PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SEIKYO INDOCHEM BANDUNG
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1
Kajian Pustaka
Pada kajian pustaka ini dibahas teori-teori yang berhubungan dengan
masalah penelitian, diantaranya adalah disiplin kerja, pengawasan kerja, dan
kinerja. Buku refrensi yang digunakan berhubungan dengan masalah yang akan
diteliti. Penelitian ini akan dimulai dari gand theory, middle theory dan apply
Grand
Theory
Manajemen
Middle
Theory
Manajemen sumber
daya manusia
Disiplin kerja
Lingkungan kerja
Kinerja karyawan
Apply
Theory
theory
Gambar 2.1 Struktur Teori
13
14
2.1.1 Manajemen
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang atau fungsi
produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian. Karena sumber daya
manusia diangggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan
perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM
dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut manajemen sumber daya
manusia. Istilah “manajemen mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang
bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi
manajemen bukan hanya terdapat hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja,
mesinmesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut
karyawan sumber daya manusia yang mengelola faktor produksi lainnya tersebut.
Namun, perlu di ingat bahwa sumber daya manusia manusia sendiri sebagai
faktor produksi, seperti halnya faktor produksi yang lainnya, merupakan masukan
(input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan (output). Manajemen
Sumber daya manusia merupakan aspek penting bagi perusahaan atau organisasi,
Karyawan baru yang belum memiliki keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga
menjadi karyawan yang terampil dan ahli, apabila dia dilatih lebih lanjut serta
diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang.
Pengolahan sumber daya manusia inilah yang disebut Manajemen SDM.
15
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.
Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri atas dua pengertian utama, yaitu
suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien melalui
kegiatan perencanaan, penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi
kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.
Berikut pengertian MSDM yang dikemukan oleh para ahli:
Menurut George R. Terry yang diterjemahkan oleh Benyamin Molan (2010:5),
menjelaskan bahwa:
“Manajemen merupakan proses yang khas yang terdiri dari tindakantindakan: perencanaan, pengorganisasian, menggerakan dan pengawasan
yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang
telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia serta sumbersumber lain.”
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2010:10), yaitu:
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.”
Menurut Mathis & Jackson yang diterjemahkan oleh Jimmy Sadeli dan Bayu
Prawira (2012:5), yaitu:
“Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu
dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
16
dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai
tujuan di setiap perusahaan.”
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Malayu S.P. Hasibuan
(2012:21) yaitu:
A. Fungsi Manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia :
1. Perencanaan (Planning).
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.
2. Pengorganisasian (Organizing).
Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan
antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang
dipersiapkan.
3. Pengarahan (Directing).
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan
bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian (Controlling).
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturanperaturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila
terdapat penyimpangan atau kesalahanan, diadakan tindakan perbaikan
penyempurnaan rencana.
B. Fungsi Operatif dan Fungsi Teknis Manajemen Sumber Daya Manusia :
17
1. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement).
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2. Pengembangan (Development).
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
3. Kompensasi (Compensation).
Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect),
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
4. Pengintegrasian (Integration).
Kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan
perusahaan
dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.
5. Pemeliharaan (Maintenance).
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental,
dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerjasama sampai pensiun.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya.
6. Kedisiplinan (Discipline).
Keinginan
dan
kesadaran
untuk
mentaati
perusahaan dan norma – norma sosial.
7. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation).
peraturan-peraturan
18
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan
hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab
lainnya.
Fungsi-fungsi sumber daya manusia diatas saling mempengaruhi satu
sama lain. Apabila terdapat ketimpangan dalam salah satu fungsi maka akan
mempengaruhi fungsi yang lain. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
tersebut ditentukan oleh profesionalisme departemen sumber daya manusia yang
ada di dalam perusahaan yang sepenuhnya dapat dilakukan untuk membantu
pencapaian sasaran-sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2.1.4 Pengertian Disiplin Kerja
Pengertian disiplin menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah
ketaatan (kepatuhan) kepada peraturan (tata tertib dan sebagainya). Kata disiplin
berasal dari bahasa Latin “disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan
kesopanan dan kerokhanian serta pengembangan tabiat. As. Munandar (Bahrodin,
2007:23), disiplin adalah bentuk ketaatan terhadap aturan, telah ditetapkan. Sun
Tzu (Bahrodin, (2007:23) segala macam kebijaksanaan itu tidak mempunyai arti
apabila tidak didukung dengan disiplin para pelaksanaannya.
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, dengan demikian bila
peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering
dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk. Edy sutrisno
(2009:86). Sedarmayanti (2013: 381) juga menyatakan bahwa “disiplin adalah
19
kondisi untuk melakukan koreksi atau menghukum pegawai yang melanggar
ketentuan atau prosedure yang telah ditetapkan organisasi”.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar bersedia mengubah perilaku serta sebagai
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai & Sagala,
2009, p. 825).
Kerlinger dan Pahazur (Marjono 2007:7), mengemukakan, umumnya
disiplin yang baik terdapat apabila seeorang datang kekantor dengan teratur dan
tepat waktu, apabila mereka berpakaian serba baik pada tempat pekerjaannya,
apabila mereka menggunakan bahanbahan dan perlengkapan dengan hatihati,
apabila mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan
dan mengikuti cara - cara kerja yang ditentukan.
