Pengaruh Gaya kepemimpinan dan Iklim Komunikasi terhadap Motivasi kerja Pegawai di Lembaga Penyiaran Publik (LPP) TVRI Sumatera Utara

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN IKLIM KOMUNIKASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI

LEMBAGA PENYIARAN PUBLIK (LPP) TVRI SUMATERA UTARA

T E S I S

Oleh :

ZAINAB GINTING NIM. 117045007

MAGISTER ILMU KOMUNIKASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2013

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN IKLIM KOMUNIKASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI

LEMBAGA PENYIARAN PUBLIK (LPP) TVRI SUMATERA UTARA

T E S I S

Untuk Memperoleh Gelar Magister Program Studi Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara

Oleh :

ZAINAB GINTING NIM. 117045007

MAGISTER ILMU KOMUNIKASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

PERNYATAAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN IKLIM KOMUNIKASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI

LEMBAGA PENYIARAN PUBLIK (LPP) TVRI SUMATERA UTARA

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar Kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, Agustus 2013

Judul Tesis : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN IKLIM KOMUNIKASI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI LEMBAGA PENYIARAN PUBLIK (LPP) TVRI SUMATERA UTARA

Nama Mahasiswa : Zainab Ginting Nomor Induk Mahasiswa : 117045007 Program Magister : Ilmu Komunikasi

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Dr.Iskandar Zulkarnain, M.Si) (Dra. Fatma Wardy Lubis, M.A)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi Dekan

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara

(Dra. Lusiana Andriani Lubis, MA. Ph.D) (Prof.Dr.Badaruddin, M.Si)

ABSTRAK

Dalam sebuah organisasi formal didalamnya terdapat unsur-unsur yang saling terkait antara satu dengan yang lainnya. Diantaranya adalah unsur kepemimpinan, iklim komunikasi dan motivasi kerja. Unsur-unsur tersebut merupakan sub-sub sistem yang saling terkait satu sama lain dan menjadi pendukung perusahaan sebagai sebuah sistem yang memiliki tujuan. Faktor kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting karena pemimpinlah yang akan membawa dan menggerakkan kelompoknya kearah tujuan yang akan dicapai dengan cara dan gayanya masing-masing. Pemimpinlah yang memotivasi pegawai agar dapat bekerja lebih giat lagi dalam mencapai tujuan organisasi. Iklim komunikasi adalah hal penting lain yang menjadi fokus perhatian apabila ingin memajukan suatu lembaga, karena iklim komunikasi yang kondusif membuat pegawai lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaan.

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Gaya kepemipinan dan Iklim Komunikasi terhadap Motivasi kerja Pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gaya kepemimpinan dan iklim komunikasi serta pengaruhnya terhadap motivasi kerja pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara. Teori yang digunakan adalah teori gaya kepemimpinan oleh House dan Mitchel , teori iklim komunikasi (Pace dan Faules) dan teori motivasi merujuk kepada teori dua faktor Hezerberg. Metode yang digunakan adalah survai eksplanatif dengan menggunakan data kuesioner sebanyak 71 orang pegawai LPP TVRI Sumatera Utara. Metode sampling digunakan metode proportional sampling dengan tehnik penarikan sampel menggunakan simple random sampling. Analisa data pada penelitian ini adalah analisis linier berganda dengan menggunakan bantuan SPSS versi 16.

Dari hasil uji hipotesis yang dilakukan menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan iklim komunikasi terhadap motivasi kerja pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara baik secara parsial maupun simultan.

ABSTRACT

In a formal organization in which there are elements that are interrelated with each other . Among them are the elements of leadership , communication climate and work motivation . These elements are sub-systems are interconnected to each other and supporting enterprise as a system that has a purpose . Leadership factor is a very important factor because the leader will carry and move the group toward a goal that will be achieved in a manner and style of each . Leader who motivates employees to work even harder to achieve organizational goals . Climate communication is another important thing that becomes the focus of attention if an organization wants to promote , because climate conducive communication makes employees more motivated to do the job .

This study , entitled " Effects of Climate Communication Style and leadership be working towards employee motivation in LPP TVRI North Sumatra " The purpose of this study was to determine the style of leadership and communication climate and its influence on employee motivation in LPP TVRI North Sumatra . The theory is a theory of leadership style used by House and Mitchell , communication climate theory ( Pace and Faules ) and motivational theory refers to the theory of two factors Hezerberg . The method used is an explanatory survey using questionnaire data as many as 71 employees LPP TVRI North Sumatra . The sampling method used proportional sampling method with sampling techniques using simple random sampling . Analysis of the data in this study is a multiple linear analysis using SPSS version 16 .

From the results of hypothesis tests conducted showed that there are significant positive and significant correlation between leadership style and communication climate to motivate employees work in North Sumatra LPP TVRI either partially or simultaneously .

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT karena dengan rahmat dan ridhoNya penulis mampu mampu menyelesaikan tugas akhir penulisan tesis ini. Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Komunikasi Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dengan judul “Pengaruh Gaya kepemimpinan dan Iklim Komunikasi terhadap Motivasi kerja Pegawai di Lembaga Penyiaran Publik (LPP) TVRI Sumatera Utara”.

Dalam proses penyelesaian tesis ini penulis banyak menerima bantuan dari berbagai pihak, oleh karena dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera.

2. Prof. Dr. Badaruddin, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Lusiana Andriani Lubis MA. Ph.D Selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Komunikasi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 4. Bapak Hendra Harahap, M.Si, selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu

5. Bapak Dr.Iskandar Zulkarnain, M.Si, selaku Pembimbing Utama yang telah banyak membantu penulis mengarahkan, membimbing dan memberi saran hingga selesainya tesis ini.

6. Ibu Dra. Fatma Wardy Lubis, M.A, selaku Pembimbing Dua yang telah meluangkan waktu dengan penuh kasih sayang untuk membimbing dan memberi saran kepada penulis.

7. Bapak Prof. Dr Suwardi Lubis, M.A, serta Bapak Drs. Danandjaya M.A, selaku Pembanding yang telah banyak memberikan saran dan masukan kepada penulis.

8. Bapak Ir. Syafrullah, selaku Direktur LPP TVRI Sumatera Utara yang telah memberi izin penelitian di lingkungan LPP TVRI Sumatera Utara.

9. Bapak Drs. Jaramen Purba MAP, selaku Dosen Sponsor penulis yang telah banyak memberikan semangat pada penulis.

10.Terima kasih tak terhingga serta doa kupersembahkan kepada kedua orangtuaku Alm. Zainal Abidin Ginting dan Ibunda tercinta Tambar Br. Tarigan.

11.Untuk suami tercinta Aldi Nasution yang selalu mendukung dan mendoakan penulis

12. Anandaku tersayang Audysti Giacinta Titaley “kaulah spririt utamaku”.

13.Seluruh teman-teman mahasiswa Magister Ilmu Komunikasi Universitas Sumatera Utara

14.Serta semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan namanya satu persatu yang telah banyak membantu dan memberikan saran maupun perhatiannya sehingga penulisan tesis ini terselesaikan.

Penulis menyadari masih banyak keterbatasan yang dimiliki oleh penulis dalam menyelesaikan tesis ini, sehingga sangat diperlukan masukan dan saran yang sifatnya membangun. Harapan penulis terhadap tesis yang telah diselesaikan ini dapat bermanfaat bagi para pembaca, semoga Allah SWT dapat memberikan berkah dan ridhoNya. Amin.

Medan, Agustus 2013 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1.Latar Belakang masalah ... 1

1.2. Perumusan masalah ... 10

1.3. Tujuan Penelitian ... 11

1.4. Manfaat Penelitian ... 11

1.5. Kerangka Teori... 11

1.5.1. Gaya Kepemimpinan ... 12

1.5.2. Iklim Komunikasi ... 13

1.5.3. Motivasi kerja... 14

1.5.4. Kerangka Konsep ... 16

1.5.5. Operasional Variabel ... 18

1.5.6. Defenisi Operasional ... 20

1.5.7. Hipotesis ... 23

BAB II URAIAN TEORITIS ... 24

2.1. Penelitian Terdahulu ... 24

2.2. Komunikasi Organisasi ... 26

2.2.1. Pengertian Komunikasi Organisasi ... 26

2.2.2. Fungsi Komunikasi Organisasi ... 29

2.3. Kepemimpinan ... 29

2.3.1 Pengertian Kepemimpinan ... 29

2.3.2 Fungsi dan Tugas Kepemimpinan ... 31

2.3.3 Teori Kepemimpinan ... 32

2.4. Iklim Komunikasi ... 36

2.4.1 Pengertian Iklim Komunikasi ... 36

2.4.2 Dimensi Iklim Komunikasi ... 37

2.4.3 Pengukuran Iklim komunikasi ... 38

2.5 Motivasi kerja... 39

2.5.1 Pengertian Motivasi ... 39

BAB III METODE PENELITIAN ... 50

3.1 Lokasi penelitian ... 50

3.2 Tipe Penelitian ... 50

3.3 Populasi dan Sampel ... 50

3.3.1. Populasi ... 50

3.3.2 Sampel ... 51

3.4 Penarikan Sampel ... 51

3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 53

3.6. Analisa Data ... 54

3.6.1. Uji Validitas Data ... 54

3.6.2. Uji Reliabilitas Data ... 55

3.6.3. Uji Normalitas ... 56

3.6.4 Uji Multikolinieritas ... 56

3.7 Pengujian Hipotesis ... 56

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 58

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 58

4.1.1 Sejarah Berdirinya TVRI ... 58

4.1.2 Visi & Misi TVRI Sumatera Utara ... 61

4.2 Hasil Penelitian ... 62

4.2.1 Deskripsi Karakteristik Responden ... 62

4.2.2 Deskripsi Variabel Penelitian ... 65

4.2.3 Uji Pra Syarat Analisis ... 91

4.2.31. Uji Validitas ... 91

4.2.3.2 Uji Reliabilitas ... 94

4.2.3.3 Uji Normalitas ... 95

4.2.3.4 Uji Multi Kolinieritas ... 96

4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 97

4.2.4.1 Uji F (Pengujian Hipotesis Secara Simultasn ... 97

4.2.4.2Uji t (Pengujian Hipotesis Secara Parsial ... 98

4.2.5 Hasil Persamaan Regresi Linier Berganda ... 100

4.3 Pembahasan ... 101

4.4 Keterbatasan Penelitian ... 104

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 106

5.1 Kesimpulan ... 106

5.2Saran-saran ... 107

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1. Operasionalisasi Variabel ... 19

Tabel 3.1. Tabel Populasi ... 50

Tabel 3.2. Populasi dan sampel ... 55

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 63

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 64

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 65

Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Spotif ... 66

Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Direktif ... 67

Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Partisipatif ... 69

Tabel 4.8. Distribusi Frekuensi Acheivment Oriented ... 70

Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Kepercayaan ... 72

Tabel 4.10. Distribusi Frekuensi Pembuatan Keputusan Bersama ... 74

Tabel 4.11. Distribusi Frekuensi Kejujuran ... 75

Tabel 4.12. Distribusi Frekuensi Keterbukaan Dalam Komunikasi Kebawah ... 76

Tabel 4.13. Distribusi Frekuensi Mendengarkan Dalam Komunikasi Keatas ... 78

Tabel 4.14 Distribusi Frekuensi Perhatian Dalam Tujuan Kinerja Tinggi 79 Tabel 4.15 Distribusi Frekuensi Prestasi ... 81

Tabel 4.16 Distribusi Frekuensi Pengakuan ... 82

Tabel 4.17 Distribusi Frekuensi Pekerjaan Itu Sendiri ... 83

Tabel 4.18 Distribusi Frekuensi Pengembangan Potensi Individu ... 84

Tabel 4.19. Distribusi Frekuensi Gaji / Upah ... 85

Tabel 4.20 Distribusi Frekuensi Kondisi Kerja ... 86

Tabel 4.21 Distribusi Frekuensi Kebijakan dan Administrasi Perusahaan 87 Tabel 4.22 Distribusi Frekuensi Hubungan Anatara Pribadi ... 88

Tabel 4.23 Distribusi Frekuensi Kwalitas Supervisi ... 89

Tabel 4.25. Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Iklim Komunikasi ... 92

Tabel 4.26. Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Motivasi Kerja Pegawai ... 93

Tabel 4.27 Hasil Uji Reliabilitas ... 94

Tabel 4.28 Hasil Uji Multi Kolinieritas ... 96

Tabel 4.29 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Simultan ... 97

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1. Model Teoritis ... 17

Gambar 1.2. Kerangka Konsep Secara Terpisah ... 17

Gambar 2.1. Orang-orang Yang Termotivasi ... 43

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama

: Zainab Ginting

Tempat/Tanggal Lahir : Pancurbatu 28 Agustus 1970

Jenis kelamin : Perempuan

Alamat : Jalan Pimpong no 9 Medan

Agama : Islam

Pendidikan : SD Negeri No 101831 Pancurbatu,

Tahun 1983

SMP Negeri 2 Pancurbatu, Tahun 1986

SMA Negeri Pancurbatu, Tahun 1989

Sekolah Tinggi Ilmu Komunikasi Medan,

1995

Magister Ilmu Komunikasi FISIP USU,

Tahun 2013

Nama Orang tua

: Ayah : Zainal Abidin Ginting

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Pernyataan Kesediaan Responden Lampiran 2. Kuesioner

Lampiran 3. Master Tabel

Lampiran 4. Hasil Penelitian Deskriptif Variabel Lampiran 5. Karakteristik Responden

Lampiran 6. Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 7. Analisis Regresi Linier Berganda Lampiran 8. Uji Normalitas

Lampiran 9. Struktur Organisasi LPP TVRI Sumatera Utara Lampiran 10. Surat Permohonan Izin Penelitian Tesis

ABSTRAK

Dalam sebuah organisasi formal didalamnya terdapat unsur-unsur yang saling terkait antara satu dengan yang lainnya. Diantaranya adalah unsur kepemimpinan, iklim komunikasi dan motivasi kerja. Unsur-unsur tersebut merupakan sub-sub sistem yang saling terkait satu sama lain dan menjadi pendukung perusahaan sebagai sebuah sistem yang memiliki tujuan. Faktor kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting karena pemimpinlah yang akan membawa dan menggerakkan kelompoknya kearah tujuan yang akan dicapai dengan cara dan gayanya masing-masing. Pemimpinlah yang memotivasi pegawai agar dapat bekerja lebih giat lagi dalam mencapai tujuan organisasi. Iklim komunikasi adalah hal penting lain yang menjadi fokus perhatian apabila ingin memajukan suatu lembaga, karena iklim komunikasi yang kondusif membuat pegawai lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaan.

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Gaya kepemipinan dan Iklim Komunikasi terhadap Motivasi kerja Pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gaya kepemimpinan dan iklim komunikasi serta pengaruhnya terhadap motivasi kerja pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara. Teori yang digunakan adalah teori gaya kepemimpinan oleh House dan Mitchel , teori iklim komunikasi (Pace dan Faules) dan teori motivasi merujuk kepada teori dua faktor Hezerberg. Metode yang digunakan adalah survai eksplanatif dengan menggunakan data kuesioner sebanyak 71 orang pegawai LPP TVRI Sumatera Utara. Metode sampling digunakan metode proportional sampling dengan tehnik penarikan sampel menggunakan simple random sampling. Analisa data pada penelitian ini adalah analisis linier berganda dengan menggunakan bantuan SPSS versi 16.

Dari hasil uji hipotesis yang dilakukan menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan iklim komunikasi terhadap motivasi kerja pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara baik secara parsial maupun simultan.

ABSTRACT

In a formal organization in which there are elements that are interrelated with each other . Among them are the elements of leadership , communication climate and work motivation . These elements are sub-systems are interconnected to each other and supporting enterprise as a system that has a purpose . Leadership factor is a very important factor because the leader will carry and move the group toward a goal that will be achieved in a manner and style of each . Leader who motivates employees to work even harder to achieve organizational goals . Climate communication is another important thing that becomes the focus of attention if an organization wants to promote , because climate conducive communication makes employees more motivated to do the job .

This study , entitled " Effects of Climate Communication Style and leadership be working towards employee motivation in LPP TVRI North Sumatra " The purpose of this study was to determine the style of leadership and communication climate and its influence on employee motivation in LPP TVRI North Sumatra . The theory is a theory of leadership style used by House and Mitchell , communication climate theory ( Pace and Faules ) and motivational theory refers to the theory of two factors Hezerberg . The method used is an explanatory survey using questionnaire data as many as 71 employees LPP TVRI North Sumatra . The sampling method used proportional sampling method with sampling techniques using simple random sampling . Analysis of the data in this study is a multiple linear analysis using SPSS version 16 .

From the results of hypothesis tests conducted showed that there are significant positive and significant correlation between leadership style and communication climate to motivate employees work in North Sumatra LPP TVRI either partially or simultaneously .

BAB I PENDAHULUAN

1.2. Latar Belakang Masalah

Dalam sejarah kehidupan berorganisasi, faktor manusia adalah hal yang sangat penting. Hal ini wajar karena secara alamiah manusia adalah mahluk sosial yang hidupnya berkelompok dan saling berinteraksi satu sama lain. Adanya interaksi antar sesama manusia dalam kelompok ataupun organisasi tersebut adalah hasil dari sebuah proses komunikasi. Dimana komunikasi merupakan saluran hubungan untuk melakukan dan menerima mekanisme perubahan, juga sebagai sarana untuk mencapai tujuan dalam suatu organisasi. Tanpa adanya komunikasi, maka ide, pikiran dan perasaan tidak dapat disalurkan pada orang lain. Komunikasi dalam hal ini adalah komunikasi antarmanusia dalam konteks organisasi. Korelasi antara ilmu komunikasi dengan organisasi terletak pada peninjauannya yang berfokus kepada manusia manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. Peranan dan status setiap manusia dalam organisasi menentukan juga bagaimana dia berkomunikasi dengan orang lain, dan bagaimana orang lain berkomunikasi dengan dia sesuai dengan status dan perannya dalam organisasi.

Liliweri (2004:59-60), mendefenisikan bahwa komunikasi organisasi memproses informasi dan pesan, menafsirkannya dan bertindak berdasarkan informasi. Komunikasi disini menekankan pada metode dan tehnik yang memungkinkan orang untuk beradaptasi dengan lingkungan organisasi. Ada pendapat para ahli lain dapat dilihat seperti kutipan berikut :

Wirianto (dalam Romli, 2011:2) “Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi”. Romli mengatakan komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dalam organisasi sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan, jumpa pers, dan surat surat resmi. Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara individual (Romli 2011:2).

Dalam sebuah organisasi formal didalamnya terdapat unsur-unsur dasar yaitu : pemimpin, pegawai, pekerjaan, struktur dan pedoman dalam perusahaan. Unsur-unsur tersebut merupakan sub-sub sistem yang saling terkait satu sama lain dan menjadi pendukung perusahaan sebagai sebuah sistem yang memiliki tujuan. Dalam pelaksanaan tugas dari masing-masing sub-sub sistem tersebut akan terjadi berbagai macan hubungan antara satu dengan yang lainnya yang kesemuanya termasuk dalam konteks komunikasi.

