HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN PG KEDAWUNG PASURUAN
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam suatu organisasi, bagaimanapun corak dan bentuknya unsur manusia
memegang peranan penting. Pendekatan sumber daya manusia menekankan bahwa
tujuan pembangunan adalah untuk memanfaatkan tenaga kerja yang seoptimal
mungkin dalam kegiatan produksi, yaitu untuk menghasilkan barang dan jasa.
Peranan manusia sebagai salah satu faktor produksi bisa begitu saja diabaikan,
karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang diterapkan oleh suatu perusahaan
tidak ada artinya bila manusia yang menjalakannya tersebut tidak memiliki mental
serta keterampilan kerja yang ahli.
Salah satu tolak ukur tercapainya tujuan organisasi yaitu dengan
peningkatan efektivitas masing-masing organisasi kerja dan terciptanya lingkungan
kerja yang kondusif serta adanya pengaruh hubungan antara kepemimpinan dan
bawahan yang baik dan saling mendukung. Seperti kita ketahui bahwa di dalam
setiap organisasi pasti memiliki sebuah struktur organisasi, dan memiliki apa yang
disebut pemimpin dan bawahan secara hierarki, di lain pihak keterkaitan
kepemimpinan dengan efektivitas organisasi pada hakekatnya kepemimpinan sebagai
suatu sikap alam pikiran dan sikap kejiwaan.
Asset kunci yang sangat penting untuk pengembangan dan pencapaian
tujuan organisasi atau suatu perusahaan adalan sumber daya manusia. Manusia
sebagai salah satu bagian dari organisasi atau perusahaan yang memiliki potensi,
keterampilan dan kemampuan individu sebagai tenaga kerja, memiliki peluang dan
kesempatan untuk mengembangkannya. Oleh sebab itu manusia sangat dibutuhkan
oleh organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini produktivitas kerja seorang
karyawan sangatlah penting bagi perusahaan. Produktivitas mengutarakan cara
pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barangbarang sesuai dengan yang dikemukakan oleh (Sinungan, 1992).
Blecher
mengungkapkan
produktivitas
dapat
dikuantifikasi
dengan
membagi keluaran dengan masukan. Menaikkan produktivitas dapat dilakukan
dengan cara memperbaiki rasio produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak
2
keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu
(dalam Wibowo, 2011). Produktivitas sering diukur dalam bentuk masukan dan
keluaran ekonomi. Akan tetapi, masukan dan keluaran sumber daya manusia dan
sosial juga merupakan faktor penting, jika perilaku organisasi lebih baik, dapat
memperbaiki kepuasan kerja sehingga terjadi peningkatan hasil sumber daya
manusia (Wibowo, 2011).
Penelitian yang dilakukan oleh Munandar dan Wutun (2006) pada sebuah
Bank menyatakan bahwa karakteristik kepemimpinan di sebuah Bank H lebih
mengharapkan
karakteristik
kepemimpinan
transformasional
daripada
kepemimpimpinan transaksional, sebenarnya kepemimpinan tranformasional dan
transaksional saling berpengaruh dalam hal produktivitas namun dalam Bank H ini
karakteristik kepemimpinan transformasional bisa meningkatkan produktivitas kerja
karyawan.
Sosok seorang pemimpin yang ada di PG Kedawung juga berpengaruh
penting dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan yang ada di PG Kedawung,
dalam hal ini penerapan kepemimpinan harus lebih tepat agar bisa meningkatkan
produktivitas kerja karyawan. Apalagi dalam setahun sekali, setiap bulan mei PG
Kedawung memulai dengan menggiling gula atau yang dikenal dengan kata “giling”.
Demi tercapainya terget yang ada di PG Kedawung maka kepemimpinan yang ada di
PG Kedawung sangatlah diperlukan. Dalam hal ini karyawan di PG Kedawung
bagian tanaman mendapatkan perhatian khusus dikarenakan para karyawan yang ada
di bagian tanaman sangatlah memiliki peran demi berjalannya penggilingan tebu,
karena pada karyawan ini bertugas sebagai merawat tanaman, menjaga tanaman dan
memelihara tanaman. Dan mereka juga harus menyelesaikan 25 hektar tanaman tebu.
Demi peningkatan produktivitas kerja organisasi diperlukan kepemimpinan
yang tangguh yang sekaligus berperan sebagai manajer yang andal. Pengalaman
banyak organisasi dan penelitian banyak pakar menunjukkan bahwa yang diperlukan
oleh dunia bisnis adalah mengembangkan makin banyak pemimpin karena ada
pendapat yang mengatakan bahwa organisasi bisnis dewasa ini tidak memiliki cukup
banyak pemimpin yang tangguh tetapi sebaliknya terlalu banyak manajer. Terlalu
banyak orang yang menduduki jabatan majerial dewasa ini yang lebih
memperhatikan penyelesaian tugas tepat waktu dan sesuai dengan anggaran tetapi
3
melakukannya dengan cara-cara yang digunakan di masa lalu. Kalaupun ada
perbaikan cara kerja, perbaikan tersebut tidak signifikan (Sinungan, 2009).
Didukung oleh penelitian Ilham (2010), berdasarkan hasil analisis
perhitungan, dapat dijelaskan bahwa terdapat pengaruh antara kepemimpinan
terhadap produktivitas kerja karyawan Bagian Produksi. Terdapat pengaruh antara
disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Bagian Produksi. Terdapat
pengaruh antara kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan Bagian Produksi. Kesimpulan yang diperoleh adalah bahwa kepemimpinan
dan disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja dan mempunyai tingkat
keeratan hubungan yang sangat kuat. Saran yang diajukan adalah perlu
meningkatkan frekuensi pelatihan, lebih intensif dalam melaksanakan pengulangan
sosialisasi Kelengkapan Standar Evaluasi Kerja, dan lebih realisitis dalam penetapan
target produksi.
Bukan hanya motivasi dan kondisi lingkungan saja yang mampu
meningkatkan produktivitas kerja karyawan saja, melainkan gaya kepemimpinan di
perusahaan juga bisa berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Dalam
proses interaksi yang terjadi antara pimpinan dan bawahan, berlangsung proses
saling mempengaruhi dimana pemimpin berupaya mempengaruhi bawahannya agar
berperilaku sesuai dengan harapannya. Corak interaksinya inilah yang menentukan
derajat keberhasilan pemimpin dalam kepemimpinan. Kartono menyatakan
pemimpin, seorang pribadi yang memiliki superioritas tertentu, sehingga dia
memiliki kewibawaan dan kekuasaan untuk menggerakkan orang lain melakukan
usaha bersama guna mencapai sasaran tertentu (dalam Suwatno & Priansa, 2011).
