LATAR BELAKANG - STRATEGI PENGEMBANGAN SISTEM INSENTIF PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL: STUDI KASUS PEMERINTAH KOTA MEDAN

   Jurnal Ekonom, Vol 15, No 2, April 2012

STRATEGI PENGEMBANGAN SISTEM INSENTIF

PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL: STUDI KASUS PEMERINTAH

KOTA MEDAN

  

Endang Sulistya Rini dan Yeni Absah

Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara

  

Abstract: Incentives provided by the organization or company to employees as

additional income aims to motivate employee performance improvement. Development

of incentive systems that are based on achievable employees’ workload and

performance need to be implemented by the rregional or local ggovernment. This

eexpected to achievee performance improvisation, foster a sense of fairness on

employees, and ultimately improve the public service.

  

Abstrak: Insentif yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan

sebagai penghasilan tambahan bertujuan untuk memotivasi peningkatan kinerja

karyawan. Pengembangan sistem insentif yang didasarkan pada beban kerja karyawan

dan kinerja yang telah dicapai perlu dilaksanakan oleh Pemerintah Daerah untuk

karyawannya. Diharapkan akan dicapai peningkatan kinerja, memupuk rasa keadilan

pada karyawan, dan akhirnya meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.

  Kata kunci: beban kerja, insentif, kinerja karyawan.

LATAR BELAKANG

  Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja pegawai. Selama ini banyak instansi pemerintahan yang belum mempunyai pegawai dengan kompetensi yang memadai, hal ini dibuktikan dengan rendahnya produktivitas pegawai dan sulitnya mengukur kinerja pegawai di lingkup instansi pemerintahan. Dalam interaksi antara pegawai dengan organisasi, pegawai memberikan kontribusi kepada organisasi berupa kemampuan, keahlian, dan keterampilan yang dimiliki. Sedangkan organisasi diharapkan memberi imbalan dana penghargaan kepada pegawai secara adil sehingga dapat memberi kepuasan.

  Pemerintah Kota Medan sebagai unsur pelaksana pemerintah perlu mendeteksi masalah ketidakpuasan pegawainya dan memaksimalkan perannya agar dapat menjawab perubahan-perubahan yang terjadi. Hal ini dapat dilakukan dengan melaksanakan penilaian prestasi kerja dengan objektif dan pemberian tambahan insentif untuk meningkatkan kinerja pegawai.

  Besarnya gaji pokok dan tunjangan yang diberikan kepada pegawai, pada saat- saat tertentu akan dievaluasi. Ada kemungkinan bahwa besarnya tunjangan ataupun fasilitas yang diberikan kepada pegawai, akan mengalami penurunan. Hal ini disebabkan pegawai yang bersangkutan mungkin sudah tidak menjabat pada posisi tersebut, sehingga pegawai yang bersangkutan tidak berhak lagi untuk menerimanya.

  Dengan demikian, selain menerima gaji pokok yang besarnya telah ditentukan, pada umumnya setiap pegawai juga akan menerima berbagai macam tunjangan dan insentif serta dikurangi dengan berbagai macam kewajiban yang harus dibayarkan. Secara umum dapat dikatakan, bahwa komponen gaji yang diterima seorang pegawai pada umumnya terdiri atas: Gaji Pokok + Aneka Tunjangan/Insentif - Aneka Potongan.

  Pemberian insentif/tunjangan dimaksudkan sebagai motivator bagi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Penataan sistem kesejahteraan PNS dapat dimulai dengan sistem pemberian insentif

  Endang Sulistya Rini dan Yeni Absah: Strategi Pengembangan Sistem Insentif pada Pegawai …

  berdasarkan beban kerja dan kinerja (performance based salary ). Artinya, besarnya insentif disesuaikan yang diterima pegawai seharusnya disesuaikan dengan kinerja yang dicapai pegawai tersebut.

  Untuk itu perlu dilakukan penilaian prestasi kerja pegawai agar pemberian insentif dapat lebih adil karena selama ini, pemberian insentif di Pemko Medan dilakukan berdasarkan golongan pegawai, bukan berdasarkan pada kinerja dan beban kerjanya.