Faktor kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting karena pemimpinlah yang akan membawa dan menggerakkan kelompoknya kearah tujuan yang akan dicapai dengan cara dan gayanya masing-masing. Pemimpin mempersatukan kelompok dengan satu tujuan dan komitmen yang bisa diterima dan disetujui oleh setiap anggota kelompok. Bermacam macam pengertian tentang kepemimpinan yang diberikan para ahli, namun pada intinya kepemimpinan adalah bagaimana proses menggerakan, mengarahkan dan membimbing dan mempengaruhi orang lain agar mau melakukan sesuatu sesuai dengan tujuan organisasi.

sama dan mengarahkan mereka agar mereka bersedia melakukan pekerjaan sesuai dengan pengarahannya dan pada akhirnya mencapai tujuan yang sudah ditetapkan bersama sama tersebut. Sementara Anoraga mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi pihak lain melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang orang agar dengan penuh pengertian kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu. (dalam Romli 2011:93)

Tidak mudah menjadi seorang pemimipin dalam organisasi karena harus memahami berbagai macam karakter dan prilaku bawahan yang berbeda. Ini disebabkan karena yang dipimpin adalah manusia yang punya perasaan akal dan berbagai jenis dan sifatnya masing-masing. Dalam struktur perusahaan pemimpin berada pada strata teratas, sehingga dia bertanggung jawab terhadap setiap kebijakan yang dikeluarkan. Serta dalam pengoperasiannya pemimpin memiliki gaya tersendiri dalam pelaksanaannya dapat mempengaruhi kinerja pegawai dalam satu organisasi.

Defenisi gaya kepemimpinan menurut Thoha (2007:303) adalah norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut berusaha mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat maka seorang pemimpin dapat memotivasi anggota kelompok untuk bekerja secara maksimal. Dapat diartikan bahwa jika kelompok memiliki kemampuan dan tingkat kesiapan yang tinggi akan termotivasi bila pemimpin dapat mendelegasikan sebagian besar wewenangnya. Rezeki (2010) telah meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja, menyatakan bahwa

gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dalam sebuah organisasi hal yang penting untuk diperhatikan adalah bagaimana menciptakan sebuah iklim komunikasi yang kondusif. Iklim dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman yang subyektif yang berasal dari persepsi atas karakter-karakter yang relatif langgeng pada organisasi. Pentingnya iklim komunikasi dalam organisasi disadari oleh Redding, ia mengatakan bahwa “Iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting daripada ketrampilan atau tehnik-tehnik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif Pace And Faules (2001:148). Sejalan dengan pemikiran Redding, Kriyantono (2008:313) mendefinisikan Iklim komunikasi sebagai persepsi mengenai seberapa jauh anggota organisasi merasa bahwa organisasi dapat dipercaya, mendukung, terbuka, menaruh perhatian, dan secara aktif meminta pendapat mereka, serta memberi penghargan atas standar kinerja yang baik. Hal tersebut tentu saja sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja bagi pegawai. Ini disebabkan karena terpenuhinya keinginan pegawai sebagai seorang yang merasa dihargai, didengar, diperhatikan, dan mendapat dukungan dari atasan. Demikian juga dengan ide ataupun gagasan yang muncul harus dikomunikasikan agar didengarkan oleh anggota yang lain.

“Iklim komunikasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota organisasi berkomunikasi secara terbuka, rileks, ramah tamah dengan anggota yang lain. Sedangkan iklim yang negatif menjadikan anggota tidak berani berkomunikasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan (Muhammad

2007:85)” Iklim komunikasi dalam sebuah organisasi sangat penting karena menjembatani praktek-praktek pengelolaan sumber daya manusia dengan produktivitas. Setiap pemimpin yang memiliki pengetahuan luas tentang iklim komunikasi organisasi, akan dapat memahami secara lebih baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk bersikap dengan cara-cara tertentu. Keputusan yang diambil anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaan yang efektif, merasa bagian dari organisasi, memiliki semangat, mengedepankan kejujuran, kreatifitas, inovasi, mampu mencari peluang dalam organisasi, dan mendukung anggota lain untuk memiliki kinerja yang lebih baik, merupakan kondisi yang dipengaruhi oleh iklim organisasi positif. Hal inilah yang sepatutnya dijaga dan dibina secara terus menerus oleh setiap anggota agar organisasi berjalan sesuai dengan tujuannya. Sebaliknya iklim yang negatif benar-benar dapat merusak keputusan yang dibuat anggota organisasi mengenai bagaimana mereka akan bekerja dan berpartisipasi untuk organisasi. Pada akhirnya akan berpengaruh buruk juga terhadap motivasi kerja pegawai.

Pegawai adalah salah satu sumber daya terbesar dalam sebuah perusahaan yang diposisikan sebagai bawahan. Salah satu tantangan yang cukup berat bagi seorang pemimpin adalah bagaimana memotivasi bawahan agar dapat bekerja penuh semangat dan bersedia mengerahkan seluruh kemampuannya yang terbaik untuk kepentingan lembaga ataupun perusaha annya. Ada anggapan bahwa peningkatan kemampuan pegawai tidak perlu melalui kepemimpinan, tetapi cukup melalui motivasi dari diri mereka sendiri untuk maju, tetapi pandangan yang

demikian itu tidaklah benar karena bagaimanapun tingginya motivasi seseorang untuk maju jika tidak didukung oleh pimpinannya tidak akan berhasil.

“Motivasi diartikan sebagai alat pembangkit, penguat, penggerak seorang karyawan yang diarahkan untuk mencapai tujuan dan hasil “ Nasution (2000:191) Sementara Hasibuan dalam Romli (2011:72) mengatakan “Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Jika motivasi kerja pegawai tinggi, maka produktivitas juga akan meningkat, sebaliknya jika motivasi rendah maka produktivitas juga ikut melemah. Berdasarkan hal itu maka pemimpin dituntut untuk selalu memotivasi bawahannya agar senantiasa mau bekerja dengan penuh gairah dalam melaksanakan tugas tugasnya. Arif Suadi (1996:35) menyatakan bahwa: “Seperti apapun mahirnya managemen, mereka tidak akan berhasil kalau mereka tidak mampu memotivasi dan memimpin pegawainya untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu penting untuk mengetahui motivasi kerja.

Lembaga Penyiaran Publik Televisi Republik Indonesia (LPP TVRI) Sumatera Utara adalah salah satu organisasi ataupun lembaga yang bergerak di bidang penyiaran di Sumatera Utara yang beralamat di Jalan Putri Hijau Medan. Televisi Republik Indonesia (TVRI) merupakan stasiun televisi tertua di Indonesia dan satu-satunya televisi yang jangkauannya mencapai seluruh wilayah Indonesia dengan jumlah penonton sekitar 82% penduduk Indonesia. TVRI sempat memonopoli siaran di wilayah indonesia sebelum lahirnya televisi swasa seperti RCTI, TPI, SCTV di awal tahun 1989. Dalam perjalananya TVRI banyak

mengalami perubahan. Bulan Juni 2000, diterbitkan Peraturan Pemerintah No. 36 tahun 2000 tentang perubahan status TVRI menjadi Perusahaan Jawatan (Perjan), yang secara kelembagaan berada dibawah pembinaan dan bertanggung jawab kepada Departemen Keuangan RI. Bulan Oktober 2001, diterbitkan Peraturan Pemerintah No.64 tahun 2001 tentang pembinaan Perjan TVRI dibawah kantor Menteri Negara BUMN untuk urusan organisasi dan Departemen Keuangan RI untuk urusan keuangan. Tanggal 17 April 2002, diterbitkan Peraturan Pemerintah No.9 tahun 2002, status TVRI diubah menjadi Perseroan Terbatas (PT) TVRI dibawah pengawasan Departemen Keuangan RI dan Kementerian Negara BUMN. Selanjutnya melalui Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 32 tahun 2002 tentang Penyiaran, TVRI ditetapkan sebagai Lembaga Penyiaran Publik yang berbentuk badan hukum yang didirikan oleh negara. Semangat yang mendasari lahirnya TVRI sebagai Lembaga Penyiaran Publik adalah untuk melayani informasi untuk kepentingan publik, bersifat netral, mandiri dan tidak komersial. Perubahan ini dilakukan agar TVRI dapat melakukan pembenahan disegala bidang baik dari segi management, SDM, struktur organisasi, program acara dan lain sebagainya.

Dalam kompetisi dunia pertelevisian saat ini TVRI Sumut sudah jauh tertinggal dibandingkan dengan stasiun televisi lainnya, baik dari segi SDM, serta program program acara yang disiarkan. Orang orang lebih memilih televisi swasta karena dianggap lebih menarik dan lebih berkualitas. Melihat kondisi diatas TVRI Sumut akan semakin memprihatinkan dan akan mendapat peringkat terbawah bila tidak dikelola dengan baik. Disinilah dibutuhkan seorang pemimpin yang tepat

serta iklim komunikasi yang kondusif dalam mengelola dan membenahi stasiun ini secara baik dan benar agar TVRI Sumut tidak kehilangan pemirsanya dan tetap dijadikan sebagai media yang memiliki kekuatan untuk mengokohkan kesatuan rakyat Sumatera Utara. Sejalan dengan kebutuhan akan perubahan di lembaga TVRI saat ini TVRI Sumatera Utara sedang dalam pembenahan, berbagai kebijakan baru serta berbagai program acara telah dirancang terutama yang memuat kearifan lokal yang menjadi unggulan. Kepala LPP TVRI Sumatera Utara saat ini Ir.Safrullah nampaknya serius dalam mengelola stasiun ini. Hal tersebut dapat dilihat dalam kutipan pemberitaan berikut:

TRIBUN-MEDAN.com, MEDAN-Televisi Republik Indonesia (TVRI) lahir kembali! Reborn! Memasuki usianya yang ke-41 tahun, TVRI Stasiun Sumatera Utara akan mengangkat kearifan lokal sebagai program unggulan mereka.

Lahirnya kembali TVRI ini bertujuan untuk menjadikan Lembaga Penyiaran Publik ini benar- benar milik rakyat. Dengan jangkauan siar yang lebih luas dan mengIndonesia, bukan hal sulit untuk mewujudkan ambisi ini.

Semangat inilah yang terungkap dalam perayaan milad ke-41 TVRI Sumatera Utara, Rabu (28/12). Dengan tema Reborn! Dengan Paradigma Baru dan Komitmen Baru, stasiun televisi plat merah ini mencoba bangkit ditengah sengitnya persaingan dunia penyiaran di Sumatera Utara.

Sengitnya pertarungan itulah yang disadari Kepala Lembaga Penyiaran Publik TVRI Stasiun Sumatera Utara Ir Syafrullah.

Tak heran jika dia pun mulai pasang kuda-kuda, menyiapkan program baru yang bermuatan lokal sebagai mata acara unggulan. Beberapa yang patut disebutkan adalah program Markombur. Dari namanya sudah pasti program ini akan berbau cakap-cakap semacam talkshow dengan kemasan ala Sumatera Utara. Ada pula program Jelajah Negeri yang bakal menggali keindahan dan potensi alam serta pariwisata Sumatera Utara. Kemudian acara Negeri Cinta spesial menampilkan kearifan dan keramahan warga Sumatera Utara.

Melihat isi pemberitaan tersebut terlihat adanya keinginan dari pimpinan TVRI untuk membenahi dari segi isi (content) siaran. Ini di lakukan untuk dapat mengimbangi tingkat persaingan dengan competitor-competitor lainnya.Tetapi Pembenahan content saja tidak cukup tanpa membenahi keseluruhan dari lembaga ini. Pembenahan dari segala bidang adalah hal yang paling penting agar lembaga ini dapat berjalan dengan baik. Pembenahan program tidak akan maksimal jika tidak dibarengi dengan pembenahan individu yang bekerja didalamnya.

Untuk membenahi lembaga ini sangat dibutuhkan seorang pemimpin yang tepat agar dapat tercapai tujuan yang telah ditetapkan. Sebagai penanggung jawab setiap kebijakan dalam sebuah lembaga pemimpin mempunyai tugas yang sangat penting, seperti memberi arahan, menetapkan program, memotivasi, dan menerima masukan serta keluhan dari bawahan. Gerungan mengatakan: Tugas utama seorang pemimpin adalah: 1) Memberi struktur yang jelas terhadap situasi situasi rumit yang dihadapi kelompok, 2) merasakan dan menerangkan kebutuhan kelompok pada dunia luar, baik mengenai sikap-sikap, harapan, tujuan dan kekhawatiran kelompok. (dalam Romli 2011:97), karena motivasi yang tinggi dapat menggerakan dan mendorong para pegawai untuk bekerja lebih giat dalam melaksanakan ide ataupun gagasan baru yang telah direncanakan. Dimana untuk mencapai keberhasilan suatu lembaga sebagian besar tergantung kepada motivasi pegawai untuk melaksanakan pekerjaanya.

Sebagai organisasi besar, LPP TVRI Sumatera utara didalamnya terdiri dari kumpulan individu yang bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan

organisasi dan saling melakukan kontak antara satu dengan yang lain. Secara umum iklim komunikasi di TVRI Sumut berfungsi dalam memberikan motivasi kerja terhadap pegawai. Namun dalam pelaksanaan tugas oleh pegawai sangat mungkin terjadi persoalan persoalan dalam komunikasi. Biasanya terjadi apabila individu yang satu berperan lebih besar dari individu lainnya dalam organisasi, ketidak percayaan antara sesama anggota organisasi, dan pembawaan atau sifat individu itu sendiri akan memicu terjadinya konflik antar sesama individu dalam organisasi.

Komunikasi yang terjadi diantara sesama anggota organisasi sangat penting agar pesan dapat diterima dengan baik oleh seluruh anggota organisasi. Apabila tidak ada komunikasi para pegawai TVRI tidak mengetahui apa yang harus dilakukan, pimpinan tidak dapat memperoleh masukan-masukan dari pegawai, serta tidak dapat memberikan intruksi yang tepat. Koordinasi tidak tercapai, kerjasama tidak terlaksana karena orang orang yang berada didalamnya tidak dapat menyampaikan keinginan dan persaanya kepada pihak lain. Faktor-faktor tersebut harus selalu dijaga agar tidak terjadi penurunan kualitas iklim komuikasi di lembaga ini. Untuk itu penting memelihara iklim komunikasi di lembaga ini.

Pemikiran-pemikiran tersebut melatar belakangi peneliti untuk melakukan telaah lebih dalam mengenai gaya kepemimpinan, iklim komunikasi dan motivasi kerja. Disamping itu belum pernah dilakukan penelitian tentang gaya kepemimpinan, iklim komunikasi dan motivasi dilingkungan tersebut. Sehingga penulis membuat suatu penelitian dengan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan

dan Iklim Komunikasi terhadap Motivasi kerja Pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara”

1.2.Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka penulis merumuskan penelitian sebagai berikut: “Bagaimana Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Komunikasi terhadap Motivasi kerja Pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara?”

1.3.Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi kerja pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara.

2. Untuk mengetahui pengaruh Ilkim Komunikasi terhadap Motivasi kerja pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara.

3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan iklim komunikasi terhadap motivasi kerja pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Secara Akademisi, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi positif terhadap khasanah keilmuan di Jurusan Ilmu Komunikasi khususnya tentang Gaya kepemimpinan, Iklim Komunikasi serta pengaruhnya terhadap Motivasi kerja pegawai.

2. Secara teoritis, penelitian ini dapat diharapkan menjadi khasanah pengetahuan dan penelitian khususnya tentang Pengaruh Gaya

kepemimpinan dan Iklim Komunikasi terhadap dan Motivasi kerja pegawai

3. Secara Praktis, penelitian ini diharapkan bisa memberikan gambaran kepada LPP TVRI Sumatera Utara tentang Pengaruh Gaya kepemimpinan dan Iklim komunikasi terhadap Motivasi Kerja.

1.5. Kerangka Teori

Kerangka teori dimaksudkan untuk memberikan gambaran atau batasan batasan tentang teori-teori yang dipakai sebagai landasan penelitian yang akan dilakukan. Nawawi (2003:6-7); Setiap penelitian memerlukan kejelasan titik tolak atau landasan berfikir dalam memecahkan atau menyoroti masalahnya. Untuk itu perlu disusun kerangka teori yang memuat pokok pokok pikiran yang menggambarkan dari sudut mana masalah penelitian akan disoroti. Adapun landasan teori yang digunakan dalam penulisan ini adalah teori Gaya kepemimpinan, teori Iklim Komunikasi dan Motivasi kerja.

1.5.1. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan terkait dengan cara mempengaruhi bawahan dan menyampaikan serta menerapkan ide idenya kepada kelompoknya dan seberapa besar pemimpin dapat memberikan atau mendelegasikan kepercayaan, wewenang dan lain-lain dengan prilaku prilaku tertentu. Berdasar pada teori Path-Goal (jalan–tujuan) tentang kepemimpinan telah dikembangkan untuk menjelaskan bagaimana perilaku seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya.

House dan Mitcell (1974) dalam (Yukl 1998:242-243) telah mengkategorikan ada empat gaya kepemimpinan sebagai berikut :

1. Gaya Supportive (mendukung): Memberi perhatian kepada kebutuhan para bawahan, memperlihatkan perhatian kepada kesejahteraan mereka dan menciptakan suasana yang bersahabat dalam unit kerja mereka. 2. Gaya Directive (instruktif): Memberitahukan kepada para bawahan apa

yang diharapkan dari mereka, memberi pedoman yang spesifik, meminta para bawahan untuk mengikuti peraturan-peraturan dan prosedur, mengatur waktu, dan mengkoordinasi pekerjaan mereka. 3. Gaya Partisipative (partisipative): Berkonsultasi dengan para bawahan

dan memperhitungkan opini dan saran mereka.

4. Gaya Achievment oriented (orientasi kepada keberhasilan): Menetapkan tujuan-tujuan yang menantang, mencari perbaikan dalam kinerja, dan memperlihatkan kepercayaan bahwa para bawahan akan mencapai standar yang tinggi.

1.5.2. Iklim Komunikasi

Komunikasi selalu terjadi di setiap kegiatan hidup manusia baik dalam hidup bermasyarakat, pendidikan, pekerjaan, dan lain sebagainya. Dalam hidup berorganisasi, komunikasi adalah salah satu hal terpenting yang pengaruhnya sangat besar untuk dapat mencapai tujuan perusahaan. Adanya komunikasi dalam suatu organisasi akan membentuk suatu iklim komunikasi. Iklim komunikasi ada yang bersifat positif dan negatif. Iklim komunikasi yang bersifat positif atau kondusif dapat mendorong produktivitas kerja karyawan dalam suatu organisasi, sehingga lebih mempermudah tercapainya tujuan organisasi. Sebaliknya iklim komunikasi yang negatif, dapat menghambat tingkat produktivitas kerja karyawan dalam organisasi yang mengakibatkan tujuan perusahaan juga sulit untuk dicapai.

Untuk menganalisis iklim komunikasi di suatu organisasi, (Pace dan Faules 2001:149) mengemukakan enam faktor besar yang bisa digunakan untuk menganalisis masalah tersebut, yaitu:

1 Kepercayaan, personel disemua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas didukung oleh pernyataan dan tindakan.

2 Pembuatan keputusan bersama, para pegawai disemua tingkat dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai disemua tingkat harus diberikan kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen diatas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.

3 Kejujuran, suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan apa yang ada dalam pikiran mereka tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan, atau atasan.

4 Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, kecuali untuk keperluan informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasi, para pemimpin, dan rencana-rencana

5 Mendengarkan dalam komunikasi keatas, personil disemua tingkat dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan personel disemua tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan.

6 Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi, personel disemua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi-produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah, demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.

1.5.3. Motivasi kerja

1.5.3.1. Pengertian Motivasi

Kata motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar bekerja secara efektif sehingga berhasil mencapai dan

mewujudkan tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Untuk lebih memahami arti motivasi peneliti mengetengahkan pengertian motivasi menurut beberapa ahli, antara lain:

Hasibuan (2000 :142) “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.” Sedangkan menurut Siagian (1997:287): “Motivasi adalah dorongan yang tepat untuk karyawan agar berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena menyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara pula”. Dari beberapa definisi yang telah diuraikan dapat dijelaskan bahwa motivasi adalah dorongan yang timbul baik dari dalam maupun luar diri seseorang, untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan segala upayanya agar berhasil dalam mencapai tujuan dan sasaran dari organisasi.

