ANALISIS FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

  

ANALISIS FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN

KERJA DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

ARTIKEL

  

Oleh:

FATMAWATI

NPM. 1210018212003

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS BUNG HATTA

  

2016

  

Analysis Of Factors Influencing Job Satisfaction With Organizational

Citizenship Behavior (OCB) As an Intervening Variable

  2

  3 Fatmawati¹, Dwi Puspa Fitri , Rika Desiyanti

¹Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta

  2)

E-mail : ummulfhadilaa16@gmail.com

  

Abstract

This study intends to identify and analyze the factors that influence job satisfaction and

organizational citizenship behavior (OCB) as an intervening variable in the Regional

Office of Religious Affairs of West Sumatra Province. In this case use the sample

population 167 employees, with a sampling technique census method. The results of

questionnaires resulted in rate of return of 153 employees.The findings of the analysis

showed that there were positive and significant effect of transformational leadership and

organizational commitment to job satisfaction. Furthermore, transformational leadership

and organizational commitment is also positive and significant impact on organizational

citizenship behavior (OCB), another finding does not come with significant influence

organizational citizenship behavior (OCB) on job satisfaction. But in this case the

organizational citizenship behavior (OCB) can not contribute strengthen the influence of

transformational leadership and organizational commitment to job satisfaction.

  

Keywords: Transformational Leadership, Organizational Commitment, Organizational

Citizenship Behavior (OCB) and Job Satisfaction

ABSTRAK

  Penelitian ini bermaksud untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dengan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai variabel intervening pada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Barat. Dalam kasus ini digunakan populasi dan sampel 167 orang pegawai, dengan teknik pengambilan sampel metode sensus. Hasil penyebaran kuisioner menghasilkan tingkat pengembalian sebesar 153 orang pegawai.Temuan analisis menunjukkan terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship

  

behavior (OCB), temuan lain tidak tedapat pengaruh yang signifikan organizational

citizenship behavior (OCB) terhadap kepuasan kerja. Namun dalam hal ini organizational

citizenship behavior (OCB) tidak dapat berperan memperkuat pengaruh kepemimpinan

transformasional dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja.

  Kata Kunci : Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Organisasi, Organizational

  Citizenship Behavior (OCB) dan Kepuasan Kerja

1. Pendahuluan memiliki kepuasan terhadap

  pekerjaannya akan memiliki Peranan kepuasan karja karyawan kemungkinan yang lebih kecil untuk dalam suatu organisasi saat ini adalah sangat mangkir dan berhenti pada penting. Sebagaimana yang dinyatakan oleh pekerjaannya. Oleh karena itu, usaha Robbins & Judge (2008), Karyawan yang menciptakan kepuasan kerja karyawan oleh organisasi diharapkan akan mengurangi perilaku- perilaku negatif yang dapat menghambat unjuk kerja karyawan dalam suatu organisasi. Lebih lanjut dikatakan Robbins & Judge (2008), bahwa secara defenisi kepuasn kerja adalah mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

  Ketidakpuasan kerja pegawai akan tercermin pada sikap dan perbuatan pegawai itu sendiri. Sikap dan perbuatan itu dapat dilihat seperti, meninggalkan pekerjaan pada saat jam kantor, mengabaikan pekerjaan, sering datang terlambat, tidak menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, protes pada pimpinan dan lain- lain. Berikut hasil obeservasi awal yang peneliti lakukan indikasi rendahnya kepuasan kerja pada pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Propinsi Sumatera Barat dalam melaksanakan :

  2 Mengabaikan pekerjaan dengan sering datang terlambat, tidak menyelesaikan tugas tepat waktu

  83 Sumber : Hasil survey awal, Januari s.d Maret 2014 Berdasarkan data di atas, dari 167 pegawai ada 27 pegawai yang meninggalkan pekerjaan pada saat jam kerja kantor, 33 pegawai yang mengabaikan pekerjaan dengan sering datang terlambat dan tidak mengerjakan tugas tepat waktu, 29 pegawai yang tidak setia pada tugas dan 25 pegawai yang protes pada pimpinan. Hal ini tentu dipengaruhi oleh faktor-faktor yang menyebabkan rendahnya kepuasan kerja pada diri pegawai dalam bekerja.

