Analisis Sistem Kompensasi Karyawan Pada Koperasi Simpan Pinjam Pembiayaan Syariah ( KSPPS) Inti Muamalat Bandungan. - Test Repository

  

SISTEM KOMPENSASI KARYAWAN PADA

KOPERASI SIMPAN PINJAM DAN PEMBIAYAAN

SYARIAH (KSPPS) INTI MUAMALAT BANDUNGAN

TUGAS AKHIR

  

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN

Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh

Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah

  

Oleh:

JUWARNI

NIM: 201-14-062

  

JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

• fl

  

MOTTO

Barangsiapa bersungguh-sungguh, sesungguhnya

kesungguhan itu adalah untuk dirinya sendiri

Q.S. Al Ankabut[29]: 6

  PERSEMBAHAN

  Tugas Akhir ini saya persembahkan kepada : 1.

  Segenap keluarga yang senantiasa mendoakan kesuksesan untuk saya.

  2. Bapak Qi Mangku Bahjatulloh, selaku pembimbing Tugas Akhir yang telah membantu penulisan Tugas Akhir. Terimakasih atas waktu yang digunakan untuk membimbing saya menyelesaikan Tugas Akhir.

  3. Teman–teman DIII Perbankan Syariah angkatan 2014 seperjuangan yang senantiasa menjadi teman bersama untuk berjuang.

  4. Semua pihak yang telah memberikan dukungan dan bantuan dalam bentuk apapun, jazakumullah khairan katsiran.

KATA PENGANTAR

  Assalamu`alaikum Warahmatullahi Wabarakaatuh

  Puji syukur ke hadirat Allah SWT, penguasa alam semesta dan raja manusia atas segala rahmat, taufik, dan hidayah-Nya. Tidak lupa kita panjatkan selawat dan salam kepada Nabi Besar Muhammad SAW, sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul “ Sistem Kompensasi Karyawan pada K

  SPPS Inti Muamalat Bandungan”. Tugas Akhir ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat guna menyelesaikan pendidikan jurusan DIII Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  Penulis menyadari sepenuhnya bahwa proses penyusunan Tugas Akhir ini dapat selesai berkat bantuan dari berbagai pihak, bimbingan dan dorongan serta perhatiannya. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih sebesar-besarnya kepada :

  1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

  3. Bapak Drs. Alfred L., M.Si. selaku Ketua Jurusan DIII Perbankan Syariah IAIN Salatiga.

  5. Segenap dosen pengajar jurusan DIII Perbankan Syariah yang telah memberikan bekal berbagai ilmu pengetahuan bagi penulis.

  6. Keluargaku yang telah memberikan dorongan do’a, moril dan materiil serta memberikan semangat bagi penulis.

  7. Seluruh teman-teman DIII angkatan 2014 serta sahabat-sahabat yang telah memberiku semangat, serta rekan-rekan magang di KSPPS Inti Muamalat Bandungan 8. Serta semua pihak yang telah memembantu terselesaikannya Tugas Akhir. Penulis percaya bahwa Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna, sehingga penulis akan sangat berterimakasih atas kritik dan saran yang bersifat membangun penyempurnaan Tugas Akhir ini. Akhirnya penulis berharap semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi yang membutuhkan.

  Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakaatuh.

  Salatiga, 14 Juli 2017 Penulis, Juwarni

  NIM. 20114062

  

ABSTRAK

  Juwarni. 2015. Analisis Sistem Kompensasi Karyawan pada KSPPS Inti

  

Muamalat Bandungan. Tugas Akhir, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program

  Studi D III Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Qi Mangku Bahjatulloh Lc,. M.Si.

  Penelitian ini dilatarbelakangi resignnya beberapa karyawan yang disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan terhadap sistem kompensai waktu karena kurang adanya penghargaan terhadap prestasi kerja sehingga sistem waktu diganti dengan sistem kompensasi berdasarkan prestasi. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan pada KSPPS Inti Muamalat, dan faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi serta manfaat adanya kompensasi karyawan bagi KSPPS Inti Muamalat.

