Dan Sampel
Dalam penelitian ini populasi
yang digunakan adalah seluruh guru SMA

Tabel 1.1
Definisi Operasional Variabel
NAMA
VARIABEL
KOMPETENSI
(X1)

DEFINISI
OPERASIONAL
Kompetensi
adalah
karakteristik
yang
mendasari
seseorang
dan berkaitan dengan
efektivitas
kinerja
individu
dalam
pekerjaannya (Surya,
2002).

MOTIVASI
KERJA (X2)

Motivasi kerja adalah
keadaan dalam pribadi
seseorang
yang
mendorong
keinginannya
untuk
melakukan kegiatankegiatan tertentu guna
mencapai
tujuan
(Luthans, 1996).

INDIKATOR
Kompetensi diukur dengan : 1)Kemampuan
menyusun
rencana
pembelajaran,
2)Kemampuan
untuk
melaksanakan
pembelajaran,3)Kemampuan menilai prestasi
belajar
peserta
didik,4)Kemampuan
melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian
prestasi
belajar5)Memahamilandasankependidikan,me
mahami kebijakan pendidikan,7)Memahami
tingkat perkembangan peserta didik,8)
Memahami pendekatan pembelajaran yang
sesuai materi pembelajaran,9)Menerapkan
kerja
sama
dalam
pekerjaan
,
10)Memanfaatkan kamajuan IPTEK dalam
pendidikan.
Motivasi Kerja diukur dengan :1) Bekerja
demi penghasilan yang layak,2)Pekerjaan ini
memberikan
kesempatan
untuk
mengembangkan diri,3) Kebanggan karena
pekerjaan 4)Pekerjaan ini telah memberikan
rasa aman 5)Kondisi ruangan kerja 6)Perasaan
diterima oleh kelompok 7)Perlakuan wajar
oleh pimpinan, kolega dan masyarakat
8)Penghargaan karena prestasi kerja

7

KEPUASAN
KERJA (Y1)

Kepuasan
Kerja
adalah
perasaan
individu terhadap suatu
pekerjaan atau posisi
dalam
pekerjaan
(Smith et al, dalam
Sohi, 1996)
Kinerja adalah prestasi
atau
tingkat
keberhasilan
yang
dicapai oleh sesorang
(individu) atau suatu
organisasi
dalam
melaksanakan
pekerjaan pada suatu
periode tertentu
(
Depdiknas, 2004 ).

KINERJA (Y2)

9)Iklim kerja 10)Perasaan ikut terlibat dalam
melaksanakan tanggung jawab 11)Berusaha
disiplin 12)Perhatian pemimpin terhadap
prestasi kerja 13)Sikap pemimpin terhadap
bawahan 14)Adanya jaminan pekerjaan untuk
hari tua 15)Bekerja penuh rasa tanggung
jawab agar mendapat imbalan (hadiah) 16)
Pimpinan sangat peduli dengan keluhan
Kepuasan Kerja diukur dengan indikator
1)Kepuasan terhadap gaji, 2)Kepuasan
terhadap promosi,3)Kepuasan dengan rekan
sekerja,4)
Kepuasan
dengan
penyelia
5)Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.

Indikator Kinerja antara lain 1)Melaksanakan
tugas dengan sebaik-baiknya 2)Bekerja sama
dalam menyelesaikan tugas 3)Inovasi dalam
melaksanakan tugas pokok 4)Senantiasa hadir
sesuai jadual yang telah ditentukan 5)Selalu
berpakaian rapi dan sopan 6)Hasil yang
diperoleh
peserta
didik
(ketuntasan
kompetensi) 7)Penguasaan mata pelajaran
yang menjadi tanggung jawab 8)Pemahaman
terhadap
profesi keguruan 9)Kesesuaian
proses pembelajaran dengan rencana, model
dan
kompetensi
10)Kemampuan
menyesuaikan perubahan kebijakan dan
peraturan

