PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DITINJAU DARI KEMAMPUAN DALAM MENYELESAIKAN PEKERJAAN

  

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DITINJAU DARI KEMAMPUAN

DALAM MENYELESAIKAN PEKERJAAN

(Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Operasional PT. Intan Pariwara Klaten)

  

SKRIPSI

Diajukan sebagai Salah Satu Persyaratan

untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  

Disusun oleh :

NICHO PARAS WISNU MURTI

NIM. 012214025

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

2007

HALAMAN PERSEMBAHAN

  Karya sederhanaku ini kupersembahkan untuk : Jesus Kristus, terima kasih atas segala anugerah yang Engkau berikan, Bunda Maria, yang selalu memberikan perlindungan kepadaku, Ayahanda dan Ibunda tercinta, yang selalu memberikan kasih sayang tak terhingga. dan sudah menjadi orang tua terbaik,

Adikku tersayanag Adelia Paras Puspita yang selalu memebrikan dukungan dan

doa,

HALAMAN MOTTO

  

Dengan ilmu; kehidupan menjadi mudah, dengan seni; kehidupan menjadi indah,

dan dengan agama; kehidupan menjadi

terarah dan bermakna

(HR. Mukti Ali)

  

Janganlah hendaknya kuatir tentang apapun juga, tetapi nyatakanlah segaoa

keinginanmu kepada Allah dalam doa dan permohonan dengan ucapan syukur

(Filipi 4 : 16)

Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia yang memberi kekuatan kepadaku

(Filipi 4 : 13)

  Puji dan syukur penulis haturkan kepada Bapa di Surga atas segala limpahan anugerah, berkat, rahmat dan kasih-Nya yang begitu besar sehingga pada akhirnya skrisi ini dapat terselesaikan dengan baik.

  Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Dalam perjalanan menyelesaikan studi dan skripsi ini dari awal sampai akhir tidak sedikit bantuan dari berbagai pihak. Oleh sebab itu penlis mengucapkan terima kasih yang dalam dan tulus kepada :

  1. Bapak Drs. Th. Sutadi, MBA, selaku Dosen Pembimbing I yang dengan penuh kesabaran membimbing dan mengarahkan penulis selama menyelesaikan skripsi ini.

  2. Bapak Drs. A. Triwanggono, M.Si., selaku Dosen Pembimbing II yang dengan penuh kesabaran membimbing dan mengarahkan penulis selama menyelesaikan skripsi ini.

  3. Bapak Drs. Alex Kahulantum, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  4. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G., M.Si., selaku Kepala Jurusan Manajemen Faklutas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  5. Bapak Antok, selaku HRD PT. Intan Pariwara Klaten yang telah memberi ijin kepada penulis untuk mengadakan penelitian.

  6. Seluruh karyawan PT. Intan Pariwara Klaten dan segenap pimpinan yang bersedia membantu penulis saat melakukan penelitian.

  7. Kedua orang tuaku tercinta, terima kasih atas sentuhan, belaian kasih sayangnya, kesabaran dan pengorbanan serta penyertaannya selama ini sehingga penulis dapat meraih cita-citanya.

  8. Adikku tercinta Adelia Paras Puspita, terima kasih atas dukungan dan doanya You are the best sister that I have .

  Mbak Sari, Mbak Kristin, Mas Tutut), kehadiran kalian sangat berarti bagiku.

  10. Segenap keluarga besar Supardi Wasito Dimulyo, terima kasih atas dukungan, nasihat dan kesabarannya dalam menyertai penulis.

  11. Spesial buat Elisabeth Srimulyani, terima kasih atas semua nasihat, dukungan, doa dan penyertaannya serta atas semua kenangan yang indah yang telah diberikan I always remember you .

  12. Teman kostku Cepit Puren (Oki, Nouval, Dodik, Cumplong, Pengung, Teddy, Agung, Anjung), terima kasih atas persahabatan yang kalian berikan, canda tawa dan memori yang indah selama 3 tahun.

  13. Teman kostku Pringwulung 313 (Andi, Agus, Ireks, Aji, Estin/Dimas, Hengky, Romy, Iwan), terima kasih atas penyertaan, persahabatan dan canda tawa.

  14. Sahabat-sahabatku (Agung, Alex, Boni, Bolong, Aris, Sontong, Potet, Mas Yoyok, Dita Effer, Lina Oki, Cicil, Otong, Budi), terima kasih atas bantuan dan kebersamaan yang kita jalin selama ini.

  15. Teman-teman Moretha (Tuwal, Margo, Tulabi, Jacopo, Panjoel, Joko, Ketuane, Jolompos, Goling, Nyomex, Odong, Jojon Nomok, Pak Nung, Trimex Bakule, Suprex, Sombo), terima kasih atas canda tawa dan persahabatan yang kita jalin selama ini.

  16. Mas Freddy dan keluarga, terima masih atas semua bantuan dan dukungan yang telah diberikan.

  17. Bapak-bapak Arisan Tahu Bacem, terima kasih atas semua nasihat, dukungan dan canda tawa selama ini.

  18. Rekan-rekan Badminton Alam Seluler (Pak Slamet, Bang Touwi, Mas Sugix, Pak Suradi, Pak Edi, Eko, Heri Kowok, Mas Tarno), terima kasih atas dukungan kalian.