2.1.5 Bentuk Disiplin Kerja
Dalam pelaksanaan disiplin kerja manajemen membagi bentuk - bentuk
disiplin kerja tersebut dalam dua macam, yang mana diutarakan oleh
Mangkunegara (2009: 281) sebagai berikut:
1. Disiplin preventif yaitu dimana disiplin yang berupaya menggerakkan
pegawainya untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan
berlaku yang telah digariskan oleh perusahaan
2. Disiplin korektif yaitu disiplin yang diberikan kepada pegawai yang
melanggar dengan sanksi yang berlaku.
20
2.1.6 Dimensi Disiplin Kerja
Dimensi yang digunakan dalam menilai disiplin kerja seorang pegawai
dari masingmasing perusahaan berbeda-beda. Menurut Hasibuan (2010: 194)
aspek-aspek yang digunakan untuk menilai disiplin kerja yaitu :
1. Mematuhi semua peraturan organisasi
2. Penggunaan waktu secara efektif
3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas, dan
4. Tingkat absensi.
2.1.7 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Harlie (2010) indikator-indikator disiplin kerja di antaranya
sebagai berikut:
1. Selalu hadir tepat waktu
2. Selalu mengutamakan presentase kehadiran
3. Selalu mentaati ketentuan jam kerja
4. Selalu mengutamakan jam kerja yang efisien dan efektif
5. Memiliki keterampilan kerja pada bidang tugasnya
6. Memiliki semangat kerja yang tinggi
7. Memiliki sikap yang baik
8. Selalu kreatif dan inovatif dalam berkerja
2.1.8 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan
kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung
21
terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja organisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik
apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan
nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik
akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Sutrisno (2010:118), lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana
dan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini
meliputi tempat bekerja, fasilitas dana alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang
ada di tempat tersebut.
Lingkungan kerja adalah faktor-faktor dan kekuatan yang berada di dalam
maupun
luar
organisasi
namun
mempengaruhi
kinerja
(Robbins
dan
Coulter,2010:79). Pengertian lain lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan
prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan
yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan (Sutrisno,2012:118). Menurut
Silalahi (2013:118), lingkungan kerja adalah keseluruhan elemen-elemen baik di
dalam maupun di luar batas organisasi, baik yang berdampak secara langsung
maupun tidak langsung terhadap aktivitas manajerial untuk mencapai tujuan
organisasional.
22
2.1.9 Jenis Lingkungan Kerja
A. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung (Sedarmayanti, 2009:26).
Berikut ini beberapa faktor menurut Sedarmayanti (2011:27) yang dapat
memengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja fisik dikaitkan dengan
kemampuan karyawan, di antaranya.
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu, perlu
diperhatikan
adanya
penerangan/cahaya
yang
terang
tetapi
tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas/kurang cukup mengakibatkan
penglihatan menjadi kurang jelas, pekerjaan akan berjalan lambat, banyak
mengalami kesalahan, menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan
pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2. Temperatur di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan
keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Akan tetapi,
kemampuan menyesuaikan diri tersebut ada batasnya. Tubuh manusia masih
dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan
23
temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35%
untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
3. Kelembapan di tempat kerja Kelembapan adalah banyaknya
Air yang terkandung dalam udara, dan biasanya dinyatakan dalam
presentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur
udara dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembapan, kecepatan
udara bergerak, dan radiasi panas dari udara tersebut akan memengaruhi
keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari
tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan
kelembapan tinggi akan menimbulkan pengurangan panas tubuh secara besarbesaran karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya
denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi
kebutuhan oksigen. Selain itu, tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai
keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu di sekitarnya.
4. Sirkulasi udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di
sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah
berkurang dan bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
kesehatan tubuh. Udara yang kotor mengakibatkan sesak napas. Hal ini tidak
boleh dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena akan memengaruhi
kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses kelelahan. Sumber utama
adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman
24
merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan
cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja dan pengaruh psikologis adanya
tanaman di sekitar tempat kerja, akan memberikan kesejukan dan kesegaran
pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu
mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, bunyi yang tidak dikehendaki telinga karena
dapat
mengganggu
ketenangan
bekerja,
merusak
pendengaran,
dan
menimbulkan kesalahan komunikasi. Bahkan, menurut suatu penelitian,
kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, suara bising hendaknya dihindarkan agar
pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas
kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi yang
bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu lamanya
kebisingan, intensitas kebisingan, dan frekuensi kebisingan.
6. Getaran mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis yang
sebagian getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat
yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu
tubuh karena ketidakteraturan, baik dalam intensitas maupun frekuensi. Secara
umum, getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal konsentrasi
25
bekerja, datangnya kelelahan, timbulnya beberapa penyakit di antaranya
gangguan terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot, dan tulang.
7. Bau-bauan di tempat kerja
Bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran
karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja. Bau-bauan yang terjadi terus
menerus dapat memengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian AC yang tepat
merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan
baubauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.
8. Tata warna di tempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya, tata warna tidak dapat dipisahkan dengan
penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai
pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadangkadang
menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena sifat warna dapat
merangsang perasaan manusia. Selain merangsang emosi atau perasaan, warna
dapat memantulkan sinar yang diterimanya. Banyak atau sedikitnya pantulan
cahaya bergantung pada macam warna itu sendiri.
9. Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, sehinga dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja tetapi juga dengan cara
mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan hal lain untuk bekerja.
