ANALISIS HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN KINERJA KARYAWAN Studi Kasus Pada Rumah Sakit Umum Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta

  i

  ANALISIS HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN KINERJA KARYAWAN Studi Kasus Pada Rumah Sakit Umum Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta

  Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

  Oleh : Joana Ribeiro Guterres

  052214002 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

  2007 i ii SKRIPSI

  

ANALISIS HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN

DENGAN KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Rumah Sakit Umum Bethesda Lempuyangwangi

Yogyakarta

  Oleh : Joana Ribeiro Guterres

  052214002 Telah Disetujui Oleh ;

  Pembimbing I Tanggal 26 Juni 2007 Drs. Marianus M. Modesir, M.M.

  Pembimbing II Tanggal 01 Oktober 2007 Dra.Y. Rini Hardanti, M, Si. ii iii

  

SKRIPSI

Analisis Hubungan Gaya Kepemimpinan

Dengan Kinerja Karyawan

  

Studi Kasus Pada Rumah Sakit Umum Bethesda Lempuyangwangi

Yogyakarta

Dipersiapkan dan ditulis oleh:

JOANA RIBEIRO GUTERRES

  

052214002

Telah dipertahankan di depan panitia penguji

Pada tanggal 24 Oktober 2007 dan dinyatakan memenuhi syarat

Susunan Panitia Penguji

  

Nama Lengkap Tanda Tangan

Ketua : A. Yudi Yuniarto, SE, MBA : …………………….

  

Sekretaris : Drs. TH. Sutadi, MBA : .……………………

Anggota : Drs. Marianus M. Modesir, M.M. : .……………………

Anggota : Dra.Y. Rini Hardanti, M, Si. : ……………………

Anggota : V. Mardi Widyadmono SE., MBA. : ……………………

  Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Dekan (Alex Kahu Lantum, M.S) Yogyakarta, 01 November 2007

  iii iv

  

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

  

1. Suatu kebutuhan adalah keajaiban kecil dimana Tuhan memilih untuk

merahasiakan perannya…

  

2. Suatu keajaiban tidak bisa membuktikan apa yang tdak mungkin, melainkan

hanya berguna untuk merahasiakan apa yang mungkin…

  

3. Orang selalu meyalahkan keadaan, aku tak percaya akan keadaan, orang

yang berhasil di dunia adalah orang yang bangkit mencari keadaan yang unik, kalau aku tak menemukan aku akan menciptakannya.

  4. Tugas dihadapanku tak pernah sebesar kekuatan dibelakangku.

  

5. Aku adalah anak alam semesta, tidak berbeda dengan pohon dan bintang, aku

berhak ada disini. entah hal ini jelas bagiku atau tidak, tak diragukan lagi, percayalah pada Tuhan apapun keyakinanku, pekerjaan dan cita-citaku, kehidupanku berdamailah dengan jiwaku.

  PERSEMBAHAN Skripsi ini ku persembahkan buat

  

1. Yesus Kristus yang selalu memberikan kekuatan disaat aku jatuh, dan hidup

ini memeng indah bila aku ada dihatiku setiap waktu menuntutku ke jalan yang damai dan membimbingku disetiap langkahku.

  

2. Bunda Maria yang selalu menyertaiku, membimbingku dan mengajarku

dengan kasih setia-Nya.

  iv v

  

3. Bapak dan mama tercinta, yang telah berusaha memberikan segalanya untuk

kebahagianku sehingga aku bisa berhasil.

  4. Kakakku tersayang Tino, Nina yang selalu memberikan semangat buatku.

  v vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta, September 2006 Penulis

  Joana Ribeiro Guterres vi vii

  

ABSTRAK

  Penelitian ini bertujuan untuk (1) mengetahui profil karyawan RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta, (2) mengetahui gaya kepemimpinan pada RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta, (3) mengetahui kinerja karyawan pada RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta, dan (4) mengetahui apakah ada hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan pada RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta.

  Penelitian ini merupakan studi kasus. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta yang berjumlah 72 orang. Oleh karena jumlah populasi yang terbatas hanya berjumlah 72 orang, maka seluruh populasi dijadikan sampel. Pengumpulan data dilakukan dengan metode angket atau kuesioner, metode wawancara, dan metode kepustakaan.

  Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) karakteristik responden penelitian berdasarkan usia diketahui bahwa sebagian besar karyawan RSU Bethesda Lempuyangwangi berusia antara 45 – 55 tahun yakni 22 orang (30,6 %); berdasarkan jenis kelamin diketahui bahwa karyawan RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta lebih banyak perempuan daripada laki-laki; berdasarkan pendidikan terakhir diketahui bahwa sebagian besar karyawan RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta berpendidikan terakhir SMU yakni 43 orang (59,72 %); berdasarkan lamanya masa kerja dapat diketahui bahwa karyawan RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta lebih banyak telah bekerja lebih dari 5 tahun yakni 50 orang (69,45 %); (2) sebagian besar responden dalam penelitian ini berpendapat bahwa gaya kepemimpinan di RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta adalah gaya kepemimpinan authoritarian; (3) sebagian besar responden dalam penelitian ini berpendapat bahwa kinerja karyawan di RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta berada dalam kategori baik; dan (4) ada hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan pada RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta dengan r = 0,913 dan koefisien

  hitung

  2 determinasi (R ) adalah sebesar 0,834.

  vii viii

  

ABSTRACT

  The objectives of this research are to find out (1) characteristics of employees at employee profile of RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta, (2) Leadership style in RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta, (3) Performance level of employees at RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta, and (4) Whether there is a relationship between the leadership style and the employee job performance in RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta.

  This research was a case study. The population of this research was 72 employees of RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta.This research was a population research. The data collecting are techniques quetioner, interview, and document analysis.

  The analysis result shows that (1) the majority of employees of RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta was beetwen 45 and 55 years old, that was 22 people (30,6%); based on sex, it was known that the majority part of employees of RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta was women; based on their education, it was known that the majority part of employees of RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta graduated from high school, was 43 people (59,72%); based on working time, it was known that the majority part of employees of RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta had worked more than 5 years, that was 50 people (69,45%). (2) The majority of an level view that the leadership style in RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta was authoritarian, (3) The majority part of this research respondent had opinion that the employee of job performance of RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta was in high category. (4) There was the relationship beetwen the leadership style and the employee job performance in RSU Bethesda Lempuyangwangi

  2 Yogyakarta with r = 0,913 and the determination coefficient (R ) = 0,834. value

  viii ix

  

KATA PENGANTAR

  Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus karena berkat dan bimbingan-Nyalah penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Adapun judul penulisan ini adalah ANALISIS HUBUNGAN GAYA

  

KEPEMIMPINAN DENGAN KINERJA KARYAWAN studi kasus pada

  rumah sakit umum Bethesda Lempuyangwangi. Tujuan dari penulisan laporan penelitian ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi program studi manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Tersusunnya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terimah kasih yang sebesar-besarnya kepada :

  1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, MS. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  2. Bapak Drs. Marianus M. Modesir, M.M. selaku Dosen pembimbing I yang dengan setia dan sabar memberikan pengarahan, saran, dan bimbingan dalam proses penulisan skripsi ini.

  3. Ibu Dra.Y. Rini Hardanti, M, Si. selaku Dosen pembimbing II yang telah memberikan masukan, dan saran, selama proses penyusunan skripsi ini.

  4. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto ,M. Si., selaku ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  5. Seluruh karyawan sekretariat dan rektorat Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, atas semua pelayanan yang telah diberikan pada penulis selama ini.

  6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang sangat berharga bagi penulis.

  7. Bapak Wisnu Setyabudi, selaku pimpinan Rumah Sakit Umum Bethesda Lempuyangwangi yang telah berkenan memberikan izin untuk melakukan penelitian ini. ix x

  8. Segenap karyawan Rumah Sakit Umum Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta, yamg bersedia memberikan waktunya untuk mengisi kuesioner yang telah diberikan.

  9. Bapak dan mama tercinta yang tak pernah berhenti memberikan bimbingan, dorongan dan doanya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

  10. Kakakku dan adik-adikku tersayang Tino, Nina, Juvi,.Aque, Sila, Isa, Jaoa, Nona, Nita, yang telah memberikan dorongan dan semangat, keceriaan, bagiku dalam setiap langkah dan usahaku.

  11. Teman-teman sejatiku : Ario, Maria, Yanti, Yayuk, Fat, Rima, Ida, Puji, Esty, Wawan, terima kasih atas kebersamaan kita kalian adalah saudaraku yang terbaik se Jogja.

  12. Sahabat-sahabatku seperjuangan Manajemen yang tak bisaku sebutkan satu- persatu meskipun hanya sebentar kebersamaan kita namun kalian telah membuatku mengerti arti sebuah persahabatan.

  Penulis x

  xi

  

DAFTAR ISI

  Halaman HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................. ii HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................. iii PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ......................................................... v ABSTRAK ...................................................................................................... vi ABSTRACT .................................................................................................... vii KATA PENGANTAR .................................................................................... ix DAFTAR ISI ................................................................................................... x DAFTAR TABEL ........................................................................................... xiv DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xv

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah.................................................................

  1 B. Rumusan Masalah .........................................................................

  3 C. Batasan Masalah ...........................................................................

  3 D. Tujuan Penelitian ..........................................................................

  3 E. Manfaat Penelitian ........................................................................

  4 BAB II LANDASAN TEORI A. Gaya Kepemimpinan .....................................................................

  5 B. Kinerja Karyawan ..........................................................................

  11 1. Pengertian Kinerj Dan Penilaian Kinerja ................................

  11 2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ...........................

  13 3. Penilaian Kinerja .....................................................................

  17 4. Tujuan Penilaian Kinerja ........................................................

  18 5. Maanfaat Penilaian Kinerja .....................................................

  19 6. Pengukuran Kinerja .................................................................

  20 C. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan ....................................................................................... 21 D. Hipotesis ........................................................................................

  21 xi

  xii

  BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian ..............................................................................

  22 B. Identifikasi Variabel Penelitian .....................................................

  22 C. Tempat Dan Waktu Penelitian .......................................................

  23 D. Populasi ......................................................................................... 23 E. Sampel Dan Teknik Pengambilan Sampel ....................................

  23 F. Data Dan Sumber Data ..................................................................

  23 G. Metode Pengumpulan Data ...........................................................

  24 H. Instrumen Penelitian .....................................................................

  25 I. Uji Instrumen Penelitian ...............................................................

  26 1. Uji Validitas Instrumen ...........................................................

  26 2. Uji Reliabilitas Instrumen .......................................................

  27 J. Metode Analisis Data ....................................................................

  28 1. Desktiptif .................................................................................

  28 2. Pengujian Hipotesis .................................................................

  29 BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat RSU Bethesda Lempuyangwangi ........................

  31 B. Perubahan Status ............................................................................

  33 C. Visi Dan Misi RSU Bethesda Lempuyangwangi ..........................

  33 D. Peran Dan Motto ............................................................................

  34 E. Lokasi RSU Bethesda Lempuyangwangi ......................................

  34 F. Sarana Pelayanan ..........................................................................

  35 G. Data Ketenagaan Rumah Sakit ......................................................

  36 BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Uji Coba Instrumen Penelitian ............................................

  38 1. Uji Validitas Instrumen ...........................................................

  38 2. Uji Reliabilitas ........................................................................

  40 B. Karakteristik Responden ...............................................................

  41 C. Analisis Deskriptif ........................................................................

  43 1. Variabel Gaya Kepemimpinan ................................................

  43 2. Variabel Kinerja Karyawan .....................................................

  45 xii

  xiii D. Hasil Uji Hipotesis .........................................................................

  47 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

  A. Kesimpulan ................................................................................... 49 B. Saran ..............................................................................................

  50 C. Keterbatasan Penelitian .................................................................

  51 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN xiii

  xiv

  

DAFTAR TABEL

  Halaman Tabel 1 Interpretasi Nilai Reliabilitas ..............................................................

  28 Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ............................

  38 Tabel 3 Hasi Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ..................................

  39 Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan ............................................................................................. 40 Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .......................................

  41 Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................

  41 Tabel 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..............

  42 Tabel 8 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...........................

  42 Tabel 9 Pengkategorian Nilai Gaya Kepemimpinan .......................................

  43 Tabel 10 Distribusi Frekuensi Variabel Gaya Kepemimpinan ........................

  44 Tabel 11 Pengkategorian Nilai Kinerja Karyawan .........................................

  45 Tabel 11 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan ............................

  46 Tabel 12 Hasil Analisis Hipotesis ....................................................................

  47 Tabel 13 Koefisien Determinasi .....................................................................

  47 xiv

  xv

  

DAFTAR GAMBAR

  Halaman Gambar 1 Paradigma Penelitian ......................................................................

  22 Gambar 2 Kurva Test Signifikan Koefisien Korelasi .....................................

  49 xv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Badai krisis ekonomi yang menerpa bangsa Indonesia, membuat

  banyak perusahaan gulung tikar. Hal ini bukan hanya terjadi pada perusahaan kecil tetapi terjadi pula pada perusahaan-perusahaan yang besar, sehingga dapat diketahui betapa lemahnya perusahaan-perusahaan tersebut untuk beradaptasi pada tantangan kejutan di bidang ekonomi yaitu krisis ekonomi ini.

  Selain itu muncul pula kekhawatiran dengan akan datangnya era perdagangan bebas di abad mendatang, di mana tingkat persaingan antar perusahaan akan semakin tinggi, maka di sinilah perjuangan hidup dan mati perusahaan akan dimulai. Perusahaan yang mempunyai tingkat adaptasi yang tinggi serta cepat tanggap dalam memperbaiki kualitas dan efisiensi yang mampu bertahan hidup. Sedangkan perusahaan yang mempunyai tingkat adaptasi yang rendah akan mati dan tergusur.

  Salah satu kekhawatiran dengan akan datangnya era perdagangan bebas adalah pada kesiapan sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki bangsa Indonesia. Penduduk Indonesia memang sangat besar, tetapi apabila kualitasnya rendah, bangsa kita hanya menjadi pasar bagi berbagai produk bangsa lain. Bangsa kita juga memiliki kekayaan alam yang melimpah, tetapi apabila sumber daya manusianya tidak mampu mengolah, bangsa lain pula yang akan menikmatinya.

  2 Seiring dengan dinamika tersebut, pengembangan kualitas sumber daya manusia adalah penting untuk mencapai tujuan perusahaan, agar perusahaan mampu bertahan hidup dan berkembang. Karena kualitas sumber daya manusialah yang merupakan faktor penentu dalam memanfaatkan sumber daya yang ada.

  Untuk mencapai tujuan perusahaan, diperlukan para karyawan yang bisa bekerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan pekerjaan dalam perusahaan, dengan kata lain diperlukan karyawan yang bisa melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target perusahaan. Sehingga pencapaian tujuan perusahaan tidak melebihi batas waktu yang ditetapkan. Dari sinilah dapat dikatakan kinerja karyawan adalah hal yang penting untuk diperhatikan oleh pimpinan perusahaan.

  Kinerja karyawan akan meningkat bila prestasi kerjanya mempengaruhi penghasilan yang diterimanya atau mengetahui peluang dirinya untuk dipromosikan. Kinerja sangat dipengaruhi oleh cara karyawan menanggapi kondisi yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Kondisi tersebut salah satunya adalah gaya kepemimpinan yang digunakan atasan pada bawahannya, dengan kata lain kinerja dapat terganggu apabila gaya kepemimpinan tidak bisa mendorong karyawan bekerja lebih baik.

  Gaya kepemimpinan seorang pemimpin perusahaan akan mempengaruhi kinerja karyawan yang menjadi bawahannya. Jika gaya kepemimpinannya mampu mendorong kondisi karyawan untuk mempunyai semangat dalam bekerja, maka kinerja karyawan akan meningkat dan hal ini akan membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan sesuai dengan jangka waktu yang telah ditetapkan.

  3 Dari latar belakang masalah yang telah dijabarkan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis

  

Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan (Studi Kasus

pada RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta).” B. Rumusan Masalah

  Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

  1. Bagaimana profil karyawan RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta?

  2. Bagaimanakah gaya kepemimpinan pada RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta ?

  3. Bagaimanakah kinerja karyawan pada RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta ?

  4. Apakah ada hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan pada RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta ?

  C. Batasan Masalah

  Mengingat keterbatasan peneliti baik dari segi kemampuan, waktu, tenaga dan biaya, maka peneliti merasa perlu untuk memberikan batasan masalah dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini hanya akan dibahas mengenai hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan.

  D. Tujuan Penelitian

  1. Untuk mengetahui profil karyawan RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta.

  4

  2. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan pada RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta.

  3. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta.

  4. Untuk mengetahui apakah ada hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan pada RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta.

E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Peneliti Sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar sarjana di Universitas Sanata Dharma dan memperoleh pengalaman penelitian sehingga dapat memperkaya wawasan peneliti.

  2. Bagi Perusahaan Sebagai bahan masukan bagi pimpinan dalam mengambil kebijakan khususnya pada peningkatan kinerja karyawan.

  3. Bagi Universitas Berdasarkan penelitian yang peneliti lakukan, diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi bagi para pembaca yang mengadakan penelitian yang sejenis serta menambah referensi hasil penelitian di perpustakaan.

BAB II LANDASAN TEORI A. Gaya Kepemimpinan Tidak ada organisasi modern sekecil apapun yang tanpa pimpinan. Untuk pencapaian tujuan organisasi, dengan hadirnya pemimpin, maka hal itu

  dapat dilakukan dengan lebih mudah dan terarah bila dibandingkan tanpa adanya pimpinan. Seperti yang dikatakan Keith Davis bahwa tanpa adanya pimpinan, maka organisasi hanyalah merupakan suatu kekacauan dari anggota-anggota dan mesin-mesin. Dengan hadirnya pemimpin maka suatu kelompok dapat diikat bersama untuk mencapai tujuan bersama (Komaruddin, 1981: 67).

  Banyak sekali definisi kepemimpinan yang telah dikemukakan oleh para ahli. Namun pada kesempatan ini hanya akan diambilkan beberapa saja.

  Abdulsyani berpendapat bahwa : Kepemimpinan adalah suatu proses pemberian pengaruh dan pengarahan dari seorang pemimpin terhadap orang lain (atau sekelompok orang) untuk melakukan suatu aktivitas tertentu yang sama dengan kehendaknya (Abdulsyani, 1987: 231).

  Sedangkan kepemimpinan menurut Sondang P. Siagian (2000: 97) adalah sebagai berikut : Kepemimpinan adalah suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang agar bekerjasama menuju kepada suatu tujuan tertentu yang mereka inginkan bersama.

  Dalam penelitian ini, yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi orang lain untuk bekerjasana dalam mencapai

  6 tujuan bersama. Agar proses kepemimpinan ini benar-benar terwujud maka harus dipenuhi faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya proses tersebut.

  Faktor-faktor proses kepemimpinan tersebut adalah adanya pemimpin, adanya orang lain yang dipimpin, adanya tujuan yang ingin dicapai dan adanya proses mempengaruhi. Tanpa adanya faktor-faktor tersebut atau tidak lengkapnya faktor-faktor tersebut maka proses kepemimpinan tidak pernah ada.

  Dari pendapat di atas dapat dilihat arti pentingnya kepemimpinan dalam kegiatan manajemen. Kepemimpinan dapat mengarahkan kegiatan orang-orang agar menuju kepada suatu tujuan tertentu. Hal ini mengandung arti juga bahwa dengan kepemimpinan maka kegiatan-kegiatan yang tidak bermanfaat bagi pencapaian tujuan dapat dikurangi atau dieliminir. Sehingga efektifitas dan efisiensi kerja dapat tercapai.

  Sedangkan persepsi mengandung arti : 1. Tanggapan (penerimaan) langsung dari sesuatu; serapan.

  2. Proses seseorang mengetahui beberapa hal melalui pancaideranya. (Depdikbud, 1991: 759).

  Dan menurut Miftah Thoha (1986: 135) persepsi timbul karena adanya proses pemahaman terhadap sesuatu termasuk didalamnya kepercayaan dan tanggapan terhadap hasil yang dicapai, dan lingkungannya.

  Dari pengertian di atas, dapat diketahui bahwa persepsi dapat terjadi karena adanya peristiwa-peristiwa atau kejadian-kejadian di luar dirinya.

  Peristiwa itu kemudian secara psikologis ditanggapi dan dipahami dalam jiwanya. Hasil tanggapan itulah yang dinamakan persepsi.

  7 Dalam hubungannya dengan kepemimpinan, maka yang dimaksud dengan persepsi di sini adalah pemahaman terhadap kepemimpinan yang dilakukan oleh seseorang. Lebih ditekankan lagi pada pemahaman dan tanggapan bawahan atau pegawai terhadap proses kepemimpinan yang dilakukan oleh atasannya. Bagaimana pegawai itu menilai, menanggapi dan memahami kepemimpinan yang dilakukan oleh atasannya itulah yang lebih ditekankan dalam penelitian ini.

  Dalam melaksanakan kepemimpinannya, seorang pemimpin tidak akan lepas dari gaya kepemimpinan. Secara umum ada tiga gaya kepemimpinan yang sering dijumpai, yaitu:

  1. Kepemimpinan Authoritarian, dengan ciri-ciri sebagai berikut :

  a. Pemimpin mengutamakan kekuatan formalnya

  b. Kurang memperhatikan kebutuhan bawahan

  c. Lebih mementingkan penyelesaian tugas d. Komunikasi dari atas saja.

  2. Kepemimpinan Partisipatif, dengan ciri-ciri sebagai berikut :

  a. Melibatkan bawahan dalam penerimaan dan pengambilan keputusan

  b. Penekanan secara bersama-sama pada tugas dan bawahan

  c. Komunikasi dua arah

  3. Kepemimpinan Laissez-Faire, dengan ciri-ciri sebagai berikut : a. Bawahan diberikan kebebasan seluas-luasnya.

  b. Pimpinan hanya memberikan kebijaksanaan pokok saja. (Basu Swastha, 1985: 168-169).

  8 Banyak sekali teori-teori yang membicarakan tentang kepemimpinan, namun secara umum dapat dikelompokan menjadi tiga teori pokok saja

  (Liputo, 1988: 121-126). Teori-teori tersebut yaitu :

  1. Teori Sifat Yang ditekankan pada teori sifat ini yaitu mengenai tingkah laku yang diperlihatkan pemimpin kepada bawahannya. Sifat-sifat yang menyebabkan keberhasilan kepemimpinan seseorang diidentifikasi, kemudian dibuat daftar sifat-sifat kepemimpinan yang baik dan ideal.

  Tujuannya adalah untuk pedoman dalam mencapai keberhasilan kepemimpinan.

  2. Teori Perilaku Pada teori ini perhatian lebih ditekankan pada tugas dan pada faktor manusia. Teori ini akan memunculkan dua gaya kepemimpinan, yang oleh Stoner dibagi dalam (Kadarman dan Yusuf Udaya, 1991: 117):

  a. Gaya Kepemimpinan yang Berorientasi pada Tugas Dalam gaya kepemimpinan ini, pimpinan akan mengarahkan dan mengawasi bawahannya agar bekerja sesuai dengan yang diharapkan.

  Pimpinan lebih mengutamakan keberhasilan dari pekerjaan yang hendak dicapai daripada perkembangan bawahannya. Gaya ini lebih dekat kepada gaya authoritarian yang telah dijelaskan di atas.

  b. Gaya Kepemimpinan yang Berorientasi pada Pekerja Pimpinan yang mempunyai gaya kepemimpinan ini berusaha mendorong dan memotivasi pekerjanya untuk bekerja dengan baik.

  9 Pimpinan mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan. Dengan demikian hubungan antara pemimpin dan bawahan dapat menjadi akrab. Gaya kepemimpinan ini lebih dekat kepada gaya partisipatif yang telah diterangkan diatas.

  3. Teori Situasi Teori ini menganggap bahwa tidak ada satu gaya kepemimpinan yang paling efektif yang dapat diterapkan untuk segala situasi. Situasi yang berbeda membutuhkan gaya kepemimpinan yang berbeda. Sedangkan situasi kepemimpinan itu sendiri ditentukan oleh factor-faktor berikut: a. Struktur tugas

  b. Hubungan antara pimpinan dan bawahan c. Kekuatan posisi pimpinan.

  Memang tidak ada satu gaya kepemimpinan pun yang dianggap paling efektif yang dapat diterapkan pada semua situasi. Setiap situasi yang berbeda menuntut cara-cara pelaksanaan kepemimpinan yang berbeda pula. Oleh karena itu seorang pemimpin seharusnya memiliki sifat-sifat dan ciri-ciri kepemimpinan yang baik. Sebab efektif tidaknya kepemimpinan seseorang lebih banyak ditentukan oleh penerimaan orang lain yang disebut bawahan (Siagian, 1989: 88). Seorang pemimpin harus berusaha untuk diakui dan diterima oleh bawahannya, sehingga wewenang dan keinginan-keinginannya akan dilaksanakan oleh bawahannya dengan sadar.

  Banyak para ahli yang telah mencoba mengungkapkan sifat-sifat kepemimpinan yang baik dan efektif. Menurut Edwin Ghiseli dalam Hani

  10 Handoko (1995: 293), kepemimpinan dikatakan efektif apabila ditemukan ciri-ciri:

  1. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory ability) atau pelaksanaan fungsi-fungsi dari manajemen, terutama pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain.

  2. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung jawab dan keinginan sukses.

  3. Kecerdasan, mencakup kebijaksanaan, pemikiran kreatif, dan daya piker.

  4. Ketegasan (decisiveness), atau kemampuan untuk membuat keputusan- keputusan dan memcahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat. 5. kepercayaan diri, atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemampuan untuk menghadapi masalah. 6. inisiatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung, mengembangkan serangkaian kegiatan-kegiatan dan menemukan cara- cara baru atau inovasi.

  Sedangkan menurut Liputo (1988: 129), seorang pemimpin yang baik, dalam kepemimpinannya harus melaksanakan hal-hal sebagai berikut:

  1. Mampu menyelesaikan persoalan bawahan dengan adil

  2. Memberikan saran-saran kepada bawahan 3. Menetapkan tujuan yang harus dicapai, dengan dukungan bawahan.

  4. Menggerakkan bawahan untuk melakukan kegiatan.

  5. Melindungi bawahan sehingga merasa aman, termasuk aman, termasuk adanya kepastian hari depan.

  6. Mewakili organisasi dalam urusan-urusan di luar organisasi.

  7. Mampu menimbulkan inspirasi bagi bawahan.

  8. Memberikan pujian dan penghargaan kepada bawahan.

  Pemimpin dalam kedudukannya sebagai orang nomor satu dalam lingkungan yang dipimpinnya, mempunyai tanggung jawab yang besar, baik yang menyangkut penyelesaian tugas-tugas maupun dalam orientasinya kepada bawahan. Tanggung jawab tersebut, menurut Robert C. Miljus antara lain meliputi:

  1. Menentukan tujuan pelaksanaan kerja yang realistis (dalam artian kuantitas, kualitas, keamanan dan lain sebagainya). 2. melengkapi karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugas.

  11

  3. Mengkomunikasikan kepada para bawahan tentang apa yang diharapkan dari mereka.

  4. Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi.

  5. Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang partisipasi apabila memungkinkan. 6. menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif. (Heidjrachman dan Suad Husnan, 1983: 206)

  Sedangkan tugas pemimpin yang lain menurut Komarudin (1981: 35- 36) yaitu:

  1. Membuat keputusan

  2. Menetapkan sasaran

  3. Memilih dan mengembangkan petugas

  4. Mengadakan komunikasi

  5. Memberikan motivasi 6. Mengawasi pelaksanaan.

B. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja dan Penilaian Kinerja

  Menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia, pengertian kinerja adalah apa yang dicapai, prestasi yang dilihat, atau juga kemampuan kerja (Badudu, J.S. dan Sutan Muhammad Zain, 2001: 431). Sedangkan Hadari Nawawi dan Mimi Martini mendefinisikan kinerja yaitu hasil suatu pelaksanaan pekerjaan, baik yang bersifat fisik/material maupun nonfisik/nonmaterial (1994: 234).

  John Soeprihanto menyatakan kata kinerja dengan : ”Pelaksanaan kerja dalam arti suatu prestasi kerja yang tidak hanya dinilai dari hasil fisik yang telah dicapai oleh seorang karyawan bekerja, tetapi dinilai secara keseluruhan, seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan, atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatinya” (2000: 2).

  Suyadi Prawirosentono dalam bukunya yang berjudul ”Kebijakan Kinerja Karyawan”, menerangkan bahwa:

  12 ”Media massa Indonesia memberi padanan istilah kinerja dengan kata dari bahasa Inggris, yaitu dipadankan dengan istilah performance. Performance yang berasal dari kata ”to perform” mempunyai beberapa pengertian yang antara lain adalah melakukan/melaksanakan, memenuhi kewajiban, mealaksanakan/menyempurnakan tanggung jawab, melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin. Jika pengertian tersebut disusun dalam sebuah kalimat melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil yang diharapkan” (1999: 2).

  Berdasarkan pengertian performance tersebut, kemudian Suyadi Prawirosentono memberikan pengertian kinerja sebagai berikut: ”Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika” (1999: 2).

  Perkataan kinerja yang dimaksudkan adalah tingkat terhadap di mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan (Henry Simamora, 1990: 327). Definisi lain tentang kinerja menurut Hadari Nawawi dan Mimi Martini adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik/material maupun non fisik/non material (1994: 234).

  Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja dari seseorang atau sekelompok orang yang tidak hanya berwujud hasil fisik saja tetapi meliputi kemampuan kerja, disiplin, rasa tanggung jawab, kesetiaan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, kepemimpinan, dan sebagainya yang dilakukan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam mencapai tujuan organisasi secara legal, dan sesuai dengan moral dan etika.

  Sedangkan penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah

  13 melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan. Yang dinilai tidak hanya hasil secara fisik saja tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin, hubugan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya (John Soeprihanto, 2000: 7).

  Literatur lain menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk memberi informasi kepada para karyawan secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya di pandang dari sudut kepentingan perusahaan, Dalam hal ini, seorang karyawan harus diberitahu tentang hasil pekerjaannya, dalam arti baik, sedang, atau kurang (Suyadi Prawirosentono, 1999: 216).

  Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu metode yang digunakan oleh pihak tertentu dan berwenang untuk menilai hasil kerja seorang atau sekelompok orang karyawan yang telah dicapai baik hasil fisik (barang/jasa) maupun nonfisik (kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, kejujuran, prakarsa, kepemimpinan, dan lain-lain), kemudian dihasilkan umpan baik yang memberi informasi kepada mereka tentang mutu pekerjaannya.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

  Menurut Suyadi Prawirosentono, secara umum ada empat faktor yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi, yaitu: a. Efektivitas dan Efisiensi,

  b. Otoritas dan Tanggung jawab,

  c. Disiplin,

  14 d. Inisiatif (1999: 27).

  Efektivitas suatu organisasi adalah bila tujuan organisasi tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efisiensi berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan. Bila pengorbanannya dianggap terlalu besar, maka dapat dikatakan tidak efisien.

  T. Hani Handoko mengatakan bahwa: ”Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan benar. Seorang manajer efisien adalah seseorang yang mencapai keluaran (hasil, produktivitas, performance) yang lebih tinggi dibanding masukan- masukan (tenaga kerja, bahan, uang, mesin dan waktu) yang digunakan. Sedangkan efektivitas adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, seorang manajer efektif dapat memilih pekerjaan yang harus dilakukan atau metode yang tepat untuk mencapai tujuan” (1995: 7).

  Selain itu, faktor otoritas dan tanggung jawab juga merupakan faktor penting dalam mengefektifkan kinerja organisasi. Dalam organisasi yang baik otoritas dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik pula, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-masing anggota organisasi mengetahui apa yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

  Menuirut Chester I. Bernard seperti yang diterjemahkan oleh Suyadi Prawirosentono (1999: 30), wewenang/otoritas adalah hak seseorang untuk memberikan perintah (kepada bawahan). Sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang berarti dengan sendirinya muncul tanggung jawab.

  15 Disiplin secara umum mengandung pengertian taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Sedangkan disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan di mana dia bekerja. Disiplin juga berkaitan erat dengan sangsi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar, sehingga hal tersebut akan memberikan corak terhadap kinerja organisasi.

  Menurut H.A.S. Moenir, ada 2 jenis disiplin yang sangat dominan dalam usaha menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh organisasi, yaitu :

  a. Disiplin Waktu Disiplin waktu adalah jenis jenis disiplin yang paling mudah dilihat dan dikontrol baik oleh manajemen yang bersangkutan maupun oleh masyarakat. Misalnya melalui sistem absensi yang kurang baik akan nampak disiplin dalam jam kerja. Gambaran umum oleh masyarakat terhadap ada tidaknya disiplin memang dicerminkan oleh kedisiplinan dalam hal jam kerja. Artinya masyarakat awam menyangka kalau jam kerja dipatuhi logikanya ada disiplin kerja. Akan tetapi dalam berbagai observasi kelihatan bahwa disiplin dalam waktu kerja saja bukan jaminan adanya disiplin dalam kerja atau perbuatan.

  b. Disiplin Kerja Isi pekerjaan pada dasarnya terdiri dari: metode pengerjaan, prosedur kerjanya, waktu dan jumlah unit yang telah ditetapkan dan mutu yang telah dibakukan. Keempatnya berbentuk suatu aturan yang harus diikuti secara ketat dan tepat. keharusan mengikuti aturan kerja ini cukup dalam satu istilah disiplin kerja (2000: 96).

  Menurut penulis disiplin adalah efek yang muncul dari kesanggupan para pegawai dalam melakukan pekerjaan seperti yang mereka ikrarkan sebelum diterima sebagai pegawai. Setiap pekerjaan pasti memiliki tata aturan atau prosedur pelaksanaan kerja yang berbeda, untuk itu setiap pegawai sudah selayaknya menjalankan tata aturan tersebut jika ingin berhasil menyelesaikan pekerjaan. Namun pegawai adalah manusia

  16 yang memiliki kepribadian unik dan sering melakukan perbuatan menyimpang jika tidak ada peraturan yang jelas dan tegas. Oleh karena itu setiap perusahaan atau organisasi akan membuat peraturan atau tata tertib dalam bekerja untuk meningkatkan kedisiplinan para pegawainya.

  Terutama untuk perusahaan/organisasi profit yang sangat mengandalkan efektivitas dan efisiensi kerja pegawainya guna mencapai target keuntungan yang lebih tinggi.

  Inisiatif seorang (atasan atau bawahan) berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Dengan kata lain inisiatif peserta organisasi merupakan daya dorong kemauan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja organisasi bersangkutan.

  Jadi inisiatif sangat dibutuhkan dalam upaya menyelesaikan suatu pekerjaan. Tanpa adanya inisiatif maka suatu pekerjaan tidak akan tercapai atau terselesaikan tujuannya secara efektif dan efisien. Oleh karena itu setiap pekerja harus menggali daya pikirnya untuk mencari berbagai macam inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan.

  Di samping empat faktor tersebut ada beberapa faktor lain yang bisa mempengaruhi kinerja organisasi yaitu sikap dan tingkah laku individu dalam organisasi. Setiap individu mempunyai daya pikir dan penalaran yang berbeda-beda. Dengan demikan akan menghasilkan suatu pikiran atau ketetapan hati terhadap suatu obyek yang berbeda-beda misalnya sikap senang, tidak senang, menerima, menolak, ragu, masa

  17 bodoh, curiga, dan sebagainya, sehingga akan memberikan hambatan- hambatan dalam mencapai kinerja yang baik (H.A.S. Moenir, 2000: 150).

  Menurut penulis, faktor sikap dan tingkah laku mempunyai peranan penting dalam pencapaian tujuan organisasi, baik itu organisasi profit maupun organisasi non profit. Seperti halnya RSU Bethesda Lempuyangwangi Yogyakarta yang orientasi pekerjaannya yaitu memberikan pelayanan kesehatan yang dibutuhkan masyarakat umum.

  Sikap dan tingkah laku seorang karyawan dalam bekerja akan sangat mempengaruhi kinerja perusahaan tersebut. Misalnya, seorang karyawan memiliki loyalitas yang rendah terhadap pekerjaannya seperti, sering datang terlambat, penyelesaian pekerjaannya sering tertunda, kurang menghormati rekan kerja maupun atasan. Dengan demikian sikap dan tingkah lakunya tersebut menjadi hambatan bagi kinerja perusahaan bersangkutan.

3. Penilaian Kinerja

  Penilaian kinerja (performance assessment) adalah proses yang mengukur kinerja karyawan yang mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan (Henry Simamora, 1990: 236).

  Dari pengertian tersebut, dapat diketahui bahwa pengukuran kinerja dinilai dari kemampuan karyawan dalam melakukan tugas-tugas yang diperintahkan atau tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab dalam jabatannya. Antara kedua aspek itu akan dinilai relevansinya, yakni

  18 apakah tugas-tugas yang dilaksanakan sesuai atau tidak dengan tugas yang diperintahkan atau yang menjadi tanggung jawab pekerja.

4. Tujuan Penilaian Kinerja

  Penilaian kinerja sangat penting dalam suatu organisasi dalam rangka mengembangkan produktivitas sumber daya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kegiatan mereka. Secara lebih rinci tujuan penilaian kinerja menurut John Soeprihanto yaitu:

  a. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin.

  b. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

  c. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga jenjang kariernya dapat diarahkan.

  d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

  e. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.

  f. Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangannya.