PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. CAHAYA MAS MALANG

(1)

PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN CV. CAHAYA MAS MALANG

SKRIPSI

Oleh

WANGSIT ADI WINOTO

08610084

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

NOVEMBER2012

(2)

PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN CV. CAHAYA MAS MALANG

SKRIPSI

UntukMemenuhi Salah SatuPersyaratanMencapai

DerajatGelarSarjanaEkonomi

Oleh

WANGSIT ADI WINOTO

08610084

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

NOVEMBER2012

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikumWr.Wb

Segalapujibagi

Allah

SWT,

kepada-Nyasayapanjatkan

rasa

pujisyukuratasrahmatdankarunia-Nya,

sehinggapenulisanskripsidenganjudul

“

PENGARUH

MOTIVASI

DAN

KEMAMPUAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. CAHAYA MAS

MALANG

”

dapatterselesaikan.

Adapunpenulisanskripsiinibertujuanuntukmemenuhisalahsatupersyaratanmencapa

igelarSarjana Strata I EkonomipadaUniversitasMuhammadiyah Malang.

Penulisanskripsiinitidakakanselesaitanpaadanyabimbingan, bantuan, saran

dando’asertadorongandariberbagaipihak.

Dengansegalakerendahanhati,

perkenankanlahpenulismenyampaikan

rasa

terimakasih

yang

sebesar-besarnyakepada:

1. Bapak Dr. H. MuhajirEfendi, MAP selaku Rektor UniversitasMuhammadiyah

Malang.

2. Bapak Dr. Nazaruddin Malik, SE, M.Siselaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Malang.

3. Ibu Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas

Muhammadiyah Malang.

(10)

4. Bapak Dr. Nazaruddin Malik, SE, M.Siselaku Dosen Pembimbing Pertama

dan Ibu Dra. Sandra Irawati, MM.selaku Dosen Pembimbing Kedua yang

telah memberikan bimbingan serta petunjuk dengan sabar hingga penulisan

skripsi ini selesai.

5. Bapak H. Shobariselaku Dosen Wali Kelas B Manajemen 2008 yang telah

memberikan bantuan dan nasehat selama menempuh perkuliahan.

6. Bapak/ Ibu Dosen Manajemen yang telah memberikan pengetahuan selama

masa perkuliahan, sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.

7. Seluruh karyawan CV. Cahaya Mas, khususnya Pak Indra P. yang telah

bersedia dan bekerja sama dengan baik dalam membantu penyelesaian skripsi

ini.

8. Kedua orang tua tercinta yang selalu memberikan dukungan baik secara moral

maupun materi serta do’anya sehingga dapat

menyelesaikan skripsi ini serta

juga adik-adikku Arum dan Laras.

9. Keluarga besar Ollong dan Rimosan yang selalu memberikan dukungan baik

secara moral maupun materi serta doa’nya sehingga dapat menyelesaikan

skripsi ini.

10. Teman-teman satu angkatan Manajemen 2008, khususnya para sahabat yang

selalu memberikan arahan, masukan, dan semangat Farok, Wahyudi, Lambert

Makambak, Faizal Anwar (Xcal), Febriliandika Dwi Cahyo (Cahyo), Rony,

dan teman-teman lainnya yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu,

terima kasih atas bantuan kalian selama ini, sehingga skripsi ini

dapatterselesaikan dengan baik.

(11)

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan

yang disebabkan keterbatasan peneliti, oleh karena itu peneliti mengharapkan

saran yang membangun agar tulisan ini bermanfaat bagi yang membutuhkan.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Malang, November2012

Penulis

(12)

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

ABSTRAK ... x

BAB I.

PENDAHULUAN

A. LatarBelakangMasalah ... 1

B. RumusanMasalah ... 4

C. Tujuan Penelitian ... 5

D. Manfaat Penelitian ... 5

E. Batasan Masalah ... 6

BAB II.