26
10. Musik di tempat kerja
Menurut para pakar, musik yang bernada lembut sesuai dengan suasana,
waktu, dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk
bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk
dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan
di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Untuk menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman, perlu diperhatikan keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu, faktor
keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga
keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan (SATPAM).
B. Lingkungan Kerja Nonfisik
Selain lingkungan fisik, perusahaan juga perlu memperhatikan kondisi
lingkungan nonfisik. Lingkungan nonfisik menurut Sihombing dalam penelitian
Herman (2010:37), lingkungan nonfisik mencakup antara lain:
1. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan
Sikap atasan terhadap bawahan memberikan berpengaruh terhadap
pegawai dalam melaksanakan aktivitasnya. Sikap yang bersahabat dan
saling menghormati diperlukan dalam hubungan antara atasan dan bawahan
untuk bekerja sama mencapai tujuan perusahaan.
27
2. Hubungan antarsesama pegawai
Hubungan kerja antarsesama pegawai sangat diperlukan dalam
melakukan pekerjaan, terutama bagi pegawai yang bekerja secara
berkelompok. Konflik dapat memperkeruh suasana kerja sehingga
berdampak pada penurunan motivasi kerja pegawai. Hubungan kerja yang
baik antara sesama pegawai dapat meningkatkan motivasi pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
2.1.10
Dimensi Lingkungan Kerja
Menurut Wursanto (2003:301), Dimensi dari lingkungan kerja terbagi
menjadi dua bagian, yaitu (1) Kondisi kerja kondisi kerja dikatakan baik apabila
memungkinkan seseorang untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, baik
kondisi fisik maupun kondisi psikologis. Kondisi fisik berhubungan dengan
kondisi gedung, ruang kerja, ventilasi, dan sebagainya. Sedangkan kondisi
psikologis adalah kondisi kerja yang dapat memberikan kepuasan psikologis
kepada para anggotanya, misalnya adanya hubungan yang harmonis, kesempatan
untuk maju, dan sebagainya. (2) Keamanan dalam pekerjaan yang dimaksud
keamanan dalam pekerjaan adalah terjaminannya keselamatan kerja selama
melaksanakan tugas. Pada dasarnya setiap anggota organisasi menghendaki
jaminan keselamatan kerja. Berbagai bentuk keselamatan kerja, misalnya
perlakuan yang adil dan manusiawi, aman dari segala bentuk pemutusan kerja,
dan aman dari segala macam tuduhan dan hinaan.
28
2.1.11 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009) indicator-indikator lingkungan kerja yaitu
sebagai berikut:
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan
adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. e-Jurnal
Apresiasi Ekonomi Volume 3, Nomor 2, Mei 2015 : 187 - 197 ISSN : 2337 3997 190 Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan
penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak
mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam
melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.
2. Sirkulasi udara
Ditempat kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk
hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.
Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut
telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau baubauan yang
berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah
adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil
oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.
3. Kebisingan
Di tempat kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar
untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
29
oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi
tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan
menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan
yang serius dapat menyebabkan kematian.
4. Bau tidak sedap
Di tempat kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap
sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan baubauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat
digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar
tempat kerja.
5. Keamanan
Di tempat kerja guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap
dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam
bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya.
Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas.
2.1.12
Pengertian Kinerja
Hasibuan (2010: 94) menyatakan “kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”.
Menurut Gomes (2008:45) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari
sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.
30
Rivai (2011:554) menyatakan bahwa, “Kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu di dalam melaksanakan tugas.
Kinerja menurut Mangkunegara (2009:9) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.13
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2007:13) faktor – faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motovasi (motivation).
A. Faktor kemampuan ( ability )
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan relity (knowledge + skill). Artinya, pemimpin dan karyawan yang
memiliki IQ diatas rata rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior,
gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari hari, maka akan lebih mudah
mencapai kinerja maksimal.
B. Faktor motivasi ( motivation )
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap
situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap
positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang tinggi
dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya maka
31
akan menunjukan notivasi kerja yang rendah. Situasi kerj ayang dimaksud
mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan
pemimpin, pola kepemimpinan dan kondisi kreja.
2.1.14
Dimensi Kinerja
Dimensi yang digunakan dalam melakukan penilaian terhadap kinerja oleh
masing-masing organisasi berbeda-beda, hal ini tergantung pada pendekatan dan
tujuan dari penilaian pekerjaan yang digunakan oleh organisasi tersebut. Gomes
(2003) dan Ivancevich (2001) menyatakan ada delapan dimensi yang dapat
digunakan untuk menilai kinerja karyawan, yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja,
kreativitas, pengetahuan kerja, kerjasama, kebebasan, dan inisiatif.
2.1.15
Indikator Kinerja
Menurut Wirawan (2009:166) indikator dari kinerja adalah :
A. Keterampilan kerja
Penguasaan
pegawai
mengenal
prosedur
(metode/teknik/tata
cara/peralatan) pelaksanaan tugas tugas jabatannya.
B. Kualitas pekerjaan
Kemampuan pegawai menunjukan kualitas hasil kerja ditinjau dari segi
ketelitian dan kerapian.
C. Tanggung jawab
Kesediaan
melaksanakan
pegawai
untuk
pekerjaannya
melibatkan
dan
diri
menanggung
sepenuhnya
dalam
konsekuensi
akibat
kesalahan/kelalaian dan kecerobohan pribadi dalam melaksanakan tugas.