Sumber:Luthans, 1995,Surya,2002,Smith et al , 1996, Depdiknas , 2004

HASIL & PEMBAHASAN

Tehnik Analisis

1.Uji Validitas dan Reliabilitas

Untuk menganalisis data dalam penelitian
ini digunakan tehnik regresi dua tahap
,adapun
model persamaan regresi dua
tahap yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1). Y1 = β1X1+ β2 X2+ e1 atau
KK = β1KP+ β2 MK+ e1
2). Y2 = β3 Y1
atau
KG = β3KK + e2
Dimana :
Y1
Y2
β1 s/d β3
X1
X2
e

Uji validitas ini dilakukan dengan
cara membandingkan r hitung dengan
r tabel. Apabila r hitung (Corrected Item
Total Correlation) > r tabel maka kuesioner
dinyatakan valid. Hasil pengujian validitas
kuesioner dapat dilihat pada tabel 2
Sementara Uji Reliabilitas atas semua
variabel yang diteliti diperoleh hasil
perhitungan Cronbach Alpha diatas 0,6 hal
ini berarti semua variabel yang diteliti
reliabel .Hal ini dapat dilihat pada tabel 3

: Kepuasan Kerja (KK)
: Kinerja Guru (KG)
: Koefisiensi Regresi
: Kompetensi (KP)
: Motivasi Kerja (MK)
: Error / residu

8

Tabel 2
Hasil Perhitungan Validitas Kuesioner
Variabel

Indikator

r hitung
(Corrected
Item
Total
Correlation)

r tabel
(=0,05)

Kriteria

Kompetensi
(X1)

Motivasi Kerja
(X2)

Kepuasan kerja
(Y1)

X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X1.7
X1.8
X1.9
X1.10

0,5351
0,5520
0,4762
0,5446
0,4525
0,5500
0,6126
0,6267
0,5216
0,5884

0,235
0,235
0,235
0,235
0,235
0,235
0,235
0,235
0,235
0,235

Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
X2.8
X2.9
X2.10
X2.11
X2.12
X2.13
X2.14
X2.15
X2.16

0,4938
0,5334
0,5225
0,.5300
0,5356
0,4768
0,5305
0,5436
0,5857
0,5498
0,4982
0,6037
0,5533
0,5249
0,5330
0,5223

0,235
0,235
0,235
0,235
0,235
0,235
0,235
0,235
0,235
0,235
0,235
0,235
0,235
0,235
0,235
0,235

Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y1.5

0,5858
0,4874
0,4783
0,4762
0,4941

0,235
0,235
0,235
0,235
0,235

Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

0,4927
0,5467
0,5596
0,4580
0,5057
0,4979
0,4826
0,4752
0,5311
0,5124

0,235
0,235
0,235
0,235
0,235
0,235
0,235
0,235
0,235
0,235

Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

Y2.1
Y2.2
Kinerja
guru
Y2.3
(Y2)
Y2.4
Y2.5
Y2.6
Y2.7
Y2.8
Y2.9
Y2.10
Sumber : Data primer yang diolah, 2009

9

Tabel 3
Ringkasan Hasil Perhitungan Reliabilitas Variabel
r hitung
(Cronbach
Alpha)

Variabel

r standar

Kriteria

0,60
0,60
0,60
0,60

Reliebel
Reliebel
Reliebel
Reliebel

Kompetensi (X1)
0,6807
Motivasi kerja (X2)
0,6741
Kepuasan kerja (Y1)
0,6422
Kinerja guru (Y2)
0,6239
Sumber : Data primer yang diolah, 2009

2. Uji Kelayakan Model
Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan kerja
a. Koefisien Determinasi
Tabel 4
Hasil Perhitungan
Koefisien Determinasi Pengaruh Variabel X1 dan X2 Terhadap Y

Model
1

R
a
.790

R Square
.624

Adjusted
R Square
.615

Std.
Error of
the
Estimat
e
1.99104

Sumber : Data primer yang diolah, 2009

b.Uji F
Tabel 5
Hasil Uji F Pengaruh Variabel X1 dan X2 Terhadap Y
Model
1

df
Regression

2

Residual

69

Total

71

F
14.904

Sig.
a
.000

Sumber : Data primer yang diolah, 2009

Tabel 4. di atas menunjukkan bahwa angka
adjusted R2 sebesar 0,615. Hal ini berarti
bahwa kedua variabel bebas yaitu
Kompetensi (X1) dan Motivasi Kerja (X2)
dapat menjelaskan variasi dari variabel
terikat Kepuasan kerja (Y1) sebesar 61,5 %
sedangkan sisanya 38,5 % dijelaskan
variabel / faktor lain di luar model, misalnya
semangat kerja, kemampuan pegawai dan
sebagainya.
Sementara
untuk

melihat kelayakan model tabel 5.
menunjukkan bahwa nilai
F hitung =
14,904 > F tabel = 3,15 (df1 = k = 2 dan df2
= n – k – 1 = 72 – 2 – 1 = 69,  = 0,05) ,
dengan angka signifikansi = 0,000 <  =
0,05 (signifikan), sehingga model ini layak
digunakan.

10

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru
a.Koefisien Determinasi
Tabel 6
Hasil Perhitungan
Koefisien Determinasi Pengaruh Variabel Y1 terhadap Y2

Model
1

R
a
.753

R
Square
.567

Adjuste
dR
Square
.546

Std. Error of
the Estimate
2.65911

Sumber : Data primer yang diolah, 2009
b.Uji F
Tabel 7
Hasil Uji F Pengaruh VariabeY1 terhadap Y2
Model
1

Regression

df
1

Residual

70

Total

71

F
8.642

Sig.
.000

a

Sumber : Data primer yang diolah, 2009
Dari Tabel
6. di atas dapat
diketahui bahwa angka adjusted R2 sebesar
0,546 Hal ini berarti bahwa variabel Kinerja
guru ( Y2 ) dapat dijelaskan variabel
Kepuasan kerja (Y1) sebesar
54,6 %
sedangkan sisanya 45,4 % dijelaskan
variabel / faktor lain diluar model misalnya
kepemimpinan, lingkungan kerja dan
sebagainya. Disisi lain Tabel 7. di atas
menunjukkan bahwa nilai
F hitung =
8,642 > F tabel =
4,00 ( df= k = 1 dan
df2 = n – k – 1 = 72 – 1 – 1 = 70 = 0,05) ,
dengan angka signifikansi = 0,000 <  =
0,05
(signifikan), sehingga model
persamaan regresi ini layak digunakan.

selanjutnya dari angka-angka tersebut dapat
disusun model persamaan regresi sebagai
berikut :
Y1 = β1X1 + β2X2 + e1 atau
KK = β1KP+ β2 MK+ e1
Y1 = 0,535 KP + 0,348 MK + e1
Berdasarkan
persamaan di atas dapat
dilakukan interpretasi sebagai berikut :
a. Koefisien regresi β1 (beta) = 0,535, karena
bertanda positif (+) maka
meningkatnya
Kompetensi (KP) akan dapat meningkatkan
Kepuasan Kerja (KK).
b. Koefisien regresi β2 (beta) = 0,348 ,
karena
bertanda
positif
(+)
maka
meningkatnya Motivasi Kerja (MK) akan
dapat meningkatkan Kepuasan Kerja (KK).

3.Analisis Regresi
Pengaruh variabel kompetensi (X1) dan
motivasi kerja (X2) terhadap kepuasan kerja
(Y1).Dapat dilihat pada tabel 8 dimana tabel
3.
tersebut menunjukkan
bahwa koefisien
regresi β1 = 0,535 dan β2 = 0,348

11

Tabel 8
Hasil Analisis
Koefisien Regresi Pengaruh Variabel X1 dan X2 Terhadap Y1
Unstandardized
Coefficients
Model
1

(Constant)
Kompetensi
(X1)
Motivasi Kerja
(X2)

Standardi
zed
Coefficien
ts

t

Sig.