TINJAUAN PUSTAKA

A. LandasanPenelitianTerdahulu ... 7

B. LandasanTeori ... 9

1. PengertianMotivasi ... 9

2. TeoriMotivasi ... 13

3. Jenis-Jenis Motivasi ... 14

4. Proses Motivasi ... 15

5. Model-Model Motivasi ... 16

6. MetodeMotivasi ... 17

7. Pengertian Kemampuan ... 18

8. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kemampuan Kerja

Karyawan Terhadap Organisasi ... 19

(13)

10. Pengertian Kinerja Karyawan ... 21

11. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 22

12. Hubungan Antara Motivasi, Kemampuan, dan Kinerja ... 24

13. PengukuranKinerja... 24

C. Kerangka Pikir ... 25

D. Hipotesis... 26

BAB III. METODE PENELITIAN

A. LokasiPenelitian ... 27

B. BentukPenelitian ... 27

C. Populasidan Sampling ... 27

D. DefinisiOperasionalVariabel ... 28

E. Data dan Sumber Data ... 31

F. TeknikPengumpulan Data ... 32

G. TeknikPengukuran Data ... 32

H. TeknikPengujianData ... 33

I. TeknikAnalisis Data ... 35

J. PengujianHipotesis... 37

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. GambaranUmum Perusahaan ... 39

1. SejarahSingkatPerusahaan ... 39

2. Struktur Organisasi ... 39

3. Deskripsi Jabatan ... 41

4. Upah dan Sistem Penggajian... 43

5. Kesejahteraan Karyawan ... 44

6. Penghargaan ... 45

7. Personalia ... 45

B. GambaranKarakteristikResponden ... 46

1. Tingkat UsiaResponden ... 47

(14)

C. UjiInstrumen ... 49

1. UjiValiditas ... 49

2. UjiReliabilitas ... 50

D. HasilAnalisis Data... 51

1. HasilAnalisisRentangSkala ... 51

2. HasilAnalisisRegresi Linier Berganda ... 57

a.

PersamaanRegresi Linier Berganda ... 58

b.

NilaiKoefisienDeterminasi (R

) ... 61

c.

Nilai Koefisien Korelasi Berganda ... 61

d.

UjiHipotesis (UjiF) ... 61

e.

UjiHipotesis (Uji t)... 63

3. PembahasanHasilPenelitian ... 65

BAB V.

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ... 71

B. Saran ... 72

DAFTAR PUSTAKA

(15)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 HirarkiKebutuhan Maslow ... 13

Gambar 2.2 Motivasi,KemampuandanKinerjaKaryawan ... 25

Gambar 4.1 Struktur Organisasi CV. Cahaya Mas ... 40

Gambar 4.2 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Simultan (Uji F) ... 63

Gambar 4.3 Uji Secara parsial (Uji t) Untuk Variabel Motivasi ... 64

Gambar 4.4 Uji Secara parsial (Uji t) Untuk Variabel Kemampuan ... 65

(16)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 7

Tabel 3.1 Rentang Skala ... 36

Tabel 4.1 Karyawan CV. Cahaya Mas ... 46

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 47

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 48

Tabel 4.4 Uji Validitas ... ... 49

Tabel 4.5 HasilUjiReliabilitas ... 50

Tabel 4.6 VariabelMotivasi (X

) ... 51

Tabel 4.7 VariabelKemampuan (X

) ... 54

Tabel 4.8 Variabel Kinerja (Y) ... 56

Tabel 4.9 HasilAnalisisRegresi Linier Berganda ... 58

Tabel 4.10 Uji F ... 62

(17)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 KuisionerPenelitian

Lampiran 2 UjiReabilitas

Lampiran 3 UjiRegresi linier berganda

Lampiran 4 UjiValiditas

Lampiran 5 UjiRentangSkala

(18)

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, Moh. 1999.

PsikologiIndustri. PenerbitLiberti, Yogyakarta.

Asri, Marwan. 1986. PengelolaanKaryawan. BPFE : Yogyakarta.

Dharma,

Agus.

2004.

ManajemenSupervisi

:PetunjukPraktisbagi

Supervisor.

Edisirevisi.Cetakanke6.Jakarta

:

Raja

GrafindoPersada.

Foster, Bill. 2001.PembinaanuntukPeningkatanKinerjaKaryawan. PPM :

Jakarta.

Handoko, T. Hani. 1984. ManajemenEdisi 2. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005.

ManajemenSumberDayaManusia. Bandung

:BumiAksara.

J, Ravianto. 1986.PengukuranKinerja. Kanisius, Yogyakarta.

Mangkunegara, AA Anwar Prabu. 2000.

ManajemenSumberDayaManusia

Perusahaan.Bandung :RemajaRusdakarya.

Manulang, 1984.ManajemenPersonalia.Ghalia Indonesia. Jakarta.

Mathis,

Robert

L

&

John

H. Jackson.

2001.

ManajesenSumberDayaManusia.

Buku1.Jakarta

:PenerbitSalembaEmpat.

Rivai,Veihzal. 2004.

ManajemenSumberDayaManusiauntukPerusahaan

:Dari TeorikePraktek. Jakarta : PT. Raja GrafindoPersada.

Robbin,

Stephen

P. 1996.Perilaku

Organisasi.

AlihBahasaHadayanaPudjaatmaka. Jakarta : PT. Prhenalindo

Sugiyono,2002.MetodePenelitianAdministrasi. Cetakankedelapan.Bandung

:Alfabeta

Umar, Husen. 2001.

RisetSumberDayaManusiaDalamOrganisasi. Jakarta

:GramediaPustakaUtama.

(19)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi saat ini, sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam menentukan maju dan mundurnya suatu perusahaan. Sumber daya manusia merupakan suatu aspek yang diperlukan dan dibutuhkan oleh suatu perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja perusahaan tersebut. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja. Tapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula. (J. Ravianto, 1986).

Perusahaan harus mampu meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan mereka dalam memenuhi harapan dari konsumen. Sektor pendidikan adalah salah satu sektor terpenting dalam meningkatkan Sumber Daya Manusia (SDM). Pendidikan merupakan hak dasar dan wajib yang harus diperoleh dan dimiliki oleh seseorang sebagai bekal kehidupannya kelak. Dalam dunia pendidikan buku sebagai salah satu media sarana dan prasarana dalam menunjang dan memajukan tingkat pengetahuan serta wawasan seseorang.

Motivasi dan kemampuan kerja yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. (Keith Davis, 1964). Karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan dituntut memiliki motivasi dan juga integritas yang tinggi dan juga loyal pada perusahaan. Perusahaan membutuhkan dan juga memerlukan karyawan yang memiliki

(20)

motivasi serta kemampuan yang tinggi dalam rangka meningkatkan kinerja perusahaan dan juga tentunya dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan tempat karyawan bekerja.

Dalam hal ini, kemampuan memberikan peranan yang sangat tinggi dalam rangka meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. Motivasi merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Motivasi sendiri merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai suatu rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan dalam hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan.

Dengan adanya motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan tercakup pula. Dengan motivasi yang tinggi maka akan menciptakan sebuah kemampuan yang tinggi pula.

Kemampuan karyawan adalah merupakan suatu kesanggupan karyawan dalam melaksanakan dan mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan CV.Cahaya Mas yang berdiri sejak tahun 1997. Konsep dasar berdirinya, yaitu sebagai tempat pendistribusian buku dan kertas merek “ Sinar Dunia “ yang diproduksi PT. Tjiwi Kimia Mojokerto

(21)

dimana untuk memenuhi kebutuhan dan mempercepat pendistribusian buku dan kertas di wilayah Malang, Blitar, Pandaan, dan Pasuruan.

Seiring berjalannya waktu, CV. Cahaya Mas tentunya memiliki pesaing dalam hal pendistribusian buku, yaitu buku tulis merek “ kiky “ yang diproduksi oleh PT. Solo Murni. Pada CV. Cahaya Mas Malang dalam memberikan motivasi kepada karyawan terbagi kedalam beberapa kategori menurut Maslow yang pertama berdasarkan kebutuhan fisiologis dimana kebutuhan akan rasa sandang, pangan, dan perumahan tercukupi dan terpenuhi dengan adanya pemberian gaji kepada karyawan.

Kebutuhan akan keamanan terjamin dengan adanya jaminan sosial dan kesehatan yang diberikan bagi karyawan yang mengalami kecelakaan kerja. Kebutuhan akan rasa sosial dimana terciptanya hubungan persahabatan yang baik antar karyawan. Kebutuhan penghargaan yang diberikan berupa peningkatan bonus tahunan demi memotivasi karyawan dalam bekerja. Kebutuhan akan aktualisasi diri melalui pengembangan diri karyawan untuk menjadi potensial dalam bekerja.