  19. Semua rekan penulis yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini. Matur nuwun … Semoga Tuhan membalas semua kebaikan kalian semua.

  Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan dan kesalahannya. Oleh karena itu dengan rendah hati penulis mohon saran dan kritik yang membangun dari pembaca sekalian. Akhir kata, semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semuanya.

  Yogyakarta, Agustus 2007 Penulis

  

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Ditinjau dari

Kemampuan dalam Menyelesaikan Pekerjaan

(Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Operasional PT. Intan Pariwara Klaten)

  

Nicho Paras Wisnu Murti

Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

  

2007

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat motivasi karyawan bagian operasional, mengetahui tingkat kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Intan Pariwara. Penelitian dilakukan di PT. Intan Pariwara Klaten dengan mengambil responden adalah karyawan bagian operasional.

  Penelitian dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 100 orang dan hanya 94 kuesioner yang kembali dan dapat diolah penulis. Ada tiga teknik analisis yang digunakan untuk menganalisis data, yaitu analisis tingkat motivasi, analisis tingkat kemampuan kerja karyawan dan analisis regresi linier sederhana. Analisis pertama dilakukan untuk mengetahui tingkat motivasi karyawan bagian operasional, analisis kedua dilakukan untuk mengetahui tingkat kemampuan kerja karyawan Bagian Operasional dan analisis ketiga dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh motivasi terhadap kinerja ditinjau dari kemampuan menyelesaikan pekerjaan.

  Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat motivasi karyawan bagian operasional PT. Intan Pariwara berdasarkan hasil jawaban responden termasuk dalam kategori tinggi (64,9%), tingkat kemampuan karyawan PT. Intan Pariwara dalam menyelesaikan pekerjaan berdasarkan hasil jawaban responden termasuk dalam kategori tinggi (55,3%). Hasil dengan analisis regresi sederhana menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Intan Pariwara. Dengan demikian diketahui bahwa tinggi- rendahnya kemampuan menyelesaikan pekerjaan karyawan lebih banyak dipengaruhi oleh faktor lain di luar motivasi, mungkin seperti lingkungan kerja, sistem kerja dan lain-lain.

  

The Influence of Motivation against the Employee’s Working Performance

by the Performance to Finish Their Job

(Case Study on Employees of Operational Division PT. Intan Pariwara Klaten)

  

Nicho Paras Wisnu Murti

Faculty of Economics

Sanata Dharma University

Yogyakarta

  

2007

  This research aimed to knowing the grade of employee’s motivation, the grade of employee’s working performance and the influence of motivation against the employee’s working performance by the performance to finish their job. This research took place in PT. Intan Pariwara Klaten and the respondent were the employees of operational division.

  This research was conducted by distributing questionnaires to 100 respondents and only 94 questionnaires were received by the researcher. There were three analysis techniques that used to analyze the data, that is, analysis of motivation grade analysis; employee’s working performance grade and linear regression analysis. The first analysis were to know the grade of motivation, the second were to know the grade of employee’s working performance and the third were to know the influence of motivation against the employee’s working performance by the performance to finish their job.

  The result of this research showed that the motivation of the PT. Intan Pariwara employees in Operation Division are in the high level (64.9%), employee’s working performance also in high level (55.3%). The result of linear regression showed that the employee’s working performance by the performance to finish their job was not influenced by motivation. It means that the employee’s working performance by the performance to finish their job was influenced by other factors outside of motivation, such as working environment, working system etc.

  

HALAMAN JUDUL ----------------------------------------------------------- i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING --------------------------- ii

HALAMAN PENGESAHAN ------------------------------------------------ iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ---------------------------------------------- iv

HALAMAN MOTTO ---------------------------------------------------------- v

KATA PENGANTAR --------------------------------------------------------- vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ------------------------------------- ix

ABSTRAK ----------------------------------------------------------------------- x

ABSTRACT ---------------------------------------------------------------------- xi

• DAFTAR ISI

  xii

  

DAFTAR TABEL -------------------------------------------------------------- xiv

DAFTAR GAMBAR ----------------------------------------------------------- xv

DAFTAR LAMPIRAN

• xvi

  BAB I. PENDAHULUAN -------------------------------------------------

  1 A. Latar Belakang Masalah ------------------------------------

  1

• B. Rumusan Masalah

  3 C. Tujuan Penelitian --------------------------------------------

  3

• D. Batasan Masalah

  4

• E. Manfaat Penelitian

  4

• F. Sistematika Penulisan

  5

• BAB II. LANDASAN TEORI

  6 A. Motivasi : Pengertian, Teori Motivasi dan Asumsi Dasar

  6

• B. Kinerja (Performance) Karyawan

  17 C. Sebuah Model Motivasi yang Terintegrasi kepada

• Kinerja dan Kepuasan

  24

• D. Hipotesis Penelitian

  25

• A. Jenis Penelitian

  26 B. Tempat dan Waktu Penelitian ------------------------------

  26 C. Populasi dan Sampel Penelitian ----------------------------

  26

• D. Variabel Penelitian

  27 E. Teknik Pengumpulan Data 29 ----------------------------------

  F. Metode Pengujian Instrumen -------------------------------

  31 G. Teknik Analisis Data ----------------------------------------

  33

• BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

  37 A. Sejarah Umum Perusshaan ---------------------------------

  37 B. Lokasi Perusahaan -------------------------------------------

  38 C. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan -------------------------

  39

• D. Struktur Organisasi

  39 BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN 43 --------------------

• A. Pengujian Instrumen

  43 B. Teknik Analisis Data ----------------------------------------

  46 C. Pembahasan --------------------------------------------------

  53

• BAB VI. PENUTUP

  59 A. Kesimpulan ---------------------------------------------------

  59

• B. Saran-saran

  60 DAFTAR PUSTAKA ---------------------------------------------------------- 61

• LAMPIRAN

  63

  Tabel

  5.6. Karakteristik Responden Berdasar Pendidikan Terakhir ----

  5.10. Analisis Regresi --------------------------------------------------

  50 Tabel

  5.9. Rekapitulasi Jawaban Responden tentang Tingkat Kinerja -

  49 Tabel

  48 Tabel 5.8. Rekapitulasi Jawaban Responden tentang Tingkat Motivasi

  5.7. Karakteristik Responden Berdasar Lama Bekerja ------------

  47 Tabel

  47 Tabel

  5.1. Uji Validitas Variabel Kinerja ----------------------------------

  5.5. Karakteristik Responden Berdasar Jenis Kelamin ------------

  46 Tabel

  5.4. Karakteristik Responden Berdasar Usia -----------------------

  45 Tabel

  5.3. Hasil uji Reliabilitas Instrumen ---------------------------------

  44 Tabel

  5.2. Uji Validitas Variabel Motivasi --------------------------------

  43 Tabel

  51

  Gambar

  3.1. Kerangka Pemikiran -------------------------------------------

  29 Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. Intan Pariwara ----------------------

  40 Gambar 5.1. Kurva Daerah Penolakan dan Penerimaan H --------------

  52

  Lampiran

  1. Kuesioner -------------------------------------------------------

  63 Lampiran

  2. Data Perolehan Kuesioner -------------------------------------

  72 Lampiran

  3. Hasil Pengolahan Data Kuesioner ----------------------------

  77 Lampiran 4. Hasil Pengolahan Regresi dan Distribusi Frekuensi -------

  82 Lampiran

  5. Daftar Tabel ----------------------------------------------------

  87 Lampiran

  6. Surat Ijin Penelitian --------------------------------------------

  91

  

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

  Perkembangan dalam dunia usaha memungkinkan perusahaan untuk tidak hanya mengembangkan pasar yang luas tetapi juga mencari karyawan yang terbaik demi keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Menggunakan dan mempertahankan orang terbaik dan berkualitas tinggi dalam lingkungan yang berkembang dan teknologi yang maju menandakan pengelolaan yang baik atas diversitas karyawan dan kompleksitas kerja organisasi. Teknologi yang maju memungkinkan cara kerja perusahaan yang dulunya tidak mungkin menjadi dapat dikerjakan ditempat kerja. Inilah tantangan bagi para manager untuk dapat meningkatkan mutu kerja serta kualitas karyawan.

  Untuk mengantisipasi perubahan lingkungan bisnis, banyak badan usaha mengalami reorganisasi, restrukturisasi, dan merger demi mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan agar dapat bersaing dengan perusahaan lainnya. Keberhasilan pengelolaan bisnis dalam perusahaan juga tergantung pada Sumber Daya Manusianya yang termotivasi dan mampu menunjukkan kinerjanya dengan baik. Karena dengan adanya Sumber Daya Manusia yang mempunyai motivasi akan membuat sumber daya tersebut berusaha untuk berkembang sehingga dengan berkembangnya sumber daya tersebut diharapkan adanya peningkatan kinerja. organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau ketrampilan), tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Sondang P. Siagian, 1989). Dari definisi tersebut terlihat bahwa dengan adanya motivasi maka akan timbul usaha untuk menghasilkan sesuatu yang lebih baik. Daya usaha tersebut biasa disebut performance atau kinerja.

  PT. Intan pariwara sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dibidang penerbitan dan percetakan memerlukan kinerja organisasi dan pelayanan yang lebih baik dari waktu ke waktu mengingat sudah banyak berdiri percetakan dan penerbitan yang menawarkan banyak kemudahan-kemudahan, fasilitas-fasilitas dan kualitas cetakan yang mampu menarik konsumen. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi dan pelayanan adalah kinerja dari anggota- anggota organisasi sebagai motor penggerak organisasi tersebut. Kinerja yang baik individu masing-masing anggota organisasi akan dapat tercapai jika ada motivasi untuk mendapatkannya. Bagi PT. Intan Pariwara motivasi dari para karyawan penting sekali dan merupakan suatu proses berkesinambungan satu sama lain tanpa henti pada satu titik. Motivasi bukan suatu pendorong yang diperlukan sekali dalam satu proses atau sekali dalam satu langkah, tetapi motivasi terus diperlukan oleh seorang karyawan dan harus selalu dibangun dalam diri seorang untuk selamanya demi menjaga kinerja karyawan agar tetap baik dan terus menerus berkembang dapat mendorong meningkatnya kinerja karyawan.

  Dengan memperhatikan latar belakang masalah diatas peneliti memutuskan untuk mengambil judul penelitian “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Kemampuan Dalam Menyelesaikan Pekerjaan“ studi kasus pada Karyawan Bagian Operasional PT. Intan Pariwara.

  B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan dari latar belakang masalah, maka dapat dibuat perumusan masalah, yaitu :

  1. Seberapa besar tingkat motivasi karyawan bagian operasional PT. Intan Pariwara?

  2. Seberapa besar tingkat kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya?

  3. Apakah motivasi mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara?

  C. Tujuan Penelitian

  Tujuan yang ingin di capai pada penelitian ini adalah

  1. Mengetahui tingkat motivasi karyawan bagian operasional 2. Mengetahui tingkat kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.

  3. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Intan Pariwara.

  Agar pemecahan masalah yang akan dilakukan tidak menyimpang dari ruang lingkup yang ditentukan, maka dilakukan pembatasan masalah sebagai berikut : 1. Penelitian dilaksanakan pada karyawan bagian operasional.

  2. Penelitian hanya mengukur motivasi dan kinerja tidak mengukur aspek manajemen lainnya.

  3. Penelitian difokuskan pada karyawan dengan lama bekerja minimum 3 tahun.

  4. Teori motivasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Teori Maslow dan Alderfer, sedangkan teori kinerja menggunakan Teori Dessler.

E. Manfaat Penelitian.

  1. Bagi Perusahaan.

  Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi masukan yang bisa digunakan sebagai pertimbangan dalam masalah yang dihadapi.

  2. Bagi Universitas Sanatha Dharma.

  Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan referensi untuk penelitian lebih lanjut.

  3. Bagi Peneliti.

  Penelitian ini dapat digunakan menjadi sarana dalam penerapan dan pengembangan teori yang pernah diterima di bangku kuliah. BAB

  I PENDAHULUAN

  Bab ini mencakup latar belakang, perumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian. BAB II LANDASAN TEORI Bab ini mengemukakan teoru-teori yang menjadi acuan dalam melaksanakan penelitian dan perumusan hipotesis. BAB III METODE PENELITIAN Bab ini berisi tentang jenis penelitian, Tempat penelitian dan waktu penelitian, subyek penelitian, variabel penelitian, sumber data, populasi, sampel, dan teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, metode pengujian instrumen, analisis data.

  BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Bab ini berisi sejarah perusahaan secara umum, awal berdirinya PT. Intan Pariwara BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini menguraikan tentang pengelolaan data, analisis data dan jawaban dari masalah yang diajukan. BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini berisi tentang kesimpulan yang diambil dari penelitian serta saran-saran kepada pihak perusahaan.

LANDASAN TEORI

A. Motivasi : Pengertian, Teori Motivasi dan Asumsi Dasar

  Menurut T. Hani Handoko (1984:248) motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Menurut Sondang P. Siagian (1989:138) motivasi adalah daya pendorong yang menyebabkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau ketrampilan), tenaga dan waktunya untuk menyelanggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

  Pandangan lain tentang motivasi, dikemukakan oleh Maslow (Brower:1983:49) adalah tingkah laku manusia merupakan suatu gerakan yang dimulai dengan dorongan. Keseluruhan dorongan yang ada dalam diri manusia disebut sebagai motivasi yang terdiri dari : perasan, kekosongan (kebutuhan), perasaan paksaan (nafsu atau hasrat), dan arah perasaan (naluri) tentang teori motivasi alangkah baiknya apabila diuraikan tentang teori-teori motivasi yang menjadikan dasar penelitian ini dengan jelas.

  Teori motivasi berdasarkan kepuasan yaitu teori yang mengkonsentrasikan pada individu dimana teori tersebut terutama menekankan pada karateristik setiap orang. Teori kepuasan (content theories) memusatkan perhatian dalam diri orang yang menguatkan (energize), mengarahkan (direct), mendukung (sustain), dan menghentikan (stop) perilaku. Isi suatu teori motivasi membantu kita memahami dinamika dunia di mana organisasi-organisasi beroperasi yang menunjukkan para manager dan karyawan terlibat di dalam organisasi-organisasi setiap hari.

  Ada sebuah kebiasaan untuk menyatakan bahwa sebuah teori motivasi memiliki isi atau content dalam bentuk sebuah pandangan khusus tentang manusia (Winardi, 2001:68). Kita mengenal berbagai macam teori tentang motivasi. Masing-masing teori motivasi berupaya untuk menerangkan bagaimana motivasi manusia dan bagaimana manusia dapat menggunakan motivasi itu. Dengan alasan tersebut di atas maka di bawah ini akan diuraikan teori motivasi berdasarkan kepuasan (content theories) secara mendalam.

a. Abraham H. Maslow

  Teori Abraham maslow tentang motivasi manusia dapat diterapkan pada hampir seluruh aspek kehidupan pribadi manusia serta kehidupan sosial kemasyarakatan. Dengan kata lain “seluruh” pribadinyalah yang digerakkan oleh motivasi, bukan hanya sebagian dari orangnya. Jika seseorang merasa lapar maka yang lapar adalah seluruh dirinya: dialah yang menginginkan makanan bukan perutnya. Kebutuhan-kebutuhan tersebut memiliki sifat hirarki dan lebih umum kebutuhan tersebut meliputi : 1) Kebutuhan Fisiologis (fisiological needs)

  Yang paling mendasar, paling kuat, dan paling jelas antara semua kebutuhan adalah kebutuhannya untuk memertahankan hidupnya secara fisik, yaitu kebutuhannya akan makanan, minuman, tempat berteduh, seks, tidur, dan oksigen. Pada diri manusia yang sangat merasa kekurangan atas segala- galanya dalam kehidupannya dan besar sekali kemungkinan bahwa motivasi yang lebih besar adalah kebutuhan fisiologis (Maslow, 1984:42).

