Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja...
JUBNAI
IIANAJNffiNSAIIIS
ISSN:2338-0101
Volume 2, Nomor 4, Oktober 2014
DEWAN REDAKSI
Monoiemen USU
Jurnol Monoiemen Soins diterbitkon oleh Sekoloh Poscosoriono llmu
don USU Press secoro berkolo setiop tigo bulonnyo yoitu bulon Jonuori, April, Juli don
Oktober. Jurnol Monolemen Soins bertuiuon menyediokon forum komunikosi don
penyeborluoson informosi hqsil penelition don koiion onolitis di bidong mo.nolemen don
bisnis.
Pembino
Ketuo Progrom Studi
Rektor Universitos Sumotero Utoro
Pro{. Dr. Pohom Ginting, MS
Sekretoris
Dr. Yeni Absoh,SE, M.Si
Dr. Arlino Nurboity Lubis, SE, MBA
Anggoto
Prof. Dr. Prihotln Lumbonroio, SE, M,Si
Ketuo Dewon Redoksi
MitroBestori
Prof. Dr. Rihto F. Dolimunthe, M.Si
Dr. Sitti Roho Agoes Solim, M.Sc
Dr. Khoiro Amolio F, SE, MBA, Ak
Dr. Muslich Lufti, MBA
Dr. Endong Sulistyo Rini, SE, M.Si
Dr. Beby KF Sembiring, SE, MM
Dr. Elisobeth Siohoon,SE, M.Ec
Prof. Dr. ArmonuToyib (UNIBRAW)
Prof. Dr. MS. ldrus (UNIBRAW)
Prof. Dr. Augusty Ferdinond (UNDIP)
Prof. Sri Gunowon, Ph.D (UNAIR)
Dr. Mqde Suryo Putro, SE, M.Si (UDAYANA)
Dr. Romodonio, SE, M.Si (UNTAN)
Dr. Suiono, SE, M.Si (UNHALU)
Sekretoriot
Juliono M., SP, M.Si
Golih Suproio, Amd
AlqmotRedqksi
:
Mogister llmu Monoiemen Sekoloh Poscosoriono
Universitos Sumotero Utoro
Jl. Prof. T. M. Honofioh, S. H.
Telp. (061) 8225464
Emoil : ims-spsusu@yohoo.com
I
d
d
S
v
lurnaI
MANAJEMEN SAINS
'
rssN 2338-0101
Volume 2, Nomor 4, Oktober 2014
DAFTAR ISI
Efisiensi Hedging Komoditi Aluminium dan Return Hedging optimal
di London Metal Exchange (Studi Kasus Mata Uang Non USD)
Jeffri Iskandar, Isfenti Sadalia, dan Khaira Arnalia Fachrudin
Hal.396
-
409
Pengaruh Strategi Bauran Pemasaran Jasa Terhadap Kepuasan
dan Loyalitas Mahasiswa pada Amik MBp Medan
Benni Purba, Amrin Fauzi, Endang Sulistya Rini
Hal.410
-
422
Hal. 423
-
438
Pengaruh Strategi Bauran Pemasaran dan Citra Merek Terhadap
Kepuasan Konsumen Serta Dampaknya pada Loyalitas Konsumen
Sabun Sunlight Cair di Kabupaten Aceh Tamiang
Tengku Putri Lindung Bulan, Amrin Fauzidan Endang Sulistya Rini
Analisis Pengaruh Citra Merek dan Kualitas produk Terhadap
Loyalitas Pengguna Blackberry dengan Kepuasan sebagai variabel
Interuening pada Mahasiswa Pascasarjana Ekonomi USU
Eva Margareth Sarah, Amrin Fauzi. Beby Karina Fawzeea Sembiring
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Berprestasi Terhaclap
Komitmen Kerja Pegawai dengan Kepemimpinan Sebagai variabel
Moderating di Universitas Sumatera Utara
M. Safii Murad Daulay. Prihatin Lumban Raja. parapat Gultom
Hal. 439 - 450
HaL 451 - 460
Pengaruh Kepemimpinan dan Remunerasi rerhadap prestasi Kerja
Melalui Etos Kerja Pegawai di Lingkungan universitas Negeri Medan
Mira Yosefa Siregar, Sitti Raha Agoes Salim, yeni Absah
Hal.461
-
472
Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Akademi Manajemen
Informatika Komputer Medan Business polytechnic Metlan
(Amik MBP) Medan
Berlha Nerpy Siahaan, Sitti Raha Agoes Salim, Elisabeth Siahaan
Hal. 413
-
481:
Pengaruh Relationship Marketing Terhadap Kepercayaan Nasabah
Serta Dampaknya pada Retensi Nasabah di pr. Bank Sumut cabang
Lubuk Pakam
Rifky Budi Setiawan, Endang Sulistya Rini, Beby Karina Fawzeea
Sembiring
Hal.482
-
493
Hal.494
-
503
Pengaruh Bauran Pemasaran Terhadap Kepuasan Konsumen
dan Perilaku Pembelian Ulang Produk Rabbani pada Konsumen
di Kota Langsa, Aceh
Suri Amilia, Endang Sulistya Rini, dan Arlina Nurbaity Lubis
Komparrui Prt$t &ffitenq Istinde Ban* Indonesla dan Ma,Iayria
oeugin .Motode r$pelrs,iife Frontfier Ana@str
sydrut
(,,
Hal. 504
-5i3
wetryudr, trsfbnti sadalia dan Khaira Amalia Faehrudjn
Analisis Pengaruh Bauran Pemasaran Terhadap Kepuasan Narahah
pada .HI nfru Mestika Cabatg Kl*aryu
'f*qg!* &yarif . Rahim h&t-ondang, Arlina Nutbarry Lubis
HaL.514 -5?2
Pengaruh F*tor Fundamental Fennsahcan TerhadaB Dllidartit PWod
nnticdan llarga Saham Indnstri hlanufaktnr dl Bursa Etrbk' tndonesla
Nur Ahmadi Bi Rahraani, I$fe,fiti edalia' Sutarman
Hal. 523 -535
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVAM KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN
AKADEMI MANAJEMEN II\FORMATIKA KOMPUTER
MEDAN BUSINESS POLYTECHNIC MEDAN
(AMIK MBP) MEDAN
Bertha Nerpy Siahaanl, Sitti Raha Agoes Salim2, Elisabeth Siahaan3
rAlumni Magister Ilmu Manajemen SPs USU
'Dosen Magister Ilmu Manajemen SPs USU
'Dos"t Magister Ilmu Manajemen SPs USU
The success of a company will be inJluenced by the job performance of its
employees or the achieyement achieved by an employee in doing his/her duty in accordance
wiih the responsibility given. An employee is a very important human resource for a
company because he/she has talent, energy, and creativity which is very much needed by the
organization to achieve its goal. The problems solved in this sludy was whether or not the
leaclership and work motivation had a direct influence on the job perJbrmance of the
entployees and whether or not the leadership and work motivation had influence on the job
performance of the employees through work satisfaction at AMIK MBP Medan. The pttrpose
of this study was to find out and analyze whether or not the leadership and work motivation
hctcl a direct in/luence on the job performance of the employees and whether or not the
leadership and work motiyation had influence on the job performance of the employees
through work satisfaction at AMIK MBP Medan. This descriptive quantitative study used the
theory of Human Resources Management related to leadership, work motivation, work
satisfaction and performance. The population of this study was 52 employees of AMIK MBP
Medan and due to their small number, all of them were selected to be the samples for this
study through total sampling technique. The data for this study were obtained through
documentation study ancl questionnaire-based interviews. The hypothesis was tested through
path analysis with intervening variable. The result of this study showed that leadership and
work motivationhad a positive and significant on work satisfaction while leadership and
satisfaction harJ a significant influence on the job performance of the employees, and
ructtivation did not have ,significant inJluence. The result of thi.s sttdy also showed that
leaclership ancl work motiyation could have influence on the job performance through the
e mp I oy e e s' w orks at isfacti ort.
Abstruct
:
Keyw o r ds : Le ader s hip, W or k S at isfac
tio
n, P erform anc e
A.PENDAHULUAN
organisasi tidak akan mampu bertahan dalam
persaingan.
Latar Belakang
Sumber daya manusia sangat penting
bagi perusahaan dalam pengembangan dan
kemajuan untuk mewujudkan eksistensi dalam
masyarakat. Mengelola sumber daya manusia
dalam perusahaan bukan hal yang mudah
karena melibatkan berbagai elemen dalam
sebuah perusahaan, yaitu karyawan, pimpinan,
maupun sistem itu sendiri. Kelangsungan
hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan
bukan hanya ditentukan dari keberhasilannya
mengelola sumber daya manusia tetapi tanpa
sumber daya manusia yang berkualitas, maka
473
Untuk
pencapaian
tujuan
suatu
organisasi diperlukan kinerja karyawan yang
efektif. Menurut Palan (2008), mensyaratkan
kinerja efektif dengan tiga elemen yaitu
kompetensi individu, fungsi dan tuntutan
pekerjaan tersebut serta lingkungan organisasi
dimana pekerjaan tersebut berada. ,'r'gar kinerja
dapat efektif, ketiga elemen tersebut harus
menyesuaikan satu sama lain. Apabila
perusahaan hanya memperhatikan dua elemen
dari ketiga elemen tersebut, kemungkinan
tidak dapat menghasilkan kinerja yang efektif
secara konsisten. Palan juga mendefenisikan
kinerja efektif suatu pekerjaan sebagai
----------lF1, Oktober 20I 4
pencapaian hasil tertentu (spesifik) yang
disyaratkan sr"ratLr pekerjaan melalui tinclatrian
tertentu (spesifik) J-ang sejalan
clengan
kebijakan, prosedur, dan kondisi lingkLrngan
organisasi. Hasil spesifik tersebut ditetapkan
berdasarkan kebutuhan organisasi, baik yang
langsung dikontribusikan atat rnelalui
dukungan terhadap pekerjaan lain.
