HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN

  SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

  Program Studi Psikologi Oleh : Maria Stella Viany da Silva 06 9114 006 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2011

  “ Dan bila aku berdiri

  Tegak sampai hari ini Bukan karena kuat dan hebatku Semua Karena Cinta” “Terimakasih Cinta-Joy”

  Saat-saat kuputus asa TUHAN datang menghiburku Bila tanpa campur tanganNya tak berguna

  “Panggilan Tuhan”

  Mimpi kan menjadi nyata, Bila ku tetap percaya Walau rintangan menghadang, Kekuatan masih ada Ku bernyanyi hingga fajar, Cinta dan keyakinanku Percaya akan diriku, Mampu jalani hidupku Kau takkan tau bila tak mencoba, Jalanmu masih panjang....

  PERCAYALAH....

  “Meraih Mimpi-Gita Gutawa”

  So when you feel like hope is gone Look inside you and be strong And then you’ll finally see the turth That a hero lies in you

  “Hero-Mariah Carey” Dengan segala kerendahan hati, kupersembahkan karya ini kepada:

JESUS CHRIST*

  My God, My Savior, My Friend *

  Atas segala kesempatan berharga Yang kau berikan padaku

  Di setiap nafas hidupku

  Papa dan Mama Ku tersayang

  Atas Cinta, kesabaran, dukungan, nasihat pengertian dan semangatnya

  ...

Advent, Velly, dan Valentino

  Atas segala sesuatu yang pernah,,telah,,dan akan kita lewatkan bersama Kalian membuatku merasa lebih berarti

  

Teman-teman

  Yang membuat hidupku menjadi lebih berwarna-warni

  

Kamu, Dia, dan Mereka

  Yang telah memberikan warna di hidupku

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN

  

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Maria Stella Viany da Silva

ABSTRAK

  Penelitian korelasi ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja

dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

adalah ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan Organizational Citizenship Behavior

(OCB). Subyek penelitian ini adalah 60 orang karyawan PT. Unimitra Pacifik Kharisma, Jakarta

Barat yang telah bekerja selama lebih dari 1 tahun. Alat pengumpulan data yang digunakan terdiri

skala kepuasan kerja dan skala Organizational Citizenship Behavior (OCB). Koefisien reliabilitas

diperoleh dengan teknik Alpha Cronbach dengan nilai 0,890 pada skala kepuasan kerja, 0,826

pada skala OCB-O dan 0,845 pada skala OCB-I. Data dianalisis dengan menggunakan teknik

korelasi Pearson Product Moment. Hasil analisis data menunjukkan koefisien korelasi (r) sebesar

0,247 pada skala OCB-O dan 0,336 pada skala OCB-I dengan nilai p = 0,00 (p<0,01) yang berarti

bahwa Ho ditolak, Ha diterima. Kesimpulan dari penelitian in yaitu bahwa ada hubungan positif

antara kepuasan kerja dengan OCB (OCB-O dan OCB-I) Kata kunci : Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior (OCB)

  

THE RELATION BETWEEN JOB SATISFACTION AND

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Maria Stella Viany da Silva

ABSTRACT

  This correlational research was aimed to determine the relationship between job

satisfaction with Organizational Citizenship Behavior (OCB). The hypothesisof this research was

that there was a positive relationship between job satisfaction with Organizational Citizenship

Behavior (OCB). The subjects of the research were 60 employees of PT. Unimitra Pacific

Kharisma, west Jakarta, who has worked for more 1 year. Data collection tool that was used

consists of job satisfaction scale and the scale of OCB. reliability coefficient was found by Alpha

Cronbach technique with value 0,890 of job satisfaction scale, 0,826 of OCB-O scale and 0,845 of

OCB-I scale. Data was analyzed by correlation technique Pearson Product Momen. Results of the

data analysis showed the correlation coefficient (r) 0,247 of OCB-O scale and 0,336 of OCB-I

scale with value of p=0,00 (p<0,01) that means Ho is rejected, Ha accepted. Conclusions of this

research was that there was a positive relationship between job satisfaction with OCB (OCB-O

and OCB-I) Keywords : Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior (OCB)

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas karunia dan berkat-Nya yang luar biasa sehingga penulis berhasil menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

  Penulis banyak mendapat dukungan dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Ucapan terima kasih ini khususnya penulis sampaikan kepada:

  1. My God, my savior, my hero Jesus Christ, yang telah menghadirkan saya ke dunia ini. Terima kasih karena Engkau masih memberikan saya kesempatan untuk merasakan pahit manisnya kehidupan ini.