1.151

.254

B
5.476

Std.
Error
4.759

.552

.018

.535

3.145

.002

.367

.048

.348

2.466

.011

Beta

Sumber : Data primer yang diolah, 2009
Tabel 9
Koefisien Regresi Pengaruh Variabel Y1 Terhadap Y2

Model
1

(Constant)
Kepuasan
Kerja (Y1 )

Unstandardized
Coefficients
Std.
Erro
B
r
44.524
3.062
.623

.140

Stand
ardize
d
Coeffi
cients

t

Sig.

Beta
.610

14.539

.000

2.801

.004

Sumber : Data primer yang diolah, 2009

Sedangkan Pengaruh
Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Guru dapat dijelaskan dengan
melihat hasil perhitungan koefisien regresi pada
tabel 9 , Berdasarkan Tabel 9 pengaruh variabel
Kepuasan kerja (Y1) terhadap Kinerja Guru (Y2).
menunjukkan bahwa koefisien regresi (beta)
atau β3 = 0,610 , model persamaan regresinya :
Y2 = β3Y1 +e2 atau KG = β3KK + e2
KG = 0,610 KK + e2
Berdasarkan persamaan di atas dapat dilakukan
interpretasi terhadap koefisien regresi β3 (beta) =
0,610, karena bertanda positif (+) maka
meningkatnya Kepuasan Kerja (KK) akan
dapat meningkatkan Kinerja Guru (KG).
4. Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis pengaruh variabel kompetensi
terhadap kepuasan kerja (H1)
Hipotesis (H1) :

12

H0 : β1 = 0 : Kompetensi tidak berpengaruh
terhadap kepuasan kerja
Ha : β1 > 0 : Kompetensi berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja.
Tabel 8 menunjukkan bahwa nilai t hitung
(untuk β1) = 3,145 > t tabel = 1,671 (df = n – k
– 1 = 72 - 2 -1 = 69,  = 0,05, uji satu pihak)
dengan angka signifikansi = 0,002 <  = 0,05 ,
sehingga
Ho ditolak dan Ha diterima
(signifikan). Dengan demikian hipotesis 1 (H1)
bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja terbukti.
Uji hipotesis pengaruh variabel motivasi kerja
terhadap kepuasan kerja (H2)
Hipotesis (H2):
H0 : β2 = 0 :
Motivasi kerja tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Ha : β2 > 0 :
Motivasi kerja berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja

diinterpretasikan bahwa meningkatnya kepuasan
kerja akan dapat meningkatkan kinerja guru
guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang.
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Alrianto
(2004) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
penyuluhan pertanian di Wilayah Kerja Balai
Informasi dan Penyuluhan Pertanian Kabupaten
Cilacap.

Tabel 8 juga menunjukkan bahwa nilai t hitung
(untuk β2) = 2,466 > t tabel = 1,671 dengan angka
signifikansi =0, 011 <  = 0,05 , sehingga Ho
ditolak dan Ha diterima (signifikan). Dengan
demikian hipotesis 2 (H2) bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
terbukti.
Pengujian Hipotesis Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Guru
Hipotesis (H3):
H0 : β3 = 0 : Kepuasan kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja guru
Ha : β3 > 0 : Kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja guru

KESIMPULAN
1.Hipotesis 1 (H1) bahwa
kompetensi
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
terbukti. Sehingga
meningkatnya kompetensi
akan dapat meningkatkan kepuasan kerja guru
SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang
2.Hipotesis 2 (H2) bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
terbukti. Sehingga meningkatnya kompetensi akan
dapat meningkatkan kepuasan kerja guru SMA
Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang
3.Hipotesis 3 (H3) bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja guru
terbukti. Sehingga meningkatnya kepuasan kerja
akan dapat meningkatkan kinerja guru SMA
Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang.

