Hubungan sistem kompensasi dengan kinerj
Kategori: Artikel Ilmiah Diposting oleh : Administrator Dibaca : 617 kali Pada : Senin, 07 April
2014 - 10:57:03 WIB
HUBUNGAN SISTEM KOMPENSASI DENGAN KINERJA PEGAWAI
BALAI DIKLAT KEAGAMAAN AMBON
Oleh : Edoardus J. Ohoiledwarin
Abstrak
Hubungan sistem kompensasi dengan kinerja pegawai selalu diperbincangkan oleh para pegawai.
Pokok utama yang diperbincangkan adalah sistem kompensasi yang selalu merata untuk semua
pegawai berdasarkan golongan dan masa dinas tanpa memperhitungkan kinerja seseorang.
Sistem seperti ini menyebabkan sebagian besar pegawai menjadi malas dan minimalis dalam
bekerja. Berdasarkan kenyataan tersebut penulis melakukan penelitian di Balai Diklat
Keagamaan Ambon. Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara
sistem kompensasi dengan kinerja para pegawai di Balai Diklat Keagamaan Ambon. Metode
yang dipakai dalam penelitian adalah metode penelitian kuantitatif dengan teknik pengambilan
data menggunakan instrument. Sumber datanya berasal dari pegawai Balai DIklat Keagamaan
Ambon. Teknik analisa data menggunakan korelasi produk momen. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara sistem kompensasi dengan kinerja pegawai,
namun hubungan tersebut berada dalam level lemah.
Kata Kunci : kompensasi, kinerja, pegawai
1. A. Pendahuluan
1. Latar Belakang
Dalam menjalankan program-programnya, sebuah organisasi pemerintah membutuhkan berbagai
sumber daya, seperti; modal, material dan mesin. Salah satu sumber daya yang sangat penting
adalah modal sumber daya manusia, yakni pegawai. Pegawai memiliki pelbagai potensi, antara
lain; akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, motivasi, daya dan
karya. Semua potensi tersebut menjadi modal utama yang menentukan kelangsungan hidup
organisasi tersebut dalam rangka mencapai tujuannya. Sebaliknya sumber daya manusia juga
mempunyai berbagai macam kebutuhan yang menuntut untuk dipenuhi. Keinginan untuk
memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong bagi seseorang untuk bekerja.
Guna mencapai tujuan organisasi pemerintah sebagaimana telah ditetapkan dalam visi dan misi
organisasi, maka sebuah organisasi pemerintah harus mampu mengelola sumber daya manusia
yang dimilikinya secara efisien dan seefektiv mungkin. Salah satu upaya yang dilakukan oleh
organisasi pemerintah adalah melakukan pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia,
misalnya melalui penanaman disiplin dan pembinaan mental kepada pegawai. Pembinaan
tersebut diharapkan dapat mendorong pegawai untuk bekerja dengan baik.
Kinerja yang baik dapat terjaga apabila organisasi pemerintah memiliki cara-cara yang dapat
mendorong dan memotivasi pegawai untuk tetap menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik.
Menurut Mahmudi (2005.179) kinerja tidak dapat dilepaskan dari kompensasi. Oleh karena itu
kompensasi menjadi salah satu elemen kunci dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Dalam kenyataanya, system kompensasi yang diterapkan di Balai Diklat Kegamaan Ambon sama
dengan system kompensasi yang dipakai untuk seluruh organisasi pemerintah. Sistem
kompensasi dalam organisasi pemerintah memiliki perbedaan dengan organisasi swasta. Bahkan,
di dalam organisasi pemerintah juga terdapat diferensiasi sistem kompensasi yaitu antara unit
organisasi tertentu dengan yang lainnya. Secara nasional, pemerintah memang mengatur gaji
pokok Pegawai Negeri Sipil (PNS) sama rata-sama rasa. Namun dalam praktiknya, di luar gaji,
banyak insentif-insentif lainnya (tunjangan, remunerasi, gaji ke-13) diberikan kepada PNS yang
angka nominalnya tidak sama antara satu instansi dengan instansi lainnya. Jumlah insentif
insentif tersebut bila dikalkulasikan seluruhnya, bisa berkali lipat melebihi jumlah gaji pokok
yang diterima oleh masing-masing pegawai.
Sistem kompensasi yang berjalan selama ini menjadi penghambat gerak reformasi kepegawaian
publik (civil service reform) di Indonesia. Persoalan kompensasi seringkali ditengarai menjadi
penyebab rendahnya kinerja birokrat karena penentuan gaji tidak didasarkan atas kinerja,
melainkan karena pertimbangan kepangkatan dan senioritas. Kondisi ini menjadi masalah karena
setiap orang digaji dengan bayaran yang sama walaupun kinerjanya berbeda. Situasi ini menjadi
kondisi problematic manajemen kepegawaian di Indonesia seperti yang disampaikan oleh
Prasojo (2009: 86) yaitu carut marutnya sistem penggajian dan penilaian kinerja. Sudah menjadi
rahasia umum bahwa gaji PNS di Indonesia dibayarkan secara sama tanpa memperhatikan
kinerja. Dengan bahasa sarkastik, sistem penggajian seperti ini sering disingkat dengan PGPS
(pinter goblok, penghasilan sama).
Sebagai pegawai instansi pemerintah, pegawai Balai Diklat Keagamaan Ambon juga mengalami
system kompensasi yang sama. Hal ini menyebabkan kualitas kinerja pegawai menurun dan
bahkan beberapa pegawai cenderung mencari penghasilan tambahan di luar Balai Diklat
Keagamaan Ambon. System kompensasi yang diterapkan pemerintah ternyata memiliki
hubungan yang erat dengan kinerja pegawai. Penelitian ini akan menjelaskan hubungan tersebut.
1. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
Apakah terdapat hubungan antara system kompensasi dengan kinerja pegawai pada Balai Diklat
Keagamaan Ambon?
1. Tujuan Penelitian
Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui hubungan antara system kompensasi dengan kinerja
pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Ambon
1. B. Kajian Teori, Metode, Hasil dan Pembahasan
1. Kajian Teori
1. System Kompensasi
1)
Pengertian kompensasi.
Anthony dan Govindarajan (2005:249) mengemukakan bahwa : Setiap organisasi memiliki
tujuan. Suatu peranan penting dari sistem pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi
para anggota organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu cara yang paling efektif
untuk memotivasi para anggota organisasi adalah dengan memberikan kompensasi atau insentif
kepada mereka. Manajer biasanya melakukan usaha yang lebih besar untuk aktivitas-aktivitas
yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai.
Ada beberapa definisi kompensasi yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya
Sastrohadiwiryo (2005:181) mengemukakan bahwa : Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas
jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Menurut Martoyo (2007:116) “kompensasi adalah pengaturan
keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa
uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial)”. Menurut Hasibuan
(2008:118) “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan”. Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu
mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila kompensasi yang diberikan
kepada para karyawan terlalu kecil dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat
menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain. “Oleh karena itu, perhatian organisasi
terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil merupakan hal yang sangat penting”
(Martoyo, 2007:86).
2)
Jenis-Jenis Kompensasi
Mulyadi (2001:419-420) menggolongkan penghargaan ke dalam dua kelompok, yaitu :
Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil
menyelesikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu, misalnya dengan
penambahan tanggung jawab, pengayaan pekerjaan (job enrichment) dan usaha lain yang
meningkatkan harga diri sesorang dan yang mendorong orang untuk menjadi yang terbaik.
Penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan baik berupa
kompensasi finansial seperti gaji, honorarium dan bonus, penghargaan tidak langsung seperti
asuransi kecelakaan, honorarium liburan dan tunjangan masa sakit serta penghargaan
nonkeuangan berupa ruang kerja yang memiliki lokasi istimewa, peralatan kantor yang istimewa,
tempat parkir khusus, gelar istimewa dan sekretaris pribadi. Nawawi (2005:316-317) secara garis
besar membagi kompensasi menjadi tiga jenis, yaitu :
1. Kompensasi Langsung
Penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan
tenggang waktu yang tetap.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Pemberian bagian keuntungan/manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat
berupa uang atau barang.
3. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas
kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Berdasarkan berbagai pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa secara umum
kompensasi dapat dibagi menjadi dua kelompok besar, yaitu berdasarkan bentuk kompensasi dan
cara pemberiannya. Syaifullah (2005:9) membagi kompensasi menjadi dua kelompok besar,
yaitu :
Kompensasi berdasarkan bentuknya, terdiri atas kompensasi finansial dan kompensasi
nonfinansial. Kompensasi berdasarkan cara pemberiannya, terdiri atas kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang
diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi. Sedangkan kompensasi
finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak
mencakup dalam kompensasi finansial langsung seperti program asuransi tenaga kerja
(jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain.
Kompensasi nonfinansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh
dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang
tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari
pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.
3)
Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
Hasibuan (2008:120) mengemukakan bahwa : Program kompensasi atau balas jasa umumnya
bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah/masyarakat. Supaya tercapai
dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi berdasarkan
prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan serta memperhatikan konsistensi internal dan
eksternal. Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2006:188) adalah sebagai
berikut :
1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan pemberian
kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan
lebih baik.
2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian
kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan
tenaga karyawan tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.
3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat
membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara
keseluruhan.
Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2008:121-122) adalah sebagai berikut:
1. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
disepakati.
2. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif
kecil.
6. Disiplin. Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Arep dan Tanjung (2003:197) mengemukakan bahwa tujuan membuat manajemen balas jasa
(kompensasi) dalam jangka panjang terdiri atas 3 bagian yaitu :
1. Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan yang handal ke dalam
organisasi. Jika kompensasi yang diberikan tinggi, maka banyak orang yang berminat bekerja di
tempat tersebut, sehingga seleksi dapat dilakukan dengan cara yang sangat ketat.
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja melalui memotivasi karyawan untuk mencapai
prestasi unggul. Ini akan berhasil jika insentif yang diterapkan sangat menggiurkan bagi para
pegawai.
3. Timbulnya long life employment (bekerja seumur hidup atau timbul loyalitas dalam bekerja di
tempat tersebut).
Secara sederhana dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi hendaknya memberikan
kepuasan kepada karyawan, sehingga dapat diperoleh karyawan yang handal dan berkualitas
serta dapat mempertahankan karyawan yang ada saat ini.
1. Kinerja Pegawai
1. Pengertian kinerja.
Perusahaan atau lembaga merupakan salah satu bentuk sistem yang terdiri dari beberapa
subsistem yang berkaitan satu sama lainnya dalam mencapai tujuan atau sasaran yang
diinginkan. Menuntut adanya kinerja yang baik dari setiap individu sebagai bagian dari sistem,
dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual
performance) dengan kinerja lembaga (institusional performance). Apabila kinerja
perorangan/karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan/lembaga juga baik.