  2. Ibu Dr. Ch. Siwi Handayani., M.Si selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  3. Bapak Minta Istono, S. Psi., M.Si. selaku dosen pembimbing skripsi. Terima kasih bapak telah banyak menyediakan waktu untuk sabar membimbing, membantu dan memberikan masukan sehingga skripsi ini akhirnya selesai juga.

  4. Bapak Prof. Dr. A. Supratiknya selaku dosen pembimbing akademik, dan seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta yang telah membimbing penulis sampai tahap akhir.

  5. Para staff Fakultas Psikologi. Mas Gandung, Mbak Nani, Pak Gie, Mas Muji, dan Mas Doni yang selalu membantu dari jadi mahasiswa baru sampai meraih gelar sarjana.

  6. Karyawan PT. Unimitra Pacifik Kharisma, Jakarta Barat. Terimakasih atas bantuannya dalam mengisi kuisioner, sehingga skripsi ini dapat berjalan dengan lancar.

  7. My beloved parents Gregorius da Silva dan Maria Anastasia…terimakasih atas segala semangat, dukungan, doa, kesabaran, pengertian, nasehat-nasehat yang sebenarnya bikin kuping sakit tapi sangat membantuku…hehehe…dan yang tak pernah lekang oleh waktu cinta kalian untukku, banyak terima kasih kuucapkan pada papa dan mama ku, I realy love you both.

  8. My beloved brothers and sister. Fransiskus Borgias Adventus da Silva, Anastasia Filipa Veritas da Silva, dan Silvester Rosario Valentino da Silva.

  Terimasih atas dukungan, cinta, semangat, doa dan pertanyaan “kapan lulusnya?” sekarang saya sudah lulus, love you all.

  9. My best Friend Yoeselvin Yuwana, terimakasih sudah mau mendengarkan segala keluh kesahku, dari yang penting sampe yang gak penting sama sekali, terimakasih atas semangat dan dukungannya dalam segala hal.

  10. Yang selalu ada disaat kubutuhkan...Chika, Paymun, Dephonk, Emak, Nobi, Nana ‘ndut terima kasih atas cinta dan persahabatan yang indah, teguran, omelan, ejekan, sindiran, kesabaran, saran, dan kritik yang membangun.

  Kalian mengajarkan ku banyak hal tentang arti sebuah persahabatan dan kehidupan…hahaha (lebay mode on)

  11. Teman-teman di masa berjaya sebagai mahasiswa..hehe..special for Satria, Berto, Rafa, Coro, Adit, Guntur, Yoga, Timo, Nita, Mia, Erisa, Windy, Cha- cha, Rara, Mas Koen, Komeng. Terima kasih atas semangat, dan kebersamaan kita selama ini, kalian membuat hidupku menjadi lebih berwarna….dan semua teman-teman angkatan 2006

  12. Teman-teman PSF Angel’s Voice…mas Soemar, mas Yoko, mas Budi, mas Lucky ‘gede’, mb Lucy, Nooy, Shella, Frans, Sherly, Damar, Anton, Bintang, Siska, Anggun, Vivi, Wulan, Aphie, Krisna, Odil, Rani, Pingkan, para pemusik, dan anggota lainnya dari yang tua ampe yang muda…terima kasih telah menemaniku bernyanyi…suara indah kita masih dibutuhkan banyak orang…hoho…

  13. Teman-teman PSM Cantus Firmus...especially Mas Mbong terimakasih untuk ilmu ’nyanyi’ nya dan pengertiannya ketika saya memutuskan untuk ‘mengakhirinya’. Teman-teman konser ‘Senandoeng Waktu’, seluruh anggota PSM yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, terutama angkatan 2007. Senang bisa mengenal kalian semua dan menjadi bagian dari keluarga kecil

  14. Alma’ers...Mba U-teen, Mba bekti, Mba Nita, Mba Dona, Nia, Cupri, Tika, Piton, Memey, Tika kecil, Yuli.... terimakasih atas kebersamaan yang indah bersama kalian semua...loph u all...