  Selama ini pemberian insentif hanya didasarkan pada golongan dan eselon, bukan pada didasarkan pada kinerja atau prestasinya. Sehingga baik pegawai yang berprestasi atau yang tidak, akan mendapat besar insentif yang sama asal memiliki golongan atau eselon yang sama. Ditambah lagi pegawai yang memiliki beban kerja yang lebih banyak seharusnya mendapatkan tambahan insentif yang lebih besar daripada pegawai yang memiliki beban kerja lebih sedikit. Namun hal ini masih belum diterapkan di Pemko Medan. Tentu saja kondisi ini akan menurunkan semangat kerja pegawai. Oleh karena pegawai yang berprestasi dan memiliki beban kerja banyak merasa belum mendapat aprsiasi yang cukup dan belum menumbuhkan rasa keadilan. Apabila insentif yang diberikan kepada pegawai selalu didasarkan pada kinerja dan beban kerja, maka diharapkan semangat kerja pegawai yang berprestasi akan tetap tinggi, dan pegawai yang selama ini belum berprestasi akan terpicu untuk meningkatkan kinerjanya.

  Penilaian prestasi kerja pegawai di Pemko Medan dirasakan belum dilaksanakan secara optimal. Selain itu penilaian prestasi pegawai selama ini hanya menggunakan Daftar Penilaian Pelaksaan Pekerjaan (DP3) yang didalamnya terdapat 8 (delapan) unsur, yaitu kejujuran, kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa. Namun penilaian DP3 tersebut masih mengandung unsur subjektifitas yang tinggi. Oleh karena itu perlu dikembangkan penilaian pemberian insentif yang didasarkan pada beban kerja dan kinerja pegawai.

  PERMASALAHAN

  Bagaimana sistem pemberian insentif dapat dikembangkan berdasarkan beban kerja dan kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kota Medan?

TINJAUAN PUSTAKA

  Prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Soeprihanto, 2001:7). Sedangkan menurut Hasibuan (2003:93) prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

  Menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Menurut Handoko (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

  Menurut Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses yang meliputi: (1) penetapan standar prestasi kerja; (2) penilaian prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan (3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja.

  Pemberian insentif dimaksudkan sebagai motivator bagi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Penataan sistem kesejahteraan PNS dapat dimulai dengan sistem penggajian berdasarkan kinerja (performance based salary ). Artinya, besarnya gaji disesuaikan dengan tanggung jawab yang diemban sehingga ada unsur motivasi. Begitu pula dengan besarnya insentif yang diterima pegawai seharusnya disesuaikan dengan kinerja yang dicapai

   Jurnal Ekonom, Vol 15, No 2, April 2012

  pegawai tersebut. Untuk itu perlu dilakukan 2.

  Quality of work; kualitas kerja penilaian prestasi kerja pegawai agar berdasarkan syarat-syarat pemberian insentif dapat lebih adil. kesesuaian dan kesiapannya. Menurut Nurmianto dan Wijaya (2003) 3. knowledge ; luasnya

  Job tujuan penilaian prestasi kinerja ada 2 pengetahuan mengenai pekerjaan (dua), yaitu: dan ketrampilannya.

  4. Creativeness; Keaslian gagasan-

  1. Untuk tujuan administrasi personalia gagasan yang dimunculkan dan a. tindakan-tindakan untuk

  Menjadi dasar pembuatan keputusan manajemen mengenai promosi, menyelesaikan persoalan-persoalan mutasi, demosi dan pemberhentian yang timbul. pegawai.

  5. Cooperation; kesetiaan untuk b. bekerjasama dengan orang lain

  Menjadi dasar dalam pemberian balas jasa.

  6. Dependability; kesadaran dan c. kepercayaan dalam hal kehadiran

  Menjadi dasar dalam menetapkan program pendidikan dan pelatihan dan penyelesaian kerja. guna mendukung efektivitas unit 7. semangat untuk

  Initiative; kerja organisasi. melaksanakan tugas-tugas baru dan d. dalam memperbesar tanggung

  Menjadi dasar penetapan kriteria untuk seleksi dan penetapan pegawai. jawabnya.

  e. data mengenai 8.

  Memberikan Personal qualities; menyangkut produktivitas organisasi secara kepribadian, kepemimpinan, keseluruhan atau unit-unit kerja dan keramah-tamahan, dan integritas individu pegawai khususnya. pribadi.

  2. Pemberian insentif bisa secara Untuk tujuan bimbingan dan konseling a. singkat didefinisikan sebagai “extra pay for

  Merupakan forum pembimbingan dan konseling antara atasan dan extra performance ”. Dengan demikian upah bawahannya untuk memperbaiki atau yang akan diberikan pada pegawai yang mengembangkan kecakapan pegawai. berprestasi akan diformulasikan sebagai: b.

  Total Gaji = Gaji pokok + Insentif Mengidentifikasi kelebihan atau kekurangan pegawai yang menjadi Perancangan sistem insentif salah satu dasar pertimbangan dalam pegawai ditentukan dengan menggunakan melibatkan pegawai pada program metode pegawai dalam satu usaha bersama pelatihan dan pengembangan demi mencapai satu sasaran bersama pegawai. misalnya produktivitas organisasi. Untuk c. mengaplikasikannya ada 7 (tujuh) langkah

  Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga yang harus diperhatikan, yaitu: dapat dicapai kinerja yang baik dalam rangka pencapaian tujuan unit kerja

  1. Tetapkanlah sasaran rencana umum. dan organisasi.

  2. Tetapkanlah ukuran prestasi kinerja d. khusus

  Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau

  3. Tetapkanlah sumber dana insentif. pejabat penilai mengamati perilaku 4.

  Tetapkanlah satu metode untuk kerja pegawai sebagai totalitas hingga membagi dan mendistribusikan bagian diketahui minat, kemampuan, serta perolehan pegawai. kebutuhan pegawai.

  Metode yang digunakan untuk menghitung Sedangkan yang dimaksud dengan insentif pegawai adalah sebagai berikut: dimensi kerja menurut Gomes (1995: 142)

  prestasi kerja pegawai - prestasi kerja standar x100% prestasi kerja standar

  memperluaskan dimensi prestasi kerja pegawai yang berdasarkan:

  Insentif akan diberikan berdasarkan dilakukan dalam suatu periode persentase kenaikan nilai prestasi kerja waktu yang ditentukan. yang dicapai oleh pegawai. Persentase

1. Quantity work; jumlah kerja yang

  Endang Sulistya Rini dan Yeni Absah: Strategi Pengembangan Sistem Insentif pada Pegawai …

  5) Efektivitas dan efisiensi kerja adalah perbandingan antara bobot/beban kerja dengan jam kerja efektif dalam rangka penyelesaian tugas dan fungsi organisasi.

  Salah satu tugas Kepala Seksi Inventarisasi Jabatan adalah membuat laporan kegiatan Seksi Inventarisasi Jabatan. Tugas ini adanya seminggu sekali. Misal Hari Kerja Efektif dalam 1 tahun untuk 5 hari kerja = 235 hari. Maka jumlah volume kerja untuk tugas membuat laporan kegiatan dalam 1 tahun adalah 235 : 5 = 47 laporan, satuannya frekuensi.

  Ilustrasi Contoh perhitungan Volume Kerja i.

  Beban kerja = volume kerja x jam kerja efektif

  c. Formula Perhitungan

  Insentif berdasarkan beban kerja diberikan kepada pegawai yang dapat menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien. Artinya untuk jam kerja efektif yang sama memiliki volume kerja yang lebih besar.

  b. Kriteria Pemberian Insentif Berdasarkan Beban Kerja

  8) Standar Prestasi Kerja adalah nilai baku kemampuan hasil kerja pejabat/unit kerja secara normal.

  7) Jam Kerja Efektif adalah jam kerja yang harus dipergunakan untuk berproduksi/menjalankan tugas.

  6) Norma Waktu adalah waktu yang wajar dan nyata-nyata dipergunakan secara efektif dengan kondisi normal oleh seorang pemangku jabatan untuk menyelesaikan pekerjaan.

  4) Volume Kerja adalah sekumpulan tugas/pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu 1 tahun.

  kenaikan nilai prestasi kerja dari standar yang ditetapkan yang ditunjukkan oleh seorang pegawai akan dibandingkan dengan total persentase kenaikan nilai prestasi kerja seluruh pegawai. Sehingga akan didapatkan sebuah nilai akhir, yang mana nilai akhir ini akan dikalikan dengan dana yang dialokasikan untuk insentif. Hasilnya akan diketahui insentif yang diperoleh masing- masing pegawai.

  3) Analisis Beban Kerja adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan volume kerja.

  2) Beban Kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi yang memerlukan keahlian khusus dan diluar pelayanan administrasi; merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.

  1) Insentif berdasarkan beban kerja adalah insentif yang diberikan berdasarkan besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi yang memerlukan keahlian khusus dan diluar kegiatan administrasi; merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.

  Perancangan Sistem Pemberian Insentif Berdasarkan Penilaian Beban Kerja dan Kinerja Pegawai 1. Perhitungan Insentif berdasarkan Beban Kerja

  Penilaian kinerja pegawai yang selama ini dilakukan, ternyata pelaksanaannya belum secara maksimal dan tidak ada standar yang baku dan konsisten. DP3 adalah kriteria penilaian kinerja pegawai yang digunakan selama ini. Beberapa kriteria DP3 menunjukkan adanya kesamaan dan tidak cocok untuk digunakan menilai kinerja pegawai secara keseluruhan.

  Penilaian kinerja pegawai akan menentukan berapa besar insentif yang akan diterimanya. Tahap perancangan sistem penilaian kinerja pegawai meliputi penentuan kompetensi umum untuk sistem penilaian kinerja pegawai, penentuan model pembobotan kompetensi, penentuan penilai dan metode penilaian.

  7. Kembangkanlah sistem keterlibatan pegawai.

  6. Tetapkanlah seberapa sering bonus dibayar.

  5. Tetapkanlah bentuk pembayaran yang digunakan.

a. Definisi Operasional

• Jam Kerja PNS Per Minggu = 37,5 Jam (37 Jam 30 Menit)
• Jam Kerja PNS Per Hari = 37,5 Jam : 5
• Jam Kerja Efektif Per Minggu = 5 Hari x 330 Menit = 1.650 Menit - Jam Kerja Efektif Per Bulan = 20 Hari x 330 Menit = 6.600 Menit - Jam Kerja Efektif Per Tahun = 12 Bulan x 6.600 Menit = 79.200 Menit = 1.320 Jam = 1.300 Jam Contoh penghitungan 2: a.

• Jam Kerja Efektif Per Hari = 75% x 7,5

  Setelah melakukan pengkajian organisasi, pelaksanaan pengumpulan data dapat dilakukan dengan :

  1) tugas pokok dan fungsi; 2) rincian tugas; dan 3) rincian kegiatan.

  Sebelum melakukan pengumpulan data, para analis harus melakukan pengkajian organisasi sehingga memperoleh kejelasan mengenai:

  Analisis beban kerja dilaksanakan secara sistematis dengan tahapan-tahapan sebagai berikut : Pengumpulan Data Beban Kerja.

  Jam Kerja Efektif per Tahun : 5 hari kerja = 235 hr x 5 jam 36 mnt/hr = 1.324 jam = 1.300 jam Jam kerja efektif tersebut akan menjadi alat pengukur dari beban kerja yang dihasilkan setiap unit kerja/jabatan.

  Jam Kerja Efektif per hari : 5 hari kerja = 28 jam/5 hari = 5 jam 36 menit/hari

  Jam Kerja Efektif per Minggu (dikurangi waktu luang 25%) = 75/100 x 37 Jam 30 Menit = 28 Jam

  b. Jam Kerja Efektif adalah jumlah jam kerja formal dikurangi dengan waktu kerja yang hilang karena tidak bekerja (allowance) seperti buang air, melepas lelah, istirahat makan dan sebagainya. Allowance rata-rata sekitar 25% dari jumlah jam kerja formal. Jam Kerja Formal per Minggu = 37 Jam 30 Menit.

  235 hari

  Jumlah hari per tahun 365 hari Libur Sabtu-Minggu 104 hari Libur Resmi 14 hari Cuti 12 hari 130 hari

  Hari kerja efektif adalah jumlah hari dalam kalender dikurangi hari libur dan cuti. Untuk 5 hari kerja :

  Jam = 5 Jam 37 Menit = 337 Menit dibulatkan 330 Menit (5 Jam 30 Menit)

  = 7,5 Jam (7 Jam 30 Menit)

  68 Tahun 1995 telah ditentukan jam kerja instansi pemerintah 37 jam 30 menit per minggu, baik untuk yang 5 (lima) hari kerja ataupun yang 6 (enam) hari kerja sesuai dengan yang ditetapkan Kepala Daerah masing-masing. Berdasarkan ketentuan tersebut, dapat dihitung jam kerja efektif yang akan digunakan sebagai alat ukur dalam melakukan analisis beban kerja. Contoh penghitungan 1 : Untuk 5 hari kerja :

  Dalam Keputusan Presiden Nomor

  Ilustrasi Contoh perhitungan. Jam Kerja Efektif

  Tugas membuat laporan bulanan, tugas ini adanya 1 bulan sekali. Maka jumlah volume kerja untuk tugas membuat laporan bulanan dalam 1 tahun adalah 235 : 20 = 11,75 dibulatkan menjadi 12 laporan bulanan, satuannya frekuensi.

  ii.

   Jurnal Ekonom, Vol 15, No 2, April 2012

  1) menyebarkan formulir isian (Form A); 2) wawancara; dan 3) observasi. Medan April Trimurti NIP.

  11 Membuat laporan kegiatan Laporan 1 3 jam/bulan - Kertas laporan

  6

  10 Memperoleh peserta KB yang baru Laporan 1 16 jam/minggu -

  9 Pendataan keluarga sejahtera Laporan data 1 20 jam/bulan - Buku catatan

  1 2 jam/bulan - Alat peraga

  8 Membina kelompok usaha peningkatan pendapatan keluarga sejahtera Penyuluhan

  Lembar peraga

  7 Membina lingkungan keluarga Penyuluhan 1 2 jam/bulan - Alat peraga

  6 Membina Kader Sub Pembantu Pembina KB Desa Penyuluhan 1 2 jam/bulan - Alat peraga

  5 Melayani peserta KB di posyandu Penyuluhan 1 2 jam/bulan - Alat peraga

  4 Membina kelompok bina keluarga lansia Penyuluhan 1 2 jam/bulan - Alat peraga

  3 Membina kelompok bina keluarga remaja Penyuluhan 1 2 jam/bulan - Alat peragaLembar peraga

  2 Membina kelompok bina keluarga balita Penyuluhan 1 2 jam/bulan - Alat peraga

  7

  5

  Endang Sulistya Rini dan Yeni Absah: Strategi Pengembangan Sistem Insentif pada Pegawai …

  4

  3

  2

  1

  VOLUME KERJA NORMA WAKTU PERALATAN KET

  JUMLAH

  NO RINCIAN TUGAS/KEGIATAN SATUAN

  3. SATUAN KERJA : Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan

  2. UNIT ORGANISASI : Seksi Keluarga Berencana

  1. NAMA JABATAN : Kepala Seksi Keluarga Berencana

  FORM A PENGUMPULAN DATA BEBAN KERJA

  Contoh Sebagai Ilustrasi 1.

• Lembar peraga
• Alat kontrasepsi
• Lembar peraga
• Lembar peraga
• Alat kontrasepsi
• Lembar peraga Alat kontrasepsi
• Lembar peraga Alat kontrasepsi
• Pulpen

   Jurnal Ekonom, Vol 15, No 2, April 2012 Contoh Sebagai Ilustrasi 2.

  FORM A PENGUMPULAN DATA BEBAN KERJA

  1. NAMA JABATAN : Kepala Seksi Gizi dan Promosi Kesehatan

  2. UNIT ORGANISASI : Seksi Gizi dan Promosi Kesehatan

  3. SATUAN KERJA : Dinas Kesehatan

  JUMLAH NORMA RINCIAN NO SATUAN

  VOLUME PERALATAN KET TUGAS/KEGIATAN WAKTU KERJA

  1

  2

  3

  4

  5

  6

  7

  2 Membuka RKA Gizi dan Dokumen 1 3 jam/ bulan Promosi Kesehatan

  3 Melaksanakan rapat bulanan Event rapat 1 2 jam/bulan gizi

  4 Melaksanakan rapat bulanan Event rapat 1 2 jam/bulan promosi kesehatan

  5 Melaksanakan rapat trisemester Event rapat 1 2 jam/bulan bidan desa

  6 Merepakap dan menganalisis Dokumen hasil 1 2 jam/bulan laporan FE-Ibu Hamil analiis

  7 Merekap dan menganalisis Dokumen 1 2 jam/bulan laporan F-III Gizi Hasil Analisis

  8 Merekap dan menganalisis Dokumen 1 3 jam/bulan laporan status gizi balita Hasil Analisis

  9 Merekap dan menganalisis Dokumen 1 3 jam/bulan laporan gizi berbasis internet Hasil Analisis

  10 Merekap dan menganalisis Dokumen 1 3 jam/bulan laporan status gizi ibu hamil Hasil Analisis

  11 Melaksanakan pemantauan Pemantauan Setiap ada 3 jam/bulan status gizi ibu hamil di wilayah kasus kerja puskesmas

  12 Melaksanakan Monev di Event 1 3 jam/bulan Poskesdes

  13 Melaksanakan kegiatan dana Event 1 3 jam/bulan APBN

  14 Membuat laporan hasil kegiatan Laporan 1 3 jam/bulan Kertas laporan dana APBN

  Medan Partogi NIP.

  Endang Sulistya Rini dan Yeni Absah: Strategi Pengembangan Sistem Insentif pada Pegawai …

  Petunjuk Pengisian: sebagaimana diuraikan pada kolom (2); Setiap “Jabatan” dibuatkan Form A.

  1.

  10. ”Nama Jabatan” diisi dengan nama ”Keterangan (Kolom (7)” diisi dengan jabatan dari responden; penjelasan untuk menerangkan hal-hal

  2. yang perlu dijelaskan pada kolom (2)

  “Unit Organisasi” diisi dengan nama unit eselon III dan IV. Unit eselon III sampai dengan (6) di sebelah kirinya. sebagai basis analisis beban kerja; 3.

  Formula Perhitungan

  ”Satuan Kerja” diisi dengan nama unit eselon II induk dari unit organisasi Beban kerja = volume kerja x waktu kerja yang disebutkan pada angka 2; efektif 4. ”No/Kolom (1)” diisi dengan angka untuk memberi nomor urut atas uraian % beban kerja individu = beban kerja yang tercantum pada kolom (2); individu/total beban kerja unit kerja x 100% 5. ”Rincian Tugas/Kegiatan Kolom (2)” diisi dengan tugas-tugas/kegiatan- Insentif = % beban kerja individu x jumlah kegiatan yang harus dikerjakan oleh dana yang tersedia untuk unit kerja pemegang jabatan, yang disebutkan pada angka 1; 2.

   Perhitungan Insentif Berdasarkan 6.

  Kinerja

  “Satuan (kolom 3)” diisi dengan kata yang menggambarkan suatu besaran dari output, diusahakan yang bersifat a.

   Definisi Operasional

  universal; 1) Insentif berdasarkan kinerja adalah 7. insentif yang diberikan kepada pegawai

  ”Jumlah Volume Kerja (Kolom 4)” diisi dengan angka saja yang berdasarkan prestasi kerja yang menggambarkan besarnya/banyaknya dicapainya pada satu tahun; merupakan volume kerja yang diuraikan pada hasil perbandingan antara nilai prestasi kolom (2); yang dicapai dengan nilai maksimal.

  8.

  2) “Norma Waktu/Kolom (5)” diisi Waktu penilaian dilakukan satu kali dengan jumlah/besarnya waktu yang dalam setahun, dan hasil penilaian diperlukan untuk memproses secara menjadi acuan dalam pemberian logis, wajar dan normal (tidak super) tambahan insentif selama satu tahun ke guna menyelesaikan tugas secara rata- depan. rata berdasarkan tugas-tugas/kegiatan- kegiatan yang diuraikan pada kolom

  b. Indikator Pemberian Insentif

  (2); Penilaian kinerja pegawai diukur 9. berdasarkan empat aspek dan 12 indikator,

  “Peralatan (kolom 6)” diisi dengan jenis peralatan spesifik yang seperti disajikan pada Tabel 3. digunakan untuk memproses

  Tabel 3. Indikator Penilaian Kinerja ASPEK

  INDIKATOR Tanggung Ketepatan waktu Kualitas Tingkat kesalahan - jawab penyelesaian tugas minimal

Loyalitas Kualitas kehadiran Sesuai prosedur Kesediaan menerima Berperilaku positif

(pemanfaatan waktu (dalam tugas dari pimpinan (perilaku yang menunjang selama di kantor melaksanakan produktivitas kerja, sopan, sesuai tupoksi) pekerjaan/tugas) dan tidak menyebabkan terjadinya konflik atau kesalahan)

• Partisipasi Kehadiran termasuk Kehadiran dalam - kehadiran dalam kegiatan resmi unit rapat-rapat unit kerja dan organisasi Kerjasama Kepuasan pihak yang
• Keterlibatan dalam Kemampuan dilayani kerja tim mengkomunikasikan informasi dan data yang berkaitan dengan pekerjaan

   Jurnal Ekonom, Vol 15, No 2, April 2012

c. Formula Perhitungan

  1) Masing-masing indikator penilaian diberi nilai ”0” sampai ”3” dengan ketentuan: 0 = buruk/tidak memenuhi

  1 = cukup/memenuhi 2 = baik 3 = baik sekali

2) Nilai total/maksimum variabel adalah sebesar 36 yakni 12 indikator dikali skor 3.

  3) Pemberian tunjangan dihitung berdasarkan persentase dari jumlah total nilai seluruh variabel yang diperoleh pegawain dibandingkan dengan nilai total variabel (36), kemudian dikalikan jumlah tunjangan maksimal dari masing-masing pegawai berdasarkan golongannya.

  d. Contoh Perhitungan Sebagai Ilustrasi TABEL 4. FORMULIR HASIL PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DALAM RANGKA PERHITUNGAN INSENTIF PEGAWAI

_{No Nama NIP jawab Tanggung skor Skor Skor total}

_{1 Soraya Marini} SKPD..... _{3 1 Tanggung Jumlah Skor Loyalitas Jumlah Partisipasi Jumlah Kerjasama Jumlah Skor Indikator Indikator Indikator Indikator 2 2 2 3 jawab loyalitas Partisipasi kerjasama 7 1 3 2 3}

₂

₃

_{2 Indikator Penilaian 4 10 2 1 2 2 4 3 1 2 3 3 3 9 30}

2 Wahidin

  ^{2 2 3 7 2 2}

²

^{3 9 2 2 4 2 2 3 7 27} TABEL 5. FORMULIR HASIL PENILAIAN KINERJA SKPD _{No Nama NIP Indikator Perhitungan 2 3 1 Soraya Marini Wahidin Tanggung jawab Loyalitas Partisipasi Kerjasama Total Skor Pembanding (Max.9) (Max.12) (Max.6) (Max.9) 7 7 10 9 4 4 9 7 27 75,0 30 83,3}

  1. Soraya Marini Skor yang diperoleh 30, Skor maksimal 36.

  Misalnya tunjangan maksimum untuk pegawai Golongan III adalah Rp 352.000,- Maka insentif berdasarkan kinerja yang diperoleh sebesar: 30/36 x Rp 352.000,- = Rp 283.333,33.

  2. Wahidin Skor yang diperoleh 27, Skor maksimal 36.

  Misalnya tunjangan maksimum untuk pegawai Golongan III adalah Rp 352.000,- Maka insentif berdasarkan kinerja yang diperoleh sebesar: 27/36 x Rp 352.000,- = Rp 264.000,-.

  TABEL 6. BESARAN TOTAL INSENTIF PEGAWAI SKPD..... NO NAMA NIP

  INSENTIF

INSENTIF TOTAL UMUM KINERJA

  INSENTIF

  1 Soraya Marini Rp 352.000,00 Rp 283.333,33 Rp 635.333,33

  2 Wahidin Rp 352.000,00 Rp 264.000,00 Rp 616.000,00 Dari hasil perhitungan ilustrasi atas diharapkan. Oleh karena tunjangan dua orang pegawai yang dilakukan maksimum untuk pegawai golongan III sebelumhya, dapat dilihat bahwa PNS misalnya ditetapkan sebesar Rp 325.000,- Soraya Marini memiliki nilai kinerja yang maka besarnya insentif yang diterima lebih tinggi daripada rekannya Wahidin. Soraya adalah sebesar Rp 283.333,33. Soraya mendapatkan skor kinerja sebesar Sedangkan pegawai kedua (Wahidin) yang 30 atau 83,3% dari kinerja yang memiliki kinerja lebih rendah (hanya 75%

DAFTAR PUSTAKA

  Daya Manusia. Edisi ke-7, Alih

  Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan (SPKK) Berbasis Kompetensi Di PT Pelindo III

  “Evaluasi Jabatan Dan

  Nurmianto, Eko dan Fajar Hengki Wijaya, 2003.

  Manusia, Edisi 2, Salemba Empat, Jakarta.

  2002. Manajemen Sumber Daya

  Revisi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Mathis, Robert L. dan Jackson Johan H.,

  Sumber Daya Manusia, Edisi

  Hasibuan, S.P. Melayu, 2003. Manajemen

  Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

  Kedelapan, Alih Bahasa Adierni, N., Binapura Aksara, Jakarta. Handoko, Hani, 2000. Manajemen

  Struktur

  Jr., 2000. Organisasi:Perilaku

  bahasa, Jilid 1 & Jilid 2, Prenhallindo, Jakarta. Gibson, J.L., Ivancevich,J.M and Donnely,

  British Institute of Management Foundation, England. Dessler, Gary, 1997. Manajemen Sumber

  Endang Sulistya Rini dan Yeni Absah: Strategi Pengembangan Sistem Insentif pada Pegawai …

  Practical Guide for The Small and Medium-sized Organization.

  Armstrong, Michael and Helen Murlis, 1994. Salary Administration- A

  2. Agar dilakukan penelitian lanjutan untuk menganalisis kebutuhan pegawai Pemko Medan sehingga beban kerja pegawai dapat lebih merata

  Bagi Pemerintah Kota Medan dapat menerapkan sistem pemberian insentif yang didasarkan pada beban kerja dan kinerja pegawai untuk memotivais pegawai agar terus meningkatkan kinerjanya.

  SARAN 1.

  3. Penilaian prestasi kerja sebaiknya menggunakan kriteria penilaian yang mencerminkan kondisi kerja dan diberikan bobot yang tepat agar mampu memotivasi produktivitas pegawai.

  2. Hasil penelitian ini dapat dikembangkan untuk Pemerintah Daerah lain, guna peningkatan kinerja pegawai serta pemanfaatan keuntungan secara tepat dan bijaksana .

  Sistem Insentif dengan berdasarkan atas beban kerja dan Nilai Kinerja Pegawai akan mencerminkan insentif yang sesungguhnya sehingga ketidaktepatan pemberian insentif dapat dikurangi.

  KESIMPULAN 1.

  Strategi pemberian insenif yang didasarkan baik pada beban kerja maupun kinerja kepada PNS dilakukan dengan harapan kinerja PNS semakin meningkat khususnya di Pemko Medan. Dengan demikian, diharapkan pelayanan kepada masyarakat dapat lebih ditingkatkan.

  Penilai kinerja dapat terdiri dari beberapa pihak (tim penilai) seperti atasan langsung, rekan sejawat, dan bawahan. Namun hal ini tergantung pada Pemerintah Kota Medan. Bisa saja penilaian hanya dilakukan oleh atasan langsung pegawai. Namun yang perlu diperhatikan adalah penilaian kinerja yang dilakukan haruslah secara objektif. Setelah dilakukan penilaian oleh atasan, hasil penilaian disampaikan kepada pegawai yang dinilai dalam suatu rapat. Sehingga penilaian dapat dilakukan secara objektif dan transparan. Apabila pegawai yang dinilai menerima hail penilaian atasannya, maka pegawai yang bersangkutan kemudian menandatangani formulir persetujuan penilaian. Apabila si pegawai keberatan dengan hasil penilaian, maka pegawai dapat mengajukan permohonan penilaian kembali kepada atasan langsung dari atasan.

  Angka Rp 325.000,- merupakan ilustrasi sebagai besarnya tunjangan maksimum pegawai untuk tiap golongan. Pada penerapannya, besarnya akan tergantung pada kemampuan keuangan daerah Kota Medan. Hasil perhitungan insentif yang telah dilakukan tersebut akan berlaku untuk satu tahun ke depan. Kinerja pegawai akan dievaluasi kembali pada akhir tahun sebagai dasar penentuan insentif tahun berikutnya.

  dari kinerja yang diharapkan, maka untuk Wahidin insentif yang diterimanya lebih rendah yakni Rp 264.000,-. Dengan demikian semakin tinggi kinerja yang dicapai seorang pegawai maka insentif yang diterimanya akan semakin besar, begitu pula sebaliknya. Hal ini diharapkan sebagai pemacu semangat pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya..

• –Proses, Jilid 2, Edisi

   Jurnal Ekonom, Vol 15, No 2, April 2012

  Cabang Surabaya (Studi Kasus Di Simamora, H., 2001. Manajemen Sumber Divisi Terminal Nilam Dan Daya Manusia, Edisi 4, STIE Berlian)”, Proceedings Seminar YKPN, Yogyakarta.

  Nasional, TIMP3, Hotel Novotel, 23 Soeprihanto, John, 2001. Penilaian

  Juli 2003, Surabaya. Kinerja dan Pengembangan Karyawann, BPFE, Yogyakarta.