BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Budaya Perusahaan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. PP. London Sumatera
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
PT. PP. London Sumatera awalnya didirikan oleh Harrisons & Crossfield Plc. pada tahun 1906, sebagai perusahaan perdaganan umum dan jasa manajemen perkebunan. The London Sumatera Plantations, yang sekarang lebih dikenal sebagai “Lonsum”, berkembang dari waktu ke waktu untuk menjadi salah satu perusahaan terbaik di dunia perkebunan, dengan hampir 100.000 hektar perkebunan kelapa sawit, karet, teh, dan kakao yang tersebar di empat pulau terbesar Indonesia.
PT. PP. London Sumatera berkonsentrasi pada karet di sepanjang tahun formatif Indonesia sebagai negara merdeka dan mulai memproduksi minyak sawit pada tahun 1980-an. Pada akhir dekade ini, kelapa sawit menggantikan karet sebagai komoditi utama perusahaan.
Perkebunan inti (milik perusahaan) dan perkebunan plasma (milik petani – petani kecil) yang saat ini beroperasi di Sumatera, Jawa, Kalimantan, dan Sulawesi, melakukan pengembangan dan pelatihan keahlian agro-manajemen dan tenaga kerja yang berpengalaman dan mempunyai keahlian. Ruang lingkup bisnis Lonsum mencakup pemupukan tanaman, penanaman, pemanenan, pengolahan, pemrosesan dan penjualan dari produk sawit, karet, kakao, dan teh. Lonsum saat ini memiliki 20 pabrik yang beroperasi di Sumatera, Jawa dan Sulawesi. Lonsum
Pada tahun 1994, Harrison & Crossfield menjual seluruh perusahaan Lonsum kepada PT. Pan London Sumatera Plantation, yang membawa Lonsum menjadi terbuka dengan mencatatakan sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan Surabaya pada tahun 1996. Pada bulan Oktober 2007, Indofood Agri Resources Ltd, perusahaan perkebunan dari PT. Indofood Sukses Makmur Tbk, menjadi pemegang saham mayoritas melalui anak perusahaannya, PT Salim Ivomas Pratama.
Setiap perusahaan mempunyai budaya perusahaan dan komitmen organisasi. Budaya perusahaan diperlukan sebagai seperangkat nilai, keyakinan, dan pola perilaku yang membentuk identitas inti dari organisasi dan membantu dalam membentuk perilaku karyawan (Farley, 1999). Budaya perusahaan merupakan pola kepercayaan, simbol, mitos, dan praktek – praktek yang terlibat dari waktu ke waktu dalam perusahaan (Pheysey, 1993). Budaya perusahaan juga merupakan nilai – nilai yang dominan yang dianut oleh perusahaan atau seperangkat nilai dan asumsi yang mendasari pernyataan, “This is how we do things around here” (Quinn, 1988).
Menurut Van der Post (1998), budaya untuk organisasi, adalah kekuatan tersembunyi tetapi pemersatu yang memberikan makna dan arah. Juga merupakan sistem kepercayaan dan nilai – nilai yang pada akhirnya membentuk perilaku karyawan. Schein (1992) mendefinisikan budaya perusahaan sebagai pola dari asumsi dasar diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok organisasi sebagai cara yang benar untuk berpikir dan merasakan kaitannya dengan masalah – masalah. Menurut Scholz (1987), budaya perusahaan harus dijaga terpisah dari konsep – konsep identitas perusahaan, iklim organisasi, atau budaya nasional. Schultz (2006) menyatakan bahwa budaya perusahaan adalah seperangkat asumsi mental yang memandu interpretasi dan tindakan dalam perusahaan dengan mendefinisikan perilaku yang tepat untuk berbagai situasi.
Budaya dan kepemimpinan adalah dua sisi di koin yang sama dan tidak bisa melihat satu sama lain. Harus dipahami bahwa organisasi adalah unit budaya yang memiliki subkultural diri mereka yang kuat berdasarkan pekerjaan dan sejarah umum dan juga harus mengerti bahwa setiap budaya berbeda pada perusahaan yang lebih tua, pertengahan, dan muda (Schein, 2009).
Budaya perusahaan juga terhubung kepada strategi organisasi (Scholtz, 1987). Sementara itu, Choe (1993) menemukan hubungan yang kuat antara strategi perusahaan dan budaya. Choe menemukan bahwa perusahaan yang mengejar strategi prospektor cenderung memiliki budaya pembangunan dan mereka dengan strategi defensif cenderung memiliki budaya hirarki.
Anantharaman (1997) juga menemukan bahwa ada hubungan antara strategi organisasi dan budaya yang konsisten terhadap temuan dari Choe (1993).
Pool (2000) menguji hubungan antara budaya organisasi dan stres kerja. Pool menemukan bahwa eksekutif yang bekerja di budaya yang konstruktif mengurangi peran stres kerja dalam lingkungan kerja mereka, juga hubungan kinerja, komitmen kerja dan kepuasan kerja.Budaya perusahaan memainkan peranan penting dalam proses kesuksesan perusahaan dan hanya bisa dicapai dengan memastikan budaya yang dikembangkan dan dibentuk dalam organisasi sesuai dengan nilai – nilai manager, sikap, dan perilaku.
Komitmen organisasi merupakan sikap pekerja terhadap organisasi tempatnya bekerja (Baron, 2004). Menurut Morrow (dalam Setiawati, 2007) karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan menunjukkan sikap bahwa dia membutuhkan dan mempunyai harapan yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, serta lebih termotivasi dalam bekerja.
Komitmen dapat diartikan sebagai kesetiaan untuk melakukan apa yang telah diputuskan. Biasanya komitmen memerlukan suatu pengorbanan dan pengabdian. Definisi yang jelas tentang komitmen dikemukakan oleh Zangaro (2001), yaitu komitmen merupakan tingkah laku yang menunjukkan janji untuk memenuhi kewajiban terhadap orang lain atau sesuatu pada masa yang akan datang.
Menurut Zangaro (2001), sejak tahun 1970-an terdapat dua pandangan yang mendominasi literatur komimen organisasi. Pandangan pertama mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu perilaku. Sedangkan pandangan kedua mendefinisikan komitmen organisasi dengan lebih menekankan pada pendekatan sikap.
Salancik (dalam Karim, 2006) mendifinisikan komitmen organisasi sebagai Komitmen terhadap organisasi ini dibuktikan dengan adaya aktivitas dan keterlibatan.
Pada pandangan kedua, komitmen organisasi merupakan identifikasi yang relatif kuat pada organisasi dan tujuannya. Zangaro (2001), menandai komitmen seseorang dengan sikap penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesediaan untuk berusaha dengan sungguh – sungguh atas nama organisasi, serta keinginan untuk tetap menjadi aggota organisasi. Dengan kata lain, apabila individu memiliki komitmen organisasi yang tinggi maka ia akan menunjukkan ketiga tanda tersebut.
Cetin (2006), meneliti komitmen organisasi dengan pendeketan multi- nasional. Mereka mengklasifikasikan komitmen organisasi dalam tiga komponen yaitu affective, continuance, dan normative. Komponen affective berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai dalam organisasi. Komponen
continuance didasarkan pada perpsepsi pekerja tentang kerugian apabila ia
meninggalkan organisasi, sedangkan komponen normative menunjukkan perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
Komitmen organisasi telah dipelajari dalam berbagai teori perspektif, khususnya pada perilaku organisasi. Sebagai contoh, komitmen organisasi ditemukan berhubungan dengan kinerja karyawan, turnover (Gregson, 1992), pro-
social behavior (O’Reilly, 1986) dan secara positif berhubungan dengan motivasi
(Rusbult, 1981). Bline (1997) menjelaskan komitmen organisasi dan kepuasan
Menurut Meyer (1997), karyawan yang berkomitmen adalah karyawan yang tetap bersama organisasi melalui beratnya pekerjaan, absen yang minim, bekerja sesuai jam kerja ataupun lebih, melindungi asset perusahaan, company
goals, dan lainnya. Karyawan yang berkomitmen akan menambahkan keuntungan
kepada organisasi.Bila berbicara tentang organisasi, maka akan terdapat kaitan yang erat antara komitmen organisasi dengan peran pekerja dalam organisasi tersebut.
Dalam usaha untuk memenuhi tujuan organisasi, pekerja dituntut untuk menjalankan perannya dalam organisasi secara maksimal (Kurniasari, 2005).
Pekerja dengan komitmen yang tinggi akan menerima semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Kuntjoro, 2002). Menurut Moore (2005) seorang pekerja yang menunjukkan komitmen organisasi yang tinggi akan menunjukkan kerja dan produktivitas yang tinggi, tingkat turn over yang rendah, absen yang rendah, serta tingkat keterlambatan yang rendah. Dengan kata lain komitmen organisasi seseorang akan mempengaruhi kinerja seseorang dalam organisasi.
Latar belakang pekerja merupakan salah satu bagian dari faktor personal, yang didalamnya diketahui bahwa diri dan keluarga memiliki pengaruh yang kuat terhadap komitmen kerja (Chusmir, 1986). Nilai dan sikap merupakan juga merupakan bagian dari faktor personal. Sikap individu, nilai – nilai yang dimilikinya serta kebutuhan dirinya memperlihatkan secara langsung atau tidak
Berdasarkan pemaparan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya perusahaan membentuk nilai, keyakinan, dan pola perilaku karyawan. Apabila budaya dalam suatu perusahaan kuat, maka akan tercipta pemimpin dan karyawan yang berkeyakinan dan berpola perilaku baik. Hal ini akan menumbuhkan komitmen para karyawan terhadap perusahaan tempat ia bekerja. Dengan adanya budaya dan komitmen yang bergerak ke arah positif, maka akan tercipta kinerja yang baik dan karyawan akan menunjukkan komitmen pada pekerjaannya serta bekerja sesuai dengan budaya yang diterapkan perusahaan. Peneliti menyimpulkan bahwa terdapat kaitan antara budaya perusahaan, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan. Maka peneliti ingin melihat pengaruh budaya perusahaan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
1.2 Perumusan Masalah
Ada beberapa perumusan masalah pada penelitian ini, yaitu : 1. Apakah budaya perusahaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan ? 2.
Apakah komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Ada beberapa tujuan utama penelitian ini, yaitu : 1. Untuk mengetahui bahwa budaya perusahaan mempengaruhi kinerja karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat dalam pengembangan ilmu ekonomi. Serta memberikan masukan bagi semua pihak baik peneliti maupun praktisi, terutama dalam mengetahui pengaruh budaya perusahaan dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan.
Manfaat Praktis Secara praktis penelitian ini diharapkan memberi masukan penting bagi dunia ilmu ekonomi. Khususnya bagi perusahaan untuk mengukir budaya yang kuat untuk para karyawan dan juga mengetahui komitmen para karyawan. Diharapkan, suatu perusahaan mengambil manfaat dari penelitian ini sehingga dapat menunjang kinerja karyawan.