Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerj

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pembangunan nasional yang dilakukan oleh bangsa Indonesia adalah
pembangunan manusia seutuhnya yang bertujuan untuk mewujudkan suatu
masyarakat yang adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang
Dasar 1945. Sumberdaya manusia yang mampu, cakap, dan terampil serta
memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam usaha mencapai hasil kerja
yang optimal merupakan modal penting di dalam suatu perusahaan.
Mengacu pada kondisi di atas, penting bagi pihak perusahaan untuk dapat
mengelola sumberdaya manusianya melalui manajemen yang baik dengan
memberikan kesempatan karyawan untuk maju sehingga karyawan akan
mendapatkan kepuasan tersendiri dalam bekerja. Hal ini dapat dijadikan acuan
dalam mengaktifkan motivasi kerja karyawan agar dapat bekerja dengan giat
untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan serta menjaga eksistensi perusahaan.
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya
penggerak”. Dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi
agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan
kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan
motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman-temannya agar ia mampu

meningkatkan prestasi belajarnya.
Hal ini pula yang dibutuhkan orang dalam dunia kerja. Seseorang hanya dapat
bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang baik pula.
Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan
memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, mapun lingkungan kerja itu
sendiri. Motivasi kerja menyebabkan pelaksanaan kerja dan pencapaian prestasi
yang lebih baik atau sebaliknya. Sehubungan dengan hal itu maka penulis tertarik
untuk menulis makalah tentang Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja
Karyawan.
1.2 Rumusan Masalah
Dalam makalah ini Penulis akan membahas tentang :
1.
2.
3.
4.

Apa pengertian Motivasi?
Apa saja Faktor-Faktor yang mempengaruhi Motivasi?
Apa saja yang termasuk dalam Prestasi Kerja?
Bagaimana Motivasi dapat berdampak pada Prestasi Kerja Karyawan?

1

1.3 Tujuan Penulisan
Selain untuk memenuhi tugas matakuliah Perilaku Organisasi,penulisan ini
bertujuan untuk :
1. Agar mengetahui apa itu pengertian Motivasi.
2. Agar mengetahui apa saja Faktor-Faktor Motivasi.
3. Agar mengetahui apa itu Prestasi Kerja.
4. Mengetahui apa dampak Motivasi pada Prestasi Kerja Karyawan.

2

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian dan Teori Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya
penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para
bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental
untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang

dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong
gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan,
2003).
Sementara menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti motif,
penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan. Dalam kamus
administrasi, Drs. The Liang Gie CS, memberikan perumusan akan motivating
atau pendorong kegiatan sebagai berikut: “pekerjaan yang dilakukan oleh seorang
manajer dalam memberikan insprasi, semangat dan dorongan kepada orang lain,
dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian
dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar
mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari
ornag-orang tersebut.
Di bawah ini tercantum beberapa definisi atau pengertian motivasi kerja dari
sejumlah penulis sebagai berikut:
 George R. Terry berpendapat “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri
seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.
 Dr. Sondan P. Siagian, MPA berpendapat bahwa: “Motivasi kerja merupakan
keseluruhan proses pemberian motiv berkerja para bawahan sedemikian rupa
sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi

dengan efisien dan ekonomis.
 Wahjosumadjo menyatakan, “motivasi kerja merupakan suatu prsoses psikologis
yang mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang
terjadi pada diri seseorang

3



G. Terry mengemukakan bahwa “Motivasi diartikan sebagai mengusahakan
supaya seseorang dapat menyelesaikan mempekerjaan dengan semangat karena ia
ingin melaksanakannya”.

 M. Manullang memberikan pengertian motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan
oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang
lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian
dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka
bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang
tersebut.
Teori-Teori Motivasi :

1.

Teori A. H. Maslow
Teori motivasi yang sangat terkenal adalah toeri kebutuan yang dikemukakan
oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu
terdiri atas lima kebutuhan, yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, social,
penghargan dan aktualisasi diri.



Aktualisasi diri
Kebutuhan untuk menggunakan , skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat
dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap
sesuatu.



Penghargaan diri
Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain.



Kepemilikan sosial
Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok,
berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.



Rasa aman
Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya,
pertentangan dan lingkungan hidup.



Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual,
sebagai kebutuhan terendah.

4

2.

Teori David Mc Clelland
David Mc Clelland direktur pusat penelitian kepribadian di universitas
Harvard menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di
dalam organisasi tentang motivasi mereka. Mc Clelland theory of needs
memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:
Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement); kemampuan



untuk mencapai hubungan kepada standar perusaahn yang telah ditentukan juga
perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
Kebutuhan dalam kekuasaan/otoritas kerja (need for power), kebutuhan



untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana dalam
tugasnya masing-masing.
Kebutuhan untk berafiliasi (need for affiliation); hasrat untuk bersahabat dan



mengenal lebik dekat rekan kerja dalam organisasi.
3.

Toeri Douglas Mc Gregor
Dogles Mc Gregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang
manusia negative dengan tanda X dan positif dengan tanda Y.
Teori X adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang-orang



sesungguhnya tidak mau bekerjasama.
Teoro Y adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang-orang



sesungguhnya energik, berorientasi kepada perkembangan motivasi diri sendri
dan tertarik untuk menjadi produktif.

Perbedaan teori X dan teori Y.
Teori X

Orang-orang malas.


Teori Y
 Orang-orang energetik.

Orang-orang kurang berambisi dan

tidak mengakui tanggung jawab


tanggung jawab.

Orang-orang yang berpusat pada

dirinya.

Orang-orang

dapat

tidak

mementingkan diri sendiri.



Orang-orang tidak mau berubah.



Orang-orang mudah tertipu dan tidak pertumbuhan dan mau berubah.



telalu pintar.
4.

Orang-orang ambisius dan mencari



Toeri Frederick Herzberg

5

Orang-orang ingin berkontribusi pada
Orang-orang pintar.

Menurut teori Herzberg, faktor-faktor yang berperan sebagai motivator
terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk
bekerja baik terjadi dari:


Achievement (keberhasilan pelaksanaan).
Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pekerjaannya, maka pemimpin harus
mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan agar
bawahan dapat berusaha mencapai hasil. Selanjutnya agar pemimpin memberi
semangat pada para pegawainya sehingga pegawai telah berhasil mengerjakan
pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.



Recognition (pengakuan).
Pengakuan terhadap keberhasilan pegawai dapat dilakukan berbagai cara, yaitu:
- Memberi surat penghargaan
- Memberi hadiah berupa uang tunai
- Memberi medali, surat penghargaan, dan hadiah uang tunai
- Memberi kenaikan gaji dan promosi



The work it self (pekerjaan itu sendiri).
Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga pegawai
mengerti

akan pentingnya

pekerjaan

yang dilakukannya dan berusaha

menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan pegawai serta mengusahakan agar
pegawai sudah tepat dalam pekerjaannya.


Responsibilities (tanggung jawab).
Agar responsibilities benar-benar menjadi motivator bagi pegawai, pemimpin
harus menghindari supervise yang ketat, dengan memberikan pegawai bekerja
sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip
partisipasi.



Advancement (pengembangan)
Agar faktor ini benar-benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat
memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung
jawab. Selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentang pegawai yang siap
untuk mengembangkan, untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim mengikuti
pendidikan atau latihan lanjutan.

2.2 Dasar-Dasar Pokok Motivasi Kerja

6

Pada dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan untuk bekerja keras
sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produkitvitas
kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaaan.
Sumber motivasi ada tiga faktor, yaitu:
1.

Kemungkinana untuk berkembang,

2.

Jenis pekerjaan ,dan

3.

Apakah mereka dapat merasa bagga menjadi bagian dari perusahaan tempat
mereka bekerja.
Di samping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh terhadap motivasi
kerja karyawan, yaitu: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan
kompetitif. Lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi
kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan
dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik menantang, kelompok
dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan,
output yang diharapkan serta, bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat
menjadi faktor pemicu kerja karyawan.
Pada dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan
mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencapai jalan atau
tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya
sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa karyawan
secara regular menghabiskan sebagian besar waktunya untuk berbicara atau
mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya untk memuaskan
kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai suat usaha yang bagus, namun tidak
produktif dapat mewujudkan hasil kerja atau target kerja.

2.4 Bentuk-Bentuk Motivasi
Motivasi terdiri dari berbagai bentuk yaitu sebagai berikut :
 Motivasi Positif
Motivasi positif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan
cara memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu , misalanya dengan
memberikan

promosi, memberikan

insentif atau tambahan

7

penghasilan,

menciptakan kondisi tempat kerja yang baik agar mereka merasa aman dalam
bekerja, dan sebagainya.
 Motivasi Negatif
Motivasi negatif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan
cara menakut-nakuti atau mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu secara
terpaksa. Misalnya menakut-nakuti bawahan dengan memberikan gambaran
seolah-olah mereka akan kehilangan jabatan, diturunkan pangkat , dipotong
gajinya dan sebagainya.
 Motivasi intrinsik, yaitu motivasi internal yang timbul dari dalam diri pribadi
seseorangitu sendiri, seperti sistem nilai yang dianut, harapan, minat, cita-cita,
dan aspek lainyang secara internal melekat pada seseorang.
 Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi eksternal yang muncul dari luar diri
pribadiseseorang, seperti kondisi lingkungan kerja, adanya ganjaran berupa
hadiah (reward) bahkan karena merasa takut oleh hukuman (punishment)
merupakan

salah

satu

faktor

yang

mempengaruhi

motivasi.

2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu :
a. Faktor Internal; faktor yang berasal dari dalam diri individu, terdiri atas:
 Persepsi individu mengenai diri sendiri; seseorang termotivasi atau
tidak untuk melakukan sesuatu banyak tergantung pada proses kognitif
berupa persepsi. Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri akan
mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak.
 Harga diri dan prestasi; faktor ini mendorong atau mengarahkan
inidvidu (memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang
mandiri, kuat, dan memperoleh kebebasan serta mendapatkan status
tertentu dalam lingkungan masyarakat; serta dapat mendorong individu
untuk berprestasi.
 Harapan; adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini
merupakan informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi
sikap dan perasaan subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan
dari perilaku.

8

 Kebutuhan; manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan
dirinya sendiri yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih
potensinya secara total. Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan
seseorang untuk mencari atau menghindari, mengarahkan dan memberi
respon terhadap tekanan yang dialaminya.
 Kepuasan kerja; lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul
dalam diri individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan
dari suatu perilaku.
b. Faktor Eksternal; faktor yang berasal dari luar diri individu, terdiri atas:
 Jenis dan sifat pekerjaan; dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat
pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan
mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan
yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengartuhi oleh sejauh
mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud;
 Kelompok kerja dimana individu bergabung; kelompok kerja atau
organisasi tempat dimana individu bergabung dapat mendorong atau
mengarahkan perilaku individu dalam mencapai suatu tujuan perilaku
tertentu; peranan kelompok atau organisasi ini dapat membantu
individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran,
kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan
dengan kiprahnya dalam kehidupan sosial.
 Situasi lingkungan pada umumnya; setiap individu terdorong untuk
berhubungan dengan rasa mampunya dalam melakukan interaksi
secara efektif dengan lingkungannya;
 Sistem imbalan yang diterima; imbalan merupakan karakteristik atau
kualitas dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat
mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari
satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih
besar. Sistem pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk
berperilaku dalam mencapai tujuan; perilaku dipandang sebagai tujuan,
sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul imbalan.

9

2.6 Prestasi Kerja
Membahas mengenai motivasi kerja, tidak dapat terlepas dari pembahasan
mengenai prestasi kerja. Karena motivasi kerja merupakan bagian yang terpenting
dari tingkah laku kerja tersebut. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan.
Menurut Hasibuan (1995:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Moh. As'ud (1995:47), prestasi kerja sebagai kesuksesan seseorang
dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Penilaian Prestasi Kerja
Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah
prestasi kerja. Karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan
umpan balik atas upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap
karyawan perlu dinilai. Oleh karena itu Penilaian prestasi kerja adalah proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
Menurut Heidrahman dan Suad Husnan (1990:126), faktor-faktor prestasi kerja
yang perlu dinilai adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas Kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu
diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur
melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.
3. Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau
mengikuti
instruksi, inisiatif,
hati-hati, kerajinan dan kerjasama.
4. Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan
saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.
5. Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.

10

5. Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja.
6. Kehadiran
Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam
kerja yang telah ditentukan.
Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia
dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja
mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai
berikut:
1.Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3.Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu
atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap
prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian
juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di
kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu
tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.

11

7. Ketidak-akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau
komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya
keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja
seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi
lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat
menawarkan bantuan.(T. Hani Handoko,1987:135-136).
2.7 Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara
(2005: 9), kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu dapat
disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output)
baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu
dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi
yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang
rendah. Kinerja seseorang kadang-kadang tidak berhubungan dengan kompetensi
yang dimiliki, karena terdapat faktor diri dan lingkungan kerja yang
mempengaruhi kinerja. Kinerja yang tinggi adalah fungsi dan interaksi antara
motivasi, kompetensi dan peluang sumber daya pendukung, sehingga kinerja
dapat dirumuskan sebagai berikut:
Kinerja = f ( Motivasi x Kemampuan x Kesempatan )
Dalam suatu perusahaan seorang manajer bertugas meningkatkan kinerja
karyawannya dengan cara-cara yang mendorong karyawannya untuk bekerja keras
dalam pekerjaan mereka. Keberhasilan atau tidaknya seorang manajer dalam

12

memotivasi karyawannya dapat terlihat dengan perilaku karyawannya dalam
bekerja. Seseorang sangat termotivasi akan bekerja keras melakukan pekerjaan
sesuai dengan target yang diharapkan, seseorang yang tidak termotivasi tidak mau
melakukan pekerjaannya sesuai dengan target yang diharapkan bahkan melakukan
pekerjaannya dengan ala kadarnya. Untuk meningkatkan kinerja karyawannya
seorang manajer melakukan motivasi dengan cara antara lain dengan memberikan
penghargaan, kompensasi, tunjangan dan bonus kepada karyawan.
Kemampuan adalah hal yang melekat dalam diri seseorang dan
merupakan bawaan sejak lahir serta diwujudkan dalam tindakannya dalam
bekerja, sedangkan Motivasi adalah aspek yang sangat penting untuk
menggerakkan kreativitas dan kemampuan seseorang dalam melakukan suatu
pekerjaan, serta selalu bersemangat dalam menjalankan pekerjaan tersebut.
Sedangkan Kesempatan diperlukan untuk mengeksplor Kemampuan dan
Motivasi yang diterima sebagai perwujudah hasil yang menjadikan kinerja
seseorang dapat terlihat baik atau tidak. Perwujudan kinerja yang maksimal,
dibutuhkan suatu dorongan untuk memunculkan kemauan dan semangat kerja,
yaitu dengan motivasi. Motivasi berfungsi untuk merangsang kemampuan
karyawan maka akan tercipta hasil kinerja maksimal pula.
STUDY KASUS : MOTIVASI PADA PERUSAHAAN GOOGLE

13

BAB III
3.1 Kesimpulan
3.2 Saran

14

DAFTAR PUSTAKA

15