Menurut Hasibuan (2001) faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
yaitu balas jasa yang adil dan layak,
penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian,
berat ringannya pekerjaan, suasana dan
lingkungan pekerjaan, peralatan yang
menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap
pimpinannya dalam kepemimpinannya, sifat
pekerjaan monoton atau tidak. Menurut
Robbins (2008) menyatakan bahwa kepuasan
kerja adalah kerja itu sendiri, bayaran, kondisi
kerja, kenaikan jabatan, rekan
kerja,
pengawasan, dan kepribadian.
Secara Llmum karyawan merupakan
lingkungan
perusahaan yang mencakup pimpinan dan
pelaksana (Nawawi, 2000). Kepemimpinan
adalah bagian penting manajemen, tetapi tidak
sama dengan manajemen. Kepernimpinan
merupakan kemampuan yang dipunyai
seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar
orang yang bekerja dalam
bekerja mencapai tujuan dan
sasaran
(Handoko,2003).
Kepuasan dari seorang karyawan
sangat perlu diperhatikan karena akan
berdarnpak kepada semangat seorang
karyawan dalam bekerja. Berdasarkan
fenomena kepuasan dan kinerja, penulis
mencoba melihat bagaimana pengaruh
kepemimpinan dari pimpinan AMIK MBp
terhadap kepuasan kerja dan kinerja dari
karyawan serta bagaimana pengaruh motivasi
dari AMIK MBP mempengaruhi
kepuasan
kerja dan kinerja karyawan.
Tabel
abatan Karyawan
No.
1
AMIK MBP Medan
Jumlah
Karyawan Asisten
Devisi
Ahli
I
)irektur
I
Panskat
Lektor
0
)embantu
2
)irektur I
I
0
)embantu
3
)irektu II
I
0
)embantu
Lektor Guru
Kenala Besar
0
0
0
0
0
0
T
nformatika
.l
8
]AUK
9
0
9
- PPN,l
0
l0
,sl
l
0
')
2
0
0
0
II
-aboratoriunt
l3
0
0
0
0
2
0
0
0
0
t2
)erpustakaan
t3
lecurity
otal
Sumber:
0
0
0
0
0
0
3
0
0
0
0
52
5
4
2
0
AMIK MBP Medan Tahun 2014
Dari Tabel I dapat dilihat bahwa di
AMIK MBP terjadi kepemimpinan yang tidak
konsisten, hal ini terlihat dari peraturan yang
menyatakan bahwa seharusnya untuk
menduduki jabatan fungsionaris salah satu
syaratnya adalah minimal memiliki jenjang
kepangkatan Lektor pada kondisi nyatanya
pengangkatan yang terjadi pada bulan Maret
2014 untuk menempati posisi Pembantu
Direktur III merangkap Ketua Jurusan Teknik
lnformatika (TI) dan Pembantr-r Direktur I
merangkap Kepala BAAK jenjang
kepangkatannya belum Lektor, sedangkan di
AMIK MBP sudah ada 3 orang yang telah
mencapai jenjang kepangkatan Lektor. Kondisi
seperti ini menjadi hal yang membingungkan
bagi para karyawan dikarenakan menjadi tidak
konsistennya pernimpin dengan peraturan yang
ditetapkannya.
Pengembangan
karir karyarvan van_e
dilakukan AMIK MBP Medan pada tahun
2011 s.d. 2013 ini menunjukkan bahwa dari
sisi pendidikan terpenuhi sesuai kebutuhan
tetapi pelatihan sangat sedikit sementara
pelatihan sangat baik untuk kepLrasan kerja
karyawan. Tahun 2013 tidak ada pelatihan
maka dengan sedikitnya pelatihan
menyebabkan kurangnya kepuasan kerja para
karyawan.
Jumlah nominal penghargan yang
diberikan kepada karyawan pada tahun 201 I
dan 2012 ada tetapi
prestas7penghargaan
karyawan hanya dilihat dari disiplin jam kerja
(masuk dan pulang) ketetapan jam kerja
karyawan minimum 8 jamihari. Pada tahun
2013 dapat dilihat tidak ada penghargaan yang
diberikan kepada karyawan karena tidak ada
karyawan yang mencapai ketentuan yang telah
ditetapkan berdasarkan disiplin jam kerja.
Penentuan bonus hanya berdasarkan waktu
kerja tidak mengikutseftakan prestasi kerja
tentu saja menyebabkan menurunkan kepuasan
para karyawan.
4
)irektur III
I
0
0
0
0
)
]AAK
7
2
0
0
0
6
nfbrmatika
5
0
0
0
urus an
urusan
7
M
Kebijakan pimpinan
sangat
mempengaruhi hasil kerja yang dilakukan oleh
karyawan dalam bekerja. Kebijakan yang
474
Berrha ,Yerpy Siahaan, Sitti Raha Agoes Salim, Elisabeth Siahaan : Pengaruh Kepemimpinan dan...
dirasakan karyawan sebagai kebijakan yang
tidak adil akan dapat menyebabkan rasa tidak
puas. Pada AMIK MBP kebiiakan pimpinan
perihal reward yang hanya didasarkan kepada
jumlah kehadiran karyawan turut memberi
dampak kepada ketidakpuasan para karyawan.
Kebijakan ini akan mengakibatkan para
karyawan hanya rajin datang secara teratur
tanpa menghasilkan kinerja yang baik karena
tidak ada penghargaan atas kinerja yang
mereka lakukan.
Berdasarkan fenomena yang terjadi di
peneliti tertarik meneliti pengaruh
MBP
AMIK
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan
kerja
karyawan AMIK MBP Medan.
B.METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian dan Sifat Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian
deskriptif kuantitatif. Menurut Arikunto
(2007:8a). Penelitian deskriptif kuantitatif
bertujuan untuk
menguraikan atatt untuk menggambarkan
tentang sifat-sifat (karakteristik) dari suatu
yaitu penelitian yang
keadaan atau objek peneliti.
Sifat penelitian ini adalah penelitian
explanatory. Sugiyono (2008:10), menyatakan
bahwa, penelitian explanatory merupakan
penelitian yang bermaksud menjelaskan
kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta
hubungan antara satu variabel dengan yang
Teknik pengumpulan data
Yang
digunakan dalarn penelitian ini:
.
a. Warvattcara.
b. Studi dokumentasi.
c. Angket/Kuesioner.
Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang dikumpulkan
dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer.
2. Data Sekunder.
Identifikasi dan Operasional Variabel
Penelitian.
Kepemimpinan, Cara seorang pemimpin
dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur
seluruh unsur-unsur di dalam kelompok atau
organisasinya untuk mencapai suatu tujuan
organisasi yang diin ginkannya
Motivasi kerja, Kemampuan perusahaan dan
pimpinan dalam memberikan dorongan
kepada karyawan untuk menghasilkan kinerja
yang maksimal, sehingga tujuan perusahaan
dapat tercapai
Kinerja karyawan, Kinerja merupakan hasil
atas tingkat keberhasilan seseorallg secara
keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu
Kepuasan kerja, Kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya.
lainnya.
C.TEKNIK ANALISIS DATA
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di AMIK
MBP Medan Jalan Letdjen Djamin Ginting
No. 285-287 Medan. Penelitian ini dilakukan
dari bulan April 2014 sampai dengan bulan
dalam penelitian ini adalah analisis jalur yang
terdiri atas pengaruh langsung dan tidak
langsung. Untuk mendapatkan nilai pengaruh
Juni 2014.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan AMIK MBP Medan berjumlah
sekitar 52 orang. Sampel dalam penelitian ini
jtrga berjumlah 52 orang, adapun alasannya
karena jumlah karyawan yang sedikit jadi
seluruh populasi dijadikan sampel dalam
penelitian ini (sensus).
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam
penelitian ini dilakukan melalui wawancara,
kuesioner, dan studi dokumentasi.
475
Teknik analisis data yang digunakan
langsung dan tidak langsung digunakan
analisis jalur (path analysis) dengan variabel
intervening. Variabel intentening merupakan
variabel antara atau mediating, yang berfungsi
memediasi hubungan antara variabel tidak
bebas dengan variabel bebas.
Dengan demikian model analisis jalur
yang terdapat dalam kerangka konsep dapat
ditulis persamaan strukturnya sebagai berikut:
Persamaan substruktur 1:
Y1: pyl.l X1+ py1.2 X2*e1
Dimana: Y1 : Kepuasan Kerja
X1 : Kepemimpinan
X2 : Motivasi Kerja
PYr.r = Koefisien Jalur X1
:
PYr.z Koefisien Jalur X2
-T
Okrober 201 4
:Variabel yang
01
tidak
terungkap (eruor. ternt)
Persamaan substruktur
2:
Y2:
py2.lX1 + py2.2X2 + py2.3y1 +
Dimana: Y2 : Kinerja
Yr = Kepuasan Kerja
X1 : Kepemimpinan
X2 : Motivasi Kerja
pyz4 : Koefisien Jalur Xr
pyz.z: Koefisien Jalur X2
pyz.z= Koefisien Jalur y1
?2
e2
sebagai berikut (Ghozali, 2006, p.42):
Variabel yang
tidak
terungkap (error term)
Metode ini digunakan
untuk
mengetahui pengaruh kepemimpinan
dan
kepuasan
motivasi terhadap kinerja melalui
kerja. Pengaruh tersebut diuji dengan tingkat
kepercayaan (confidence interval) 95o/o atau
alpa:
0,05.
Serempak
Pengujian
hipotesis untuk uji
serempak dilakukan untuk melihat signifi kansi
secara serempak variabel terikat terhadap
variabel bebas.
Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah
variabel bebas secara serempak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap variabel
terikat. Dalam hal ini F si1,,,. dibandingkan
dengan F
1u6"1,
dengan syarat sebagai berikut:
Jika F
hitrmg
F
moka H6 diterima dan
ditolak. pada u: 5 %
taber, maka Hs ditolak dan
su6"1,
diterirna. pada u: 5 %
Ho
Hu
Dengan tingkat
(confidence interval) 95%o atat a:
akon dibandingkan dengan
kepercayaan
5yo.
t
Di sini t
1u6"1
t 66,* ( t tabel, maka IIn diterima
ditolak.
t
hit.g
dan variabel bebas keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Model regresi
yang baik memiliki distribusi data normal atau
mendekati normal. Salah satu cara termudah
untuk rnelihat normalitas adalah dengan
melihat histrogram yang membandingkan
antara data observasi dengan distribusi yang
mendekati distribusi normal. Model regresi
yang baik adalah memiliki distribusi data
normal atau mendekati normal. Arlinya kriteria
berdistribusi normal apabila tampilan
grafiknya menunjukkan pola penyebaran
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal. (Ghozali ,2006, p.42).