Kemampuan karyawan marketing dalam bertugas yaitu menanamkan image kepada pelanggan atas produk mereka, membantu meninjau barang-barang apa yang sudah waktunya di order, serta survey pasar kompetitor. Kinerja karyawan dibagi menjadi tiga kategori, yaitu kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu. Dari segi kuantitas kinerja yang dicapai menurun karena kesulitan menjual barang pada saat Idul fitri dan Natal, produk yang slow moving karena harga dirasa konsumen terlalu mahal

(22)

( karena dianggap barang yang kurang penting ), dan belum bisa menguasai pasar seratus persen.

Dari segi kualitas, adanya pelayanan yang tidak berimbang antara marketing yang satu dengan yang lain, masih ada yang menunggu teman apabila ada kendala di lapangan. Dari segi ketepatan waktu diantaranya yaitu tidak bisa tepat 100% (75%) dalam pendistribusian barang kepada pelanggan karena armada yang terbatas, pengiriman dari pabrik belum bisa diprediksi kedatangannya sehingga barang pesanan kita belum pasti datang, serta stok barang pabrik kosong.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengadakan penelitian dengan judul“ Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Terhadap Kinerja Karyawan“ ( Studi pada karyawan CV. Cahaya Mas Malang ).

B. Rumusan Masalah

1) Bagaimanakah motivasi, kemampuan dan kinerja karyawan pada CV. Cahaya Mas Malang ?

2) Apakah motivasi dan kemampuan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CV. Cahaya Mas Malang ?

3) Dari variabel motivasi dan kemampuan, variabel manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV. Cahaya Mas Malang ?

(23)

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1) Untuk mendeskripsikan motivasi dan kemampuan terhadap kinerja karyawan pada CV. Cahaya Mas Malang

2) Untuk menguji motivasi dan kemampuan terhadap kinerja karyawan pada CV. Cahaya Mas Malang

3) Untuk melihat diantara variabel motivasi dan kemampuan yang lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV. Cahaya Mas Malang

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua bagian utama oleh penulis sebagai berikut:

1) Bagi Perusahaan

Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan langkah yang tepat terutama dalam bidang personalia yang berkaitan dengan motivasi dan kemampuan dengan kinerja karyawan.

2) Bagi Peneliti Lain

Dengan adanya penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan rujukan dan juga acuan bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti permasalahan yang sama terkait dengan motivasi dan kinerja karyawan.

(24)

E. Batasan Masalah

Batasan Masalah yang dimaksudkan agar penelitian ini lebih berfokus dan terarah serta tidak menyimpang dari permasalahan yang ada. Maka penulis membatasi penelitian ini pada motivasi teori Abraham Maslow, kemampuan teori Robbins dan kinerja teori Agus Dharma.

(25)

BAB II TINJAUAN TEORI

A. Penelitian Terdahulu

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu maka penulis mengemukakan beberapa landasan yang diambil dari jurnal sebagai acuan didalam penelitian ini selanjutnya.

Tabel 2.1

Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang Judul Penelitian Tujuan

Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian 1.Pengaruh Kemampuan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Kantor Pemerintahan Gorontalo) (Musafir, 2007) Untuk mengetahui besarnya pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai Pemerintah Provinsi Gorontalo Uji Realibilitas, Uji Validitas, Analisis Regresi Berganda, Uji T

Variabel kemampuan memberikan pengaruh yang paling besar terhadap kinerja pegawai, sedangkan variabel motivasi memberikan pengaruh yang kecil terhadap kinerja pegawai. 2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Hero Sakti Motor Suzuki Malang (Dwi Mengetahui gambaran deskriptif pengaruh motivasi terhadap Uji Realibilitas, Uji Validitas, Rentang Skala, Regresi Linier Berganda, Uji F, Uji T Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

(26)

Oktaviyanto, 2008) kinerja karyawan dengan menggunakan regresi linier sederhana 3. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan terhadap Kinerja Karyawan CV. Cahaya Mas (Wangsit Adi W, 2012) Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kemampuan terhadap variabel motivasi dan kinerja karyawan CV. Cahaya Mas Malang Uji Realibilitas, Uji Validitas, Rentang Skala, Regresi Linier Berganda, Uji F, Uji T

Persamaan dan perbedaan pada penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang. Adapun persamaan pada peneliti terdahulu dengan penelitian sekarang adalah memiliki variabel terikat yang sama yaitu kinerja, pada alat analisis yang digunakan yaitu sama-sama menggunakan uji T. Adapun perbedaan penelitian terdahulu pertama dengan sekarang yaitu ada penelitian terdahulu yang menggunakan satu variabel bebas, sedangkan penelitian sekarang menggunakan dua variabel bebas.

Subjek yang diteliti ada penelitian yang meneliti mengenai lembaga pemerintahan, sedangkan penelitian sekarang pada perusahaan swasta, alat analisis yang digunakan uji F dan uji T. Perbedaan penelitian terdahulu kedua Lanjutan tabel 2.1

(27)

dengan sekarang yaitu mengenai subjek penelitian, subjek yang diteliti ada yang pegawai pemerintahan sedangkan penelitian sekarang pada karyawan dan alat analisis yang digunakan memakai regresi linier berganda dan uji T.

B. Landasan Teori

1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif dan mencapai serta mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi dapat diartikan sebagai pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan keadaan.

Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang

mendalam tentang manusia. Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”.

(28)

Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive

atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja.

Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. (Martoyo 2000).

Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation), antara lain kebutuhan (Need), desakan (Urge), keinginan (Wish) dan dorongan (Drive). Dalam hal ini akan digunakan, istilah motivasi atau motive, yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. (Hani Handoko, 1990: 252).

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik dengan tujuan individu. (Veithzal Rivai 2004:455). Motivasi diartikan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang yang mengejar suatu tujuan dan berkaitan dengan kepuasan kerja dan perfoman pekerjaan. (Faustino Cardoso Gomes, 2002:177).

(29)

Motivasi juga diartikan sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki. (Henry Simamora, 2004:510). Motivasi adalah keinginan seseorang yang mendorong untuk beraktivitas karena berharap akan membawa pada keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaan sekarang (As’ad, 1987).

Teori hierarki kebutuhan menurut Maslow adalah teori tentang memotivasi manusia dengan cara memperhatikan faktor-faktor kebutuhannya, dimana kebutuhan manusia tersebut mempunyai tingkatan (hirarki). Oleh karena itu penting artinya bagi para manager untuk memahami kebutuhan yang umumnya paling penting bagi manusia.

Maslow mengatakan bahwa upaya dan pekerjaan dewasa ini mencukupi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan psikologis dasar, dan serikat buruh, undang-undang tentang hak milik, dan dewan pertimbangan perburuhan menjamin pemuasan dari sebagian besar kebutuhan-kebutuhan keamanan. Dibawah suasana yang seperti ini, urutan pertama dan kedua dari kebutuhan-kebutuhan berakhir selaku motivator-motivator perilaku manusia.

Manakala kebutuhan-kebutuhan akan keamanan dan keselamatan terpenuhi dan kebutuhan-kebutuhan fisiologis tetap terpuaskan, kebutuhan manusia akan kebersamaan, penerimaan dan pergaulan menjadi sumber-sumber primer dari motivasi. Maslow berpendapat bahwa tingkah laku atau tindakan masing-masing individu pada suatu

(30)

saat tertentu, biasanya ditentukan oleh kebutuhan yang mendesak. Oleh karena itu setiap manajer yang ingin memotivator bawahannya perlu memahami hirarki dari pada kebutuhan-kebutuhan manusia.

Berdasarkan definisi-definisi para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (Action atau Activities) dan memberikan kekuatan (energy) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan secara sukarela tanpa dipaksa.

Motivasi mengandung beberapa elemen yaitu :

a. Motivasi sebagai upaya merupakan ukuran intensitas. Motivasi seseorang yang tinggi akan menghasilkan ukuran intensitas yang tinggi, sedangkan motivasi yang rendah akan menghasilkan ukuran intensitas yang rendah pula.

b. Motivasi dibutuhkan dan diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini untuk mencapai tingkat motivasi diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi.

c. Motivasi merupakan suatu kebutuhan. Dimana Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. (Stephen P. Robbins, 2001).

(31)

2. Teori Motivasi

Veithzal Rivai (2005:458), mengatakan bahwa terdapat beberapa teori motivasi adalah sebagai berikut:

a. Teori Hierarki Kebutuhan

Menurut Abraham Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu: kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Kebutuhan fisiologis meliputi: sandang, pangan, perumahan, seks, dan kebutuhan ragawi lain. Rasa aman meliputi: keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. Sosial meliputi: kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan. Penghargaan meliputi: harga diri, otonomi, prestasi, status, pengakuan, perhatian. Aktualisasi diri meliputi: kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian terhadap sesuatu.

Gambar 2.1 Teori Kebutuhan Maslow

Sumber : Stephen Robbins, 1996. Perilaku Organisasi. Jilid 1.Jakarta : PT. Prenhallindo

(32)

Semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya.

b. Teori ERG

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer, yang sebetulnya tidak jauh berbeda dengan teori dari Abraham Maslow. Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu:

1. Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan

keberadaan seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan dari Maslow ini berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan.

2. Relatedness berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari Maslow ini meliputi kebutuhan sosial dan pengakuan.

3. Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang

identik dengan kebutuhan self-actualization yang dikemukakan oleh Maslow.

3. Jenis-jenis Motivasi

Menurut Hasan (2002:150) mengemukakan ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.

a) Motivasi positif

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standart. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan

(33)

meningkat karena umumnya manusia senang menerima sesuatu yang baik-baik saja.

b) Motivasi negatif

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standart mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini kinerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat buruk.

4. Proses Motivasi

Menurut Hasibuan (2003:151) proses motivasi ada enam (6) adalah sebagai berikut :

a. Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian karyawan dimotivasi kearah tujuan tersebut.

b. Mengetahui kepentingan

Hal yang penting dalam motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau organisasi saja.

c. Komunikasi efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperoleh dan syarat apa saja yang harus dipenuhi supaya insentif tersebut diperolehnya.

(34)

d. Integritas tujuan

Proses untuk menyatukan organisasi dan tujuan karyawan untuk memperoleh laba serta perluasan organisasi, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.

e. Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

f. Team work

Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan organisasi.

5. Model-model Motivasi

Menurut Hasibuan (2002:148) mengemukakan model-model motivasi ada tiga yaitu:

a. Model Tradisional

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat perlu diterapkan sistem insentif yaitu memberikan insentif kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin banyak produksinya semakin besar pula balas jasanya.

(35)

b. Model hubungan manusia

Model ini mengemukakan bahwa memotivasi bawahan ialah membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai akibatnya, karyawan akan mendapatkan kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam pekerjaannya. Dengan memperlihatkan kebutuhan materiil dan non materiil karyawan.

c. Model sumber daya manusia

Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau barang atau keinginan akan kepuasan tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik, karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas, melainkan karena termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

6. Metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2003:149), mengatakan bahwa ada dua metode motivasi adalah sebagai berikut:

a. Motivasi Langsung

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.

(36)

b. Motivasi Tidak Langsung

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya.

7. Pengertian Kemampuan

Kemampuan karyawan terhadap organisasi merupakan suatu bentuk bakat, kesanggupan dan keterampilan dalam melaksanakan suatu bidang pekerjaan merupakan faktor yang essensial bagi perwujudan kinerja seseorang. Kadar kemampuan dan keterampilan ini dapat diperoleh dari pendidikan formal yang telah ditempuh dan melalui pengalaman-pengalaman yang diperoleh selama bekerja.

Terdapat berbagai macam definisi yang dikemukakan oleh para ahli mengenai kemampuan karyawan terhadap organisasi. Kemampuan adalah kesanggupan, kecakapan, kakuatan kita berusaha dengan diri sendiri(Mohammad Zain dalam Milman Yusdi, 2010:10). Kemampuan sebagai suatu dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil (Anggiat M.Sinaga dan Sri Hadiati, 2001:34).

Kemampuan berarti kapasitas seseorang individu unutk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Lebih lanjut Robbin menyatakan bahwa kemampuan (ability) adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang

(37)

dapat dilakukan seseorang (Robbin, 2007:57). Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill), artinya karyawan yang memiki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. (Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara, 2000).

8. Faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan kerja karyawan

Kemampuan kerja karyawan dipengaruhi oleh dua faktor (Robbins, 2000,46-48) :

a. Kemampuan intelektual ( Intelectual ability )

Merupakan kemampuan melakukan aktivitas secara mental. Karyawan dalam bekerja pada perusahaan perlu menggunakan kemampuan intelektual yang ada pada dirinya dalam memecahkan masalah yang ada pada perusahaan tersebut.

b. Kemampuan fisik ( Physical ability )

Merupakan kemampuan melakukan aktivitas berdasarkan stamina kekuatan dan karakteristik fisik. Kemampuan lain yang perlu dimiliki karyawan yaitu kemampuan fisik, dimana kemampuan ini diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan serupa.

(38)

9. Penilaian Kemampuan Kerja

Penilaian kemampuan kerja amat penting bagi suatu organisasi. Dengan penilaian kemampuan tersebut suatu organisasi dapat melihat sampai sejauh mana faktor manusia dapat menunjang tujuan suatu organisasi. Penilaian terhadap kemampuan dapat memotivasi karyawan agar terdorong untuk bekerja lebih baik. Oleh karena itu diperlukan penilaian prestasi yang tepat dan konsisten.

Penilaian kemampuan merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian kemampuan ini ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang, dimana kegiatan ini terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi (Panggabean:2002). Tahapan pada proses penilaian meliputi:

a) Identifikasi

Identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Apa yang dinilai adalah yang berkaitan dengan pekerjaan, bukan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan.

(39)

b) Observasi

Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan secara seksama dan periodik. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Observasi yang jarang dilakukan dan tidak berkaiatan dengan prestasi kerja akan menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.

c) Pengukuran

Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat kemampuan karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatan pada tahap observasi.

d) Pengembangan

Pihak penilai selain memberikan penilaian terhadap kemampuan kerja karyawan juga melakukan pengembangan apabila ternyata terdapat perbedaan antara yang diharapkan oleh pimpinan dengan hasil kerja karyawan.

10. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja ( prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Anwar Prabu Mangkunegara, 2000). Kemudian Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. (Malayu S.P. Hasibuan, 2001) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

(40)

dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Pengertian kinerja lainnya yaitu tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaantugas tertentu. (Payaman Simanjuntak, 2005). Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan oleh karyawan.

11. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001:82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain :

a) Faktor kemampuan. Secara psikologis kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).

b) Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Armstrong (1998) adalah:

a. Faktor individu (personal factors). Faktor individu berkaitan dengan keahlian, motivasi, komitmen.

(41)

b. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor kepemimpinan berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja. c. Faktor kelompok atau rekan kerja (team factors). Faktor

kelompok atau rekan kerja berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.

d. Faktor sistem (system factors). Faktor sistem berkaitan dengan sistem atau metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.

e. Faktor situasi (situational factors). Faktor situasi berkaitan dengan tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.

Menurut Gibson (1987), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut adalah:

a. Faktor individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

b. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.

c. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).

(42)

12. Hubungan antara Motivasi, Kemampuan dan Kinerja

Menurut Suprihanto (Noegroho, 2002:279) motivasi dalam kaitannya dengan kinerja adalah seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin baik pula kinerja pegawai tersebut. Demikian pula sebaliknya, semakin kecil motivasi seseorang melakukan pekerjaan maka kinerja pegawai tersebut tidak mengalami peningkatan atau akan semakin turun. Sedangkan hubungan antara kemampuan dengan kinerja adalah dalam hal ini kemampuan intelektual yang diperlukan untuk kinerja yang memadai pada suatu pekerjaan, bergantung pada persyaratan kemampuan yang diminta dari pekerjaan itu.

13. Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan:

a. Kuantitas waktu dalam menyelesaikan tugas yaitu jumlah waktu yang harus diselesaikan karyawan dalam mengerjakan tugasnya. b. Kualitas pekerjaan yang dicapai dalam mengerjakan tugas yaitu

mutu yangdihasilkan (baik tidaknya) hasil dari pekerjaan itu.

c. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yaitu kesanggupan karyawan menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. (Agus Dharma 2003:355).

(43)

C. Kerangka Pikir

Menurut Sekaran dalam widayat (2004:59) kerangka berpikir atau sering disebut sebagai kerangka konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Jadi kerangka pemikiran bertujuan untuk menjelaskan secara teoris pertautan antar variabel yang akan diteliti dan selanjutnya akan dapat digunakan untuk merumuskan hipotesis. Maka dapat disusun kerangka pemikiran penelitian seperti ini. Berdasarkan teori-teori yang telah disebutkan diatas maka dapat disusun kerangka pemikiran seperti ini yang ditunjukkan pada gambar dibawah ini :

Gambar 2.2

Motivasi, Kemampuan dan KinerjaKaryawan

Kemampuan (X2) Keterampilan (X2.2)

M otivasi (X1)

Dorongan fisiologis (X1.1)

Dorongan keam anan (X1.2)

Dorongan sosial (X1.3)

Dorongan penghargaan (X1.4)

Dorongan akt ualisasi diri ((X1.5)

Kemampuan (X2)

Penget ahuan (X2.1)

Ket erampilan (X2.2)

Kinerja (Y)

Kuant it as hasil kerja (Y1)

Kualit as hasil kerja (Y2)

(44)

Motivasi menurut teori hirarki kebutuhan Maslow dan kemampuan dari teori Robbins berperan penting dalam mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat kinerja dari teori Agus Dharma, karena dengan motivasi dan kemampuan yang tinggi, kinerja menjadi tinggi. Sebaliknya motivasi dan kemampuan yang rendah menyebabkan kinerja pun rendah. Dengan demikian peranan motivasi dan kemampuan pun sangatlah penting. Karena dapat mempengaruhi atau mendorong karyawan berbuat untuk menyelesaikan tujuan yang diinginkan dan melaksanakan pekerjaan dengan efektif dan efisien.

D. Hipotesis

1. Diduga ada pengaruh yang signifikan antara motivasi dan kemampuan terhadap kinerja karyawan CV. Cahaya Mas.

2. Diduga variabel motivasi yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV. Cahaya Mas.

(1)

b) Observasi

c) Pengukuran

Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat kemampuan karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatan pada tahap observasi.

d) Pengembangan

10. Pengertian Kinerja Karyawan

(2)

11. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

a) Faktor kemampuan. Secara psikologis kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).

b) Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Armstrong (1998) adalah:

a. Faktor individu (personal factors). Faktor individu berkaitan dengan keahlian, motivasi, komitmen.

(3)

kelompok atau rekan kerja berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.

d. Faktor sistem (system factors). Faktor sistem berkaitan dengan sistem atau metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.

e. Faktor situasi (situational factors). Faktor situasi berkaitan dengan tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.

Menurut Gibson (1987), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut adalah:

a. Faktor individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

b. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.

c. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).

(4)

12. Hubungan antara Motivasi, Kemampuan dan Kinerja

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan:

a. Kuantitas waktu dalam menyelesaikan tugas yaitu jumlah waktu yang harus diselesaikan karyawan dalam mengerjakan tugasnya. b. Kualitas pekerjaan yang dicapai dalam mengerjakan tugas yaitu

mutu yangdihasilkan (baik tidaknya) hasil dari pekerjaan itu.

c. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yaitu kesanggupan karyawan menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. (Agus Dharma 2003:355).

(5)

C. Kerangka Pikir

Gambar 2.2

Motivasi, Kemampuan dan KinerjaKaryawan

Kemampuan (X2) Keterampilan (X2.2)

M otivasi (X1)

Dorongan fisiologis (X1.1)

Dorongan keam anan (X1.2)

Dorongan sosial (X1.3)

Dorongan penghargaan (X1.4)

Dorongan akt ualisasi diri ((X1.5)

Kemampuan (X2)

Penget ahuan (X2.1) Ket erampilan (X2.2)

Kinerja (Y)

Kuant it as hasil kerja (Y1) Kualit as hasil kerja (Y2) Ket epat an w akt u kerja (Y3)

(6)

D. Hipotesis

1. Diduga ada pengaruh yang signifikan antara motivasi dan kemampuan terhadap kinerja karyawan CV. Cahaya Mas.

2. Diduga variabel motivasi yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV. Cahaya Mas.