Tabel 9 menunjukkan bahwa nilai t hitung
(untuk β3) = 2,801 > t tabel = 1,671 (df = n
– k – 1 = 72 - 1 -1 = 70 ,  = 0,05 , uji satu
pihak) dengan angka signifikansi = 0,004 <  =
0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima
(signifikan). Dengan demikian hipotesis 3 (H3)
bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja guru terbukti.
Hasil analisis
menunjukkan bahwa
kompetensi berpengaruh positif dan signifikan
(sig. = 0,003 ) terhadap kepuasan kerja, sehingga
terbukti
dan
dapat
hipotesis
1
(H1)
diinterpretasikan
bahwa
meningkatnya
kompetensi akan dapat meningkatkan kepuasan
kerja guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1
Semarang. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian
Sutarno (2003) yang
menemukan bahwa
kompetensi merupakan salah satu faktor yang
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
guru di SMU Negeri 2 Sragen.
Motivasi Kerja berpengaruh positif dan
signifikan (sig. = 0,011) terhadap kepuasan kerja,
sehingga hipotesis 2 (H2) terbukti dan dapat
diinterpretasikan bahwa semakin tinggi motivasi
kerja akan dapat meningkatkan kepuasan kerja
guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang.
Hal ini juga sesuai dengan hasil penelitian
Sutarno (2003) yang
menemukan adanya
pengaruh signifikan faktor motivasi terhadap
kepuasan kerja guru di SMU Negeri 2 Sragen
diantara faktor lainnya..
Demikian juga variabel kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan ( sig. = 0,004 )
terhadap kinerja guru. sehingga hipotesis 3 (H3)
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja guru
terbukti dan dapat

IMPLIKASI PENELITIAN
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
kompetensi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja, hal ini berimplikasi pada
perlunya peningkatan kompetensi guru yang dapat
dilakukan dengan :a)Memberikan kebebasan untuk
studi lanjut ke jenjang lebih tinggi sesuai bidangnya
masing-masing
b)Menyelenggarakan
berbagai
pelatihan guna meningkatkan wawasan dan
pengetahuan guru khususnya di bidang teknologi
informasi. c)Menyelenggarakan kursus bahasa asing
khususnya bahasa Inggris guna mempersiapkan
sekolah berbasis internasional.d) Mengadakan
pelatihan in house training di bidang pembelajaran
guna meningkatkan kemampuan guru dalam
melaksanakan kegiatan pembelajaran e)Melaksanakan
kegiatan studi banding ke berbagai sekolah yang
mempunyai kompetensi yang lebih tinggi. . Dengan
adanya berbagai hal di atas diharapkan akan
meningkatkan kepuasan kerja guru SMA Negeri Se
Sub Rayon 1 Semarang yang selanjutnya
menunjang peningkatan kinerja.Hasil penelitian ini
juga menunjukkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap

13

kepuasan kerja. Hal ini berimplikasi pada perlunya
langkah-langkah atau upaya meningkatkan motivasi
kerja guru. a)Meningkatkan kesejahteraan guru
melalui berbagai kegiatan seperti pembinaan kelas,
siswa (OSIS), ekstrakulikuler, penugasan di dalam
maupun di luar sekolah..b)Perlunya fasilitas guna
menunjang kegiatan pembelajaran seperti pemasangan
pendingin udara/ AC, penyediaan buku-buku referensi
yang up to date, fasilitas penunjang IT (komputer,
LCD, internet) c)Perlunya bebagai laboratorium
pendukung kegiatan belajar mengajar seperti lab
bahasa guna meningkatkan kemampuan guru di
bidang bahasa khususnya bahasa Inggris dan Pusat
Sumber Belajar (PSB) guna meningkatkan teknologi
pembelajaran. Dengan adanya berbagai hal di atas
diharapkan akan dapat meningkatkan kepuasan kerja
guru SMA Negeri Se Sub Rayon 1 Semarang
yang selanjutnya diharapkan para guru tersebut
dapat meningkatkan kinerjanya.