Selanjutnya, pengujian normalitas
dilakLrkan dengan melihat grafik normal plot.
Kriteria pengujiannya, adalah sebagai berikut:
1. Jika angka signifikan lebih besar clari 0,05
maka data mempunyai distribusi normal.
2. JiJr.a angka signifikansi lebih kecil dari 0,05
) t
66"1
Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk
mengetahui apakah terdapat hubungan yang
kuat (korelasi yang kuat) di antara variabel
bebas. Variabel-variabel bebas yang
mempunyai hubungan tidak mungkin
dianalisis secara terpisah pengarulrnya
dengan
terhadap variabel terikat.
dan FL
gejala multikolinearitas adalah dengan melihat
YIF (Variance Inflation Factor), bila nilai VIF
< 10 maka dianggap tidak ada pelanggaran
multikolinearitas, namun bila sebaliknya VIF >
syarat sebagai berikut:
Jika
apakah dalam model regresi, variabel terikat
maka data tidak mernpunyai distribusi
Uji Parsial bertujuan untuk rnelihat
secara parsial apakahJada pengarr-rh dari
variabel bebas yaitu kepuasan kerja (X1), dan
kepemimpinan (X2) terhadap kepuasan kerja
(Y1) dan kinerja karyawan (y2).
Jika
Uji Normalitas
Uji normalitas berfujuan untuk menguji
normal.
Uji Parsial
uitung
yang dirancang telah dapat dimasukkan ke
dalam serangkaian data, maka perlu
diIakukan pengLrjian data.UntLrk menclapatkan
model regresi yang baik harus terbebas dari
penyimpangan data yang terdiri dari
multikolonieritas, heteroskedastisitas, dan
normalitas. Cara yang digunakan untuk
menguji penyimpangan asumsi klasik adalah
maka, H0 ditolak dan
rL
diterima.
Uji Asumsi Ktasik
Uji asumsi klasik dalam penelitian ini
dilakukan untuk mengetahui apakah sampel
yang ditetapkan telah dapat dilakukan
analisis dan melihat apakah model prediksi
Salah satu cara untuk mendeteksi
10 maka dianggap ada
pelanggaran
multikolinearitas. Untuk mengetahui seberapa
kuat atau seberapa parah kolinearitas (korelaii)
antar sesama variabel bebas maka dapat dilihat
dari matriks korelasi. Bila nilai matriks > 0,g5,
maka kolinearitasnya adalah serius (tidak dapat
476
Bertha Nerpy Siahaan, Sitti Raha Agoes Salim, Elisabeth Siahqan ; Pengaruh Kepemimpinan dan...
ditolerir). Namun bila sebaliknya nilai matriks
< 0,95, maka koliriearitas dari sesama variabel
bebas masih dapat ditolerir.
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas berftrjuan
menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika
vctriance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heterokedastisitas. Menurut Ghozali (2006,
p.42) Model regresi yang baik adalah
tidak terjadi
homoskedastisitas atau
heteroskedastisitas.
motivasi kerja
Ha:b1
+
dengan variabel
kepuasan kerja karyarvan
0, ada httbttngan antara variabel
motivasi kerja dengan variabel
kepuasan kerj a karyawan.
Berdasarkan Tabel 2 diperoleh hasil
pengujian hipotesis secara parsial sebagai
berikut
Hasil pengujian menunjukkan bahwa
variabel motivasi kerja terhadap kepuasan
kerja karyawan diperoleh nilai koefisien
sebesar 0,692 dan signifikan (sig:0,000). Hasil
ini menunjukkan bahwa jika
kinerjanya sebesar 0,692, sehingga Ho ditolak'
Tabel 3
Hasil Pengujian Hipotesis
D. PEMBAHASAN
Coefficientso
Tabel2
Hasil Pengujian Hipotesis Substruktur
Standar
1
Coefficientsu
Model
Standar
Model
Unstandardized
dized
Coefficients
Coeffici
ents
dized
Unstandardized
Coefficients
B
Coeffici
ents
I
std.
Eror
B
I
(Constant)
T
Beta
Siq.
+ zoo
18.24
000
8
kepemimp
.259
.128
.204
2.0r8
049
inan
motivasi
keria
.696
.102
.692
6.845
000
Kepemimpinan
Ho: bi = 0, tidak ada hubungan antara variabel
kepemimpinan dengan variabel kepuasan kerja
karyawan.
Ha:br + 0, ada hubungan antara variabel
kepemimpinan dengan variabel kepuasan kerja
karyawan.
Berdasarkan Tabel
2
diperoleh hasil
pengujian hipotesis secara parsial
sebagai
berikut
Hasil pengujian menunjukkan bahwa
variabel kepemimpinan terhadap kepuasan
kerja karyawan diperoleh nilai koefisien
sebesar 0,204 dan signifikan
std.
Error
T
Sig
Reta
12.176
3 310
3.769
000
Kepemim
pinan
.264
.088
238
2 992
.004
motivasi
kerja
.02'1
.094
030
.283
.'779
kepuasan
.625
.094
.715
6.620
.000
(Constant)
keria
a. Dependent Variable: kineria karyawan
Sumber: Hasil Penelitian,2014 (Data diolah)
a. Dependent Variable: kepuasan kerja
Sumber: Hasil Penelitian, 2013 (Data diolah)
(sig:0,049). Hasil
ini menunjukkan bahwa jika semakin baik
kepemimpinan dari pimpinan maka akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan
sebesar 0,204, sehingga Ho ditolak.
Motivasi kerja
Ho: b1 = 0, tidak ada hubungan antara variabel
477
desain wilayah
penjualan semakin baik dilakukan oleh
perusahaan maka akan meningkatkan
Kepemimpinan
Ho: b1 : 0, tidak ada hr.rbungan antara variabel
kepemimpinan dengan variabel kinerja
karyawan.
Ha:b1 + 0, ada hubungan antara variabel
kepemimpinan dengan variabel kinerja
karyawan.
Berdasarkan Tabel
2
diperoleh hasil
pengujian hipotesis secara parsial sebagai
berikut
Hasil pengujian menunjukkan bahwa
variabel kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan diperoleh nilai koefisien sebesar
0,238 dan signifikan (sig:0,004). Hasil ini
menunjukkan bahwa jika semakin baik
kepemimpinan dari atasan amaka akan
meningkatkan kinerja dari karyawan, sehingga
Ho ditolak.
Motivasi kerja
Ho: br : 0, tidak ada hubungan antara variabel
motivasi kerja dengan variabel kinerja
Jurnal Manajemen Sains, Vol. 2, No.
+ 0.
Oktober 2011
komunikasi untuk mencapai flrjuan, cara
karyawan.
Ha:b1
I,
ada hubungan antara variabel
motivasi kerja dengan variabel
kinerja
karyawan
mempengaruhi orang dengan petunjuk atau
perintah. tindakan yaug menyebabkan olang
lain bertindak atau
merespons
dan
Berdasarkan Tabel 2 diperoleh hasil
pengujian hipotesis secara parsial sebagai
menimbulkan perubahan positif, kekuatan
berikut
mengkoordinasikan organisasi dalam rangka
mencapai tujuan, kemampuan untuk
menciptakan rasa percaya diri dan dukungan
diantara bawahan agar tujuan organisasi dapat
tercapai. Sesuai dengan pendapat Dubrin
Hasil pengujian menunjukkan bahwa
variabel motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan diperoleh nilai koefisien sebesar
0,030 dan tidak signifikan (sig-0,779). Hasil
ini menunjukkan bahwa jika semakin tinggi
motivasi kerja dari karyawan maka akan
meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut
sebesar 0,030, sehingga Ho diterima.
Kepuasan kerja
Ho: b1 : 0, tidak ada hubungan antara variabel
kepuasan
kerja dengan variabel kinerja
karyawan.
Ha:b1 + 0, ada hubungan aniara variabel
kepuasan kerja dengan variabel kinerja
karyawan
Berdasarkan Tabel 2 diperoleh hasil
pengujian hipotesis secara parsial sebagai
dinamis penting yang memotivasi
(2005) hal ini menunjukkan
dan
bahwa
kepernirnpinan dapat direspon dengan positif
jika dilakukan dengan baik tetapi dapat juga
direspon kurang baik jika dilakukan dengan
komunikasi yang kurang baik. Para penelitian
ini
meskipun terdapat pengaruh yang
jika dilihat nilai pengaruh
kepemimpin terhadap kepuasan kecil bahkan
signifikan tetap
nilai sigriifikannya berada diambang batas
acuan untuk signifikan koefisien hal ini
menunjukkan kurang
ditanggapi
di AMIK MBP
kurang direspon dengan baik oleh para
kepemimpinan yang terjadi
karyawan di AMIKMBP.
berikut
Hasil pengLrjian menunjukkan bahwa
variabel kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan diperoleh nilai koefisien sebesar
0,715 dan signifikan (sig:O,000). Hasil ini
menunjukkan bahwa jika semakin tinggi
kepuasan kerja dari karyawan maka akan
rneningkatkan kinerja dari karyawan tersebut
sebesar 0,715, sehingga Ho ditolak.
Kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
Dari hasil pengujian pada Tabel uji t
dapat dilihat balawa hubungan antara
kepemimpinan telhadap kepuasan kerja
bertanda positif dan signifikan. Hal ini
menunjukkan bahwa pada AMIK MBP,
semakin baik kepemimpinan dari para
pimpinan di AMIK MBP akan meningkatkan
kepuasan kerja para karyawan di AMIK MBP.
Kepemimpinan merupakan hal yang sangat
penting dalam sebuah organisasi, sikap
seorang pemimpin dan kebijakan-kebijakan
dari pernimpin sangat mempengaruhi kepuasan
dari para karyawan.
Hasil penelitian
ini
sejalan dengan
Raharjo dan Nafisah (2006), yang menyatakan
terdapat hubungan positif dan signifikan antara
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
Dubrin (2005) Kepemimpinan adalah upaya
mempengaruhi
banyak orang
melalui
Motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
Dari hasil pengujian pada Tabel uji t
dapat dilihat bahwa hubungan antara motivasi
kerja terhadap kepuasan kerja berlanda positif
dan signifikan. Hal ini menunjukkan bahu,a
pada AMIK MBP, semakin tinggi motivasi
dari karyawan untuk beker.ia maka akan
rneningkatkan kepuasan kerja dari karyatvan di
AMIK MBP. Motivasi yang semakin baik
dalam bekerja merupakan hal yang penting
ditingkatkan oleh AMIK MBP karena dengan
tumbuhnya motivasi dari para karyawan akan
meningkatkan kepuasan para karyawan dalam
bekerja.
Hasil penelitian ini sesuai
dengan
penelitian haryani (2010), yang menyatakan
bahwa terdapat hubungan posisitf terhadap
kepuasan kerja. G.R. Terry dalam Hasibuan
(2007) menyatakan bahwa "Motivasi yang
paling berhasil adalah pengarahan diri sendiri
oleh pekerja yang bersangkutan". Keinginan
atau dorongan tersebut harus datang dari
individu itu sendiri dan bukanlah dari orang
lain dalarn bentuk kekuatan dari luar. Hal ini
menunjukkan bahwa motivasi yang berasal
dari dalam diri karyawan merupakan dorongan
yang akan meningkatkan kepuasan kerja para
karyawan itu sendiri. AMIK MBP perlu selalu
memberikan motivasi untuk para karyawannya
478
Jurnal Manajemen Sains, Vol. 2, No. 4, Oktober 2011
Itit'lm asi Keria Terhadap
Kinerja
rltlalui Kepuasan Ker)a
$*,--..:rkan hasil pengujian koefisien
:,.-;r pet:l'tir'a]x'1'a\.ur pt\'arrra \Ur',
:'.n jalur kedua menunjukkan bahwa
.-r;garuh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja yaitu sebesar
0.692x 0.715:0.49478
Dari hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja para
karyawan AMIK MBP dalam mempengaruhi
kinerja mereka melalui peningkatan kepuasan
para karyawan. Motivasi memiliki nilai yang
lebih tinggi dibandingkan dengan
kepemimpinan, ini menunjukkan bahwa
motivasi karyawan di AMIK MBP akan sangat
mempengaruhi kinerja mereka karena motivasi
kerja karyarvan yang tinggi akan meningkatkan
kepuasannya sehingga peningkatan kepuasan
kerja akan meningkatkan kinerja
karyawan di
dari
AMIK MBP.
D. KESIMPULAN
Berdasarkan analisis data dan pembahasan,
beberapa
hal dapat
disimpulkan
sebagai
berikut:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan di AMIK MBP.
Motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan diAMIK MBP.
Kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di
AMIK MBP.
Motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di
AMIK MBP.
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di
AMIK MBP.
Kepemimpinan berpengarr-rh terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
di AMIK MBP
Motivasi kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
diAMIK MBP
(Vi.sirtnot't,
Leoclet'.ship.
\rons) orrnuirona\
Transactional
LeaberMrp,
Ladership).
Symposium
3rd
on
Sustainable Development.
\1ar
lnternational
pp.220-226.
Bangun, Wilson. (2012). Manaiemen Sumber
Daya Manusia. Erlangga: Jakarta.
Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus.
2008. Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan
Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan serta Dampaknya pada
Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada
PT. Pei Hai International Wiratqma
Indonesict), JrJRI'{AL MAI{AJEMEN
DAI\r KEWIRAUSAHAAN,
VOL.10,
l\ro. 2, SEPTEMBER 2008: 124-135
Davis, Keith, & Jhon W.Newstrom. 2000.
Perilaku dalam organisasi, Edisi
Ketujuh, Alih Bahasa Agus Dqrma,
Erlangga: Jakarta.
Dessler, Gary. 2010, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jilid 1, Edisi Kesepuluh,
Alih Bahasa : Paramita Rahayu, PT.
Indeks, Jakarta.
Dubrin, Andrew J. 2005.
Leadership
(Teriemahan). Edisi Kedua. Jakarta:
Prenada Media.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis
Mttltivariate Dengan Program .9PS.S.
Edisi Keempat, Semarang: Penerbit
BP-Un iversitas Diponegoro.
Gibson, James L, Ivancevich, Jhon M, dan
Donnelly Jr, James H. 2003. Perilaku
Organisasi, Struktttr, Proses, Edisi
kelima Alih Bahasa D.joerban Wahid,
Erlangga: Jakarta.
Gornes, F. Cardoso. 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Penerbit Andi,
Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen, Cetakan
Kedelapanbelas, J
iiiii
BPFEYo gyakarta, Yo gy akarta.
Haryani. 2010. Anali.sis Pengaruh Komunikasi,
Motivasi, dan
Kepemimpinun
Terhadap Kepuasan Kerja Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan PT
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi.
Furkan et all. 2012. The Efficts ctf
Leodership On ,Job Scii.s.l'oction
2001.
ARISAMANDIRI
Manajemen
Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta
As'ad S. Moh. 2003. Sumber Daya Manusia,
edisi keempat, Liberty: Yogyakarta
PRATAM,,
ejurnal.stiedharmaputra-smg.ac. id, Vol
17, No 28.
480
Siahaan : Pengaruh KePemimPinan dan"'
Bertho Nerpy Siahaan, Sitti Raha Agoes Satim, Elisabeth
Hasibuan, SP,
M.
2007. Manaiemen Sumber
Daya Mantrsia.Edisi Revisi, Cetakarr
Kesepr-rluh. Jakarta. Br-rrni Aksara'
Khalid, Khalizani, et at\.2011. The lmpact of
Rewards
and Motivation on
Job
Satisfaction in Water Utility Industry'
2011 Internationai Conference on
Financial Management and Economics'
Vol
11. PP. 35-41.
Lubis, Khairul Akhir. 2008' Pengaruh
Pelatihan dan Motivasi Kerja
TerhadaP Kineria KarYawan PT
Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Medan. Tesis. Universitas Sumatera
Utara
Luthans, Fred. 2006. P erlaku organis asi, Edisi
10, ANDI, YogYakarta.
Mangkunegara, A.A.A.P. 2001' E'valuasi
Kinerja SDM, Penerbit Refika Aditama,
Bandung.
Perusahaan,
Jakarla.
Bandung"
Penerbit
Remaia Rosda KarYa.
-sr*b"rsu*bnr'o;kr*;;'":"T:r:
EmPat, Jakarta.
Nawawi Hadari. 2000- Administrasi Personel
Untuk Peningkatan Produhivitas
Kerj a, Jakarta.Haj i I ntermedia'
Nimran, Umar. 2004. Perilaku Organisasi'
Cetakan Ketiga. CV Mitra Media'
Surabaya
Nugroho, Rakhmat. 2006. Analisis Faktorfaktor Yang MemPengaruhi Kinerja
Karyawan, Tesis UndiP.
Palan R. 2008 "Competency Management :
Mengimplementasikan
Teknik
Manaiemen SDM Berbasis Kompetensi
untuk Meningkatan DaYa Saing
Organisasi." Cetakan 2. PPM, Jakarta'
Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belaiar SPSS
untuk Analisis Data dan Uii Statistik,
Mediakom.
Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry
Gerhart, Patrick M. Wright' 20110'
Manaiemen Sumber DaYa Manusia,
EmPat,
I
Ral-rarjo, Susilo Toto darr Ndfisah. Dltrrotltt.t'
2006, Analisis Pengaruh
GaYa
KepemimPinan TerhadaP KePuasan
Kerja, Komitmen Organisasi dan
( Studi EmPiris
Pada DePartemen Agama KabuPaten
Kendal dan DePartemen Agama Kota
Semarang). Jurnal Studi Manajemen
dan organisasi. Juli. Vol 3 No 2 Hlm
Kinerja KarYawan
69-81.
Rivai, Veithzal. 2005, Manajemen Sumber
DaYa Manusia, PT' Raja Grafindo
Persada, Jakarta.
Robbins, StePhen P. 2008'
Perilaku
Organisasi buku l. Alih Bahasa: Diana
Angelica, Jakarta: Salemba EmPat'
prinsip Perilaku
kelima.
Martoyo, Susilo. 2006. Manaiemen Sumber
Daya Manusia, YogYakarta: BPFE'
Mathis, Robert.L & Jackson, John H' 2009,
Manaiemen Sumber DaYa Marusia,
Penerjemah: Diana Angelica, Salemba
481
Buku 1, Edisi 6, lalemba
Organisasi,
Erlangga, Jakarta.
PrinsipEdisi
Ruvendi, Ramlan. 2005. Imbalan dan Gaya
Kepemimpinan P engaruhnya Terhadap
KiPuasan Kerja KarYawan Di Balai
Besar Industri Hasil Pertanian Bogor'
Simamora. 2004, Manajeman Sumber Daya
Manusia, Edisi III, Aditama Media,
YogYakarta.
Siswanto, Bejo. 2003. Manaiemen Tenaga
Keria
Indonesict
Pendekatan
Administratif Dan Operasional' Jakarta:
PT Bumi Aksara
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis,
Bandung: Alfabeta.
(Jtomo, Sulityo Budi. 2010. Pengaruh Motivasi
dan Kepuasan Keria Terhadap Kineria
Karyawan CV Berkat CiPta KarYa
Nusantara Surabaya. Jurnal Akuntansi
, Manaiemen Bisnis dan Sektor Publik
(JAMBSP) Juni, Vol 6 No 3 Hlm:376393.
Vonn, M.L, et all. 2011. The Influence of
Leadership Styles on Employees' 'Iob
Satisfaction in
Public
Organizations in Malaysia'
1. PP.24-32.
Sector
Vol 2' No
Widodo, Untung. 2006. "Analisis Pengaruh
Gaya KePemimPinan dan KePuasan
Keria TerhadaP Kineria Bmuahan",
Jurnal Manajemen, Desember, Vol I No
2 hlm.92-108.
ISSN P33B
-
D],OI
ililffi[l1
IIANAJNffiNSAIIIS
ISSN:2338-0101
Volume 2, Nomor 4, Oktober 2014
DEWAN REDAKSI
Monoiemen USU
Jurnol Monoiemen Soins diterbitkon oleh Sekoloh Poscosoriono llmu
don USU Press secoro berkolo setiop tigo bulonnyo yoitu bulon Jonuori, April, Juli don
Oktober. Jurnol Monolemen Soins bertuiuon menyediokon forum komunikosi don
penyeborluoson informosi hqsil penelition don koiion onolitis di bidong mo.nolemen don
bisnis.
Pembino
Ketuo Progrom Studi
Rektor Universitos Sumotero Utoro
Pro{. Dr. Pohom Ginting, MS
Sekretoris
Dr. Yeni Absoh,SE, M.Si
Dr. Arlino Nurboity Lubis, SE, MBA
Anggoto
Prof. Dr. Prihotln Lumbonroio, SE, M,Si
Ketuo Dewon Redoksi
MitroBestori
Prof. Dr. Rihto F. Dolimunthe, M.Si
Dr. Sitti Roho Agoes Solim, M.Sc
Dr. Khoiro Amolio F, SE, MBA, Ak
Dr. Muslich Lufti, MBA
Dr. Endong Sulistyo Rini, SE, M.Si
Dr. Beby KF Sembiring, SE, MM
Dr. Elisobeth Siohoon,SE, M.Ec
Prof. Dr. ArmonuToyib (UNIBRAW)
Prof. Dr. MS. ldrus (UNIBRAW)
Prof. Dr. Augusty Ferdinond (UNDIP)
Prof. Sri Gunowon, Ph.D (UNAIR)
Dr. Mqde Suryo Putro, SE, M.Si (UDAYANA)
Dr. Romodonio, SE, M.Si (UNTAN)
Dr. Suiono, SE, M.Si (UNHALU)
Sekretoriot
Juliono M., SP, M.Si
Golih Suproio, Amd
AlqmotRedqksi
:
Mogister llmu Monoiemen Sekoloh Poscosoriono
Universitos Sumotero Utoro
Jl. Prof. T. M. Honofioh, S. H.
Telp. (061) 8225464
Emoil : ims-spsusu@yohoo.com
I
d
d
S
v
lurnaI
MANAJEMEN SAINS
'
rssN 2338-0101
Volume 2, Nomor 4, Oktober 2014
DAFTAR ISI
Efisiensi Hedging Komoditi Aluminium dan Return Hedging optimal
di London Metal Exchange (Studi Kasus Mata Uang Non USD)
Jeffri Iskandar, Isfenti Sadalia, dan Khaira Arnalia Fachrudin
Hal.396
-
409
Pengaruh Strategi Bauran Pemasaran Jasa Terhadap Kepuasan
dan Loyalitas Mahasiswa pada Amik MBp Medan
Benni Purba, Amrin Fauzi, Endang Sulistya Rini
Hal.410
-
422
Hal. 423
-
438
Pengaruh Strategi Bauran Pemasaran dan Citra Merek Terhadap
Kepuasan Konsumen Serta Dampaknya pada Loyalitas Konsumen
Sabun Sunlight Cair di Kabupaten Aceh Tamiang
Tengku Putri Lindung Bulan, Amrin Fauzidan Endang Sulistya Rini
Analisis Pengaruh Citra Merek dan Kualitas produk Terhadap
Loyalitas Pengguna Blackberry dengan Kepuasan sebagai variabel
Interuening pada Mahasiswa Pascasarjana Ekonomi USU
Eva Margareth Sarah, Amrin Fauzi. Beby Karina Fawzeea Sembiring
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Berprestasi Terhaclap
Komitmen Kerja Pegawai dengan Kepemimpinan Sebagai variabel
Moderating di Universitas Sumatera Utara
M. Safii Murad Daulay. Prihatin Lumban Raja. parapat Gultom
Hal. 439 - 450
HaL 451 - 460
Pengaruh Kepemimpinan dan Remunerasi rerhadap prestasi Kerja
Melalui Etos Kerja Pegawai di Lingkungan universitas Negeri Medan
Mira Yosefa Siregar, Sitti Raha Agoes Salim, yeni Absah
Hal.461
-
472
Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Akademi Manajemen
Informatika Komputer Medan Business polytechnic Metlan
(Amik MBP) Medan
Berlha Nerpy Siahaan, Sitti Raha Agoes Salim, Elisabeth Siahaan
Hal. 413
-
481:
Pengaruh Relationship Marketing Terhadap Kepercayaan Nasabah
Serta Dampaknya pada Retensi Nasabah di pr. Bank Sumut cabang
Lubuk Pakam
Rifky Budi Setiawan, Endang Sulistya Rini, Beby Karina Fawzeea
Sembiring
Hal.482
-
493
Hal.494
-
503
Pengaruh Bauran Pemasaran Terhadap Kepuasan Konsumen
dan Perilaku Pembelian Ulang Produk Rabbani pada Konsumen
di Kota Langsa, Aceh
Suri Amilia, Endang Sulistya Rini, dan Arlina Nurbaity Lubis
Komparrui Prt$t &ffitenq Istinde Ban* Indonesla dan Ma,Iayria
oeugin .Motode r$pelrs,iife Frontfier Ana@str
sydrut
(,,
Hal. 504
-5i3
wetryudr, trsfbnti sadalia dan Khaira Amalia Faehrudjn
Analisis Pengaruh Bauran Pemasaran Terhadap Kepuasan Narahah
pada .HI nfru Mestika Cabatg Kl*aryu
'f*qg!* &yarif . Rahim h&t-ondang, Arlina Nutbarry Lubis
HaL.514 -5?2
Pengaruh F*tor Fundamental Fennsahcan TerhadaB Dllidartit PWod
nnticdan llarga Saham Indnstri hlanufaktnr dl Bursa Etrbk' tndonesla
Nur Ahmadi Bi Rahraani, I$fe,fiti edalia' Sutarman
Hal. 523 -535
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVAM KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN
AKADEMI MANAJEMEN II\FORMATIKA KOMPUTER
MEDAN BUSINESS POLYTECHNIC MEDAN
(AMIK MBP) MEDAN
Bertha Nerpy Siahaanl, Sitti Raha Agoes Salim2, Elisabeth Siahaan3
rAlumni Magister Ilmu Manajemen SPs USU
'Dosen Magister Ilmu Manajemen SPs USU
'Dos"t Magister Ilmu Manajemen SPs USU
The success of a company will be inJluenced by the job performance of its
employees or the achieyement achieved by an employee in doing his/her duty in accordance
wiih the responsibility given. An employee is a very important human resource for a
company because he/she has talent, energy, and creativity which is very much needed by the
organization to achieve its goal. The problems solved in this sludy was whether or not the
leaclership and work motivation had a direct influence on the job perJbrmance of the
entployees and whether or not the leadership and work motivation had influence on the job
performance of the employees through work satisfaction at AMIK MBP Medan. The pttrpose
of this study was to find out and analyze whether or not the leadership and work motivation
hctcl a direct in/luence on the job performance of the employees and whether or not the
leadership and work motiyation had influence on the job performance of the employees
through work satisfaction at AMIK MBP Medan. This descriptive quantitative study used the
theory of Human Resources Management related to leadership, work motivation, work
satisfaction and performance. The population of this study was 52 employees of AMIK MBP
Medan and due to their small number, all of them were selected to be the samples for this
study through total sampling technique. The data for this study were obtained through
documentation study ancl questionnaire-based interviews. The hypothesis was tested through
path analysis with intervening variable. The result of this study showed that leadership and
work motivationhad a positive and significant on work satisfaction while leadership and
satisfaction harJ a significant influence on the job performance of the employees, and
ructtivation did not have ,significant inJluence. The result of thi.s sttdy also showed that
leaclership ancl work motiyation could have influence on the job performance through the
e mp I oy e e s' w orks at isfacti ort.
Abstruct
:
Keyw o r ds : Le ader s hip, W or k S at isfac
tio
n, P erform anc e
A.PENDAHULUAN
organisasi tidak akan mampu bertahan dalam
persaingan.
Latar Belakang
Sumber daya manusia sangat penting
bagi perusahaan dalam pengembangan dan
kemajuan untuk mewujudkan eksistensi dalam
masyarakat. Mengelola sumber daya manusia
dalam perusahaan bukan hal yang mudah
karena melibatkan berbagai elemen dalam
sebuah perusahaan, yaitu karyawan, pimpinan,
maupun sistem itu sendiri. Kelangsungan
hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan
bukan hanya ditentukan dari keberhasilannya
mengelola sumber daya manusia tetapi tanpa
sumber daya manusia yang berkualitas, maka
473
Untuk
pencapaian
tujuan
suatu
organisasi diperlukan kinerja karyawan yang
efektif. Menurut Palan (2008), mensyaratkan
kinerja efektif dengan tiga elemen yaitu
kompetensi individu, fungsi dan tuntutan
pekerjaan tersebut serta lingkungan organisasi
dimana pekerjaan tersebut berada. ,'r'gar kinerja
dapat efektif, ketiga elemen tersebut harus
menyesuaikan satu sama lain. Apabila
perusahaan hanya memperhatikan dua elemen
dari ketiga elemen tersebut, kemungkinan
tidak dapat menghasilkan kinerja yang efektif
secara konsisten. Palan juga mendefenisikan
kinerja efektif suatu pekerjaan sebagai
----------lF1, Oktober 20I 4
pencapaian hasil tertentu (spesifik) yang
disyaratkan sr"ratLr pekerjaan melalui tinclatrian
tertentu (spesifik) J-ang sejalan
clengan
kebijakan, prosedur, dan kondisi lingkLrngan
organisasi. Hasil spesifik tersebut ditetapkan
berdasarkan kebutuhan organisasi, baik yang
langsung dikontribusikan atat rnelalui
dukungan terhadap pekerjaan lain.
Menurut Hasibuan (2001) faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
yaitu balas jasa yang adil dan layak,
penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian,
berat ringannya pekerjaan, suasana dan
lingkungan pekerjaan, peralatan yang
menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap
pimpinannya dalam kepemimpinannya, sifat
pekerjaan monoton atau tidak. Menurut
Robbins (2008) menyatakan bahwa kepuasan
kerja adalah kerja itu sendiri, bayaran, kondisi
kerja, kenaikan jabatan, rekan
kerja,
pengawasan, dan kepribadian.
Secara Llmum karyawan merupakan
lingkungan
perusahaan yang mencakup pimpinan dan
pelaksana (Nawawi, 2000). Kepemimpinan
adalah bagian penting manajemen, tetapi tidak
sama dengan manajemen. Kepernimpinan
merupakan kemampuan yang dipunyai
seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar
orang yang bekerja dalam
bekerja mencapai tujuan dan
sasaran
(Handoko,2003).
Kepuasan dari seorang karyawan
sangat perlu diperhatikan karena akan
berdarnpak kepada semangat seorang
karyawan dalam bekerja. Berdasarkan
fenomena kepuasan dan kinerja, penulis
mencoba melihat bagaimana pengaruh
kepemimpinan dari pimpinan AMIK MBp
terhadap kepuasan kerja dan kinerja dari
karyawan serta bagaimana pengaruh motivasi
dari AMIK MBP mempengaruhi
kepuasan
kerja dan kinerja karyawan.
Tabel
abatan Karyawan
No.
1
AMIK MBP Medan
Jumlah
Karyawan Asisten
Devisi
Ahli
I
)irektur
I
Panskat
Lektor
0
)embantu
2
)irektur I
I
0
)embantu
3
)irektu II
I
0
)embantu
Lektor Guru
Kenala Besar
0
0
0
0
0
0
T
nformatika
.l
8
]AUK
9
0
9
- PPN,l
0
l0
,sl
l
0
')
2
0
0
0
II
-aboratoriunt
l3
0
0
0
0
2
0
0
0
0
t2
)erpustakaan
t3
lecurity
otal
Sumber:
0
0
0
0
0
0
3
0
0
0
0
52
5
4
2
0
AMIK MBP Medan Tahun 2014
Dari Tabel I dapat dilihat bahwa di
AMIK MBP terjadi kepemimpinan yang tidak
konsisten, hal ini terlihat dari peraturan yang
menyatakan bahwa seharusnya untuk
menduduki jabatan fungsionaris salah satu
syaratnya adalah minimal memiliki jenjang
kepangkatan Lektor pada kondisi nyatanya
pengangkatan yang terjadi pada bulan Maret
2014 untuk menempati posisi Pembantu
Direktur III merangkap Ketua Jurusan Teknik
lnformatika (TI) dan Pembantr-r Direktur I
merangkap Kepala BAAK jenjang
kepangkatannya belum Lektor, sedangkan di
AMIK MBP sudah ada 3 orang yang telah
mencapai jenjang kepangkatan Lektor. Kondisi
seperti ini menjadi hal yang membingungkan
bagi para karyawan dikarenakan menjadi tidak
konsistennya pernimpin dengan peraturan yang
ditetapkannya.
Pengembangan
karir karyarvan van_e
dilakukan AMIK MBP Medan pada tahun
2011 s.d. 2013 ini menunjukkan bahwa dari
sisi pendidikan terpenuhi sesuai kebutuhan
tetapi pelatihan sangat sedikit sementara
pelatihan sangat baik untuk kepLrasan kerja
karyawan. Tahun 2013 tidak ada pelatihan
maka dengan sedikitnya pelatihan
menyebabkan kurangnya kepuasan kerja para
karyawan.
Jumlah nominal penghargan yang
diberikan kepada karyawan pada tahun 201 I
dan 2012 ada tetapi
prestas7penghargaan
karyawan hanya dilihat dari disiplin jam kerja
(masuk dan pulang) ketetapan jam kerja
karyawan minimum 8 jamihari. Pada tahun
2013 dapat dilihat tidak ada penghargaan yang
diberikan kepada karyawan karena tidak ada
karyawan yang mencapai ketentuan yang telah
ditetapkan berdasarkan disiplin jam kerja.
Penentuan bonus hanya berdasarkan waktu
kerja tidak mengikutseftakan prestasi kerja
tentu saja menyebabkan menurunkan kepuasan
para karyawan.
4
)irektur III
I
0
0
0
0
)
]AAK
7
2
0
0
0
6
nfbrmatika
5
0
0
0
urus an
urusan
7
M
Kebijakan pimpinan
sangat
mempengaruhi hasil kerja yang dilakukan oleh
karyawan dalam bekerja. Kebijakan yang
474
Berrha ,Yerpy Siahaan, Sitti Raha Agoes Salim, Elisabeth Siahaan : Pengaruh Kepemimpinan dan...
dirasakan karyawan sebagai kebijakan yang
tidak adil akan dapat menyebabkan rasa tidak
puas. Pada AMIK MBP kebiiakan pimpinan
perihal reward yang hanya didasarkan kepada
jumlah kehadiran karyawan turut memberi
dampak kepada ketidakpuasan para karyawan.
Kebijakan ini akan mengakibatkan para
karyawan hanya rajin datang secara teratur
tanpa menghasilkan kinerja yang baik karena
tidak ada penghargaan atas kinerja yang
mereka lakukan.
Berdasarkan fenomena yang terjadi di
peneliti tertarik meneliti pengaruh
MBP
AMIK
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan
kerja
karyawan AMIK MBP Medan.
B.METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian dan Sifat Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian
deskriptif kuantitatif. Menurut Arikunto
(2007:8a). Penelitian deskriptif kuantitatif
bertujuan untuk
menguraikan atatt untuk menggambarkan
tentang sifat-sifat (karakteristik) dari suatu
yaitu penelitian yang
keadaan atau objek peneliti.
Sifat penelitian ini adalah penelitian
explanatory. Sugiyono (2008:10), menyatakan
bahwa, penelitian explanatory merupakan
penelitian yang bermaksud menjelaskan
kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta
hubungan antara satu variabel dengan yang
Teknik pengumpulan data
Yang
digunakan dalarn penelitian ini:
.
a. Warvattcara.
b. Studi dokumentasi.
c. Angket/Kuesioner.
Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang dikumpulkan
dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer.
2. Data Sekunder.
Identifikasi dan Operasional Variabel
Penelitian.
Kepemimpinan, Cara seorang pemimpin
dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur
seluruh unsur-unsur di dalam kelompok atau
organisasinya untuk mencapai suatu tujuan
organisasi yang diin ginkannya
Motivasi kerja, Kemampuan perusahaan dan
pimpinan dalam memberikan dorongan
kepada karyawan untuk menghasilkan kinerja
yang maksimal, sehingga tujuan perusahaan
dapat tercapai
Kinerja karyawan, Kinerja merupakan hasil
atas tingkat keberhasilan seseorallg secara
keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu
Kepuasan kerja, Kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya.
lainnya.
C.TEKNIK ANALISIS DATA
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di AMIK
MBP Medan Jalan Letdjen Djamin Ginting
No. 285-287 Medan. Penelitian ini dilakukan
dari bulan April 2014 sampai dengan bulan
dalam penelitian ini adalah analisis jalur yang
terdiri atas pengaruh langsung dan tidak
langsung. Untuk mendapatkan nilai pengaruh
Juni 2014.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan AMIK MBP Medan berjumlah
sekitar 52 orang. Sampel dalam penelitian ini
jtrga berjumlah 52 orang, adapun alasannya
karena jumlah karyawan yang sedikit jadi
seluruh populasi dijadikan sampel dalam
penelitian ini (sensus).
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam
penelitian ini dilakukan melalui wawancara,
kuesioner, dan studi dokumentasi.
475
Teknik analisis data yang digunakan
langsung dan tidak langsung digunakan
analisis jalur (path analysis) dengan variabel
intervening. Variabel intentening merupakan
variabel antara atau mediating, yang berfungsi
memediasi hubungan antara variabel tidak
bebas dengan variabel bebas.
Dengan demikian model analisis jalur
yang terdapat dalam kerangka konsep dapat
ditulis persamaan strukturnya sebagai berikut:
Persamaan substruktur 1:
Y1: pyl.l X1+ py1.2 X2*e1
Dimana: Y1 : Kepuasan Kerja
X1 : Kepemimpinan
X2 : Motivasi Kerja
PYr.r = Koefisien Jalur X1
:
PYr.z Koefisien Jalur X2
-T
Okrober 201 4
:Variabel yang
01
tidak
terungkap (eruor. ternt)
Persamaan substruktur
2:
Y2:
py2.lX1 + py2.2X2 + py2.3y1 +
Dimana: Y2 : Kinerja
Yr = Kepuasan Kerja
X1 : Kepemimpinan
X2 : Motivasi Kerja
pyz4 : Koefisien Jalur Xr
pyz.z: Koefisien Jalur X2
pyz.z= Koefisien Jalur y1
?2
e2
sebagai berikut (Ghozali, 2006, p.42):
Variabel yang
tidak
terungkap (error term)
Metode ini digunakan
untuk
mengetahui pengaruh kepemimpinan
dan
kepuasan
motivasi terhadap kinerja melalui
kerja. Pengaruh tersebut diuji dengan tingkat
kepercayaan (confidence interval) 95o/o atau
alpa:
0,05.
Serempak
Pengujian
hipotesis untuk uji
serempak dilakukan untuk melihat signifi kansi
secara serempak variabel terikat terhadap
variabel bebas.
Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah
variabel bebas secara serempak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap variabel
terikat. Dalam hal ini F si1,,,. dibandingkan
dengan F
1u6"1,
dengan syarat sebagai berikut:
Jika F
hitrmg
F
moka H6 diterima dan
ditolak. pada u: 5 %
taber, maka Hs ditolak dan
su6"1,
diterirna. pada u: 5 %
Ho
Hu
Dengan tingkat
(confidence interval) 95%o atat a:
akon dibandingkan dengan
kepercayaan
5yo.
t
Di sini t
1u6"1
t 66,* ( t tabel, maka IIn diterima
ditolak.
t
hit.g
dan variabel bebas keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Model regresi
yang baik memiliki distribusi data normal atau
mendekati normal. Salah satu cara termudah
untuk rnelihat normalitas adalah dengan
melihat histrogram yang membandingkan
antara data observasi dengan distribusi yang
mendekati distribusi normal. Model regresi
yang baik adalah memiliki distribusi data
normal atau mendekati normal. Arlinya kriteria
berdistribusi normal apabila tampilan
grafiknya menunjukkan pola penyebaran
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal. (Ghozali ,2006, p.42).
Selanjutnya, pengujian normalitas
dilakLrkan dengan melihat grafik normal plot.
Kriteria pengujiannya, adalah sebagai berikut:
1. Jika angka signifikan lebih besar clari 0,05
maka data mempunyai distribusi normal.
2. JiJr.a angka signifikansi lebih kecil dari 0,05
) t
66"1
Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk
mengetahui apakah terdapat hubungan yang
kuat (korelasi yang kuat) di antara variabel
bebas. Variabel-variabel bebas yang
mempunyai hubungan tidak mungkin
dianalisis secara terpisah pengarulrnya
dengan
terhadap variabel terikat.
dan FL
gejala multikolinearitas adalah dengan melihat
YIF (Variance Inflation Factor), bila nilai VIF
< 10 maka dianggap tidak ada pelanggaran
multikolinearitas, namun bila sebaliknya VIF >
syarat sebagai berikut:
Jika
apakah dalam model regresi, variabel terikat
maka data tidak mernpunyai distribusi
Uji Parsial bertujuan untuk rnelihat
secara parsial apakahJada pengarr-rh dari
variabel bebas yaitu kepuasan kerja (X1), dan
kepemimpinan (X2) terhadap kepuasan kerja
(Y1) dan kinerja karyawan (y2).
Jika
Uji Normalitas
Uji normalitas berfujuan untuk menguji
normal.
Uji Parsial
uitung
yang dirancang telah dapat dimasukkan ke
dalam serangkaian data, maka perlu
diIakukan pengLrjian data.UntLrk menclapatkan
model regresi yang baik harus terbebas dari
penyimpangan data yang terdiri dari
multikolonieritas, heteroskedastisitas, dan
normalitas. Cara yang digunakan untuk
menguji penyimpangan asumsi klasik adalah
maka, H0 ditolak dan
rL
diterima.
Uji Asumsi Ktasik
Uji asumsi klasik dalam penelitian ini
dilakukan untuk mengetahui apakah sampel
yang ditetapkan telah dapat dilakukan
analisis dan melihat apakah model prediksi
Salah satu cara untuk mendeteksi
10 maka dianggap ada
pelanggaran
multikolinearitas. Untuk mengetahui seberapa
kuat atau seberapa parah kolinearitas (korelaii)
antar sesama variabel bebas maka dapat dilihat
dari matriks korelasi. Bila nilai matriks > 0,g5,
maka kolinearitasnya adalah serius (tidak dapat
476
Bertha Nerpy Siahaan, Sitti Raha Agoes Salim, Elisabeth Siahqan ; Pengaruh Kepemimpinan dan...
ditolerir). Namun bila sebaliknya nilai matriks
< 0,95, maka koliriearitas dari sesama variabel
bebas masih dapat ditolerir.
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas berftrjuan
menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika
vctriance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heterokedastisitas. Menurut Ghozali (2006,
p.42) Model regresi yang baik adalah
tidak terjadi
homoskedastisitas atau
heteroskedastisitas.
motivasi kerja
Ha:b1
+
dengan variabel
kepuasan kerja karyarvan
0, ada httbttngan antara variabel
motivasi kerja dengan variabel
kepuasan kerj a karyawan.
Berdasarkan Tabel 2 diperoleh hasil
pengujian hipotesis secara parsial sebagai
berikut
Hasil pengujian menunjukkan bahwa
variabel motivasi kerja terhadap kepuasan
kerja karyawan diperoleh nilai koefisien
sebesar 0,692 dan signifikan (sig:0,000). Hasil
ini menunjukkan bahwa jika
kinerjanya sebesar 0,692, sehingga Ho ditolak'
Tabel 3
Hasil Pengujian Hipotesis
D. PEMBAHASAN
Coefficientso
Tabel2
Hasil Pengujian Hipotesis Substruktur
Standar
1
Coefficientsu
Model
Standar
Model
Unstandardized
dized
Coefficients
Coeffici
ents
dized
Unstandardized
Coefficients
B
Coeffici
ents
I
std.
Eror
B
I
(Constant)
T
Beta
Siq.
+ zoo
18.24
000
8
kepemimp
.259
.128
.204
2.0r8
049
inan
motivasi
keria
.696
.102
.692
6.845
000
Kepemimpinan
Ho: bi = 0, tidak ada hubungan antara variabel
kepemimpinan dengan variabel kepuasan kerja
karyawan.
Ha:br + 0, ada hubungan antara variabel
kepemimpinan dengan variabel kepuasan kerja
karyawan.
Berdasarkan Tabel
2
diperoleh hasil
pengujian hipotesis secara parsial
sebagai
berikut
Hasil pengujian menunjukkan bahwa
variabel kepemimpinan terhadap kepuasan
kerja karyawan diperoleh nilai koefisien
sebesar 0,204 dan signifikan
std.
Error
T
Sig
Reta
12.176
3 310
3.769
000
Kepemim
pinan
.264
.088
238
2 992
.004
motivasi
kerja
.02'1
.094
030
.283
.'779
kepuasan
.625
.094
.715
6.620
.000
(Constant)
keria
a. Dependent Variable: kineria karyawan
Sumber: Hasil Penelitian,2014 (Data diolah)
a. Dependent Variable: kepuasan kerja
Sumber: Hasil Penelitian, 2013 (Data diolah)
(sig:0,049). Hasil
ini menunjukkan bahwa jika semakin baik
kepemimpinan dari pimpinan maka akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan
sebesar 0,204, sehingga Ho ditolak.
Motivasi kerja
Ho: b1 = 0, tidak ada hubungan antara variabel
477
desain wilayah
penjualan semakin baik dilakukan oleh
perusahaan maka akan meningkatkan
Kepemimpinan
Ho: b1 : 0, tidak ada hr.rbungan antara variabel
kepemimpinan dengan variabel kinerja
karyawan.
Ha:b1 + 0, ada hubungan antara variabel
kepemimpinan dengan variabel kinerja
karyawan.
Berdasarkan Tabel
2
diperoleh hasil
pengujian hipotesis secara parsial sebagai
berikut
Hasil pengujian menunjukkan bahwa
variabel kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan diperoleh nilai koefisien sebesar
0,238 dan signifikan (sig:0,004). Hasil ini
menunjukkan bahwa jika semakin baik
kepemimpinan dari atasan amaka akan
meningkatkan kinerja dari karyawan, sehingga
Ho ditolak.
Motivasi kerja
Ho: br : 0, tidak ada hubungan antara variabel
motivasi kerja dengan variabel kinerja
Jurnal Manajemen Sains, Vol. 2, No.
+ 0.
Oktober 2011
komunikasi untuk mencapai flrjuan, cara
karyawan.
Ha:b1
I,
ada hubungan antara variabel
motivasi kerja dengan variabel
kinerja
karyawan
mempengaruhi orang dengan petunjuk atau
perintah. tindakan yaug menyebabkan olang
lain bertindak atau
merespons
dan
Berdasarkan Tabel 2 diperoleh hasil
pengujian hipotesis secara parsial sebagai
menimbulkan perubahan positif, kekuatan
berikut
mengkoordinasikan organisasi dalam rangka
mencapai tujuan, kemampuan untuk
menciptakan rasa percaya diri dan dukungan
diantara bawahan agar tujuan organisasi dapat
tercapai. Sesuai dengan pendapat Dubrin
Hasil pengujian menunjukkan bahwa
variabel motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan diperoleh nilai koefisien sebesar
0,030 dan tidak signifikan (sig-0,779). Hasil
ini menunjukkan bahwa jika semakin tinggi
motivasi kerja dari karyawan maka akan
meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut
sebesar 0,030, sehingga Ho diterima.
Kepuasan kerja
Ho: b1 : 0, tidak ada hubungan antara variabel
kepuasan
kerja dengan variabel kinerja
karyawan.
Ha:b1 + 0, ada hubungan aniara variabel
kepuasan kerja dengan variabel kinerja
karyawan
Berdasarkan Tabel 2 diperoleh hasil
pengujian hipotesis secara parsial sebagai
dinamis penting yang memotivasi
(2005) hal ini menunjukkan
dan
bahwa
kepernirnpinan dapat direspon dengan positif
jika dilakukan dengan baik tetapi dapat juga
direspon kurang baik jika dilakukan dengan
komunikasi yang kurang baik. Para penelitian
ini
meskipun terdapat pengaruh yang
jika dilihat nilai pengaruh
kepemimpin terhadap kepuasan kecil bahkan
signifikan tetap
nilai sigriifikannya berada diambang batas
acuan untuk signifikan koefisien hal ini
menunjukkan kurang
ditanggapi
di AMIK MBP
kurang direspon dengan baik oleh para
kepemimpinan yang terjadi
karyawan di AMIKMBP.
berikut
Hasil pengLrjian menunjukkan bahwa
variabel kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan diperoleh nilai koefisien sebesar
0,715 dan signifikan (sig:O,000). Hasil ini
menunjukkan bahwa jika semakin tinggi
kepuasan kerja dari karyawan maka akan
rneningkatkan kinerja dari karyawan tersebut
sebesar 0,715, sehingga Ho ditolak.
Kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
Dari hasil pengujian pada Tabel uji t
dapat dilihat balawa hubungan antara
kepemimpinan telhadap kepuasan kerja
bertanda positif dan signifikan. Hal ini
menunjukkan bahwa pada AMIK MBP,
semakin baik kepemimpinan dari para
pimpinan di AMIK MBP akan meningkatkan
kepuasan kerja para karyawan di AMIK MBP.
Kepemimpinan merupakan hal yang sangat
penting dalam sebuah organisasi, sikap
seorang pemimpin dan kebijakan-kebijakan
dari pernimpin sangat mempengaruhi kepuasan
dari para karyawan.
