HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN TERHADAP
PENGEMBANGAN KARIR DENGAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
SKRIPSI
Oleh
FINA PUSPITASARI
05810115
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN TERHADAP
PENGEMBANGAN KARIR DENGAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh
FINA PUSPITASARI
05810115
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi Hubungan antara Kepuasan terhadap Pengembangan Karir dengan
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Skripsi telah diuji oleh Dewan Penguji
Tanggal :
Dewan Penguji
Ketua Penguji
: Drs. Tulus Winarsunu, M.Si
_____________
Anggota Penguji
: 1. Drs. Tulus Winarsunu, M.Si
_____________
2. Tri Muji Ingarianti, M.Psi
_____________
3. M.Shohib, S.Psi
______________
4. Lindayani Pusfiyaningsih, M.Psi, M.Si ______________
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
Drs. Tulus Winarsunu, M.Si
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas berkat
dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, yang berjudul
“Hubungan antara Kepuasan terhadap Pengembangan Karir dengan Organizational
Citizenship Behavior (OCB)”. Shalawat serta salam tetap tercurahkan kepada
junjungan, suri tauladan Nabi Muhammad SAW, yang telah membawa umat Islam
dari kegelapan menuju cahaya Islam.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat akademik untuk menyelesaikan studi
pada Fakultas/jurusan Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam mengerjakan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan kendala,
namun atas bimbingan, masukan dan dorongan dari berbagai pihak maka penulisan
skripsi ini dapat terselesaikan.
Pada kesempatan ini tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1.
Bapak Drs. H. Tulus Winarsunu, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi dan
Dosen Pembimbing I atas kesempatan yang telah diberikan dan telah
membimbing, memberikan masukan, serta kontribusi kepakaran beliau
hingga terselesaikannya skripsi ini.
2.
Ibu Tri Muji Ingarianti, M.Psi selaku Dosen Pembimbing II yang telah
banyak memberikan bimbingan, memberikan masukan, serta kesabaran
beliau hingga terselesaikannya skripsi ini.
3.
Ibu Hudaniah, S.Psi,M.Si selaku dosen wali yang telah mendukung dan
memberikan pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.
4.
Serta Dosen-dosen Fakultas Psikologi terima kasih untuk bantuan dan
dukungan dalam menyelesaikan skripsi ini.
5.
Untuk Mama, terima kasih atas doanya yang tak henti serta dukungan moril
dan materi, untuk Papa (Alm), Fina Kangen,serta untuk Bapak terima kasih
untuk perhatian dan kesabarannya
6.
Kakaku Haris Anggi, Adiku Dita Mahardika dan Adik Rista yang selalu ada
dalam suka dan duka.
7.
Untuk keluarga besar Bapak dan Ibu Herman Hermawan, Anes (Almh),
terima kasih untuk dukungannya.
8.
Sahabat-sahabatku Elfira dan keluarga, Ika dan keluarga, Dwi dan keluarga,
terima kasih untuk arti persahabatannya. Serta teman-teman Fakultas
Psikologi dan seperjuangan Pipit, Sitilia, Hendra, Adek & Mey, Hijrahman,
Mbk Dewi, Mas Ara dkk, terima kasih untuk saran dan kritiknya serta
kebersamaannya.
9.
Pihak PT. Sumber Sejahtera Logistik Prima Surabaya, Bpk. Herman
Hermawan selaku Direktur terima kasih atas kesempatan yang diberikan serta
karyawan-karyawan atas partisipasinya dalam pengumpulan data.
10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak
memberi bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga
kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat penulis harapkan. Meski
demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti
khususnya dan pembaca pada umumnya.
Malang, 10 Februari 2011
Penulis
Fina Puspitasari
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR
………………………………………………….......v
DAFTAR ISI
…………………………………………………………….....vii
DAFTAR TABEL …………………………………………………………. ix
DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………………. x
ABSTRAKSI
.................................................................................................
xi
BAB I PENDAHULUAN
…………………………………………………......1
A. Latar Belakang ……………………………………………………... 1
B. Rumusan Masalah ………………………………………………….. 8
C. Tujuan Penelitian …………………………………………………... 8
D. Manfaat Penelitian
……………………………………………….....
9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
………………………………………….......10
A. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
1. Pengertian
……………………………………………………......10
2. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
………………………………….........................................
11
3. Dimensi-dimensi yang mendasari Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
………………………………………….............
13
4. Manfaat Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
…………………………………….....................................
15
B. Kepuasan terhadap Pengembangan Karir
1. Pengertian
…………………..........................................................
18
2. Teori Kepuasan ………………………………………………...
..
19
3. Faktor-faktor Pengembangan Karir
.............................................
..20
4. Tujuan Pengembangan Karir
.....................................................
..21
5. Unsur-unsur Pokok Program Pengembangan Karir
....................
..22
C. Hubungan antara Kepuasan terhadap Pengembangan Karir
dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
.........................
22
D. Kerangka Pemikiran
……………………………………………......27
E. Hipotesis
……………………………………………........................
28
BAB III METODE PENELITIAN ………………………………………….. 29
A. Rancangan Penelitian …………………………………………….....29
B. Variabel Penelitian ……………………………………………….....29
C. Definisi Operasional ……………………………………………….. 30
D. Populasi dan Sampel Penelitian
………………………………….....30
E. Prosedur Penelitian ……………………………………………….....31
F. Jenis Data dan Instrumen Penelitian
..................................................
31
G. Validitas dan Reliabilitas …………………………………………....36
H. Teknik Analisa Data
……………………………………………......44
I. Rancangan Analisa Data
....................................................................
45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ……………………. 46
A. Deskripsi Data ……………………………………………………...46
B. Analisis Data ……………………………………………………….. 48
C. Pembahasan ………………………………………………………....49
BAB V PENUTUP …………………………………………………………… 53
A. Kesimpulan ………………………………………………………....53
B. Saran ……………………………………………………………….. 53
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
………………………………………………………...55
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Skala Kepuasan Terhadap Pengembangan karir........................... 58
Lampiran 2 Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)
......................62
Lampiran 3 Data Uji Coba Skala Kepuasan Terhadap Pengembangan Karir
...64
Lampiran 4 Hasil Data Uji Coba Skala Kepuasan Terhadap
Pengembangan Karir...............................................
.....................66
Lampiran 5 Data Uji Coba Skala OCB
...........................................................79
Lampiran 6 Hasil Data Uji Coba Skala OCB
..................................................80
Lampiran 7 Data Hasil Penelitian
..................................................................88
Lampiran 8 Hasil Analisa Data Penelitian
......................................................90
DAFTAR PUSTAKA
Agustin, Iin F. (2005). Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Semangat Kerja
Karyawan. (Skripsi. Universitas Muhammadiyah Malang).
As’ad, Moh. (2004). Psikologi Industri (Ed. ke-empat). Yogyakarta: Liberty.
Azwar, Saifuddin. (2007). Sikap manusia teori dan pengukurannya (Ed. kedua).
Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Azwar, Saifuddin. (2009). Reliabilitas dan Validitas (Ed. kedua). Yogyakarta:
Pustaka Belajar.
Azwar, Saifuddin. (2004). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Chaplin, J.P. (2008). Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Daft, Richard. (2003). Manajemen (Edisi kelima). Jakarta: ERLANGGA.
Danan, Mubasyir. (2007). Organizational Citizenship Behavior di Politeknik
Kesehatan Banjarmasin. WPS No.2, Januari 2007. Diakses pada Januari
2009 melalui www.workingpaperonline.com.
Darmawan, Didit. (2007). Perilaku dan Kinerja Karyawan. Metromedia Education.
Handoko, T. Hani. (2008). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia.
Yogyakarta: Universitas Gajah Mada.
Hardiningtyas, Dwi. (2005). Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi dan Sikap pada
Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior PT.
Pelabuhan Indonesia III. Thesis. Diakses pada Agustus 2009 melalui
http:adln.lib.unair.ac.id.
Jahangir, Nadim, Mohammad Muzahid Akbar, & Mahmudul Haq. (2004).
Organizational citizenship behavior: Is Nature and Antecedents. BRAC
University Journal, Vol 1, No 2: 75-85.
Kerlinger, F. N. (2004). Asas-asas Penelitian Behavioral (Ed. ketiga). Yogyakarta:
Gajah Mada University Press.
Kotler, Philip & Kevin Lane Keller. (2007). Manajemen Pemasaran. Jakarta:
Penerbit PT. Indeks.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi (edisi 10). Yogyakarta: ANDI.
Muhaimin .(2004). Hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin, studi yang
dilakukan pada karyawan operator shawing computer bagian produksi
pada PT. Primarindo Asia Infrastruktur. (Skripsi, Fakultas Ekonomi UMM,
JawaTimur).
Mangkunegara, Anwar. (2001). Manajemen Sumberdaya Manusia. Bandung: PT.
Refika Aditama.
McShane, Glinow. (2000). Organizational Behavior. McGraw-Hill.
Martoyo, Susilo. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia (Ed. 5).Yogyakarta:
UGM.
Moekijat. (1986). Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai. Bandung:
Remadja Karya.
Munandar, Ashar. (2006). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas
Indonesia (UI Press).
Munchinsky, Paul. (2003). Pschology Applied to Work An Introduction To
Industrial And Organizational Psychology (seventh edition). University of
North Carolina at Greensboro.
Nawawi, Hadari. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Kelima.
Yogyakarta: Gajahmada University Press.
Novliadi, Ferry. (2008). Organizational Citizenship Behavior Karyawan Ditinjau
dari Persepsi. Sumatera : USU.
Organ, Podsakoff & McKenzie. (2006). Organizational Citizenship Behavior Its
Nature, antecedents and Consequences. London: Sage Publication.
Robbins, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi edisi kesepuluh. Jakarta: Indeks.
Siagian, Sondang. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Suhartini. (2006). Hubungan antara Persepsi Pengembangan Karir dengan
Komitmen
Karyawan Pada
Organisasi. (Skripsi. Universitas
Muhammadiyah Malang-Jawa Timur)
Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Teresia, Natalia, Suyasa. (2008). Komitmen Organisasi dan Organizational
Citizenship Behavior pada Karyawan Call Center di PT.X. Phronesis,
Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Universitas
Tarumanegara.
Wahyuli, Sri. 2007. Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Organizazional
Citizenship Behavior (OCB) Karyawan. (Skripsi. Fakultas Psikologi
Malang : UMM, Jawa Timur).
Widianingsih (2005). Pengaruh pengembangan karier terhadap semangat kerja
pegawai di RSUD Ngudi Waluyo Wlingi Blitar. (Skripsi. Fakultas Ekonomi
UMM, Jawa Timur).
Winarsunu. T. (2006). Statistik dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan (Ed.
revisi). Malang: UMM Press.
Zuriah, N. (2006). Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan : Teori – Aplikasi.
Jakarta: Bumi Aksara.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Era globalisasi selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan
pesat
pada
kondisi
ekonomi
secara
keseluruhan.
Dan
menyebabkan munculnya tuntutan yang tidak bisa ditawar lagi bagi para
pelaku industri. Salah satu tuntutan tersebut adalah bagaimana organisasi
secara responsif menanggapi perubahan-perubahan yang terjadi. Perubahan
eksternal yang terjadi semestinya diikuti oleh perubahan internal organisasi,
agar mampu beradaptasi dengan perubahan yang ada. Sumber daya manusia
merupakan faktor penting dalam pencapaian keberhasilan tersebut.
Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus-menerus agar
diperoleh sumber daya manusia yang optimal agar mampu menghasilkan
sumber daya yang mampu bersaing dalam dunia industri. Setiap organisasi
yang ada dalam setting industri senantiasa berusaha meningkatkan efektivitas,
efisiensi dan kreativitas melalui sumber daya manusia yang dikenal dengan
karyawan.
Usaha peningkatan efektivitas, efisiensi dan kreativitas ini sangat
bergantung pada kesediaan karyawan untuk berkontribusi secara positif
dalam menyikapi perubahan yang terjadi. Organisasi pada umumnya percaya
untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang
setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi
kinerja kelompok kerja, dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi
secara keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut “perilaku sesuai” karyawan
yang diharapkan oleh organisasi. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi
saat ini adalah tidak hanya perilaku in-role tetapi juga perilaku extra-role.
Perilaku extra-role ini disebut juga dengan organizational citizenship
behavior (OCB).
1
2
Organizational citizenship behavior (OCB) yaitu perilaku individu
yang bebas dan eksplisit, tidak mengikat, tidak diakui secara langsung dalam
sistem penghargaan formal, namun dapat memberikan kontribusi dalam
peningkatan efektivitas fungsional organisasi (Organ dalam aldag &
Resckhe,1997).
Perilaku ini diwujudkan seperti membantu rekan kerja, sukarela
melakukan kegiatan ekstra ditempat kerja, menghindari konflik dengan rekan
kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku,
toleransi pada kondisi kurang ideal ditempat kerja, memberi saran-saran yang
membangun ditempat kerja serta tidak membuang-buang waktu ditempat
kerja (Robbins, 2001).
Podsakoff dan MacKenzie (1997), mengemukakan bahwa OCB
merupakan konsep yang penting karena memberikan keuntungan pada
organisasi. OCB berkontribusi langsung pada performa organisasi, yaitu
dengan membuat organisasi menjadi tempat yang menarik untuk bekerja
dengan rekan kerja. Hal ini karena setiap karyawannya memperlakukan rekan
kerjanya dengan ramah dan penuh pertimbangan.
Pada suatu penelitian oleh Podsakoff dkk (1997) mengemukakan
bahwa terdapat korelasi positif antara OCB dan produktivitas organisasi.
OCB meningkatkan keefektifan organisasi melalui meningkatnya performa
kerja karyawan dari segi kuantitas maupun kualitas. Karyawan yang saling
membantu akan membuat pekerjaan menjadi lebih efisien.
OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi
perilaku karyawan yang positif. Jika karyawan dalam organisasi memiliki
OCB, maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun, karena
karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri ataupun memilih perilaku
terbaik untuk kepentingan organisasinya.
Hal ini didukung oleh Allen dan Rush (1998) dalam penelitiannya
mengatakan
bahwa
OCB
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap
Performance Judgement (penilaian terhadap kinerja). Karyawan yang
menunjukkan OCB akan membuat pekerjaan manager menjadi lebih mudah,
serta dapat menimbulkan respon afektif dari manager. Karyawan yang
3
menunjukkan OCB akan lebih disukai oleh atasannya sehingga dapat
mempengaruhi penilaian kinerja.
Dari penelitian diatas diketahui bahwa OCB merupakan perilaku yang
menguntungkan baik untuk perusahaan maupun karyawan. OCB dapat
meningkatkan
kuantitas
dan
kualitas
kinerja
yang
menguntungkan
perusahaan, sedangkan bagi karyawan yang menunjukkan OCB maka akan
lebih disukai oleh atasannya sehingga dapat meningkatkan performance
judgement.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Hardiningtyas (2004) mengenai
pengaruh kecerdasan emosi dan sikap pada budaya organisasi terhadap OCB
terdapat hubungan yang positif, artinya bahwa semakin tinggi tingkat
kecerdasan emosi dan sikap pada budaya organisasi maka semakin tinggi
pula OCB nya.
Nampaknya variabel kepribadian memiliki kencenderungan yang
tinggi untuk melakukan OCB. Hal ini dibuktikan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Nuraida (2007) mengenai kepribadian (the big five factor of
personality) dan organizational citizenship behavior pada karyawan,
menemukan berbagai karakteristik kepribadian yang mempengaruhi OCB,
seperti extraversion sebesar 2,8%, neuroticsm 0,5%, agreeblenes 17,6%,
counscientiusness 20,9% openes to experience sebesar 19,5%.
Pada penelitian yang dilakukan Wahyuli (2007) mengenai hubungan
iklim organisasi dengan OCB memberikan pengaruh yang positif bahwa
keadaan iklim suatu perusahaan yang kondusif dapat berpengaruh terhadap
sikap karyawan sehingga dapat menimbulkan kepercayaan terhadap
organisasi dan membuat karyawan ingin memberikan yang terbaik bagi
perusahaan yaitu membalasnya dengan OCB.
Danan (2007) menemukan bahwa ada hubungan antara kepuasan
dengan OCB di poltek Banjarmasin menemukan ada hubungan antara
kepuasan kerja dan OCB sebesar 16,5%, adapula hubungan antara komitmen
organisasi dan OCB sebesar 83% serta ada pula hubungan yang bermakna
antara kepuasan kerja, komitmen organisasi dan OCB sebesar 19,4%.
4
Murphy et all (2002) dalam penelitiannya mengatakan bahwa
kepuasan kerja sangat berhubungan dan signifikan dengan OCB, yaitu
Menggunakan kedua peringkat dan ukuran perilaku aktual perilaku
citizenship organisasi, ditemukan bahwa kepuasan kerja karyawan baik secara
signifikan berkorelasi dengan penilaian supervisor OCB dan dengan semua
tiga indeks perilaku. Ukuran berkorelasi (berkisar antara +0,4 +0,67) adalah
seperti yang mereka melebihi yang biasanya dilaporkan dalam studi
menyelidiki hubungan perilaku kerja dengan kepuasan kerja karyawan (r =
0,20).
Faktor kepemimpinan nampaknya memiliki sebuah pengaruh yang
kuat terhadap kebersediaan karyawan untuk melakukan OCB. Sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Rini Dkk (tanpa tahun) mengenai
kepemimpinan transformasional dan pengaruhnya terhadap kepuasan atas
kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasi dan perilaku ekstra peran,
diketahui
bahwa
kepemimpinan
transformasional
secara
signifikan
mempunyai pengaruh langsung maupun tidak dan bersifat positif melalui
kualitas kehidupan kerja terhadap perilaku ekstra peran para guru sekolah
menengah umum di kota Surabaya.
Novliadi (2008) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa persepsi
terhadap dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap OCB, artinya
semakin tinggi persepsi terhadap dukungan organisasi maka semakin tinggi
pula OCB karyawan. Karyawan yang merasa bahwa mereka didukung oleh
organisasi
akan
memberikan
timbal
baliknya
dan
menurunkan
ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam OCB.
Kemunculan OCB pada tiap individu berbed-beda hal ini disebabkan
karekteristik manusia yang berbeda-beda. dari beberapa penelitian tersebut
dapat diketahui faktor-faktor yang melatabelakangi munculnya OCB
diantaranya kecerdasan emosi dan sikapa budaya organisasi, kepribadian,
iklim organisasi, kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, serta
persepsi terhadap dukungan organisasi merupakan faktor yang berpengaruh
terhadap OCB dan merupakan faktor-faktor penting karena membawa
pengaruh positif.
5
Robbins (2006) menyebutkan bahwa kepuasan menjadi penentu
utama OCB. Karyawan yang merasa puas berkemungkinan lebih besar untuk
berbicara secara positif tentang organisasi, membantu yang lain, dan berbuat
kinerja pekerjaan melampaui perkiraan normal. Lebih dari itu karyawan yang
puas mungkin lebih patuh terhadap panggilan tugas karena mereka ingin
mengulang pengalaman-pengalaman positif mereka.
Usaha peningkatan kinerja karyawan salah satu permasalahan dasar
adalah bagaimana sebenarnya meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Locke
(dalam Munandar 2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai emosi positif
atau perasaan senang, sebagai hasil dari penilaian seorang karyawan terhadap
faktor pekerjaan. Howell dan Diboye (dalam Munandar, 2006) memandang
kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
Dengan kepuasan kerja diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih
baik. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi
produktivitas, disiplin dan
komitmen karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan.
Sejalan dengan hal diatas penelitian yang dilakukan oleh Hutomo
(2005) mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas,
bahwa karyawan yang merasa puas sehingga mampu mendorong hasrat atau
keinginan untuk mencapai sesuatu yang lebih baik dengan mencapai
produktivitas yang terbaik.
Karyawan yang memiliki kepuasan kerja ditunjukkan oleh sikap yang
tidak pernah absen, datang tepat waktu, disiplin, bersemangat dan memiliki
motivasi yang tinggi. Hal ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh
Muhaimin (2004) tentang hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin,
studi yang dilakukan pada karyawan operator shawing computer bagian
produksi pada PT. Primarindo Asia Infrastruktur Tbk Bandung diperoleh
hasil yang signifikan yaitu sebesar 38%.