  15. Seluruh staf Gloria Edukasindo, Pak Eko, Pak Donny, mba Apri, mba Dati, mba Ranggi, mba Dina, mba Ika, mba Deasy, mba Ayu, mas Bois, mas Gide, mas Andi, mba Esthi, mba Inga, mas Tyo, Heni, Kukuh, dan Nina. Terimakasih atas kebersamaan, dan kesempatan belajar yang sangat berharga.

  16. Buat kamu, dia, mereka, dan kalian semua yang saya cintai, terimakasih telah mewarnai kehidupanku.

  Akhir kata, penulis menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat berguna dan memberikan manfaat bagi siapa saja yang membacanya.

  Yogyakarta, 14 Mei 2011 Penulis

  

DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL ……………………………………………………………. i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ………………………. ii HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI ………………………………………. iii HALAMAN PERSEMBAHAN ………………………………………………... iv HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ………………………….. vi ABSTRAK ……………………………………………………………………... vii ABSTRACT …………………………………………………………………… viii HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ………………. ix KATA PENGANTAR ………………………………………………………….. x DAFTAR ISI ………………………………………………………………….. xiii DAFTAR TABEL ……………………………………………………….……. xvi DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………….……… xvii

  BAB I. PENDAHULUAN ……………………………………………………… 1 A. Latar Belakang Masalah ………………………………………………..... 1 B. Rumusan Masalah ………………………………………………….……. 9 C. Tujuan Penelitian ………………………………………………………... 9 D. Manfaat Penelitian ……………………………………………….……… 9 BAB II. LANDASAN TEORI.... ………………………..……………………... 11 A. Organizational Citizenship Behavior (OCB)…...…....…………………. 11

  1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) …………... 11

  2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi OCB ………………………….. 14

  B. Kepuasan Kerja...............................…………………………………….. 20

  E. Prosedur Penelitian ................…………………………………………... 36

  3. Reliabilitas …………………………………………………………... 42

  2. Uji Kesahihan item…………………………………………………... 40

  1. Validitas ………………………………...………………………….... 39

  G. Pertanggungjawaban Alat Ukur ………………………………………... 39

  2. Skala Kepuasan Kerja …… ………………… ……………………… 38

  1. Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) ………………… 37

  F. Alat Pengambilan Data .....……………………………………………… 37

  D. Subyek Penelitian ………………………………………………………. 36

  1. Pengertian Kepuasan Kerja........…………………………………….. 20

  2. Kepuasan Kerja …………………………………………………….. 35

  1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ………………………. 34

  BAB III. METODE PENELITIAN ……...…………………………………….. 34 A. Jenis Penelitian …………………………………………………………. 34 B. Identifikasi Variabel Penelitian .……………………………………….. 34 C. Definisi Operasional ……………………………………………………. 34

  D. Hipotesis Penelitian …………………………………………………….. 32

  Behavior (OCB) …..........................................………………………….. 28

  C. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship

  3. Aspek-aspek Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja………..………. 26

  2. Dampak Kepuasan Kerja..........………………………...…………… 23

  H. Metode Analisis Data …………………………………………………... 43

  1. Uji Asumsi …………………………………………………………. 43

  2. Uji Hipotesis ……………………………………………………….. 44

  BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN …………………..………………….. 45 A. Gambaran PT. Unimitra Pacific Kharisma …………………………….. 45 B. Pelaksanaan Penelitian …………………………………………………. 46 C. Deskripsi Subyek Penelitian ……………………………………………. 46 D. Deskripsi Data Penelitian ……………………………………………… 48

  1. Uji t Variabel Kepuasan Kerja ………………………………………. 50

  2. Uji t Variabel OCB (OCB-O dan OCB-I) …………………………... 50

  E. Analisis Data Penelitian ………………………………………………... 51

  1. Uji Asumsi …………………………………………………………... 51

  a. Uji Normalitas ………………………………………………….. 51

  b. Uji Linearitas ………………………………………………….... 52

  2. Uji Hipotesis ………………………………………………………… 53

  F. Pembahasan …………………………………………………………….. 55

  BAB V. PENUTUP ………………………………………………………….… 63 A. Kesimpulan …………………………………………………………….. 63 B. Saran …………………………………………………………………… 63 DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………. 65 LAMPIRAN …………………………………………………………………… 69

  

