Makalah Ilmu Pengantar Manajemen Tentang
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam fenomena interaksi dan interelasi sosial antar individu
maupun antar kelompok, terjadinya konfik sebenarnya merupakan
hal yang wajar. Pada awalnya konfik dianggap sebagai gejala atau
fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, namun saat ini
konfik dianggap sebagai gejala alamiah yang dapat berakibat
negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya.
Oleh sebab itu, persoalan konfik tidak perlu dihilangkan tetapi perlu
dikembangkan karena merupakan sebagai bagian dari kodrat
manusia yang menjadikan seseorang lebih dinamis dalam menjalani
kehidupan
serta
dapat
menjadikan
suatu
organisasi
dalam
kehidupan lebih maju atau berkembang.
Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling
memiliki ketergantungan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.
Perbedaan yang terdapat dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya
ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan konflik. Hal ini disebabkan karena pada
dasarnya ketika terjadi suatu organisasi, maka sesungguhnya terdapat banyak
kemungkinan timbulnya konflik. Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam
setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi
tersebut, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu
keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau
manajer organisasi.
Konfik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia,
termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, dan
Manajemen Konfik Page | 1
ditinggalkan, karena kelebihan beban kerja atau kondisi yang tidak
memungkinkan.Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat
memicu
timbulnya
kemarahan.
Keadaan
tersebut
akan
mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara
langsung, dan dapat menurunkan produktivitas kerja secara tidak
langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja
maupun tidak disengaja.
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1 Apa pengertian manajemen ?
1.2.2 Apa pengertian konflik ?
1.2.3 Apa pengertian Manajemen Konflik ?
1.2.4 Apa ciri-ciri manajemen konflik ?
1.2.5 Apa saja tahapan-tahapan dalam manajemen konflik ?
1.2.6 Apa faktor penyebab timbulnya konflik ?
1.2.7 Apa saja macam-macam manajemen konflik ?
1.2.8 Bagaimana dampak terjadinya konflik dalam manajemen ?
1.2.9 Sebutkan hal yang dapat dan tidak dapat dilakukan dalam manajemen konflik?
1.2.10 Bagaimana strategi pemecahan masalah dari manajemen konflik ?
1.3 Tujuan
1.3.1 Dapat memahami pengertian manajemen.
1.3.2 Dapat mengetahui makna konflik yang sebenarnya.
1.3.3 Dapat memahami makna manajemen konflik yang sesungguhnya.
1.3.4 Dapat mengetahui ciri-ciri dari manajemen konflik.
1.3.5 Memahami tahapan-tahapan dari manajemen konflik
1.3.6 Dapat memberikan pengetahuan mengenai faktor penyebab konflik.
1.3.7 Dapat mengetahui macam-macam manajemen konflik.
1.3.8 Dapat memahami dampak dari manajemen konflik
1.3.9 Dapat mengetahui hal yang harus dilakukan dalam manajemen konflik.
Manajemen Konfik Page | 2
1.3.10 Dapat mengetahui strategi pemecahan dari manajemen konflik.
Manajemen Konfik Page | 3
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata kerja to manage yang dalam bahasa Indonesia dapat
berarti mengurus, mengatur, mengemudikan, mengendalikan, menangani, mengelola,
menyelengarakan, menjalankan, melaksanakan dan memimpin. Para ahli telah
menemukan akar katanya berasal dari bahasa Latin yaitu “mano” berarti tangan,
menjadi “manus” artinya bekerja berkali-kali menggunakan tangan , ditambah
imbuhan “agree” yang berarti melakukan sesuatu berkali-kali dengan menggunakan
tangan-tangan. Dengan kata lain untuk mengerjakan sesuatu, dikerjakan dengan dan
melalui kegiatan orang lain. Maksudnya dalam mengerjakan sesuatu pimpinan dari
suatu organisasi tidak hanya bekerja sendirian, akan tetapi dibantu melalui kegiatankegiatan orang lain atau bawahan yang merupakan perpanjangan tangan dalam
menyelesaikan pekerjaan sampai berhasil dalam mencapai tujuan yang diinginkan.
Menurut pendapat (Haney dalamMardianto, 2000) Istilah manajemen berasal dari
bahasa Italia yaitu “Maneggiare” yang berarti melatih kuda-kuda atau secara harfiah
to handle yang berarti mengendalikan, Menurut kamus besar bahasa Indonesia (1997)
manajemen adalah proses penggunaan sumber daya secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan. sedangkan menurut (Echols dan Shadily, 2000)
dalam kamus
Inggris Indonesia management berarti pengelolaan dan istilah manager berarti
tindakan membimbing atau memimpin Sehingga manajemem dapat didefinisikan
sebagai
mengawasi/mengatur
orang
bekerja
dan
menmanajemen
konfliksi
administrasi dengan baik.
Jadi dapat disimpulkan, manajemen merupakan suatu kegiatan dimana pemimpin
menggunakan kehlian orang lain dalam menyelesaikan tujuan yang telah ditetapkan.
Manajemen Konfik Page | 4
2.2 Pengertian Konflik
Menurut kamus bahasa Indonesia (1997), konflik berati percekcokan,
pertentangan, atau perselisihan. Konflik juga berarti adanya oposisi atau pertentangan
pendapat antara orang-orang atau kelompok-kelompok. Setiap hubungan antar pribadi
mengandung
unsur-unsur
konflik,
pertentangan
pendapat
atau
perbedaan
kepentingan. Konflik juga merupakan segala macam interaksi pertentangan
antagonistik antara dua tau lebih pihak.
Sedangkan Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakankondisi
terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang
ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang
telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya
emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja.
Menurut Johnson (Supratiknya, 1995) konflik adalah situasi dimana tindakan
salah satu pihak berakibat menghalangi, menghambat atau mengganggu tindakan
pihak lain. Kendati unsur konflik selalu terdapat setiap bentuk hubungan antar
pribadi, pada umumnya masyarakat memandang konflik sebagai keadaan yang harus
dihindarkan karena konflik dianggap sebagai faktor yang merusak hubungan.
Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau
kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah
satu atau keduanya saling terganggu.
Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580)
yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah: Conflictis a
situation which two or more people disagree over issues of organisational substance
and/or
experience
some
emotional
antagonism
with
one
another.
yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau
banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut
Manajemen Konfik Page | 5
kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan
yang lainnya.
Menurut Luthans, F. (1985 : 385 ) konflik merupakan ketidaksesuaian nilai atau
tujuan antara anggota organisasi.
Menurut Cummings, P. W. (1980 : 41) konflik dapat didefinisikan sebagai suatu
proses interaksi sosial dimana dua orang atau lebih, atatau dua kelompok atau lebih ,
berbeda atau bertentangan dalam pendapat atau tujuan mereka.
Dari pengertian konflik diatas dapat disimpulkan bahwa, konflik adalah suatu
pertentangan diantara dua pihak atau lebih yang berselisih karena adanya ketidak
puasan dengan apa yang terjadi.
2.3 Pengertian Manajemen Konflik
Manajemen konflik sebenarnya adalah konflik antarpribadi dan konflik dalam
pribadi yang mengambil tempat dalam suatu organisasi tertentu. Sedangkan Pendapat
Deutch yang dikutip oleh Pernt dan Ladd (Indati, 1996) menyatakan bahwa proses
untuk mendapatkan kesesuaian pada individu yang mengalami konflik disebut dengan
pengelolaan konflik atau bisa disebut dengan manajemen konflik.
Menurut Ross (1993), manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang
diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke
arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir
berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan
ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.
Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal
alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi,
atau kepribadian (Wahyudin : 2007).
Manajemen Konfik Page | 6
Sedangkan menurut Stoner, J. A. F. & Freeman, R. E. (1994) berpendapat
bahwa, konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi
sumberdaya yang langka atau soal tujuan , status, nilai, persepsi, atau kepribadian.
Jadi dapat disimpulkan bahwa, manajemen konflik merupakan suatu keadaan
dimana salah satu anggota atau kelompok di dalam organisasi terjadi ketidaksesuaian
dengan apa yang terjadi di dalam oraganisasi tersebut.
2.4 Ciri-ciri Manajemen Konflik
Menurut Wijono (1993:37 ) ciri-ciri konflik adalah :
1) Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang
terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
2) Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun
kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya
nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.
3) Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang
direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap
pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung
jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi
dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau
pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri,
kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.
4) Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan
yang berlarut-larut.
5) Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang
terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan,
kekuasaan, hargadiri, prestasi dan lain sebagainya.
Manajemen Konfik Page | 7
2.5 Tahapan-tahapan dalam Manajemen Konflik
1. Konflik tahap Satu
Konflik tahap satu ditandai oleh perasaan jengkel sehari-hari. Perasaan jengkel
ini dapat berlalu begitu saja, kadang-kadang muncul tidak menentu tapi rasa jenngkel
dapat menjadi masalah. Strategi manajemen konflik pada tingkat ini harus
memperhatikan apakah rasa jengkel itu berganti menjadi masalah dan kapan.
Variable yang menyebabkan kejengkelan berkembang menjadi masalah bagi
orang-orang. Kepribadian yang berbeda, mekanisme penaganan konflik dan
peristiwa-peristiwa perubahan kehidupan yang pernah terjadi membuat strategi itu
tidak mampu meramalkan kapan seorang individu merasa cukup jengkel ketika
perubahan terjadi alarm akan berbunyi mengingatkan individu untuk mengeluarkan
“konflik yang dipendamnya”.
Konflik pada tahap satu ini adalah nyata, meskipun intensitasnya rendah. Ketika
orang bekerja sama, ada perbedaan dalam tujuan, nilai-nilai yang dianut, dan
kebutuhan. Pada tahap satu, kelompok merasa tidak cocok dan mungkin marah, tapi
emosinya “cepat mereda”. Individu biasanya sadar dan bersedia membuat solusi
selama konflik tahap satu, sering dengan perasaan optimis merasa bahwa
penyelesaian itu dapat disusun.
2. Konflik tahap dua
Konflik diterima sebagai unsur kompetisi pada tahap dua, ditandai dengan “sikap
kalah-menang”. Kekalahan tampaknya lebih besar pada tahap ini sebab orang diikat
oleh masalah. Kepentingan pribadi dan “bagaimana seseorang melihat” menjadi
sangat penting. Sikap “anda yang tersembunyi” dapat juga diamati. Pada tahap dua
orang menjaga dan mempertahankan kemenangan verbal dan merekam kesalahan,
Manajemen Konfik Page | 8
dan melihat dari satu sisi, dan suatu debat imajiner berkembang dengan dihitungnya
skor. Tingkat komitmen diperlukan untuk berkerja kendati konflik juga meningkat.
Karena konflik pada tahap dua itu lebih kompleks, masalah tidak dapat lebih
lama dikelola dengan strategi penanganan konflik secara sabar dan hati-hati. Pada
tahap ini, orang dalam masalah. Mendiskusikan dan menjawab isu kadang-kadang
tidak ada manfaatnya sebab orang dan masalah yang dihadapi menjadi rumit. Anda
hendaknya memperhatiakan perlawanan sesaat untuk mencoba menyampaikan isuisu. Untuk melakukan strategi pengelolaan konflik yang efektif. Pada tahap dua,
anada harus melaksanakan strategi mengelola orang.
Pada konflik pada tahap dua, jika diabaikan akan memperdayai kita dan
memperbesar masalah. Kelompok yang sedang bertikai melihat dirinya sendiri lebih
bijak dibandingkan dengan lainnya. Pihak lain digambarkan lebih jahat dari pada
yang sebenarnya. Jika anda perhatikan komentar-komentar yang muncul berfokus
pada permikiran hitam putih, konflik ini kan meningkat menjadi konflik tahap tiga.
3. Konflik tahap tiga
Konflik pada tahao tiga, tujuannya mengubah keingnan untuk menang menjadi
keinginan untuk mencederai. Motivasinya adalah untuk “menghilangkan” kelompo
lain. Konflik telah meningkat , harus ada korban ! perubahan situasi dan pemecahan
masalah tidak lagi memuasakan sehingga akhirnya kekonflik tahap tiga. Menjadi
benar dan menghukum yang salah menjadikan hilangnya motivasi.
Pihak dalam dan luar diidentifikasikan oleh kelompok yang bersaing seperti
orang yang memilih sisi “isu yang menjadi masalah”. Dalam pemikiran individu yang
sedang berada dalam konflik tahap tiga, kepentingan pribadi dan “organisasi yang
baik” disamakan.
Pemimpin yang muncul dari kelompok yang berkonflik bertindak sebgai juru
bicara. Pihak luar dituduh sebagai pihak yang menyebabkan timbulnya konflik.
Manajemen Konfik Page | 9
Paksi-paksi kecil berkembang, dan kohesivitas kelompok menjadi jauh lebih penting
daripada kesatuan organisasi.
Prestasi dijadikan argument dan dibesar-besarkan untuk memperkokoh posisi
pada konflik tahap tiga. Hampir semua partisipan sepertinya kehilangan perspektif.
Satu taktik yang patut anda pertimbangkan, sesekali anda mengobservasi sikap pihakpihak yang terlibat konflik tahap tiga. Kemudian mengambil prakarsa membentuk tim
yang netral untuk menengahi kelompok yang sedang terlibat konflik.
Individu yang terkunci dalam konflik tahap tiga sepertinya akan memperpanjang
konflik. Bahkan setelah manajemen mengambil kesimpulan atas masalah itu,
beberapa orang masih akan melanjutkan pertikaian, untuk mewujuadkan “misi suci”
mereka.
Bila konflik meningkat menjadi tahap tiga, strategi yang paling baik yang dapat
anda gunakan adalah meminimalisasikan kerugian dan bersiap-siap memfokuskan
pada mereka yang bertikai.
Manajemen Konfik Page | 10
2.6 Faktor-faktor Penyebab Terjadinya Konflik dalam Manajemen
Ada beberpa faktor penyebab konflik yakni :
1) Salah pengertian atau salah paham Karen akegagalan komunikasi , yakni yang
berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang
mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.
2) Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dipegang, biasanya ini
timbul dari dalam diri pribadi karyawan sebab adanya ketidaksesuaian tujuan
atau niali-nilai sosial pribadi dengan prilaku yang diperankan pada jabatan
mereka, dan perbedaan terhadap persepsi mereka sendiri.
3) adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap
sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu
organisasi.
4) Perbedaan tujuan kompetisi dalam kelompok untuk sumber daya yang terbatas
sehingga setiap individu atau kelompok sebisa mungkin mendapatkan bagian
yang sebesar-besarnya.
5) Terdapatnya suatu persoalan status yang tidak selaras.
6) Struktur dalam kegiatan kerja, yakni pertarungan kekuasaan antar departemen
dengan kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, saling
ketergantungan dua atau lebih kelompk-kelompo kegiatan kerja untuk mencapai
tujuan mereka.
7) Aturan-aturan yang diberlakukan dan prosedur yang tertulis dan tidak tertulis
dapat menyebabkan konflik jika penerapannya terlalu kaku dan keras (Owwn, R.
G. (1991:250)).
8) Perubahan dan
perkembangan yang terjadi dalam organisasi sering
menimbulkan perbedaan-perbedaan pendapat, keyakinan dan ide-ide (Terry, G. R
1986).
9) Pengawasan yang terlalu ketaat terhadap karyawan, (Champbell, R. F., Corbally ,
J. E. dan Nystrand, R. O. (1988 : 187 ))
Manajemen Konfik Page | 11
10) Perbedaan criteria evaluasi dan sistem imbalan , keanekaragaman anggota, serta
formalisasi yang rendah (Robbins, S. P. (1990:457) dan Harris, R. J. (1984)).
11) Kurangnya koordinasi kerja antar kelompok/departemen, dan lemahnya sistem
control organisasi (Feldman, D. C. dan Arnold , H. J. (1983:513)).
12) Sifat agresif individu-individu, ketidakjelasan dalam menentukan tugas, iklim
organisasi yang tidak menyenangkan , dan pelanggaran terhadap wilayah kerja
(Dubrin, A. J. (1984:350-354).
Sementara itu Hardjana, A. M. (1994) menyimpulkan bahwa secara umum
sumber-sumber konflik dalam organisasi yaitu :
1) Salah pengertian karena kegagalan komunikasi,
2) Perbedaan tujuan karena perbedaan nilai hidup,
3) Persaingan mendapatkan sumberdaya yang terbatas,
4) Masalah wewenang dan tanggung jawab,
5) Perbedaan penafsiran terhadap peraturan dan kebijakan,
6) Kurangnya kerjasama,
7) Adanya usaha untuk mendominasi,
8) Tidak menaati tata tertib dan peraturan kerja,
9) Perubahan dalam sasarana dan prosedur kerja.
2.7 Macam-macam Manajemen Konflik
Macam-macam manajemen konflik menurut para ahli :
1. Menurut Polak, M. (1982) membedakan konflik menjadi 4 jenis yaitu :
1) Konflik antar kelompok
2) Konflik intern dalam kelompok
3) Konflik antar individu untuk memepertahankan hak dan kekayaan
4) Konflik intern individu untuk mencapai cita-cita.
Manajemen Konfik Page | 12
2.
Menurut Soekanto, S. (1981) jenis-jenis konflik meliputi :
1) Konflik pribadi karena setiap individu mempunyai perbedaaan tersendiri dan
keunikan tersendiri.
2) Konflik rasial atau konflik antar kelompok karena perbedaan kebudayaan dan
cirri-ciri badaniah yang menjadi latar belakang timbulnya konflik dan konflim
rasialmerupakan konflik yang lebih luas dibandingkan dengan konflik
kelompok Karen amenyangkut sutu rasa tau kebudayaan.
3) Konflik antar kelas-kelas sosial , konflik tersebut terjadi manakala sub-sub
sistem di masyarakat tidak menjalankan fungsi secra adil dan proporsional
sehingga kelompok masyarakat tertentu merasa terabaikan.
4) Konflik politik antar folongan-golongan dalam masyarakat
5) Konflik bersekala internasional antar Negara.
Menurut Handoko, T. H. (1992) membedakan konflik menjadi 5 yaitu :
1) Konflik dalam diri individu yaitu setiap individu mempunyai keinginan, citacita dan harapan, namun tidak semua keinginan dan harapan dapat dipenuhi
sehingga menimbulkan kesenjangan antara harapan dengan kenyataan.
2) Konflik antar individu dalam organisasi, yaitu setiap individu mempunyai
perbedaan dalam hala kemampuan, bakat, kebutuhan , minat , kepribadian ,
maupun latar belakang , perbedaan tersebut dapat menjadi sumber konflik
apabila masing-masing mempertahankan kepentingan anggota maupun
kpentingan yang lebih sempit.
3) Konflik antara individu dengan kelompok yaitu konflik yang dapat terjadi
karena persaingan dan pertentangan kepentingan antar kelompok.
4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yaitu karena terjadi pertentangan
kepentingan antar kelompok.
5) Konflik antar organisasi, yaitu timbul karena akibat bentuk persaingan ekonomi
dalam sistem perekonomian suatu Negara.
Manajemen Konfik Page | 13
Sementara itu menurut organisasi klasik ada empat daerah struktural dimana
konflik sering timbul dan sering disebut konflik struktural, yaitu :
1) Konflik hierarki, yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi. Manajemen
menengah konflik dengan personalia, penyelia, dewan direktur mungkin konflik
manajemen puncak, atau secara umum terjadi konflik antara manajemen dan para
karyawan.
2) Konflik fungsional, yaitu konflik anatara berbagai departemen fungsional
organisasi. Sebgai contoh klasik, konflik antara departemen produksi dan
pemasaran dalam suatu organisasi perusahaan.
3) Konflik lini-staf , yaitu konflik anatara lini dan staf. Hal ini sering merupakan
hasil adanya perbedaan-perbadaan yang melekat pada personalia lini dan staf.
4) Konflik formal-informal, yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.
2.8 Dampak dari Manajemen Konflik
konflik yang terjadi dapat berdampak fungsional atau disfungsional.
1. Fungsional
Gibson, et al.(1996) menjelaskan konflik fungsional yaitu perbedaan,
pertentanagan, atau perselisihan antar individu/kelompok dalam hal metode untuk
mencapai tujuan dapat menguntungkan organisasi. Akibat-akibat fungsional dari
konflik mengarah pada prilaku positif sesuai dengan tujuan organsasi, sehingga
pimpinan berperan mengarahkan konflik agar tetap fungsional.
2. Disfungsional
Akibat-akibat disfungsional mengarah pada prilaku yag dapat menghambat atau
merintangi pencapaian tujuan Karen asatuan-satuan kerja terlalu lambata dalam
melaksanakan pekerjaan Karena tingkat konflik rendah. Intensitas konflik yang
rendah perlu dilakukan stimulasi berupa peningkatan persaingan dengan penawaran
Manajemen Konfik Page | 14
insentif, menetapkan standar kinerja yang lebih tinggi, menyampaikan informasi yang
bertentangan, penghargaan prestasi, dan memotivasi karyawan. Pendekatan stimulasi
konflik yang dilakukan akan mengarahkan prilaku anggota sesuai denga tujuan
organisasi dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja indivu dan produktivitas
oraganisasi.
Konflik juga dapat berdampak positif dan negatif, Konflik dapat berdampak
positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :
1. Dampak Positif
Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik
karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul
melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia
potensial dengan berbagai akibat seperti :
1) Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja,
seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas,
masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap
karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik
kuantitas maupun kualitasnya.
2) Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara
pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masingmasing.
3) Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar
pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya
peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran,
inisiatif dan kreativitas.
4) Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat
stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan
memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam
Manajemen Konfik Page | 15
keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi
dirinya secara optimal.
5) Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan
potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan
konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua
ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja
meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin
Dampak positif konflik Menurut Dubrin, A. J. (1984:356) yaitu :
1) Dapat menimbulkan perubahan secara konstruktif
2) Segala daya dan motivasi tertuju pada pencapaian tujuan
3) Merangsang inovasi , meningkatkan keeratan kelompok
4) Menggantikan tujuan yang tidak relevan
5) Manajemen konflik menguntungkan organisasi
6) Hubungan antar pribadi dan antar kelompok mendorong kearah peningkatan
kesehatan organisasi
7) Konflik dapat dapat mengurangi ketegangan dalam bekerja.
3. Dampak negatif
Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh
kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan
konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul
keadaan-keadaan sebagai berikut:
1) Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada
waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil
mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri,
tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang
terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.
Manajemen Konfik Page | 16
2) Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya
yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing
kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan,
kondisi psikis dan keluarganya.
3) Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam
pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh
teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres
yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag
ataupun yang lainnya.
4) Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh
teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi,
dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi
terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.
5) Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut
labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan
kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet,
kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan
memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.
Dampak negatif konflik menurut Edelman, R. J. (1993)
1) Terjadinya gangguan psikologis
2) Gangguan fisik
3) Gangguan tingkah laku
4) Timbul stres karena menghadapi lingkungan konflik
Manajemen Konfik Page | 17
2.9 Hal-hal yang Dapat dilakukan dan Tidak Dapat Dilakukan Dalam
Manajemen Konflik
1. Dapat dilakukan dalam manajemen konflik
Jika anda bermaksud membuat keputusaan yang paling baik selama terjadi
konflik, anda perlu memahami dengan resio sifat hubungan antarmanusia. Di sini ada
tujuh hal yang dapat dilakukan untuk memelihara hubungan positif selama terjadi
konflik, yaitu :
1) Menciptakan Pemenang ; melakukan voting untuk menentukan pihak yang
salah
Kekuatan hubungan yang positif berasal dari gaya manajemen yang
menciptakan pemenang. Voting adalah teknik yang digunakan untuk
memutuskan diantara beberapa pilihan yang tidak menguntungkan cenderung
menggambarkan keinginan individu, terutama konflik tingkat yang lebih tinggi.
2) Mengumumkan Penangguhan
Mengumumkan penangguhan adalah alat yang berharga. Hubungan adalah
paling penting daripada sebuah keputusan. Menurut Fisher, R. dalam bukunya
(Getting Together) mengatakan , “jika kita menginginkan suatu hubungan yang
dapat menghadapi perbedaan serius, kita telah mengembangkan prose situ
sendiri, terbebas dari masalah substantive yang khas” penggunaan waktu untuk
menjamin prinsip membangun dasar hubungan yang sehat yang dapat
menenggangkan konflik yang hebat.
3) Menganjurkan partisipasi yang sederajat
Tanggung jawab yang dipikul bersama meningkatkan rasa memiliki. Tahap
konflik yang lebih tinggi menyebabkan individu menjadi destruktif dan
kehilangan wawasan terhadap organisasi dan terpengaruh oleh isu-isu pribadi.
Kesempatan untuk berpartisipasi meningkatkan kemungkinan individu akan
Manajemen Konfik Page | 18
melihat konflik tahap tiga adalah suatu tindakan yang beresiko-menghasilakankerugian besar.
4) Aktif mendengarkan
Biaya untuk mendapatkan keahlian mendengarkan sanagat kecil. Mereka
paling mudah mendengar dan dapat dilaksanakan hanya melalui minat belaka.
Orang berbicara terus, tidak pernah berhenti dan sedikit yang mau belajar.
5) Memisahkan fakta dari opini
Dengan begitu suatu persepsi dari masing-masing orang yang berpolemik
akan merasa dihargai.
6) Memisahkan orang dari masalah
Melakuakan segala hal yang dapat memberikan keuntungan badi semua
pihak yang sedang bersengketa.
7) Memecah belah dan menaklukan
Orang-orang yang terlibat dalam konflik memiliki kebutuhan untuk
memberikan dukungan yang lebih besar. Dengan membuat koalisi maka salah
satu kubu akan merasa lebih meiningkatkan kinerja serta akan menjadi lebih
baik dalam produktifitas.
2. Tidak dapat dilakukan dalam Manajemen Konflik
1) Jangan memberikan kesempatan untuk perjuangan mendapatkan kekuasaan
2) Jangan tidak memihak dalam konflik
3) Jangan biarkan konflik menempati agenda anda
4) Jangan berada dalam ketegangan
5) Jangan dibodohi oleh proyeksi.
Manajemen Konfik Page | 19
2.10 Strategi Pemecahan Masalah dari Manajemen Konflik
1. Strategi penyelesaian konflik menurut para ahli
Penyelesaian konflik merupakan tindakan yang dilakukan pimpinan organisasi
dalam menghadapi pihak-pihak yang sedang konflik. Metode penyelesaian konflik
yang paling banyak digunakan menurut winardi (1994) adalah dominasi, kompromis,
dan pemecahan problem secara integratif.
Menurut Blake dan Mouton, Filley, Hall, Thomas dan Killmann (Tosi, H. L. Et
al., 1990:531) bahwa konflik dapat di selesaikan dengan beberapa cara:
1) Menghindar merupakan salah satu reaksi terhadap konflik yaitu salah satu atau
kedua belah pihak berupaya tidak terlibat dengan masalah-masalah yang dapat
menimbulkan perbedaan atau pertentangan.
2) Akomodasi artinya mengalah terhadap kehendak atau keinginan orang lain.
Akomodasi berarti memmelihara hubungan dengan orang lain atau suatu usaha
mempertemukan kedua belah pihak yang bertikai.
3) Kompetisi atau persaingan adalah suatu bentuk perjuangan secara damai yang
terjadi apabila dua belah pihak berlomba atau berebut untuk mencapai satu
tujuan yang sama. Persaingan dapat berjalan secara teratur dan jujur apabila
kedua belah pihak mengakui norma-norma untuk melakukan persaingan secara
adil.
4) Kompromi merupakan reaksi terhadap konflik dengan cara mencari jalsn
tengah yang dapat di terima oleh pihak-pihak yang terlibat.
5) Kolaborasi atau kerjasama adalah kesediaan untuk menerima kebutuhan pihak
lain. Dalam kolaborasi kedua belah pihak saling memenuhi kepentingan mereka
masing-masing.
Manajemen Konfik Page | 20
Menurut Kilman dan Thomas cara untuk menyelesaikan konflik adalah sebagai
berikut:
1) Pahami atau alami konflik-konflik yang tidak dapat diterima
2) Selidiki sumber-sumber konflik
3) Tentukan cara-cara mengatasinya dengan:
a) Ciptakan batas-batas diantara pihak-pihak yang terlibat konflik
b) Membantu pihak-pihak yang konflik untuk mengembangkan suatu cara yang
lebih baik dengan cara melihat diri masing-masing dalam mempengaruhi
orang lain
c) Menata kembali struktur organisasi sehingga konflik dapat di hindarkan
2. Strategi pemecahan konflik melalui pendekatan
Di kemukakan oleh louis pondy tentang beberapa pendekatan antara lain:
1) Pendekatan tawar-menawar ( bergaining approach)
Pendekatan ini dalam cara-cara bangsa indonesia menerapkannya adalah
dengan musyawarah. Model pendekatan ini adalah untuk mengatasi konflik
organisasi yang memperselisihkan alokasi dana yang terbatas. Strategi yang
digunakan adalah “bergaining” di sekitar usaha-usaha untuk menaikan
memusatnya dana-dana yang tersedia dan menekankan pada tuntutan dari
beberapa unit yang saling bersaing untuk mendapatkan dana-dana tersebut.
2) Pendekatan Birokratis
Pendekatan ini digunakan untuk mengatasi konflik yang terjadi karena
persoalan-peroalan hierarki baik vertikal maupun horizontal, maupun
hubungan-hubungan otoritas dalam susunan hierarki organisasi. Konflik ini
terjadi karena pimpinan melakukan kontrol terhadap bawahan namun
bawahannya menolak. Strategi untuk mengatasi konflik seperti ini adalah
Manajemen Konfik Page | 21
dengan mengganti aturan-aturan birokrasi yang impersonal dengan cara-cara
kontrol personal.
3) Pendekatan Sistem
Pendekatan ini secara utama untuk menyelesaikan hubungan secara horizontal
antara beberapa fungsi organisasi. Strategi yang di pakai adalah :
a) Di kurangi perbedaan yang mencolok dari tujuan-tujuan yang ingin di capai
dengan cara menyempurnakan insentif atau dengan cara seleksi yang tepat,
latihan jabatan atau memperbaiki prosedur kerja.
b) Di kurangi ketergantungan fungsioanalantara beberapa satuan organisasi,
dengan cara mengurangi tekanan-tekanan dan bermusyawarah, atau denagn
mengkendorkan beberapa skedul.
Pendekatan –pendekatan yang di kemukakan di atas memberikan suatu dasar
bagi pimpinan organisasi dalam menyelesaikan suatu konflik.
3. Lima Gaya Dalam Manajemen Konflik
1) Gaya Mempersatukan
Yaitu dengan cara mempersatuka dan mendorong berfikir kreatif serta
mengembangkan alternatif. Penyelesaiannya adalah dengan menekankan diri
seseorang atau orang lain dalam mensintesiskan informasi dri perspektif yang
berbeda.
2) Gaya Kerelaan Membantu
Yaitu dengan kerelaan untuk membantu menempatkan nilai yang tinggi untuk
orang lain sementara dirinya sendiri rendah. Penyelesaiannya adalah dengan
mengangkat dan menghargai orang lain membuat mereka lebih baik pada suatu
isu.
Manajemen Konfik Page | 22
3) Gaya Mendominasi
Yaitu gaya yang menekankan pada diri sendiri dengan mendominasi dari
orang lain, dan bisa di gunakan apabila ada ketidakmampuan untuk
menyediakan tenaga ahli dalam memberikan nasihat dalam sebuah konflik.
4) Gaya Menghindar
Yaitu gaya yang menghindar atau mengelak dari suatu isu apabila isu itu
terasa kurang penting maka boleh di gunakan.
5) Gaya Kompromis
Yaitu gaya yang memperhatikan diri sendiri dan orang lain dan bersifat
seimbang. Dalam kompromi setiap orang memiliki sesuatu untuk di berikan dan
menerima sesuatu sehingga gaya ini di anggap paling efektif.
Manajemen Konfik Page | 23
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Manajemen konflik merupakan suatu keadaan dimana salah satu anggota atau
kelompok di dalam organisasi terjadi ketidaksesuaian dengan apa yang terjadi di
dalam oraganisasi tersebut.
Ada beberapa penyebab dari manajemen konflik yakni , gagalnya komunokasi,
struktural dalam organisasi dan dari dalam diri individu dalam organisasi tersebut,
sehingga menciptakan timbulnya manajemen konflik .
Dalam manajemen konflik ada tiga tahapan , setiap tahapan berbeda situasi dan
emosional orang-oarang yang bersangkutan dengan manajemen konflik tersebut.
Serta manajemen konflik juga tidak hanya memeiliki dampak negative saja tetapi
terdapat pula dampak positif ,yaitu manajemen konflik dapat mempercepat dalam
mencapai tujuan karena setiap karyawan ingin mendapatkan hasil yang baik untuk
manajernya.
3.2 Saran
Akhirnya makalah yang berjudul “Manajemen Konflik” ini dapat selesai tepat
pada waktu yang telah ditetapkan, namun makalah ini jauh dari kata sempurna maka
penulis berharap pembaca dapat memberikan kritik dan saran yang bersifat
membangun untuk penyempurnaan makalah ini.
Manajemen Konfik Page | 24
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam fenomena interaksi dan interelasi sosial antar individu
maupun antar kelompok, terjadinya konfik sebenarnya merupakan
hal yang wajar. Pada awalnya konfik dianggap sebagai gejala atau
fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, namun saat ini
konfik dianggap sebagai gejala alamiah yang dapat berakibat
negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya.
Oleh sebab itu, persoalan konfik tidak perlu dihilangkan tetapi perlu
dikembangkan karena merupakan sebagai bagian dari kodrat
manusia yang menjadikan seseorang lebih dinamis dalam menjalani
kehidupan
serta
dapat
menjadikan
suatu
organisasi
dalam
kehidupan lebih maju atau berkembang.
Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling
memiliki ketergantungan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.
Perbedaan yang terdapat dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya
ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan konflik. Hal ini disebabkan karena pada
dasarnya ketika terjadi suatu organisasi, maka sesungguhnya terdapat banyak
kemungkinan timbulnya konflik. Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam
setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi
tersebut, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu
keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau
manajer organisasi.
Konfik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia,
termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, dan
Manajemen Konfik Page | 1
ditinggalkan, karena kelebihan beban kerja atau kondisi yang tidak
memungkinkan.Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat
memicu
timbulnya
kemarahan.
Keadaan
tersebut
akan
mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara
langsung, dan dapat menurunkan produktivitas kerja secara tidak
langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja
maupun tidak disengaja.
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1 Apa pengertian manajemen ?
1.2.2 Apa pengertian konflik ?
1.2.3 Apa pengertian Manajemen Konflik ?
1.2.4 Apa ciri-ciri manajemen konflik ?
1.2.5 Apa saja tahapan-tahapan dalam manajemen konflik ?
1.2.6 Apa faktor penyebab timbulnya konflik ?
1.2.7 Apa saja macam-macam manajemen konflik ?
1.2.8 Bagaimana dampak terjadinya konflik dalam manajemen ?
1.2.9 Sebutkan hal yang dapat dan tidak dapat dilakukan dalam manajemen konflik?
1.2.10 Bagaimana strategi pemecahan masalah dari manajemen konflik ?
1.3 Tujuan
1.3.1 Dapat memahami pengertian manajemen.
1.3.2 Dapat mengetahui makna konflik yang sebenarnya.
1.3.3 Dapat memahami makna manajemen konflik yang sesungguhnya.
1.3.4 Dapat mengetahui ciri-ciri dari manajemen konflik.
1.3.5 Memahami tahapan-tahapan dari manajemen konflik
1.3.6 Dapat memberikan pengetahuan mengenai faktor penyebab konflik.
1.3.7 Dapat mengetahui macam-macam manajemen konflik.
1.3.8 Dapat memahami dampak dari manajemen konflik
1.3.9 Dapat mengetahui hal yang harus dilakukan dalam manajemen konflik.
Manajemen Konfik Page | 2
1.3.10 Dapat mengetahui strategi pemecahan dari manajemen konflik.
Manajemen Konfik Page | 3
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata kerja to manage yang dalam bahasa Indonesia dapat
berarti mengurus, mengatur, mengemudikan, mengendalikan, menangani, mengelola,
menyelengarakan, menjalankan, melaksanakan dan memimpin. Para ahli telah
menemukan akar katanya berasal dari bahasa Latin yaitu “mano” berarti tangan,
menjadi “manus” artinya bekerja berkali-kali menggunakan tangan , ditambah
imbuhan “agree” yang berarti melakukan sesuatu berkali-kali dengan menggunakan
tangan-tangan. Dengan kata lain untuk mengerjakan sesuatu, dikerjakan dengan dan
melalui kegiatan orang lain. Maksudnya dalam mengerjakan sesuatu pimpinan dari
suatu organisasi tidak hanya bekerja sendirian, akan tetapi dibantu melalui kegiatankegiatan orang lain atau bawahan yang merupakan perpanjangan tangan dalam
menyelesaikan pekerjaan sampai berhasil dalam mencapai tujuan yang diinginkan.
Menurut pendapat (Haney dalamMardianto, 2000) Istilah manajemen berasal dari
bahasa Italia yaitu “Maneggiare” yang berarti melatih kuda-kuda atau secara harfiah
to handle yang berarti mengendalikan, Menurut kamus besar bahasa Indonesia (1997)
manajemen adalah proses penggunaan sumber daya secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan. sedangkan menurut (Echols dan Shadily, 2000)
dalam kamus
Inggris Indonesia management berarti pengelolaan dan istilah manager berarti
tindakan membimbing atau memimpin Sehingga manajemem dapat didefinisikan
sebagai
mengawasi/mengatur
orang
bekerja
dan
menmanajemen
konfliksi
administrasi dengan baik.
Jadi dapat disimpulkan, manajemen merupakan suatu kegiatan dimana pemimpin
menggunakan kehlian orang lain dalam menyelesaikan tujuan yang telah ditetapkan.
Manajemen Konfik Page | 4
2.2 Pengertian Konflik
Menurut kamus bahasa Indonesia (1997), konflik berati percekcokan,
pertentangan, atau perselisihan. Konflik juga berarti adanya oposisi atau pertentangan
pendapat antara orang-orang atau kelompok-kelompok. Setiap hubungan antar pribadi
mengandung
unsur-unsur
konflik,
pertentangan
pendapat
atau
perbedaan
kepentingan. Konflik juga merupakan segala macam interaksi pertentangan
antagonistik antara dua tau lebih pihak.
Sedangkan Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakankondisi
terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang
ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang
telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya
emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja.
Menurut Johnson (Supratiknya, 1995) konflik adalah situasi dimana tindakan
salah satu pihak berakibat menghalangi, menghambat atau mengganggu tindakan
pihak lain. Kendati unsur konflik selalu terdapat setiap bentuk hubungan antar
pribadi, pada umumnya masyarakat memandang konflik sebagai keadaan yang harus
dihindarkan karena konflik dianggap sebagai faktor yang merusak hubungan.
Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau
kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah
satu atau keduanya saling terganggu.
Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580)
yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah: Conflictis a
situation which two or more people disagree over issues of organisational substance
and/or
experience
some
emotional
antagonism
with
one
another.
yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau
banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut
Manajemen Konfik Page | 5
kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan
yang lainnya.
Menurut Luthans, F. (1985 : 385 ) konflik merupakan ketidaksesuaian nilai atau
tujuan antara anggota organisasi.
Menurut Cummings, P. W. (1980 : 41) konflik dapat didefinisikan sebagai suatu
proses interaksi sosial dimana dua orang atau lebih, atatau dua kelompok atau lebih ,
berbeda atau bertentangan dalam pendapat atau tujuan mereka.
Dari pengertian konflik diatas dapat disimpulkan bahwa, konflik adalah suatu
pertentangan diantara dua pihak atau lebih yang berselisih karena adanya ketidak
puasan dengan apa yang terjadi.
2.3 Pengertian Manajemen Konflik
Manajemen konflik sebenarnya adalah konflik antarpribadi dan konflik dalam
pribadi yang mengambil tempat dalam suatu organisasi tertentu. Sedangkan Pendapat
Deutch yang dikutip oleh Pernt dan Ladd (Indati, 1996) menyatakan bahwa proses
untuk mendapatkan kesesuaian pada individu yang mengalami konflik disebut dengan
pengelolaan konflik atau bisa disebut dengan manajemen konflik.
Menurut Ross (1993), manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang
diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke
arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir
berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan
ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.
Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal
alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi,
atau kepribadian (Wahyudin : 2007).
Manajemen Konfik Page | 6
Sedangkan menurut Stoner, J. A. F. & Freeman, R. E. (1994) berpendapat
bahwa, konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi
sumberdaya yang langka atau soal tujuan , status, nilai, persepsi, atau kepribadian.
Jadi dapat disimpulkan bahwa, manajemen konflik merupakan suatu keadaan
dimana salah satu anggota atau kelompok di dalam organisasi terjadi ketidaksesuaian
dengan apa yang terjadi di dalam oraganisasi tersebut.
2.4 Ciri-ciri Manajemen Konflik
Menurut Wijono (1993:37 ) ciri-ciri konflik adalah :
1) Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang
terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
2) Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun
kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya
nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.
3) Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang
direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap
pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung
jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi
dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau
pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri,
kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.
4) Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan
yang berlarut-larut.
5) Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang
terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan,
kekuasaan, hargadiri, prestasi dan lain sebagainya.
Manajemen Konfik Page | 7
2.5 Tahapan-tahapan dalam Manajemen Konflik
1. Konflik tahap Satu
Konflik tahap satu ditandai oleh perasaan jengkel sehari-hari. Perasaan jengkel
ini dapat berlalu begitu saja, kadang-kadang muncul tidak menentu tapi rasa jenngkel
dapat menjadi masalah. Strategi manajemen konflik pada tingkat ini harus
memperhatikan apakah rasa jengkel itu berganti menjadi masalah dan kapan.
Variable yang menyebabkan kejengkelan berkembang menjadi masalah bagi
orang-orang. Kepribadian yang berbeda, mekanisme penaganan konflik dan
peristiwa-peristiwa perubahan kehidupan yang pernah terjadi membuat strategi itu
tidak mampu meramalkan kapan seorang individu merasa cukup jengkel ketika
perubahan terjadi alarm akan berbunyi mengingatkan individu untuk mengeluarkan
“konflik yang dipendamnya”.
Konflik pada tahap satu ini adalah nyata, meskipun intensitasnya rendah. Ketika
orang bekerja sama, ada perbedaan dalam tujuan, nilai-nilai yang dianut, dan
kebutuhan. Pada tahap satu, kelompok merasa tidak cocok dan mungkin marah, tapi
emosinya “cepat mereda”. Individu biasanya sadar dan bersedia membuat solusi
selama konflik tahap satu, sering dengan perasaan optimis merasa bahwa
penyelesaian itu dapat disusun.
2. Konflik tahap dua
Konflik diterima sebagai unsur kompetisi pada tahap dua, ditandai dengan “sikap
kalah-menang”. Kekalahan tampaknya lebih besar pada tahap ini sebab orang diikat
oleh masalah. Kepentingan pribadi dan “bagaimana seseorang melihat” menjadi
sangat penting. Sikap “anda yang tersembunyi” dapat juga diamati. Pada tahap dua
orang menjaga dan mempertahankan kemenangan verbal dan merekam kesalahan,
Manajemen Konfik Page | 8
dan melihat dari satu sisi, dan suatu debat imajiner berkembang dengan dihitungnya
skor. Tingkat komitmen diperlukan untuk berkerja kendati konflik juga meningkat.
Karena konflik pada tahap dua itu lebih kompleks, masalah tidak dapat lebih
lama dikelola dengan strategi penanganan konflik secara sabar dan hati-hati. Pada
tahap ini, orang dalam masalah. Mendiskusikan dan menjawab isu kadang-kadang
tidak ada manfaatnya sebab orang dan masalah yang dihadapi menjadi rumit. Anda
hendaknya memperhatiakan perlawanan sesaat untuk mencoba menyampaikan isuisu. Untuk melakukan strategi pengelolaan konflik yang efektif. Pada tahap dua,
anada harus melaksanakan strategi mengelola orang.
Pada konflik pada tahap dua, jika diabaikan akan memperdayai kita dan
memperbesar masalah. Kelompok yang sedang bertikai melihat dirinya sendiri lebih
bijak dibandingkan dengan lainnya. Pihak lain digambarkan lebih jahat dari pada
yang sebenarnya. Jika anda perhatikan komentar-komentar yang muncul berfokus
pada permikiran hitam putih, konflik ini kan meningkat menjadi konflik tahap tiga.
3. Konflik tahap tiga
Konflik pada tahao tiga, tujuannya mengubah keingnan untuk menang menjadi
keinginan untuk mencederai. Motivasinya adalah untuk “menghilangkan” kelompo
lain. Konflik telah meningkat , harus ada korban ! perubahan situasi dan pemecahan
masalah tidak lagi memuasakan sehingga akhirnya kekonflik tahap tiga. Menjadi
benar dan menghukum yang salah menjadikan hilangnya motivasi.
Pihak dalam dan luar diidentifikasikan oleh kelompok yang bersaing seperti
orang yang memilih sisi “isu yang menjadi masalah”. Dalam pemikiran individu yang
sedang berada dalam konflik tahap tiga, kepentingan pribadi dan “organisasi yang
baik” disamakan.
Pemimpin yang muncul dari kelompok yang berkonflik bertindak sebgai juru
bicara. Pihak luar dituduh sebagai pihak yang menyebabkan timbulnya konflik.
Manajemen Konfik Page | 9
Paksi-paksi kecil berkembang, dan kohesivitas kelompok menjadi jauh lebih penting
daripada kesatuan organisasi.
Prestasi dijadikan argument dan dibesar-besarkan untuk memperkokoh posisi
pada konflik tahap tiga. Hampir semua partisipan sepertinya kehilangan perspektif.
Satu taktik yang patut anda pertimbangkan, sesekali anda mengobservasi sikap pihakpihak yang terlibat konflik tahap tiga. Kemudian mengambil prakarsa membentuk tim
yang netral untuk menengahi kelompok yang sedang terlibat konflik.
Individu yang terkunci dalam konflik tahap tiga sepertinya akan memperpanjang
konflik. Bahkan setelah manajemen mengambil kesimpulan atas masalah itu,
beberapa orang masih akan melanjutkan pertikaian, untuk mewujuadkan “misi suci”
mereka.
Bila konflik meningkat menjadi tahap tiga, strategi yang paling baik yang dapat
anda gunakan adalah meminimalisasikan kerugian dan bersiap-siap memfokuskan
pada mereka yang bertikai.
Manajemen Konfik Page | 10
2.6 Faktor-faktor Penyebab Terjadinya Konflik dalam Manajemen
Ada beberpa faktor penyebab konflik yakni :
1) Salah pengertian atau salah paham Karen akegagalan komunikasi , yakni yang
berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang
mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.
2) Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dipegang, biasanya ini
timbul dari dalam diri pribadi karyawan sebab adanya ketidaksesuaian tujuan
atau niali-nilai sosial pribadi dengan prilaku yang diperankan pada jabatan
mereka, dan perbedaan terhadap persepsi mereka sendiri.
3) adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap
sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu
organisasi.
4) Perbedaan tujuan kompetisi dalam kelompok untuk sumber daya yang terbatas
sehingga setiap individu atau kelompok sebisa mungkin mendapatkan bagian
yang sebesar-besarnya.
5) Terdapatnya suatu persoalan status yang tidak selaras.
6) Struktur dalam kegiatan kerja, yakni pertarungan kekuasaan antar departemen
dengan kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, saling
ketergantungan dua atau lebih kelompk-kelompo kegiatan kerja untuk mencapai
tujuan mereka.
7) Aturan-aturan yang diberlakukan dan prosedur yang tertulis dan tidak tertulis
dapat menyebabkan konflik jika penerapannya terlalu kaku dan keras (Owwn, R.
G. (1991:250)).
8) Perubahan dan
perkembangan yang terjadi dalam organisasi sering
menimbulkan perbedaan-perbedaan pendapat, keyakinan dan ide-ide (Terry, G. R
1986).
9) Pengawasan yang terlalu ketaat terhadap karyawan, (Champbell, R. F., Corbally ,
J. E. dan Nystrand, R. O. (1988 : 187 ))
Manajemen Konfik Page | 11
10) Perbedaan criteria evaluasi dan sistem imbalan , keanekaragaman anggota, serta
formalisasi yang rendah (Robbins, S. P. (1990:457) dan Harris, R. J. (1984)).
11) Kurangnya koordinasi kerja antar kelompok/departemen, dan lemahnya sistem
control organisasi (Feldman, D. C. dan Arnold , H. J. (1983:513)).
12) Sifat agresif individu-individu, ketidakjelasan dalam menentukan tugas, iklim
organisasi yang tidak menyenangkan , dan pelanggaran terhadap wilayah kerja
(Dubrin, A. J. (1984:350-354).
Sementara itu Hardjana, A. M. (1994) menyimpulkan bahwa secara umum
sumber-sumber konflik dalam organisasi yaitu :
1) Salah pengertian karena kegagalan komunikasi,
2) Perbedaan tujuan karena perbedaan nilai hidup,
3) Persaingan mendapatkan sumberdaya yang terbatas,
4) Masalah wewenang dan tanggung jawab,
5) Perbedaan penafsiran terhadap peraturan dan kebijakan,
6) Kurangnya kerjasama,
7) Adanya usaha untuk mendominasi,
8) Tidak menaati tata tertib dan peraturan kerja,
9) Perubahan dalam sasarana dan prosedur kerja.
2.7 Macam-macam Manajemen Konflik
Macam-macam manajemen konflik menurut para ahli :
1. Menurut Polak, M. (1982) membedakan konflik menjadi 4 jenis yaitu :
1) Konflik antar kelompok
2) Konflik intern dalam kelompok
3) Konflik antar individu untuk memepertahankan hak dan kekayaan
4) Konflik intern individu untuk mencapai cita-cita.
Manajemen Konfik Page | 12
2.
Menurut Soekanto, S. (1981) jenis-jenis konflik meliputi :
1) Konflik pribadi karena setiap individu mempunyai perbedaaan tersendiri dan
keunikan tersendiri.
2) Konflik rasial atau konflik antar kelompok karena perbedaan kebudayaan dan
cirri-ciri badaniah yang menjadi latar belakang timbulnya konflik dan konflim
rasialmerupakan konflik yang lebih luas dibandingkan dengan konflik
kelompok Karen amenyangkut sutu rasa tau kebudayaan.
3) Konflik antar kelas-kelas sosial , konflik tersebut terjadi manakala sub-sub
sistem di masyarakat tidak menjalankan fungsi secra adil dan proporsional
sehingga kelompok masyarakat tertentu merasa terabaikan.
4) Konflik politik antar folongan-golongan dalam masyarakat
5) Konflik bersekala internasional antar Negara.
Menurut Handoko, T. H. (1992) membedakan konflik menjadi 5 yaitu :
1) Konflik dalam diri individu yaitu setiap individu mempunyai keinginan, citacita dan harapan, namun tidak semua keinginan dan harapan dapat dipenuhi
sehingga menimbulkan kesenjangan antara harapan dengan kenyataan.
2) Konflik antar individu dalam organisasi, yaitu setiap individu mempunyai
perbedaan dalam hala kemampuan, bakat, kebutuhan , minat , kepribadian ,
maupun latar belakang , perbedaan tersebut dapat menjadi sumber konflik
apabila masing-masing mempertahankan kepentingan anggota maupun
kpentingan yang lebih sempit.
3) Konflik antara individu dengan kelompok yaitu konflik yang dapat terjadi
karena persaingan dan pertentangan kepentingan antar kelompok.
4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yaitu karena terjadi pertentangan
kepentingan antar kelompok.
5) Konflik antar organisasi, yaitu timbul karena akibat bentuk persaingan ekonomi
dalam sistem perekonomian suatu Negara.
Manajemen Konfik Page | 13
Sementara itu menurut organisasi klasik ada empat daerah struktural dimana
konflik sering timbul dan sering disebut konflik struktural, yaitu :
1) Konflik hierarki, yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi. Manajemen
menengah konflik dengan personalia, penyelia, dewan direktur mungkin konflik
manajemen puncak, atau secara umum terjadi konflik antara manajemen dan para
karyawan.
2) Konflik fungsional, yaitu konflik anatara berbagai departemen fungsional
organisasi. Sebgai contoh klasik, konflik antara departemen produksi dan
pemasaran dalam suatu organisasi perusahaan.
3) Konflik lini-staf , yaitu konflik anatara lini dan staf. Hal ini sering merupakan
hasil adanya perbedaan-perbadaan yang melekat pada personalia lini dan staf.
4) Konflik formal-informal, yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.
2.8 Dampak dari Manajemen Konflik
konflik yang terjadi dapat berdampak fungsional atau disfungsional.
1. Fungsional
Gibson, et al.(1996) menjelaskan konflik fungsional yaitu perbedaan,
pertentanagan, atau perselisihan antar individu/kelompok dalam hal metode untuk
mencapai tujuan dapat menguntungkan organisasi. Akibat-akibat fungsional dari
konflik mengarah pada prilaku positif sesuai dengan tujuan organsasi, sehingga
pimpinan berperan mengarahkan konflik agar tetap fungsional.
2. Disfungsional
Akibat-akibat disfungsional mengarah pada prilaku yag dapat menghambat atau
merintangi pencapaian tujuan Karen asatuan-satuan kerja terlalu lambata dalam
melaksanakan pekerjaan Karena tingkat konflik rendah. Intensitas konflik yang
rendah perlu dilakukan stimulasi berupa peningkatan persaingan dengan penawaran
Manajemen Konfik Page | 14
insentif, menetapkan standar kinerja yang lebih tinggi, menyampaikan informasi yang
bertentangan, penghargaan prestasi, dan memotivasi karyawan. Pendekatan stimulasi
konflik yang dilakukan akan mengarahkan prilaku anggota sesuai denga tujuan
organisasi dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja indivu dan produktivitas
oraganisasi.
Konflik juga dapat berdampak positif dan negatif, Konflik dapat berdampak
positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :
1. Dampak Positif
Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik
karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul
melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia
potensial dengan berbagai akibat seperti :
1) Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja,
seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas,
masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap
karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik
kuantitas maupun kualitasnya.
2) Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara
pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masingmasing.
3) Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar
pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya
peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran,
inisiatif dan kreativitas.
4) Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat
stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan
memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam
Manajemen Konfik Page | 15
keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi
dirinya secara optimal.
5) Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan
potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan
konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua
ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja
meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin
Dampak positif konflik Menurut Dubrin, A. J. (1984:356) yaitu :
1) Dapat menimbulkan perubahan secara konstruktif
2) Segala daya dan motivasi tertuju pada pencapaian tujuan
3) Merangsang inovasi , meningkatkan keeratan kelompok
4) Menggantikan tujuan yang tidak relevan
5) Manajemen konflik menguntungkan organisasi
6) Hubungan antar pribadi dan antar kelompok mendorong kearah peningkatan
kesehatan organisasi
7) Konflik dapat dapat mengurangi ketegangan dalam bekerja.
3. Dampak negatif
Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh
kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan
konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul
keadaan-keadaan sebagai berikut:
1) Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada
waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil
mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri,
tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang
terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.
Manajemen Konfik Page | 16
2) Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya
yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing
kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan,
kondisi psikis dan keluarganya.
3) Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam
pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh
teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres
yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag
ataupun yang lainnya.
4) Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh
teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi,
dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi
terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.
5) Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut
labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan
kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet,
kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan
memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.
Dampak negatif konflik menurut Edelman, R. J. (1993)
1) Terjadinya gangguan psikologis
2) Gangguan fisik
3) Gangguan tingkah laku
4) Timbul stres karena menghadapi lingkungan konflik
Manajemen Konfik Page | 17
2.9 Hal-hal yang Dapat dilakukan dan Tidak Dapat Dilakukan Dalam
Manajemen Konflik
1. Dapat dilakukan dalam manajemen konflik
Jika anda bermaksud membuat keputusaan yang paling baik selama terjadi
konflik, anda perlu memahami dengan resio sifat hubungan antarmanusia. Di sini ada
tujuh hal yang dapat dilakukan untuk memelihara hubungan positif selama terjadi
konflik, yaitu :
1) Menciptakan Pemenang ; melakukan voting untuk menentukan pihak yang
salah
Kekuatan hubungan yang positif berasal dari gaya manajemen yang
menciptakan pemenang. Voting adalah teknik yang digunakan untuk
memutuskan diantara beberapa pilihan yang tidak menguntungkan cenderung
menggambarkan keinginan individu, terutama konflik tingkat yang lebih tinggi.
2) Mengumumkan Penangguhan
Mengumumkan penangguhan adalah alat yang berharga. Hubungan adalah
paling penting daripada sebuah keputusan. Menurut Fisher, R. dalam bukunya
(Getting Together) mengatakan , “jika kita menginginkan suatu hubungan yang
dapat menghadapi perbedaan serius, kita telah mengembangkan prose situ
sendiri, terbebas dari masalah substantive yang khas” penggunaan waktu untuk
menjamin prinsip membangun dasar hubungan yang sehat yang dapat
menenggangkan konflik yang hebat.
3) Menganjurkan partisipasi yang sederajat
Tanggung jawab yang dipikul bersama meningkatkan rasa memiliki. Tahap
konflik yang lebih tinggi menyebabkan individu menjadi destruktif dan
kehilangan wawasan terhadap organisasi dan terpengaruh oleh isu-isu pribadi.
Kesempatan untuk berpartisipasi meningkatkan kemungkinan individu akan
Manajemen Konfik Page | 18
melihat konflik tahap tiga adalah suatu tindakan yang beresiko-menghasilakankerugian besar.
4) Aktif mendengarkan
Biaya untuk mendapatkan keahlian mendengarkan sanagat kecil. Mereka
paling mudah mendengar dan dapat dilaksanakan hanya melalui minat belaka.
Orang berbicara terus, tidak pernah berhenti dan sedikit yang mau belajar.
5) Memisahkan fakta dari opini
Dengan begitu suatu persepsi dari masing-masing orang yang berpolemik
akan merasa dihargai.
6) Memisahkan orang dari masalah
Melakuakan segala hal yang dapat memberikan keuntungan badi semua
pihak yang sedang bersengketa.
7) Memecah belah dan menaklukan
Orang-orang yang terlibat dalam konflik memiliki kebutuhan untuk
memberikan dukungan yang lebih besar. Dengan membuat koalisi maka salah
satu kubu akan merasa lebih meiningkatkan kinerja serta akan menjadi lebih
baik dalam produktifitas.
2. Tidak dapat dilakukan dalam Manajemen Konflik
1) Jangan memberikan kesempatan untuk perjuangan mendapatkan kekuasaan
2) Jangan tidak memihak dalam konflik
3) Jangan biarkan konflik menempati agenda anda
4) Jangan berada dalam ketegangan
5) Jangan dibodohi oleh proyeksi.
Manajemen Konfik Page | 19
2.10 Strategi Pemecahan Masalah dari Manajemen Konflik
1. Strategi penyelesaian konflik menurut para ahli
Penyelesaian konflik merupakan tindakan yang dilakukan pimpinan organisasi
dalam menghadapi pihak-pihak yang sedang konflik. Metode penyelesaian konflik
yang paling banyak digunakan menurut winardi (1994) adalah dominasi, kompromis,
dan pemecahan problem secara integratif.
Menurut Blake dan Mouton, Filley, Hall, Thomas dan Killmann (Tosi, H. L. Et
al., 1990:531) bahwa konflik dapat di selesaikan dengan beberapa cara:
1) Menghindar merupakan salah satu reaksi terhadap konflik yaitu salah satu atau
kedua belah pihak berupaya tidak terlibat dengan masalah-masalah yang dapat
menimbulkan perbedaan atau pertentangan.
2) Akomodasi artinya mengalah terhadap kehendak atau keinginan orang lain.
Akomodasi berarti memmelihara hubungan dengan orang lain atau suatu usaha
mempertemukan kedua belah pihak yang bertikai.
3) Kompetisi atau persaingan adalah suatu bentuk perjuangan secara damai yang
terjadi apabila dua belah pihak berlomba atau berebut untuk mencapai satu
tujuan yang sama. Persaingan dapat berjalan secara teratur dan jujur apabila
kedua belah pihak mengakui norma-norma untuk melakukan persaingan secara
adil.
4) Kompromi merupakan reaksi terhadap konflik dengan cara mencari jalsn
tengah yang dapat di terima oleh pihak-pihak yang terlibat.
5) Kolaborasi atau kerjasama adalah kesediaan untuk menerima kebutuhan pihak
lain. Dalam kolaborasi kedua belah pihak saling memenuhi kepentingan mereka
masing-masing.
Manajemen Konfik Page | 20
Menurut Kilman dan Thomas cara untuk menyelesaikan konflik adalah sebagai
berikut:
1) Pahami atau alami konflik-konflik yang tidak dapat diterima
2) Selidiki sumber-sumber konflik
3) Tentukan cara-cara mengatasinya dengan:
a) Ciptakan batas-batas diantara pihak-pihak yang terlibat konflik
b) Membantu pihak-pihak yang konflik untuk mengembangkan suatu cara yang
lebih baik dengan cara melihat diri masing-masing dalam mempengaruhi
orang lain
c) Menata kembali struktur organisasi sehingga konflik dapat di hindarkan
2. Strategi pemecahan konflik melalui pendekatan
Di kemukakan oleh louis pondy tentang beberapa pendekatan antara lain:
1) Pendekatan tawar-menawar ( bergaining approach)
Pendekatan ini dalam cara-cara bangsa indonesia menerapkannya adalah
dengan musyawarah. Model pendekatan ini adalah untuk mengatasi konflik
organisasi yang memperselisihkan alokasi dana yang terbatas. Strategi yang
digunakan adalah “bergaining” di sekitar usaha-usaha untuk menaikan
memusatnya dana-dana yang tersedia dan menekankan pada tuntutan dari
beberapa unit yang saling bersaing untuk mendapatkan dana-dana tersebut.
2) Pendekatan Birokratis
Pendekatan ini digunakan untuk mengatasi konflik yang terjadi karena
persoalan-peroalan hierarki baik vertikal maupun horizontal, maupun
hubungan-hubungan otoritas dalam susunan hierarki organisasi. Konflik ini
terjadi karena pimpinan melakukan kontrol terhadap bawahan namun
bawahannya menolak. Strategi untuk mengatasi konflik seperti ini adalah
Manajemen Konfik Page | 21
dengan mengganti aturan-aturan birokrasi yang impersonal dengan cara-cara
kontrol personal.
3) Pendekatan Sistem
Pendekatan ini secara utama untuk menyelesaikan hubungan secara horizontal
antara beberapa fungsi organisasi. Strategi yang di pakai adalah :
a) Di kurangi perbedaan yang mencolok dari tujuan-tujuan yang ingin di capai
dengan cara menyempurnakan insentif atau dengan cara seleksi yang tepat,
latihan jabatan atau memperbaiki prosedur kerja.
b) Di kurangi ketergantungan fungsioanalantara beberapa satuan organisasi,
dengan cara mengurangi tekanan-tekanan dan bermusyawarah, atau denagn
mengkendorkan beberapa skedul.
Pendekatan –pendekatan yang di kemukakan di atas memberikan suatu dasar
bagi pimpinan organisasi dalam menyelesaikan suatu konflik.
3. Lima Gaya Dalam Manajemen Konflik
1) Gaya Mempersatukan
Yaitu dengan cara mempersatuka dan mendorong berfikir kreatif serta
mengembangkan alternatif. Penyelesaiannya adalah dengan menekankan diri
seseorang atau orang lain dalam mensintesiskan informasi dri perspektif yang
berbeda.
2) Gaya Kerelaan Membantu
Yaitu dengan kerelaan untuk membantu menempatkan nilai yang tinggi untuk
orang lain sementara dirinya sendiri rendah. Penyelesaiannya adalah dengan
mengangkat dan menghargai orang lain membuat mereka lebih baik pada suatu
isu.
Manajemen Konfik Page | 22
3) Gaya Mendominasi
Yaitu gaya yang menekankan pada diri sendiri dengan mendominasi dari
orang lain, dan bisa di gunakan apabila ada ketidakmampuan untuk
menyediakan tenaga ahli dalam memberikan nasihat dalam sebuah konflik.
4) Gaya Menghindar
Yaitu gaya yang menghindar atau mengelak dari suatu isu apabila isu itu
terasa kurang penting maka boleh di gunakan.
5) Gaya Kompromis
Yaitu gaya yang memperhatikan diri sendiri dan orang lain dan bersifat
seimbang. Dalam kompromi setiap orang memiliki sesuatu untuk di berikan dan
menerima sesuatu sehingga gaya ini di anggap paling efektif.
Manajemen Konfik Page | 23
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Manajemen konflik merupakan suatu keadaan dimana salah satu anggota atau
kelompok di dalam organisasi terjadi ketidaksesuaian dengan apa yang terjadi di
dalam oraganisasi tersebut.
Ada beberapa penyebab dari manajemen konflik yakni , gagalnya komunokasi,
struktural dalam organisasi dan dari dalam diri individu dalam organisasi tersebut,
sehingga menciptakan timbulnya manajemen konflik .
Dalam manajemen konflik ada tiga tahapan , setiap tahapan berbeda situasi dan
emosional orang-oarang yang bersangkutan dengan manajemen konflik tersebut.
Serta manajemen konflik juga tidak hanya memeiliki dampak negative saja tetapi
terdapat pula dampak positif ,yaitu manajemen konflik dapat mempercepat dalam
mencapai tujuan karena setiap karyawan ingin mendapatkan hasil yang baik untuk
manajernya.
3.2 Saran
Akhirnya makalah yang berjudul “Manajemen Konflik” ini dapat selesai tepat
pada waktu yang telah ditetapkan, namun makalah ini jauh dari kata sempurna maka
penulis berharap pembaca dapat memberikan kritik dan saran yang bersifat
membangun untuk penyempurnaan makalah ini.
Manajemen Konfik Page | 24