Menurut Mangkunegara (2004:67) “kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
1. Penilaian dan Pengukuran Kinerja
“Penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan
pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya”
(Mangkunegara, 2004:69). Menurut Hasibuan (2008:87) “penilaian prestasi kerja/kinerja
karyawan adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan setiap karyawan”.
Tujuan penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Sunyoto (1991:1) adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk
berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya serta
meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan,
khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal-hal yang perlu diubah.
Manfaat penilaian kinerja karyawan itu sendiri menurut Mulyadi (2004:416) adalah :
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara
maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi,
transfer dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan
kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja
mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Berdasarkan uraian tentang penilaian kinerja di atas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian
kinerja terhadap anggota organisasi atau perusahaan haruslah dilaksanakan secara obyektif,
sehingga manfaatnya dapat dirasakan oleh organisasi yang bersangkutan.
1. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja
Sastrohadiwiryo (2005:235-236) menjelaskan bahwa pada umumnya unsur-unsur yang perlu
diadakan dalam proses penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
a. Kesetiaan. Kesetiaan yang dimaksudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung
jawab.
b. Prestasi kerja. Yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang
tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
c. Tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat
waktu serta berani memikul risiko atau keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang
dilakukannya.
d. Ketaatan. Yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk
menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan perdinasan yang berlaku,
menaati perintah perdinasan yang diberikan atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk
tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara
tertulis maupun tidak tertulis.
e. Kejujuran. Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang
yang telah diberikan kepadanya.
f. Kerja sama. Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama
dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan,
sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
g. Prakarsa. Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan,
langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan
tugas pokok tanpa menuggu perintah bimbingan dari manajemen lininya.
h. Kepemimpinan. Yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki
seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan
secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.
Ada tiga jenis kriteria-kriteria dalam penilaian prestasi kerja, menurut Syamsuddin dan Yunus
(2003:16) dalam Rahayu (2007) yaitu :
1. Kriteria berdasarkan sifat
a. Kemampuan (ability). Kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
b. Loyalitas (loyality). Loyalitas adalah suatu bentuk sikap yang senantiasa melihat segala
sesuatunya sebagai proses perbaikan demi perbaikan.
c. Kejujuran (honesty) atau transparansi. Kejujuran (honesty) adalah suatu bentuk
keterusterangan atau bentuk keterbukaan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
1. Metode
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara system kompensasi dengan
kinerja pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Ambon. Penelitian ini merupakan penelitian
asosiatif yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variable atau lebih. Ada dua
variable yang digunakan dalam penelitian ini yakni: variable kompensasi dan variable kinerja.
Populasi penelitian adalah seluruh pegawai Balai Diklat Keagamaan Ambon sebanyak 46 orang.
Pengambilan sampel untuk penelitian menurut Suharsimi Arikunto (2010: 112), jika subjeknya
kurang dari 100 orang sebaiknya diambil semuanya, jika subjeknya besar atau lebih dari 100
orang dapat diambil 10-15% atau 20-25% atau lebih. Jadi pengambilan sampel dalam penelitian
dilakukan dengan menggunakan total sampling karena populasinya kurang dari 100.
Hasil
Berdasarkan hasil pengumpulan dan pengolahan data dari jawaban yang diberikan oleh
responden tentang hubungan system kompensasi dengan kinerja pegawai, maka hasil rekapitulasi
jawaban responden seperti di bawah ini :
Tabel 1. Rekapitulasi hasil jawaban responden dari variable kompensasi
No
Interval Kelas
Interval Jawaban
Kategori
Jumlah
Presentase
1
9.00-15.00
9-15
Tidak baik
7
15.21%
2
15.01-21.01
16-21
Cukup baik
36
78.26%
3
21.02-27.00
22-27
Baik
3
6.52%
46
100%
Jumlah
(Sumber data: diolah)
Berdasarkan table di atas, pegawai Balai Diklat Keagamaan Ambon yang memberikan jawaban
dari variable kompensasi menyatakan bahwa kompensasi yang terdapat pada Balai Diklat
Keagamaan Ambon cukup baik sebanyak 78.26%, tidak baik sebesar 15.21% dan baik hanya
6.52%. Hal ini menunjukkan bahwa system pelaksanaan kompensasi di Balai Diklat Keagamaan
Ambon telah berjalan cukup baik.
Tabel 2. Rekapitulasi hasil jawaban responden terhadap variable kinerja karyawan
No
Interval Kelas
Interval Jawaban
Kategori
Jumlah
Presentase
1
13.00-21.67
13-21
Tidak baik
7
15.21%
2
21.68-30.35
22-30
Cukup baik
35
76.08%
3
30.36-39.00
31-39
Baik
4
8.69%
46
100%
Jumlah
(Sumber data: diolah)
Berdasarkan table di atas, pegawai Balai Diklat Keagamaan Ambon yang memberikan jawaban
dari variable kinerja karyawan menyatakan bahwa kinerja karyawan yang terdapat pada Balai
Diklat Keagamaan Ambon cukup baik sebanyak 76.08%, tidak baik sebesar 15.21% dan baik
hanya 8.69%. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan di Balai Diklat Keagamaan Ambon
cukup baik.