1.5.3.2. Pengukuran Motivasi Kerja

Dalam melakukan pengukuran tentang motivasi kerja, yang dapat dilakukan ialah mengidentifikasi beberapa indikator motivasi kerja. Dalam penelitian ini pengukuran motivasi berdasar kepada teori isi (content theories) dari teori motivasi dua faktor Frederick Herzberg atau two factor motivation theory (Thoha 2007:231). Teori ini menyebutkan bahwa kepuasan pekerja selalu dihubungkan dengan isi pekerjaan (job content), dan ketidak puasan bekerja

disebabkan karena hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek sekitar yang berhubungan dengan pekerjaan.

Kepuasan dalam bekerja disebut motivator, adapun ketidakpuasan dalam bekerja disebut faktor hygiene (Thoha, 2007:232). Yang termasuk kedalam faktor motivator adalah: Prestasi; Pengakuan; Pekerjaan itu sendiri; Pengembangan potensi individu. Yang termasuk faktor Higyene adalah: Gaji atau Upah; Kondisi kerja; Kebijaksanaan dan Administrasi Perusahaan; Hubungan antar Pribadi; Pengembangan potensi individu. Faktor-faktor tersebutlah yang menjadi pengukuran dalam menetukan indikator penelitian pada variabel motivasi.

1.5.4. Kerangka Konsep

Kerangka konsep merupakan hasil pemikiran rasional yang bersifat kritis dalam memperkirakan kemungkinan hasil penelitian yang akan dicapai (Nawawi 2001:40). Kerangka konsep dapat diartikan sebagai gambaran ringkas mengenai keterkaitan suatu konsep dengan konsep lainnya. Dalam penelitian ini ada beberapa konsep yang akan dioperasionalisasikan sebagai berikut:

1. Variabel bebas (X). Variabel bebas (pengaruh) adalah variabel yang diduga sebagai penyebab atau pendahulu dari variabel lainnya. (Kriyanto 2006:21). Variabel bebas (X1) dalam penulisan ini adalah Gaya Kepemimpinan di lingkungan LPP TVRI Sumatera Utara.

2. Variabel bebas (X2) dalam penelitian ini, adalah Iklim komunikasi di lingkungan kerja LPPa TVRI Sumatera Utara.

3. Variabel terikat (Y). Variabel terikat (tergantung) adalah variabel yang diduga sebagai akibat atau yang dipengaruhi oleh variabel yang mendahuluinya. (Kriyanto 2006:21) Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah Motivasi kerja pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara

Hubungan antara variabel-variabel tersebut dapat digambarkan melalui model teoritis berikut.

Gambar 1.1. Model teoritis

Sumber : Merangkum dari teori

Kerangka konsep diatas apabila dibuat secara terpisah akan membentuk kerangka konsep seperti dibawah ini:

Gambar 1.2.

Kerangka Konsep Secara Terpisah

Sumber : merangkum dari teori. Gaya Kepemimpinan (X1)

(House dan Mitchel)

Iklim Komunikasi (X2) (Pace dan Faules)

Motivasi (Y) (Dua faktor Hezerberg)

Gaya Kepemimpinan (X1) (House dan Mitchel)

Motivasi (Y) (Dua faktor Hezerberg)

Iklim Komunikasi (X2) (Pace dan Faules)

Motivasi (Y) (Dua faktor Hezerberg)

Melalui kerangka konsep yang telah digambarkan tersebut maka dapat diterangakan melalui pemikiran peneliti sebagai berikut:

Bahwa gaya kepemimpinan yang tepat menjadi hal penting dalam suatu organisasi. Seorang pemimpin yang baik tau bagaimana menerapkan prilaku-prilaku tertentu untuk memotivasi bawahan sehingga lebih termotivasi dalam bekerja dan mendorong mereka untuk lebih giat dan semangat serta dapat melakukan tugas dan tanggung jawabnya sesuai target yang telah ditentukan organisasi sehingga tercapai tujuan bersama.

Bahwa pemikiran iklim komunikasi merupakan hal yang menjadi perhatian seluruh anggota organisasi, karna faktor tersebut sedikit banyaknya ikut mempengaruhi tingkah laku pegawai. Iklim komunikasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi, untuk menunjukan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka, dan memberikan kesempatan untuk berkomunikasi dari setiap tingkatan sehingga arus informasi dapat berjalan lancar dan tidak terjadi kesalah pahaman. Iklim komunikasi juga memainkan peranan yang penting dalam membentuk komitmen untuk berkinerja tinggi dalam melaksanakan tugas. Pace and Faules dalam penelitian Siahaan (2010) mengatakan bahwa konsep komunikasi yang sejalan dengan gagasan motivasi dalam organisasi adalah “iklim”. Tingkat kepercayaan yang tinggi, begitu pula dukungan, keterbukaan, mendengarkan dengan penuh perhatian, keterlibatan dalam pengambilan keputusan, dan perhatian pada standart yang tinggi menciptakan dasar bagi suatu angkatan kerja yang termotivasi. Jadi gaya

kepemimpian dan iklim komunikasi akan sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja.

1.5.5. Operasional Variabel

Berdasarkan kerangka teori dan kerangka konsep yang telah dijelaskan, maka untuk mempermudah operasionalnya dalam memecahkan masalah dibuatlah operasionalisasi variabel sebagai berikut:.1.

Operasionalisasi Variabel Variabel Teoritis Defenisi Operasional Variabel

Indikator Variabel Skala Gaya kepemimpinan (X1) Kemampuan Pemimpin membina dan mengarahkan bawahannya dengan perilaku-perilaku tertentu.

Diukur menggunakan teori Path Goal oleh House dan Mitcell dengan indikatornya:

1. Gaya Supportive (mendukung) 2. Gaya Directive (instruktif) 3. Gaya Partisipative

(partisipatif)

4. Gaya Achievment oriented (orientasi kepada keberhasilan)

Likert Iklim Komunikasi (X2) Sebuah keadaan komunikasi yang menekankan pada persepsi anggota terhadap proses komunikasi yakni sumber komunikasi yang bersifat terbuka, dipercaya dan memberikan kepuasan dalam penyampaian informasi

Face and Faules 1. Kepercayaan

2. Pembuatan keputusan bersama 3. Kejujuran,

4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah 5. Mendengarkan dalam

komunikasi keatas

6. Perhatian pada tujuan kinerja tinggi Likert Motivasi kerja (Y2) Motivasi merupakan faktor yang mempengaruhi semangat dan

Ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi (Hezerberg).

a. Faktor motivator adalah:

karyawan untuk berperan serta secara aktif dalam proses kerja (Teori dua faktor Hezerberg.)

itu sendiri; Pengembangan potensi individu. Yang termasuk

b. Faktor Higyene adalah: Gaji atau Upah; Kondisi kerja; kebijaksanaan dan Administrasi Perusahaan; Hubungan antar Pribadi; Kualitas Supervisi.

1.5.6. Defenisi Operasional

Defenisi operasioanal merupakan penjabaran lebih lanjut tentang konsep yang telah dikelompokan dalam kerangka konsep. Defenisi operasional juga merupakan suatu informasi alamiah yang sangat membantu peneliti lain yang akan menggunakan variabel yang sama.

Defenisi operasional dalam penelitian ini adalah :

Variabel bebas (X1) Gaya kepemimpinan, yang terdiri dari :

1. Gaya Supportive (mendukung): Memberi perhatian kepada kebutuhan para bawahan, memperlihatkan perhatian kepada kesejahteraan mereka dan menciptakan suasana yang bersahabat dalam unit kerja mereka.

2. Gaya Directive (instruktif): Memberitahukan kepada para bawahan apa yang diharapkan dari mereka, memberi pedoman yang spesifik, meminta para bawahan untuk mengikuti peraturan-peraturan dan prosedur, mengatur waktu, dan mengkoordinasi pekerjaan mereka.

3. Gaya Partisipative (partisipatif): Berkonsultasi dengan para bawahan dan memperhitungkan opini dan saran mereka.

4. Gaya Achievment oriented (orientasi kepada keberhasilan): Menetapkan tujuan-tujuan yang menantang, mencari perbaikan dalam kinerja, dan

memperlihatkan kepercayaan bahwa para bawahan akan mencapai standar yang tinggi.

Variabel bebas (X2) Iklim Komunikasi terdiri dari:

1. Kepercayaan, personel disemua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas didukung oleh pernyataan dan tindakan.

2. Pembuatan keputusan bersama, para pegawai disemua tingkat dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai disemua tingkat harus diberikan kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen diatas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan. 3. Kejujuran, suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus

mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan apa yang ada dalam pikiran mereka tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan, atau atasan.

4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, kecuali untuk keperluan informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasi, para pemimpin, dan rencana-rencana

yang dikemukakan personel disemua tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan.

6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi, personel disemua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi-produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah- demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.

=

Variabel terikat (Y) Motivasi kerja, yang terdiri dari:

1. Prestasi. Karyawan meningkatkan prestasi kerjanya dan melakukan pekerjaan lebih baik sesuai target perusahaan.

2. Pengakuan. Yakni besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas kinerjanya, serta memberikan pujian atas prestasi yang dicapai. 3. Pekerjaan itu sendiri. Yaitu minat terhadap pekerjaan itu sendiri seberapa

besar atau kecilnya tantangan yang dirasakan pekerja terhadap pekerjaanya. 4. Pengembangan potensi individu. Sejauhmana kemungkinan pegawai dapat

maju dan berkembang dalam pekerjaanya.

5. Gaji atau upah. Karyawan atau pegawai merasa gaji atau upah sudah memadai dan apakah tunjangan sudah didapatkan.

6. Kondisi kerja. Pegawai merasa atau mendapatkan suasana kerja yang menyenangkan, tempat kerja yang mendukung, pasilitas dan peralatan kerja yang memadai.

7. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan. Pegawai mendapatkan dukungan dalam pelaksanaan tugas, adanya pengawasan di kantor, dan jabatan yang sesuai.

8. Hubungan antar pribadi. Mendapatkan perhatian dari atasan terhadap bawahan, adanya hubungan informal di luar jam kerja, dan adanya hubungan kerja kesesama karyawan.

9. Kualitas supervisi. Karyawan bekerja tidak banyak diarahkan dan diatur

1.5.7. Hipotesis

Berdasarkan kerangka konsep penelitian maka dapat diajukan jawaban sementara atas jawaban penelitian yang masih diuji kebenarannya. Maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. (H0) : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara.

(Ha) : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai LPP TVRI Sumatera Utara.

2. (H0) : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Iklim Komunikasi dengan motivasi kerja pegawai LPP TVRI Sumatera Utara.

(Ha) : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara iklim komunikasi dengan motivasi kerja pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara.

3. (H0) : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan iklim komunikasi dengan motivasi kerja pegawai LPP TVRI Sumatera Utara.

(Ha) : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan iklim komunikasi dengan motivasi kerja pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara.

BAB II

URAIAN TEORITIS

2.1. Pelitian terdahulu yang relevan

Selain mengacu pada data dan teori dasar penulis juga menggunakan literatur hasil penelitian terdahulu sebagai penembah refrensi dalam penelitian ini. Beberapa hasil penelitian terdahulu diantaranya :

1. Cecep dani (1999) melakukan penelitian mengenai Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Komunuikasi terhadap semangat kerja pegawai di kantor wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Jawa Barat. Hasil penelitiannya telah terbukti bahwa, Kepemimpinan, Motivasi dan Komunikasi serta Semangat kerja berpengaruh positif dan significan secara parsial dan simultan di Kantor tersebut.

Persamaan dengan peneliti: Memiliki kesamaan variabel penelitian yaitu kepemimpinan dan motivasi, menggunakan metode penelitian yang sama yaitu metode kuantitatif dengan tipe penelitian korelasional.

Perbedaan dengan peneliti: Dalam penelitian Cecep variabel motivasi menjadi variabel bebas (dependent variabel) sedangkan dalam penelitian ini motivasi menjadi variabel terikat. Yang menjadi variabel terikat adalah semangat kerja, sedangkan dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah motivasi kerja.

2. R.Bety Widhiarti (2007) melakukan penelitian mengenai pengaruh Iklim Komunikasi terhadap motivasi kerja Karyawan pada sekolah tinggi

kesejahtraan sosial Bandung, hasil penelitianya menghasilkan pengaruh yang positif dan signifkan kepercayaan, partsipasi, dukungan, keterbukaan, tujuan kinerja tinggi, secara simultan dan parsial terhadap motivasi kerja. Untuk meningkatkan iklim komunikasi sebaiknya berorientasi kepada peningkatan dukungan pimpinan terhadap karyawan, sebab variabel ini mempunyai pengaruh positif yang paling dominan terhadap motivasi kerja karyawan. Persamaan dengan peneliti:memiliki variabel penelitian yang sama yaitu iklim komunikasi dan motivasi kerja, variabel iklim komunikasi bertindak sebagai variabel bebas dan variabel motivasi sebagai variabel terikat.

Perbedaan dengan peneliti: Penelitian Widhiarti menggunakan metode survey deskriptif analisis sedangkan penelitian ini menggunakan metode korelasional. 3. Emmi Ribuna sinaga (2010) “Pengaruh Komunikasi Interpersonal pimipinan bawahan terhadap disiplin dan motivasi kerja Pegawai kantor Komunikasi dan Informasi Propinsi Sumatera Utara”. Hasil penelitiannya terdapat pengaruh yang signifikan antara Komunikasi interpersonal pimpinan bawahan terhadap disiplin dan motivasi kerja di lingkungan tersebut. Dengan demikian kemampuan komunikasi interpersonal pimpinan perlu ditingkatkan untuk meningkatkan disiplin dan motivasi kerja di kantor Komunikasi dan Informasi propinsi Sumatera Utara.

Persamaan dengan peneliti: memiliki satu variabel terikat yang sama yaitu variabel motivasi kerja serta menggunakan metode korelasional.

Perbedaan dengan peneliti: Dalam penelitian ini memiliki dua variabel bebas dan satu variabel terikat. Sedangkan Ribuna memiliki satu variabel bebas dan dua variabel terikat.

2.2. Komunikasi Organisasi

2.2.1. Pengertian Komunikasi Organisasi

Berbicara tentang komunikasi organisasi tidak terlepas dari dua konsep utama yaitu Komunikasi dan Organisasi, ketika kita memahami komunikasi maka kita juga harus memahami organisasi dengan baik. Karena komunikasi itu terjadi dalam lingkup yang mempunyai struktur, karakteristik, serta fungsi tertentu yang mungkin mempengaruhi proses komunikasi itu sendiri. Adanya pemahaman, interaksi, relasi dan transaksi yang terjadi antar manusia dalam organisasi itulah yang disebut komunikasi organisasi.

Ada beberapa persepsi mengenai komunikasi organisasi dimana para ahli belum mempunyai persepsi yang sama mengenai hal tersebut. Beberapa persepsi tersebut diantaranya (Romli 2011:11):

1 Persepsi Redding dan Sanborn.

Reding dan Sanborn mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Yang termasuk dalam bidang ini adalah komunikasi internal, hubungan manusia, hubungan persatuan pengelola, komunikasi downward atau komunikasi dari atasan kebawahan, komunikasi upward atau komunikasi dari bawahan ke atasan, komunikasi horizontal atau komunikasi dari orang orang yang sama tingkatannya dalam organisasi, keterampilan komunikasi dan berbicara, mendengarkan, menulis dan komunuikasi evaluasi program.

2 Persepsi Katz dan Kahn

Katz dan Kahn mengatakan bahwa komunikasi organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi. Menurut Katz dan Kahn organisasi adalah sebagai suatu sistem terbuka yang menerima energi dari lingkungannya dan mengubah energi ini menjadi produk atau servis dari sistem dan mengeluarkan produk atau servis ini kepada lingkungan.

3 Persepsi Zelko dan Dance

Zelko dan Dance mengatakan bahwa komunikasi organisasi suatu sistem yang saling tergantung yang mencakup komunikasi internal dan komunikasi eksternal. Komunikasi internal adalah komunikasi dalam organisasi itu sendiri seperti komunikasi dari bawahan keatasan, komunikasi dari atasan kebawahan, komunkasi sesama karyawan yang sama tingkatannya. Sedangkan komunikasi eksternal adalah komunikasi yang dilakukan organisasi terhadap lingkungan luarnya, seperti komunikasi dalam penjualan hasil produksi pembuatan iklan, hubungan dengan masyarakat umum. Kemudian bersama Lesikar, mereka menambahkan satu dimensi lagi dari komunikasi organisasi yaitu dimensi komunikasi pribadi diantara sesama anggota organisasi berupa pertukaran secara informal mengenai informasi dan perasaan antara sesama anggota organisasi.

Merujuk pada penjelasan tentang persepsi-persepsi tersebut dapat diartikan bahwa komunikasi organisasi merupakan suatu proses komunikasi yang terjadi dalam organisasi, dan didalamnya terjadi proses komunikasi terbagi dalam empat

aspek yaitu: komunikasi kebawah (downward communication), komunikasi ke atas (upward communication), komunikasi horizontal, dan komunikasi lintas saluran.

Selanjutnya Katz and Khan dalam Romli (2011:11) mengatakan bahwa komunikasi organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi dan pemindahan arti dalam suatu organisasi. Menurut Katz dan Khan organisasi adalah sebagai suatu sistem terbuka yang menerima energi dari lingkungannya dan mengubah energi ini menjadi produk atau servis dari sistem dan mengeluarkan produk atau servis ini kepada lingkungan. Jadi komunikasi organisasi sebagai suatu proses penyampaian informasi dari satu orang ke orang lain dalam satu lingkup organisasi dalam aktivitas managemen. Mulyana (2001:11) menyatakan bahwa komunikasi organisasi dapat didefenisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari uni-unit komunikasi dalam hubungan hubungan hierarkis antara satu dengan yang lainnya. Komunikasi organisasi merupakan proses pertukaran pesan diantara unit unit organisasi dalam rangka kelancaran pelaksanaan tugas tugas untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Organisasi sebagai kerangka kerja (frame of work) dari suatu manajemen menunjukkan adanya pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang jelas antara pimpinan dan bawahan dalam suatu system manajemen yang modern. Ada yang diklasifikasikan sebagai pemimpin ada yang bertindak sebagai bawahan. (Ruslan, 2002:88)

2.2.2. Fungsi Komunikasi Organisasi

Conrad dalam Romli (2011:2-30) mengidentifikasikan tiga fungsi komunikasi organisasi sebagai berikut:

1. Fungsi perintah; Berkenaan dengan anggota-anggota organisasi-organisasi mempunyai hak dan kewajiban membicarakan, menerima, menafsirkan, dan bertindak atas suatu perintah. Tujuan dari fungsi perintah adalah koordinasi diantara sejumlah anggota yang bergantung dalami organisasi tersebut.

2. Fungsi relasional berkenaan komunikasi memperbolehkan anggota-anggota menciptakan dan mempertahankan bisnis produktif hubungan personal dengan anggota organisasi lain. Hubungan dalam pekerjaan mempengaruhi kinerja pekerjaan (job ferformance) dalam berbagai cara.

3. Fungsi management ambigu berkenaan dengan pilihan dalam situasi organisasi sering disebut dalam keadaan yang sangat ambigu. Misal: motivasi berganda muncul karena pilihan yang diambil akan mempengaruhi rekan kerja dan organisasi; demikian juga diri sendiri; tujuan organisasi tidak jelas dan konteks yang mengharuskan adanya pilihan tersebut mungkin tidak jelas. Komunikasi adalah alat untuk mengatasi dan mengurangi ketidakjelasan (ambiguity) yang melekat dalam organisasi.

2.3. Kepemimpinan

2.3.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan telah muncul bersamaan dengan adanya sejarah manusia, yaitu sejak manusia menyadari pentingnya hidup berkelompok untuk mencapai tujuan bersama. Mereka membutuhkan seseorang yang mempunyai kelebihan – kelebihan daripada yang lain, terlepas dalam bentuk apa kelompok manusia tersebut dibentuk. Hal ini wajar karena manusia terlahir dengan kelebihan dan kekurangannya masing-masing. Berbagai macam defenisi kepemimpinan telah diuraikan oleh para ahli. Kepemimpinan mempunyai arti yang berbeda pada

sesuai dengan persfektif-persfektif individual dan aspek dari fenomena yang paling menarik perhatian mereka.

Yukl (1998:2) mengutip beberapa defenisi yang dianggap cukup mewakili defenisi kepemimpinan sebagai berikut:

1. Kepemimpinan adalah “perilaku dari seorang individu yang memimpin aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke satu tujuan yang ingin dicapai bersama (shared goal).”(Hemhill & Coons, 1957, hlm 7)

2. Kepemimpinan adalah “pengaruh antarpribadi, yang dijalankan dalam suatu situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi ke arah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu” (Tannenbaum, Wechler, & Massark, 1961, hlm 24)

3. Kepemimpinan adalah “pembentukan awal serta pemeliharan struktur dalam harapan dan interaksi.” (Stogdill, 1974, hlm, 411)

4. Kepemimpian adalah “peningakatan pengaruh sedikit demi sedikit pada, dan berada diatas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan – pengarahan rutin organisasi” (Katz & Kahn, 1978, hlm.528)

5. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasi kearah pencapaian tujuan” (Rauch & Behling, 1984 hlm 46)

6. Kepemimpinan adalah sebuah proses memberi arti (pengarahan yang berarti) terhadap usaha kolektif, dan yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran. (Jacobs & Jacques, 1990, hlm 281)

7. Para pemimpin adalah mereka yang secara konsisten memberi kotribusi yang efektif terhadap orde sosial, dan yang diharapkan dan dipersepsikan melakukannya (Hosking, 1988, hlm 153)

Yukl menambahkan bahwa defenisi tentang kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan menyangkut sebuah proses pengaruh sosial yang dalam hal ini pengaruh yang disengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas-aktivitas serta hubungan dalam sebuah kelompok atau organisasi. Menurut Tead; Terry; Hoyt dalam Kartono, (2003:49) pengertian kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk

membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. Menurut Young (dalam Kartono, 2003:50) pengertian kepemimpinan kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus.

Dari beberapa definisi yang telah dipaparkan dapat disimpulkan bahwa kepemimpnan merupakan suatu proses mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, baik dengan cara memimpin membimbing, membina, mengarahkannya untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

2.3.2 Fungsi dan Tugas Kepemimpinan

Pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu mengelola dan mengatur organisasi secara efektif serta mampu melaksanakan kepemimpinan secara efektif pula. Untuk itu seorang pemimpin harus betul-betul dapat menjalankan fungsinya sebagai seorang pemimpin.

Fungsi kepemimpinan ialah: memandu, menuntun, membimbing, membangun atau memberi motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalankan jaringan jaringan komunikasi yang baik, memberikan suvervisi/ pengawasan yang efisien, dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan. (Kartono, 2003:81)

Demikian juga masalah tugas tugas pemimpin ia lebih lanjut menjelaskan bahwa tercakup pula pemberian intensif sebagi bentuk motivasi untuk bekerja

jaminan kesehatan, premi, bonus, kondisi keerja yang baik, pensiun, pasilitas tempat tinggal yang menyenangkan, dan lain lain. Juga bisa diwujudkan dengan intensif sosial, berupa: promosi jabatan, status sosial tinggi, martabat diri, prestise sosial, respek dan lain lain. Insentif sosial disebut juga insentif immateril.

2.3.3 Teori Kepemimpinan

Kegiatan manusia secara bersama-sama selalu membutuhkan kepemimpinan. Untuk berbagai usaha dan kegiatannya diperlukan upaya yang terencana dan sistematis dalam melatih dan mempersiapkan pemimpin baru. Oleh karena itu, banyak studi dan penelitian dilakukan orang untuk mempelajari masalah pemimpin dan kepemimpinan yang menghasilkan berbagai teori tentang kepemimpinan.

Teori kepemimpinan merupakan penggeneralisasian suatu seri perilaku pemimpin dan konsep-konsep kepemimpinannya, dengan menonjolkan latar belakang historis, sebab-sebab timbulnya kepemimpinan, persyaratan pemimpin, sifat utama pemimpin, tugas pokok dan fungsinya, serta etika profesi kepemimpinan (Kartono, 2003:27).

Ada beberapa teori tentang kepemimpinan yang akan dijelaskan berikut ini:

a) Teori Sifat

Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang dimiliki pemimpin itu. Atas dasar pemikiran tersebut timbul anggapan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan oleh kemampuan pribadi

Ada beberapa ciri-ciri unggul sebagai predisposisi yang diharapkan akan dimiliki oleh seorang pemimpin, yaitu: memiliki intelegensi tinggi, banyak inisiatif, energik, punya kedewasaan emosional, memiliki daya persusif dan ketrampilan, komunikatif, percaya diri, peka, kreatif, mau memberikan partisipasi sosial yang tinggi, dan lain lain (Kartono, 2003:66)

Walaupun teori sifat memiliki berbagai kelemahan (antara lain: terlalu bersifat deskriptif, tidak selalu ada relevansi antara sifat yang dianggap unggul dengan efektivitas kepemimpinan) dan dianggap sebagai teori yang sudah kuno, namun apabila kita renungkan nilai-nilai moral dan akhlak yang terkandung didalamnya mengenai berbagai rumusan sifat, ciri atau perangai pemimpin; justru sangat diperlukan oleh kepemimpinan yang menerapkan prinsip keteladanan.

b) Teori Kelompok

Kepemimpinan ditekankan pada adnya suatu proses pertukaran antara pemimpin dan pengikutnya melibatkan pula konsep konsep sosiologi tentang keinginan keinginan mengembangkan peranan. Teori ini beranggapan bahwa kelompok bisa mencapai tujuan-tujuannya, harus terdapat suatu pertukaran yang positif diantara pemimpin dan pengikut-pengikutnya.

Penemuan Greene menyatakan bahwa ketika para bawahan tidak melaksanakan pekerjaan secara baik, maka pemimpin cenderung menekankan pada struktur pengambilan inisiatif (perilaku tugas). Tetapi jika para bawahan dapat melaksanakan pekerjaan secara baik maka pemimpin menaikan penekanannya pada pemberian perhatian (perilaku tata hubungan), dalam

c) Teori Situasional

Keberhasilan seorang pemimpin menurut teori situasional ditentukan oleh ciri kepemimpinan dengan perilaku tertentu yang disesuaikan dengan tuntutan situasi kepemimpinan dan situasi organisasional yang dihadapi dengan memperhitungkan faktor waktu dan ruang.

Fiedler (1967) dalam Thoha (2007:291) menyimpulkan bahwa harus diberikan perhatian yang besar terhadap variabel-variabel situasional. Maka sadarlah ia bahwa gaya kepemimpinan yang dikombinasikan dengan situasi akan mampu menetukan keberhasilan pelaksanaan kerja.

d) Teori Jalan Kecil –Tujuan (Path Goal)

Teori ini menggunakan kerangka teori motivasi. Mereka beranggapan bahwa perilaku pemimpin akan bisa menjadi faktor motivasi terhadap bawahan, jika perilaku itu dapat memuaskan. Gaya kepemimpinan ini dikeluarkan oleh Martin G Evan dan Robet J House. Model kepemimpinan ini merupakan suatu upaya untuk memahami dan meramalkan efektifitas suatu kepemimpinan dalam situasi yang berbeda.

Menurut teori Path-goal dampak perilaku pemimpin terhadap kepuasan dan usaha para bawahannya tergantung pada aspek aspek situasi termasuk karateristik tugas serta karateristik bawahan. Variabel-variabel moderator situasional ini menentukan baik meningkatnya potensi motivasi bawahan dan cara yang harus dipakai oleh pemimpin dalam meningkatkan motivasi. (Yukl 1998:242) Secara mendasar, model ini menjelaskan apa yang harus dilakukan oleh seorang pimpinan untuk mempengaruhi persepsi bawahan tentang

pekerjaan dan tujuan pribadi mereka dan juga menjelaskan apa yang harus dilakukan oleh seorang pemimpin untuk memotivasi dan memberikan kepuasan kepada bawahannya.

Ada empat gaya kepemimpinan yang dapat diterapkan oleh seorang pemimpin (Yukl 1998:242-243) sebagai berikut:

1. Gaya Supportive (mendukung): memberi perhatian kepada kebutuhan para bawahan, memperlihatkan perhatian kepada kesejahteraan mereka dan menciptakan suasana yang bersahabat dalam unit kerja mereka. 2. Gaya Directive (instruktif): memberitahukan kepada para bawahan apa

yang diharapkan dari mereka, memberi pedoman yang spesifik, meminta para bawahan untuk mengikuti peraturan-peraturan dan prosedur, mengatur waktu, dan mengkoordinasi pekerjaan mereka. 3. Gaya Partisipative (partisipative): Berkonsultasi dengan para bawahan

dan memperhitungkan opini dan saran mereka.

4. Gaya Achievment oriented (orientasi kepada keberhasilan): Menetapkan tujuan-tujuan yang menantang, mencari perbaikan dalam kinerja, dan memperlihatkan kepercayaan bahwa para bawahan akan mencapai standar yang tinggi.

e) Teori Social Learning

Social learning merupakan suatu teori yang dapat memberikan suatu model yang dapat menjamin kelangsungan, interaksi timbal-balik antara pemimpin, lingkungan, dan perilakunya sendiri. Aplikasi dari kepemimpinan ini secara lebih spesifik ialah bawahan secara aktif ikut terlibat dalam proses kegistsn organisasi, dan bersama sama dengan pimpinan memuaskan pada perilakunya sendiri dan perilaku lainnya, beserta memperhitungkan kemungkinan-kemungkinan kognisi-kognisi yang bisa memperagaakan.

Dengan demikian pendekatan social learning theory ini antara pimpinan dan bawahan mempunyai kesempatan untuk bermusyawarah tentang semua perkara yang timbul.

2.4. Iklim Komunikasi

2.4.2 Pengertian Iklim Komunikasi

Para ilmuan komunikasi sangat meyakini bahwa iklim komunikasi sangat penting dalam kehidupan berorganisasi. Kepada siapa para anggota organisasi berbicara, siapa yang disukainya, bagaimana aktivitas kerja dilakukan, bagaimana prestasi kerja dicapai, bagaimana beradaptasi dengan organisasi, bagaimana perasaan anggota organisasi dan lain sebagainya salah satinya akan dipengaruhi oleh iklim komunikasi yang terjadi dalam organisasi. Proses komunikasi bersifat lebih terbuka, santai, ramah-tamah dengan anggota lainnya menghasilkan iklim komunikasi yang positif. Iklim komunikasi yang positif berpengaruh terhadap keadaan anggota organisasi dalam berkomunikasi. Sebaliknya, iklim negatif yang terbentuk menjadikan anggota tidak berani berkomunikasi secara terbuka.

Pace dan Faules (2001:147) mendefinisikan iklim komunikasi sebagai gabungan dari persepsi-persepsi, suatu evaluasi makro, mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respons pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antarpersona, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut. Sedangkan Denis dalam Muhammad (2007:86), mengemukakan iklim komunikasi sebagai kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi.

Iklim komunikasi berbeda dengan iklim organisasi dalam arti iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang

berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi. Sementara iklim organisasi dapat disimpulkan sebagai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung yang dialami oleh anggota organisasi serta turut mempengaruhi perilaku mereka

2.4.2 Dimensi Iklim Komunikasi

Redding (Goldhaber, 1986) dalam Muhammad (2005:85) mengemukakan lima dimensi penting dari iklim komunikasi yang terdiri dari :

1. “suppotiveness” atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting.

2. Partisipasi membuat keputusan

3. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia 4. Keterbukaan dan keterusterangan.

5. Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi.

Muhammad (2009:86) menguraikan pokok persoalan utama dari iklim komunikasi adalah sebagai berikut :

1. Persepsi mengenai sumber komunikasi dan hubungannya dalam organisasi. Persoalan ini berkaitan dengan kepuasan, keterbukaan, kepercayaan anggota organisasi dengan atasan, teman bekerja dan bawahan sebagai sumber informasi. Serta seberapa penting sumber-sumber tersebut.

2. Persepsi mengenai tersedianya informasi bagi anggota organisasi. Hal ini berkaitan dengan manfaat, ketepatan penerimaan, serta jumlah informasi yang diterima cocok atau tepat dengan topic-topik yang penting dari sumber informasi

3. Persepsi mengenai organisasi yang membahas mengenai banyaknya anggota yang terlibat dalam pembuatan keputusan yang mempengaruhi anggota organisasi, apakah tujuan dan objektif dipahami ? Apakah orang diberi sokongan dan dihargai ? Apakah sistem terbuka terhadap input dari anggotanya.

Sig. (2-tailed) .005

N 71

S15 Pearson Correlation .517**

Sig. (2-tailed) .000

N 71

S16 Pearson Correlation .304**

Sig. (2-tailed) .010

N 71

S17 Pearson Correlation .540**

Sig. (2-tailed) .000

N 71

STotal Pearson Correlation 1.000 Sig. (2-tailed)

N 71.000

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 71 100.0

Excludeda 0 .0

Total 71 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.795 17

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

S1 56.5352 36.081 .531 .781

S2 56.6056 36.928 .353 .788

S3 56.4366 36.364 .307 .790

S4 56.9296 33.952 .651 .769

S5 56.8451 35.190 .599 .776

S6 56.9014 35.404 .504 .779

S7 57.1408 34.123 .564 .773

S8 57.1408 34.751 .370 .786

S9 57.8592 37.237 .203 .796

S10 57.3803 34.039 .475 .778

S11 57.3803 33.353 .524 .774

S12 57.3521 33.346 .496 .776

S13 57.4930 37.225 .321 .806

S14 57.0986 36.576 .202 .799

S15 56.9296 33.924 .388 .786

S16 57.6761 36.651 .361 .804

Lampiran 7. Analisis Regresi Linier Berganda Regression

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Iklim

Komunikasi, Gaya

Kepemimpinana

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Motivasi Kerja Pegawai

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .541a .292 .271 .45335

a. Predictors: (Constant), Iklim Komunikasi, Gaya Kepemimpinan b. Dependent Variable: Motivasi Kerja Pegawai

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 5.771 2 2.885 14.038 .000a

Residual 13.976 68 .206

Total 19.746 70

a. Predictors: (Constant), Iklim Komunikasi, Gaya Kepemimpinan b. Dependent Variable: Motivasi Kerja Pegawai

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1.121 .452 2.479 .016

Gaya Kepemimpinan .294 .136 .287 2.153 .035 .588 1.701 Iklim Komunikasi .340 .146 .310 2.330 .023 .588 1.701 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimensi

on Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions (Constant)

Gaya

Kepemimpinan Iklim Komunikasi

1 1 2.984 1.000 .00 .00 .00

2 .010 17.456 .91 .36 .05

3 .006 22.173 .09 .64 .95

a. Dependent Variable: Motivasi Kerja Pegawai

Casewise Diagnosticsa

Case

Number Std. Residual

Motivasi Kerja

Pegawai Predicted Value Residual

1 -.800 3.00 3.3628 -.36279

2 -1.448 3.00 3.6565 -.65650

3 -.050 3.00 3.0226 -.02256

4 .758 4.00 3.6565 .34350

5 -.641 4.00 4.2904 -.29045

6 .758 4.00 3.6565 .34350

7 .758 4.00 3.6565 .34350

8 -1.448 3.00 3.6565 -.65650

9 -.050 3.00 3.0226 -.02256

10 .758 4.00 3.6565 .34350

11 -.800 3.00 3.3628 -.36279

12 -.698 3.00 3.3163 -.31627

13 .758 4.00 3.6565 .34350

14 -1.448 3.00 3.6565 -.65650

15 .758 4.00 3.6565 .34350

16 1.565 5.00 4.2904 .70955

17 -.800 3.00 3.3628 -.36279

18 .758 4.00 3.6565 .34350

19 -1.448 3.00 3.6565 -.65650

20 1.406 4.00 3.3628 .63721

21 -.698 3.00 3.3163 -.31627

22 -1.448 3.00 3.6565 -.65650

23 .758 4.00 3.6565 .34350

24 1.406 4.00 3.3628 .63721

25 2.156 4.00 3.0226 .97744

26 -.050 3.00 3.0226 -.02256

27 -.050 3.00 3.0226 -.02256

28 -1.448 3.00 3.6565 -.65650

29 .758 4.00 3.6565 .34350

30 .758 4.00 3.6565 .34350

31 .758 4.00 3.6565 .34350

32 -.050 3.00 3.0226 -.02256

33 -.800 3.00 3.3628 -.36279

34 .758 4.00 3.6565 .34350

36 -1.448 3.00 3.6565 -.65650

37 -1.448 3.00 3.6565 -.65650

38 .758 4.00 3.6565 .34350

39 -1.448 3.00 3.6565 -.65650

40 -.050 3.00 3.0226 -.02256

41 .758 4.00 3.6565 .34350

42 -.050 3.00 3.0226 -.02256

43 .758 4.00 3.6565 .34350

44 .758 4.00 3.6565 .34350

45 -.800 3.00 3.3628 -.36279

46 .758 4.00 3.6565 .34350

47 -1.448 3.00 3.6565 -.65650

48 -.800 3.00 3.3628 -.36279

49 .758 4.00 3.6565 .34350

50 -.050 3.00 3.0226 -.02256

51 .758 4.00 3.6565 .34350

52 -.050 3.00 3.0226 -.02256

53 -.050 3.00 3.0226 -.02256

54 -1.448 3.00 3.6565 -.65650

55 -.050 3.00 3.0226 -.02256

56 -1.448 3.00 3.6565 -.65650

57 -.050 3.00 3.0226 -.02256

58 -1.448 3.00 3.6565 -.65650

59 .758 4.00 3.6565 .34350

60 -1.448 3.00 3.6565 -.65650

61 1.406 4.00 3.3628 .63721

62 -.050 3.00 3.0226 -.02256

63 .758 4.00 3.6565 .34350

64 .758 4.00 3.6565 .34350

65 .758 4.00 3.6565 .34350

66 1.508 4.00 3.3163 .68373

67 .758 4.00 3.6565 .34350

68 .758 4.00 3.6565 .34350

69 .758 4.00 3.6565 .34350

70 .758 4.00 3.6565 .34350

71 -1.448 3.00 3.6565 -.65650

a. Dependent Variable: Motivasi Kerja Pegawai

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Lampiran 8. Uji Normalitas Explore

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

Gaya Kepemimpinan 71 100.0% 0 .0% 71 100.0%

Iklim Komunikasi 71 100.0% 0 .0% 71 100.0%

Motivasi Kerja Pegawai 71 100.0% 0 .0% 71 100.0%

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Gaya Kepemimpinan .392 71 .000 .682 71 .000

Iklim Komunikasi .426 71 .000 .644 71 .000

Motivasi Kerja Pegawai .344 71 .000 .681 71 .000