  17

  167 25 14,9 142 85,1 Rata- rata

  4 Protes pada pimpinan (Menyuarakan)

  3 Tidak setia pada tugas 167 29 17,3 138 82,7

  167 33 19,7 134 80,3

  1 Meninggalkan pekerjaan pada saat jam kerja kantor 167 27 16,1 140 83,9

  Tabel. 1 Fenomena ketidakpuasan Kerja Pegawai Kantor Wilayah

  %

  g) Perse n-tase

  Kepu asan (Oran

  Persen- tase %

  Ketidak- puasan (Orang)

  Pegawai (Orang)

  Kementerian Agama Provinsi Sumatera Barat No Fenomena Jumlah

  Menurut Hasibuan (2005), salah satu faktor yang menentukan kepuasan kerja pegawai dari banyak faktor yang ada adalah kepemimpinan. Selanjutnya Organ (2006) menjelaskan bahwa faktor perilaku kewarganegaraan organisasi atau organizational citizenship behavior (OCB) memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja dalam artian pekerjaan dan diberikan tingkat kepuasan mempengaruhi perilaku pekerja.

  Mempedomani banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang pegawai dalam menjalankan tugas dan kewajibanya itu, maka penelitian ini menjadikan factor kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi dan

  f. Apakah Kepemimpinan Tranformasional memiliki pengaruh terhadap Kepuasan Kerja melalui

  Penilaian kepuasan dalam penelitian ini menggunakan indikator kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Gelluci, Anthony J dan David L. DeVries (1978), dalam Mas’ud (2004), dengan indikator sebagai berikut :

  2.1.Kepuasan Kerja

  2. Kajian Teoritis dan Pengembangan Hipotesis

  Intervening ?.

  Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai

  Apakah Komitmen Organisasi memiliki pengaruh terhadap Kepuasan Kerja melalui

  g.

  Intervening ?.

  Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai

  Behavior (OCB) memiliki pengaruh terhadap Kepuasan Kerja ?.

  organizational citizenship behavior (OCB)

  e. Apakah Organizatonal Citizenship

  Citizenship Behavior (OCB)?.

  d. Apakah Komitmen Organisasi memiliki pengaruh terhadap Organizational

  Behavior ( OCB )?.

  c. Apakah Kepemimpinan Transformasional memiliki pengaruh terhadap Organizational Citizenship

  b. Apakah Komitmen Organisasi memiliki pengaruh terhadap Kepuasan Kerja?.

  Transformasional memiliki pengaruh terhadap Kepuasan Kerja?.

  Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini, sebagai berikut : a. Apakah Kepemimpinan

  sebagai factor yang dapat menentukan dan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Barat

  Indikator kepuasan terhadap gaji/upah (pay), dipandang sebagai bentuk pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak melalui penerimaan sumber sumber ekonomi yang dimiliki organisasi kepada pegawai. Sedangkan indikator kepuasan terhadap promosi (promotion), dipandang sebagai kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Indikator kepuasan terhadap rekan kerja (workers), adalah faktor yang berhubungan dengan hubungan antar pegawai maupun dengan atasan. Selanjutnya indikator kepuasan terhadap pekerjaan (work it self), persepsi pegawai terhadap tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kemudian indikator kepuasan terhadap pengawasan / supervisor (supervision), adalah faktor yang mengambarkan kepuasan kepemimpinan atau atasan.

  Indikator Organizational Citizenship

  Behavior (OCB) dapat dibagi sebagai

  berikut : (Organ (2006)

  a. Altruism, Perilaku pegawai dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain.

  b. Conscientiousness, Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan organisasi. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas pegawai. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas .

  c. Sportmanship, Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan- keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara pegawai, pegawai akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.

  d. Courtessy, Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah- masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain, yaitu membantu teman kerja, mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjannya dengan cara memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka.

2.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

  e. Civic Virtue, Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur– prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber- sumber yang dimiliki oleh organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.

  2.3 Kepemimpinan Transformasional

  Penilaian kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini diukur mengunakan indikator yang dikembangkan Behling, Orlando dan James M. McFillen (1996) dalam Mas’ud (2004), yaitu melalui atribut Perilaku Pemimpin (Attributes

  of

  Leader Behavior Questionnaire ) dengan

  indikator meliputi :

  1. Menunjukkan empati, adalah upaya dan kemampuan pimpinan untuk memahami kondisi dan pengharapan yang diharapkan oleh bawahan serta berusaha menyelaraskannya dengan kepentingan dan pencapaian tujuan organisasi.

  2. Menjelaskan misi dengan menarik, gambaran pemimpin yang mampu untuk menampilkan misi-misi organisasi dengan baik dan memberikan keyakinan kepada bawahan akan pentingnya pencapaian tujuan organisasi.

  3. Menunjukkan keyakinan, adalah usaha dari pimpinan untuk memberikan keyakinan dan menjadi inspirasi bagi pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan

  4. Meningkatkan image , adalah kemampuan pimpinan untuk memberikan menjadikan dirinya contoh dengan perilaku yang mendukung pelaksanaan pekerjaan kearah yang baik.

  5. Memberi peluang untuk sukses, adalah tindakan pimpinan yang memberikan bantuan dan dukungan kepada bahwa untuk meningkatkan kemampuannya untuk peningkatan karir pegawai.

  2.4 Komitmen Organisasi

  Pengukuran variabel komitmen orgnisasi dalam penelitian ini mengikuti pendapat Allen & Meyer, (1990) dalam Mas’ud (2004), komitmen organisasi memiliki indikator–indikator sebagai berikut : Komitmen Afektif (Affective

  Commitment ), berkaitan dengan

  hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Selanjutnya indikator Komitmen Kontiniu (Continuance Commitment), Didefenisikan sebagai dedikasi para anggota organisasi untuk mempertahankan hidupnya dalam organisasi. Kemudian indikator Komitmen Normatif (Normative

  Commitment ), menggambarkan perasaan

  keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan

  normative commitment yang tinggi akan

  terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus/berkewajiban berada dalam organisasi tersebut.

  Berikut kerangka konseptual penelitian : Gambar 1. Part Analisys

3. Metode Penelitian kepuasan terhadap Penelitian ini memiliki populasi seluruh pengawasan/supervisor.

  pegawai yang ada pada Kantor Wilayah

  2. Variabel Eksogen (X) Kementerian Agama Provinsi Sumatera

  a. Kepemimpinan transformasional Barat yaitu sebanyak 167 orang. Teknik

  (X ), adalah adalah kemapuan ₂ pengambilan sampel menggunakan metode pimpinan untuk mengubah sensus. lingkungan kerja, memberikan

  Defenisi Operasioanl dan Pengukuran motivasi, menumbuhkan kebanggaan Variabel Penelitian dan loyalitas, serta rasa hormat

  1. Variabel Endogen (Y) bawahan kepada atasan bertujuan a. Kepuasan Kerja (Y), adalah keadaan untuk mencapai tujuan organisasi.. emosi seseorang yang senang atau Variabel ini diukur dengan emosi positif yang berasal dari menggunakan kuesioner yang penilaian pekerjaan atau pengalaman dikembangkan oleh Behling, Orlando kerja seseorang. Penilaian tingkat dan James M. Mc Fillen, (1996) kepuasan kerja pegawai diukur dengan dalam Masud (2004) dengan menggunakan kuisioner yang pengukuran 5 skala likert dengan dikembangkan oleh Gelluci, Anthony J indicator : menunjukan empati, dan David L. DeVries (1978), dalam menjelaskan misi dengan menarik, Mas’ud (2004), dengan indikator menunjukan keyakinan diri, sebagai berikut : kepuasan terhadap meningkatkan image, yakin dengan gaji/upah, kepuasan terhadap promosi, kemampuan pengikutnya dan kepuasan terhadap rekan kerja, memberi peluang untuk sukses. kepuasan terhadap pekerjaan, dan b. Komitmen Organisasi (X ₂ ) merupakan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Pengukuran variabel komitmen organisasi dinilai menggunakan kuisioner yang dikembangkan oleh Mayer, Allen, dan Smitt (1998) dalam Mas’ud (2004), dengan indikator : komitmen efektif (effective commitment), komitmen berkesenambungan (continuance