Berdasarkan table rekapitulasi data dari variable bebas (kompensasi) dan varibel terikat (kinerja)
dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment, maka rumus yang digunakan untuk
mencari angka indeks korelasi ‘r’ sebagai berikut:
rxy =
rxy = Angka Indeks Korelasi antara variable x dan Y
= jumlah dari hasil perkalian antara deviasi skor-skor variable x dari deviasi skor-skor variable y
SDx = deviasi standar dari variable x
SDy = deviasi standar dari variable y
N = Number of Cases
Untuk mengetahui besarnya angka indeks yang menunjukkan kuat-lemahnya korelasi antara
variable x dan y itu, terlebih dahulu disiapkan Tabel Kerja sebagai berikut:
Tabel 3. Tabel kerja untuk mencari angka indeks korelasi antara variable X dan Y
Subyek
X
Y
x
y
xy
X2
Y2
1
18
26
0
0
0
0
0
2
15
30
-3
4
-12
9
16
3
13
22
-5
-4
20
25
16
4
22
24
4
-2
-8
16
4
5
20
23
2
-3
-6
4
9
6
20
21
2
-5
-10
4
25
7
18
26
0
0
0
0
0
8
18
27
0
1
0
0
1
9
21
28
3
2
6
9
4
10
25
34
7
8
56
49
64
11
27
36
9
10
90
81
100
12
21
33
3
7
21
9
49
13
21
38
3
12
36
9
144
14
19
30
1
4
4
1
16
15
20
28
2
2
4
4
4
16
20
26
2
0
0
4
0
17
18
29
0
3
0
0
9
18
19
24
0
-2
0
0
4
19
17
27
-1
1
-1
1
1
20
17
26
-1
0
0
1
0
21
16
28
-2
2
-4
4
4
22
18
24
0
-2
0
0
4
23
19
23
1
-3
-3
1
9
24
21
22
3
-4
-12
9
12
25
20
20
2
-6
-12
4
36
26
20
19
2
-7
-14
4
49
27
19
25
1
-1
-1
1
1
28
17
20
-1
-6
-6
1
36
29
16
18
-2
-8
-16
4
64
30
15
16
-3
-10
30
9
100
31
10
26
-8
0
0
64
0
32
13
20
-5
-6
30
25
36
33
12
22
-6
-4
26
36
16
34
18
28
0
2
0
0
4
35
19
26
1
0
0
1
0
36
14
30
-4
4
-16
16
16
37
21
28
3
2
6
9
4
38
18
27
0
1
0
0
1
39
19
25
1
-1
-1
1
1
40
20
24
2
-2
-4
4
4
41
20
25
2
-1
-2
4
1
42
19
23
1
-3
-3
1
9
43
18
25
0
-1
0
0
1
44
17
26
-1
0
0
1
0
45
19
27
1
1
1
1
1
46
18
29
0
3
0
0
9
= 845
=1184
=+16
=-12
=199
= 884
Berdasarkan table kerja di atas, maka perhitungan untuk mendapatkan angka indeks korelasi
yang menunjukkan kuatnya hubungan antara variable X dan variable Y adalah sebagai berikut:
1. Menghitung Standar Deviasi (SD) dari variable X dengan rumus:
SDX = = = = 3.26
1. Menghitung Standar Deviasi (SD) dari variable Y dengan rumus:
SDY = = = = 4.70
1. Mencari koefisien korelasi yang menunjukkan kuat-lemahnya hubungan antara variable
X dan Variabel Y dengan menggunakan rumus :
rxy =
telah diketahui: =199; N=40; SDx= 3.26; SDy=4.70. Dengan demikian:
rxy= = =0.324
1. Pembahasan
Berdasarkan perhitungan di atas, telah berhasil diperoleh nilai rxy sebesar 0.324. Jika diperhatikan
angka indeks korelasi yang diperoleh bertanda positif. Ini berarti korelasi antara variable X
(system kompensasi) dan variabel Y (kinerja pegawai) terdapat hubungan yang searah atau
positif. Artinya kinerja para pegawai meningkat setelah menerima kompensasi sebagai imbalan
dari kinerjanya dan sebaliknya apabila kompensasinya meningkat maka kinerjanyapun akan ikut
meningkat. Selanjutnya apabila dilihat dari besarnya r xy, yakni 0.324 ternyata angka tersebut
terletak antara 0.20 - 0.40. Maka berdasarkan pedoman interpretasi kuatnya hubungan antara
varibel X dan Variabel Y disimpulkan bahwa korelasi antara system kompensasi dan kinerja
pegawai berada dalam kategori korelasi yang rendah atau lemah.
1. C. Penutup
Berdasarkan uraian di atas, maka secara sederhana dapat disimpulkan bahwa sekalipun terdapat
korelasi positif antara system kompensasi dan kinerja pegawai di Balai Diklat Keagamaan
Ambon, namun korelasi tersebut adalah korelasi yang lemah. Artinya hubungan diantara kedua
variable tersebut rendah. Dengan demikian system kompensasi adalah salah satu factor saja yang
berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan pengaruhnya rendah dibandingkan dengan factorfaktor yang lain.
Daftar Pustaka
Arep dan Tanjung, 2003. Manajemen, Jakarta: Salemba Empat
Anthony dan Govindarajan ,2005. Work and Motivation. New York : Wiley and Sons.
Hasibuan, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara
Martoyo, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia,edisi 4, Jogjakarta: BPFE.
Mangkunegara, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Jakarta: Ghalia Indonesia
Mulyadi, 2004. Total Quality Management, Edisi I, Yogyakarta: Aditya Media.
Nawawi, 2005. Perilaku Organisasi. Cetakan Pertama, Surabaya : CV Citramedia.