Agustin (2005) dalam penelitiannya menemukan hubungan yang
positif antara kepuasan kerja dengan semangat kerja pada karyawan bagian
produksi PT. Pesona Remaja sebesar 67,6 %, yang artinya jika semakin tinggi
kepuasan karyawan maka semakin tinggi pula semangat kerjanya. Selain itu,
Penelitian yang dilakukan oleh Amir (2008) menyatakan bahwa hubungan
6
kepuasan kerja dengan komitmen kerja karyawan sangat positif. Karyawan
yang puas dengan suatu organisasi akan memiliki ikatan komitmen yang
tinggi.
Kepuasan
kerja
mencerminkan
perasaan
seseorang
terhadap
pekerjaannya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaannya melibatkan
aspek-aspek. Salah satu aspek yang penting tersebut adalah kesempatan
pengembangan karier. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila
aspek tersebut dapat dicapainya. Organisasi harus berusaha untuk membantu
karyawan untuk membangun kariernya. Pengembangan karier diperlukan
oleh
suatu
organisasi
untuk
meningkatkan
kinerja
organisasi
dan
mempersiapkan diri untuk melakukan perubahan (Robbins,1996).
Saputra (2007) dalam penelitianya menyebutkan bahwa ada hubungan
yang signifikan antara pengembangan karier terhadap kepuasan kerja dan
kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawannya.
Adanya pengembangan karier memungkinkan seseorang mendapatkan
jenjang karier yang lebih baik melalui kenaikan jabatan. Pengembangan
karier yang dapat membentuk kepuasan kerja didasarkan pada prestasi kerja
dan harus bersifat terbuka dan jelas. Hal ini jelas mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja seseorang (Darmawan, 2007).
Selanjutnya Simamora (dalam Darmawan, 2007) menyampaikan
bahwa konsekuensi keberhasilan dan kegagalan karier terkait erat dengan
konsep diri, identitas dan kepuasan individu. Karier berkaitan dengan
kepuasan individu. Bila seseorang mendapat jaminan- jaminan karier yang
baik, maka ia akan puas dan bekerja dengan sungguh-sungguh dan sebagai
timbal baliknya membalasnya dengan terlibat dalam OCB.
Pengembangan karier sebagai sarana karyawan agar merasakan
kepuasan
dalam bekerja dan
mengembangkan perusahaan.
Dengan
pengembangan karier akan dapat meningkatkan loyalitas pada organisasi
sehingga mampu menurunkan turnover, begitu pula dengan kepuasan kerja.
Makin puas mereka bekerja makin kecil turnover.
7
Dengan pengembangan karier yang baik akan dapat mendorong
semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang dengan demikian
motivasi akan dapat terpelihara (Martoyo, 2007).
Penelitian yang dilakukan oleh Widianingsih (2005) mengenai
pengaruh pengembangan karier terhadap semangat kerja pegawai di RSUD
Ngudi Waluyo Wlingi Blitar, dari penelitian tersebut diperoleh hasil bahwa
ada pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan karier yang
meliputi perencanaan karier (x1) dan management karier (x2) terhadap
semangat kerja pegawai negeri sipil.
Safitriningrum (2002) dengan penelitiannya mengenai hubungan
antara pengembangan karier terhadap motivasi kerja karyawan Dwi Forisa
Sejahtera Cabang Surabaya didapatkan hasil nilai koefisien korelasi (r=0,538:
p=0,000) pada signifikansi 5% dan 1% mempunyai pengaruh sebesar 20%,
sedangkan sisanya 7% disebabkan variabel lain. Dengan kesimpulannya
bahwa ada hubungan yang sangat signifikan antara antara pengembangan
karier terhadap motivasi kerja.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Suhartini (2006) meneliti
hubungan antara pengembangan karier dengan komitmen karyawan diperoleh
hasil yang positif dan signifikan yaitu sebesar 92,9 %. Disamping itu
pengembangan karier merupakan alat penting bagi menejemen untuk
meningkatkan kemampuan karyawan. Sesuai penelitian yang dilakukan Haqq
(2008) mengenai hubungan antara pengembangan karier dengan kinerja
karyawan pada PT. Telkom Malang didapatkan hasil penelitian bahwa ada
hubungan yang positif dan sangat signifikan antara pengembangan karier,
dengan koefisien r=0,875 dan p=0,000, artinya semakin tinggi pengembangan
karier maka semakin tinggi kinerja yang dimiliki oleh karyawan. Adapun
sumbangan efektif pengembangan karier terhadap kinerja karyawan sebesar
76,6%, sedangkan sisanya sebesar 23,4% terdapat faktor lain.
Dari uraian-uraian diatas jelas bahwa pengembangan karier
dilingkungan
organisasi
dilaksanakan
secara
atau
sistematis
perusahaan
dan
perlu
direncanakan
terus-menerus
sehingga
dan
akan
menumbuhkan kepuasan tersendiri bagi karyawan. Dengan perencanaan dan
8
pelaksanaan pengembangan karier yang efektif dan efisien akan selalu siap
menghadapi tantangan bisnis yang semakin kompetitif.
Dari sudut pandang organisasi atau perusahaan, pengembangan karier
dapat meningkatkan efisiensi kerja organisasi, ketidakpuasan karyawan
terhadap karier mereka akan menimbulkan konflik tersendiri yang akan
berpengaruh bagi kinerja organisasi. Pentingnya melakukan pengembangan
karier bagi karyawan akan merasa terbantu dalam bekerja dalam mencapai
kariernya, karyawan merasa dihargai dan diperhatikan sehingga muncul rasa
puas dan mereka merasa bagian integral dari perusahaan.
Dengan adanya pengembangan karier yang memberikan kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karier dari suatu pekerjaan merupakan
pendorong yang penting bagi karyawan untuk berprestasi tinggi dalam rangka
memenuhi kebutuhan serta tujuan kariernya dan hal tersebut akan
memberikan kepuasan bagi karyawan tersebut. Dengan perasaan puas akan
membuat karyawan tersebut menjadi bersemangat untuk berkerja dengan
porsi yang lebih tinggi, tidak hanya sesuai dengan deskripsi pekerjaan saja
tetapi juga melakukan kegiatan diluar deskripsi kerjanya (OCB).
Melihat kondisi tersebut hal ini yang mendorong peneliti melakukan
penelitian mengenai “Hubungan Antara Kepuasan terhadap Pengembangan
karier dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)”.
B. Rumusan masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka permasalahan yang
akan diteliti adalah sebagai berikut :
“Apakah ada hubungan antara kepuasan terhadap pengembangan karier
dengan organizational citizenship behavior (OCB)?”
C. Tujuan penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan
antara kepuasan terhadap pengembangan karier dengan OCB.
9
D. Manfaat penelitian
1. Secara teoritis
Penelitian
ini
diharapkan
dapaat
memberikan
kontribusi
bagi
perkembangan kajian ilmu Psikologi industri dan organisasi
2. Secara praktis
Penelitian ini diharapkan dapt menjadi rekomendasi bagi organisasi
terkait untuk dapat meningkatkan, memperhatikan kebutuhan-kebutuhan
karyawan, khususnya dalam hubungannya dengan kepuasan terhadap
pengembangan karier dan OCB.
PENGEMBANGAN KARIR DENGAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
SKRIPSI
Oleh
FINA PUSPITASARI
05810115
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN TERHADAP
PENGEMBANGAN KARIR DENGAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh
FINA PUSPITASARI
05810115
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi Hubungan antara Kepuasan terhadap Pengembangan Karir dengan
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Skripsi telah diuji oleh Dewan Penguji
Tanggal :
Dewan Penguji
Ketua Penguji
: Drs. Tulus Winarsunu, M.Si
_____________
Anggota Penguji
: 1. Drs. Tulus Winarsunu, M.Si
_____________
2. Tri Muji Ingarianti, M.Psi
_____________
3. M.Shohib, S.Psi
______________
4. Lindayani Pusfiyaningsih, M.Psi, M.Si ______________
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
Drs. Tulus Winarsunu, M.Si
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas berkat
dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, yang berjudul
“Hubungan antara Kepuasan terhadap Pengembangan Karir dengan Organizational
Citizenship Behavior (OCB)”. Shalawat serta salam tetap tercurahkan kepada
junjungan, suri tauladan Nabi Muhammad SAW, yang telah membawa umat Islam
dari kegelapan menuju cahaya Islam.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat akademik untuk menyelesaikan studi
pada Fakultas/jurusan Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam mengerjakan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan kendala,
namun atas bimbingan, masukan dan dorongan dari berbagai pihak maka penulisan
skripsi ini dapat terselesaikan.
Pada kesempatan ini tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1.
Bapak Drs. H. Tulus Winarsunu, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi dan
Dosen Pembimbing I atas kesempatan yang telah diberikan dan telah
membimbing, memberikan masukan, serta kontribusi kepakaran beliau
hingga terselesaikannya skripsi ini.
2.
Ibu Tri Muji Ingarianti, M.Psi selaku Dosen Pembimbing II yang telah
banyak memberikan bimbingan, memberikan masukan, serta kesabaran
beliau hingga terselesaikannya skripsi ini.
3.
Ibu Hudaniah, S.Psi,M.Si selaku dosen wali yang telah mendukung dan
memberikan pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.
4.
Serta Dosen-dosen Fakultas Psikologi terima kasih untuk bantuan dan
dukungan dalam menyelesaikan skripsi ini.
5.
Untuk Mama, terima kasih atas doanya yang tak henti serta dukungan moril
dan materi, untuk Papa (Alm), Fina Kangen,serta untuk Bapak terima kasih
untuk perhatian dan kesabarannya
6.
Kakaku Haris Anggi, Adiku Dita Mahardika dan Adik Rista yang selalu ada
dalam suka dan duka.
7.
Untuk keluarga besar Bapak dan Ibu Herman Hermawan, Anes (Almh),
terima kasih untuk dukungannya.
8.
Sahabat-sahabatku Elfira dan keluarga, Ika dan keluarga, Dwi dan keluarga,
terima kasih untuk arti persahabatannya. Serta teman-teman Fakultas
Psikologi dan seperjuangan Pipit, Sitilia, Hendra, Adek & Mey, Hijrahman,
Mbk Dewi, Mas Ara dkk, terima kasih untuk saran dan kritiknya serta
kebersamaannya.
9.
Pihak PT. Sumber Sejahtera Logistik Prima Surabaya, Bpk. Herman
Hermawan selaku Direktur terima kasih atas kesempatan yang diberikan serta
karyawan-karyawan atas partisipasinya dalam pengumpulan data.
10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak
memberi bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga
kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat penulis harapkan. Meski
demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti
khususnya dan pembaca pada umumnya.
Malang, 10 Februari 2011
Penulis
Fina Puspitasari
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR
………………………………………………….......v
DAFTAR ISI
…………………………………………………………….....vii
DAFTAR TABEL …………………………………………………………. ix
DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………………. x
ABSTRAKSI
.................................................................................................
xi
BAB I PENDAHULUAN
…………………………………………………......1
A. Latar Belakang ……………………………………………………... 1
B. Rumusan Masalah ………………………………………………….. 8
C. Tujuan Penelitian …………………………………………………... 8
D. Manfaat Penelitian
……………………………………………….....
9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
………………………………………….......10
A. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
1. Pengertian
……………………………………………………......10
2. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
………………………………….........................................
11
3. Dimensi-dimensi yang mendasari Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
………………………………………….............
13
4. Manfaat Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
…………………………………….....................................
15
B. Kepuasan terhadap Pengembangan Karir
1. Pengertian
…………………..........................................................
18
2. Teori Kepuasan ………………………………………………...
..
19
3. Faktor-faktor Pengembangan Karir
.............................................
..20
4. Tujuan Pengembangan Karir
.....................................................
..21
5. Unsur-unsur Pokok Program Pengembangan Karir
....................
..22
C. Hubungan antara Kepuasan terhadap Pengembangan Karir
dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
.........................
22
D. Kerangka Pemikiran
……………………………………………......27
E. Hipotesis
……………………………………………........................
28
BAB III METODE PENELITIAN ………………………………………….. 29
A. Rancangan Penelitian …………………………………………….....29
B. Variabel Penelitian ……………………………………………….....29
C. Definisi Operasional ……………………………………………….. 30
D. Populasi dan Sampel Penelitian
………………………………….....30
E. Prosedur Penelitian ……………………………………………….....31
F. Jenis Data dan Instrumen Penelitian
..................................................
31
G. Validitas dan Reliabilitas …………………………………………....36
H. Teknik Analisa Data
……………………………………………......44
I. Rancangan Analisa Data
....................................................................
45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ……………………. 46
A. Deskripsi Data ……………………………………………………...46
B. Analisis Data ……………………………………………………….. 48
C. Pembahasan ………………………………………………………....49
BAB V PENUTUP …………………………………………………………… 53
A. Kesimpulan ………………………………………………………....53
B. Saran ……………………………………………………………….. 53
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
………………………………………………………...55
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Skala Kepuasan Terhadap Pengembangan karir........................... 58
Lampiran 2 Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)
......................62
Lampiran 3 Data Uji Coba Skala Kepuasan Terhadap Pengembangan Karir
...64
Lampiran 4 Hasil Data Uji Coba Skala Kepuasan Terhadap
Pengembangan Karir...............................................
.....................66
Lampiran 5 Data Uji Coba Skala OCB
...........................................................79
Lampiran 6 Hasil Data Uji Coba Skala OCB
..................................................80
Lampiran 7 Data Hasil Penelitian
..................................................................88
Lampiran 8 Hasil Analisa Data Penelitian
......................................................90
DAFTAR PUSTAKA
Agustin, Iin F. (2005). Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Semangat Kerja
Karyawan. (Skripsi. Universitas Muhammadiyah Malang).
As’ad, Moh. (2004). Psikologi Industri (Ed. ke-empat). Yogyakarta: Liberty.
Azwar, Saifuddin. (2007). Sikap manusia teori dan pengukurannya (Ed. kedua).
Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Azwar, Saifuddin. (2009). Reliabilitas dan Validitas (Ed. kedua). Yogyakarta:
Pustaka Belajar.
Azwar, Saifuddin. (2004). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Chaplin, J.P. (2008). Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Daft, Richard. (2003). Manajemen (Edisi kelima). Jakarta: ERLANGGA.
Danan, Mubasyir. (2007). Organizational Citizenship Behavior di Politeknik
Kesehatan Banjarmasin. WPS No.2, Januari 2007. Diakses pada Januari
2009 melalui www.workingpaperonline.com.
Darmawan, Didit. (2007). Perilaku dan Kinerja Karyawan. Metromedia Education.
Handoko, T. Hani. (2008). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia.
Yogyakarta: Universitas Gajah Mada.
Hardiningtyas, Dwi. (2005). Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi dan Sikap pada
Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior PT.
Pelabuhan Indonesia III. Thesis. Diakses pada Agustus 2009 melalui
http:adln.lib.unair.ac.id.
Jahangir, Nadim, Mohammad Muzahid Akbar, & Mahmudul Haq. (2004).
Organizational citizenship behavior: Is Nature and Antecedents. BRAC
University Journal, Vol 1, No 2: 75-85.
Kerlinger, F. N. (2004). Asas-asas Penelitian Behavioral (Ed. ketiga). Yogyakarta:
Gajah Mada University Press.
Kotler, Philip & Kevin Lane Keller. (2007). Manajemen Pemasaran. Jakarta:
Penerbit PT. Indeks.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi (edisi 10). Yogyakarta: ANDI.
Muhaimin .(2004). Hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin, studi yang
dilakukan pada karyawan operator shawing computer bagian produksi
pada PT. Primarindo Asia Infrastruktur. (Skripsi, Fakultas Ekonomi UMM,
JawaTimur).
Mangkunegara, Anwar. (2001). Manajemen Sumberdaya Manusia. Bandung: PT.
Refika Aditama.
McShane, Glinow. (2000). Organizational Behavior. McGraw-Hill.
Martoyo, Susilo. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia (Ed. 5).Yogyakarta:
UGM.
Moekijat. (1986). Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai. Bandung:
Remadja Karya.
Munandar, Ashar. (2006). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas
Indonesia (UI Press).
Munchinsky, Paul. (2003). Pschology Applied to Work An Introduction To
Industrial And Organizational Psychology (seventh edition). University of
North Carolina at Greensboro.
Nawawi, Hadari. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Kelima.
Yogyakarta: Gajahmada University Press.
Novliadi, Ferry. (2008). Organizational Citizenship Behavior Karyawan Ditinjau
dari Persepsi. Sumatera : USU.
Organ, Podsakoff & McKenzie. (2006). Organizational Citizenship Behavior Its
Nature, antecedents and Consequences. London: Sage Publication.
Robbins, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi edisi kesepuluh. Jakarta: Indeks.
Siagian, Sondang. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Suhartini. (2006). Hubungan antara Persepsi Pengembangan Karir dengan
Komitmen
Karyawan Pada
Organisasi. (Skripsi. Universitas
Muhammadiyah Malang-Jawa Timur)
Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Teresia, Natalia, Suyasa. (2008). Komitmen Organisasi dan Organizational
Citizenship Behavior pada Karyawan Call Center di PT.X. Phronesis,
Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Universitas
Tarumanegara.
Wahyuli, Sri. 2007. Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Organizazional
Citizenship Behavior (OCB) Karyawan. (Skripsi. Fakultas Psikologi
Malang : UMM, Jawa Timur).
Widianingsih (2005). Pengaruh pengembangan karier terhadap semangat kerja
pegawai di RSUD Ngudi Waluyo Wlingi Blitar. (Skripsi. Fakultas Ekonomi
UMM, Jawa Timur).
Winarsunu. T. (2006). Statistik dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan (Ed.
revisi). Malang: UMM Press.
Zuriah, N. (2006). Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan : Teori – Aplikasi.
Jakarta: Bumi Aksara.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Era globalisasi selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan
pesat
pada
kondisi
ekonomi
secara
keseluruhan.
Dan
menyebabkan munculnya tuntutan yang tidak bisa ditawar lagi bagi para
pelaku industri. Salah satu tuntutan tersebut adalah bagaimana organisasi
secara responsif menanggapi perubahan-perubahan yang terjadi. Perubahan
eksternal yang terjadi semestinya diikuti oleh perubahan internal organisasi,
agar mampu beradaptasi dengan perubahan yang ada. Sumber daya manusia
merupakan faktor penting dalam pencapaian keberhasilan tersebut.
Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus-menerus agar
diperoleh sumber daya manusia yang optimal agar mampu menghasilkan
sumber daya yang mampu bersaing dalam dunia industri. Setiap organisasi
yang ada dalam setting industri senantiasa berusaha meningkatkan efektivitas,
efisiensi dan kreativitas melalui sumber daya manusia yang dikenal dengan
karyawan.
Usaha peningkatan efektivitas, efisiensi dan kreativitas ini sangat
bergantung pada kesediaan karyawan untuk berkontribusi secara positif
dalam menyikapi perubahan yang terjadi. Organisasi pada umumnya percaya
untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang
setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi
kinerja kelompok kerja, dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi
secara keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut “perilaku sesuai” karyawan
yang diharapkan oleh organisasi. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi
saat ini adalah tidak hanya perilaku in-role tetapi juga perilaku extra-role.
Perilaku extra-role ini disebut juga dengan organizational citizenship
behavior (OCB).
1
2
Organizational citizenship behavior (OCB) yaitu perilaku individu
yang bebas dan eksplisit, tidak mengikat, tidak diakui secara langsung dalam
sistem penghargaan formal, namun dapat memberikan kontribusi dalam
peningkatan efektivitas fungsional organisasi (Organ dalam aldag &
Resckhe,1997).
Perilaku ini diwujudkan seperti membantu rekan kerja, sukarela
melakukan kegiatan ekstra ditempat kerja, menghindari konflik dengan rekan
kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku,
toleransi pada kondisi kurang ideal ditempat kerja, memberi saran-saran yang
membangun ditempat kerja serta tidak membuang-buang waktu ditempat
kerja (Robbins, 2001).
Podsakoff dan MacKenzie (1997), mengemukakan bahwa OCB
merupakan konsep yang penting karena memberikan keuntungan pada
organisasi. OCB berkontribusi langsung pada performa organisasi, yaitu
dengan membuat organisasi menjadi tempat yang menarik untuk bekerja
dengan rekan kerja. Hal ini karena setiap karyawannya memperlakukan rekan
kerjanya dengan ramah dan penuh pertimbangan.
Pada suatu penelitian oleh Podsakoff dkk (1997) mengemukakan
bahwa terdapat korelasi positif antara OCB dan produktivitas organisasi.
OCB meningkatkan keefektifan organisasi melalui meningkatnya performa
kerja karyawan dari segi kuantitas maupun kualitas. Karyawan yang saling
membantu akan membuat pekerjaan menjadi lebih efisien.
OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi
perilaku karyawan yang positif. Jika karyawan dalam organisasi memiliki
OCB, maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun, karena
karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri ataupun memilih perilaku
terbaik untuk kepentingan organisasinya.
Hal ini didukung oleh Allen dan Rush (1998) dalam penelitiannya
mengatakan
bahwa
OCB
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap
Performance Judgement (penilaian terhadap kinerja). Karyawan yang
menunjukkan OCB akan membuat pekerjaan manager menjadi lebih mudah,
serta dapat menimbulkan respon afektif dari manager. Karyawan yang
3
menunjukkan OCB akan lebih disukai oleh atasannya sehingga dapat
mempengaruhi penilaian kinerja.
Dari penelitian diatas diketahui bahwa OCB merupakan perilaku yang
menguntungkan baik untuk perusahaan maupun karyawan. OCB dapat
meningkatkan
kuantitas
dan
kualitas
kinerja
yang
menguntungkan
perusahaan, sedangkan bagi karyawan yang menunjukkan OCB maka akan
lebih disukai oleh atasannya sehingga dapat meningkatkan performance
judgement.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Hardiningtyas (2004) mengenai
pengaruh kecerdasan emosi dan sikap pada budaya organisasi terhadap OCB
terdapat hubungan yang positif, artinya bahwa semakin tinggi tingkat
kecerdasan emosi dan sikap pada budaya organisasi maka semakin tinggi
pula OCB nya.
Nampaknya variabel kepribadian memiliki kencenderungan yang
tinggi untuk melakukan OCB. Hal ini dibuktikan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Nuraida (2007) mengenai kepribadian (the big five factor of
personality) dan organizational citizenship behavior pada karyawan,
menemukan berbagai karakteristik kepribadian yang mempengaruhi OCB,
seperti extraversion sebesar 2,8%, neuroticsm 0,5%, agreeblenes 17,6%,
counscientiusness 20,9% openes to experience sebesar 19,5%.
Pada penelitian yang dilakukan Wahyuli (2007) mengenai hubungan
iklim organisasi dengan OCB memberikan pengaruh yang positif bahwa
keadaan iklim suatu perusahaan yang kondusif dapat berpengaruh terhadap
sikap karyawan sehingga dapat menimbulkan kepercayaan terhadap
organisasi dan membuat karyawan ingin memberikan yang terbaik bagi
perusahaan yaitu membalasnya dengan OCB.
Danan (2007) menemukan bahwa ada hubungan antara kepuasan
dengan OCB di poltek Banjarmasin menemukan ada hubungan antara
kepuasan kerja dan OCB sebesar 16,5%, adapula hubungan antara komitmen
organisasi dan OCB sebesar 83% serta ada pula hubungan yang bermakna
antara kepuasan kerja, komitmen organisasi dan OCB sebesar 19,4%.
4
Murphy et all (2002) dalam penelitiannya mengatakan bahwa
kepuasan kerja sangat berhubungan dan signifikan dengan OCB, yaitu
Menggunakan kedua peringkat dan ukuran perilaku aktual perilaku
citizenship organisasi, ditemukan bahwa kepuasan kerja karyawan baik secara
signifikan berkorelasi dengan penilaian supervisor OCB dan dengan semua
tiga indeks perilaku. Ukuran berkorelasi (berkisar antara +0,4 +0,67) adalah
seperti yang mereka melebihi yang biasanya dilaporkan dalam studi
menyelidiki hubungan perilaku kerja dengan kepuasan kerja karyawan (r =
0,20).
Faktor kepemimpinan nampaknya memiliki sebuah pengaruh yang
kuat terhadap kebersediaan karyawan untuk melakukan OCB. Sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Rini Dkk (tanpa tahun) mengenai
kepemimpinan transformasional dan pengaruhnya terhadap kepuasan atas
kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasi dan perilaku ekstra peran,
diketahui
bahwa
kepemimpinan
transformasional
secara
signifikan
mempunyai pengaruh langsung maupun tidak dan bersifat positif melalui
kualitas kehidupan kerja terhadap perilaku ekstra peran para guru sekolah
menengah umum di kota Surabaya.
Novliadi (2008) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa persepsi
terhadap dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap OCB, artinya
semakin tinggi persepsi terhadap dukungan organisasi maka semakin tinggi
pula OCB karyawan. Karyawan yang merasa bahwa mereka didukung oleh
organisasi
akan
memberikan
timbal
baliknya
dan
menurunkan
ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam OCB.
Kemunculan OCB pada tiap individu berbed-beda hal ini disebabkan
karekteristik manusia yang berbeda-beda. dari beberapa penelitian tersebut
dapat diketahui faktor-faktor yang melatabelakangi munculnya OCB
diantaranya kecerdasan emosi dan sikapa budaya organisasi, kepribadian,
iklim organisasi, kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, serta
persepsi terhadap dukungan organisasi merupakan faktor yang berpengaruh
terhadap OCB dan merupakan faktor-faktor penting karena membawa
pengaruh positif.
5
Robbins (2006) menyebutkan bahwa kepuasan menjadi penentu
utama OCB. Karyawan yang merasa puas berkemungkinan lebih besar untuk
berbicara secara positif tentang organisasi, membantu yang lain, dan berbuat
kinerja pekerjaan melampaui perkiraan normal. Lebih dari itu karyawan yang
puas mungkin lebih patuh terhadap panggilan tugas karena mereka ingin
mengulang pengalaman-pengalaman positif mereka.
Usaha peningkatan kinerja karyawan salah satu permasalahan dasar
adalah bagaimana sebenarnya meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Locke
(dalam Munandar 2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai emosi positif
atau perasaan senang, sebagai hasil dari penilaian seorang karyawan terhadap
faktor pekerjaan. Howell dan Diboye (dalam Munandar, 2006) memandang
kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
Dengan kepuasan kerja diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih
baik. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi
produktivitas, disiplin dan
komitmen karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan.
Sejalan dengan hal diatas penelitian yang dilakukan oleh Hutomo
(2005) mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas,
bahwa karyawan yang merasa puas sehingga mampu mendorong hasrat atau
keinginan untuk mencapai sesuatu yang lebih baik dengan mencapai
produktivitas yang terbaik.
Karyawan yang memiliki kepuasan kerja ditunjukkan oleh sikap yang
tidak pernah absen, datang tepat waktu, disiplin, bersemangat dan memiliki
motivasi yang tinggi. Hal ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh
Muhaimin (2004) tentang hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin,
studi yang dilakukan pada karyawan operator shawing computer bagian
produksi pada PT. Primarindo Asia Infrastruktur Tbk Bandung diperoleh
hasil yang signifikan yaitu sebesar 38%.
Agustin (2005) dalam penelitiannya menemukan hubungan yang
positif antara kepuasan kerja dengan semangat kerja pada karyawan bagian
produksi PT. Pesona Remaja sebesar 67,6 %, yang artinya jika semakin tinggi
kepuasan karyawan maka semakin tinggi pula semangat kerjanya. Selain itu,
Penelitian yang dilakukan oleh Amir (2008) menyatakan bahwa hubungan
6
kepuasan kerja dengan komitmen kerja karyawan sangat positif. Karyawan
yang puas dengan suatu organisasi akan memiliki ikatan komitmen yang
tinggi.
Kepuasan
kerja
mencerminkan
perasaan
seseorang
terhadap
pekerjaannya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaannya melibatkan
aspek-aspek. Salah satu aspek yang penting tersebut adalah kesempatan
pengembangan karier. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila
aspek tersebut dapat dicapainya. Organisasi harus berusaha untuk membantu
karyawan untuk membangun kariernya. Pengembangan karier diperlukan
oleh
suatu
organisasi
untuk
meningkatkan
kinerja
organisasi
dan
mempersiapkan diri untuk melakukan perubahan (Robbins,1996).
Saputra (2007) dalam penelitianya menyebutkan bahwa ada hubungan
yang signifikan antara pengembangan karier terhadap kepuasan kerja dan
kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawannya.
Adanya pengembangan karier memungkinkan seseorang mendapatkan
jenjang karier yang lebih baik melalui kenaikan jabatan. Pengembangan
karier yang dapat membentuk kepuasan kerja didasarkan pada prestasi kerja
dan harus bersifat terbuka dan jelas. Hal ini jelas mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja seseorang (Darmawan, 2007).
Selanjutnya Simamora (dalam Darmawan, 2007) menyampaikan
bahwa konsekuensi keberhasilan dan kegagalan karier terkait erat dengan
konsep diri, identitas dan kepuasan individu. Karier berkaitan dengan
kepuasan individu. Bila seseorang mendapat jaminan- jaminan karier yang
baik, maka ia akan puas dan bekerja dengan sungguh-sungguh dan sebagai
timbal baliknya membalasnya dengan terlibat dalam OCB.
Pengembangan karier sebagai sarana karyawan agar merasakan
kepuasan
dalam bekerja dan
mengembangkan perusahaan.
Dengan
pengembangan karier akan dapat meningkatkan loyalitas pada organisasi
sehingga mampu menurunkan turnover, begitu pula dengan kepuasan kerja.
Makin puas mereka bekerja makin kecil turnover.
7
Dengan pengembangan karier yang baik akan dapat mendorong
semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang dengan demikian
motivasi akan dapat terpelihara (Martoyo, 2007).
Penelitian yang dilakukan oleh Widianingsih (2005) mengenai
pengaruh pengembangan karier terhadap semangat kerja pegawai di RSUD
Ngudi Waluyo Wlingi Blitar, dari penelitian tersebut diperoleh hasil bahwa
ada pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan karier yang
meliputi perencanaan karier (x1) dan management karier (x2) terhadap
semangat kerja pegawai negeri sipil.
Safitriningrum (2002) dengan penelitiannya mengenai hubungan
antara pengembangan karier terhadap motivasi kerja karyawan Dwi Forisa
Sejahtera Cabang Surabaya didapatkan hasil nilai koefisien korelasi (r=0,538:
p=0,000) pada signifikansi 5% dan 1% mempunyai pengaruh sebesar 20%,
sedangkan sisanya 7% disebabkan variabel lain. Dengan kesimpulannya
bahwa ada hubungan yang sangat signifikan antara antara pengembangan
karier terhadap motivasi kerja.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Suhartini (2006) meneliti
hubungan antara pengembangan karier dengan komitmen karyawan diperoleh
hasil yang positif dan signifikan yaitu sebesar 92,9 %. Disamping itu
pengembangan karier merupakan alat penting bagi menejemen untuk
meningkatkan kemampuan karyawan. Sesuai penelitian yang dilakukan Haqq
(2008) mengenai hubungan antara pengembangan karier dengan kinerja
karyawan pada PT. Telkom Malang didapatkan hasil penelitian bahwa ada
hubungan yang positif dan sangat signifikan antara pengembangan karier,
dengan koefisien r=0,875 dan p=0,000, artinya semakin tinggi pengembangan
karier maka semakin tinggi kinerja yang dimiliki oleh karyawan. Adapun
sumbangan efektif pengembangan karier terhadap kinerja karyawan sebesar
76,6%, sedangkan sisanya sebesar 23,4% terdapat faktor lain.
Dari uraian-uraian diatas jelas bahwa pengembangan karier
dilingkungan
organisasi
dilaksanakan
secara
atau
sistematis
perusahaan
dan
perlu
direncanakan
terus-menerus
sehingga
dan
akan
menumbuhkan kepuasan tersendiri bagi karyawan. Dengan perencanaan dan
8
pelaksanaan pengembangan karier yang efektif dan efisien akan selalu siap
menghadapi tantangan bisnis yang semakin kompetitif.
Dari sudut pandang organisasi atau perusahaan, pengembangan karier
dapat meningkatkan efisiensi kerja organisasi, ketidakpuasan karyawan
terhadap karier mereka akan menimbulkan konflik tersendiri yang akan
berpengaruh bagi kinerja organisasi. Pentingnya melakukan pengembangan
karier bagi karyawan akan merasa terbantu dalam bekerja dalam mencapai
kariernya, karyawan merasa dihargai dan diperhatikan sehingga muncul rasa
puas dan mereka merasa bagian integral dari perusahaan.
Dengan adanya pengembangan karier yang memberikan kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karier dari suatu pekerjaan merupakan
pendorong yang penting bagi karyawan untuk berprestasi tinggi dalam rangka
memenuhi kebutuhan serta tujuan kariernya dan hal tersebut akan
memberikan kepuasan bagi karyawan tersebut. Dengan perasaan puas akan
membuat karyawan tersebut menjadi bersemangat untuk berkerja dengan
porsi yang lebih tinggi, tidak hanya sesuai dengan deskripsi pekerjaan saja
tetapi juga melakukan kegiatan diluar deskripsi kerjanya (OCB).
Melihat kondisi tersebut hal ini yang mendorong peneliti melakukan
penelitian mengenai “Hubungan Antara Kepuasan terhadap Pengembangan
karier dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)”.
B. Rumusan masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka permasalahan yang
akan diteliti adalah sebagai berikut :
“Apakah ada hubungan antara kepuasan terhadap pengembangan karier
dengan organizational citizenship behavior (OCB)?”
C. Tujuan penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan
antara kepuasan terhadap pengembangan karier dengan OCB.
9
D. Manfaat penelitian
1. Secara teoritis
Penelitian
ini
diharapkan
dapaat
memberikan
kontribusi
bagi
perkembangan kajian ilmu Psikologi industri dan organisasi
2. Secara praktis
Penelitian ini diharapkan dapt menjadi rekomendasi bagi organisasi
terkait untuk dapat meningkatkan, memperhatikan kebutuhan-kebutuhan
karyawan, khususnya dalam hubungannya dengan kepuasan terhadap
pengembangan karier dan OCB.