  commitment), dan komitmen normatif (normative commitment)..

  c. Organizational Citizenship Behavior

  (OCB) (M) sebagai Variabel Moderasi

  (M) adalah

  perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, dan tidak berkaitan dengan reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektifitas organisasi pada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Barat. Organizational

  Citizenship Behavior (OCB) diukur dengan menggunakan 12 item yang dikembangkan oleh Organ, (1988) dalam Mas’ud (2004) , dengan indikator sebagai

  berikut : Altruisme ,

  Sportmanship , Conscientousness

  dan

  Civic Virtue .

  4. Teknik Analisis Data

  Penelitian ini menggunakan teknik analisisa data model The Structural

  Equation Modelling (SEM) dengan

  bantuan program AMOS 16. Model persamaan struktural (SEM) adalah sekumpulan teknik-teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan relatif murni “rumit” secara simultan (Ferdinand, 2002).

  5. Hasil Pengujian Dan Pembahasan

  Berikut hasil pengujian pengujian hipotesis dari 1 (satu) sampai dengan 5 (lima) yaitu hipotesis yang berpengaruh secara langsung pada Tabel 2 :

  1. Pengaruh Kepemimpinan

  Transformasional terhadap Kepuasan Kerja

  Temuan hasil penelitian pada tabel 2 di atas, dapat dilihat bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada pegawai Kementerian Agama Provinsi Sumatera Barat, ini terbukti dengan nilai p (probabilitas) yaitu nilai yang menetukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian yaitu sebesar **** atau 0,000, yang menunjukan bahwa nilai ρ kecil dari nilai kesalahan menolak data sebesar 0,05 atau 0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan pada hipotesis penelitian ini bahwa Ha diterima dan H ditolak, yang artinya kepemimpinan transformasional pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Barat.

  2. Pengaruh Komitmen Organisasi

  terhadap Kepuasan Kerja

  Hasil pengujian penelitian dari komitmen organisasi berpengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada pegawai Kementerian Agama Provinsi Sumatera Barat. Ini dapat dibuktikan dengan nilai p (probabilitas) sebesar 0,19, dengan arti kata ρ kecil dari nilai kesalahan menolak data sebesar 0,05 atau 0,19 < 0,05. Kesimpulan dari hipotesis penelitian adalah Ha diterima dan H ditolak, maka komitmen organisasi pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada pegawai Kementerian Agama Provinsi Sumatera Barat.

  3. Pengaruh Kepemimpinan

  Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior

  Kemudian hasil penelitian pada Tabel 2, kepemimpinan transformasional terdapat pengaruh signifikan dan positif terhadap

  organizational citizenship behavior , dengan

  Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kepuasan Kerja

  6. Pengaruh Kepemimpinan

  Temuan ini tidak sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya, hasil penelitian ini dikarenakan adanya perbedaan waktu, tempat, jumlah populasi dan lain sebagainya.

  masih sesuai dengan landasan teori yang ada namun dalam hal ini temuan empris memperlihatkan bahwa penerapan perilaku OCB oleh pegawai dalam bekerja belum menjadi bentuk kepuasan diri pegawai dalam bekerja.

  Behaviour terhadap kepuasan kerja

  terdapat pengaruh terhadap kepuasan kerja pada pegawai Kementerian Agama Provinsi Sumatera Barat. Dimana nilai p (probabilitas) merupakan nilai untuk menilai diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian yaitu sebesar 0,451. Hasil ini berarti nilai p (probabilitas) lebih besar dari nilai kesalahan menolak data 0,05 atau p > 0,05. Secara teoritis arah hubungan dan pengaruh dari variabel Oganizational Citizenship

  citizenship behavior (OCB) tidak

  Pada variabel organizational

  5. Pengaruh Organizational

  nilai p (probabilitas) adalah nilai untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian, yaitu sebesar 0,025.

  pegawai Kementerian Agama Provinsi Sumatera Barat.

  organizational citizehip behavior pada

  pegawai Kementerian Agama Provinsi Sumatera Barat. Nilai p (probabilitas) untuk menetukan diterima atau ditolaknya hipotesis tersebut adalah sebesar 0,018 yang ditunjukkan dengan nilai p < 0,05 yaitu nilai kesalahan menolak data atau 0,018 < 0,05. Tamuan ini menyimpulkan bahwa hipotesis penelitian dapat diterima atau dapat terbukti atau Ha diterima dan H ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap

  organizational citizehip behavior pada

  Selanjutnya pada tabel penelitian diatas, bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap

  tehadap Organizational Citizenship Behavior

  4. Pengaruh Komitmen Organisasi

  Hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa nilai p (probabilitas) kecil dari nilai kesalahan menolak data sebesar 0,05 atau ρ < 0,05 atau 0,025 < 0,05. Dengan demikian kesimpulan yang dapat diambil pada hipotesis penelitian adalah Ha diterima dan H ditolak yang artinya kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap organizational citizenship behavior.

  Transformasional dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Organizational Citizenship Behavior

  Tabel 3 Perbandingan Nilai Pengaruh Langsung Dengan Pengaruh Tidak LangsungUntuk Hipotesis ke - 6 Pengaruh Tidak Pengaruh Langsung Langsung (Indirect Uraian (Direct Effect) Effect) Total Effect

  Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap 0,017 kepuasan kerja melalui

  0,534 0,551

  oganizational citizenship

  (0,251 x 0,069)

  behaviour sebagai

  intervening Sumber : Lampiran Pengolahan data, Tahun 2014

  Hasil perhitungan dari regression atau 0,534 > 0,017. Hal tersebut

  

weight melalui program AMOS 16 pada mengindikasikan bahwa perilaku ekstra

  tabel 3, kepemimpinan transformasional peran atau organizational citizenship secara tidak lansung tidak mempunyai behavior tidak mampu menjadi variabel pengaruh terhadap kepuasan kerja ini mediasi yang mampu meningkatkan terlihat pada nilai pengaruh tidak lansung pengaruh kepemimpinan (indirect effect) sebesar 0,017. Sementara transformasional terhadap kepuasan secara total jumlah pengaruhnya adalah nilai kerja pada pegawai Kementerian Agama pengaruh langsung ditambah dengan nilai Provinsi Sumatera Barat. pengaruh tidak langsung yaitu 0,534 + 0,017 = 0,551.

  Temuan ini menunjukkan bahwa

  7. Pengaruh Komitmen Organisasi secara lansung nilai pengaruhnya jauh lebih

  terhadap Kepuasan Kerja Melalui

  baik dibandingkan dengan nilai pengaruh

  Oganizational Citizenship

  tidak langsung yang dimediasi oleh

  Behaviour Sebagai Intervening organizational citizenship behavior (OCB)

  Tabel 4 Perbandingan Nilai Pengaruh Langsung Dengan Pengaruh Tidak Langsung Untuk Hipotesis ke - 7 Pengaruh Tidak Pengaruh Langsung Langsung Uraian (Direct Effect) (Indirect Effect) Total Effect

  Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

  0,015 melalui 0,221 0,236

  oganizational

  (0,217 x 0,069)

  citizenship behaviour sebagai

  intervening Sumber : Lampiran Pengolahan data, Tahun 2014

  Hasil regression weight pada Tabel 4, pegawai Kementerian Agama Provinsi variabel organizational citizenship behavior Sumatera Barat. tidak mampu menjadi mediasi antara

  8. Kesimpulan dan Saran

  variabel komitmen organisasi terhadap Hasil pengujian dan pembahasan variabel kepuasan kerja. Ini diketahui nilai dari peneilitian ini menyimpulkan pengaruh tidak langsung (indirect effect) beberapa hal sebagai berikut : antara variabel komitmen organisasi

  1. Kepemimpinan transformasional terhadap variabel kepuasan kerja melalui mempunyai pengaruh signifikan dan variabel organizational citizenship behavior positif terhadap kepuasan kerja pada sebesar 0,015. Sementara total pengaruh pegawai Kementrian Agama keseluruhannya adalah nilai pengaruh Provinsi Sumatera Barat. langsung ditambah dengan nilai pengaruh

  2. Komitmen organisasi mempunyai tidak langsung yaitu 0,221 + 0,015 = 0,236. pengaruh signifikan dan positif

  Sekali lagi hasil ini menyimpulkan terhadap kepuasan kerja pada bahwa nilai pengaruh langsung jauh lebih pegawai Kementerian Agama baik dibanding nilai pengaruh tidak

  Provinsi Sumatera Barat langsung melalui variabel intervening atau

  3. Kepemimpinan transformasional 0,221 > 0,015. Hal ini juga mengindikasikan mempunyai pengaruh signifikan dan bahwa perilaku ekstra peran atau positif terhadap Organizational

  organizational citizenship behavior tidak Citizenship Behavior (OCB) pada

  mampu menjadi variabel mediasi yang pegawai Kementerian Agama mampu meningkatkan pengaruh komitmen Provinsi Sumatera Barat. organisasi terhadap kepuasan kerja pada

  4. Komitmen organisasi mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap

  Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disarankan sebagai berikut :

  a) Untuk penilaian terhadap variabel

  perumusan kebijakan atau pengambilan keputusan dalam rangka perbaikan organisasi pada masa yang akan datang. Berikut temuan dan implikasi masing- masing variabel penelitian :

  Behavior (OCB) pegawai dalam

  2. Implikasi Untuk Birokrasi Bagi birokrasi dan pihak-pihak terkait, hasil penelitian ini diharap dapat meningkatkan kepuasan kerja dan timbulnya perilaku ekstra peran atau Organizational Citizenship

  Temuan penelitian ini secara keseluruhan masih dapat mengkonfirmasi hasil-hasil penelitian terdahulu dan memberikan penguatan atas temuan baru.

  organizational citizenship behavior (OCB) sebagai variabel intervening.

  1. Implikasi Untuk Akademisi Berdasarkan hasil penelitian ini, semoga dapat menjadi salah satu bentuk kontribusi untuk memperkaya ilmu pengetahuan dan literatur penelitian serta kepustakaan, terutama yang berhubungan dengan permasalahan analisis faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dengan

  variabel intervening pada pegawai Kementerian Agama Provinsi Sumatera Barat

  Organizational Citizenship Behavior

  citizenship behavior (OCB) sebagai

  7. Komitmen organisasi tidak mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja melalui organizational

  (OCB) sebagai variabel intervening pada pegawai Kementerian Agama Provinsi Sumatera Barat.

  organizational citizenship behavior

  6. Kepemimpinan transformasional tidak mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja melalui

  5. Organizational Citizenship Behavior (OCB) tidak mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja pada pegawai Kementerian Agama Provinsi Sumatera Barat.

  (OCB) pada pegawai Kementerian Agama Provinsi Sumatera Barat.

  kepuasan kerja, untuk peningkatan kepuasan terhadap gaji/upah dapat dilakukan pimpinan melalui peningkatan tambahan pendapatan yang memadai dalam rangka meningkatkan kesejahteraan hidup pegawai, seperti tunjangan, bonus dan insentif. Untuk peningkatan kepuasan terhadap promosi pimpinan dalam hal ini dapat membuat perencanaan yang baik terhadap pengembangan karir pegawai dengan sistem pelaksanaan yang lebih transparan dan berkeadilan, sehingga setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama terhadap jabatan tertentu dalam organisasi. Untuk peningkatan kepuasan terhadap penyelia atau supervisi, pimpinan diharapkan memiliki kemampuan dalam menata dan pendistribusian pekerjaan secara lebih baik dengan memperhatikan kemampuan dan keahlian (kompetensi) serta tanggung jawab dari masing- masing pegawai. Lebih lanjut pimpinan hendaknya dapat menjadi inspirasi bagi pimpinan dengan cara menjadikan dirinya menjadi contoh yang baik bagi bawahan atau pegawai, baik dalam pemenuhan kedisiplin kerja, menaati aturan yang berlaku serta memiliki tanggung-jawab yang tinggi terhadap pekerjaan. Disisi lain untuk peningkatan indikator kepuasan terhadap rekan kerja dan indikator kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, pimpinan juga diharapkan dapat menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan kondusif melalui komunikasi dua arah dan koordinasi yang rutin dilakukan sehingga keterlibatan pimpinan akan dapat menumbuhkan semagat kerja dan hubungan komunikasi yang tinggi antar pegawai dalam bekerja. Selain itu pimpinan perlu melakukan motivasi yang lebih baik lagi terhadap para pegawai untuk meningkatkan hubungan emosional pegawai dengan pekerjaannya, melalui koordinasi dan komunikasi serta memberikan perhatian serta pujian atau dorongan yang mampu memotivasi pegawai dalam meningkatkan kinerjanya.

  b)

  Penilaian organizational Citizenship

  Behavior atau perilaku ekstra peran,

  untuk peningkatan indikator

  Altruism yang merupakan

  kemampuan pegawai dalam, keinginan dan kesukarelaan pegawai dalam memberikan bantuan terhadap rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam pekerjaan, pimpinan atau diharapkan mendorong dan mendukung serta mengarahkan perilaku ini bagi setiap pegawai, dengan jalan komunikasi dan koordinasi yang efektif dan efisien. Usaha perbaikan indikator

  Conscientiousness yang merupakan

  perilaku ekstra peran yang ditunjukan oleh pegawai yang berupaya melebih prestasi yang diharapkan oleh organisasi, pimpinan dapat memberikan peningkatan motivasi kerja yang lebih baik melalui perhatian, pemberian tambahan pendapatan berupa tunjangan, insentif atau bonus atau pun promosi jabatan tertentu yang ada di organisasi. Untuk peningkatan indikator

  Sportmanship, terkait perilaku yang

  memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan atau adanya keberatan–keberatan atau protes kepada organisasi, dalam hal ini pimpinan harus dapat mengkomunikasikan tentang keterbatasan dan kekurangan yang ada dalam organisasi secara transparan dan memotivasi pegawai untuk memanfaatkan kondisi yang ada ini untuk menjadikan organisasi dapat menjadi yang maju. Sedangkan untuk perbaikan indikator Civic Virtue yang merupakan yang merupakan perilaku ekstra peran yang diperlihatkan pegawai dalam pemenuhan tanggung-jawab dalam bekerja yang lebih tinggi, pimpinan diharapkan dapat memberikan penilaian dan perhatian yang tinggi serta mendorong para pegawai dengan jalan memotivasi melalui pengembangan karir atau peningkatan profesional kerja melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan organisasi.

c) Untuk peningkatan kepemimpinan

  transformasional, pimpinan diharapkan mampu memperbaiki kebutuhan dan tuntutan pegawai, seperti yang adanya upaya organisasi untuk lebih memperhatikan kesejahteraan hidup pegawai dan keberpihakan organisasi terhadap keputusan atau kebijakan- kebijakan yang dikeluarkan yang memiliki perhatian dan dukungan yang maksimal terhadap pelaksanaan pekerjaan pegawai. Pimpinan diharapkan dapat meningkatkan kemampuan dan pengetahuan leadership yang dimilikinya dan pemahaman yang lebih baik terhadap permasalahan yang ada pada seluruh pekerjaan yang ada pada bawahan secara ditail melalui peningkatan pendidikan dan pelatihan. Untuk pencapaian visi dan misi organisasi terkait dengan peningkatan image, pimpinan juga diharapkan mampu untuk lebih dapat mengaplikasikan setiap misi dan tujuan secara lebih transparan dan menarik untuk menentukan target-target realisasi kerja yang dapat dicapai oleh pegawai secara baik. Untuk memperbaiki image kepemimpinan, pimpinan diharapkan dapat menjadi contoh atau inspirasi bagi setiap bawahan, dimana setiap pekerjaan yang ada harus dimulai dengan kesungguhan diri pimpinan untuk melaksanakannya dengan mematuhi seluruh aturan yang ada dan meningkatkan kedisiplinan kerja. Untuk peningkatan empati, pimpinan juga diharapkan memiliki keterlibatan yang aktif dan menerima masukan dan saran-saran yang diberikan bawahan dalam setiap evaluasi hasil pekerjaan, sehingga hubungan dan komunikasi antar sesama pegawai akan memberikan kemudahan yang baik bagi pegawai dalam mendorong dan memotivasi pegawai untuk berperilaku ekstra peran dalam meningkatkan komitmen dan perilaku ekstra peran. Sementara untuk peningkatan menunjukkan keyakinan diri dan memberi peluang untuk suskses, pimpinan harus mampu memperlihatkan sikap dan kebijakan yang tinggi terhadap usaha perbaikan kesejahteraan dan pengembangan karir pegawai, agar dapat termotivasi dan memiliki dan komitmen dan perilaku ekstra peran dalam bekerja

d) Untuk perbaikan komitmen organisasi,

  Aksara: Jakarta Luthans, Fred. 2006. Perilaku

  Edisi ke-12, Jakarta: Salemba Empat.

  Judge. 2008. Perilaku Organisasi

  Thousand OA: SAGE Publications. Robbins, Stephen P. dan Timothy A.

  Organizational citizenship behaviour: its nature, antecedents, and consequences.

  Yuwono, dkk),EdisiBahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI. Organ, D.W., Podsakoff, Ph.M., Mackenzie, S.B., (2006).

  Organisasi, (Alih Bahasa V.A

  melalui indikator komitmen affektif, pimpinan harus dapat meningkatkan hubungan emosional yang tinggi terhadap organisasinya, dalam hal memberikan perhatian terhadap kesejahteraan hidup pegawai dan memenuhi sarana dan prasarna yang dibutuhkan pegawai dalam bekerja, menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan kondusif dengan komunikasi yang tinggi antar pegawai. Kemudian dalam peningkatan indikator komitmen normatif, pimpinan harus memperhatikan peningkatan profesional kerja pegawai, melalui keterlibatan pegawai secara aktif atau pendelegasian tugas yang optimal dalam menentukan metode dan proses pelaksanaan pekerjaannya. Untuk upaya peningkatan indikator komitmen kontiniu dalam meningkatkan kesenambungan dedikasi pegawai untuk mempertahankan keberadaanya di dalam organisasi, pimpinan memberikan motivasi dalam bentuk penilaian prestasi berkala dan memberikan apresiasi yang tinggi terhadap prestasi yang dicapai baik dalam bentuk tambahan pendapatan ataupun dalam bentuk peningkatan karir bagi pegawai yang berprestasi.

  Daftar Pustaka

  Hasibuan, Malayu S.P. 2005.

  Manajemen Program Magister Sains Akntansi Universitas Diponegoro.

  Organisasional Konsep & Aplikasi. Program Magister

  Semarang:FE UNDIP. Fuad Mas’ud (2004). Survai Diagnosis

  Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen .

  Ferdinand, Augusty. 2002. Structural

  Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.Bumi