Sujarwo (2001) dalam penelitiannya menyatakan dengan hasil analisa yang
menunjukkan ada hubungan yang positif antara kepemimpinan dalam hal
kemampuan membuat perencanaan, kemampuan menggerakkan, kemampuan
mengadakan pengawasan dan kemampuan mengadakan pengorganisasian secara
bersama-sama terhadap produktivitas kerja.
Penelitian yang juga dilakukan oleh Triwulandari (2005) dengan hasil
analisa data yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif yanga sangat signifikan
antara gaya kepemimpinan demokratis terhadap produktivitas kerja karyawan
(F=29,9 ; p=0,000) adapun besarnya pengaruh gaya kepemimpinan demokratis
4
terhadap produktivitas kerja adalah sebesar 29,9% sedangkan 70,1% lainnya
dipengaruhi oleh faktor lain dan artinya bahwa ada pengaruh positif yang signifikan
antara gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan pada pabrik kecap
cap bawang.Karena korelasi gaya kepemimpinan dan produktivitas kerja positif
maka hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi gaya kepemimpinan, semakin
tinggi pula produktivitas kerja karyawan pada pabrik kecap cap bawang. Sebaliknya
semakin rendah gaya kepemimpinan, semakin rendah pula produktivitas kerja
karyawan pada pabrik kecap cap bawang.
Pucuk pimpinan organisasi atau perusahaan umumnya terbentur pada
banyak kendala dalam peningkatan produktivitas kerja, terutama dari karyawan
perusahaan itu sendiri. Penataan motivasi dan kemampuan kerja karyawan juga salah
satu faktor pendukung juga dalam meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
Karyawan akan tergerak melaksanakan pekerjaannya sebaik mungkin jika terdapat
motivasi yang tinggi dan dengan kemampuan yang memadai pekerjaan akan lebih
mudah dalam penyelesaian.
Di dukung penelitian yang dilakukan oleh Nurmadhani, Djabir dan Otto
menyimpulkan
bahwa
kepemimpinan
transformasional
dan
kepemimpinan
transaksional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kepemimpinan transformasional
dan kepemimpinan transaksional secara bersama-sama berpengaruh terhadap
kepuasan kerja adalah 98,1%. Artinya, bahwa kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh
kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional. Sedangkan
sisanya sebesar 1,9% dijelaskan oleh variabel lainnya. Jika besarnya pengaruh ini
diinterpretasikan berdasarkan ukuran kuatnya hubungan yang dikemukakan oleh
Guilford, maka kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional ini
pengaruhnya sangat signifikan.
Penelitian yang juga dilakukan oleh Julianna dan Yohannes Budiarto
(2006), mengatakan bahwa berdasarkan hasil analisis dari pengujian terhadap dua
hipotesis yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa: (1) terdapat pengaruh yang
positif dari kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional dan (2)
kepemimpinan
transformasional
memiliki
peran
lebih
dominan
daripada
kepemimpinan transaksional dalam membentuk gaya kepengikutan yang efektif.
5
Menemukan gaya kepemimpinan yang tepat, disegani dan mempunyai visi
yang jelas dalam membawa organisasi dan karyawan menuju cita-cita dan tujuan
yang telah ditetapkan bersama dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas
kerja. Dibutuhkan kepemimpinan yang dapat mengubah cara pandang bawahan
terhadap pentingnya suatu tugas/pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya,
kepemimpinan yang dapat memberi contoh atau suri teladan bagi bawahan,
kepemimpinan yang dapat membangkitkan semangat kerja dan tanggung jawab
karyawan untuk bekerja optimal di dalam mencapai tujuan organisasi, kepemimpinan
yang dapat menjadi tumpuan keamanan dan kesejahteraan bagi karyawan.
Melalui penelitian ditemukan adanya beberapa kelompok perilaku
pemimpin yang adalam kombinasinya mengarah ke kepemimpinan yang berhasil.
Dalam kombinasi kelompok perilaku pemimpin justru mengarah ke kepemimpianan
yang kurang efektif. Ditemukanlah berbagai gaya kepemimpinan atau gaya
manajemen, dimana diduga semula bahwa ada satu gaya manajemen yang paling
efektif kelompok dari Ohio State University, 1956; Blake & mouton, 1964 (dalam
Munandar 2008).
Kepemimpinan dalam sebuah organisasi adalah merupakan masalah yang
tidak lepas dari fenomena baik atau buruk terhadap pandangan umum maupun intern
kerja sendiri. Bagi seorang pemimpin harus siap menghadapi adanya keberagaman
tantangan maupun masalah yang ada dalam unit kerja. Dalam sebuah organisasi
sosok seorang pemimpin adalah merupakan faktor yang sangat dominan sekali untuk
bisa menghantrakan tujuan organisasi, dimana pemimpin dalam kondisi pada saat ini
benar-benar dihadapkan dengan tantangan yang tidak mudah dan dibutuhkan orang
yang kreatif, kreasi (inovatif), bersih dan berwibawa.Penerapan gaya kepemimpinan
yang sesuai diharapkan dapat meningkatkan motiviasi karyawan sehingga dapat
meningkatkan kualitas sumber daya manusia. terdapat beberapa kepemimpinan yang
digunakan oleh perusahaan dan salah satunya adalah kepemimpinan transaksional.
Kepemimpinan transaksional adalah pemimpin berinteraksi dengan bawahannya
melalui proses transaksi sesuai dengan pengertian yang dikemukakan oleh
(Munandar, 2001).
Penelitian yang dilakukan oleh Wutun (2006) di sebuah Bank , bahwa
atasan lebih sering menunjukkan kepemimpinan transformasional dan transaksional.
6
Atasan sering juga memperlihatkan ciri extra effort, inspirational motivation,
attributed charisma, individualized consideration, dan management by exception
passive, baik yang nyata ada maupun yang seharusnya ada. Selain itu, analisis
interkorelasi menemukan korelasi yang besar antara management by exception
passive dan laissez-faire. Karenanya, keduanya merupakan hal yang berbeda dan
mandiri.
Penelitian yang dilakukan oleh Susiawati (2005) bahwa terdapat hubungan
yang positif dan sangat signifikan antara kepemimpinan transaksional dengan stres
kerja pada karyawan bagian produksi PT. Indomarine LTD, Singosari-Malang (yaitu
dengan r = 0,575 dan p = 0,000). Ini berarti semakin tinggi kepemimpinan
transaksional maka semakin tinggi pula stres kerja karyawan, begitu pula sebaliknya
semakin rendah kepemimpinan transaksional atasan maka semakin rendah juga stres
karyawan. Adapun sumbangan efektif kepemimpinan transaksional terhadap stres
kerja pada karyawan adalah sebesar 33,06% dan sisanya sebesar 66,94% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Kepemimpinan trasaksional ini berfokus pada transaksi antar pribadi, antara
manajemen dan karyawan, dua karakteristik yang melandasi kepemimpinan
transaksional yaitu: para pemimpin menggunakan penghargaan kontingensi untuk
memotivasi para karyawan dan para pemimpin melaksanakan tindakan korektif
hanya ketika para bawahan gagal mencapai tujuan kinerja (Suwatno dan Priansa,
2011). Menurut (Burns, 1978) kepemimpinan transaksional memilki peran penting
dalam semua hal.
Banyak perusahaan yang tidak mengetahui bahwa sosok pemimpin dan gaya
kepemimpinan yang diterapkan oleh perusahaan tersebut juga mempengaruhi
terhadap produktivitas kerja karyawan. Melihat pentingnya pengaruh seorang
pemimpin didalam mengoperasikan perusahaan dengan individu yang berbeda-beda,
maka seorang pemimpin harus benar-benar berkualitas agar dapat memimpin
bawahannya dengan baik sehinga produktivitas dan tujuan perusahaan dapat dicapai
secara efektif sehingga perusahaan tersebut bisa berjalan dengan baik.
Berdasarkan uraian dari peristiwa di atas dapat diketahui bahwa
permasalahan produktivitas sering dialami oleh perusahaan, apalagi ketika
produktivitas di perusahaan itu sedang mengalami penurunan dan perusahaan
7
tersebut berupaya dan mencari cara untuk meningkatkan produktivitas kerja
karyawannya. Di sisi lain juga banyak perusahaan yang tidak mengetahui bahwa
gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh perusahaan bisa saja mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan. Atas dasar permasalahan tersebut, maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian tentang hubungan antara kepemimpinan
transaksional dengan produktivitas kerja karyawan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut, maka permasalahan yang
dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah : Bagaimana hubungan antara gaya
kepemimpinan transaksioanal dengan produktivitas kerja karyawan”.
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan antara
gaya kepemimpinan transaksional dengan produktivitas kerja karyawan
D. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini nanti dapat diharapkan bermanfaat :
1. Manfaat Teoritis
a. Mampu memberikan sumbangan bagi perkembangan ilmu psikologi
khusunya psikologi industri dengan konsentrasi pada bidang psikologi
sumber daya manusia.
b. Bisa memberikan informasi hal-hal apa saja yang mampu meningkatkan
produktivitas
karyawan
dan
hal-hal
apa
saya
yang
menyebabkan
produktivitas karyawan menurun.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbangan gaya kepemimpinan yang
sesuai bagi karyawan agar dapat meningkatkan keberhasilan karyawan
dalam meningkatkkan produktivitas karyawan sehingga karyawan bisa
memberikan hasil kerja yang optimal.
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL
DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN
PG KEDAWUNG PASURUAN
SKRIPSI
Oleh :
AVIANA NURMARINDA FAJRI
08810188
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL
DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN
PG KEDAWUNG GRATI-PASURUAN
SKRIPSI
Diajukan kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
Aviana Nurmarinda Fajri
08810188
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahakan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi dengan judul “Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Transaksional dengan
Produktivitas Kerja Pada Karyawan PG Kedawung Grati-Pasuruan”, sebagai salah
satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas Muhammadiyah
Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan
bimbingan dan petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dar berbagai pihak. Oleh
karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada :
1.
Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si, selaku dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
2.
Dr. Latipun M.Kes dan Tri Muji Ingarianti. M.Psi selaku pembimbing I dan
Pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan
bimbingan dan arahan yang sangat berguna, hingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan baik.
3.
Dra. Siti Suminarti F. M.Si selaku dosen wali yang telah mendukung dan
memberi pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.
4.
Pimpinan PTPN XI yang telah memberikan ijin dan fasilitas bagi penulis untuk
melakukan penelitian.
5.
Kepala Bagian SDM PG Kedawung Grati-Pasuruan yang telah membantu saya
dalam melakukan penelitian.
6.
Karyawan PG Kedawung Grati-Pasuruan terutamana bagian tanaman dan
railban yang telah bersedia menjadi subyek penelitian
7.
Papa, Ibu, Mbak Maya, Mas Vicky yang selalu memberi dukungan , doa dan
kasih sayang sehingga penulis memiliki motivasi dalam menyelesaikana
penulisan skripsi ini.
8.
Teman tercinta, teman tersayang, teman segala-galanya terima kasih ya Vani
yang selalu mendengarkan curhat penulis selama penulis mengerjakan skripsi
dan tak henti-hentinya juga memberikan motivasi dan dukungan kepada penulis
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
9.
Teman-teman angkatan 2008 khususnya kelas C special buat Mbak Fitri dan
Rina, temenku seperjuangan Ayu, Mega, Arin, Martha, Dina Nisrina, Dendik ,
Novi dan semuanya yang tak bisa disebutkan satu per satu, terima kasih atas
semangat serta kerja sama nya sehingga penulis terdorong untuk menyelesaikan
skripsi ini.
10. Teman-teman Kost Barokah Fajar, Yani, Nisa, Novi, Riris, Sismala, Ifah, Via,
Hana, Siska serta adek kostku yang tersayang Sari yang telah bersedia
membantu
dan
memberikan
semangat
kepada
penulis
untuk
segera
menyelesaikan skripsi ini.
11. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak
memberikan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga
kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat penulis harapkan. Meski
demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti
khususnya dan pembaca pada umumnya.
Malang, Mei 2012
Penulis
Aviana Nurmarinda Fajri
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ......................................................................................... i
INTISARI ........................................................................................................... iii
ABSTRACT........................................................................................................ iv
DAFTAR ISI ....................................................................................................... v
DAFTAR TABEL .............................................................................................. vii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... viii
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... ix
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .............................................................................. 7
C. Tujuan Penelitian ............................................................................... 7
D. Manfaat Penelitian ............................................................................. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Produktivitas Kerja............................................................................. 8
B. Kepemimpinan Transaksional ............................................................ 14
C. Hubungan Kepemimpinan Transaksional
dengan Produktivitas Kerja ................................................................ 19
D. Kerangka Berfikir .............................................................................. 21
E. Hipotesis ............................................................................................ 22
BAB III METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian ......................................................................... 23
B. Variabel Penelitian ............................................................................. 24
1. Identifikasi variabel penelitian ...................................................... 24
2. Definisi opersional penelitian........................................................ 24
C. Populasi dan Sampel .......................................................................... 25
D. Jenis Data dan Metode Pengumpulan data .......................................... 26
1. Jenis data ...................................................................................... 26
2. Metode pengumpulan data ............................................................ 26
3. Validitas dan Reliabilitas .............................................................. 30
a. Validitas ................................................................................. 30
b. Reliabilitas ............................................................................. 33
E. Prosedur Penelitian............................................................................. 35
F. Teknik Analisis Data .......................................................................... 36
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data ................................................................................... 38
B. Analisis Data...................................................................................... 39
C. Pembahasan ....................................................................................... 41
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ........................................................................................ 44
B. Saran .................................................................................................. 44
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................... 46
LAMPIRAN........................................................................................................ 49
DAFTAR TABEL
Nomor Tabel
Halaman
Tabel 3.1
: Skor pilihan jawaban ............................................................... 27
Tabel 3.2
: Blue print skala kepemimpinan transaksional .......................... 29
Tabel 3.3
: Blue print skala produktivitas kerja ......................................... 30
Tabel 3.4 : Rangkuman analisa validitas item skala kepemimpinan transaksional
...................................................................................................................... 31
Tabel 3.5 : Blue print item skala kepemimpinan transaksional setelah try out
...................................................................................................................... 31
Tabel 3.6
: Rangkuman analisa validitas item skala produktivitas kerja ..... 32
Tabel 3.7
: Blue print item skala produktivitas kerja setelah try out ........... 32
Tabel 3.8
: Uji reliabilitas item skala kepemimpinan transaksional ............ 34
Tabel 3.9
: Uji reliabilitas item skala produktivitas kerja ......................... 34
Tabel 4.1
: Deskripsi karakteristik subyek.................................................. 37
Tabel 4.2 : Deskripsi variabel kepemimpinan transaksional dengan produktivitas
kerja ............................................................................................................. 38
DAFTAR GAMBAR
Nomor Gambar
Gambar 2.1
Halaman
: Keterkaitan antara efektifitvitas, efisiensi, dan kualitas ........ 12
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. (1992). Psikologi kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian: Suatu pendekatan praktik. Jakarta: Rineka
Cipta.
Azwar, S. (1995). Sikap manusia: Teori dan pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka
pelajar
Azwar, S. (1997). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka pelajar.
Azwar, S. (2005). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka pelajar.
Azwar, S. (2004). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta:Pustaka pelajar.
Burns, J. M. (1978). Leadership. New York: Harper and Row.
Daft, R. L. (2002). Manajemen (5 ed.). Jakarta: Erlangga.
Gasperzs, V. (1998). Manajemen produktivitas total. Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama.
Ilham (2010). Pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap produktivitas
kerja, studi kasus pada karyawan bagian produksi PT. Fumira, Semarang.
Thesis(tidak
diterbitkan).
Universitas
Dipenogoro
dari
http://eprints.undip.ac.id/9899/Ilham.
Julianna, & Budiarto, Y. (2006). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kepengikutan yang efektif (Studi pada Karyawan Perusahaan X). Jurnal
Phronesis. 37-49.
Karim, M. (2010). Pemimpin transformasional di lembaga pendidikan islam.
Malang: UIN-Maliki Press.
Kerlinger, F. N. (2000). Asas-asas penelitian behavioristik (3 ed.). Yogyakarta:
Gajah mada university press.
Kreitner, R., & Kinicki, A. (1995). Organizational behavior. America: Arizona State
University.
Kussriyanto, B. (1993). Meningkatkan produktivitas karyawan. Jakarta: Pustaka
Binaman Pressindo.
Munandar, A. S. (2001). Psikologi industri dan organisassi. Jakarta: UI-Press.
Munandar, A. S., & Wutun, P. R. (2001). Transformasional leadership and
producticity:A comparative study between leadership in high ranked and low
ranked banks in Jakarta, Indonesia. Dalam B. Sjabadyni, I. Graito, & R. P.
Wutun (Penyunt.), Pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO (hal.
377). Depok: Bagian PIO Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Nurmadhani Fitri Suyuthi, H. Djabir Hamzah dan Otto R. Payangan. (t.thn.).
Pengaruh gaya kepemimpinan transormasional dan transaksional terhadap
kinerja melalui kepuasan kerja karyawan PT Telkom Divre VII Makassar.
Putti, J. M. (1985). Memahami produktivitas. Jakarta: Binarupa Aksara.
Robbins, S. P. (1996). Perilaku organisasi: Konsep, kontroversi, aplikasi. (H.
Pujaatmaka, Penerj.) Jakarta: Prenhallindo.
Siagian, S. P. (2009). Kiat meningkatkan produktivitas kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Sinungan, M. (1992). Produktivitas: apa dan bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.
Sujarwo. (2001). Hubungan fungsi kepemimpinan terhadap produktivitas kerja
karyawan pada kantor PUSKUD Mina Baruna Jawa Tengah. Skripsi Fakultas
Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.
Sule, E. T., & Saefullah, K. (2009). Pengantar manajemen. Jakarta: Prenada Media
Group.
Sumanth, D. J. (1984). Productivity engineering and management. New Delhi: Tata
McGraw-Hill Publishing Company limited.
Susiawati, Erna. (2005). Hubungan antara kepemimpinan transaksional dengan stres
kerja pada karyawan bagian produksi PT. Indomarine LTD, SingosariMalang. Skripsi(tidak diterbitkan) Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
Suwatno, & Priansa, D. J. (2011). Manajemen sdm dalam organisasi publik dan
bisnis. Bandung: Alfabeta.
Triwulandari, Pivin. Rekno (2005). Pengaruh gaya kepemimpinan demokratis
terhadap produktivitas kerja karyawan pabrik kecap Cap Bawang Ngawi.
Sripsi(tidak diterbitkan) Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang.
Umar, H. (1997). Riset sumber daya manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Umum.
Wibowo (2011). Manajemen kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Winarsunu, T. (2002). Statistik dalam penelitian psikologi & pendidikan. Malang:
UMM Press.
Wutun, R. P. (2001). Persepsi Karyawan tentang Perilaku Kepemimpinan
Atasan:Kajian Teori Transformasional-Transactional. Dalam B. Sjabadyni, I.
Graito, & R. P. Wutun (Penyunt.), Pengembangan kualitas SDM dari
perspektif PIO (hal. 343). Depok: Bagian PIO Fakultas Psikologi Universitas
Indonesia.
Yukl, G (2002). Leadership in Organization. New Jersey: Prentice-Hall
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam suatu organisasi, bagaimanapun corak dan bentuknya unsur manusia
memegang peranan penting. Pendekatan sumber daya manusia menekankan bahwa
tujuan pembangunan adalah untuk memanfaatkan tenaga kerja yang seoptimal
mungkin dalam kegiatan produksi, yaitu untuk menghasilkan barang dan jasa.
Peranan manusia sebagai salah satu faktor produksi bisa begitu saja diabaikan,
karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang diterapkan oleh suatu perusahaan
tidak ada artinya bila manusia yang menjalakannya tersebut tidak memiliki mental
serta keterampilan kerja yang ahli.
Salah satu tolak ukur tercapainya tujuan organisasi yaitu dengan
peningkatan efektivitas masing-masing organisasi kerja dan terciptanya lingkungan
kerja yang kondusif serta adanya pengaruh hubungan antara kepemimpinan dan
bawahan yang baik dan saling mendukung. Seperti kita ketahui bahwa di dalam
setiap organisasi pasti memiliki sebuah struktur organisasi, dan memiliki apa yang
disebut pemimpin dan bawahan secara hierarki, di lain pihak keterkaitan
kepemimpinan dengan efektivitas organisasi pada hakekatnya kepemimpinan sebagai
suatu sikap alam pikiran dan sikap kejiwaan.
Asset kunci yang sangat penting untuk pengembangan dan pencapaian
tujuan organisasi atau suatu perusahaan adalan sumber daya manusia. Manusia
sebagai salah satu bagian dari organisasi atau perusahaan yang memiliki potensi,
keterampilan dan kemampuan individu sebagai tenaga kerja, memiliki peluang dan
kesempatan untuk mengembangkannya. Oleh sebab itu manusia sangat dibutuhkan
oleh organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini produktivitas kerja seorang
karyawan sangatlah penting bagi perusahaan. Produktivitas mengutarakan cara
pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barangbarang sesuai dengan yang dikemukakan oleh (Sinungan, 1992).
Blecher
mengungkapkan
produktivitas
dapat
dikuantifikasi
dengan
membagi keluaran dengan masukan. Menaikkan produktivitas dapat dilakukan
dengan cara memperbaiki rasio produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak
2
keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu
(dalam Wibowo, 2011). Produktivitas sering diukur dalam bentuk masukan dan
keluaran ekonomi. Akan tetapi, masukan dan keluaran sumber daya manusia dan
sosial juga merupakan faktor penting, jika perilaku organisasi lebih baik, dapat
memperbaiki kepuasan kerja sehingga terjadi peningkatan hasil sumber daya
manusia (Wibowo, 2011).
Penelitian yang dilakukan oleh Munandar dan Wutun (2006) pada sebuah
Bank menyatakan bahwa karakteristik kepemimpinan di sebuah Bank H lebih
mengharapkan
karakteristik
kepemimpinan
transformasional
daripada
kepemimpimpinan transaksional, sebenarnya kepemimpinan tranformasional dan
transaksional saling berpengaruh dalam hal produktivitas namun dalam Bank H ini
karakteristik kepemimpinan transformasional bisa meningkatkan produktivitas kerja
karyawan.
Sosok seorang pemimpin yang ada di PG Kedawung juga berpengaruh
penting dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan yang ada di PG Kedawung,
dalam hal ini penerapan kepemimpinan harus lebih tepat agar bisa meningkatkan
produktivitas kerja karyawan. Apalagi dalam setahun sekali, setiap bulan mei PG
Kedawung memulai dengan menggiling gula atau yang dikenal dengan kata “giling”.
Demi tercapainya terget yang ada di PG Kedawung maka kepemimpinan yang ada di
PG Kedawung sangatlah diperlukan. Dalam hal ini karyawan di PG Kedawung
bagian tanaman mendapatkan perhatian khusus dikarenakan para karyawan yang ada
di bagian tanaman sangatlah memiliki peran demi berjalannya penggilingan tebu,
karena pada karyawan ini bertugas sebagai merawat tanaman, menjaga tanaman dan
memelihara tanaman. Dan mereka juga harus menyelesaikan 25 hektar tanaman tebu.
Demi peningkatan produktivitas kerja organisasi diperlukan kepemimpinan
yang tangguh yang sekaligus berperan sebagai manajer yang andal. Pengalaman
banyak organisasi dan penelitian banyak pakar menunjukkan bahwa yang diperlukan
oleh dunia bisnis adalah mengembangkan makin banyak pemimpin karena ada
pendapat yang mengatakan bahwa organisasi bisnis dewasa ini tidak memiliki cukup
banyak pemimpin yang tangguh tetapi sebaliknya terlalu banyak manajer. Terlalu
banyak orang yang menduduki jabatan majerial dewasa ini yang lebih
memperhatikan penyelesaian tugas tepat waktu dan sesuai dengan anggaran tetapi
3
melakukannya dengan cara-cara yang digunakan di masa lalu. Kalaupun ada
perbaikan cara kerja, perbaikan tersebut tidak signifikan (Sinungan, 2009).
Didukung oleh penelitian Ilham (2010), berdasarkan hasil analisis
perhitungan, dapat dijelaskan bahwa terdapat pengaruh antara kepemimpinan
terhadap produktivitas kerja karyawan Bagian Produksi. Terdapat pengaruh antara
disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Bagian Produksi. Terdapat
pengaruh antara kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan Bagian Produksi. Kesimpulan yang diperoleh adalah bahwa kepemimpinan
dan disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja dan mempunyai tingkat
keeratan hubungan yang sangat kuat. Saran yang diajukan adalah perlu
meningkatkan frekuensi pelatihan, lebih intensif dalam melaksanakan pengulangan
sosialisasi Kelengkapan Standar Evaluasi Kerja, dan lebih realisitis dalam penetapan
target produksi.
Bukan hanya motivasi dan kondisi lingkungan saja yang mampu
meningkatkan produktivitas kerja karyawan saja, melainkan gaya kepemimpinan di
perusahaan juga bisa berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Dalam
proses interaksi yang terjadi antara pimpinan dan bawahan, berlangsung proses
saling mempengaruhi dimana pemimpin berupaya mempengaruhi bawahannya agar
berperilaku sesuai dengan harapannya. Corak interaksinya inilah yang menentukan
derajat keberhasilan pemimpin dalam kepemimpinan. Kartono menyatakan
pemimpin, seorang pribadi yang memiliki superioritas tertentu, sehingga dia
memiliki kewibawaan dan kekuasaan untuk menggerakkan orang lain melakukan
usaha bersama guna mencapai sasaran tertentu (dalam Suwatno & Priansa, 2011).
Sujarwo (2001) dalam penelitiannya menyatakan dengan hasil analisa yang
menunjukkan ada hubungan yang positif antara kepemimpinan dalam hal
kemampuan membuat perencanaan, kemampuan menggerakkan, kemampuan
mengadakan pengawasan dan kemampuan mengadakan pengorganisasian secara
bersama-sama terhadap produktivitas kerja.
Penelitian yang juga dilakukan oleh Triwulandari (2005) dengan hasil
analisa data yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif yanga sangat signifikan
antara gaya kepemimpinan demokratis terhadap produktivitas kerja karyawan
(F=29,9 ; p=0,000) adapun besarnya pengaruh gaya kepemimpinan demokratis
4
terhadap produktivitas kerja adalah sebesar 29,9% sedangkan 70,1% lainnya
dipengaruhi oleh faktor lain dan artinya bahwa ada pengaruh positif yang signifikan
antara gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan pada pabrik kecap
cap bawang.Karena korelasi gaya kepemimpinan dan produktivitas kerja positif
maka hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi gaya kepemimpinan, semakin
tinggi pula produktivitas kerja karyawan pada pabrik kecap cap bawang. Sebaliknya
semakin rendah gaya kepemimpinan, semakin rendah pula produktivitas kerja
karyawan pada pabrik kecap cap bawang.
Pucuk pimpinan organisasi atau perusahaan umumnya terbentur pada
banyak kendala dalam peningkatan produktivitas kerja, terutama dari karyawan
perusahaan itu sendiri. Penataan motivasi dan kemampuan kerja karyawan juga salah
satu faktor pendukung juga dalam meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
Karyawan akan tergerak melaksanakan pekerjaannya sebaik mungkin jika terdapat
motivasi yang tinggi dan dengan kemampuan yang memadai pekerjaan akan lebih
mudah dalam penyelesaian.
Di dukung penelitian yang dilakukan oleh Nurmadhani, Djabir dan Otto
menyimpulkan
bahwa
kepemimpinan
transformasional
dan
kepemimpinan
transaksional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kepemimpinan transformasional
dan kepemimpinan transaksional secara bersama-sama berpengaruh terhadap
kepuasan kerja adalah 98,1%. Artinya, bahwa kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh
kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional. Sedangkan
sisanya sebesar 1,9% dijelaskan oleh variabel lainnya. Jika besarnya pengaruh ini
diinterpretasikan berdasarkan ukuran kuatnya hubungan yang dikemukakan oleh
Guilford, maka kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional ini
pengaruhnya sangat signifikan.
Penelitian yang juga dilakukan oleh Julianna dan Yohannes Budiarto
(2006), mengatakan bahwa berdasarkan hasil analisis dari pengujian terhadap dua
hipotesis yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa: (1) terdapat pengaruh yang
positif dari kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional dan (2)
kepemimpinan
transformasional
memiliki
peran
lebih
dominan
daripada
kepemimpinan transaksional dalam membentuk gaya kepengikutan yang efektif.
5
Menemukan gaya kepemimpinan yang tepat, disegani dan mempunyai visi
yang jelas dalam membawa organisasi dan karyawan menuju cita-cita dan tujuan
yang telah ditetapkan bersama dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas
kerja. Dibutuhkan kepemimpinan yang dapat mengubah cara pandang bawahan
terhadap pentingnya suatu tugas/pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya,
kepemimpinan yang dapat memberi contoh atau suri teladan bagi bawahan,
kepemimpinan yang dapat membangkitkan semangat kerja dan tanggung jawab
karyawan untuk bekerja optimal di dalam mencapai tujuan organisasi, kepemimpinan
yang dapat menjadi tumpuan keamanan dan kesejahteraan bagi karyawan.
Melalui penelitian ditemukan adanya beberapa kelompok perilaku
pemimpin yang adalam kombinasinya mengarah ke kepemimpinan yang berhasil.
Dalam kombinasi kelompok perilaku pemimpin justru mengarah ke kepemimpianan
yang kurang efektif. Ditemukanlah berbagai gaya kepemimpinan atau gaya
manajemen, dimana diduga semula bahwa ada satu gaya manajemen yang paling
efektif kelompok dari Ohio State University, 1956; Blake & mouton, 1964 (dalam
Munandar 2008).
Kepemimpinan dalam sebuah organisasi adalah merupakan masalah yang
tidak lepas dari fenomena baik atau buruk terhadap pandangan umum maupun intern
kerja sendiri. Bagi seorang pemimpin harus siap menghadapi adanya keberagaman
tantangan maupun masalah yang ada dalam unit kerja. Dalam sebuah organisasi
sosok seorang pemimpin adalah merupakan faktor yang sangat dominan sekali untuk
bisa menghantrakan tujuan organisasi, dimana pemimpin dalam kondisi pada saat ini
benar-benar dihadapkan dengan tantangan yang tidak mudah dan dibutuhkan orang
yang kreatif, kreasi (inovatif), bersih dan berwibawa.Penerapan gaya kepemimpinan
yang sesuai diharapkan dapat meningkatkan motiviasi karyawan sehingga dapat
meningkatkan kualitas sumber daya manusia. terdapat beberapa kepemimpinan yang
digunakan oleh perusahaan dan salah satunya adalah kepemimpinan transaksional.
Kepemimpinan transaksional adalah pemimpin berinteraksi dengan bawahannya
melalui proses transaksi sesuai dengan pengertian yang dikemukakan oleh
(Munandar, 2001).
Penelitian yang dilakukan oleh Wutun (2006) di sebuah Bank , bahwa
atasan lebih sering menunjukkan kepemimpinan transformasional dan transaksional.
6
Atasan sering juga memperlihatkan ciri extra effort, inspirational motivation,
attributed charisma, individualized consideration, dan management by exception
passive, baik yang nyata ada maupun yang seharusnya ada. Selain itu, analisis
interkorelasi menemukan korelasi yang besar antara management by exception
passive dan laissez-faire. Karenanya, keduanya merupakan hal yang berbeda dan
mandiri.
Penelitian yang dilakukan oleh Susiawati (2005) bahwa terdapat hubungan
yang positif dan sangat signifikan antara kepemimpinan transaksional dengan stres
kerja pada karyawan bagian produksi PT. Indomarine LTD, Singosari-Malang (yaitu
dengan r = 0,575 dan p = 0,000). Ini berarti semakin tinggi kepemimpinan
transaksional maka semakin tinggi pula stres kerja karyawan, begitu pula sebaliknya
semakin rendah kepemimpinan transaksional atasan maka semakin rendah juga stres
karyawan. Adapun sumbangan efektif kepemimpinan transaksional terhadap stres
kerja pada karyawan adalah sebesar 33,06% dan sisanya sebesar 66,94% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Kepemimpinan trasaksional ini berfokus pada transaksi antar pribadi, antara
manajemen dan karyawan, dua karakteristik yang melandasi kepemimpinan
transaksional yaitu: para pemimpin menggunakan penghargaan kontingensi untuk
memotivasi para karyawan dan para pemimpin melaksanakan tindakan korektif
hanya ketika para bawahan gagal mencapai tujuan kinerja (Suwatno dan Priansa,
2011). Menurut (Burns, 1978) kepemimpinan transaksional memilki peran penting
dalam semua hal.
Banyak perusahaan yang tidak mengetahui bahwa sosok pemimpin dan gaya
kepemimpinan yang diterapkan oleh perusahaan tersebut juga mempengaruhi
terhadap produktivitas kerja karyawan. Melihat pentingnya pengaruh seorang
pemimpin didalam mengoperasikan perusahaan dengan individu yang berbeda-beda,
maka seorang pemimpin harus benar-benar berkualitas agar dapat memimpin
bawahannya dengan baik sehinga produktivitas dan tujuan perusahaan dapat dicapai
secara efektif sehingga perusahaan tersebut bisa berjalan dengan baik.
Berdasarkan uraian dari peristiwa di atas dapat diketahui bahwa
permasalahan produktivitas sering dialami oleh perusahaan, apalagi ketika
produktivitas di perusahaan itu sedang mengalami penurunan dan perusahaan
7
tersebut berupaya dan mencari cara untuk meningkatkan produktivitas kerja
karyawannya. Di sisi lain juga banyak perusahaan yang tidak mengetahui bahwa
gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh perusahaan bisa saja mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan. Atas dasar permasalahan tersebut, maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian tentang hubungan antara kepemimpinan
transaksional dengan produktivitas kerja karyawan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut, maka permasalahan yang
dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah : Bagaimana hubungan antara gaya
kepemimpinan transaksioanal dengan produktivitas kerja karyawan”.
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan antara
gaya kepemimpinan transaksional dengan produktivitas kerja karyawan
D. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini nanti dapat diharapkan bermanfaat :
1. Manfaat Teoritis
a. Mampu memberikan sumbangan bagi perkembangan ilmu psikologi
khusunya psikologi industri dengan konsentrasi pada bidang psikologi
sumber daya manusia.
b. Bisa memberikan informasi hal-hal apa saja yang mampu meningkatkan
produktivitas
karyawan
dan
hal-hal
apa
saya
yang
menyebabkan
produktivitas karyawan menurun.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbangan gaya kepemimpinan yang
sesuai bagi karyawan agar dapat meningkatkan keberhasilan karyawan
dalam meningkatkkan produktivitas karyawan sehingga karyawan bisa
memberikan hasil kerja yang optimal.
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL
DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN
PG KEDAWUNG PASURUAN
SKRIPSI
Oleh :
AVIANA NURMARINDA FAJRI
08810188
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL
DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN
PG KEDAWUNG GRATI-PASURUAN
SKRIPSI
Diajukan kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
Aviana Nurmarinda Fajri
08810188
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahakan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi dengan judul “Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Transaksional dengan
Produktivitas Kerja Pada Karyawan PG Kedawung Grati-Pasuruan”, sebagai salah
satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas Muhammadiyah
Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan
bimbingan dan petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dar berbagai pihak. Oleh
karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada :
1.
Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si, selaku dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
2.
Dr. Latipun M.Kes dan Tri Muji Ingarianti. M.Psi selaku pembimbing I dan
Pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan
bimbingan dan arahan yang sangat berguna, hingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan baik.
3.
Dra. Siti Suminarti F. M.Si selaku dosen wali yang telah mendukung dan
memberi pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.
4.
Pimpinan PTPN XI yang telah memberikan ijin dan fasilitas bagi penulis untuk
melakukan penelitian.
5.
Kepala Bagian SDM PG Kedawung Grati-Pasuruan yang telah membantu saya
dalam melakukan penelitian.
6.
Karyawan PG Kedawung Grati-Pasuruan terutamana bagian tanaman dan
railban yang telah bersedia menjadi subyek penelitian
7.
Papa, Ibu, Mbak Maya, Mas Vicky yang selalu memberi dukungan , doa dan
kasih sayang sehingga penulis memiliki motivasi dalam menyelesaikana
penulisan skripsi ini.
8.
Teman tercinta, teman tersayang, teman segala-galanya terima kasih ya Vani
yang selalu mendengarkan curhat penulis selama penulis mengerjakan skripsi
dan tak henti-hentinya juga memberikan motivasi dan dukungan kepada penulis
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
9.
Teman-teman angkatan 2008 khususnya kelas C special buat Mbak Fitri dan
Rina, temenku seperjuangan Ayu, Mega, Arin, Martha, Dina Nisrina, Dendik ,
Novi dan semuanya yang tak bisa disebutkan satu per satu, terima kasih atas
semangat serta kerja sama nya sehingga penulis terdorong untuk menyelesaikan
skripsi ini.
10. Teman-teman Kost Barokah Fajar, Yani, Nisa, Novi, Riris, Sismala, Ifah, Via,
Hana, Siska serta adek kostku yang tersayang Sari yang telah bersedia
membantu
dan
memberikan
semangat
kepada
penulis
untuk
segera
menyelesaikan skripsi ini.
11. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak
memberikan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga
kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat penulis harapkan. Meski
demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti
khususnya dan pembaca pada umumnya.
Malang, Mei 2012
Penulis
Aviana Nurmarinda Fajri
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ......................................................................................... i
INTISARI ........................................................................................................... iii
ABSTRACT........................................................................................................ iv
DAFTAR ISI ....................................................................................................... v
DAFTAR TABEL .............................................................................................. vii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... viii
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... ix
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .............................................................................. 7
C. Tujuan Penelitian ............................................................................... 7
D. Manfaat Penelitian ............................................................................. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Produktivitas Kerja............................................................................. 8
B. Kepemimpinan Transaksional ............................................................ 14
C. Hubungan Kepemimpinan Transaksional
dengan Produktivitas Kerja ................................................................ 19
D. Kerangka Berfikir .............................................................................. 21
E. Hipotesis ............................................................................................ 22
BAB III METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian ......................................................................... 23
B. Variabel Penelitian ............................................................................. 24
1. Identifikasi variabel penelitian ...................................................... 24
2. Definisi opersional penelitian........................................................ 24
C. Populasi dan Sampel .......................................................................... 25
D. Jenis Data dan Metode Pengumpulan data .......................................... 26
1. Jenis data ...................................................................................... 26
2. Metode pengumpulan data ............................................................ 26
3. Validitas dan Reliabilitas .............................................................. 30
a. Validitas ................................................................................. 30
b. Reliabilitas ............................................................................. 33
E. Prosedur Penelitian............................................................................. 35
F. Teknik Analisis Data .......................................................................... 36
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data ................................................................................... 38
B. Analisis Data...................................................................................... 39
C. Pembahasan ....................................................................................... 41
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ........................................................................................ 44
B. Saran .................................................................................................. 44
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................... 46
LAMPIRAN........................................................................................................ 49
DAFTAR TABEL
Nomor Tabel
Halaman
Tabel 3.1
: Skor pilihan jawaban ............................................................... 27
Tabel 3.2
: Blue print skala kepemimpinan transaksional .......................... 29
Tabel 3.3
: Blue print skala produktivitas kerja ......................................... 30
Tabel 3.4 : Rangkuman analisa validitas item skala kepemimpinan transaksional
...................................................................................................................... 31
Tabel 3.5 : Blue print item skala kepemimpinan transaksional setelah try out
...................................................................................................................... 31
Tabel 3.6
: Rangkuman analisa validitas item skala produktivitas kerja ..... 32
Tabel 3.7
: Blue print item skala produktivitas kerja setelah try out ........... 32
Tabel 3.8
: Uji reliabilitas item skala kepemimpinan transaksional ............ 34
Tabel 3.9
: Uji reliabilitas item skala produktivitas kerja ......................... 34
Tabel 4.1
: Deskripsi karakteristik subyek.................................................. 37
Tabel 4.2 : Deskripsi variabel kepemimpinan transaksional dengan produktivitas
kerja ............................................................................................................. 38
DAFTAR GAMBAR
Nomor Gambar
Gambar 2.1
Halaman
: Keterkaitan antara efektifitvitas, efisiensi, dan kualitas ........ 12
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. (1992). Psikologi kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian: Suatu pendekatan praktik. Jakarta: Rineka
Cipta.
Azwar, S. (1995). Sikap manusia: Teori dan pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka
pelajar
Azwar, S. (1997). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka pelajar.
Azwar, S. (2005). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka pelajar.
Azwar, S. (2004). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta:Pustaka pelajar.
Burns, J. M. (1978). Leadership. New York: Harper and Row.
Daft, R. L. (2002). Manajemen (5 ed.). Jakarta: Erlangga.
Gasperzs, V. (1998). Manajemen produktivitas total. Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama.
Ilham (2010). Pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap produktivitas
kerja, studi kasus pada karyawan bagian produksi PT. Fumira, Semarang.
Thesis(tidak
diterbitkan).
Universitas
Dipenogoro
dari
http://eprints.undip.ac.id/9899/Ilham.
Julianna, & Budiarto, Y. (2006). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kepengikutan yang efektif (Studi pada Karyawan Perusahaan X). Jurnal
Phronesis. 37-49.
Karim, M. (2010). Pemimpin transformasional di lembaga pendidikan islam.
Malang: UIN-Maliki Press.
Kerlinger, F. N. (2000). Asas-asas penelitian behavioristik (3 ed.). Yogyakarta:
Gajah mada university press.
Kreitner, R., & Kinicki, A. (1995). Organizational behavior. America: Arizona State
University.
Kussriyanto, B. (1993). Meningkatkan produktivitas karyawan. Jakarta: Pustaka
Binaman Pressindo.
Munandar, A. S. (2001). Psikologi industri dan organisassi. Jakarta: UI-Press.
Munandar, A. S., & Wutun, P. R. (2001). Transformasional leadership and
producticity:A comparative study between leadership in high ranked and low
ranked banks in Jakarta, Indonesia. Dalam B. Sjabadyni, I. Graito, & R. P.
Wutun (Penyunt.), Pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO (hal.
377). Depok: Bagian PIO Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Nurmadhani Fitri Suyuthi, H. Djabir Hamzah dan Otto R. Payangan. (t.thn.).
Pengaruh gaya kepemimpinan transormasional dan transaksional terhadap
kinerja melalui kepuasan kerja karyawan PT Telkom Divre VII Makassar.
Putti, J. M. (1985). Memahami produktivitas. Jakarta: Binarupa Aksara.
Robbins, S. P. (1996). Perilaku organisasi: Konsep, kontroversi, aplikasi. (H.
Pujaatmaka, Penerj.) Jakarta: Prenhallindo.
Siagian, S. P. (2009). Kiat meningkatkan produktivitas kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Sinungan, M. (1992). Produktivitas: apa dan bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.
Sujarwo. (2001). Hubungan fungsi kepemimpinan terhadap produktivitas kerja
karyawan pada kantor PUSKUD Mina Baruna Jawa Tengah. Skripsi Fakultas
Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.
Sule, E. T., & Saefullah, K. (2009). Pengantar manajemen. Jakarta: Prenada Media
Group.
Sumanth, D. J. (1984). Productivity engineering and management. New Delhi: Tata
McGraw-Hill Publishing Company limited.
Susiawati, Erna. (2005). Hubungan antara kepemimpinan transaksional dengan stres
kerja pada karyawan bagian produksi PT. Indomarine LTD, SingosariMalang. Skripsi(tidak diterbitkan) Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
Suwatno, & Priansa, D. J. (2011). Manajemen sdm dalam organisasi publik dan
bisnis. Bandung: Alfabeta.
Triwulandari, Pivin. Rekno (2005). Pengaruh gaya kepemimpinan demokratis
terhadap produktivitas kerja karyawan pabrik kecap Cap Bawang Ngawi.
Sripsi(tidak diterbitkan) Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang.
Umar, H. (1997). Riset sumber daya manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Umum.
Wibowo (2011). Manajemen kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Winarsunu, T. (2002). Statistik dalam penelitian psikologi & pendidikan. Malang:
UMM Press.
Wutun, R. P. (2001). Persepsi Karyawan tentang Perilaku Kepemimpinan
Atasan:Kajian Teori Transformasional-Transactional. Dalam B. Sjabadyni, I.
Graito, & R. P. Wutun (Penyunt.), Pengembangan kualitas SDM dari
perspektif PIO (hal. 343). Depok: Bagian PIO Fakultas Psikologi Universitas
Indonesia.
Yukl, G (2002). Leadership in Organization. New Jersey: Prentice-Hall