  Seseorang yang mengalami kekurangan makanan, cinta, dan harga diri pertama-tama akan memburu makanan terlebih dahulu. Ia akan mengabaikan atau menekan dulu semua kebutuhan yang lain sampai kebutuhan fisiologisnya itu terpuaskan. Maslow menyatakan bahwa bagi orang yang berada dalam keadaan lapar berat dan membahayakan tak ada minat lain kecuali pada makanan. Ia bermimpi tentang makanan, ia teringat akan makanan, ia berpikir tentang makanan, emosinya hanya bergerak pada makanan, ia hanya mempersiapkan makanan dan ia hanya menginginkan makan demi memenuhi kebutuhan fisiologisnya

  Bagi manusia yang selalu dan sangat lapar ia cenderung berpikir bahwa kalau makanannya terjamin sepanjang hidupnya maka sempurnalah kebahagiaan hidupnya dan ia tidak akan menghendaki yang lain-lain untuk seterusnya. Orang semacam itu secara tegas dapat dikatakan bahwa dapat hidup hanya dengan makanan saja.

  Apabila kebutuhan fisiologos relatif terpenuhi maka akan muncul seperangkat kebutuhan yang kurang lebih dapat dikategorikan dalam kebutuhan-kebutuhan akan keselamatan (Maslow, 1984:43) seperti kebutuhan keamanan, ketergantungan, perlindungan, kebebasan dari rasa takut, cemas dan kekalutan, kebutuhan akan struktur, ketertiban, hukum, batas-batas norma, kekuatan pada diri pelindung, dan lain sebagainya. Kebutuhan-kebutuhan tersebut hampir merupakan pengatur perilaku eksklusif dan menyerap semua kapasitas organisme bagi usaha untuk memuaskan kebutuhan akan keselamatan dan layaklah apabila organisme itu digambarkan sebagai suatu mekanisme pencari keselamatan.

  Orang yang diterima oleh lingkungan dan merasa bahwa lingkungan mengerti akan kebaikannya dan bersedia memaafkan kesalahannya akan merasa bahwa ada backing dan dukungan dari orang lain serta akan merasa aman dalam hidupnya. Rasa aman berhubungan adanya cinta kasih. Lawan cinta kasih bukan benci melainkan rasa tidak aman dari rasa diasingkan (Brouwer, 1983:49).

  3) Kebutuhan Akan Rasa Memiliki dan Rasa Cinta Setiap orang akan mendambakan hubungan penuh kasih syang dengan orang lain pada umumnya, khususnya kebutuhan akan rasa memiliki tempat ditengah kelompoknya. Kebutuhan ini timbul karena tuntutan hidup bersama dalam masyarakat (Gilarso, 1994:21). Belum pernah ada orang akan merasakan sangat bahagia dengan tanpa kawan-kawan, atau kekasih, atau istri, orang-orang umumnya, yakni akan suatu tempat dalam kelompok atau keluarganya dan ia akan beriktiar lebih keras lagi untuk mencari tujuan itu.

  Ia akan bermaksud mendapatkan tempat seperti itu lebih dari pada lainnya di dunia ini dan mungkin dengan melupakan bahwa ketika ia lapar, ia pernah mencemoohkan cinta sebagai sesuatu yang tidak nyata, atau tidak perlu, atau tidak penting. Sekarang ia sangat merasakan perihnya rasa kesepian itu, pengucilan sosial, penolakan, tiadanya keramahan, keadaan yang tidak menentu karena tidak adanya kepastian dalam hubungan cinta kasih dengan seseorang maupun sesamanya yang memiliki tempat dalam hatinya. Maslow berpendapat bahwa tanpa cinta pertumbuhan dan perkembangan orang akan terhambat.

  4) Kebutuhan Akan Harga Diri (self esteem needs) Semua orang dalam masyarakat mempunyai kebutuhan atau menginginkan penilaian dari orang lain terhadap darinya sendiri secara mantap mempunyai dasar logika yang kuat dan bermutu tinggi akan rasa hormat diri, atau harga diri, dan penghargaan dari orang lain. Pemenuhan kebutuhan akan harga diri membawa kepercayaan pada diri sendiri tentang kapabilitas dan kelayakan akan kegunaan dan rasa diperlukan oleh dunia sekitarnya.

  Seseorang yang memiliki cukup harga diri akan lebih percaya diri serta lebih mampu melakukan pekerjaan maka ia akan lebih produktif. Sebaliknya bila harga dirinya kurang maka akan diliputi penuh rasa rendah diri serta rasa mendalam. 5) Kebutuhan Akan Aktualisasi Diri (self actualization needs)

  Bentuk khusus dari kebutuhan-kebutuhan ini tentu saja sangat berbeda- beda bagi masing-masing orang. Pada orang yang satu kebutuhan ini dapat berupa ibu yang baik, sabar, perhatian dan penuh kasih sayang bagi anak- anaknya. Pada seorang guru dapat menjadi figur seorang guru yang ideal bagi murid-muridnya. Dan pada orang lain lagi sebagai seorang seni rupa yang membutuhkan aktualisasi diri terungkap pada waktu melukis atau menemukan hal-hal yang baru pada perjalanan spiritualisme batinnya yang dituangkan melalui goresan-goresan pena, kuas, pisau, atau berbagai alat yang dapat dipergunakannya.

  Pada tingkat ini perbedaan-perbedaan aktualisasi diri masing-masing individu itu tampak paling besar. Kebutuhan ini menunjukkan pada keinginan orang akan perwujudan diri. Yakni pada kecenderungannya untuk mewuudkan diri sebagai apa yang ada dalam kemampuannya. Kecenderungannya ini dapat diungkapkan sebagai keinginan untuk semakin lama menjadi istimewa dalam dirinya sendiri dan menjadi apa menurut keinginan dan kemampuannya.

b. Clayton P. Alderfer

  Menurut Alderfer kebutuhan manusia dikelompokkan menjadi tiga tingkatan dan lebih dikenal dengan sebutan Teori Motivasi Hirarki Kebutuhan

  1990:12). 1) Kebutuhan Eksistensi (exsistence needs)

  Menurut teori ini yang didukung oleh kenyataan hidup sehari-hari bahwa mempertahankan eksistensi seseorang merupakan kebutuhan yang sangat mendasar. Kebutuhan eksitensi merupakan kebutuhan nyata bagi setiap orang untuk mempertahankan dan melanjutkan eksistensinya secara terhormat.

  Hal ini sesuai dengan harkat dan martabat manusia sebagai insan ciptaan Tuhan yang memiliki kebebasan bertindak sesuai dengan eksitensi dirinya sendiri.

  2) Kebutuhan Berhubungan (relatedness needs) Kebutuhan akan relatedness tercermin pada sifat dasar manusia sebagai insan sosial. Setiap orang ingin mengaitkan keberadaan dirinya dengan orang lain dan dengan lingkungannya. Hal ini sangatlah penting karena tanpa interaksi dengan orang lain dan dengan lingkungannya keberadaan seseorang dapat dikatakan tidak mempunyai makna yang hakiki. 3) Kebutuhan Pertumbuhan atau Berkembang (growth needs)

  Growth merupakan yang pada dasarnya tercermin pada keinginan

  seseorang untuk tumbuh dan berkembang. Kebutuhan pertumbuhan atau kebutuhan untuk berkembang dapat dipenuhi melalui pengembangan karier dan pengembangan pekerjaan secara kreatif. Sebagai contoh seseorang menginginkan peningkatan ketrampilan dalam bidang pekerjaan atau profesi

  “kemajuan” dalam perjalanan hidup karier seseorang.

2. Teori Motivasi Berdasarkan Teori Proses (Process Theories)

  Teori Motivasi Berdasarkan Proses adalah teori-teori motivasi yang berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek-aspek motivasi tersebut. Teori proses (process theories) menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Di bawah ini akan diuraikan teori-teori motivasi berdasarkan proses.

a. Lyman W. Porter dan Edward E. Lawer III

  Teori motivasi model Porter dan Lawer adalah teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi masa mendatang. Dalam toeri ini lebih menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil para karyawan tergantung pada pengharapan di masa yang akan datang dan bukan pengalaman biasa di masa lalu. Secara teoritis model pengharapan Porter dan Lawer disusun sebagai berikut (Handoko, 1992:265): a.1 Nilai pengharapan. a.2 Probabilitas usaha pengharapan yang diterima. a.3 Kemampuan dan sifat. a.4 Suatu tingkat usaha tertentu. a.5 Persepsi mengenai kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai hasil yang optimal. instrinsik yang melekat pada penyelesaian tugas. a.8 Penghargaan dari managemen bagi pencapaian prestasi yang diinginkan seperti penghargaan instrinsik dan penghargaan ekstrinsik. a.9 Persepsi individu mengenai penghargaan yang adil. a.10 Tingkat kepuasan yang dialami oleh karyawan.

b. Edwin A. Locke

  Locke menyatakan bahwa penetapan tujuan merupakan suatu proses dari beberapa penggunaan praktis. Menurut pendapatnya bahwa “tujuan secara sadar” dari seseorang dan maksudnya merupakan penetu utama dari perilaku. Pengertiannya adalah satu dari karakteristik umum yang diamati dari maksud perilaku akan kecenderungan terus bertahan sampai pada penyelesaiannya (Gibson, 1996:253). Sekali seseorang memulai menilai sesuatu (seperti suatu pekerjaan, sebuah proyek baru) ia terus mendesak sampai tujuannya tercapai.

  Edwin A. Locke menggunakan pemikiran maksud dan tujuan yang disadari untuk mengajukan dan memberikan dukungan riset bagi tesis yang menyatakan semakin keras tujuan yang disadari akan menghasilkan tingkat prestasi yang makin tinggi. Teori penetapan tujuan yang menganggap tujuan dan keinginan yang disadari merupakan faktor penentu perilaku manusia dalam melakukan pekerjaannya. Teori motivasi dari Edwin A. Locke lebih dikenal dengan sebutan Teori Motivasi Penetapan Tujuan.

  Skinner mengemukakan pendapat lain terhadap motivasi yang mempengaruhi dan mengubah perilaku kerja seseorang dengan sebutan Teori Pembentukan Perilaku (operation conditioning). Pendekatan didasarkan atas hukum sebab akibat (law of effect) yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Ada empat teknik yang dapat digunakan untuk mengubah perilaku seseorang yaitu (Stoner, 1986:21) : 1) Penguatan Positif ( Positive Reinforcement )

  Penguatan postif merupakan peningkatan kekuatan respon dan dapat menyebabkan pengulangan dari perilaku yang mendahului penguatan seperti: penguatan primer (minum atau makan yang dapat memuaskan kebutuhan biologis) dan penguatan sekunder (penghargaan, promosi, pujian, dan uang).

  2) Penguatan Negatif (Negative Reinforcement) Penguatan negatif merupakan peningkatan frekuensi penghapusan tanggapan dari penguatan negatif segera setekah terjadinya tanggapan, contoh: menghindari kritik dengan segera, melakukan pembenahan diri, menghindari kesalahan, melakukan pekerjaan, menghindari kecelakaan ditempat kerja.

  3) Hukuman (Punishment) Hukuman adalah konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu karena konsekuensi ini menghasilkan penekanan (penurunan individu yang tidak diinginkan. 4) Pemadaman

  Pemadaman adalah tidak adnya penguatan yang menyusul perilaku yang tidak diinginkan. Perilaku yang diabaikan akhirnya menghilang atau “padam”.

  Di tempat kera pemadaman biasanya digunakan untuk menghadapi karyawan yang terlalu ingin tahu atau karyawan yang agak mengganggu.

d. J. Stacey Adams

  Teori Adams lebih dikenal dengan sebutan Teori Keadilan Motivasi yaitu teori yang mempelajari perbedaan karyawan sesudah karyawan membandingkan rasio masukannya atau hasil dengan referensi karyawan lain. Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa individu yang bekerja dalam rangka memperoleh tukaran imbalan dari organisasi dimotivasi oleh suatu keinginan diperlakukan adil di tempat mereka bekerja.

  Intisari dari keadilan adalah bahwa karyawan membandingkan usaha mereka dan imbalan mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang serupa. Teori motivasi ini didasarkan pada asums bahwa individu itu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya dan bekerja untuk mendapatkan imbalan jasa.

  Ketika kita mempelajari berbagai teori tentang motivasi dan praktek- praketk memotivasi yang telah dilakukan oleh para manager perusahaan maka perlu kita memahami sejumlah asumsi dasar yang melandasi teori-teori tersebut (Winardi, 2001:67) : a. Motivasi merupakan suatu hal yang baik di dalam diri setiap insan manusia.

  b. Motivasi merupakan salah satu di antara berbagai macam faktor yang masuk ke dalam kinerja seseorang.

  c. Motivasi merupakan hal yang langka dan ia selalu memerlukan pergantian secara periodik karena dapat “menguap” dengan berlangsungnya waktu.

  d. Praktek-praktek motivasional selalu berkaitan dengan proses-proses yang tidak pernah berakhir.

  e. Motivasi merupakan suatu alat dengan apa para manager dapat mengatur hubungan-hubungan pekerjaan di dalam organisasi-organisasi.

B. Kinerja (Performance) Karyawan

1. Pengertian Kinerja

  Menurut Stephen P. Robbins (1996:218) dikatakan bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi, yaitu kinerja = f (ability x Motivation). Terdapat adanya persetujuan pandangan antara periset dan para manager praktek yang pada umumnya menerima pendapat yang menyatakan bahwa kadua variabel tersebut memiliki nilai penting dalam hal menerangkan tentang kinerja karyawan. Disamping motivasi perlu juga dipertimbangkan (kecerdasan dan ketrampilan) untuk menjelaskan dan menilai kinerja karyawan. Kita ketahui bahwa motivasi adalah entusiasme dan persistensi dengan apa seseorang melaksanakan tugas tertentu (Winardi, 2001:63). Kemampuan di lain pihak berhubungan dengan kompetensi tugas seseorang. Perbedaan motivasi dan kemampuan sangat relevan bagi banyak situasi.

  Kinerja karyawan menurut Simamora (1995:500) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang diberikan.

  Dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Perlu kita ketahui bahwa kinerja (performance) dipengaruhi oleh 3 faktor yaitu (Simamora, 1995:500) :

  a. Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keaahlian, latar belakang, dan demografi.

  b. Faktor Psikologis yang terdiri dari: persepsi, attitude, personality, pembelajaran, dan motivasi.

  c. Faktor Organisasional yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design.

  Kinerja individual seperti yang disebutkan di muka adalah hasil kera karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut kinerja individu adalah hasil : a. Atribut individu yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu.

  Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi) dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude,

  personality, pembelajaran, dan motivasi.

  b. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.

  c. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu, Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi, dan job design.

2. Penilaian Kinerja

  Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan- karyawannya dalam berkarya dan menggunakan informasi tersebut guna memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar-standar sekarang dan meningkat sepanjang waktu.

  Dalam melakukan penilaian kinerja terdapat dua syarat yang perlu diperhatikan. Syarat tersebut dapat dilihat di bawah ini (Gomes, 2000:136) : a. Adanya obyektivitas dalam proses evaluasi.

  b. Adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara obyektif, dalam pengembangannya diperlukan kualifikasi yang tampak di bawah ini. tujuan-tujuan kinerja. 2) Reliabilitas yang menunjukan tingkat di mana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten.

  3) Diskriminasi digunakan untuk mengukur tingkat di mana suatu kriteria kinerja bisa meperlihatkan perbedaan-perbedaan yang ada dalam kinerja tersebut. Penilaian kinerja adalah alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Di pihak lain, penilaian kinerja uga dapat menjadi sumber kerisauan dan frustasi bagi manager dan seputar sistem penilaian kinerja. Pada intinya, penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk memverifikasi bahwa individu-individu memenuhi standar-standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat pula menjadi cara untuk membantu individu-individu mengelola kinerja mereka.

  Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan kinerja aktual karyawan dengan kinerja karyawan yang diharapkan darinya (Dessler, 1992:87).

  Menurut Gibson et.al (1996:13), motivasi dan kemampuan berinteraksi menentukan kinerja. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisiologis, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti: kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. kinerja yang populer seperti di bawah ini:

  a. Kualitas pekerjaan, di dalam kualitas pekerjaan meliputi: akurasi, ketelitian, penampilan, dan penerimaan keluaran.

  b. Kuantitas pekerjaan, di dalam kuantitas pekerjaan meliputi: volume keluaran dan kontribusi.

  c. Supervisi yang diperlukan, di dalam supervisi yang diperlukan meliputi: membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan.

  d. Kehadiran, di dalam kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercayai atau diandalkan, dan ketepatan waktu.

  e. Konservasi, di dalam konservasi meliputi: pencegahan pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan.

  Di dalam organisasi modern, penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi managemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Penilaian kinerja memberikan dasar untuk keputusan yang mempengaruhi gaji,promosi, pemberhentian, pelatihan, dan kondisi kepegaiwaian lainnya. Di semua organisasi-organisasi yang besar, evaluasi atau penilaian kinerja kemungkinan besar merupakan prosedur sistematik di mana kinerja sesungguhnya dari semua karyawan managerial, profesional, teknis, penjualan, dan klarelikal dinilai secara formal.

  Penilaian kinerja pada prinsipnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja merupakan salah satu penilaian karyawan, evaluasi kinerja, evaluasi karyawan, atau penentuan peringkat personalia. Semua istilah tersebut berkenan dengan proses yang sama. Penilaian kinerja secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan (job evaluation). Penilaian pekerjaan berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau diberikan.

3. Pengukuran Kinerja

  Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target atau sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.

  Menurut As’ad (1998:62), untuk mengukur job performance maka masalah yang paling pokok adalah menetapkan kriterianya. Jika kriteria telah ditetapkan, langkah berikutnya mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang selama satu periode tertentu. Dengan membandingkan hasil ini terhadap standar yang dibuat untuk periode waktu yang bersangkutan, akan didapat level of performance seseorang. Lebih lanjut As’ad (1998:63) menyatakan bahwa usaha untuk menentukan ukuran tentang sukses dalam suatu pekerjaan amatlah sulit, karena sering kali pekerjaan itu begitu komplek sehingga sulit ada ukuran output yang pasti.

  Hal seperti ini terutama terdapat pada jabatan-jabatan yang bersifat administratif. Selanjutnya seperti yang dikemukakan Maier (As’ad, 1998:68) waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menalankan tugas pekerjaan.

  Menurut Simamora (1997:415-416), faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan berkarya dan menggunakan informasi tersebut guna memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar sekarang dan meningkat sepanjang waktu. Penilaian kinerja adalah alat yang berfaedah tidak hanya mengevaluasi kerja karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Dalam penilaian kinerja, kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu menunjukan peningkatan. Umpan balik kinera memungkinan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi.

  Lebih lanjut Simamora (1997: 418–419), mengungkapkan ada 3 ( tiga ) dasar perilaku yang hendaknya dimasukkan dalam penilaian kinerja yaitu : a. Memikat dan menahan sejumlah orang kedalam organisasi dalam jangka waktu tertentu. Organisasi harus meminimalkan perputaran karyawan, ketidakhadiran dan keterlambatan.

  b. Penyelesaian tugas yang terandalkan dalam tolok ukur minimal kuantitas kinerja dicapai.

  c. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan yaitu: 1) Kerjasama, tingkat terhadapnya individu meminta bantuan dari rekan- rekan sejawatnya dan membantu mereka mencapai tujuan organisasi. ancaman terhadap organisasi. 3) Gagasan kontruktif, tingkat terhadapnya karyawan akan memberikan sumbangan gagasan kontruktif dan kreatif untuk memperbaiki organisasi.

  4) Pelatihan diri, tingkat terhadapnya karyawan akan terikat dalam program pelatihan diri untuk membantu organisasi mengisi kebutuhannya akan tenaga yang terlatih secara lebih baik. 5) Sikap-sikap yang menguntungkan, tingkat terhadapnya karyawan berjuang mengembangkan tugas yang menguntungkan tentangorganisasi di antara mereka sendiri, pelanggan, dan masyarakat umum. Menurut Maier (As’ad, 1998:63) untuk memudahkan pengukuran

  Performance

  membagi pekerjaan menjadi 2 (dua) jenis yaitu:

  a. Pekerjaan produksi secara kuantitatif orang bisa membuat suatu standar yang objektif.

  b. Pekerjaan yang non produktif, menentukan sukses tidaknya seseorang di dalam tugas biasanya didapat melalui human judgements.