Pengaruh Budaya Perusahaan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. PP. London Sumatera

SKRIPSI

PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. PP. LONDON SUMATERA

OLEH

MAS ARIEF

080503069

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

DEPARTEMEN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR PUSAT

PT. PP. LONDON SUMATERA MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari budaya perusahaan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Medan.

Penelitian ini menggunakan tipe penelitian penjelasan. Populasi adalah seluruh karyawan Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Medan yang berjumlah 121 orang dan peneliti menggunakan metode sensus sehingga sampel bergantung pada hasil kuesioner yang kembali. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, yang diperoleh melalui hasil kuesioner dan buku-buku literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

Melalui hasil penelitian, diperoleh hasil bahwa budaya perusahaan yang dimiliki PT PP London Sumatera Medan memiliki pengaruh yang positif terhadap

kinerja karyawan. Dari hasil penelitian, komitmen organisasi terbukti

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dari uji-t diperoleh kesimpulan budaya perusahaan dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF CORPORATE CULTURE AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT HEADQUARTER

PT. PP. LONDON SUMATERA MEDAN

The purpose of this study was to investigate the influence of corporate culture and organizational commitment on employee performance at the Head Office of PT. PP. London Sumatra, Medan.

This study used explanatory research type. The population is all employees of PT Central Office. PP. London Sumatra, Medan, amounting to 121 people, and so the researchers used census sampling method depends on the results of questionnaires were returned. The types of data used in this study is primary data and secondary data obtained through the questionnaire and literature books related to the problem under study.

Through the research, the result that corporate culture owned by PT. PP. London Sumatra, Medan has a positive influence on employee performance. From the research, organizational commitment shown to have a positive impact on employee performance. From the t-test concluded the corporate culture and organizational commitment have a significant impact on employee performance.

Keywords: Corporate Culture, Organizational Commitment, Employee

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahiim

Alhamdulillah, puji dan syukur Penulis mengucapkan kepada Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai Penulis dalam

menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Perusahaan Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT. PP.

London Sumatera” yang merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Sumatera Utara.

Penulis mempersembahkan rasa hormat dan terima kasih kepada kedua orangtua Penulis, Ayahanda Bambang Iman Sutopo dan Ibunda Febianti Harahap yang dengan ikhlas dan penuh dukungan disertai kasih sayang dan doa menuntun Penulis dalam hidup.

Selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini, Penulis telah banyak menerima saran, motivasi serta doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini Penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. H. Arifin Lubis, MM, Ak, selaku Plt. Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS, Ak, dan Bapak Drs. Hotmal

Jafar, MM, Ak, selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si, Ak dan Ibu Dra. Mutia Ismail, MM, Ak, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Risanty, SE, M.Si, Ak dan bapak Drs.Hasan Sakti Siregar, M.Si, Ak selaku dosen pembimbing dan dosen pembaca penilai skripsi. Penulis mengucapkan banyak terima kasih atas kesabaran dan kesediaan atas waktu dan tenaga yang bapak dan ibu berikan untuk penyelesaian skripsi ini.

5. Seluruh keluarga besar Penulis, yaitu keluarga Soejadi dan Arifin Djonain. Penulis mengucapkan terima kasih atas motivasi dan saran yang senantiasa diberikan oleh kakak dan abang, Mia Astriana, Mira Annafianty, Ikhwan Siregar, Zarra Siregar dan seluruh anggota keluarga yang namanya tidak dapat disebutkan satu persatu pada kesempatan ini.

6. Seluruh teman-teman Penulis, Amelia Naulita, Clarissa Paskalia, Trierenc

Sihombing, Amanda Serevina, Zetara Siregar, Septryan Akbar, Robi Siregar, Rara Siregar, Indra Budiman dan Dita Astari yang selalu memberikan dukungan dan motivasi pada Penulis.

Medan, 1 Februari 2013 Penulis

Mas Arief

DAFTAR ISI

ABSTRAK... i

ABSTRACT_{... ii}

KATA PENGANTAR... iii

DAFTAR ISI... v

DAFTAR TABEL... vii

DAFTAR GAMBAR... viii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah... 1

1.2 Perumusan Masalah... 7

1.3 Tujuan Penelitian... 7

1.4 Manfaat Penelitian... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Teori ... 9

2.1.1 Budaya Perusahaan ... 9

2.1.1.1 Definisi Budaya Perusahaan... 9

2.1.1.2 Komponen Budaya Perusahaan... 10

2.1.1.3Fungsi Budaya Perusahaan... 11

2.1.1.4 Faktor-Faktor Pembentuk Budaya Perusahaan... 11

2.1.2 Komitmen Organisasi... 13

2.1.2.1 Definisi Komitmen Organisasi... 13

2.1.2.2 Komponen Komitmen Organisasi... 14

2.1.2.3 Faktor-Faktor yang memperngaruhi Komitmen... 15

2.1.3 Kinerja Karyawan... 18

2.1.3.1 Definisi Kinerja... 19

2.2 Kerangka Konseptual... 20

2.3 Hipotesis... 20

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian... 22

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian... 22

3.3 Batasan Operasional... 23

3.4 Definisi Operasional... 23

3.5 Skala Pengukuran Variabel... 24

3.6 Populasi dan Sampel... 25

3.7 Jenis Data... 25

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas... 27

3.10 Teknik Analisis... 28

3.10.1 Uji Normalitas... 28

3.10.2 Uji Multikolinieritas... 29

3.10.3 Uji Heteroskedastisitas... 29

3.11 Uji Hipotesis... 30

3.11.1 Uji Simultan (Uji - F)... 30

3.12 Uji Parsial (Uji – t)... 31

3.13 Uji Koefisien Determinasi (R2)... 31

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Statistik dan Penelitian... 32

4.2 Uji Reliabilitas dan Validitas... 35

4.2.1 Uji Validitas... 35

4.2.2 Uji Reliabilitas... 36

4.3 Pengujian Asumsi Klasik... 36

4.3.1 Uji Normalitas... 36

4.3.2 Uji Multikolinieritas... 37

4.3.3 Uji Heteroskedastisitas... 38

4.4 Uji Hipotesis... 39

4.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 39

4.4.2 Uji Signifikan Simultan (Uji – F) ... 40

4.4.3 Uji Signifikan Parsial (Uji – t) ... 42

4.4.4 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 44

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan... 46

5.2 Saran... 47

DAFTAR PUSTAKA ... 48

DAFTAR TABEL

No.

Tabel

Judul Hal.

4.1 Pendistribusian kuesioner... 32

4.2 Descriptive Statistic... 33

4.3 Jenis Kelamin... 34

4.4 Hasil Uji Validitas... 35

4.5 Hasil Uji Reliabilitas... 36

4.6 Hasil Uji Multikolinieritas... 37

4.7 Hasil analisis regresi budaya karyawan PT. PP. London Sumatera Tbk dan komitmen karyawan PT. PP. London Sumatera Tbk terhadap kinerja karyawan PT. PP. London Sumatera Tbk ... 39 4.8 AnovaUji – F ... 41

4.9 Coefficient Uji – t ... 43

DAFTAR GAMBAR

No.

Gambar

Judul Hal

2.1 Kerangka Konseptual... 20 4.1 P-Plot of Regression Standardized Residual... 37 4.2 Scatterplot... 38

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF CORPORATE CULTURE AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT HEADQUARTER

PT. PP. LONDON SUMATERA MEDAN

The purpose of this study was to investigate the influence of corporate culture and organizational commitment on employee performance at the Head Office of PT. PP. London Sumatra, Medan.

This study used explanatory research type. The population is all employees of PT Central Office. PP. London Sumatra, Medan, amounting to 121 people, and so the researchers used census sampling method depends on the results of questionnaires were returned. The types of data used in this study is primary data and secondary data obtained through the questionnaire and literature books related to the problem under study.

Through the research, the result that corporate culture owned by PT. PP. London Sumatra, Medan has a positive influence on employee performance. From the research, organizational commitment shown to have a positive impact on employee performance. From the t-test concluded the corporate culture and organizational commitment have a significant impact on employee performance.

Keywords: Corporate Culture, Organizational Commitment, Employee

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

PT. PP. London Sumatera awalnya didirikan oleh Harrisons & Crossfield Plc. pada tahun 1906, sebagai perusahaan perdaganan umum dan jasa manajemen perkebunan. The London Sumatera Plantations, yang sekarang lebih dikenal sebagai “Lonsum”, berkembang dari waktu ke waktu untuk menjadi salah satu perusahaan terbaik di dunia perkebunan, dengan hampir 100.000 hektar perkebunan kelapa sawit, karet, teh, dan kakao yang tersebar di empat pulau terbesar Indonesia.

PT. PP. London Sumatera berkonsentrasi pada karet di sepanjang tahun formatif Indonesia sebagai negara merdeka dan mulai memproduksi minyak sawit pada tahun 1980-an. Pada akhir dekade ini, kelapa sawit menggantikan karet sebagai komoditi utama perusahaan.

Perkebunan inti (milik perusahaan) dan perkebunan plasma (milik petani – petani kecil) yang saat ini beroperasi di Sumatera, Jawa, Kalimantan, dan Sulawesi, melakukan pengembangan dan pelatihan keahlian agro-manajemen dan tenaga kerja yang berpengalaman dan mempunyai keahlian. Ruang lingkup bisnis Lonsum mencakup pemupukan tanaman, penanaman, pemanenan, pengolahan, pemrosesan dan penjualan dari produk sawit, karet, kakao, dan teh. Lonsum saat ini memiliki 20 pabrik yang beroperasi di Sumatera, Jawa dan Sulawesi. Lonsum dikenal dari kualitas kelapa sawit dan benih kakao, dan bisnis berteknologi tinggi ini sekarang menjadi pendorong pertumbuhan utama perusahaan.

Pada tahun 1994, Harrison & Crossfield menjual seluruh perusahaan Lonsum kepada PT. Pan London Sumatera Plantation, yang membawa Lonsum menjadi terbuka dengan mencatatakan sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan Surabaya pada tahun 1996. Pada bulan Oktober 2007, Indofood Agri Resources Ltd, perusahaan perkebunan dari PT. Indofood Sukses Makmur Tbk, menjadi pemegang saham mayoritas melalui anak perusahaannya, PT Salim Ivomas Pratama.

Setiap perusahaan mempunyai budaya perusahaan dan komitmen organisasi. Budaya perusahaan diperlukan sebagai seperangkat nilai, keyakinan, dan pola perilaku yang membentuk identitas inti dari organisasi dan membantu dalam membentuk perilaku karyawan (Farley, 1999). Budaya perusahaan merupakan pola kepercayaan, simbol, mitos, dan praktek – praktek yang terlibat dari waktu ke waktu dalam perusahaan (Pheysey, 1993). Budaya perusahaan juga merupakan nilai – nilai yang dominan yang dianut oleh perusahaan atau seperangkat nilai dan

asumsi yang mendasari pernyataan, “This is how we do things around here”

(Quinn, 1988).

Menurut Van der Post (1998), budaya untuk organisasi, adalah kekuatan tersembunyi tetapi pemersatu yang memberikan makna dan arah. Juga merupakan sistem kepercayaan dan nilai – nilai yang pada akhirnya membentuk perilaku karyawan. Schein (1992) mendefinisikan budaya perusahaan sebagai pola dari asumsi dasar diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu karena belajar untuk mengatasi masalah dari adaptasi eksternal dan integrasi internal. Nilai ini kemudian diajarkan kepada anggota baru dalam

organisasi sebagai cara yang benar untuk berpikir dan merasakan kaitannya dengan masalah – masalah. Menurut Scholz (1987), budaya perusahaan harus dijaga terpisah dari konsep – konsep identitas perusahaan, iklim organisasi, atau budaya nasional. Schultz (2006) menyatakan bahwa budaya perusahaan adalah seperangkat asumsi mental yang memandu interpretasi dan tindakan dalam perusahaan dengan mendefinisikan perilaku yang tepat untuk berbagai situasi.

Budaya dan kepemimpinan adalah dua sisi di koin yang sama dan tidak bisa melihat satu sama lain. Harus dipahami bahwa organisasi adalah unit budaya yang memiliki subkultural diri mereka yang kuat berdasarkan pekerjaan dan sejarah umum dan juga harus mengerti bahwa setiap budaya berbeda pada perusahaan yang lebih tua, pertengahan, dan muda (Schein, 2009).

Budaya perusahaan juga terhubung kepada strategi organisasi (Scholtz, 1987). Sementara itu, Choe (1993) menemukan hubungan yang kuat antara strategi perusahaan dan budaya. Choe menemukan bahwa perusahaan yang mengejar strategi prospektor cenderung memiliki budaya pembangunan dan mereka dengan strategi defensif cenderung memiliki budaya hirarki. Anantharaman (1997) juga menemukan bahwa ada hubungan antara strategi organisasi dan budaya yang konsisten terhadap temuan dari Choe (1993).

Pool (2000) menguji hubungan antara budaya organisasi dan stres kerja. Pool menemukan bahwa eksekutif yang bekerja di budaya yang konstruktif mengurangi peran stres kerja dalam lingkungan kerja mereka, juga hubungan terbalik antara peran konflik dan peran ambiguitas dalam budaya konstruktif. Pool juga percaya bahwa budaya organisasi (pasif atau konstruktif) dapat menghambat

kinerja, komitmen kerja dan kepuasan kerja.Budaya perusahaan memainkan peranan penting dalam proses kesuksesan perusahaan dan hanya bisa dicapai dengan memastikan budaya yang dikembangkan dan dibentuk dalam organisasi sesuai dengan nilai – nilai manager, sikap, dan perilaku.

Komitmen organisasi merupakan sikap pekerja terhadap organisasi tempatnya bekerja (Baron, 2004). Menurut Morrow (dalam Setiawati, 2007) karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan menunjukkan sikap bahwa dia membutuhkan dan mempunyai harapan yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, serta lebih termotivasi dalam bekerja.

Komitmen dapat diartikan sebagai kesetiaan untuk melakukan apa yang telah diputuskan. Biasanya komitmen memerlukan suatu pengorbanan dan pengabdian. Definisi yang jelas tentang komitmen dikemukakan oleh Zangaro (2001), yaitu komitmen merupakan tingkah laku yang menunjukkan janji untuk memenuhi kewajiban terhadap orang lain atau sesuatu pada masa yang akan datang.

Menurut Zangaro (2001), sejak tahun 1970-an terdapat dua pandangan yang mendominasi literatur komimen organisasi. Pandangan pertama mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu perilaku. Sedangkan pandangan kedua mendefinisikan komitmen organisasi dengan lebih menekankan pada pendekatan sikap.

Salancik (dalam Karim, 2006) mendifinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang menjadikan individu bersedia bertindak berdasarkan kepercayaan.

Komitmen terhadap organisasi ini dibuktikan dengan adaya aktivitas dan keterlibatan.

Pada pandangan kedua, komitmen organisasi merupakan identifikasi yang relatif kuat pada organisasi dan tujuannya. Zangaro (2001), menandai komitmen seseorang dengan sikap penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesediaan untuk berusaha dengan sungguh – sungguh atas nama organisasi, serta keinginan untuk tetap menjadi aggota organisasi. Dengan kata lain, apabila individu memiliki komitmen organisasi yang tinggi maka ia akan menunjukkan ketiga tanda tersebut.

Cetin (2006), meneliti komitmen organisasi dengan pendeketan multi-nasional. Mereka mengklasifikasikan komitmen organisasi dalam tiga komponen yaitu affective, continuance, dan normative. Komponen affective berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai dalam organisasi. Komponen

continuance didasarkan pada perpsepsi pekerja tentang kerugian apabila ia meninggalkan organisasi, sedangkan komponen normative menunjukkan perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.

Komitmen organisasi telah dipelajari dalam berbagai teori perspektif, khususnya pada perilaku organisasi. Sebagai contoh, komitmen organisasi ditemukan berhubungan dengan kinerja karyawan, turnover (Gregson, 1992), pro-social behavior (O’Reilly, 1986) dan secara positif berhubungan dengan motivasi (Rusbult, 1981). Bline (1997) menjelaskan komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai anteseden dari intense turnover.

Menurut Meyer (1997), karyawan yang berkomitmen adalah karyawan yang tetap bersama organisasi melalui beratnya pekerjaan, absen yang minim, bekerja sesuai jam kerja ataupun lebih, melindungi asset perusahaan, company goals, dan lainnya. Karyawan yang berkomitmen akan menambahkan keuntungan kepada organisasi.

Bila berbicara tentang organisasi, maka akan terdapat kaitan yang erat antara komitmen organisasi dengan peran pekerja dalam organisasi tersebut. Dalam usaha untuk memenuhi tujuan organisasi, pekerja dituntut untuk menjalankan perannya dalam organisasi secara maksimal (Kurniasari, 2005). Pekerja dengan komitmen yang tinggi akan menerima semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Kuntjoro, 2002). Menurut Moore (2005) seorang pekerja yang menunjukkan komitmen organisasi yang tinggi akan menunjukkan kerja dan produktivitas yang tinggi, tingkat turn over yang rendah, absen yang rendah, serta tingkat keterlambatan yang rendah. Dengan kata lain komitmen organisasi seseorang akan mempengaruhi kinerja seseorang dalam organisasi.

Latar belakang pekerja merupakan salah satu bagian dari faktor personal, yang didalamnya diketahui bahwa diri dan keluarga memiliki pengaruh yang kuat terhadap komitmen kerja (Chusmir, 1986). Nilai dan sikap merupakan juga merupakan bagian dari faktor personal. Sikap individu, nilai – nilai yang dimilikinya serta kebutuhan dirinya memperlihatkan secara langsung atau tidak langsung komitmen pekerjaannya (Chusmir, 1986).

Berdasarkan pemaparan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya perusahaan membentuk nilai, keyakinan, dan pola perilaku karyawan. Apabila budaya dalam suatu perusahaan kuat, maka akan tercipta pemimpin dan karyawan yang berkeyakinan dan berpola perilaku baik. Hal ini akan menumbuhkan komitmen para karyawan terhadap perusahaan tempat ia bekerja. Dengan adanya budaya dan komitmen yang bergerak ke arah positif, maka akan tercipta kinerja yang baik dan karyawan akan menunjukkan komitmen pada pekerjaannya serta bekerja sesuai dengan budaya yang diterapkan perusahaan. Peneliti menyimpulkan bahwa terdapat kaitan antara budaya perusahaan, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan. Maka peneliti ingin melihat pengaruh budaya perusahaan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

1.2 Perumusan Masalah

Ada beberapa perumusan masalah pada penelitian ini, yaitu :

1. Apakah budaya perusahaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan ?

2. Apakah komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan ?

1.3 Tujuan Penelitian

Ada beberapa tujuan utama penelitian ini, yaitu :

1. Untuk mengetahui bahwa budaya perusahaan mempengaruhi kinerja

karyawan.

2. Untuk mengetahui bahwa komitmen organisasional mempengaruhi kinerja

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat dalam pengembangan ilmu ekonomi. Serta memberikan masukan bagi semua pihak baik peneliti maupun praktisi, terutama dalam mengetahui pengaruh budaya perusahaan dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan.

Manfaat Praktis

Secara praktis penelitian ini diharapkan memberi masukan penting bagi dunia ilmu ekonomi. Khususnya bagi perusahaan untuk mengukir budaya yang kuat untuk para karyawan dan juga mengetahui komitmen para karyawan. Diharapkan, suatu perusahaan mengambil manfaat dari penelitian ini sehingga dapat menunjang kinerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 TINJAUAN TEORI

2.1.1 Budaya Perusahaan

Budaya perusahaan adalah aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan para karyawan dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berprilaku di dalam perusahaan tersebut. Budaya mempengaruhi perilaku karyawan dan membentuk sikap karyawan ke arah yang lebih positif.

2.1.1.1 Defenisi Budaya Perusahaan

Setiap orang yang bergabung dalam perusahaan, mereka akan membawa nilai – nilai, norma – norma perilaku dan kepercayaan yang mereka miliki sebelum bergabung dengan perusahaan tersebut. Tetapi, nilai – nilai dan norma yang mereka bawa kurang membantu mereka untuk sukses dalam perusahaan bahkan kadang nilai – nilai dan norma yang mereka miliki tidak sesuai dengan budaya perusahaan tempat mereka bekerja.

Budaya perusahaan adalah suatu sistem nilai – nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh karyawan dalam perusahaan. Selain dipahami, seluruh jajaran meyakini sistem – sistem nilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi (Robbins dalam Djokosantoso, 2003). Menurut Djokosantoso (2003), budaya perusahaan adalah sistem yang diyakini oleh semua karyawan dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai

sistem paket, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk menciptakan tujuan perusahaan telah ditetapkan. Budaya perusahaan merupakan nilai kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota (Eugene McKenna dan Nic Beech, 2000)

2.1.1.2 Komponen Budaya Perusahaan

Eugene McKenna dan Nic Beech (2000) membagi budaya perusahaan atas beberapa komponen pembentuk, yaitu :

1. filosof, yang menjadi panduan penetapan kebijakan perusahaan baik yang

berkenaan dengan karyawan ataupun klien,

2. nilai – nilai dominan yang dipegang oleh perusahaan, 3. norma – norma yang diterapkan dalam bekerja,

4. aturan main untuk berelasi dengan baik dalam perusahaan yang harus

dipelajari oleh karyawan baru agar dapat diterima oleh perusahaan,

5. tingkah laku khas tertentu dalam berinteraksi yang rutin dilakukan. Suasana yang dapat tercipta dalam perusahaan.

Dengan menggali komponen – komponen pembentuk ini, diharapkan akan memperoleh gambaran global dari budaya perusahaan tertentu. Gambaran ini menjadi dasar organisasi tersebut, bagaimana masalah diselesaikan didalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku. Budaya tumbuh merefleksikan visi, strategi, dan pengalaman orang – orang yang mengimplementasikan nilai – nilai tersebut.

2.1.1.3 Fungsi Budaya Perusahaan

Fungsi budaya perusahaan menurut Veithzal Rivai (2005) adalah :

1. budaya menciptakan suatu perbedaan yang jelas antara suatu perusahaan

dengan perusahaan yang lain,

2. budaya memberikan identitas perusahaan,

3. budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada

kepentingan individu,

4. budaya mengingatkan kemantapan sistem sosial,

5. budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta

membentuk sikap dan perilaku karyawan.

2.1.1.4 Faktor – Faktor Pembentuk Budaya Perusahaan

Budaya di dalam suatu perusahaan dibentuk oleh beberapa faktor. Menurut Kisdarto (2001), faktor – faktor pembentuk budaya perusahaan, yaitu :

1. Observed Behavioral Regularities When People Interact

Hal ini menyangkut bagaimana bahasa yang digunakan dalam perusahaan, kebiasaan dan tradisi yang ada, dan ritual para karyawan dalam menghadapi berbagai macam situasi.

2. Group Norms

Yaitu nilai dan standar baku dalam perusahaan. 3. Exposed Values

Nilai – nilai dan prinsip – prinsip perusahaan yang ingin dicapai, misalnya kualitas produk dan sebagainya.

4. Formal Philosophy

Kebijakan dan prinsip ideologis yang mengarahkan perilaku organisasi terhadap karyawan, pelanggan, dan pemegang saham.

5. Rules of The Game

Aturan-aturan dalam perusahaan, hal-hal apa saja yang harus dipelajari oleh karyawan baru agar dapat diterima di organisasi tersebut.

6. Climate

Perasaan yang secara eksplisit dapat terasa dari keadaan fisik organisasi dan interaksi antar karyawan, interaksi atasan dengan bawahan, juga interaksi dengan pelanggan atau organisasi lain.

7. Embedded Skills

Kompetensi khusus dari anggota organisasi dalam menyelesaikan tugasnya, dan kemampuan menyalurkan keahliannya dari satu generasi ke generasi lainnya.

8. Habits of Thinking, Mental Models,and Linguistec Paradims

Adanya suatu kesamaan “frame” yang mengarahkan pada persepsi (untuk dapat mengurangi adanya perbedaan persepsi), pikiran, dan bahasa yang digunakan oleh para karyawan, dan diajarkan pada karyawan baru pada awal proses sosialisasi.

9. Shared Meanings

Rasa saling pengertian yang diciptakan sendiri oleh karyawan dari interaksi sehari – hari.

10. Root Metaphors or Integrating Symbols

Ide – ide, perasaan, dan citra organisasi yang dikembangkan sebagai karakteristik organisasi yang secara sadar ataupun tidak sadar tercermin dari bangunan, lay out ruang kerja, dan materi artifak lainnya. Hal ini merefleksikan respon emosional dan estetika anggota organisasi, disamping kemampuan kognitif atau kemampuan evaluatif anggota organisasi.

2.1.2 Komitmen Organisasi

Secara teoritis terdapat perbedaan dalam mendefinisikan konsep komitmen organisasi di antara para ahli dan peneliti (Karim dan Noor, 2006) sehingga berkembang dan tercipta beberapa pengertian atau definisi yang berbeda mengenai konsep komitmen organisasi dari berbagai disiplin ilmu. Komitmen pada dasarnya tercipta dari diri karyawan itu sendiri, yang diperlukan perusahaan adalah bagaiman cara untuk merangsang komitmen karyawan.

2.1.2.1 Defenisi Komitmen Organisasi

Terdapat beberapa pendekatan yang berbeda untuk mendefinisikan komitmen organisasi. Pendekatan – pendekatan tersebut antara lain pendekatan perilaku, pendekatan sikap dan pendekatan multidimensional (Zangaro, 2001). Pendekatan sikap berfokus pada proses berpikir individu tentang hubungan mereka dengan organisasi (Mowday dalam Allen & Meyer, 1991). Individu akan mempertimbangkan kesesuaian nilai dan tujuan mereka dengan organisasi.

Komitmen organisasi yang tinggi akan ditunjukkan dengan keyakinan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai – nilai serta tujuan dari organisasi tersebut.

Salancik (dalam Noordin dan Zainuddin, 2004) mengartikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang menjadikan individu bersedia bertindak berdasarkan kepercayaan, yang dibuktikan dengan aktivitas dan keterlibatan. Komitmen organisasi itu sendiri memiliki dasar yang berbeda – beda secara psikologis. Untuk itu perlu meneliti komitmen organisasi dengan menggunakan pendekatan secara multidimensional. Allen & Meyer (1991) melakukan penelitian secara multidimensional tentang komitmen organisasi. Mereka mendifinisikan komitmen organisasi sebagai kondisi psikologis yang menunjukkan karakteristik hubungan antara pekerja dengan organisasi dan mempunyai pengaruh dalam keputusan untuk tetap melanjutkan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut. Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pengertian komitmen organisasional sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu: komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif.

2.1.2.2 Komponen Komitmen Organisasi

Allen dan Meyer (1991) menyimpulkan komitmen organisasi mempunyai tiga komponen, yaitu Affective, Continuance, & Normative.

1. Komponen Affective

Komponen ini menunjukkan kelekatan emosional pekerja, mengidentifikasikan dirinya dan menunjukkan keterlibatannya di dalam organisasi tersebut. Dimana pekerja yang memiliki komponen afektif yang tinggi melanjutkan keanggotaannya ke dalam organisasi karena memang hal itulah yang mereka inginkan untuk tetap berada di organisasi.

2. Komponen Continuance

Komponen ini menunjukkan kesadaran tentang kerugian yang dihadapi seorang pekerja bila dia meniggalkan pekerjaannya. Pekerja yang mau tetap berada di organisasi berdasar komponen continuance karena memang mereka membutuhkan organisasi.

3. Komponen Normative

Komponen ini mencerminkan perasaan tentang kewajiban untuk tetap bekerja di organisasi. Pekerja dengan komponen normative yang tinggi merasa mereka harus berada di organisasi.

2.1.2.3 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Van Dyne dan Graham (dalam Coetzee,2005) menyebutkan beberapa faktor yang memperngaruhi komitmen organisasi seseorang berdasarkan pendekatan multidimensional, yaitu Personal Factors, Situational Factors, & Positional Factors.

1. Personal Factors

Ada beberapa faktor personal yang mempengaruhi latar belakang pekerja, antara lain usia, sikap dan nilai serta kebutuhan intrinsik pekerja. Ada banyak penelitian yang menunjukka bahwa beberapa tipe pekerja memiliki komitmen yang lebih tinggi pada organisasi yang mempekerjakannya. Berdasarkan hasil peneilitian tersebut, pekerja yang lebih teliti dan mempunyai pandangan positif terhadap hidupnya (optimis) cenderung lebih berkomitmen. Selain itu, pekerja yang berorientasi kepada kelompok, jugamerupakan tipe perkeja yang lebih terikat kepada keanggotaannya.

2. Situational Factors a. Workplace values

Pembagian nilai merupakan komponen yang penting dalam setiap hubungan. Nilai yang tidak kontroversial (kualitas, inovasi, kooperasi, dan partisipasi) akan lebih mudah dibagi dan akan membangun hubungan yang lebih dekat. Jika pekerja percaya pada nilai kualitas produk perusahaan, mereka akan terikat pada perilaku yang berperan dalam meningkatkan kualitas. Jika pekerja yakin akan nilai partisipasi, maka mereka merasakan partisipasi akan memberi suatu perbedaan. Konsekuensinya, mereka akan lebih bersedia untuk mencarisolusi dan membuat saran untuk kesuksesan dan kemajuan suatu perusahaan

b. Subordinate-supervisor interpersonal relationship

Perilaku supervisor adalah hal yang fundamental dalam menentukan tingkat kepercayaan interpersonal dalam unit pekerjaan. Perilaku dari supervisor

yang termasuk ke dalamnya seperti berbagi informasi yang penting, membuat pengaruh yang baik, menyadari dan menghargai unjuk kerja yang baik dan tidak melukai orang lain. Butler (dalam Coetzee, 2005) mengidentifikasi 11 perilaku supervisor yaitu memfasilitasi kepercayaan interpersonal yaitu kesediaan, kompetensi, konsistensi, bijaksana, adil, jujur, loyalitas, terbuka, menepati janji, mau menerima, dan kepercayaan. Apabila supervisor menunjukkan perilaku yang disebutkan ini maka akan mempengaruhi tingkat komitmen bawahannya.

c. Job characteristics

Menurut Jernigan, Beggs, dan Kohut (dalam Coetzee, 2005) kepuasan terhadap otonomi, status, dan kepuasan terhadap organisasi adalah prediktor yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini merupakan karakteristik pekerjaan yang dapat meningkatkan perasaan individu terhadap tanggung jawabnya, dan keterikatan terhadap organisasi.

d. Organizational support

Ada hubungan yang signifikan antara komitmen pekerja dan kepercayaan pekerja terhadap keterikatan dengan organisasinya. Berdasarkan penelitian, pekerja akan lebih bersedia untuk memenuhi panggilan di luar tugasnya ketika mereka bekerja di organisasi yang memberikan dukungan serta menjadikan keseimbangan tanggung jawab pekerjaan dan keluarga menjadi lebih mudah, mendampingi mereka mengahadapi masa sulit, menyediakan keuntungan bagi mereka dan membantu anak mereka melakukan sesuatu yang tidak dapat dilakukan.

3. Positional Factors a. Organizational tenure

Beberapa penelitian menyebutkan adanya hubungan antara masa jabatan dan hubungan pekerja dengan organisasi. Penelitian menunjukkan bahwa pekerja yang telah lama bekerja di organisasi akan lebih mempunyai hubungan yang kuat dengan organisasi tersebut.

b. Hierarchical job level

Status sosial ekonomi menunjukkan bahwa status sosial ekonomi menjadi satu – satunya prediktor yang kuat dalam komitmen organisasi. Hal ini terjadi karena status yang tinggi akan merujuk pada peningkatan motivasi dan kemampuan untuk terlibat secara aktif. Secara umum, pekerja dengan tingkat jabatan lebih tinggi akan memiliki tingkat komitmen yang lebih tinggi dibanding pekerja dengan tingkat jabatan yang lebih rendah.

2.1.3 Kinerja Karyawan

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat – saat tertentu saja. Potensi untuk berperilkau tertentu disebut ability, sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (Brahmasari, 2008)

2.1.3.1 Definisi Kinerja

Hasibuan dan Sutiadi (dalam Brahmasari, 2008) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. As’ad (dalam Agustina, 2002) dan Sutiadi (2003) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja, dan dukungan organisasi (kesempatan untuk bekerja)

Baron dan Greenberg (dalam Thoyib, 2005) mengemukakan bahwa kinerja pada individu juga disebut job performance, work outcomes, task performance. Robbins (dalam Thoyib, 2005) mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja adalah human output yang dapat diukur dari produktivitas, absensi, turnover, dan kepuasan. Cash dan Fischer (dalam Thoyib, 2005) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja itu dipengaruhi oleh kinerja organisasi itu sendiri yang meliputi pengembangan organisasi, rencana kompensasi, sistem komunikasi, gaya manajerial, struktur organisasi, kebijakan dan prosedur organisasi.

2.2 Kerangka Konseptual

Berdasarkan dari uraian latar belakang, tinjauan pustaka dengan teori-teori yang telah dijelaskan pada bab terdahulu terhadap penelitian ini, maka sebelum menurunkan hipotesis terlebih dahulu akan dikemukakan desain kerangka konseptual sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Konseptual: Pengaruh Budaya Perusahaan dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

H1

H2

Gambar 2.1 menyajikan kerangka konseptual mengenai pengaruh budaya perusahaan (variabel independen) dan komitmen organisasi (variabel independen) terhadap kinerja karyawan (variabel dependen)

2.3 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan penelitian Abdul Rashid, Sambasivan, & Johari (2003), ada hubungan antara budaya perusahaan dan komitmen organisasi. Hubungan ini mempunyai implikasi penting terhadap pengembangan manajemen, terutama hubungan pada pengembangan sumber daya manusia dan motivasi terhadap karyawan. Dalam hal untuk memotivasi karyawan, penting untuk menentukan tipe

Budaya Perusahaan

Komitmen Organisasi

budaya dahulu, lalu meramu jenis komitmen yang tepat untuk ditekankan dalam sebuah organisasi. Penelitian terdahulu menunjukkan hubungan antara komitmen organisasi dan budaya perusahaan (Cohen, 2000; Geiger, 1998), atau efek budaya perusahaan terhadap kinerja (Kotter and Heskett, 1992; Denison, 1990; Van der Post et al., 1998) tapi tidak menunjukkan hubungan potensial dari tiga faktor ini (budaya perusahaan, komitmen organisasi, dan kinerja) secara terpadu.

Berdasarkan teori – teori yang dipaparkan sebelumnya, maka dalam penelitian ini penulis mengajukan hipotesis utama penelitian sebagai berikut :

Ada hubungan positif antara budaya perusahaan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Apabila budaya perusahaan berjalan dengan baik dan komitmen organisasi yang kuat maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawan.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan evaluasi pengaruh budaya perusahaan dan komitmen organisasi terhadap kinerja pada karyawan PT. PP. London Sumatera Tbk. dapat diperoleh kesimpulan yaitu hasil analisis data menunjukkan bahwa baik budaya perusahaan (X1), maupun komitmen organisasi (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. PP. London Sumatera Tbk.

Dari kedua variabel bebas yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah variabel budaya perusahaan (X1) dimana peningkatan satu satuan variabel motivasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0.279, sedangkan peningkatan satu satuan variabel komitmen organisasi (X2) jika dibandingkan dengan pengaruh variabel budaya perusahaan (X1) hanya akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,199.

Hasil penelitian ini secara kesuluruhan menunjukkan bahwa dengan adanya budaya perusahaan dan komitmen organisasi yang kuat akan memacu kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sehari – hari. Dengan kata lain, budaya perusahaan dan komitmen organisasi telah terbukti berperan aktif dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. PP. London Sumatera Tbk.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan yang diuraikan maka saran-saran yang dapat diberikan oleh penelitian ini yaitu:

1. Penelitian mendatang diharapkan dapat mengembangkan model yang

sudah ada dengan menambahkan variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan, misalnya kepuasan kerja, motivasi, lingkungan bekerja, tekanan pekerjaan, insentif, dan lain sebagainya. Penelitian mendatang juga diharapkan dapat mencari strategi untuk meningkatkan jumlah besaran sampel yang ada sehingga dapat meningkatkan akurasi hasil penelitian.

2. Selain itu diharapkan dapat memperluas populasi penelitian. Populasi

penelitian tidak hanya diambil dari satu perusahaan saja, namun untuk berikutnya bisa dikembangkan dengan membandingkan perusahaan lainnya yang mempunyai budaya perusahaan dan komitmen yang lebih kuat untuk menjadi objek penelitian.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S, 1997. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta.

Atmosoeprapto, Kisdarto, 2001, Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan. PT. Elex Media Komputindo, Jakarta

Boedy, L. 2011. Faktor – Faktor Pembentuk Budaya Perusahaan http://boedy lawgmail.blogspot.com/2011/10/faktor-faktor-pembentukan-budaya.html Brahmasari, Ida A. 2008. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi”, JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN

Cetin, Munevver O. (2006). The Relationship Between Job Satisfaction, Occupational and Organizational Commitment of Academics. Journal of American Academy of Business, Vol.8, Pg.78, Pgs.10. (

, VOL.10, NO. 2, SEPTEMBER 2008: 124-135.

http://www.jaabc .com/journalv8n1preview.html

Choe, M.K. (1993), “An empirical study of corporate strategy and culture in Korea”, Quartetly Review of Economics and Business”, Vol. 21 No. 2

- 138k)

Chusmir, Leonard H. (1986). Job Commitment and the Organizational Women.

The Academy Management Review, Vol.7, Pg.595.

Coetzee, M. (2005).

Cut Zurnali, 2010, "Learning Organization, Competency, Organizational Commitment, dan Customer Orientation : Knowledge Worker - Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan", Penerbit Unpad Press, Bandung.

Deshpande, R and Farley, J. (1999), “Executive Insight: Corporate Culture and Market Orientation: comparing Indian and Japanese firms”, Journal of International Marketing, Vol. 7 No. 4, pp. 111-27.

Elqorni, A. 2012. Budaya Perusahaa

Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Badan

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Kalbers, and Fogarty, 1995. “Professionalism and Its Consequences: A Study of Internal Auditors”, A Journal of Practice &Theory, volume 14.

Kuncoro, Mudrajat, 2003. Metode Riset untuk Ekonomi Bisnis, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Kuntjoro, Zainuddin S. 2002. Komitmen Organisasi.

McKenna, E. and Beech N. 2000. “The Essence of Human Resources

Management”

Meyer, J and Allen N. 1997, Commitment in the workplace: Theory, Research and Application, Sage, London.

Moore, Eugene R and Sales, Amos P. (2005). Organizational Commitment as a

Predictor of Staff Working Alliances with Juvenille Offenders.

Schein, E. (1992), Organisational Culture and Leadership, Jossey-Bass, San Fransisco, CA

_________ (1999) The Corporate Culture Survival Guide, Jossey-Bass, San

Fransisco, CA

Scholz, C. (1987), “Corporate Culture and Strategy: the problem of stategic fit”,

Long Range Planning, Vol. 20 No. 4, pp. 78-87

Sudrajat, M, 1988. Mengenal Ekonometrika Pemula, Penerbit CV Armico,

Jakarta.

Syahrachman, Dr. 2009.

Thoyib Armanu, 2005. Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi dan Kinerja:

Pendekatan Konsep, Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.

Uma, Sekaran, 1992. Research Method For Business: A Skill-Building Approach, 2nd Edition, John Wiley & Sons Inc, Canada.

Veithzal Rivai, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta

Lampiran

Descriptives

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

BUDAYA TOTAL 44 19 25 22.75 1.793

KOMITMEN TOTAL 44 13 25 19.27 2.395

KINERJA TOTAL 44 23 33 28.14 2.427

Valid N (listwise) 44

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

jenis kelamin 44 1 2 1.09 .291

Valid N (listwise) 44

Frequencies

jenis kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Laki-laki 40 90.9 90.9 90.9

peremp uan

4 9.1 9.1 100.0

Frequency Table

BUDAYA 1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid S 14 31.8 31.8 31.8

SS 30 68.2 68.2 100.0

Total 44 100.0 100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid N 1 2.3 2.3 2.3

S 22 50.0 50.0 52.3

SS 21 47.7 47.7 100.0

Total 44 100.0 100.0

BUDAYA 3

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid S 20 45.5 45.5 45.5

SS 24 54.5 54.5 100.0

Total 44 100.0 100.0

BUDAYA 4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid N 2 4.5 4.5 4.5

S 15 34.1 34.1 38.6

SS 27 61.4 61.4 100.0

Total 44 100.0 100.0

BUDAYA 5

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid N 1 2.3 2.3 2.3

SS 23 52.3 52.3 100.0

Total 44 100.0 100.0

KOMITMEN 1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid N 2 4.5 4.5 4.5

S 23 52.3 52.3 56.8

SS 19 43.2 43.2 100.0

Total 44 100.0 100.0

KOMITMEN 2

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid STS 1 2.3 2.3 2.3

N 3 6.8 6.8 9.1

S 23 52.3 52.3 61.4

SS 17 38.6 38.6 100.0

Total 44 100.0 100.0

kOMITMEN 3

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid N 6 13.6 13.6 13.6

S 26 59.1 59.1 72.7

SS 12 27.3 27.3 100.0

KOMITMEN 4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid TS 1 2.3 2.3 2.3

N 7 15.9 15.9 18.2

S 21 47.7 47.7 65.9

SS 15 34.1 34.1 100.0

Total 44 100.0 100.0

KOMITMEN 5

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid STS 13 29.5 29.5 29.5

TS 13 29.5 29.5 59.1

N 9 20.5 20.5 79.5

S 7 15.9 15.9 95.5

SS 2 4.5 4.5 100.0

Total 44 100.0 100.0

KINERJA 1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid S 23 52.3 52.3 52.3

SS 21 47.7 47.7 100.0

Total 44 100.0 100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid N 1 2.3 2.3 2.3

S 24 54.5 54.5 56.8

SS 19 43.2 43.2 100.0

Total 44 100.0 100.0

KINERJA 3

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid N 1 2.3 2.3 2.3

S 31 70.5 70.5 72.7

SS 12 27.3 27.3 100.0

Total 44 100.0 100.0

KINERJA 4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid N 2 4.5 4.5 4.5

S 26 59.1 59.1 63.6

SS 16 36.4 36.4 100.0

Total 44 100.0 100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid N 2 4.5 4.5 4.5

S 22 50.0 50.0 54.5

SS 20 45.5 45.5 100.0

Total 44 100.0 100.0

KINERJA 6

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid STS 16 36.4 36.4 36.4

TS 13 29.5 29.5 65.9

N 6 13.6 13.6 79.5

S 8 18.2 18.2 97.7

SS 1 2.3 2.3 100.0

Total 44 100.0 100.0

KINERJA 7

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid TS 1 2.3 2.3 2.3

N 7 15.9 15.9 18.2

S 24 54.5 54.5 72.7

SS 12 27.3 27.3 100.0

Total 44 100.0 100.0

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.679 17

UJI MULTIKOLINIERITAS

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 BUDAYA TOTAL .911 1.097

KOMITMEN TOTAL .911 1.097

a. Dependent Variable: KINERJA TOTAL

Regression

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .746a .105 .651 1.351

a. Predictors: (Constant), KOMITMEN TOTAL, BUDAYA TOTAL

b. Dependent Variable: KINERJA TOTAL

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 26.598 2 13.299 6.406 .103a

Total 253.182 43

a. Predictors: (Constant), KOMITMEN TOTAL, BUDAYA TOTAL

b. Dependent Variable: KINERJA TOTAL

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 17.960 4.836 3.714 .001

BUDAYA TOTAL .279 .209 .206 2.532 .190 .911 1.097

KOMITMEN TOTAL .199 .157 .196 2.667 .212 .911 1.097

A. DATA RESPONDEN

Usia :

Jenis Kelamin :

Jabatan :

B. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Dari daftar pertanyaan yang ada dikelompokkan dalam 3 (tiga) bagian

utama indikator pengukuran.

2. Responden diharapkan membaca terlebih dahulu diskripsi masing-masing

pertanyaan sebelum memberikan jawaban.

3. Responden dapat memberikan jawaban dengan memberikan tanda check

(√) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia. Hanya satu jawaban

saja yang dimungkinkan untuk setiap pertanyaan.

4. Pada masing-masing pertanyaan terdapat lima alternative jawaban yang

mengacu pada teknik skala Likert, yaitu:

• Sangat Setuju (SS) = 5

• Setuju (S) = 4

• Netral (N) = 3

• Tidak Setuju (TS) = 2

• Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

5. Data responden dan semua informasi yang diberikan akan dijamin

kerahasiaannya,oleh sebab itu dimohon untuk mengisi kuesioner dengan sebenarnya dan seobjektif mungkin.

1. KUESIONER BUDAYA PERUSAHAAN

No Pertanyaan

Alternatif Jawaban SS S N TS STS 1 Perusahaan kami menghasilkan sesuatu yang dibutuhkan

masyarakat.

2 Perusahaan kami selalu mendorong kami agar jujur dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan.

3 Perusahaan kami menanamkan sifat untuk mengandalkan team work.

4 Saya merasa harus melakukan perbaikan secara terus menerus. 5 Perusahaan mendorong agar saya selalu disiplin.

2. KUESIONER KOMITMEN ORGANISASIONAL

No Pertanyaan

Alternatif Jawaban SS S N TS STS 1 Saya merasa ikut memiliki organisasi di tempat saya bekerja.

2 Saya mau berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan perusahaan di tempat saya bekerja.

3 Alasan utama saya tetap bekerja di perusahaan ini adalah karena loyalitas terhadap perusahaan.

4 Saat ini saya tetap tinggal di perusahaan karena komitmen terhadap organisasi.

5 Masalah organisasi di tempat saya bekerja bukan merupakan masalah saya.

3. KUESIONER KINERJA KARYAWAN

No Pertanyaan

Alternatif Jawaban SS S N TS STS 1 Tugas sesuai tanggung jawab dapat diselesaikan tepat waktu.

2 Aktif dalam tim kerja dan mampu bekerja sama dalam tim kerja. 3 Mampu mengambil keputusan dalam melaksanakan suatu

pekerjaan.

4 Mempunyai inisiatif dalam membuat rencana kerja.

5 Kehadiran di kantor sesuai dengan jam kerja atau jam kantor 6 Tidak terbuka dalam menerima kritikan ataupun masukan. 7 Saya memiliki tingkat kualitas kerja yang cukup tinggi dalam

Regression

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .746a .105 .651 1.351

a. Predictors: (Constant), KOMITMEN TOTAL, BUDAYA TOTAL

b. Dependent Variable: KINERJA TOTAL

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 26.598 2 13.299 6.406 .103a

Total 253.182 43

a. Predictors: (Constant), KOMITMEN TOTAL, BUDAYA TOTAL

b. Dependent Variable: KINERJA TOTAL

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 17.960 4.836 3.714 .001

BUDAYA TOTAL .279 .209 .206 2.532 .190 .911 1.097

KOMITMEN TOTAL .199 .157 .196 2.667 .212 .911 1.097

A.

DATA RESPONDEN

Usia

:

Jenis Kelamin

:

Jabatan

:

B.

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1.

Dari daftar pertanyaan yang ada dikelompokkan dalam 3 (tiga) bagian

utama indikator pengukuran.

2.

Responden diharapkan membaca terlebih dahulu diskripsi masing-masing

pertanyaan sebelum memberikan jawaban.

3.

Responden dapat memberikan jawaban dengan memberikan tanda check

(

√) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia.

Hanya satu jawaban

saja yang dimungkinkan untuk setiap pertanyaan.

4.

Pada masing-masing pertanyaan terdapat lima alternative jawaban yang

mengacu pada teknik skala Likert, yaitu:

•

Sangat Setuju

(SS) = 5

•

Setuju

(S)

= 4

•

Netral

(N)

= 3

•

Tidak Setuju

(TS) = 2

•

Sangat Tidak Setuju

(STS) = 1

5.

Data responden dan semua informasi yang diberikan akan dijamin

kerahasiaannya,oleh sebab itu dimohon untuk mengisi kuesioner dengan

sebenarnya dan seobjektif mungkin.

1. KUESIONER BUDAYA PERUSAHAAN

No Pertanyaan

Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

1 Perusahaan kami menghasilkan sesuatu yang dibutuhkan masyarakat.

2 Perusahaan kami selalu mendorong kami agar jujur dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan.

3 Perusahaan kami menanamkan sifat untuk mengandalkan team work.

4 Saya merasa harus melakukan perbaikan secara terus menerus. 5 Perusahaan mendorong agar saya selalu disiplin.

2. KUESIONER KOMITMEN ORGANISASIONAL

No Pertanyaan

Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

1 Saya merasa ikut memiliki organisasi di tempat saya bekerja. 2 Saya mau berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan

perusahaan di tempat saya bekerja.

3 Alasan utama saya tetap bekerja di perusahaan ini adalah karena loyalitas terhadap perusahaan.

4 Saat ini saya tetap tinggal di perusahaan karena komitmen terhadap organisasi.

5 Masalah organisasi di tempat saya bekerja bukan merupakan masalah saya.

3. KUESIONER KINERJA KARYAWAN

No Pertanyaan

Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

1 Tugas sesuai tanggung jawab dapat diselesaikan tepat waktu. 2 Aktif dalam tim kerja dan mampu bekerja sama dalam tim kerja. 3 Mampu mengambil keputusan dalam melaksanakan suatu

pekerjaan.

4 Mempunyai inisiatif dalam membuat rencana kerja.

5 Kehadiran di kantor sesuai dengan jam kerja atau jam kantor 6 Tidak terbuka dalam menerima kritikan ataupun masukan. 7 Saya memiliki tingkat kualitas kerja yang cukup tinggi dalam