DAFTAR TABEL

  Tabel 1 Skor Jawaban Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) …. 38 Tabel 2 Blue Print skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) ……… 38 Tabel 3 Skor Jawaban Skala Kepuasan Kerja …………………………….…. 39 Tabel 4 Blue Print Skala Kepuasan Kerja …………………………………… 39 Tabel 5 Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) Setelah

  Digugurkan…………………………………………………………... 41 Tabel 6 Skala Kepuasan Kerja Setelah Digugurkan …………………………. 42 Tabel 7 Deskripsi Subyek Penelitian ………………………………………… 47 Tabel 8 Deskripsi Data Penelitian …………………………………………… 48 Tabel 9 One-Sample Test Kepuasan Kerja ………………………...………… 50 Tabel 10 One-Sample Test Organizational Citizenship Behavior (OCB) ……. 51 Tabel 11 Hasil Uji Normalitas ………………………………………………… 52 Tabel 12 Hasil Uji Linearitas ………………………………………………….. 53 Tabel 13 Hasil Uji Hipotesis ………………………………………………..…. 54

  

DAFTAR LAMPIRAN

  Lampiran 1 Skala Kepuasan Kerja …………………………………………... 70 Lampiran 2 Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) ……………. 74 Lampiran 3 Uji Reliabilitias Skala Kepuasan Kerja ……………………….... 77 Lampiran 4 Uji Reliabilitas Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)

  …………………………………………………………………... 80 Lampiran 5 Deskripsi Data Penelitian ………………………………………. 85 Lampiran 6 Uji Normalitas ………………………………………………….. 86 Lampiran 7 Uji Linearitas …………………………………………………… 87 Lampiran 8 Uji Hipotesis ……………………………………………….…… 88 Lampiran 9 Uji t Rata-rata Empiris dan Teoritis Kepuasan Kerja ……...…… 89 Lampiran 10 Uji t Rata-rata Empiris dan Teoritis Organizational Citizenship

  Behavior (OCB) ………………………………………………… 90

  Lampiran 11 Surat Keterangan Penelitian…...………………………………... 91 Lampiran 12 Surat Keterangan Perusahaan …………………………………... 93

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan bersifat sangat

  tidak pasti mengharuskan organisasi-organisasi yang ada dalam suatu sektor industri untuk senantiasa berusaha meningkatkan efektivitas, efisiensi, dan kreatifitas. Peningkatan efektivitas, efisiensi, dan kreatifitas ini sangat bergantung pada kesediaan pada karyawan untuk berkontribusi secara positif dalam menyikapi perubahan (Greenberg & Baron, 2000). Perilaku untuk bersedia memberikan kontribusi positif pekerja ini diharapkan tidak hanya terbatas dalam kewajiban secara formal, melainkan idealnya lebih dari kewajiban formalnya (Landy, 2004). Dalam literatur organisasi modern, perilaku dalam bentuk kerelaan untuk memberikan kontribusi yang lebih dari kewajiban formal bukanlah merupakan bentuk perilaku organisasi yang dapat dimunculkan melalui basis kewajiban-kewajiban peran formal karyawan (Robbins, 1998). Bateman dan Organ (1983) menyebut perilaku ini sebagai Organizational Citizenship Behavior atau disingkat OCB.

  Dewasa ini banyak kajian baru dan menarik di bidang sumber daya manusia. Manusia dijadikan sebagai subjek dan juga objek dalam penelitian-penelitian SDM untuk mencari hal-hal baru yang dapat dijadikan sebagai sumber peningkatan kemampuan manusia itu sendiri. Era globalisasi saat ini juga menuntut kinerja organisasi yang tinggi untuk dapat bertahan hidup di tengah-tengah tingkat persaingan yang sangat ketat antar organisasi. Perlu dilakukan perubahan internal organisasi untuk mengimbangi perubahan eksternal yang sedang berlangsung pesat saat ini.

  Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting dalam usaha pencapaian keberhasilan suatu organisasi. Salah satu aspek baru yang diungkap tentang manusia adalah OCB (Organizational Citizenship Behavior ).

