Pengaruh Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Manajerial dengan Kepuasan Kerja Pegawai sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Universitas Islam Sumatera Utara).

PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN,

KOMUNIKASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA MANAJERIAL DENGAN KEPUASAN KERJA

PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS

ISLAM SUMATERA UTARA)

TESIS

Oleh

SRI ELVIANI

087017034/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

S

E K

O L

A

H

P A

S C

A S A R JA N

PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN,

KOMUNIKASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA MANAJERIAL DENGAN KEPUASAN KERJA

PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS

ISLAM SUMATERA UTARA)

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Akuntansi pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

SRI ELVIANI

087017034/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA

MANAJERIAL DENGAN KEPUASAN KERJA

PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA)

Nama Mahasiswa : Sri Elviani

Nomor Pokok : 087017034

Program Studi : Akuntansi

Menyetujui Komisi Pembimbing,

(Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak) (Drs. Zainul Bahri Torong, M.Si)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, MSc)

Telah diuji pada

Tanggal 01 September 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak

Anggota : 1. Drs. Zainul Bahri Torong, M.Si, Ak

2. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak 3. Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan tesis yang berjudul:

“PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN,

KOMUNIKASI, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM

SUMATERA UTARA)”

Adalah benar hasil kerja saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya, sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, 01 September 2010 Yang membuat pernyataan

PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DENGAN

KEPUASAN KERJA PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM

SUMATERA UTARA)

ABSTRAK

Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai dan menguji pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi, dan budaya organisasi terhadap kinerja manajerial Universitas Islam Sumatera Utara dengan kepuasan kerja pegawai sebagai variabel intervening

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah asosiatif. Data dalam penelitian ini merupakan data primer, dan metode pengumpulan data menggunakan kuesioner Pengujian hipotesis diuji dengan menggunakan derajat signifikan 5%. Populasi terdiri dari 66 (enam puluh enam) orang pimpinan dan 80 (delapan puluh) orang pegawai. Metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus sehingga seluruh populasi dijadikan sebagai sampel. Pengujian penelitian dilakukan dengan analisis jalur, uji F dan uji t.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan motivasi (prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan dan afiliasi), gaya kepemimpinan (gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter, gaya birokrasi, gaya berorientasi pada tugas), komunikasi (komunikasi administrasi ke bawah dan komunikasi administrasi ke atas) serta budaya organisasi (profesionalisme, jarak dari manajemen, percaya pada rekan kerja, keteraturan, permusuhan dan integrasi) tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial dan secara parsial motivasi (prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan dan afiliasi), gaya kepemimpinan (gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter, gaya birokrasi, gaya berorientasi pada tugas), komunikasi (komunikasi administrasi ke bawah dan komunikasi administrasi ke atas) serta budaya organisasi (profesionalisme, jarak dari manajemen, percaya pada rekan kerja, keteraturan, permusuhan dan integrasi) tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial, tetapi komunikasi administrasi ke atas dan jarak dari manajemen yang memiliki pengaruh terhadap kinerja manajerial.

Kata Kunci: Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja Pegawai dan Kinerja Manajerial.

THE EFFECT OF MOTIVATION, LEADERSHIP STYLE, COMMUNICATION, AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON MANAGERIAL PERFORMANCE, WITH

EMPLOYEE SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE (CASE STUDY IN ISLAMIC UNIVERSITY OF

NORTH SUMATRA)

ABSTRACT

Survival and growth of an enterprise is determined not only of success in financial management which is based on capital strength or money, but also determined the success of human resource management. This study aims to examine the effect of motivation, leadership style, communication and organizational culture on employee satisfaction and test the effect of motivation, leadership style, communication, and organizational culture on managerial performance, Islamic University of North Sumatra with employee satisfaction as an intervening variable.

Types of research used in this study is associative. The data in this study is the primary data, and methods of data collection using questionnaires testing of hypotheses are tested using 5% significant level. The population consisted of 66 (sixty six) heads and 80 (eighty) employees. The sampling method using the census so that the entire population was used as a sample. Testing was conducted by path analysis, F test and t test.

The results showed that simultaneous motivation (achievement, influence, control, dependency, expansion and affiliates), leadership style (participative style, the style of caregivers, authoritarian style, bureaucratic style, task-oriented style), communication (downward and administrative communication administrative communications and over) as well as organizational culture (professionalism, distance from management, trust in coworkers, regularity, hostility and integration) has no effect on managerial performance and by partial motivation (achievement, influence, control, dependency, expansion and affiliates), leadership style (participative style, the style of caregivers, authoritarian style, bureaucratic style, task-oriented style), communication (communication and communication administration under administration and over) as well as organizational culture (professionalism, distance from management, trust in coworkers, regularity, hostility and integration) has no effect on managerial performance, but the communication and administration over the distance from which the management has an influence on managerial performance.

Keywords: Motivation, Leadership Style, Communication, Organizational Culture, Employee Satisfaction and Managerial Performance.

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum wr.wb

Dengan mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT, akhirnya penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Manajerial dengan Kepuasan Kerja Pegawai sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Universitas Islam Sumatera Utara).”

Penelitian ini dimaksudkan guna melengkapi dan memenuhi prasyarat untuk meraih gelar Magister Sains (M.Si) pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Dalam penulisan tesis ini, penulis tidak luput dari hambatan dan kesulitan. Namun berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak maka tesis ini dapat terselesaikan. Selanjutnya melalui kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc, (CTM), SpA(K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma lubis, MAFIS, MBA, Ak selaku Ketua Program Studi Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak selaku Pembimbing Tesis yang telah memberikan petunjuk dan bimbingan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

5. Bapak Drs. Zainul Bahri Torong, M.Si, Ak selaku Pembimbing Tesis yang telah memberikan petunjuk dan bimbingan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini. 6. Bapak Drs. Idhar Yahya, M.Si, Ak selaku Penguji Tesis yang telah memberikan masukan yang konstruktif, motivasi dan dorongan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

7. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak selaku Penguji Tesis yang telah memberikan masukan yang konstruktif, motivasi dan dorongan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

8. Suamiku terkasih Ramadona Simbolon, SE, M.Si yang telah memberikan doa, dorongan, perhatian, kesabaran dan selalu membantu dan membimbing penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

9. Achmad Tabrani Pohan (Ayah) dan Sumailani (Ibu) tercinta yang telah memberikan doa, dorongan, perhatian, dan motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

10.Rasyad Akbar Ar Ravi buah hatiku yang selalu menjadi inspirasi dan motivasi dalam penyelesaian tesis ini.

11.Amang dan Inang tercinta yang telah memberikan doa dan dukungan sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

12.Keluarga yang kucintai Kak Sri, Kak Dewi, Fitri, Bang Bari, Bang Ronal, Kak Rama, Roy, dan Rido terima kasih atas doa dan semangatnya.

13.Semua pihak yang telah memberi masukan dan dorongan guna penyelesaian tesis ini.

Semoga segala amalan yang baik tersebut akan memperoleh balasan rahmat dan karunia dari Allah SWT, Amin. Penulis menyadari sepenuhnya akan keterbatasan kemampuan dan pengalaman yang ada pada penulis sehingga tidak menutup kemungkinan bila tesis ini masih banyak kekurangan.

Akhir kata, penulis berharap semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi yang berkepentingan.

Wassalamu’alaikum wr.wb.

Medan, 01 September 2010 Penulis/Peneliti

Sri Elviani

RIWAYAT HIDUP

Nama : Sri Elviani

Tempat/Tanggal Lahir : Medan/09 September 1979

Alamat : Jl. Garu III No. 99E Medan

Agama : Islam

Pendidikan : 1. SD Negeri 060933 Tamat Tahun 1992

2. SMP Negeri 8 Medan Tamat Tahun 1996 3. SMU Darussalam Medan Tamat Tahun 1999 4. Universitas Islam Sumatera Utara Tamat Tahun

2005

Pekerjaan : Staf Ahli Keuangan Yayasan Universitas Islam Sumatera Utara

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 4

1.4 Manfaat Penelitian ... 5

1.5 Originalitas ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7

2.1 Tinjauan Teori ... 7

2.1.1 Motivasi Kerja ... 7

2.1.2 Gaya Kepemimpinan ... 10

2.1.3 Komunikasi ... 13

2.1.4 Budaya Organisasi ... 15

2.1.5 Kepuasan Kerja ... 18

2.1.6 Kinerja ... 22

BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS ... 26

3.1Kerangka Konsep ... 26

3.2 Hipotesis Penelitian ... 28

BAB IV METODE PENELITIAN ... 29

4.1Jenis Penelitian ... 29

4.2Lokasi dan Waktu Penelitian ... 29

4.3Populasi dan Sampel ... 29

4.4Metode Pengumpulan Data ... 30

4.5Instrumen Penelitian... 31

4.6Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 32

4.7Metode Analisis Data ... 36

4.7.1 Statistik Deskriptif ... 36

4.7.2 Uji Kualitas Data ... 36

4.7.3 Uji Asumsi Klasik ... 38

4.7.3.1 Uji normalitas ... 38

4.7.3.2 Uji multikolinearitas ... 39

4.7.3.3 Uji heteroskedastisitas ... 40

4.7.4 Uji Hipotesis ... 40

4.7.4.1 Analisis jalur (path analysis) ... 40

4.7.4.2 Uji koefisien determinasi ... 42

4.7.4.3 Uji F ... 43

4.7.4.4 Uji t ... 43

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 45

5.1Hasil Penelitian ... 45

5.1.1 Deskripsi Data ... 45

5.1.1.1 Deskripsi lokasi ... 45

5.1.1.3 Statistik deskriptif ... 47

5.1.2 Uji Kualitas Data ... 52

5.1.2.1 Validitas ... 52

5.1.2.2 Reliabilitas ... 55

5.1.3 Uji Asumsi Klasik ... 56

5.1.3.1 Uji normalitas ... 56

5.1.3.2 Uji multikolinearitas ... 57

5.1.3.2 Uji heteroskedastisitas ... 58

5.1.4 Pengujian Hipotesis ... 59

5.1.4.1 Pengujian hipotesis dengan analisid jalur ... 59

5.1.4.2 Pengujian hipotesis dengan uji F ... 71

5.1.4.3 Pengujian hipotesis dengan uji t ... 73

5.1.4.4 Analisis koefisien determinasi (R2) ... 76

5.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 77

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 86

6.1 Kesimpulan ... 86

6.2 Keterbatasan Penelitian ... 87

6.3 Saran ... 88

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

2.1 Review Penelitian Terdahulu... 24

4.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 34

5.1 Pengumpulan Data ... 45

5.2 Karakteristik Responden Pimpinan Berdasarkan Jenis Kelamin ... 46

5.3 Karakteristik Responden Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin ... 46

5.4 Karakteristik Responden Pimpinan Berdasarkan Pendidikan ... 47

5.5 Karakteristik Responden Pegawai Berdasarkan Pendidikan ... 47

5.6 Statistik Deskriptif ... 48

5.7 Uji Validitas Variabel ... 53

5.8 Uji Reliabilitas Variabel ... 56

5.9 Uji Multikolinieritas... 57

5.10 Hasil Uji Regresi (Analisis Jalur Persamaan 1) ... 60

5.11 Hasil Uji Regresi (Analisis Jalur Persamaan 2) ... 62

5.12 Hasil Uji F ... 71

5.13 Hasil Uji t ... 73

5.14 Hasil Analisis Koefisien Determinasi ... 77

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

3.1 Kerangka Konsep ... 26

5.1 Uji Normalitas Data ... 57

5.2 Uji Heteroskedastisitas ... 58

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 93

2. Tabulasi Data ... 102

3. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi... 108

4. Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ... 109

5. Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi ... 110

6. Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ... 111

7. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Pegawai dan Kinerja Manajerial ... 112

8. Hasil Uji Reliabilitas ... 113

9. Statistik Deskriptif ... 114

10. Hasil Uji Normalitas ... 115

11. Hasil Uji Multikolinearitas ... 116

12. Hasil Uji Heterokedastisitas ... 117

13. Hasil Uji Regresi (Analisis Jalur Persamaan 1) ... 118

14. Hasil Uji Regresi (Analisis Jalur Persamaan 2) ... 119

15. Hasil Uji F dan Uji t ... 120

PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DENGAN

KEPUASAN KERJA PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA UNIVERSITAS ISLAM

SUMATERA UTARA)

ABSTRAK

Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai dan menguji pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi, dan budaya organisasi terhadap kinerja manajerial Universitas Islam Sumatera Utara dengan kepuasan kerja pegawai sebagai variabel intervening

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah asosiatif. Data dalam penelitian ini merupakan data primer, dan metode pengumpulan data menggunakan kuesioner Pengujian hipotesis diuji dengan menggunakan derajat signifikan 5%. Populasi terdiri dari 66 (enam puluh enam) orang pimpinan dan 80 (delapan puluh) orang pegawai. Metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus sehingga seluruh populasi dijadikan sebagai sampel. Pengujian penelitian dilakukan dengan analisis jalur, uji F dan uji t.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan motivasi (prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan dan afiliasi), gaya kepemimpinan (gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter, gaya birokrasi, gaya berorientasi pada tugas), komunikasi (komunikasi administrasi ke bawah dan komunikasi administrasi ke atas) serta budaya organisasi (profesionalisme, jarak dari manajemen, percaya pada rekan kerja, keteraturan, permusuhan dan integrasi) tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial dan secara parsial motivasi (prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan dan afiliasi), gaya kepemimpinan (gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter, gaya birokrasi, gaya berorientasi pada tugas), komunikasi (komunikasi administrasi ke bawah dan komunikasi administrasi ke atas) serta budaya organisasi (profesionalisme, jarak dari manajemen, percaya pada rekan kerja, keteraturan, permusuhan dan integrasi) tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial, tetapi komunikasi administrasi ke atas dan jarak dari manajemen yang memiliki pengaruh terhadap kinerja manajerial.

Kata Kunci: Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja Pegawai dan Kinerja Manajerial.

THE EFFECT OF MOTIVATION, LEADERSHIP STYLE, COMMUNICATION, AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON MANAGERIAL PERFORMANCE, WITH

EMPLOYEE SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE (CASE STUDY IN ISLAMIC UNIVERSITY OF

NORTH SUMATRA)

ABSTRACT

Survival and growth of an enterprise is determined not only of success in financial management which is based on capital strength or money, but also determined the success of human resource management. This study aims to examine the effect of motivation, leadership style, communication and organizational culture on employee satisfaction and test the effect of motivation, leadership style, communication, and organizational culture on managerial performance, Islamic University of North Sumatra with employee satisfaction as an intervening variable.

Types of research used in this study is associative. The data in this study is the primary data, and methods of data collection using questionnaires testing of hypotheses are tested using 5% significant level. The population consisted of 66 (sixty six) heads and 80 (eighty) employees. The sampling method using the census so that the entire population was used as a sample. Testing was conducted by path analysis, F test and t test.

The results showed that simultaneous motivation (achievement, influence, control, dependency, expansion and affiliates), leadership style (participative style, the style of caregivers, authoritarian style, bureaucratic style, task-oriented style), communication (downward and administrative communication administrative communications and over) as well as organizational culture (professionalism, distance from management, trust in coworkers, regularity, hostility and integration) has no effect on managerial performance and by partial motivation (achievement, influence, control, dependency, expansion and affiliates), leadership style (participative style, the style of caregivers, authoritarian style, bureaucratic style, task-oriented style), communication (communication and communication administration under administration and over) as well as organizational culture (professionalism, distance from management, trust in coworkers, regularity, hostility and integration) has no effect on managerial performance, but the communication and administration over the distance from which the management has an influence on managerial performance.

Keywords: Motivation, Leadership Style, Communication, Organizational Culture, Employee Satisfaction and Managerial Performance.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Institusi pendidikan dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan demikian, organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup (closed-system) tetapi organisasi merupakan sistem terbuka (opened system) yang harus dapat merespon dan mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien.

Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan banyak perusahaan/organisasi harus melakukan upaya perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan (growth) melalui kinerja yang efektif dan efisien. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia.

Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang pegawai dan

pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya. Menciptakan kepuasan kerja pegawai adalah tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua pegawai di dalam suatu organisasi.

Gibson (1996) dalam Brahmasari (2005: 96), mengemukakan bahwa kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi artinya bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab motivasinya akan mempengaruhi pada kinerja organisasi. Sujak (1990) dalam Ermayanti (2001: 3), mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri pegawai maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para pegawai merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi.

Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh pegawai, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap pegawai dengan bentuk yang berbeda-beda. Salah satu elemen yang bernilai

penting dalam sistem manajemen perusahaan selain motivasi kerja kepada para pegawai adalah kepemimpinan (leadership). Hasil dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan untuk meningkatkan daya saing perusahaan secara berkelanjutan. Kepemimpinan adalah suatu proses di mana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers) dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Fenomena praktis yang terjadi di Universitas Islam Sumatera Utara adalah terjadinya konflik yang sampai dengan saat ini belum selesai. Konflik UISU tersebut terjadi pada 4 Desember 2006 diawali dengan ketidakpuasan pihak-pihak tertentu yang didukung oleh beberapa orang pegawai, dosen dan pimpinan terhadap kebijakan-kebijakan pimpinan saat itu. Kebijakan-kebijakan tersebut diantaranya kurangnya motivasi kerja karena tidak adanya reward dan punishment terhadap pegawai, dosen maupun pimpinan yang kinerjanya baik dan tidak baik, sehingga para pegawai tidak merasa terpacu untuk bekerja lebih keras lagi agar kinerjanya menjadi tinggi. Selain itu gaya kepemimpinan para pimpinan di UISU menyebabkan komunikasi yang kurang baik antar pegawai dengan pimpinan, antar dosen dengan pimpinan maupun antar pimpinan serta budaya organisasi yang tidak baik juga menjadi pemicu terjadinya konflik ini. Tidak adanya motivasi kerja, tidak baiknya komunikasi, gaya kepemimpinan serta budaya organisasi yang tidak baik menyebabkan ketidakpuasan para pegawai, dosen dan pimpinan. Ketidakpuasaan

tersebut memiliki konsekuensi terhadap kinerja manajerial menjadi terhambat dan menyebabkan konflik yang berkepanjangan sampai dengan saat ini.

Berdasarkan uraian-uraian dan fenomena-fenomena di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai serta dampaknya terhadap kinerja manajerial Universitas Islam Sumatera Utara.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian, dirumuskan masalah sebagai berikut: a. Apakah motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya

organisasi berpengaruh terhadap kinerja manajerial Universitas Islam Sumatera Utara?

b. Apakah motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja manajerial Universitas Islam Sumatera Utara dengan kepuasan kerja pegawai sebagai variabel intervening?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

a. Menguji pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai Universitas Islam Sumatera Utara.

b. Menguji pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi, dan budaya organisasi terhadap kinerja manajerial Universitas Islam Sumatera Utara dengan kepuasan kerja pegawai sebagai variabel intervening.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah:

a. Bagi peneliti, untuk menambah pengetahuan dan wawasan peneliti sehubungan dengan pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, motivasi, dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai serta dampaknya pada kinerja manajerial Universitas Islam Sumatera Utara.

b. Bagi pimpinan Universitas Islam Sumatera Utara, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.

c. Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan dan masukan dalam melakukan penelitian pada bidang sejenis.

1.5. Originalitas

Penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi, dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai dan dampaknya terhadap kinerja manajerial telah banyak dilakukan sebelumnya oleh para peneliti. Adapun ide yang dijadikan dasar dilakukannya penelitian ini Brahmasari dan Suprayetno (2008). Berdasarkan penelitian Brahmasari dan Suprayetno, maka yang menjadi perbedaan dengan penelitian ini adalah:

a. Objek penelitian Brahmasari dan Suprayetno adalah kinerja perusahaan sedangkan yang menjadi objek penelitian ini adalah kinerja manajerial di institusi pendidikan.

b. Penelitian Brahmasari dan Suprayetno menggunakan variabel bebas motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi serta kepuasan kerja pegawai sebagai variabel intervening, sedangkan penelitian ini menambahkan satu variabel bebas yaitu komunikasi.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Teori 2.1.1. Motivasi Kerja

Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap etusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Motivasi bukanlah satu-satunya yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Ada dua faktor yang terlihat, kemampuan perseorangan dan pemahamannya tentang perilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Dalam pengertian motivasi terdapat tiga unsur esensial, yaitu faktor pendorong atau pembangkit motif, baik internal maupun eksternal, tujuan yang ingin dicapai dan strategi yang diperlukan oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujuan tersebut. Faktor internal sebagai pendorong motif bersumber dari dalam individu itu sendiri seperti kepribadian, intelegensi, kebiasaan, kesadaran, minat, bakat, kemauan dan semangat. Sedangkan faktor eksternal berasal dari luar individu yaitu lingkungan, seperti lingkungan sosial, tekanan dan regulasi keorganisasian.

Robbin (2002: 55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Siagian (2002: 94) mengemukakan bahwa

dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu: (1) Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit proquo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang

mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”, (2) Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis, (3) Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia, (4) Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.

Radig (1998), Soegiri (2004: 27-28) dalam Antoni (2006: 24) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja pegawai sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja pegawai akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran pegawai, tanggung jawab terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan.

Ada tiga konsep dasar yang mendasari motivasi, yaitu pengharapan, nilai dan perantaraan. Pengharapan merupakan keyakinan bahwa usaha seseorang akan membuahkan hasil. Nilai adalah tingkat kesenangan yang ada dalam diri individu

untuk memperoleh sejumlah keuntungan. Oleh karenanya tugas individual cenderung berbeda yang menyebabkan nilai (berupa insentif atau uang, prestasi yang dicapai, kesempatan untuk meningkatkan karir) yang diterima berbeda pula pada setiap kondisi. Jadi, nilai dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang diharapkan dari pekerjaan yang dilakukan.

Motivasi yang ada dalam diri seseorang bukan merupakan indikator yang berdiri sendiri. Motivasi itu sendiri muncul sebagai akibat dari interaksi yang terjadi dalam diri individu. Menurut Danim (2004) dalam Wirdah (2010: 17) ada tiga variabel yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja, yaitu:

1. Sifat-sifat individual pekerja ini meliputi kepentingan setiap individu, sikap, kebutuhan atau harapan yang berbeda pada setiap individu. Perbedaan-perbedaan tersebut merupakan derajat motivasi di dalam diri pekerja menjadi variasi satu dengan yang lainnya. Seorang pekerja yang menginginkan prestasi kerja yang tinggi misalnya, cenderung akan terdorong untuk melakukan pekerjaan yang dapat meningkatkan taraf hidupnya. Sebaliknya seseorang yang dimotivasi oleh uang akan cenderung memilih pekerjaan yang imbalannya besar.

2. Sifat-sifat pekerjaan ini meliputi tugas-tugas yang harus dilaksanakan, termasuk tanggung jawab yang harus diemban dan kepuasan yang muncul kemudian. Pekerjaan yang banyak membutuhkan tanggung jawab misalnya akan mendatangkan kepuasan tertentu yang dapat meningkatkan derajat motivasi.

3. Lingkungan kerja dan situasi kerja pegawai. Seorang individu yang berada pada lingkungan kerjanya akan senantiasa berinteraksi sesama rekan sekerja maupun dengan atasan. Di sini seorang pegawai dapat dimotivasi oleh rekan kerjanya atau oleh atasannya. Penghargaan yang diberikan oleh atasan baik dalam bentuk materi maupun non materi akan meningkatkan motivasi kerja seorang pegawai.

Untuk mengukur motivasi kerja dipergunakan beberapa indikator menurut Parrek (1985) yang meliputi:

1. Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang dicapai oleh seorang pekerja di bawah lingkungan kerja yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas yang dibatasi oleh jadwal waktu (deadline) yang ketat yang harus dipenuhi, seorang pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan. 2. Pengaruh, yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau argumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ditanamkan kepada orang lain. Saran-saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk partisipasi dari seorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jika gagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat dipakai sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik. 3. Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap

bawahan. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang besar dari bawahan, seseorang atasan dapat memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi.

4. Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang-orang yang berada di lingkungan kerjanya, baik terhadap sesama pekerja maupun terhadap atasan. Adanya saran, gagasan ataupun ide dari atasan kepada bawahan yang dapat membantunya memahami suatu masalah atau cara penyelesaian masalah akan menjadi motivasi yang positif.

5. Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan atau pelatihan. Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi pegawai. Di samping pengembangan yang menyangkut kepastian karir pekerja, pengertian pengembangan yang dimaksudkan di sini juga menyangkut metode kerja yang dipakai. Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena membantu penyelesaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja. 6. Afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar

sosial. Keterbukaan orang-orang yang berada di lingkungan kerja yang memungkinkan hubungan antar pribadi dapat berjalan dengan baik, saling membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif dari pekerja.

2.1.2. Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memberikan wawasan sehingga orang lain ingin mencapainya. Pemimpin yang baik memberikan pengalaman, keterampilan, dan sikap pribadinya untuk membangkitkan semangat dan

tim kerja. Pemimpin yang efektif mampu memberikan pengarahan terhadap usaha semua pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.

DuBrin (2005: 3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. Siagian (2002: 62) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.

Siagian (2002: 66) mengemukakan bahwa peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu peranan yang bersifat interpersonal, peranan yang bersifat informasional, dan peran pengambilan keputusan. Yang dimaksud dengan peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung. Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran

sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi. Sedangkan peran pemimpin dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan konsisten.

Mintzberg dalam Luthans (2002) dan Sutiadi (2003: 4) mengemukakan bahwa peran kepemimpinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator, penganalis, dan penguasaan pekerjaan. Yasin (2001: 6) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan. Anoraga et al. (1995) dalam Tika (2006: 64) mengemukakan bahwa ada sembilan peranan kepemimpinan seorang dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli, pemimpin sebagai pelaksana, pemimpin sebagai pengendali, pemimpin sebagai pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin sebagai teladan dan lambang atau simbol, pemimpin sebagai tempat menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain.

Setiap pemimpin mempunyai gaya yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Definisi gaya kepemimpinan menurut Thoha (2007) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008: 16) adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut berusaha mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.

Sedangkan menurut Winardi (2000) dalam Wirdah (2010: 11), gaya kepemimpinan adalah sebuah pendekatan yang digunakan untuk memahami suksesnya kepemimpinan, dalam hubungannya di mana pusat perhatian ditujukan pada yang dilakukan oleh pemimpin.

Menurut Hopwood (1976) dalam Wirdah (2010: 12), ada beberapa tipe kepemimpinan yang dapat dijadikan indikator yang dapat mengukur gaya manajemen yaitu:

1. Gaya parsitipatif, yaitu gaya kepemimpinan yang menempatkan pimpinan selalu berada di tengah-tengah para bawahan sehingga ia terlibat dan berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi.

2. Gaya pengasuh, yaitu gaya kepemimpinan yang bersifat kebapakan. Pemimpin dengan gaya seperti ini bertindak sebagai seorang bapak yang selalu melindungi bawahannya dalam batas-batas yang wajar.

3. Gaya otoriter, yaitu gaya kepemimpinan yang menempatkan kekuasaan ditangan satu orang.

4. Gaya birokrasi, yaitu gaya kepemimpinan yang menempatkan peraturan organisasi sebagai orientasi dalam pelaksanaan tugas.

5. Gaya yang berorientasi pada tugas, yaitu gaya kepemimpinan yang memandang bahwa pelaksanaan tugas adalah yang paling utama dalam suatu organisasi. Pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan seperti ini akan berupaya untuk bekerja sesuai target dan tepat waktu, meskipun dalam kondisi yang sulit.

2.1.3. Komunikasi

Kata komunikasi berasal dari bahasa latin yaitu communis, yang berarti bersama. Munurut Herbert (1981) dalam Suranto (2005: 15) mendefinisikan komunikasi sebagai proses yang di dalamnya menunjukkan arti pengetahuan dipindahkan dari seorang kepada orang lain, biasanya dengan maksud mencapai beberapa tujuan khusus. Menurut Rogers (1995) dalam Suranto (2005: 15)

menyatakan bahwa komunikasi ialah proses yang di dalamnya terdapat suatu gagasan yang dikirimkan dari sumber kepada penerima dengan tujuan merubah perilakunya.

Menurut Arep dan Tanjung (2004: 81) Komunikasi adalah informasi mengalir secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya. Dalam menjalankan suatu institusi pendidikan dibutuhkan komunikasi yang baik dan lancar antara atasan dengan bawahannya atau sebaliknya sangat dibutuhkan dalam menyamakan persepsi untuk menyusun dan merumuskan serta melaksanakan dengan baik rencana kerja yang ingin dicapai oleh Universitas Islam Sumatera Utara. Sebab walau begitu cemerlangnya hasil berpikir seseorang baik pimpinan maupun bawahan tidak akan ada artinya jika tidak dinyatakan dan dikomunikasikan dengan baik pimpinan tidak hanya memiliki kemampuan membuat komitmen atau keputusan, tetapi harus diterjemahkan menjadi gagasan, prakarsa, inisiatif, kreativitas, pendapat, saran, perintah, dan lainnya yang sejenis itu melalui komunikasi yang baik. Oleh karena kemampuan mengambil keputusan akan kehilangan artinya tanpa kemampuan mengkomunikasikannya (Nawawi dan Martini, 2004: 167).

Penyelengaraan pendidikan di Universitas Islam Sumatera Utara tidak akan berjalan dengan baik tanpa adanya komunikasi yang baik antara pimpinan dan bawahan. Kemampuan berkomunikasi secara efektif bagi seorang pimpinan erat kaitannya dengan kepemimpinan yang berwibawa. Kalau seorang pimpinan ingin memiliki kepemimpinan yang berwibawa, maka ia perlu mempunyai kemampuan berkomunikasi secara efektif. Kemahiran berkomunikasi bagi seseorang pimpinan

dapat memperkecil, bahkan menghilangkan konflik antara kepentingan pribadi dengan kepentingan organisasi (Effendi, 1989: 134, 141).

Dalam membahas komunikasi ini hanya dibahas masalah komunikasi administrasi yang vertikal karena sesuai dengan penelitian ini sehingga fokus penelitiannya adalah komunikasi antara pimpinan dengan pegawainya/bawahan.

Komunikasi administrasi dilihat dari strukturnya menurut (Sutarto, 1991)

dalam Wirdah (2010: 14), adalah:

1. Komunikasi administrasi ke bawah (top down)

Komunikasi administrasi ke bawah (top down) adalah penyampaian informasi atau tugas dari pejabat yang berkedudukan lebih tinggi kepada pejabat yang berkedudukan lebih rendah. Wujud komunikasi administrasi ke bawah antara lain:

a. Memberi perintah. b. Memberi tugas.

c. Melimpahkan wewenang.

d. Menegur atau mengingatkan atau memperingatkan. e. Membimbing, mengarahkan, menasehati.

f. Memuji atau menyalahkan. g. Memberi komentar.

h. Dan lain-lain.

2. Komunikasi ke atas (bottom up)

Komunikasi ke atas (bottom up) adalah rangkaian kegiatan penyampaian warta/komunikasi dari pejabat yang berkedudukan lebih rendah kepada pejabat yang berkedudukan lebih tinggi. Wujud komunikasi administrasi keatas antara lain:

a. Menyampaikan laporan.

b. Menyampaikan pertanggungjawaban. c. Menyampaikan usul, saran, keluhan, pesan. d. Menyampaikan pertimbangan.

e. Mengingatkan. f. Dan lain-lain.

2.1.4. Budaya Organisasi

Seperti halnya pengertian motivasi dan kepemimpinan, pengertian budaya organisasi banyak diungkapkan oleh para ilmuwan yang merupakan ahli dalam ilmu budaya organisasi, namun masih sedikit kesepahaman tentang arti konsep budaya organisasi atau bagaimana budaya organisasi harus diobservasi dan diukur (Brahmasari, 2004). Lebih lanjut Brahmasari (2004: 16) mengemukakan bahwa hal tersebut dikarenakan oleh kurangnya kesepahaman tentang formulasi teori tentang budaya organisasi, gambarannya, dan kemungkinan hubungannya dengan dampak kinerja.

Ndraha (2003: 4) dalam Brahmasari (2004: 12) mengemukakan bahwa budaya perusahaan (corporate culture) merupakan aplikasi dari budaya organisasi (organizational culture) terhadap badan usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini sering dipergunakan untuk maksud yang sama secara bergantian. Marcoulides dan Heck (1993) dalam Brahmasari (2004: 16) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan. Tanpa ukuran yang valid dan reliabel dari aspek kritis budaya organisasi, maka pernyataan tentang dampak budaya pada kinerja akan terus berdasarkan pada spekulasi, observasi personal dan studi kasus.

Glaser et al. (1987) dalam Koesmono (2005: 9) mengemukakan bahwa budaya organisasional seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual, dan mitos-mitos yang

berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Hofstede (1986: 21) dalam Koesmono (2005: 9) mengemukakan bahwa budaya dapat didefinisikan sebagai berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok kelompok orang dalam lingkungannya. Tika (2006: 16) mengemukakan bahwa dalam pembentukan budaya organisasi ada ua hal penting yang harus diperhatikan yaitu unsur-unsur pembentuk budaya organisasi dan proses pembentukan budaya organisasi itu sendiri.

Sementara itu Robbins (1996) dalam Tika (2006: 20-21) menjelaskan mengenai 3 (tiga) kekuatan untuk mempertahankan suatu budaya organisasi sebagai berikut: (1) Praktik seleksi, proses seleksi bertujuan mengidentifikasi dan mempekerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses dalam organisasi. (2) Manajemen puncak, tindakan manajemen puncak mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. Ucapan dan perilaku mereka dalam melaksanakan norma-norma sangat berpengaruh terhadap anggota organisasi. (3) Sosialisasi, sosialisasi dimaksudkan agar para pegawai baru dapat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi.

Proses sosialisasi ini meliputi tiga tahap yaitu tahap kedatangan, tahap pertemuan, dan tahap metromofi. Selanjutnya Tika (2006: 21) memberikan kesimpulan tentang proses pembentukan budaya organisasi melalui 4 (empat) tahapan, yaitu tahap pertama terjadinya interaksi antar pimpinan atau pendiri organisasi dengan kelompok/perorangan dalam organisasi. Pada tahap kedua adalah

dari interaksi menimbulkan ide yang ditransformasikan menjadi artifak, nilai, dan asumsi. Tahap ketiga adalah bahwa artifak, nilai, dan asumsi akan diimplementasikan sehingga membentuk budaya organisasi. Tahap terakhir adalah bahwa dalam rangka mempertahankan budaya organisasi dilakukan pembelajaran (learning) kepada anggota baru dalam organisasi.

Hofstide (1997) dalam Munandar, Sjabadhyni, dan Wutun (2004: 20) mengemukakan bahwa budaya organisasi mempunyai 5 (lima) ciri-ciri pokok yaitu: (1) Budaya organisasi merupakan satu kesatuan yang integral dan saling terkait, (2) Budaya organisasi merupakan refleksi sejarah dari organisasi yang bersangkutan, (3) Budaya organisasi berkaitan dengan hal-hal yang dipelajari oleh para antropolog, seperti ritual, simbol, ceritera, dan ketokohan, (4) Budaya organisasi dibangun secara sosial, dalam pengertian bahwa budaya organisasi lahir dari consensus bersama dari sekelompok orang yang mendirikan organisasi tersebut, (5) Budaya organisasi sulit diubah.

2.1.5. Kepuasan Kerja

Werther dan Davis (1986) dalam Prabowo (2003) dan Munandar, Sjabadhyni, Wutun (2004: 73) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi kesukaan atau ketidaksukaan menurut pandangan pegawai terhadap pekerjaannya. Dole dan Schroeder (2001) dalam Koesmono (2005), mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya. Testa (1999) dan Locke (1983) dalam Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan

emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Lebih lanjut Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau pegawai terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja.

Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996) dalam Sylvana (2002: 4) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari proses motivasi. Kepuasan anggota organisasi dapat dihubungkan dengan kinerja dan hasil kerja mereka serta imbalan dan hukuman yang mereka terima. Oleh karena itu, tingkat kepuasan kerja dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan hasil seperti sikap anggota organisasi, pergantian pekerjaan anggota organisasi, kemangkiran atau absensi, keterlambatan, dan keluhan yang biasa terjadi dalam suatu organisasi.

Robbins (2001: 148) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian (assesment) seorang pegawai terhadap puas atau tidak puasnya dia terhadap pekerjaan merupakan penjumlahan yang runit dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskrit (terbedakan dan terpisahkan satu sama lain).

Menurut Ramayah (2001) dalam Koesmono (2005: 28) mengemukakan bahwa seorang manajer akan sangat peduli pada aspek kepuasan kerja, karena mempunyai tanggung jawab moral apakah dapat memberikan lingkungan yang memuaskan kepada pegawainya dan percaya bahwa perilaku pekerja yang puas akan membuat kontribusi yang positif terhadap organisasi. Para manajer merasakan usaha dan kinerja mereka berhasil apabila keadilan dalam penghargaan memberikan tingkat kepuasan kerja dan kinerja.

Situasi pekerjaan yang seimbang akan meningkatkan perasaan dalam control terhadap kehidupan kerja dan menghasilkan kepuasan kerja. Sehingga para manajer mempunyai tanggung jawab untuk meningkatkan kepuasan kerja para bawahannya agar dapat memberikan kontribusi yang positif pada organisasinya. Davis (1985)

dalam Mangkunegara (2005: 117) mengemukakan bahwa job satisfaction is related to a number of major employee variables, such a turnover, absences, age, occupation, and size of the organization in which an employee works. Berdasar

pendapat tersebut, Mangkunegara (2005: 117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.

Kepuasan kerja berhubungan dengan turnover mengandung arti bahwa kepuasan kerja yang tinggi selalu dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah, dan sebaliknya jika pegawai banyak yang merasa tidak puas maka turnover pegawai tinggi. Kepuasan kerja berhubungan dengan tingkat absensi (kehadiran)

mengandung arti bahwa pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi.

Kepuasan kerja berhubungan dengan umur mengandung arti bahwa pegawai yang cenderung lebih tua akan merasa lebih puas daripada pegawai yang berumur relatif lebih muda, karena diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan dan pegawai dengan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

Kepuasan kerja dihubungkan dengan tingkat pekerjaan mengandung arti bahwa pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki pekerjaan yang lebih rendah, karena pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan ukuran organisasi perusahaan mengandung arti bahwa besar kecilnya perusahaan dapat mempengaruhi proses komunikasi, koordinasi, dan partisipasi pegawai sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.

Mangkunegara (2005: 120) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor

pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

2.1.6. Kinerja

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja).

Hasibuan dalam Sujak (1990) dan Sutiadi (2003: 6) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Selanjutnya As’ad dalam Agustina (2002) dan Sutiadi (2003: 6) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh- mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya.

Ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja). Cash dan Fischer (1987) dalam Thoyib (2005: 10) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan performance atau

result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu pegawai. Kinerja

dipengaruhi oleh kinerja organisasi (organizational performance) itu sendiri yang meliputi pengembangan organisasi (organizational development), rencana kompensasi (compensation plan), sistem komunikasi (communication system), gaya manajerial (managerial style), struktur organisasi (organization structure), kebijakan dan prosedur (policies and procedures). Robbins (2003) dalam Thoyib (2005: 10) mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja adalah human output yang dapat diukur dari produktivitas, absensi, turnover, citizenship, dan satisfaction.

Baron dan Greenberg (1990) dalam Thoyib (2005: 10) mengemukakan bahwa kinerja pada individu juga disebut dengan job performance, work outcomes, task

performance. Brahmasari (2004: 64) mengemukakan bahwa kinerja adalah

pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreativitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi. Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu.

Kinerja juga dapat merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Tika (2006: 121) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang. terdapat dalam kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan, faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi pegawai, pencapaian tujuan organisasi, dan periode waktu tertentu.

2.2. Review Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1. Review Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian

1 Ida Ayu

Brahmasari dan Agus

Suprayetno (2008)

Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan,

dan Budaya

Organisasi

terhadap Kepuasan Kerja Pegawai serta Dampaknya

pada Kinerja

Perusahaan (Studi Kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama

Indonesia)

Variabel independen:

Motivasi kerja,

kepemimpinan, dan budaya organisasi; Variabel dependen: kepuasan kerja pegawai Variabel intervening: kinerja perusahaan

Bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai,

kepemimpinan

berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, motivasi kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan,

kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, serta kepuasan kerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan.

2 Binawan Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih (2005)

Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Provinsi Jawa Tengah

Variabel independen: Motivasi kerja, dan budaya organisasi; Variabel dependen: Kinerja Pegawai

Motivasi kerja, dan budaya organisasi secara bersama-sama

berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap Kinerja Pegawai dibandingkan variabel motivasi kerja.

3 Abdulloh (2006)

Pengaruh Budaya Organisasi, Locus

of Control dan

Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Pegawai pada

Variabel independen: Budaya Organisasi, Locus of Control, dan Kepuasan Kerja Variabel dependen: Kerja Pegawai

Bahwa budaya organisasi,

locus of control dan

kepuasan kerja secara langsung mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

Kantor Pelayanan Pajak

Semarang Barat

kinerja pegawai.

Pengaruh tidak langsung terhadap variabel kinerja pegawai, variabel budaya organisasi dan locus of

control berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya, kepuasan

kerja mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

4 Wirdah

(2010)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Kepala Dinas

Pendapatan Pengelola

Keuangan dan

Aset Daerah

Kabupaten Labuhan Batu

Variabel independen: gaya kepemimpinan,

komunikasi, dan

Motivasi kerja;

Variabel dependen: Kinerja Kepala Dinas

Bahwa secara simultan gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi

kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja Kepala Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah Kabupaten

Labuhanbatu. Sedangkan secara parsial komunikasi memiliki pengaruh yang paling ominan terhadap kinerja Kepala Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah Kabupaten

Labuhanbatu. Sumber: Olahan Peneliti

P1 P1

P2

P3

P4

P5 P6

P7

P8

P9

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS

3.1. Kerangka Konsep

Hubungan antara motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi, budaya organisasi terhadap kinerja manajerial UISU dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening dapat digambarkan dalam kerangka pemikiran di bawah ini:

Gambar 3.1. Kerangka Konsep

Dalam kerangka konsep ini perlu dijelaskan secara teoritis antara variabel independen dan variabel dependen. Menurut Lubis dan Syahputra (2008: 20) kerangka konsep penelitian adalah gambaran ringkas, mengenai keterkaitan suatu konsep dengan konsep lainnya yang akan diteliti atau menggambarkan pengaruh atau hubungan antara satu kejadian (fenomena lainnya).

Motivasi Kerja (X1)

Kepemimpinan (X2)

Budaya Organisasi (X4)

Kepuasan Kerja Pegawai (Z)

Kinerja Manajerial (Y) Komunikasi (X3)

Dengan demikian maka kerangka konsep dalam penelitian ini adalah kinerja manajerial Universitas Islam Sumatera Utara sebagai variabel dependen yang dipengaruhi oleh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi sebagai variabel independen melalui kepuasan kerja pegawai sebagai variabel intervening.

Jika manajer memberikan motivasi kerja terhadap pegawai Universitas Islam Sumatera Utara yang ditunjukkan dengan memberikan reward dan punishment, maka pegawai akan berusaha untuk bekerja lebih keras lagi agar kinerjanya menjadi tinggi. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja dan berusaha memberikan yang terbaik bagi organisasi dan hal tersebut tentunya akan meningkatkan kinerja manajerial.

Jika gaya kepemimpinan manajer di Universitas Islam Sumatera Utara yang ditunjukkan dengan kemampuan manajer dalam mempengaruhi/mengarahkan bawahannya sedemikian rupa sehingga para bawahannya dapat bekerja sama dalam suatu kelompok dan mendorong mereka dalam suatu tujuan tertentu akan memberikan kepuasan kepada pegawai, sehingga kinerja manajer yang berfungsi sebagai pimpinan dapat meningkat.

Jika komunikasi seorang manajer yang ditunjukkan dengan kemampuan manajer dalam proses komunikasi mampu memberikan informasi yang jelas kepada para bawahannya sehingga bawahannya dapat mengerti apa yang harus dikerjakannya untuk mencapai tujuan organisasinya maka akan memberikan kepuasan kepada para pegawai, sehingga kinerja manajer yang berfungsi sebagai pimpinan akan meningkat.

Jika budaya organisasi di Universitas Islam Sumatera Utara kondusif, tidak terjadi tebang pilih akan memberikan kepuasan kepada pegawai, sehingga dia akan berusaha bekerja lebih baik dan kinerja manajerial Universitas Islam Sumatera Utara akan meningkat.

Jika motivasi kerja diterapkan di Universitas Islam Sumatera Utara dan dapat berjalan dengan baik, gaya kepemimpinan para manajer mampu mempengaruhi bawahan, komunikasi berjalan dengan baik dan budaya organisasi berjalan dengan kondusif, maka akan memberikan kepuasan kepada para pegawai. Pegawai akan berusaha untuk bekerja lebih keras untuk meningkatkan kinerjanya sehingga akan dapat meningkatkan kinerja manajerial Universitas Islam Sumatera Utara

3.2. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan teori dan kerangka konsep, maka hipotesis penelitian sebagai berikut:

H1 : Motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja manajerial Universitas Islam Sumatera Utara.

H2 : Motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja manajerial Universitas Islam Sumatera Utara dengan kepuasan kerja pegawai sebagai variabel intervening.

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian asosiatif dengan hubungan kausal atau sebab akibat. Menurut Sugiyono (2004: 37) Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Dengan penelitian asosiatif dapat dibangun suatu teori yang berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala/ fenomena. Variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi, dan budaya organisasi yang merupakan variabel independen, kinerja manajerial variabel dependen dan kepuasan kerja pegawai sebagai variabel intervening.

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Universitas Islam Sumatera Utara yang beralamat di Jalan Karya Bakti No. 36 Medan. Sedangkan jangka waktu penelitian dari bulan Januari 2010 sampai dengan bulan Juni 2010.

4.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pimpinan Universitas Islam Sumatera Utara yang berjumlah 66 orang dan pegawai Universitas Islam Sumatera

Utara sebanyak 80 orang berdasarkan struktur organisasi Universitas Islam Sumatera Utara dengan rincian sebagai berikut:

1. Rektor 1 Orang

2. Pembantu Rektor 4 Orang

3. Dekan 9 Orang

4. Pembantu Dekan 25 Orang

5. Ketua Program Studi 27 Orang

6. Pegawai 80 Orang

Oleh karena jumlah populasi relatif sedikit, maka metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus yaitu seluruh populasi dijadikan sebagai sampel (Erlina dan Mulyani, 2007). Metode pengumpulan data menggunakan metode survei yakni penggunaan data primer yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya (Ghozali, 2006).

4.4. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan kuesioner, seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (1999), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Dalam penelitian ini yang akan diberikan kuesioner adalah manajerial Universitas Islam Sumatera Utara yang berjumlah 66 (enam puluh enam) orang dan pegawai Universitas Islam Sumatera Utara berjumlah 80 (delapan puluh) orang.

Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer, menurut Indriantoro dan Supomo (1999) “data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara)”. Prosedur pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan metode sensus, di mana kuesioner diantar sendiri oleh penulis dengan 1 tahap dan ditunggu selama 10 hari kerja dengan pertimbangan kesibukan responden.

4.5. Instrumen Penelitian

Instrumen dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan menggunakan skala

Likert yang diadopsi dan dimodifikasi dari beberapa peneliti sebelumnya. Kuesioner

ini menggunakan skor 5 poin yang terdiri dari: skor 1 : sangat tidak setuju skor 2 : tidak setuju

skor 3 : netral

skor 4 : setuju

skor 5 : sangat setuju

Kuesioner motivasi kerja diadopsi dan dimodifikasi dari Parek, Udai (1985) dalam Mas’ud (2004). Kuesioner gaya kepemimpinan diadopsi dan dimodifikasi dari Singh_Sengupta, Sunita (1997) dalam Mas’ud (2004). Kuesioner komunikasi diadopsi dan dimodifikasi dari Mas’ud (2004). Kuesioner budaya organisais diadopsi dan dimodifikasi dari Hofstede (1993) dalam Mas’ud (2004). Kuesioner kepuasan

kerja pegawai diadopsi dari Hunt, Lawrence (1984) dalam Mas’ud (2004). Kuesioner kinerja manajerial di adopsi dari Heneman (1974) dalam Mas’ud (2004).

4.6. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel a. Motivasi Kerja (X1)

Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Variabel motivasi kerja secara operasional diukur dengan 6 indikator yang diadopsi dari Parek, Udai (1985) dalam Mas’ud (2004) yaitu: (1) Prestasi kerja, (2) Pengaruh, (3) Pengendalian, (4) Ketergantungan, (5) Perluasan, (6) Afiliasi.

b. Gaya Kepemimpinan (X2)

Gaya Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain kearah tujuan organisasi. Variabel gaya kepemimpinan secara operasional diukur dengan 5 indikator yang diadopsi dari Singh-Sengupta, Sunita (1997) yaitu: (1) Gaya Partisipatif, (2) Gaya Pengasuh, (3) Gaya Otoriter, (4) Gaya Birokratis, (5) Gaya Berorientasi pada Tugas.

c. Komunikasi (X3)

Komunikasi adalah proses pemberian informasi-informasi dari atasan kepada bawahan sehingga para bawahan dapat mengetahui apa yang harus dikerjakannya untuk mencapai tujuan organisasi. Variabel komunikasi secara

operasional diukur dengan 2 indikator yang diadopsi dari Mas’ud (2004) yaitu: (1) Komunikasi ke atas, (2) Komunikasi ke bawah.

d. Budaya Organisasi (X4)

Budaya Organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah tersebut (Schein dalam Tika, 2006: 2). Variabel budaya organisasi ini secara operasional diukur dengan menggunakan 6 (enam) indikator yang diadopsi dari Hofstede (1993) dalam Mas’ud (2004), yaitu: (1) Profesionalisme, (2) Jarak dari manajemen, (3) Percaya pada rekan sekerja, (4) keteraturan, (5) Permusuhan, (6) Integrasi.

e. Kepuasan Kerja Pegawai (Z)

Kepuasan kerja pegawai adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2001: 148). Variabel kepuasan kerja pegawai ini secara operasional diukur dengan menggunakan 4 (empat) indikator yang diadopsi dari Hunt, Lawrence (1984) dalam Mas’ud (2004) yaitu: (1) Kepuasan terhadap informasi, (2) Kepuasan dengan keanekaragaman, (3) Kepuasan dengan kesatuan tugas, (4) Kepuasan dengan bayaran (gaji).

f. Kinerja Manajerial (Y)

Kinerja manajerial adalah merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dapat dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya dan telah ditetapkan. Variabel kinerja manajerial secara operasional diukur dengan menggunakan 8 indikator yang diadopsi dari Heneman (1974) dalam Mas’ud (2004) yaitu: (1) Perencanaan, (2) Investigasi, (3) Koordinasi, (3) Koordinasi, (4) Evaluasi, (5) Mengawasi, (6) Staffing, (7) Negosiasi, (8) Perwakilan.

Tabel 4.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Variabel Penelitian Definisi Operasional Indikator Skala Penelitian Dependen Variabel Kinerja Universitas Islam Sumatera Utara (Y)

Hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dapat dicapai oleh seorang

pegawai dalam

melaksanakan tugas sesuai tanggung

jawab yang

diberikan kepadanya

Kinerja manajerial secara operasional diukur dengan menggunakan 8 indikator yaitu (1) Perencanaan, (2) Investigasi, (3) Koordinasi, (3) Koordinasi, (4) Evaluasi, (5) Mengawasi, (6) Staffing, (7) Negosiasi, (8) Perwakilan. Interval Independen Variaber Motivasi Kerja (X1)

Kondisi yang

berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja

Motivasi kerja secara operasional diukur dengan 6 indikator yaitu: (1) Prestasi kerja, (2) Pengaruh, (3) Pengendalian, (4) Ketergantungan, (5) Perluasan, (6) Afiliasi. Interval

Gaya Kepemimpinan

(X2)

Proses memengaruhi orang lain kearah tujuan organisasi

Variabel gaya

kepemimpinan secara operasional diukur dengan 5 indikator yaitu: (1) Gaya partisipatif, (2) Gaya pengasuh, (3) Gaya otoriter, (4) Gaya birokratis, (5) Gaya berorientasi pada tugas.

Interval

Komunikasi (X3) Komunikasi adalah proses pemberian informasi-informasi dari atasan kepada bawahan sehingga para bawahan dapat mengetahui apa

yang harus

dikerjakannya untuk mencapai tujuan organisasi

Komunikasi secara operasional diukur dengan 2 indikator yaitu: (1) komunikasi ke atas, (2) komunikasi ke bawah.

Interval

Budaya Organisasi (X4)

Suatu pola asumsi

dasar yang

diciptakan,

ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai

pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal

dan integrasi

internal yang resmi dan terlaksana dengan baik serta diajarkan/

diwariskan kepada anggota baru

Budaya organisasi ini secara operasional diukur dengan menggunakan 6 (enam) yaitu: (1) Profesionalisme, (2) Jarak dari

manajemen, (3) Percaya pada rekan sekerja, (4) Keteraturan, (5) Permusuhan, (6) Integrasi.

Interval

Kepuasan Kerja (Z) Suatu sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya

Kepuasan kerja pegawai ini secara operasional diukur dengan

menggunakan 4 (empat)

Interval

indikator yaitu: (1) Kepuasan terhadap informasi, (2) Kepuasan dengan keanekaragaman, (3) Kepuasan dengan kesatuan tugas, (4) Kepuasan dengan bayaran (gaji).

4.7. Metode Analisis Data 4.7.1. Statistik Deskriptif

Priyatno (2008) mengemukakan “statistik deskriptif menggambarkan tentang ringkasan data-data penelitian seperti mean, standar deviasi, varian, modus, dan lain-lain”. Statistik deskriptif umumnya digunakan peneliti untuk memberikan informasi mengenai karakteristik variabel penelitian yang paling utama dan data demografi responden (Ikhsan dan Ghazali, 2006). Dalam penelitian ini akan dilakukan analisis deskriptif dengan memberikan gambaran data tentang jumlah data, minimum, maksimum, mean, dan standar deviasi dari jawaban yang telah didapat melalui kuesioner.

4.7.2. Uji Kualitas Data

Menurut Indriantoro dan Supomo (1999) ada dua konsep mengukur kualitas data yaitu realibilitas dan validitas. Kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan instrumen penelitian dapat dievaluasi melalui uji validitas dan reliabilitas. Pengujian tersebut masing-masing untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan dari penggunaan instrumen.

percaya pada rekan kerja, keteraturan, permusuhan dan integrasi) tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial, tetapi komunikasi administrasi ke atas dan jarak dari manajemen yang memiliki pengaruh terhadap kinerja manajerial. Dan hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wirdah (2010) dan Brahmasari dan Suprayetno (2008).

3. Bahwa 9,9% variabel kinerja manajerial dipengaruhi oleh variabel motivasi (prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan dan afiliasi), gaya kepemimpinan (gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter, gaya birokrasi, gaya berorientasi pada tugas), komunikasi (komunikasi administrasi ke bawah dan komunikasi administrasi ke atas) serta budaya organisasi (profesionalisme, jarak dari manajemen, percaya pada rekan kerja, keteraturan, permusuhan dan integrasi), sedangkan sisanya sebesar 90,1% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model.

6.2. Keterbatasan Penelitian

Beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, yang kemungkinan dapat menimbulkan bias atau ketidakakuratan pada hasil penelitian ini, antara lain:

1. Hasil penelitian ini hanya dapat dijadikan analisis pada obyek penelitian yang terbatas pada Universitas Islam Sumatera Utara, dan pemilihan sampelnya hanya pada Universitas Islam Sumatera Utara, sehingga memungkinkan adanya perbedaan hasil penelitian dan kesimpulan apabila penelitian

dilakukan pada obyek penelitian yang berbeda dengan profesi yang berbeda pula.

2. Dalam penelitian ini peneliti hanya menggunakan kuesioner, sehingga masih ada kemungkinan kelemahan-kelemahan yang ditemui, seperti jawaban yang kurang cermat, responden yang menjawab asal-asalan dan tidak jujur, serta pertanyaan yang kurang lengkap atau kurang dipahami oleh responden.

3. Variabel yang digunakan untuk mengukur pengaruhnya terhadap kinerja manajerial, hanya sebatas motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi, sehingga masih banyak kemungkinan faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja manajerial.

6.3. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan keterbatasan dalam penelitian ini, maka dapat dikemukakan beberapa saran sebagai berikut:

1. Memperluas obyek penelitian yang tidak terbatas pada Universitas Islam Sumatera Utara dan menambah jumlah sampel di luar Universitas Islam Sumatera Utara, sehingga memungkinkan adanya perbedaan hasil penelitian dan kesimpulan, apabila penelitian dilakukan pada obyek penelitian yang berbeda.

2. Penelitian ini perlu dikembangkan lebih jauh lagi, untuk mendapatkan hasil empiris yang lebih kuat yaitu dengan menambah variabel lain yang mempengaruhi kinerja manajerial, seperti variabel keberagamaan (religuitas),

sistem imbalan yang diterima (rewards system), maupun pengendalian perasaan dan emosi (emotional quotient).

3. Sebaiknya untuk penelitian selanjutnya sebelum melakukan analisis jalur terlebih dahulu melakukan uji faktor terhadap semua instrumen penelitian untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA

Antoni, Feri. 2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas dan Orientasi Hubungan terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Prestasi Kerja Pegawai Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara Surabaya. Tesis. Universitas 17 Agustus. Surabaya.

Brahmasari, Ida Ayu. 2004. Pengaruh Variabel Budaya Perusahaan terhadap Komitmen Karyawan dan Kinerja Perusahaan Kelompok Penerbitan Pers Jawa Pos. Disertasi. Universitas Airlangga. Surabaya.

Brahmasari, Ida Ayu, Suprayetno, Agus. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada PT. Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 10 Nomor 2 September 2008. 124-135.

Dubrin, Andrew J. 2005. Leadership. (Terjemahan). Edisi Kedua. Prenada Media. Jakarta.

Erlina. 2008. Metode Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen. Edisi Kedua. USU Press.

Erlina dan Mulyani, Sri. 2007. Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen. USU Press. Medan.

Ermayanti, Dwi, Thoyib Armanu. 2001. Pengaruh Faktor Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Kantor Perum Perhutani Unit II Surabaya. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya. Malang.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi ke 3 Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Koesmono, H. Teman. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa Timur. Disertasi. Universitas Airlangga. Surabaya. Kreitner, Robert, Kinicki, Angelo. 2005. Organizational Behavior. (Terjemahan)

_______. 2005. Organizational Behavior. (Terjemahan) Buku 2. Edisi Kelima. Salemba Empat. Jakarta.

Lubis, Ade Fatma, et.al. 2007. Aplikasi SPSS (Statistical Product and Service Solutions) untuk Penyusunan Skripsi dan Tesis. USU Press. Medan.

Lubis, Ade Fatma dan Syahputra, Adi. 2008. Pedoman Penulisan Proposal dan Tesis. Program Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana USU. Medan.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Cetakan Pertama, PT. Refika Aditama. Bandung.

Mas’ud, Fuad. 2004. Survei Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Nawawi, Hadari H., Martini, HM. 2004. Kepemimpinan yang Efektif. Cetakan Keempat. Gajah Mada University Press. Yogyakarta.

Robbinss, Stephen P. 2002. Essentials of Organizational Behavior. (Terjemahan). Edisi Kelima. Penerbit Erlangga. Jakarta.

_______. 2001. Organizational Behavior. (Terjemahan) Jilid 1. Edisi Kedelapan. PT. Bhuana Ilmu Populer. Jakarta.

Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan Pertama. PT. Rineka Cipta. Jakarta.

Sylvana, Andi. 2002. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Anggota Polri Polda Metro Jaya. Jurnal Universitas Terbuka. Jakarta. Thoyib, Armanu. 2005. Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi dan Kinerja:

Pendekatan Konsep. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya. Malang.

Tika, H. Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Cetakan Pertama. PT. Bumi Aksara. Jakarta.

Usmara, A. 2006. Motivasi Kerja. Cetakan Pertama. Puri Arsita Anam. Yogyakarta. Usmara, A., Dwiantara, Lukas. 2004. Strategi Organisasi. Cetakan Pertama. Amara

Warisno. 2009. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jambi. Tesis. Universitas Sumatera Utara. Medan.

Winardi. 2004. Manajemen Perilaku Organisasi. Edisi Revisi Cetakan Pertama. Prenada Media. Jakarta.

Wirdah. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Kepala Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu. Tesis. Universitas Sumatera Utara. Medan. Yasin, Azis. 2001. Kepemimpinan dalam Pengembangan Organisasi. Jurnal Lintasan

Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Volume 18 Nomor 1. Malang.