DAFTAR PUSTAKA
Agustina, Aifrid , 2002, Kompetensi Sumber
Daya Manusia dalam meningkatkan
Performansi Organisasi. Telaah Bisnis
Volume 3 Nomor 1 Juli.
Alriyanto , 2004, Pengaruh Faktor-faktor
Individu dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Penyuluhan Pertanian di
Wilayah Kerja Balai Informasi
&
Penyuluhan Pertanian Kabupaten Cilacap,
Tesis Program Magister Manajemen UII
Baswartono, 1997, Mengkaji Ulang Hubungan
Antara Motivasi , Manajemen, dan
Produktivitas. Usahawan , No.09, Tahun
XXVI September Hal 31-32
Desler , Gary , 1998, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia
Jilid I
Fuad, Masud , 2004, Surve Diagnosis
Organisasional: Konsep dan Aplikasi
Semarang : Badan Penerbit UNDIP
Ghozali, H Imam, 2005 , Aplikasi Analisis
Multivariat Dengan Program SPSS Edisi 3
Semarang : Badan Penerbit Univerbit
UNDIP
Hasibuan Amir Asyikin,2001, Motivasi Kerja
Penelitian Pada Organisasi Penelitian &
Pengembangan Pemerintah Di Indonesia.
Psikologi Industri dan Organisasi, Fakultas
Psikologi UI Jakarta
Luthans, F , 1998, Organizational Behaviour ,
Eigth Edition, Singapore. Mc graw Hill
International Editions .
M. Hasan Iqbal , 2002, Pokok-pokok Materi
Metodologi Penelitian dan Aplikasinya,
Ghalia Indonesia, Jakarta.
Robbins, SP, 2002, Perilaku Organisasi ,
Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Alih Bahasa,
PT. Prehanlindo, Jakarta
Sutarno, 2003, Analisis Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Kinerja Guru SMU Negeri
2 Sragen . Tesis, Program Magister
Manajemen UII.
User Usman Moh, 2005, Menjadi Guru
Profesional , PT Remaja Rosdakarya,
Bandung
Winarsunu, T, 1999, Determinan Kepuasan
Kerja, Jurnal Psikodinamik , Vol . 1

KETERBATASAN PENELITIAN
Penelitian ini sangat jauh dari sempurna,
sehingga hasil dari penelitian ini belum mampu
memberi manfaat lebih , hal ini dikarenakan masih
terdapatnya kelemahan dan keterbatasan dalam
penelitian ini seperti:
1.Kontribusi variabel bebas yang mempengaruhi
kepuasan kerja dalam penelitian ini hanya sebesar
61,5% , dan sisanya adalah variabel lain yang
tidak diteliti . Demikian juga dengan besarnya
variabel kepuasan kerja yang hanya bisa
menjelaskan sebesar 54,6% terhadap modelnya
2.Keterbatasan yang lain adalah pemilihan metode
analisa regresi dua tahap, yang kurang memberi
gambaran hasil lebih komprehensif baik secara
langsung maupun tidak langsung.
SARAN-SARAN
1. Terbatasnya variabel yang mempengaruhi
kinerja dalam penelitian ini, sehingga penelitian
yang akan datang perlu menyempurnakannya
dengan menambahkan beberapa variabel yang
relevan sehingga akan memperkaya kajian terhadap
kinerja guru seperti budaya kerja, komitmen
organisasi, lingkungan kerja
2. Agar hasil analisis yang lebih lengkap maka
penelitian yang akan datang perlu menggunakan
alat analisis yang lebih komprehensif misalnya
Analisis Jalur (Path Analysis) sehingga akan dapat
dilihat pengaruh langsung maupun tidak langsung
variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja guru.

14

15