Sastrohadiwiryo, 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,Pendekatan administrasi dan
operasional,Jakarta: PT Bumi Aksara
Sunyoto, 1991. Manajemen Kinerja Sektor Publik, Jogjakarta: Unit penerbit dan percetakan
Akademi Manajemen
Sudiyono, 2008. Pengantar Statistik Pendidikan, Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada
2014 - 10:57:03 WIB
HUBUNGAN SISTEM KOMPENSASI DENGAN KINERJA PEGAWAI
BALAI DIKLAT KEAGAMAAN AMBON
Oleh : Edoardus J. Ohoiledwarin
Abstrak
Hubungan sistem kompensasi dengan kinerja pegawai selalu diperbincangkan oleh para pegawai.
Pokok utama yang diperbincangkan adalah sistem kompensasi yang selalu merata untuk semua
pegawai berdasarkan golongan dan masa dinas tanpa memperhitungkan kinerja seseorang.
Sistem seperti ini menyebabkan sebagian besar pegawai menjadi malas dan minimalis dalam
bekerja. Berdasarkan kenyataan tersebut penulis melakukan penelitian di Balai Diklat
Keagamaan Ambon. Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara
sistem kompensasi dengan kinerja para pegawai di Balai Diklat Keagamaan Ambon. Metode
yang dipakai dalam penelitian adalah metode penelitian kuantitatif dengan teknik pengambilan
data menggunakan instrument. Sumber datanya berasal dari pegawai Balai DIklat Keagamaan
Ambon. Teknik analisa data menggunakan korelasi produk momen. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara sistem kompensasi dengan kinerja pegawai,
namun hubungan tersebut berada dalam level lemah.
Kata Kunci : kompensasi, kinerja, pegawai
1. A. Pendahuluan
1. Latar Belakang
Dalam menjalankan program-programnya, sebuah organisasi pemerintah membutuhkan berbagai
sumber daya, seperti; modal, material dan mesin. Salah satu sumber daya yang sangat penting
adalah modal sumber daya manusia, yakni pegawai. Pegawai memiliki pelbagai potensi, antara
lain; akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, motivasi, daya dan
karya. Semua potensi tersebut menjadi modal utama yang menentukan kelangsungan hidup
organisasi tersebut dalam rangka mencapai tujuannya. Sebaliknya sumber daya manusia juga
mempunyai berbagai macam kebutuhan yang menuntut untuk dipenuhi. Keinginan untuk
memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong bagi seseorang untuk bekerja.
Guna mencapai tujuan organisasi pemerintah sebagaimana telah ditetapkan dalam visi dan misi
organisasi, maka sebuah organisasi pemerintah harus mampu mengelola sumber daya manusia
yang dimilikinya secara efisien dan seefektiv mungkin. Salah satu upaya yang dilakukan oleh
organisasi pemerintah adalah melakukan pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia,
misalnya melalui penanaman disiplin dan pembinaan mental kepada pegawai. Pembinaan
tersebut diharapkan dapat mendorong pegawai untuk bekerja dengan baik.
Kinerja yang baik dapat terjaga apabila organisasi pemerintah memiliki cara-cara yang dapat
mendorong dan memotivasi pegawai untuk tetap menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik.
Menurut Mahmudi (2005.179) kinerja tidak dapat dilepaskan dari kompensasi. Oleh karena itu
kompensasi menjadi salah satu elemen kunci dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Dalam kenyataanya, system kompensasi yang diterapkan di Balai Diklat Kegamaan Ambon sama
dengan system kompensasi yang dipakai untuk seluruh organisasi pemerintah. Sistem
kompensasi dalam organisasi pemerintah memiliki perbedaan dengan organisasi swasta. Bahkan,
di dalam organisasi pemerintah juga terdapat diferensiasi sistem kompensasi yaitu antara unit
organisasi tertentu dengan yang lainnya. Secara nasional, pemerintah memang mengatur gaji
pokok Pegawai Negeri Sipil (PNS) sama rata-sama rasa. Namun dalam praktiknya, di luar gaji,
banyak insentif-insentif lainnya (tunjangan, remunerasi, gaji ke-13) diberikan kepada PNS yang
angka nominalnya tidak sama antara satu instansi dengan instansi lainnya. Jumlah insentif
insentif tersebut bila dikalkulasikan seluruhnya, bisa berkali lipat melebihi jumlah gaji pokok
yang diterima oleh masing-masing pegawai.
Sistem kompensasi yang berjalan selama ini menjadi penghambat gerak reformasi kepegawaian
publik (civil service reform) di Indonesia. Persoalan kompensasi seringkali ditengarai menjadi
penyebab rendahnya kinerja birokrat karena penentuan gaji tidak didasarkan atas kinerja,
melainkan karena pertimbangan kepangkatan dan senioritas. Kondisi ini menjadi masalah karena
setiap orang digaji dengan bayaran yang sama walaupun kinerjanya berbeda. Situasi ini menjadi
kondisi problematic manajemen kepegawaian di Indonesia seperti yang disampaikan oleh
Prasojo (2009: 86) yaitu carut marutnya sistem penggajian dan penilaian kinerja. Sudah menjadi
rahasia umum bahwa gaji PNS di Indonesia dibayarkan secara sama tanpa memperhatikan
kinerja. Dengan bahasa sarkastik, sistem penggajian seperti ini sering disingkat dengan PGPS
(pinter goblok, penghasilan sama).
Sebagai pegawai instansi pemerintah, pegawai Balai Diklat Keagamaan Ambon juga mengalami
system kompensasi yang sama. Hal ini menyebabkan kualitas kinerja pegawai menurun dan
bahkan beberapa pegawai cenderung mencari penghasilan tambahan di luar Balai Diklat
Keagamaan Ambon. System kompensasi yang diterapkan pemerintah ternyata memiliki
hubungan yang erat dengan kinerja pegawai. Penelitian ini akan menjelaskan hubungan tersebut.
1. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
Apakah terdapat hubungan antara system kompensasi dengan kinerja pegawai pada Balai Diklat
Keagamaan Ambon?
1. Tujuan Penelitian
Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui hubungan antara system kompensasi dengan kinerja
pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Ambon
1. B. Kajian Teori, Metode, Hasil dan Pembahasan
1. Kajian Teori
1. System Kompensasi
1)
Pengertian kompensasi.
Anthony dan Govindarajan (2005:249) mengemukakan bahwa : Setiap organisasi memiliki
tujuan. Suatu peranan penting dari sistem pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi
para anggota organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu cara yang paling efektif
untuk memotivasi para anggota organisasi adalah dengan memberikan kompensasi atau insentif
kepada mereka. Manajer biasanya melakukan usaha yang lebih besar untuk aktivitas-aktivitas
yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai.
Ada beberapa definisi kompensasi yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya
Sastrohadiwiryo (2005:181) mengemukakan bahwa : Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas
jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Menurut Martoyo (2007:116) “kompensasi adalah pengaturan
keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa
uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial)”. Menurut Hasibuan
(2008:118) “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan”. Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu
mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila kompensasi yang diberikan
kepada para karyawan terlalu kecil dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat
menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain. “Oleh karena itu, perhatian organisasi
terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil merupakan hal yang sangat penting”
(Martoyo, 2007:86).
2)
Jenis-Jenis Kompensasi
Mulyadi (2001:419-420) menggolongkan penghargaan ke dalam dua kelompok, yaitu :
Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil
menyelesikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu, misalnya dengan
penambahan tanggung jawab, pengayaan pekerjaan (job enrichment) dan usaha lain yang
meningkatkan harga diri sesorang dan yang mendorong orang untuk menjadi yang terbaik.
Penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan baik berupa
kompensasi finansial seperti gaji, honorarium dan bonus, penghargaan tidak langsung seperti
asuransi kecelakaan, honorarium liburan dan tunjangan masa sakit serta penghargaan
nonkeuangan berupa ruang kerja yang memiliki lokasi istimewa, peralatan kantor yang istimewa,
tempat parkir khusus, gelar istimewa dan sekretaris pribadi. Nawawi (2005:316-317) secara garis
besar membagi kompensasi menjadi tiga jenis, yaitu :
1. Kompensasi Langsung
Penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan
tenggang waktu yang tetap.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Pemberian bagian keuntungan/manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat
berupa uang atau barang.
3. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas
kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Berdasarkan berbagai pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa secara umum
kompensasi dapat dibagi menjadi dua kelompok besar, yaitu berdasarkan bentuk kompensasi dan
cara pemberiannya. Syaifullah (2005:9) membagi kompensasi menjadi dua kelompok besar,
yaitu :
Kompensasi berdasarkan bentuknya, terdiri atas kompensasi finansial dan kompensasi
nonfinansial. Kompensasi berdasarkan cara pemberiannya, terdiri atas kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang
diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi. Sedangkan kompensasi
finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak
mencakup dalam kompensasi finansial langsung seperti program asuransi tenaga kerja
(jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain.
Kompensasi nonfinansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh
dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang
tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari
pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.
3)
Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
Hasibuan (2008:120) mengemukakan bahwa : Program kompensasi atau balas jasa umumnya
bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah/masyarakat. Supaya tercapai
dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi berdasarkan
prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan serta memperhatikan konsistensi internal dan
eksternal. Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2006:188) adalah sebagai
berikut :
1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan pemberian
kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan
lebih baik.
2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian
kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan
tenaga karyawan tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.
3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat
membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara
keseluruhan.
Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2008:121-122) adalah sebagai berikut:
1. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
disepakati.
2. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif
kecil.
6. Disiplin. Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Arep dan Tanjung (2003:197) mengemukakan bahwa tujuan membuat manajemen balas jasa
(kompensasi) dalam jangka panjang terdiri atas 3 bagian yaitu :
1. Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan yang handal ke dalam
organisasi. Jika kompensasi yang diberikan tinggi, maka banyak orang yang berminat bekerja di
tempat tersebut, sehingga seleksi dapat dilakukan dengan cara yang sangat ketat.
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja melalui memotivasi karyawan untuk mencapai
prestasi unggul. Ini akan berhasil jika insentif yang diterapkan sangat menggiurkan bagi para
pegawai.
3. Timbulnya long life employment (bekerja seumur hidup atau timbul loyalitas dalam bekerja di
tempat tersebut).
Secara sederhana dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi hendaknya memberikan
kepuasan kepada karyawan, sehingga dapat diperoleh karyawan yang handal dan berkualitas
serta dapat mempertahankan karyawan yang ada saat ini.
1. Kinerja Pegawai
1. Pengertian kinerja.
Perusahaan atau lembaga merupakan salah satu bentuk sistem yang terdiri dari beberapa
subsistem yang berkaitan satu sama lainnya dalam mencapai tujuan atau sasaran yang
diinginkan. Menuntut adanya kinerja yang baik dari setiap individu sebagai bagian dari sistem,
dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual
performance) dengan kinerja lembaga (institusional performance). Apabila kinerja
perorangan/karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan/lembaga juga baik.
Menurut Mangkunegara (2004:67) “kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
1. Penilaian dan Pengukuran Kinerja
“Penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan
pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya”
(Mangkunegara, 2004:69). Menurut Hasibuan (2008:87) “penilaian prestasi kerja/kinerja
karyawan adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan setiap karyawan”.