D. Prakarsa
32
Kemampuan pegawai dalam mengembangkan ide/gagasan dan tindakan
yang menunjang penyelesaian tugas.
E. Disiplin
Kesediaan pegawai dalam memenuhi peraturan perusahaan yang berkaitan
dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja, jumlah kehadiran, dan keluar
kantor bukan untk urusan dinas.
F. Kerjasama
Kemampuan pegawai untuk membina hubungan dengan pegawai lain
dalam rangka menyelesaikan tugas.
G. Kuantitas pekerjaan
Kemampuan pegawai dalam menyelesaikan sejumlah hasil tugas setiap
harinya.
2.1.16
Penelitian Terdahulu
Peneliti terdahulu yang digunakan penulis adalah sebagai dasar dalam
penyusunan penelitian. Tujuanya adalah untuk mengetahui hasil yang telah
dilakukan oleh peneliti terdahulu, sekaligus sebagai perbandingan dan gambaran
yang dapat mendukung kegiatan penelitian berikutnya yang sejenis. Kajian yang
digunakan yaitu disiplin kerja, lingkungan kerja yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Berikut ini adalah tabel perbandingan penelitian terdahulu yang
mendukung penelitian penulis.
33
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama
Peneliti
Ardansyah
1
(2014)
2
Hertiana
Ikasari
(2014)
Judul
Penelitian
Pengawasan,
Disiplin Kerja,
dan Kinerja
Pegawai
Badan Pusat
Statistik
Kabupaten
Lampung
Tengah
Metode
hasil
Persamaan
Perbedaan
Metode
kualitatif
dan
kuantitatif
Disiplin
kerja pada
Badan Pusat
Statistik
Kabupaten
Lampung
Tengah
secara
dominan
termasuk
dalam
kategori
yang “baik”.
kinerja
dalam
kategori
cukup baik
dan
tidak
ada
responden
yang
memberikan
tanggapan
bahwa
kinerja
dalam
kondisi
yang buruk
Lingkungan
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Disiplin
Kerja dan
Kinerja
Pegawai
Pengawasan
Pengaruh
Regresi
Lingkungan
Berganda
Kerja, Budaya
Organisasi Dan
Kepemimpinan
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Koran
Lingkungan Budaya
Kerja dan
Organisasi
Kinerja
Karyawan
34
Pt.
Tempo
Jateng Dan
D.I.
Yogyakarta
3
Agung
Setiawan
(2013)
Pengaruh
Regresi
Disiplin Kerja Linear
dan Motivasi
Berganda
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Pada Rumah
Sakit Umum
Daerah
Kanjuruhan
Malang
4
Mahmudah Effect of ISO
Enny W
900-2008
QMS, Total
(2015)
Quality
Management
and Work
Environment
on Job
Satisfaction
and Employee
Performance at
Pt Mount
Dreams
Indonesia in
Gresik
Metode
kualitatif
Disiplin
kerja secara
simultan dan
parsial tidak
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
Disiplin
Kerja dan
Kinerja
Karyawan
Motivasi
lingkungan
kerja (X3)
yang
diterapkan
oleh PT
Gunung
Mimpi
Indonesia di
Gresik
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
karyawan
Kinerja
(Y2).
Lingkungan
Kerja dan
Kinerja
Karyawan
Effect of
ISO
9002008
SMM
Total,
Quality
Manajemen
dan
Kepuasan
Kerja
Skripsi yang saya buat adalah benar hasil karya saya sendiri dan bukan
hasil penjiplakan. Berdasarkan tabel posisi penelitian terdahulu diatas, dapat
dilihat bahwa telah banyak penelitian yang dilakukan untuk meneliti tentang
disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Berikut ulasan
mengenai penelitian terdahulu diatas.
35
Beberapa penelitian terdahulu menemukan adanya hubungan antara
disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang
dilakukan oleh Ardansyah (2014) di Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung
Tengah, yaitu Pengawasan, Disiplin Kerja, dan Kinerja Pegawai. Jenis penelitian
yang digunakan adalah kualitatif dan kuantitatif. Berdasarkan hasil analisis
pembahasan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: disiplin kerja mempunyai
hubungan dalam kategori sangat tinggi dan positif dengan kinerja KSK, disiplin
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja KSK yang ditunjukkan oleh
koefisien regresi b2 sebesar 0,568. Dari kedua variabel bebas yang diteliti yaitu
pengawasan dan disiplin kerja, maka dalam meningkatkan kinerja KSK Badan
Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah adalah dengan meningkatkan faktor
disiplin kerja KSK dan memperbaiki mekanisme pengawasan pimpinan, baik
pengawasan langsung maupun pengawasan tidak langsung.
Penelitan yang dilakukan oleh Hertiana Ikasari (2014) di Pt. Tempo Jateng
dan D.I. Yogyakarta, yaitu Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Jenis penelitian yang digunakan
adalah regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan untuk meramalkan
pengaruh dua atau lebih variabel prediktor (variabel bebas) terhadap satu variabel
kriterium (variabel terikat) atau untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan
fungsional antara dua buah variabel bebas (X) atau lebih dengan sebuah variabel
terikat (Y)
36
(Usman dan Akbar, 2006:241). Berdasarkan hasil analisis pembahasan
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: Lingkungan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini terbukti dari Nilai uji – t antara lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan sebesar 2,345, dengan sig. 0,023. Nilai sig. lebih kecil (
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1
Kajian Pustaka
Pada kajian pustaka ini dibahas teori-teori yang berhubungan dengan
masalah penelitian, diantaranya adalah disiplin kerja, pengawasan kerja, dan
kinerja. Buku refrensi yang digunakan berhubungan dengan masalah yang akan
diteliti. Penelitian ini akan dimulai dari gand theory, middle theory dan apply
Grand
Theory
Manajemen
Middle
Theory
Manajemen sumber
daya manusia
Disiplin kerja
Lingkungan kerja
Kinerja karyawan
Apply
Theory
theory
Gambar 2.1 Struktur Teori
13
14
2.1.1 Manajemen
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang atau fungsi
produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian. Karena sumber daya
manusia diangggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan
perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM
dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut manajemen sumber daya
manusia. Istilah “manajemen mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang
bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi
manajemen bukan hanya terdapat hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja,
mesinmesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut
karyawan sumber daya manusia yang mengelola faktor produksi lainnya tersebut.
Namun, perlu di ingat bahwa sumber daya manusia manusia sendiri sebagai
faktor produksi, seperti halnya faktor produksi yang lainnya, merupakan masukan
(input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan (output). Manajemen
Sumber daya manusia merupakan aspek penting bagi perusahaan atau organisasi,
Karyawan baru yang belum memiliki keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga
menjadi karyawan yang terampil dan ahli, apabila dia dilatih lebih lanjut serta
diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang.
Pengolahan sumber daya manusia inilah yang disebut Manajemen SDM.
15
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.
Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri atas dua pengertian utama, yaitu
suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien melalui
kegiatan perencanaan, penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi
kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.
Berikut pengertian MSDM yang dikemukan oleh para ahli:
Menurut George R. Terry yang diterjemahkan oleh Benyamin Molan (2010:5),
menjelaskan bahwa:
“Manajemen merupakan proses yang khas yang terdiri dari tindakantindakan: perencanaan, pengorganisasian, menggerakan dan pengawasan
yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang
telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia serta sumbersumber lain.”
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2010:10), yaitu:
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.”
Menurut Mathis & Jackson yang diterjemahkan oleh Jimmy Sadeli dan Bayu
Prawira (2012:5), yaitu:
“Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu
dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
16
dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai
tujuan di setiap perusahaan.”
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Malayu S.P. Hasibuan
(2012:21) yaitu:
A. Fungsi Manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia :
1. Perencanaan (Planning).
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.
2. Pengorganisasian (Organizing).
Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan
antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang
dipersiapkan.
3. Pengarahan (Directing).
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan
bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian (Controlling).
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturanperaturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila
terdapat penyimpangan atau kesalahanan, diadakan tindakan perbaikan
penyempurnaan rencana.
B. Fungsi Operatif dan Fungsi Teknis Manajemen Sumber Daya Manusia :
17
1. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement).
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2. Pengembangan (Development).
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
3. Kompensasi (Compensation).
Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect),
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
4. Pengintegrasian (Integration).
Kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan
perusahaan
dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.
5. Pemeliharaan (Maintenance).
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental,
dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerjasama sampai pensiun.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya.
6. Kedisiplinan (Discipline).
Keinginan
dan
kesadaran
untuk
mentaati
perusahaan dan norma – norma sosial.
7. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation).
peraturan-peraturan
18
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan
hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab
lainnya.
Fungsi-fungsi sumber daya manusia diatas saling mempengaruhi satu
sama lain. Apabila terdapat ketimpangan dalam salah satu fungsi maka akan
mempengaruhi fungsi yang lain. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
tersebut ditentukan oleh profesionalisme departemen sumber daya manusia yang
ada di dalam perusahaan yang sepenuhnya dapat dilakukan untuk membantu
pencapaian sasaran-sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2.1.4 Pengertian Disiplin Kerja
Pengertian disiplin menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah
ketaatan (kepatuhan) kepada peraturan (tata tertib dan sebagainya). Kata disiplin
berasal dari bahasa Latin “disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan
kesopanan dan kerokhanian serta pengembangan tabiat. As. Munandar (Bahrodin,
2007:23), disiplin adalah bentuk ketaatan terhadap aturan, telah ditetapkan. Sun
Tzu (Bahrodin, (2007:23) segala macam kebijaksanaan itu tidak mempunyai arti
apabila tidak didukung dengan disiplin para pelaksanaannya.
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, dengan demikian bila
peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering
dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk. Edy sutrisno
(2009:86). Sedarmayanti (2013: 381) juga menyatakan bahwa “disiplin adalah
19
kondisi untuk melakukan koreksi atau menghukum pegawai yang melanggar
ketentuan atau prosedure yang telah ditetapkan organisasi”.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar bersedia mengubah perilaku serta sebagai
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai & Sagala,
2009, p. 825).
Kerlinger dan Pahazur (Marjono 2007:7), mengemukakan, umumnya
disiplin yang baik terdapat apabila seeorang datang kekantor dengan teratur dan
tepat waktu, apabila mereka berpakaian serba baik pada tempat pekerjaannya,
apabila mereka menggunakan bahanbahan dan perlengkapan dengan hatihati,
apabila mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan
dan mengikuti cara - cara kerja yang ditentukan.
2.1.5 Bentuk Disiplin Kerja
Dalam pelaksanaan disiplin kerja manajemen membagi bentuk - bentuk
disiplin kerja tersebut dalam dua macam, yang mana diutarakan oleh
Mangkunegara (2009: 281) sebagai berikut:
1. Disiplin preventif yaitu dimana disiplin yang berupaya menggerakkan
pegawainya untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan
berlaku yang telah digariskan oleh perusahaan
2. Disiplin korektif yaitu disiplin yang diberikan kepada pegawai yang
melanggar dengan sanksi yang berlaku.
20
2.1.6 Dimensi Disiplin Kerja
Dimensi yang digunakan dalam menilai disiplin kerja seorang pegawai
dari masingmasing perusahaan berbeda-beda. Menurut Hasibuan (2010: 194)
aspek-aspek yang digunakan untuk menilai disiplin kerja yaitu :
1. Mematuhi semua peraturan organisasi
2. Penggunaan waktu secara efektif
3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas, dan
4. Tingkat absensi.
2.1.7 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Harlie (2010) indikator-indikator disiplin kerja di antaranya
sebagai berikut:
1. Selalu hadir tepat waktu
2. Selalu mengutamakan presentase kehadiran
3. Selalu mentaati ketentuan jam kerja
4. Selalu mengutamakan jam kerja yang efisien dan efektif
5. Memiliki keterampilan kerja pada bidang tugasnya
6. Memiliki semangat kerja yang tinggi
7. Memiliki sikap yang baik
8. Selalu kreatif dan inovatif dalam berkerja
2.1.8 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan
kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung
21
terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja organisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik
apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan
nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik
akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Sutrisno (2010:118), lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana
dan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini
meliputi tempat bekerja, fasilitas dana alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang
ada di tempat tersebut.
Lingkungan kerja adalah faktor-faktor dan kekuatan yang berada di dalam
maupun
luar
organisasi
namun
mempengaruhi
kinerja
(Robbins
dan
Coulter,2010:79). Pengertian lain lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan
prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan
yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan (Sutrisno,2012:118). Menurut
Silalahi (2013:118), lingkungan kerja adalah keseluruhan elemen-elemen baik di
dalam maupun di luar batas organisasi, baik yang berdampak secara langsung
maupun tidak langsung terhadap aktivitas manajerial untuk mencapai tujuan
organisasional.
22
2.1.9 Jenis Lingkungan Kerja
A. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung (Sedarmayanti, 2009:26).
Berikut ini beberapa faktor menurut Sedarmayanti (2011:27) yang dapat
memengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja fisik dikaitkan dengan
kemampuan karyawan, di antaranya.
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu, perlu
diperhatikan
adanya
penerangan/cahaya
yang
terang
tetapi
tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas/kurang cukup mengakibatkan
penglihatan menjadi kurang jelas, pekerjaan akan berjalan lambat, banyak
mengalami kesalahan, menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan
pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2. Temperatur di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan
keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Akan tetapi,
kemampuan menyesuaikan diri tersebut ada batasnya. Tubuh manusia masih
dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan
23
temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35%
untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
3. Kelembapan di tempat kerja Kelembapan adalah banyaknya
Air yang terkandung dalam udara, dan biasanya dinyatakan dalam
presentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur
udara dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembapan, kecepatan
udara bergerak, dan radiasi panas dari udara tersebut akan memengaruhi
keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari
tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan
kelembapan tinggi akan menimbulkan pengurangan panas tubuh secara besarbesaran karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya
denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi
kebutuhan oksigen. Selain itu, tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai
keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu di sekitarnya.
4. Sirkulasi udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di
sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah
berkurang dan bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
kesehatan tubuh. Udara yang kotor mengakibatkan sesak napas. Hal ini tidak
boleh dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena akan memengaruhi
kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses kelelahan. Sumber utama
adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman
24
merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan
cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja dan pengaruh psikologis adanya
tanaman di sekitar tempat kerja, akan memberikan kesejukan dan kesegaran
pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu
mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, bunyi yang tidak dikehendaki telinga karena
dapat
mengganggu
ketenangan
bekerja,
merusak
pendengaran,
dan
menimbulkan kesalahan komunikasi. Bahkan, menurut suatu penelitian,
kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, suara bising hendaknya dihindarkan agar
pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas
kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi yang
bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu lamanya
kebisingan, intensitas kebisingan, dan frekuensi kebisingan.
6. Getaran mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis yang
sebagian getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat
yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu
tubuh karena ketidakteraturan, baik dalam intensitas maupun frekuensi. Secara
umum, getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal konsentrasi
25
bekerja, datangnya kelelahan, timbulnya beberapa penyakit di antaranya
gangguan terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot, dan tulang.
7. Bau-bauan di tempat kerja
Bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran
karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja. Bau-bauan yang terjadi terus
menerus dapat memengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian AC yang tepat
merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan
baubauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.
8. Tata warna di tempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya, tata warna tidak dapat dipisahkan dengan
penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai
pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadangkadang
menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena sifat warna dapat
merangsang perasaan manusia. Selain merangsang emosi atau perasaan, warna
dapat memantulkan sinar yang diterimanya. Banyak atau sedikitnya pantulan
cahaya bergantung pada macam warna itu sendiri.
9. Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, sehinga dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja tetapi juga dengan cara
mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan hal lain untuk bekerja.
26
10. Musik di tempat kerja
Menurut para pakar, musik yang bernada lembut sesuai dengan suasana,
waktu, dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk
bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk
dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan
di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Untuk menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman, perlu diperhatikan keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu, faktor
keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga
keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan (SATPAM).
B. Lingkungan Kerja Nonfisik
Selain lingkungan fisik, perusahaan juga perlu memperhatikan kondisi
lingkungan nonfisik. Lingkungan nonfisik menurut Sihombing dalam penelitian
Herman (2010:37), lingkungan nonfisik mencakup antara lain:
1. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan
Sikap atasan terhadap bawahan memberikan berpengaruh terhadap
pegawai dalam melaksanakan aktivitasnya. Sikap yang bersahabat dan
saling menghormati diperlukan dalam hubungan antara atasan dan bawahan
untuk bekerja sama mencapai tujuan perusahaan.
27
2. Hubungan antarsesama pegawai
Hubungan kerja antarsesama pegawai sangat diperlukan dalam
melakukan pekerjaan, terutama bagi pegawai yang bekerja secara
berkelompok. Konflik dapat memperkeruh suasana kerja sehingga
berdampak pada penurunan motivasi kerja pegawai. Hubungan kerja yang
baik antara sesama pegawai dapat meningkatkan motivasi pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
2.1.10
Dimensi Lingkungan Kerja
Menurut Wursanto (2003:301), Dimensi dari lingkungan kerja terbagi
menjadi dua bagian, yaitu (1) Kondisi kerja kondisi kerja dikatakan baik apabila
memungkinkan seseorang untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, baik
kondisi fisik maupun kondisi psikologis. Kondisi fisik berhubungan dengan
kondisi gedung, ruang kerja, ventilasi, dan sebagainya. Sedangkan kondisi
psikologis adalah kondisi kerja yang dapat memberikan kepuasan psikologis
kepada para anggotanya, misalnya adanya hubungan yang harmonis, kesempatan
untuk maju, dan sebagainya. (2) Keamanan dalam pekerjaan yang dimaksud
keamanan dalam pekerjaan adalah terjaminannya keselamatan kerja selama
melaksanakan tugas. Pada dasarnya setiap anggota organisasi menghendaki
jaminan keselamatan kerja. Berbagai bentuk keselamatan kerja, misalnya
perlakuan yang adil dan manusiawi, aman dari segala bentuk pemutusan kerja,
dan aman dari segala macam tuduhan dan hinaan.
28
2.1.11 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009) indicator-indikator lingkungan kerja yaitu
sebagai berikut:
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan
adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. e-Jurnal
Apresiasi Ekonomi Volume 3, Nomor 2, Mei 2015 : 187 - 197 ISSN : 2337 3997 190 Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan
penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak
mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam
melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.
2. Sirkulasi udara
Ditempat kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk
hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.
Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut
telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau baubauan yang
berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah
adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil
oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.
3. Kebisingan
Di tempat kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar
untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
29
oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi
tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan
menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan
yang serius dapat menyebabkan kematian.
4. Bau tidak sedap
Di tempat kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap
sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan baubauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat
digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar
tempat kerja.
5. Keamanan
Di tempat kerja guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap
dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam
bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya.
Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas.
2.1.12
Pengertian Kinerja
Hasibuan (2010: 94) menyatakan “kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”.
Menurut Gomes (2008:45) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari
sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.
30
Rivai (2011:554) menyatakan bahwa, “Kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu di dalam melaksanakan tugas.
Kinerja menurut Mangkunegara (2009:9) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.13
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2007:13) faktor – faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motovasi (motivation).
A. Faktor kemampuan ( ability )
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan relity (knowledge + skill). Artinya, pemimpin dan karyawan yang
memiliki IQ diatas rata rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior,
gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari hari, maka akan lebih mudah
mencapai kinerja maksimal.
B. Faktor motivasi ( motivation )
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap
situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap
positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang tinggi
dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya maka
31
akan menunjukan notivasi kerja yang rendah. Situasi kerj ayang dimaksud
mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan
pemimpin, pola kepemimpinan dan kondisi kreja.
2.1.14
Dimensi Kinerja
Dimensi yang digunakan dalam melakukan penilaian terhadap kinerja oleh
masing-masing organisasi berbeda-beda, hal ini tergantung pada pendekatan dan
tujuan dari penilaian pekerjaan yang digunakan oleh organisasi tersebut. Gomes
(2003) dan Ivancevich (2001) menyatakan ada delapan dimensi yang dapat
digunakan untuk menilai kinerja karyawan, yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja,
kreativitas, pengetahuan kerja, kerjasama, kebebasan, dan inisiatif.
2.1.15
Indikator Kinerja
Menurut Wirawan (2009:166) indikator dari kinerja adalah :
A. Keterampilan kerja
Penguasaan
pegawai
mengenal
prosedur
(metode/teknik/tata
cara/peralatan) pelaksanaan tugas tugas jabatannya.
B. Kualitas pekerjaan
Kemampuan pegawai menunjukan kualitas hasil kerja ditinjau dari segi
ketelitian dan kerapian.
C. Tanggung jawab
Kesediaan
melaksanakan
pegawai
untuk
pekerjaannya
melibatkan
dan
diri
menanggung
sepenuhnya
dalam
konsekuensi
akibat
kesalahan/kelalaian dan kecerobohan pribadi dalam melaksanakan tugas.
D. Prakarsa
32
Kemampuan pegawai dalam mengembangkan ide/gagasan dan tindakan
yang menunjang penyelesaian tugas.
E. Disiplin
Kesediaan pegawai dalam memenuhi peraturan perusahaan yang berkaitan
dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja, jumlah kehadiran, dan keluar
kantor bukan untk urusan dinas.
F. Kerjasama
Kemampuan pegawai untuk membina hubungan dengan pegawai lain
dalam rangka menyelesaikan tugas.
G. Kuantitas pekerjaan
Kemampuan pegawai dalam menyelesaikan sejumlah hasil tugas setiap
harinya.
2.1.16
Penelitian Terdahulu
Peneliti terdahulu yang digunakan penulis adalah sebagai dasar dalam
penyusunan penelitian. Tujuanya adalah untuk mengetahui hasil yang telah
dilakukan oleh peneliti terdahulu, sekaligus sebagai perbandingan dan gambaran
yang dapat mendukung kegiatan penelitian berikutnya yang sejenis. Kajian yang
digunakan yaitu disiplin kerja, lingkungan kerja yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Berikut ini adalah tabel perbandingan penelitian terdahulu yang
mendukung penelitian penulis.
33
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama
Peneliti
Ardansyah
1
(2014)
2
Hertiana
Ikasari
(2014)
Judul
Penelitian
Pengawasan,
Disiplin Kerja,
dan Kinerja
Pegawai
Badan Pusat
Statistik
Kabupaten
Lampung
Tengah
Metode
hasil
Persamaan
Perbedaan
Metode
kualitatif
dan
kuantitatif
Disiplin
kerja pada
Badan Pusat
Statistik
Kabupaten
Lampung
Tengah
secara
dominan
termasuk
dalam
kategori
yang “baik”.
kinerja
dalam
kategori
cukup baik
dan
tidak
ada
responden
yang
memberikan
tanggapan
bahwa
kinerja
dalam
kondisi
yang buruk
Lingkungan
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Disiplin
Kerja dan
Kinerja
Pegawai
Pengawasan
Pengaruh
Regresi
Lingkungan
Berganda
Kerja, Budaya
Organisasi Dan
Kepemimpinan
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Koran
Lingkungan Budaya
Kerja dan
Organisasi
Kinerja
Karyawan
34
Pt.
Tempo
Jateng Dan
D.I.
Yogyakarta
3
Agung
Setiawan
(2013)
Pengaruh
Regresi
Disiplin Kerja Linear
dan Motivasi
Berganda
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Pada Rumah
Sakit Umum
Daerah
Kanjuruhan
Malang
4
Mahmudah Effect of ISO
Enny W
900-2008
QMS, Total
(2015)
Quality
Management
and Work
Environment
on Job
Satisfaction
and Employee
Performance at
Pt Mount
Dreams
Indonesia in
Gresik
Metode
kualitatif
Disiplin
kerja secara
simultan dan
parsial tidak
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
Disiplin
Kerja dan
Kinerja
Karyawan
Motivasi
lingkungan
kerja (X3)
yang
diterapkan
oleh PT
Gunung
Mimpi
Indonesia di
Gresik
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
karyawan
Kinerja
(Y2).
Lingkungan
Kerja dan
Kinerja
Karyawan
Effect of
ISO
9002008
SMM
Total,
Quality
Manajemen
dan
Kepuasan
Kerja
Skripsi yang saya buat adalah benar hasil karya saya sendiri dan bukan
hasil penjiplakan. Berdasarkan tabel posisi penelitian terdahulu diatas, dapat
dilihat bahwa telah banyak penelitian yang dilakukan untuk meneliti tentang
disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Berikut ulasan
mengenai penelitian terdahulu diatas.
35
Beberapa penelitian terdahulu menemukan adanya hubungan antara
disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang
dilakukan oleh Ardansyah (2014) di Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung
Tengah, yaitu Pengawasan, Disiplin Kerja, dan Kinerja Pegawai. Jenis penelitian
yang digunakan adalah kualitatif dan kuantitatif. Berdasarkan hasil analisis
pembahasan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: disiplin kerja mempunyai
hubungan dalam kategori sangat tinggi dan positif dengan kinerja KSK, disiplin
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja KSK yang ditunjukkan oleh
koefisien regresi b2 sebesar 0,568. Dari kedua variabel bebas yang diteliti yaitu
pengawasan dan disiplin kerja, maka dalam meningkatkan kinerja KSK Badan
Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah adalah dengan meningkatkan faktor
disiplin kerja KSK dan memperbaiki mekanisme pengawasan pimpinan, baik
pengawasan langsung maupun pengawasan tidak langsung.
Penelitan yang dilakukan oleh Hertiana Ikasari (2014) di Pt. Tempo Jateng
dan D.I. Yogyakarta, yaitu Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Jenis penelitian yang digunakan
adalah regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan untuk meramalkan
pengaruh dua atau lebih variabel prediktor (variabel bebas) terhadap satu variabel
kriterium (variabel terikat) atau untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan
fungsional antara dua buah variabel bebas (X) atau lebih dengan sebuah variabel
terikat (Y)
36
(Usman dan Akbar, 2006:241). Berdasarkan hasil analisis pembahasan
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: Lingkungan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini terbukti dari Nilai uji – t antara lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan sebesar 2,345, dengan sig. 0,023. Nilai sig. lebih kecil (