Hasil penelitian
ini
sejalan dengan
Raharjo dan Nafisah (2006), yang menyatakan
terdapat hubungan positif dan signifikan antara
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
Dubrin (2005) Kepemimpinan adalah upaya
mempengaruhi
banyak orang
melalui
Motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
Dari hasil pengujian pada Tabel uji t
dapat dilihat bahwa hubungan antara motivasi
kerja terhadap kepuasan kerja berlanda positif
dan signifikan. Hal ini menunjukkan bahu,a
pada AMIK MBP, semakin tinggi motivasi
dari karyawan untuk beker.ia maka akan
rneningkatkan kepuasan kerja dari karyatvan di
AMIK MBP. Motivasi yang semakin baik
dalam bekerja merupakan hal yang penting
ditingkatkan oleh AMIK MBP karena dengan
tumbuhnya motivasi dari para karyawan akan
meningkatkan kepuasan para karyawan dalam
bekerja.
Hasil penelitian ini sesuai
dengan
penelitian haryani (2010), yang menyatakan
bahwa terdapat hubungan posisitf terhadap
kepuasan kerja. G.R. Terry dalam Hasibuan
(2007) menyatakan bahwa "Motivasi yang
paling berhasil adalah pengarahan diri sendiri
oleh pekerja yang bersangkutan". Keinginan
atau dorongan tersebut harus datang dari
individu itu sendiri dan bukanlah dari orang
lain dalarn bentuk kekuatan dari luar. Hal ini
menunjukkan bahwa motivasi yang berasal
dari dalam diri karyawan merupakan dorongan
yang akan meningkatkan kepuasan kerja para
karyawan itu sendiri. AMIK MBP perlu selalu
memberikan motivasi untuk para karyawannya
478
Jurnal Manajemen Sains, Vol. 2, No. 4, Oktober 2011
Itit'lm asi Keria Terhadap
Kinerja
rltlalui Kepuasan Ker)a
$*,--..:rkan hasil pengujian koefisien
:,.-;r pet:l'tir'a]x'1'a\.ur pt\'arrra \Ur',
:'.n jalur kedua menunjukkan bahwa
.-r;garuh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja yaitu sebesar
0.692x 0.715:0.49478
Dari hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja para
karyawan AMIK MBP dalam mempengaruhi
kinerja mereka melalui peningkatan kepuasan
para karyawan. Motivasi memiliki nilai yang
lebih tinggi dibandingkan dengan
kepemimpinan, ini menunjukkan bahwa
motivasi karyawan di AMIK MBP akan sangat
mempengaruhi kinerja mereka karena motivasi
kerja karyarvan yang tinggi akan meningkatkan
kepuasannya sehingga peningkatan kepuasan
kerja akan meningkatkan kinerja
karyawan di
dari
AMIK MBP.
D. KESIMPULAN
Berdasarkan analisis data dan pembahasan,
beberapa
hal dapat
disimpulkan
sebagai
berikut:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan di AMIK MBP.
Motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan diAMIK MBP.
Kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di
AMIK MBP.
Motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di
AMIK MBP.
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di
AMIK MBP.
Kepemimpinan berpengarr-rh terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
di AMIK MBP
Motivasi kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
diAMIK MBP
(Vi.sirtnot't,
Leoclet'.ship.
\rons) orrnuirona\
Transactional
LeaberMrp,
Ladership).
Symposium
3rd
on
Sustainable Development.
\1ar
lnternational
pp.220-226.
Bangun, Wilson. (2012). Manaiemen Sumber
Daya Manusia. Erlangga: Jakarta.
Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus.
2008. Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan
Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan serta Dampaknya pada
Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada
PT. Pei Hai International Wiratqma
Indonesict), JrJRI'{AL MAI{AJEMEN
DAI\r KEWIRAUSAHAAN,
VOL.10,
l\ro. 2, SEPTEMBER 2008: 124-135
Davis, Keith, & Jhon W.Newstrom. 2000.
Perilaku dalam organisasi, Edisi
Ketujuh, Alih Bahasa Agus Dqrma,
Erlangga: Jakarta.
Dessler, Gary. 2010, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jilid 1, Edisi Kesepuluh,
Alih Bahasa : Paramita Rahayu, PT.
Indeks, Jakarta.
Dubrin, Andrew J. 2005.
Leadership
(Teriemahan). Edisi Kedua. Jakarta:
Prenada Media.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis
Mttltivariate Dengan Program .9PS.S.
Edisi Keempat, Semarang: Penerbit
BP-Un iversitas Diponegoro.
Gibson, James L, Ivancevich, Jhon M, dan
Donnelly Jr, James H. 2003. Perilaku
Organisasi, Struktttr, Proses, Edisi
kelima Alih Bahasa D.joerban Wahid,
Erlangga: Jakarta.
Gornes, F. Cardoso. 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Penerbit Andi,
Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen, Cetakan
Kedelapanbelas, J
iiiii
BPFEYo gyakarta, Yo gy akarta.
Haryani. 2010. Anali.sis Pengaruh Komunikasi,
Motivasi, dan
Kepemimpinun
Terhadap Kepuasan Kerja Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan PT
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi.
Furkan et all. 2012. The Efficts ctf
Leodership On ,Job Scii.s.l'oction
2001.
ARISAMANDIRI
Manajemen
Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta
As'ad S. Moh. 2003. Sumber Daya Manusia,
edisi keempat, Liberty: Yogyakarta
PRATAM,,
ejurnal.stiedharmaputra-smg.ac. id, Vol
17, No 28.
480
Siahaan : Pengaruh KePemimPinan dan"'
Bertho Nerpy Siahaan, Sitti Raha Agoes Satim, Elisabeth
Hasibuan, SP,
M.
2007. Manaiemen Sumber
Daya Mantrsia.Edisi Revisi, Cetakarr
Kesepr-rluh. Jakarta. Br-rrni Aksara'
Khalid, Khalizani, et at\.2011. The lmpact of
Rewards
and Motivation on
Job
Satisfaction in Water Utility Industry'
2011 Internationai Conference on
Financial Management and Economics'
Vol
11. PP. 35-41.
Lubis, Khairul Akhir. 2008' Pengaruh
Pelatihan dan Motivasi Kerja
TerhadaP Kineria KarYawan PT
Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Medan. Tesis. Universitas Sumatera
Utara
Luthans, Fred. 2006. P erlaku organis asi, Edisi
10, ANDI, YogYakarta.
Mangkunegara, A.A.A.P. 2001' E'valuasi
Kinerja SDM, Penerbit Refika Aditama,
Bandung.
Perusahaan,
Jakarla.
Bandung"
Penerbit
Remaia Rosda KarYa.
-sr*b"rsu*bnr'o;kr*;;'":"T:r:
EmPat, Jakarta.
Nawawi Hadari. 2000- Administrasi Personel
Untuk Peningkatan Produhivitas
Kerj a, Jakarta.Haj i I ntermedia'
Nimran, Umar. 2004. Perilaku Organisasi'
Cetakan Ketiga. CV Mitra Media'
Surabaya
Nugroho, Rakhmat. 2006. Analisis Faktorfaktor Yang MemPengaruhi Kinerja
Karyawan, Tesis UndiP.
Palan R. 2008 "Competency Management :
Mengimplementasikan
Teknik
Manaiemen SDM Berbasis Kompetensi
untuk Meningkatan DaYa Saing
Organisasi." Cetakan 2. PPM, Jakarta'
Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belaiar SPSS
untuk Analisis Data dan Uii Statistik,
Mediakom.
Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry
Gerhart, Patrick M. Wright' 20110'
Manaiemen Sumber DaYa Manusia,
EmPat,
I
Ral-rarjo, Susilo Toto darr Ndfisah. Dltrrotltt.t'
2006, Analisis Pengaruh
GaYa
KepemimPinan TerhadaP KePuasan
Kerja, Komitmen Organisasi dan
( Studi EmPiris
Pada DePartemen Agama KabuPaten
Kendal dan DePartemen Agama Kota
Semarang). Jurnal Studi Manajemen
dan organisasi. Juli. Vol 3 No 2 Hlm
Kinerja KarYawan
69-81.
Rivai, Veithzal. 2005, Manajemen Sumber
DaYa Manusia, PT' Raja Grafindo
Persada, Jakarta.
Robbins, StePhen P. 2008'
Perilaku
Organisasi buku l. Alih Bahasa: Diana
Angelica, Jakarta: Salemba EmPat'
prinsip Perilaku
kelima.
Martoyo, Susilo. 2006. Manaiemen Sumber
Daya Manusia, YogYakarta: BPFE'
Mathis, Robert.L & Jackson, John H' 2009,
Manaiemen Sumber DaYa Marusia,
Penerjemah: Diana Angelica, Salemba
481
Buku 1, Edisi 6, lalemba
Organisasi,
Erlangga, Jakarta.
PrinsipEdisi
Ruvendi, Ramlan. 2005. Imbalan dan Gaya
Kepemimpinan P engaruhnya Terhadap
KiPuasan Kerja KarYawan Di Balai
Besar Industri Hasil Pertanian Bogor'
Simamora. 2004, Manajeman Sumber Daya
Manusia, Edisi III, Aditama Media,
YogYakarta.
Siswanto, Bejo. 2003. Manaiemen Tenaga
Keria
Indonesict
Pendekatan
Administratif Dan Operasional' Jakarta:
PT Bumi Aksara
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis,
Bandung: Alfabeta.
(Jtomo, Sulityo Budi. 2010. Pengaruh Motivasi
dan Kepuasan Keria Terhadap Kineria
Karyawan CV Berkat CiPta KarYa
Nusantara Surabaya. Jurnal Akuntansi
, Manaiemen Bisnis dan Sektor Publik
(JAMBSP) Juni, Vol 6 No 3 Hlm:376393.
Vonn, M.L, et all. 2011. The Influence of
Leadership Styles on Employees' 'Iob
Satisfaction in
Public
Organizations in Malaysia'
1. PP.24-32.
Sector
Vol 2' No
Widodo, Untung. 2006. "Analisis Pengaruh
Gaya KePemimPinan dan KePuasan
Keria TerhadaP Kineria Bmuahan",
Jurnal Manajemen, Desember, Vol I No
2 hlm.92-108.
ISSN P33B
-
D],OI
ililffi[l1