  Ulrich (1998) mengatakan bahwa kunci sukses sebuah perubahan adalah pada sumber daya manusia yaitu sebagai inisiator dan agen perubahan terus menerus, pembentuk proses serta budaya yang secara bersama meningkatkan kemampuan perubahan organisasi. Sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi memiliki keanekaragaman yang cukup tinggi. Adanya keanekaragaman yang cukup tinggi tersebut berarti kemampuan sebagai agen perubahan juga akan berbeda-beda. Namun demikian, usaha perubahan organisasi yang membutuhkan partisipasi dari semua karyawan untuk berperan sebagai agen perubahan, tidak hanya sekedar mengandalkan kemampuannya saja.

  Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi- tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut perilaku sesuai karyawan yang diharapkan organisasi. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in-role (perilaku yang berkaitan dengan tugas-tugas pokok individu dalam suatu perusahaan), tetapi juga perilaku extra-role. Perilaku extra-role ini disebut juga dengan OCB (Organizational Citizenship Behaviour).

  Para pakar organisasi menyatakan pentingnya OCB bagi keberhasilan sebuah organisasi, karena pada dasarnya organisasi tidak dapat mengantisipasi seluruh perilaku dalam organisasi hanya dengan mengandalkan deskripsi kerja yang dinyatakan secara formal saja (George, 1998). OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan sehingga dia dapat disebut sebagai karyawan yang baik (Sloat, 1999). OCB didefinisikan sebagai perilaku yang ditunjukkan karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Perilaku yang dimaksud dalam OCB ini yaitu meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe, 1997).

  Tindakan-tindakan indisipliner yang masih sering terjadi merupakan sebagian bukti rendahnya kualitas kerja karyawan terutama masalah mentalitas dan budaya kerja. Pada umumnya karyawan tidak memiliki inisiatif sendiri untuk bekerja lebih baik. Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan oleh Danan (2007) pada Politeknik Kesehatan (Poltekkes) Banjarmasin didapatkan banyak karyawan yang datang terlambat dan pulang lebih awal. Disamping itu pada saat jam kerja ada beberapa karyawan berbincang-bincang dengan santai yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, merokok saat jam kerja bahkan ada karyawan yang bermain game di komputer untuk mengisi waktu. Kebanyakan karyawan berpendapat rajin tidak rajin tidak berpengaruh terhadap imbalan yang mereka terima. Rendahnya perhatian atasan terhadap bawahan menimbulkan perasaan kekecewaan karyawan. Hubungan atasan dengan bawahan bersifat formal dan mekanistis sehingga kurang memberikan motivasi intrinsik bagi karyawan.

  Kasus yang lainnya yaitu berdasarkan pengamatan yang dilakukan oleh penulis pada karyawan sebuah pabrik mebel. Pada perusahaan tersebut semua karyawannya berjenis kelamin laki-laki dan bergerak dalam bidang produksi sampai pengiriman. Dari hasil pengamatan hanya sedikit karyawan yang berinisiatif untuk membantu karyawan lain yang belum selesai mengerjakan tugasnya. Mereka merasa telah puas setelah mereka berhasil mengerjakan tugas yang menjadi bagiannya. Mereka akan membantu karyawan lain setelah mendapat perintah dari atasannya.

  Berdasarkan kasus di atas, dapat dilihat bahwa banyak waktu luang yang dimiliki karyawan tetapi tidak dimanfaatkan dengan baik oleh karyawan tersebut. Kebanyakan dari mereka lebih memilih untuk melakukan kegiatan lain daripada membantu karyawan lain yang belum selesai mengerjakan tugasnya. Mereka akan membantu karyawan lain apabila mendapat perintah dari atasannya, mereka belum mempunyai inisiatif sendiri untuk membantu karyawan yang lain. Hal ini menunjukkan bahwa OCB yang dimiliki oleh karyawan masih sangat rendah, terutama pada karyawan yang bekerja di lapangan atau karyawan yang bekerja di bagian produksi. Mereka sudah merasa puas apabila tugasnya sudah selesai dikerjakan dan tidak membantu karyawan lain untuk mencapai kepuasan terhadap tugasnya, padahal dengan mereka membantu karyawan lain mungkin saja mereka akan merasa lebih puas dari sebelumnya. Berdasarkan kasus diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan Organizational

  Citizenship Behaviour (OCB).

  Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dapat meningkatkan

  efisiensi dan efektifitas organisasi dengan memberikan kontribusi terhadap transformasi sumber daya, inovasi, dan daya adaptasi (William dan Anderson, 1991). Pentingnya OCB secara praktis adalah pada kemampuannya untuk memperbaiki efisiensi, efektifitas, dan kreatifitas organisasi melalui kontribusinya dalam transformasi sumber daya, inovasi, dan adaptabilitas (Organ, 1988). OCB mempunyai lima dimensi menurut Organ et al (2006) yaitu altruism (perilaku saling tolong-menolong tanpa pamrih dengan sesama karyawan), sportsmanship (tidak ada keluhan dalam bekerja, menerima pekerjaan yang dihadapinya), courtesy (berusaha untuk mencegah masalah dengan pekerjaan yang lain), civic virtue

  (melakukan kewajibannya dalam organisasi), dan conscientiousness (ketelitian dalam melakukan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan).

  McNeely dan Meglino (Muchinsky, 2003) mengatakan bahwa OCB ada yang bersifat individual-directed (OCB-I) dan ada yang bersifat

  organization-directed (OCB-O). OCB-O berkaitan dengan bagaimana

  tanggapan karyawan terhadap karakteristik pekerjaan mereka. OCB-I berlawanan dengan OCB-O, OCB-I lebih berkaitan dengan perilaku seperti membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya, yang tidak membawa dampak langsung dalam proses transaksi antar individu dengan organisasi.

  Beberapa ahli mengungkapkan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi OCB-I dan OCB-O. Podsakoff, Mackenzie, Paine & Bachrach (2000) berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi OCB antara lain adalah umur dan gender. Karyawan yang sudah berumur dan berjenis kelamin perempuan, cenderung menunjukkan OCB-I dan OCB-O yang rendah. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Konrad, dkk (2000) mengemukakan bahwa perilaku-perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa wanita cenderung lebih mengutamakan pembentukkan relasi daripada pria, dan lebih menunjukkan perilaku menolong daripada pria (George, 1998). Berdasarkan hasil penelitian di atas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian pada subyek laki-laki, karena peneliti ingin melihat bagaimana OCB terjadi pada sebuah perusahaan yang seluruh karyawannya berjenis kelamin laki-laki.

  Penelitian lain mengungkapkan bahwa OCB dipengaruhi oleh faktor individual, team, dan organisasi. Faktor individual meliputi kepuasan kerja, kepribadian, dan faktor-faktor demografis seperti usia dan jenis kelamin.

  Salah satu faktor yang mempengaruhi OCB yaitu kepuasan kerja. Kepuasan kerja seharusnya merupakan penentu utama dari Organizational

  Citizenship Behaviour. Karyawan yang puas akan lebih mungkin berbicara

  positif tentang organisasi dan membantu orang lain . Organ dan Ryan (1995) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa hubungan antara kepuasan dan kinerja kerja sebenarnya sama dengan hubungan antara kepuasan kerja dengan OCB.

  Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Menurut Handoko (2001) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka.

  Kepuasan kerja mencerminkan kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting karena besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu maupun perusahaan.

  Kepuasan kerja sangat penting bagi perusahaan karena berperan untuk mengetahui bagaimana tanggapan positif karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga dapat dijadikan pedoman untuk dapat meningkatkan kesejahteraan perusahaan. Kepuasan kerja merupakan perasaan karyawan yang dihubungkan dengan pekerjaannya, yaitu perasaan senang dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya (Davis dan Yoder, 1992).

  Harapan yang bisa diperoleh dengan adanya kepuasan kerja adalah bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja dapat memberikan sesuatu yang positif terhadap perusahaannya. Jadi dalam perusahaan, kepuasan kerja itu sangat penting terutama untuk meningkatkan rasa bangga pada seseorang karyawan terhadap suatu organisasi atau perusahaan.

  Pada dasarnya karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan, melakukan pekerjaan yang sesuai dengan aturan dan tugasnya masing- masing. Karyawan yang sudah melaksanakan tugasnya dianggap sudah merasakan kepuasan kerja sehingga dapat membantu tugas karyawan lain yang belum selesai. Tetapi pada kenyataannya hanya sedikit karyawan yang berinisiatif untuk membantu karyawan lain yang belum selesai mengerjakan tugasnya. Mereka merasa telah puas setelah mereka berhasil mengerjakan tugas yang menjadi bagiannya dan akan membantu karyawan lain setelah mendapat perintah dari atasannya. Sedangkan yang diharapkan oleh perusahaan yaitu karyawan yang sudah selesai dengan tugasnya bisa membantu karyawan lain yang belum selesai mengerjakan tugasnya sehingga pekerjaan yang dilakukan bisa selesai dengan cepat. Idealnya, karyawan yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi kemungkinan besar akan mempunyai OCB yang tinggi. Penulisan ini ingin menjelaskan apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan Organizational

  Citizenship Behaviour. Dalam penelitian ini saya ingin melihat apakah

  karyawan dalam sebuah organisasi atau perusahaan melakukan

  Organizational Citizenship Behaviour jika mereka mempunyai kepuasan kerja yang tinggi.

  B. Rumusan Masalah

  Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja karyawan dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB).

  C. Tujuan Penelitian

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kapuasan kerja dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB).

  D. Manfaat Penelitian

  1. Teoritis

  a. Menambah pengetahuan pada bidang Psikologi Industri Organisasi mengenai Organizational Citizenship Behaviour yang dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan.

  b. Penelitian ini dapat menjadi referensi bagi pembaca maupun untuk penelitian di bidang yang sama

  2. Praktis Bagi perusahaan sehubungan dengan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki. Jika hasil penelitian ini menunjukan ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan Organizational

  Citizenship Behaviour maka hasil ini dapat menjadi rekomendasi bagi

  organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja sehingga dapat menimbulkan keuntungan baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan.

BAB II LANDASAN TEORI A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB)

1. Pengertian Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

  Kebanyakan orang menyebut OCB dengan extra role yaitu sikap atau perilaku karyawan yang memiliki kemampuan untuk melakukan tugasnya diluar job description. Penilaian kinerja terhadap karyawan biasanya didasarkan pada job description yang telah disusun oleh organisasi tersebut, sehingga baik buruknya kinerja seorang karyawan dilihat dari kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan sesuai dengan yang tercantum dalam job description. Melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job description ini disebut sebagai in-role

  behavior (Dyne dkk, 1998). Saat ini sudah seharusnya bila perusahaan

  mengukur kinerja karyawan tidak hanya sebatas tugas-tugas yang terdapat dalam deskripsi kerjanya saja. Bagaimanapun diperlukan peran ekstra demi terselesaikannya tugas-tugas yang ada.

  Perbedaan yang mendasar antara perilaku in-role dengan perilaku

  extra-role adalah pada reward. Pada perilaku in-role biasanya

  dihubungkan dengan reward dan sanksi, sedangkan pada perilaku extra-

  role biasanya terbebas dari reward dan perilaku yang dilakukan oleh

  individu tidak diorganisir dalam reward yang akan mereka terima

  (Morrison, 1994). Dibandingkan dengan perilaku in-role yang dihubungkan dengan penghargaan ekstrinsik atau penghargaan moneter, maka perilaku extra-role lebih dihubungkan dengan penghargaan intrinsik (Dyne dkk, 1998; Morrison, 1994). Perilaku ini muncul karena perasaan sebagai anggota organisasi dan merasa puas apabila dapat melakukan suatu yang lebih kepada organisasi.

  Berbagai macam definisi Organization Citizenship Behavior (OCB) dikemukakan dengan berbagai macam kajian. OCB didefinisikan sebagai perilaku yang ditunjukkan karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Perilaku yang dimaksud dalam OCB ini yaitu meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra.

  Perilaku-perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe, 1997). Dengan kata lain, OCB merupakan perilaku menolong, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur di tempat kerja yang menggambarkan nilai tambah karyawan dan mempunyai makna yang positif.

  Organ (2006) mendefinisikan OCB sebagai bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan system

  reward formal dan memberi kontribusi terhadap keefektifan fungsi

  organisasi. OCB merupakan sikap membantu yang ditunjukkan oleh anggota organisasi, yang sifatnya konstruktif, dihargai oleh perusahaan tetapi tidak secara langsung berhubungan dengan produktivitas individu

  (Bateman & Organ dalam Steers, Porter, Bigley, 1996). Hal ini berarti, perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika perilaku tersebut tidak ditampilkan tidak akan ada hukuman.

  Organ (dalam Dyne dan Ang, 1998) menekankan bahwa OCB ditemukan sebagai perilaku yang terbentuk tanpa termasuk dalam deskripsi kerja karyawan, meliputi mempelajari tugas-tugas baru, sebagai sukarelawan yang melakukan sesuatu bagi keuntungan kelompok.

  Menurut Sloat (1999) OCB adalah tindakan yang mengarah pada terciptanya kefektifan fungsi-fungsi dalam organisasi dan tindakan- tindakan secara sukarela serta tidak formal. Dengan kata lain, OCB merupakan perilaku yang selalu mengutamakan kepentingan orang lain, hal itu diekspresikan dalam tindakan-tindakan yang mengarah pada hal-hal yang bukan untuk memenuhi kepentingan diri sendiri tetapi demi terwujudnya kesejahteraan orang lain.

  William dan Anderson (1991) membagi OCB menjadi dua kategori, yaitu OCB-O dan OCB-I. OCB-O adalah perilaku yang memberikan manfaat bagi organisasi pada umumnya, misalnya kehadiran di tempat kerja melebihi norma yang berlaku dan mentaati peraturan- peraturan informal yang ada untuk memelihara ketertiban. OCB-I merupakan perilaku-perilaku yang secara langsung memberikan manfaat bagi individu dan secara tidak langsung juga memberikan kontribusi pada organisasi, misalnya membantu rekannya yang tidak masuk kerja dan mempunyai perhatian personal pada karyawan lain. Kedua perilaku tersebut akan meningkatkan fungsi keorganisasian.

  Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa

  Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku individu yang

  tidak diperintahkan secara formal, perilaku menolong, bersifat sukarela dan bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengutamakan kepentingan organisasi serta tidak berkaitan dengan sistem reward.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB

  Penelitian yang dilakukan oleh Hardaningtyas (2005) menyimpulkan bahwa OCB dapat juga dipengaruhi oleh kecerdasan emosi. Kecerdasan emosi merupakan suatu kapasitas yang mengidentifikasikan seberapa tinggi tingkat kompetensi personal dan sosial dari orang yang bersangkutan. Penelitian terhadap iklim organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi OCB. Semakin positif persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi kepadanya, akan semakin tinggi intensitas OCB (Elvinawanty, 2005).

  Penelitian lain mengungkapkan bahwa OCB dipengaruhi oleh:

  a. Kualitas hubungan atasan dan bawahan OCB dipengaruhi oleh hubungan antara atasan dan bawahan yang selama ini terjalin. Semakin bawahan merasa dekat dengan atasan, merasa diberi kepercayaan oleh atasan, dan merasa diperhatikan atasan akan semakin tinggi OCBnya (Riggio, 1990) b. Kepribadian dan suasana hati

  Kepribadian dan suasana hati mempunyai pengaruh terhadap timbulnya perilaku OCB secara individual maupun kelompok. George dan Brief (1992) berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh suasana hati (mood).

  Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relatif dapat dikatakan tetap, sedangkan suasana hati merupakan karakteristik yang dapat berubah-ubah. Sebuah suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang lain.

  c. Kepuasan kerja Penelitian yang dilakukan oleh MacKenzie (1998) mengidentifikasikan variabel kepuasan kerja yang ternyata berpengaruh pada OCB.

  Karyawan yang merasa puas dengan tugas-tugas yang dilakukannya dapat menunjukkan tingkat OCB yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang merasa tidak puas degan tugas-tugasnya.

  d. Jenis kelamin Konrad, dkk (2000) mengemukakan bahwa perilaku-perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa wanita cenderung lebih mengutamakan pembentukkan relasi daripada pria, dan lebih menunjukkan perilaku menolong daripada pria (George, 1998). Temuan-temuan tersebut menunjukkan bahwa ada perbedaan yang cukup menyolok antara pria dan wanita dalam perilaku menolong dan interaksi sosial di tempat mereka bekerja.

  e. Masa kerja Greenberg dan Baron (2000) mengemukakan bahwa karakteristik personal setiap masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh pada OCB.

  Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa masa kerja berkorelasi dengan OCB. Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memiliki keterdekatan dan rasa terikat yang kuat terhadap organisasi tersebut. Masa kerja yang lama juga akan meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, serta menimbulkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi yang mempekerjakannya. Semakin lama karyawan bekerja di sebuah organisasi, semakin tinggi persepsi karyawan bahwa mereka memiliki investasi di dalamnya.