  Metode penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan deskriptif, dengan menggunakan teknik pengumpulan data berupa wawancara, dokumentasi yang bertujuan untuk mendeskripsikan analisis sistem kompensasi karyawan. Hasil penelitian yang diperoleh dari penelitian adalah sistem kompensasi karyawan yang diterapkan pada KSPPS Inti Muamalat adalah sistem prestasi,yaitu sistem dalam pemberian kompensasi sebagai balas jasa dan penghargaan dari KSSPS Inti Muamalat terhadap kinerja karyawan atas prestasi karyawan melalui pendidikan, jabatan dan masa kerja karyawan .Faktor yang mempengaruhi dalam pemberian kompensasi adalah produktivitas, regulasi dari pemerintah, jabatan, jenis pekerjaan serta manfaat adanya sistem kompensasi bagi KSPPS Inti Muamalat adalah adanya peningkatan produktivitas, pemenuhan regulasi dari pemerintah, pencapain non finansial, bentuk penghargaan karyawan atas kinerja karyawan dan untuk mempertahankan karyawan untuk bisa bekerja lama pada KSPPS Inti Muamalat.

  Kata kunci: Kompensasi, Karyawan, KSPPS Inti Muamalat

   DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii PERNYATAAN KEASLIAN ................................................................................ iv PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ....................................................................... v MOTTO ................................................................................................................ vi PERSEMBAHAN ................................................................................................ vii KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii ABSTRAK ............................................................................................................... x DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii

  BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1 A. Latar Belakang ............................................................................................. 1 B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 5 C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ................................................................. 6 D. Metode Penelitian......................................................................................... 7 E. Sistematika Penulisan .................................................................................. 8 BAB II LANDASAN TEORI ................................................................................ 10 A. Kajian Pustaka ............................................................................................ 10 B. KajianTeoritik ............................................................................................ 14 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ................................... 14 2. Pengertian Kompensasi ........................................................................ 14 3. Manfaat Kompensasi ............................................................................ 15 4. Macam Kompensasi ............................................................................ 16 5. Komponen Kompensasi ...................................................................... 17 6. Sistem Kompensasi ............................................................................. 18 7. Tujuan Sistem Kompensasi ................................................................. 20 8. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi .................... 21 9. Prinsip Upah dan Gaji .......................................................................... 24

  A.

  Sejarah KSPPS Inti Muamalat ................................................................... 26 B. Profil KSPPS Inti Muamalat ...................................................................... 27 C. Gambaran Manajemen ............................................................................... 27 1.

  Visi KSPPS Inti Muamalat .................................................................. 27 2. Misi KSPPS Inti Muamalat .................................................................. 28 3. Budaya Kerja KSPPS Inti Muamalat ................................................... 28 4. Struktur Organisasi KSPPS Inti Muamalat .......................................... 31 5. Tugas dan Wewenang masing-masing Bagian .................................... 32 6. Produk dan Jasa KSPPS Inti Muamalat ............................................... 35

  BAB IV ANALISIS DATA ................................................................................... 46 A. Sistem Kompensasi Karyawan KSPPS Inti Muamalat ............................. 46 B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi Karyawan KSPPS Inti Muamalat ................................................................................ 57 C. Manfaat Kompensasi Karyawan bagi KSPPS Inti Muamalat .................... 59 BAB V PENUTUP ................................................................................................. 62 A. Kesimpulan ................................................................................................ 62 B. Saran ........................................................................................................... 62 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Anggota KSPPS Inti Muamalat ............................................................... 2 Tabel 1.2 Perkembangan Outstanding Pembiayaan ................................................. 2 Tabel 1.3 Perkembangan Simpanan ......................................................................... 2 Tabel 4.1 Tunjangan Jabatan ................................................................................. 53 Tabel 4.2 Contoh Perhitungan Bonus .................................................................... 56

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan Syariah memiliki peran

  untuk membangun dan mengembangkan potensi dan kemampuan usaha anggota pada masyarakat guna meningkatkan kesejahteraan ekonomi dan usahanya melalui pembiayaan ataupun simpan dan pinjam. Menurut UU No. 14 2015 Peraturan Menteri Koperasi dan UKM Koperasi Simpan Pinjam Pembiayaan Syariah merupakan koperasi yang melaksanakan kegiatan usahanya hanya usaha simpan pinjam sesuai prinsip syariah dan mengelola zakat, infak/sedekah, dan wakaf. KSPPS Inti Muamalat cabang Bandungan merupakan salah satu koperasi syariah yang memiliki berbagai jenis produk pembiayaan dan produk simpanan yang sudah banyak digunakan anggota koperasi. KSPPS Inti Muamalat, dalam kurun waktu delapan tahun ini telah mengalami beberapa perkembangan baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif dalam bidang organisasi dan manajemen. Berdasarkan tabel 1.1 berikut ada peningkatan sebanyak 534 anggota yang bergabung dari tahun 2015 ke tahun2016

Tabel 1.1 Anggota KSPPS Inti Muamalat Jumlah Anggota 2015 2016

  Anggota 3.920 4.454 Calon anggota 1 - Anggota dilayani 3.920 4.455

Tabel 1.2 Perkembangan Outstanding Pembiayaan

  No Keterangan 2015 2016 Selisih

  1 Murabahah 4.576.894.220 4.676.253.020 99.358.800

  2 Ijarah 604.636.550 579.333.250 (25.303.300)

  3 Mudharabah 105.803.000 118.011.000 12.208.000

• 4 Musyarakah 700.000.000 (700.000.000)

  5 Qord hasan 111.700.000 74.800.000 (36.900.000) Jumlah : 6.099.033.770 5.448.397.270 (650.636.500)

Tabel 1.3 Perkembangan Simpanan

  No Keterangan 2015 2016 Selisih

  Simpanan

  1 Syariah 4.036.704.420 5.561.369.428 1.524.665.008 (Sukarela) Simpanan

  2 Kurban Dan 1.132.086 5.370.432 4.238.346 Akikah Simpanan Haji 3 5.163.627 4.323.637 (839.990) Dan Umroh Simpanan 4 13.800.000 24.810.313 11.010.313 Pembiayaan Simpanan

  5 Wadiah 975.429.188 1.825.000 (973.604.188) (Titipan)

  Simpanan

  6 Berjangka 1.506.000.000 1.866.000.000 360.000.000 (Sisuka)

  Jumlah : 6.538.229.321 7.463.698.810 925.469.489 Perkembangan produk pembiayaan mengalami pertumbuhan dari 6.538.229.321 pada tahun 2015 menjadi 7.463.698.810 pada tahun 2016 atau naik sebesar 925.469.489.

  Sedangkan perkembangan produk simpanan secara keseluruhan mengalami penurunan yaitu 6.099.033.770 pada tahun 2015 turun menjadi 5.448.397.270 pada tahun 2016 dengan tingkat selisih sebanyak 650.636.500. Peningkatan dapat dilihat dari segi simpanan dan calon anggota yang bergabung dalam koperasi, sedangkan dalam pembiayaan secara keseluruhan mengalami penurunan dari tahun sebelumnya tetapi pada pembiayaan murabahah dan mudharabah mengalami peningkatan. Hasil kinerja yang mengalami peningkatan ataupun penurunan tidak lepas dari bagaimana karyawan melakukan pekerjaan. Salah satu yang menentukan kinerja karyawan adalah pemberian kompensasi sebagai balas jasa.

  Menurut Hasibuan (2016) dalam Lauren, 2017) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan perusahaan. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. Menurut Ritawati dalam jurnal penelitiannya kompensasi merupakan salah satu hal penting bagi karyawan dalam bekerja, karena kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja dengan pemberian kompensasi secara tepat dan benar maka karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi (Ritawati, 2015: 58). Firmandari dalam jurnal penelitiannya menyebutkan bahwa pemberian kompensasi yang tepat akan menciptakan hubungan kerjasama yang sehat untuk kemajuan kinerja perusahaan, dan juga akan memacu semangat karyawan untuk bekerja lebih baik dari waktu kewaktu sehingga memberikan pengaruh positif untuk meningkatan hasil kerja karyawan (Firmandari, 2014: 26). Menurut Simamora (1997) dalam (Firmandari, 2014) kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan dan kinerja, sebagai umpan balik yang dapat menjadikan karyawan menyesuaikan perilakunya. Sehingga dapat diketahui bahwa pemberian kompensasi yang tepat sangat penting karena akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan yang akan membantu perusahaan mencapai tujuan-tujaannya melalui kinerja karyawan. Fenomena yang terjadi pada KSPPS Inti Muamalat ialah adanya beberapa karyawan yang resign disebabkan ketidakpuasan terhadap sistem pemberian kompensasi dengan sistem waktu, dimana pemberian kompensasi tidak mengacu pada bagus tidaknya hasil kinerja karyawan dan kompensasi telah ditetapkan terlebih dahulu tanpa memperhatikan hasil kerja. Hal tersebut menjadi perhatian khusus bagi KSPPS Inti Muamalat, yang pada akhirnya mengubah sistem pemberian kompensasi bagi karyawan.

  Berdasarkan fenomena yang terjadi penulis tertarik untuk meneliti Tugas Akhri dengan judul Analisis Sistem Kompensasi Karyawan Pada KSPPS Inti Muamalat. Fokus penelitian penulis tentang kompensasi finasial yang diberikan kepada karyawan KSPPS Inti Muamalat. Beda penelitian penulis dari penelitian lainnya adalah penerapan sistem kompensasi dilihat dari sistem pemberian kompensasi, faktor-faktor pemberian kompensasi serta melihat seberapa besar manfaat kompensasi karyawan bagi KSPPS Inti Muamalat dilihat dari sudut pandang pengelola KSPPS Inti Muamalat.

B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah tersebut, yang menjadi masalah pokok adalah :

1. Bagaimanakah sistem kompensasi yang diberikan karyawan KSPPS Inti Muamalat ? 2.

  Apakah faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi karyawan KSPPS Inti Muamalat? 3. Apakah manfaat adanya kompensasi karyawan KSPPS Inti Muamalat bagi KSPPS

  Inti Muamalat dari pandangan pengelola KSPPS Inti Muamalat? C.

   Tujuan dan Kegunaan Penelitian

  Tujuan dari penelitian ini adalah: 1.

  Untuk mengetahui bagaimana sistem kompensasi yang diberikan kepada karyawan KSPPS Inti Muamalat.

  2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi karyawan KSPPS Inti Muamalat.

  3. Untuk mengetahui manfaat adanya kompensasi karyawan KSPPS Inti Muamalat bagi KSPPS Inti Muamalat dari pandangan pengelola KSPPS Inti Muamalat.

  Kegunaan dari penelitian ini adalah: 1.

  Bagi penulis Sebagai syarat kelulusan jurusan DIII Perbankan Syariah dan menambah wawasan bagaimana sistem kompensasi pada KSPPS Inti Muamalat.

  2. Bagi KSPPS Inti Muamalat Sebagai bahan pertimbangan dalam penentuan kebijakan dalam hal kompensasi bagi karyawan KSPPS Inti Muamalat.

  3. Bagi IAIN SALATIGA Sebagai tambahan pustaka dan referensi bagi penelitian yang akan datang. Menambah wawasan bagi mahasiswa terutama mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

D. Metode Penelitian 1.

  Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kualitatif. Penelitian kualitatif adalah suatu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat postpositivisme, digunakan untuk meneliti pada kondisi objek yang alamiah dimana peneliti adalah sebagai instrumen kunci,teknik pengumpulan data dilakukan secara gabungan, analisis data bersifat kualitatif dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari generalisasi ( Sugiyono, 2016: 347).

  2. Objek Penelitian Lokasi penelitian dilakukan pada Koperasi Simpan Pinjam Pembiayaan Syariah yang beralamat di Jl. Tirtomoyo 81 RT 04 RW 02 Bandungan, Kab. Semarang 50651.

  3. Sumber Data Data Primer Data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian seperti memperoleh informasi melalui dokumentasi dan wawancara. Dalam hal ini penulis melakukan wawancara secara langsung kepada pengelola KSPPS sekaligus pimpinan KSPPS Inti Muamalat.

  Data Sekunder Sumber data diperoleh penulis secara tidak langsung melalui media perantara.

  Dalam hal ini data yang diperoleh melalui buku-buku.

  4. Metode pengumpulan data a.

  Dokumentasi Metode dokumentasi adalah cara pengumpulan data dengan mencari data mengenai hal-hal yang berupa catatan-catatan suatu peristiwa yang ditinggalkan baik tertulis maupun tidak tertulis (Sugiyono, 2016: 400). Dalam hal ini penulis mengumpulkan data berupa file yang diberikan oleh pimpinan KSPPS Inti Muamalat.

  b.

  Wawancara Wawancara adalah pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikontruksikan makna dalam suatu topik tertentu ( Sugiyono, 2016: 410). Penulis melakukan wawancara dengan Pimpinan KSPPS Inti Muamalat selaku pengelola KSPPS Inti Muamalat.

  5. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN, Berisi tentang latar belakang, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan hasil penelitian, metode penelitian dan sistematika penulisan. BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini berisi tentang penelitian terdahulu pada kajian pustaka dan pembahasan umum topik permasalahan terkait kompensasi pada bagian kajian teoritik.

  BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN Pada bab ini akan membahas tentang gambaran umum objek penelitian yang meliputi

  sejarah berdirinya, visi dan misi, struktur organisasi, tugas dan wewenang bagian, dan produk dari KSPPS Inti Muamalat

  BAB IV ANALISIS DATA Bab ini merupakan hasil penelitian yang menjawab permasalahan yang terjadi yaitu

  sistem kompensasi karyawan KSPPS Inti Muamalat, faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi karyawan KSPPS, dan manfaat kompensasi kemajuan KSPPS Inti Muamalat.

  BAB V PENUTUP Berisi tentang kesimpulan terkait penelitian penulis dan saran untuk penelitian

  selanjutnya,

BAB II LANDASAN TEORI A. Kajian Pustaka Penelitian mengenai kompensasi dilakukan oleh Ritawati (2015) dengan judul Peran Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Perbankan Syariah Palembang. Metode penelitian menggunakan deskriptive analsy dan sample penelitian PT BNI Syariah Palembang yang sample terpilih dari populasi bank syariah yang berada di

  seluruh Palembang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan berperan serta dalam upaya menentukan berapa banyak kompensasi yang akan diperoleh. Apabila kinerja karyawan selama satu tahun baik akan mempengaruhi keuntungan yang dihasilkan pihak bank. Metode pembagian kompensasi berdasarkan keuntungan yang diperoleh bank, apabila keuntungan tinggi maka kompensasi yang dibagikan lebih banyak begitu sebaliknya jika keuntungan kecil maka kompensasi yang diberikan juga sedikit.

  Pemberian kompensasi berdasarkan penilaian individual per karyawan dari kinerjanya selama satu tahun.

  Penelitian selanjutnya oleh Hamdiyah, Haryono, Fathoni (2016) dengan judul Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Di Ada Swalayan Banyumanik Semarang. Metode penelitian yang digunakan yaitu kuantitatif. Sample yang digunakan sebanyak 75 karyawan dari jumlah populasi keseluruhan karyawan Ada Swalayan. Pengambilan sample menggunakan

  purpose sample yaitu teknik pengambilan berdasarkan pertimbangan peneliti. Hasil

  10

  penelitian menunjukkan bahwa kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan secara bersama-sama bisa meningkatkan SDM. Dengan semakin meningkat kompensasi,

  Siwati (2013) dalam jurnal penelitian dengan judul Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan fokus penelitian terhadap karyawan yang bekerja di PT Tunas Hijau Samarinada. Sample yang digunakan oleh peneliti sebanyak 57 responden dari jumlah populasi 130 karyawan. Serta teknik pengambilan data dilakukan dengan obsevasi terjun langsung kelapangan dan kuisioner yang ditujukan kepada responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi bukanlah faktor yang dominan dalam meningkatkan kinerja karyawan, tetapi yang lebih dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda adalah pemberian kompensasi. Kompensasi yang diberikan PT. Tunas Hijau Samarinda berupa Tunjangan Hari Raya, menyediakan fasilitas bagi karyawan seperi jaringan telepon satelit, mobil, dan kantin untuk kelangsungan hidup sehari-hari bagi karyawan. Pemberian kompensasi juga dilakukan melalui upah insentif dengan tambahan bonus bagi karyawan yang bekerja diluar jam kerja dan karyawan yang beprestasi.

  Suciaty (2014) dalam jurnal penelitian dengan judul Hubungan Kompensasi Finansial Dengan Kinerja Karyawan Kontrak PT Unilever Body Care Indonesia Tbk.

  Penelitian ini menggunakan data primer melalui pengamatan langsung di perusahaan, wawancara kepada responden, dokumentasi perusahaan dan kuisioner. Sedangkan data sekunder diperoleh dari buku dan literatur lainnya. Sample yang digunakan yaitu karyawan kontrak PT ULBC sejumlah 91 orang sebagai responden. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan merasa puas atas pelaksanaan kompensasi PT ULBC dilihat dari hasil persepsi karyawan kontrak terhadap kompensasi bahwa karyawan menyatakan hampir setuju terhadap kompensasi finansial langsung yang diberikan.

  Sehingga kompensasi finansial langsung memiliki hubungan yang positif dengan kinerja karyawan.

  Hidayah (2015) dalam jurnal penelitian dengan judul Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pada PT. Bank Bri Syariah Cabang Bandung Suniaraja). Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian adalah deskriptif dan variatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.

  Bank BRI Syariah Cabang Suniaraja Bandung yang berjumlah 77 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah proportionate stratified random sampling.

  Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kompensasi ada hubungan terhadap komitmen organisasi. Semakin tinggi kompensasi maka komitmen organisasi semakin tinggi dan juga pengembangan karir berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Semakin efektif pengembangan karir maka komitmen organisasi semakin tinggi.

  Fridawati (2017) dalam jurnal penelitian yang berjudul Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi, Kompensasi, Kerja Terhadap Karyawan. Metode penelitian yang digunakan kajian studi pustaka, data yang diperoleh merupakan data sekunder yang diperoleh dari bahan ajar, berbagai buku serta jurnal. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi merupakan faktor yang dominan dalam menentukan tinggi rendahnya kinerja karyawan. Dimana motivasi dan kompensasi, diberikan dalam tingkatan tinggi maka kinerja juga akan meningkat, tetapi jika motivasi dan kompensasi diberikan pada tingkatan rendah makan kinerja juga akan rendah atau menurun. Wicaksono, dkk (2017) dalam jurnal penelitian dengan judul Peran Kompensasi Terhadap Motivasi Karyawan ( Studi Kasus di ITS). penelitian eksplanatori dengan menggunakan distribusi kuesioner. Populasi dalam penelitian ini 1194 staf. Teknik pengambilan sampel stratified random sampling dengan 3 orang staf di setiap unit organisasi ITS. Hasil penelitian bahwa faktor kompensasi melalui kenaikan jabatan merupakan faktor yang paling tinggi dalam mempengaruhi motivasi, dengan adanya promosi jabatan menyebabkan seorang karyawan memiliki motivasi untuk bekerja dengan baik untuk meningkatkan karir dalam perusahaan melalui peningkatan jabatan. Berdasarkan beberapa hasil penelitian dalam kajian pustaka diatas dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi sangat penting karena dengan kompensasi dapat mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja, meningkatkan kinerja karyawan juga dapat mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi seorang karyawan.

B. Kajian Teoritik 1.

  Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pelaksanaan fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk membantu tujuan perusahaan (Rivai, 15:2009).

2. Pengertian Kompensasi

  Menurut Hasibuan (2016) dalam Lauren (2017) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan perusahaan. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti perusahaan. Kompensasi yang baik juga akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup karyawan yang ada sangat mungkin meninggalkan perusahaan ( Rivai, 741: 2009).

  Menurut Handoko kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan (Handoko, 155: 2000).

3. Manfaat Kompensasi Pada umumnya kompensasi yang adil akan memberikan banyak keuntungan.

  Menurut Sutrisno (2009) dalam Sari (2015) manfaat adanya kompensasi yaitu memberikan rasa keadilan, memperoleh dan mempertahankan karyawan berkualitas , mempertahankan karyawan, menghargai karyawan, pengendalian biaya, memenuhi peraturan pemerintah.

  a.

  Memberikan rasa keadilan.

  Dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pada karyawan akan memberikan rasa keadilan kepada seluruh karyawan. Beban dan tanggung jawab yang berbeda akan memperoleh kompensasi yang berbeda pula.

  b.

  Memperoleh dan mempertahankan karyawan yang berkualitas. Kompensasi yang sesuai dengan keinginan karyawan akan dapat mempertahankan karyawan yang berkualitas.

  c.

  Mempertahankan karyawan Kompensasi yang wajar akan membantu karyawan betah dalam bekerja di suatu perusahaan. d.

  Menghargai karyawan Adanya kompensasi yang wajar dan adil akan sangat menghargai karyawan.

  Kompensasi yang diberikan berdasarkan pendidikan, pengalaman kerja, beban pekerjaan akan dihargai oleh seluruh karyawan yang diperolehnya selama ini.

  e.

  Pengendalian biaya Apabila sistem kompensasi dilakukan dengan benar dan wajar, maka akan dapat mengurangi turn over . Turn over yang tinggi akan mengakibatkan biaya rekrut, seleksi, dan pelatihan bertambah dan hal ini akan mengakibatkan biaya bertambah.

  f.

  Memenuhi peraturan pemerintah, pemberian kompensasi yang berdasarkan standar minimal. Di Indonesia dikenal dengan nama Upah Minimum Regional (UMR).

4. Macam Kompensasi

  Kompensasi dibedakan menjadi 2 bentuk, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial (Rivai, 741: 2009).

  Penjelasan seperti dideskripsikan sebagai berikut : a.

  Kompensasi finansial Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan. b.

  Kompensasi non finansial Kompensasi non finansial ini biasanya berbentuk seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan.

5. Kompenen Kompensasi

  Komponen-komponen meliputi gaji, upah, insentif,kompensasi tidak langsung ( Rivai, 744: 2009).

  a.

  Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukan sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan, atau sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.

  b.

  Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi, tidak seperti gaji yang jumlah relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.

  c.

  Insentif Insentif merupakan imbalan langsung dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja. d.

  Kompensasi tidak langsung Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas seperti asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun.

6. Sistem Kompensasi

  Menurut Hasibuan dalam sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah (a) sistem waktu; (b) sistem prestasi/hasil (c) sistem borongan (Ritawati,63: 2015). Penjelasan diatas dapat dideskripsikan sebagai berikut : a.

  Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarannya kompensasi (gaji/upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit di ukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan pada lamanya bekerja bukan dikaitkan pada prestasi kerjanya. Kebaikan sistem waktu adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

  b.

  Sistem Hasil/prestasi Menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Besarnya kompensasi atau upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, besarnya kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lama waktu mengerjakannya.

  c.

  Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

7. Tujuan Sistem Kompensasi

  Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi Koperasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi (Notoatmodjo, 154:2003). Dengan sistem yang baik akan dicapai tujuan antara lain : a.

  Menghargai Prestasi Kerja Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku

  ‐ perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan suatu organisasi.

  b.

  Menjamin Keadilan Adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam suatu organisasi, masing

  ‐masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.

  c.

  Mempertahankan Karyawan Sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. d.

  Memperoleh Karyawan yang Bermutu Kompenasasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak peluang untuk memilih karyawan yang bermutu.

  e.

  Pengendalian Biaya Sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen.

  Sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.

  f.

  Memenuhi Peraturan Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntunan dari pemerintah, suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula.

8. Faktor- faktor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi

  Handoko menyatakan bahwa dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu : a.

  Faktor Intern organisasi, terdiri dari dana organisasi dan serikat kerja.

  b.

  Faktor pribadi karyawan 1)

  Produktivitas kerja Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompensasi yang berbeda. Pemberian kompensasi ini dimaksud untuk

  2) Posisi dan Jabatan

  Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya. 3)

  Pendidikan dan Pengalaman Pegawai yang berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau berpendidikan lebih rendah. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan wujud organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. 4)

  Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi karyawan yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang di dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan kerikal akan berbeda dengan pekerjaan administratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai juga karena besarnya risiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan.

  c.

  Faktor Eksternal 1.

  Penawaran dan Permintaan Kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar.

  2. Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (Cost of Living). Yang dimaksud biaya hidup di sini adalah biaya hidup minimal.

  3. Kebijakan pemerintah Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu.

  4. Kondisi perekonomian nasional Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima di negara-negara berkembang dan atau negara- negara miskin. Besar rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organisasi- organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

9. Prinsip Upah dan Gaji

  Prinsip upah dan gaji meliputi tingkat bayaran, struktur bayaran, menentukan bayaran secara individu, metode pembayaran dan kontrol pembayaran (Mangkunegara, 86: 2008).

  1) Tingkat bayaran

  Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah bergantung pada kondisi perusahaan. Tingkat pembayaran bergantung pada kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya. 2)

  Struktur Pembayaran Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata tingkat pembayaran dan klasifikasi dan jabatan diperusahaan.

  3) Penentuan Bayaran Individu

  Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja karyawan.

  4) Metode Pembayaran

  Ada dua metode pembayaran yaitu metode pembayaran yang didasarkan waktu ( per jam,per hari, per minggu, per bulan). Kedua, metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil. 5)

  Kontrol Pembayaran Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tidak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah a) mengembangakan standar kompensasi dan meningkatkan funsingnya b) mengukur hasil yang bertentangan dengan standar kerja tetap c) meluruskan perubahan standar pembayaran upah.

  BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN A. Sejarah KSPPS Inti Muamalat Tonggak awal sejarah KSPP Inti Muamalat dimulai pada tanggal 12 November

  2008 adanya awal pemikiran baru untuk memulai usaha mandiri yang didorong oleh beberapa tokoh masyarakat dan beberapa pimpinan dunia usaha untuk bisa mendirikan sebuah lembaga keuangan yang berbadan hukum yaitu koperasi simpan pinjam yang berbasis syariah di wilayah Bandungan, Kabupaten Semarang, Provinsi Jawa Tengah.

  Sumber dana awal diperoleh dari 3 orang sebanyak Rp 55.000.000 (lima puluh lima juta rupiah) pada saat awal rapat pembentukan di Rumah Makan Bang Kohar Jimbaran.

  Desember 2008 dilakukan pertemuan dengan Kepala Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Semarang untuk konsultasi pembentukan koperasi baru di Rumah Makan Keboen Raja Ungaran. Februari 2009 diadakan rapat pembentukan panitia untuk pelaksanaan Rapat Anggota Pendirian Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan Syariah (KSPPS) Inti Muamalat di Bandungan. Pada 16 Maret 2009 melakukan Rapat Anggota KSPPS Inti Muamalat dan terkumpul dana modal kerja sebesar Rp 100.000.000 (seratus juta rupiah). Tanggal 01 Mei 2009 awal Koperasi Jasa Keuangan Syariah (KSPPS) Inti Muamalat beroperasi yaitu berada di Jalan Tirtomoyo 81 Bandungan. Permohonan rekomendasi Pembentukan KSPPS Inti Muamalat Provinsi Jawa Tengah kepada Kepala Dinas Koperasi dan UMKM Jawa Tengah pada tanggal 04 Mei 2009 dengan alasan banyak anggota yang dilayani mempunyai kartu tanda penduduk diberbagai daerah tidak hanya dari Kabupaten Semarang saja.

B. Profil KSPPS Inti Muamalat

  Nama : Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan Syariah (KSPPS) Inti Muamalat

  Alamat : Jl. Tirtomoyo 81 RT 04 RW 02 Jetis Bandungan, Kab. Semarang 50651

  Badan hukum : 14257/BH/XIV/2011 Telepon : + 62 298 712357 Tanggal Berdiri : 25 Oktober 2009 Modal Dasar : Rp 55.000.000 Modal Disetor : Rp 100.000.000 Kantor Layanan : KSPPS Inti Muamalat Bandungan

  KSPPS Inti Muamalat Bedono KSPPS Bina Insani Ambarawa.

  C. Gambaran Manajemen 1.

  Visi KSPPS Inti Muamalat Visi dari KSPPS Inti Muamalat adalah : Menjadi koperasi syariah yang sehat, mandiri, bertumbuh kembang, unggul, dan terpercaya.

2. Misi KSPPS Inti Muamalat

  Misi KSPPS Inti Muamalat adalah: a.

  Mewujudkan sumber daya insani yang bermutu tinggi berlandaskan integritas kekuatan iman, islam, dan ihsan yang terpancar dalam kinerja yang unggul.

  b.

  Mengutamakan sikap mandiri, berdaya juang dan tidak terlalu bergantung pada c.

  Meningkatkan derajat ekonomi anggota dengan sistem yang berlandaskan nilai- nilai keadilan, kebersamaan, dan takwa menuju masyarakat berkesejahteraan melalui pendampingan dan pemberdayaaan yang berkelanjutan.

  d.

  Berdaya guna sebagai mitra strategis dan terpercaya bagi anggota.

  e.

  Berkontribusi dalam perkembangan perkoperasian di Indonesia dan f.

  Mengelola koperasi secara profesional dengan menerapkan prinsip "Good Corporate Governance" .

3. Budaya Kerja KSPPS Inti Muamalat

  Budaya kerja KSPPS Inti Muamalat yaitu PILAR UTAMA yang merupakan suatu unsur terpenting yang hakikatnya mengarah pada perilaku yang dianggap tepat dan melekat pada diri setiap individu yang ada di dalamnya serta nilai yang terkandung didalamnya sesuai dengan visi dan misi dari KSPPS Inti Muamalat.

  Budaya Kerja PILAR UTAMA mencakup yaitu : a.

  Pelayanan Prima (Service Excellence) b.

  Inovasi (Innovation) c. Keteladanan (Role Model) d.

  Profesionalisme (Professionalism) e. Unggul (superior) f. Integritas (Integrity) g.

  Kerjasama (Teamwork) h. Amanah (Mandate)

   Pelayanan Prima (Service Excellence)

  Pelayanan prima merupakan perilaku sehari-hari yang melekat pada diri melayani anggota binaan dalam memenuhi keinginan dan kebutuhannya melebihi harapan dengan setulus hati serta menjaga hubungan baik yang sudah dibina.

  Inovasi (Innovation)

  Inovasi merupakan nilai yang terkandung dalam Budaya Kerja, dimana setiap individu di dalamnya harus berpikir maju ke depan, kreatif, terbuka terhadap saran dan kritik, dan mau mengembangkan jiwa kewirausahaan di dalam dirinya.

  Keteladanan (Role Model)

  Keteladanan merupakan perilaku yang harmonis dengan nilai, etik dan moral. Sikap, tindakan dan pengetahuan yang dimiliki harus berharmoni dalam diri setiap individu.

  Profesionalisme (Professionalism)

  Nilai profesionalisme dapat diartikan sebagai bekerja dengan akurat dan tuntas atas dasar kompetensi terbaik yang dimiliki dan diikuti oleh rasa tanggung jawab serta komitmen yang tinggi dalam setiap tindakan yang dilakukan.

  Unggul (superior)

  Unggul dapat diartikan sebagai perilaku yang mengutamakan kesempurnaan dalam proses dan hasil. Dalam melakukan tugas yang diembannya senantiasa dengan sepenuh hati dan bertanggungjawab sehingga dapat memberikan nilai yang lebih dari yang diharapkan, dapat memberikan produk dan layanan yang lebih baik dari yang lain.