Tujuan penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Sunyoto (1991:1) adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk
berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya serta
meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan,
khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal-hal yang perlu diubah.
Manfaat penilaian kinerja karyawan itu sendiri menurut Mulyadi (2004:416) adalah :
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara
maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi,
transfer dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan
kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja
mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Berdasarkan uraian tentang penilaian kinerja di atas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian
kinerja terhadap anggota organisasi atau perusahaan haruslah dilaksanakan secara obyektif,
sehingga manfaatnya dapat dirasakan oleh organisasi yang bersangkutan.
1. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja
Sastrohadiwiryo (2005:235-236) menjelaskan bahwa pada umumnya unsur-unsur yang perlu
diadakan dalam proses penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
a. Kesetiaan. Kesetiaan yang dimaksudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung
jawab.
b. Prestasi kerja. Yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang
tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
c. Tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat
waktu serta berani memikul risiko atau keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang
dilakukannya.
d. Ketaatan. Yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk
menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan perdinasan yang berlaku,
menaati perintah perdinasan yang diberikan atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk
tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara
tertulis maupun tidak tertulis.
e. Kejujuran. Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang
yang telah diberikan kepadanya.
f. Kerja sama. Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama
dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan,
sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
g. Prakarsa. Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan,
langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan
tugas pokok tanpa menuggu perintah bimbingan dari manajemen lininya.
h. Kepemimpinan. Yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki
seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan
secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.
Ada tiga jenis kriteria-kriteria dalam penilaian prestasi kerja, menurut Syamsuddin dan Yunus
(2003:16) dalam Rahayu (2007) yaitu :
1. Kriteria berdasarkan sifat
a. Kemampuan (ability). Kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
b. Loyalitas (loyality). Loyalitas adalah suatu bentuk sikap yang senantiasa melihat segala
sesuatunya sebagai proses perbaikan demi perbaikan.
c. Kejujuran (honesty) atau transparansi. Kejujuran (honesty) adalah suatu bentuk
keterusterangan atau bentuk keterbukaan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
1. Metode
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara system kompensasi dengan
kinerja pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Ambon. Penelitian ini merupakan penelitian
asosiatif yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variable atau lebih. Ada dua
variable yang digunakan dalam penelitian ini yakni: variable kompensasi dan variable kinerja.
Populasi penelitian adalah seluruh pegawai Balai Diklat Keagamaan Ambon sebanyak 46 orang.
Pengambilan sampel untuk penelitian menurut Suharsimi Arikunto (2010: 112), jika subjeknya
kurang dari 100 orang sebaiknya diambil semuanya, jika subjeknya besar atau lebih dari 100
orang dapat diambil 10-15% atau 20-25% atau lebih. Jadi pengambilan sampel dalam penelitian
dilakukan dengan menggunakan total sampling karena populasinya kurang dari 100.
Hasil
Berdasarkan hasil pengumpulan dan pengolahan data dari jawaban yang diberikan oleh
responden tentang hubungan system kompensasi dengan kinerja pegawai, maka hasil rekapitulasi
jawaban responden seperti di bawah ini :
Tabel 1. Rekapitulasi hasil jawaban responden dari variable kompensasi
No
Interval Kelas
Interval Jawaban
Kategori
Jumlah
Presentase
1
9.00-15.00
9-15
Tidak baik
7
15.21%
2
15.01-21.01
16-21
Cukup baik
36
78.26%
3
21.02-27.00
22-27
Baik
3
6.52%
46
100%
Jumlah
(Sumber data: diolah)
Berdasarkan table di atas, pegawai Balai Diklat Keagamaan Ambon yang memberikan jawaban
dari variable kompensasi menyatakan bahwa kompensasi yang terdapat pada Balai Diklat
Keagamaan Ambon cukup baik sebanyak 78.26%, tidak baik sebesar 15.21% dan baik hanya
6.52%. Hal ini menunjukkan bahwa system pelaksanaan kompensasi di Balai Diklat Keagamaan
Ambon telah berjalan cukup baik.
Tabel 2. Rekapitulasi hasil jawaban responden terhadap variable kinerja karyawan
No
Interval Kelas
Interval Jawaban
Kategori
Jumlah
Presentase
1
13.00-21.67
13-21
Tidak baik
7
15.21%
2
21.68-30.35
22-30
Cukup baik
35
76.08%
3
30.36-39.00
31-39
Baik
4
8.69%
46
100%
Jumlah
(Sumber data: diolah)
Berdasarkan table di atas, pegawai Balai Diklat Keagamaan Ambon yang memberikan jawaban
dari variable kinerja karyawan menyatakan bahwa kinerja karyawan yang terdapat pada Balai
Diklat Keagamaan Ambon cukup baik sebanyak 76.08%, tidak baik sebesar 15.21% dan baik
hanya 8.69%. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan di Balai Diklat Keagamaan Ambon
cukup baik.
Berdasarkan table rekapitulasi data dari variable bebas (kompensasi) dan varibel terikat (kinerja)
dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment, maka rumus yang digunakan untuk
mencari angka indeks korelasi ‘r’ sebagai berikut:
rxy =
rxy = Angka Indeks Korelasi antara variable x dan Y
= jumlah dari hasil perkalian antara deviasi skor-skor variable x dari deviasi skor-skor variable y
SDx = deviasi standar dari variable x
SDy = deviasi standar dari variable y
N = Number of Cases
Untuk mengetahui besarnya angka indeks yang menunjukkan kuat-lemahnya korelasi antara
variable x dan y itu, terlebih dahulu disiapkan Tabel Kerja sebagai berikut:
Tabel 3. Tabel kerja untuk mencari angka indeks korelasi antara variable X dan Y
Subyek
X
Y
x
y
xy
X2
Y2
1
18
26
0
0
0
0
0
2
15
30
-3
4
-12
9
16
3
13
22
-5
-4
20
25
16
4
22
24
4
-2
-8
16
4
5
20
23
2
-3
-6
4
9
6
20
21
2
-5
-10
4
25
7
18
26
0
0
0
0
0
8
18
27
0
1
0
0
1
9
21
28
3
2
6
9
4
10
25
34
7
8
56
49
64
11
27
36
9
10
90
81
100
12
21
33
3
7
21
9
49
13
21
38
3
12
36
9
144
14
19
30
1
4
4
1
16
15
20
28
2
2
4
4
4
16
20
26
2
0
0
4
0
17
18
29
0
3
0
0
9
18
19
24
0
-2
0
0
4
19
17
27
-1
1
-1
1
1
20
17
26
-1
0
0
1
0
21
16
28
-2
2
-4
4
4
22
18
24
0
-2
0
0
4
23
19
23
1
-3
-3
1
9
24
21
22
3
-4
-12
9
12
25
20
20
2
-6
-12
4
36
26
20
19
2
-7
-14
4
49
27
19
25
1
-1
-1
1
1
28
17
20
-1
-6
-6
1
36
29
16
18
-2
-8
-16
4
64
30
15
16
-3
-10
30
9
100
31
10
26
-8
0
0
64
0
32
13
20
-5
-6
30
25
36
33
12
22
-6
-4
26
36
16
34
18
28
0
2
0
0
4
35
19
26
1
0
0
1
0
36
14
30
-4
4
-16
16
16
37
21
28
3
2
6
9
4
38
18
27
0
1
0
0
1
39
19
25
1
-1
-1
1
1
40
20
24
2
-2
-4
4
4
41
20
25
2
-1
-2
4
1
42
19
23
1
-3
-3
1
9
43
18
25
0
-1
0
0
1
44
17
26
-1
0
0
1
0
45
19
27
1
1
1
1
1
46
18
29
0
3
0
0
9
= 845
=1184
=+16
=-12
=199
= 884
Berdasarkan table kerja di atas, maka perhitungan untuk mendapatkan angka indeks korelasi
yang menunjukkan kuatnya hubungan antara variable X dan variable Y adalah sebagai berikut:
1. Menghitung Standar Deviasi (SD) dari variable X dengan rumus:
SDX = = = = 3.26
1. Menghitung Standar Deviasi (SD) dari variable Y dengan rumus:
SDY = = = = 4.70
1. Mencari koefisien korelasi yang menunjukkan kuat-lemahnya hubungan antara variable
X dan Variabel Y dengan menggunakan rumus :
rxy =
telah diketahui: =199; N=40; SDx= 3.26; SDy=4.70. Dengan demikian:
rxy= = =0.324
1. Pembahasan
Berdasarkan perhitungan di atas, telah berhasil diperoleh nilai rxy sebesar 0.324. Jika diperhatikan
angka indeks korelasi yang diperoleh bertanda positif. Ini berarti korelasi antara variable X
(system kompensasi) dan variabel Y (kinerja pegawai) terdapat hubungan yang searah atau
positif. Artinya kinerja para pegawai meningkat setelah menerima kompensasi sebagai imbalan
dari kinerjanya dan sebaliknya apabila kompensasinya meningkat maka kinerjanyapun akan ikut
meningkat. Selanjutnya apabila dilihat dari besarnya r xy, yakni 0.324 ternyata angka tersebut
terletak antara 0.20 - 0.40. Maka berdasarkan pedoman interpretasi kuatnya hubungan antara
varibel X dan Variabel Y disimpulkan bahwa korelasi antara system kompensasi dan kinerja
pegawai berada dalam kategori korelasi yang rendah atau lemah.
1. C. Penutup
Berdasarkan uraian di atas, maka secara sederhana dapat disimpulkan bahwa sekalipun terdapat
korelasi positif antara system kompensasi dan kinerja pegawai di Balai Diklat Keagamaan
Ambon, namun korelasi tersebut adalah korelasi yang lemah. Artinya hubungan diantara kedua
variable tersebut rendah. Dengan demikian system kompensasi adalah salah satu factor saja yang
berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan pengaruhnya rendah dibandingkan dengan factorfaktor yang lain.
Daftar Pustaka
Arep dan Tanjung, 2003. Manajemen, Jakarta: Salemba Empat
Anthony dan Govindarajan ,2005. Work and Motivation. New York : Wiley and Sons.
Hasibuan, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara
Martoyo, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia,edisi 4, Jogjakarta: BPFE.
Mangkunegara, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Jakarta: Ghalia Indonesia
Mulyadi, 2004. Total Quality Management, Edisi I, Yogyakarta: Aditya Media.
Nawawi, 2005. Perilaku Organisasi. Cetakan Pertama, Surabaya : CV Citramedia.
Sastrohadiwiryo, 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,Pendekatan administrasi dan
operasional,Jakarta: PT Bumi Aksara
Sunyoto, 1991. Manajemen Kinerja Sektor Publik, Jogjakarta: Unit penerbit dan percetakan
Akademi Manajemen
Sudiyono, 2008. Pengantar Statistik Pendidikan, Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada