PENGARUH KEPEMILIKAN SAHAM OLEH KARYAWAN TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN KJKS BMT UGT SIDOGIRI WILAYAH SURABAYA.

PENGARUH KEPEMILIKAN SAHAM OLEH KARYAWAN
TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN KJKS BMT UGT SIDOGIRI
WILAYAH SURABAYA
SKRIPSI

Oleh:
ZAHROTUL KAMELIA
NIM: C04212042

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
SURABAYA
2016

C 4

4

 
 

 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 

ABSTRAK

Skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemilikan Saham Oleh Karyawan
Terhadap Loyalitas Karyawan KJKS BMT UGT Sidogiri Wilayah Surabaya” ini
merupakan hasil penelitian kuantitatif yang bertujuan menjawab pertanyaan
tentang apakah terdapat pengaruh antara kepemilikan saham oleh karyawan
terhadap loyalitas karyawan KJKS BMT UGT Sidogiri Wilayah Surabaya.
Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan
analisis uji regresi linier sederhana dan uji normalitas. Jumlah sempel dalam
penelitian ini sebanyak 37 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui
angket dan wawancara dengan responden dalam penelitian ini yaitu karyawan
KJKS BMT UGT Sidogiri di Wilayah Surabaya.
Hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh kepemilikan saham oleh
karyawan terhadap loyalitas karyawan di KJKS BMT UGT Sidogiri Wilayah

Surabaya. Berdasarkan hasil pengujian regresi linier sederhana dengan perolehan
nilai t hitung sebesar 2,521 dengan nilai signifikansi 0,016 < 0,05, maka Ho
ditolak dan Ha diterima yang mempunyai arti terdapat pengaruh antara variabel
kepemilikan saham oleh karyawan terhadap variabel loyalitas karyawan.
Karyawan memiliki peranan penting bagi BMT untuk mencapai tujuan,
maka BMT melakukan upaya untuk memotivasi karyawan salah satunya dengan
adanya kepemilikan saham oleh karyawan. Kepemilikan saham oleh karyawan
yang dilakukan di KJKS BMT UGT Sidogiri diharapkan dapat menciptakan
sense of belonging atau rasa kepemilikan terhadap BMT, sehingga kinerja dan
loyalitas karyawan meningkat dan berdampak pada meningkatnya pendapatan
dan kinerja BMT. Diperusahaan lain kepemilikan saham oleh karyawan disebut
ESOP (Employee Stock Ownership Program). Diharapkan KJKS BMT UGT
Sidogiri bisa memodifikasi kepemilikan saham oleh karyawan seperti yang ada
pada teori ESOP agar menjadi lebih berkembang, namun tetap mempertahankan
syariat keislaman dan kelebihan yang sudah dimiliki BMT Sidogiri. Karena hal
tersebut akan berdampak baik pada KJKS BMT UGT Sidogiri.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTAR ISI

SAMPUL DEPAN…………………………………..................…………..

i

SAMPUL DALAM……………………………………………..................

ii

PERNYATAAN KEASLIAN………………………………..................…

iii

PERSETUJUAN PEMBIMBING……………………..................………..

iv

PENGESAHAN……………………………………….................…….….

v

ABSTRAK…………………………………………………...................….

vi

KATA PENGANTAR………………………………………..................…

vii

DAFTAR ISI…………………………………………………....................

ix

DAFTAR TABEL……………………………………………….………...

xi

DAFTAR GAMBAR…………………………………………...…………

xii

DAFTAR TRANSLITERASI………………………………….…………

xiii

BAB I

BAB II

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ……………………...…………

1

B. Rumusan Masalah……………………………..…………

13

C. Tujuan Penelitian……………………………...…………

13

D. Kegunaan Hasil Penelitian…………………....…………

13

KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kepemilikan Saham oleh Karyawan...……………..
1.1. Kepemilikan Saham oleh Karyawan.........…………
2.1. Tujuan dan Penerapan Kepemilikan Saham
oleh Karyawan...............................………………..
3.1. Macam-Macam Kepemilikan Saham
dengan ESOP............................................…………

19

4.1. Manfaat Realisasi Kepemilikan Saham
oleh Karyawan Bagi Perusahaan.............…………

22

5.1. Manfaat Realisasi Kepemilikan Saham
oleh Karyawan bagi Karyawan................………...

24

2.

Loyalitas Karyawan...................................………...

25

1.2. Pengertian Loyalitas.................................………..

25

2.2. Loyalitas Karyawan.................................………..

26

3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Loyalitas Karyawan.................................………..

28

4.2. Indikator yang Mengukur Loyalitas
Karyawan.................................................………..

29

B. Penelitian Terdahulu yang Relevan………….………...
C. Kerangka Konseptual………………….……..………...
D. Hipotesis……………………………….……..………..

31
33
33

ix

15
15
18

BAB III

BAB IV

BAB V

BAB VI

METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian………………………….…….………..
B. Waktu dan Tempat Penelitian………….……..………..
C. Populasi dan Sampel Penelitian………………………..
D. Variabel Penelitian……………………………………..
E. Definisi Operasional…………………….…….………..
F. Uji Validitas dan Reabilitas……………..…….………..
G. Data dan Sumber Data………………….…….………..
H. Teknik Pengumpulan Data…………………...………...
I. Teknik Analisis Data………………………..…………...
HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian…………...…………
B. Karakteristik Responden……………………...…………
C. Analisis Data………………………………….…………
PEMBAHASAN
A. Pengaruh Kepemilikan Saham oleh Karyawan Terhadap
Loyalitas Karyawan KJKS BMT UGT Sidogiri Wilayah
Surabaya………………………………………………….......
B. Analisis……………………………………......…….........
PENUTUP
A. Kesimpulan………………………………………………
B. Saran………………………………………..……………

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

x

34
34
35
36
36
41
45
46
47
49
56
59

69
69
81
81

DAFTAR TABEL

Tabel

Halaman

1.1 Jumlah Perkembangan Anggota Saham pada tahun 2012-2016..............

9

1.2 Jumlah Karyawan Pemilik Saham 2016...................................................

10

3.1 Indikator Variabel Kepemilikan Saham oleh Karyawan.........................

39

3.2 Indikator Variabel Loyalitas Karyawan...................................................

40

3.3 Uji Pretest Validitas Kepemilikan Saham oleh Karyawan......................

42

3.4 Uji Pretest Validitas Loyalitas Karyawan...............................................

43

3.5 Uji Pretest Realibilitas.............................................................................

44

4.1 Data Karyawan Pemilik Saham yang Mengisi Kuesioner.......................

55

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia............................................

57

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan Pekerjaan.......................

57

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja.............................

58

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Nominal Saham yang dimiliki
Karyawan..................................................................................................

58

4.6 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kepemilikan Saham oleh
Karyawan.................................................................................................

59

4.7 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Loyalitas Karyawan............

61

4.8 Hasil Uji Validitas Kepemilikan Saham oleh Karyawan........................

64

4.9 Hasil Uji Validitas Loyalitas Karyawan.................................................

64

4.10 Hasil Uji Reliabilitas.............................................................................

64

4.11 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnnov Test.........

65

4.12 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana dengan Tabel Coefficients...........

66

4.13 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana dengan ANOVA...........................

68

4.14 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana dengan Model Summary..............

68

xi

DAFTAR GAMBAR
Gambar

Halaman

4.1 Formulir Pendaftaran Saham atau Simpanan Anggota..........................

52

4.4 Sertifikat Saham atau Simpanan Anggota.............................................

53

4.3 Distribusi SHU Anggota Tahun Buku 2015..........................................

54

xii

BAB 1
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Di dalam sistem perkonomian Indonesia dikenal ada tiga pilar yang
menyangga perekonomian. Ketiga pilar itu adalah Koperasi, Badan Usaha Milik
Negara atau disingkat BUMN, dan Badan Usaha Milik Swasta atau disingkat
BUMS.1
Dalam kesempatan ini penulis akan membahas salah satu dari tiga pilar
diatas, yakni koperasi. Koperasi merupakan badan usaha yang mencermikan
demokrasi yang di anut oleh Bangsa Indonesia. Koperasi juga diharapkan bisa
menjadi soko guru perekonomian Indonesia.
Saat ini, perekonomian Indonesia diramaikan oleh perekonomian yang
berbasis shariah dan mulai bermunculan lembaga keuangan baik bank maupun
non bank yang berbasis shariah, salah satunya adalah koperasi jasa keuangan
shariah dan bait al-maal wa at-tamwil.
Dalam peraturan Menteri Negara Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah
Republik Indonesia Nomor 91/Kep/IV/KUKM/IX/2004 tentang petunjuk
pelaksanaaan kegiatan usaha koperasi jasa keuangan syariah atau KJKS
menimbang bahwa koperasi jasa keuangan shariah atau KJKS dan unit jasa
keuangan syariah koperasi atau UJKS koperasi merupakan lembaga

1

Tulus T.H Tambunan, UMKM di Indonesia , (Bogor: PT Ghalia Indonesia, 2009), 64.
1

2

koperasi yang melakukan kegiatan usaha pembiayaan, investasi, dan
simpanan berdasarkan pola bagi hasil atau syariah yang perlu dikelola secara
profesional sesuai dengan prinsip kehati-hatian dan kesehatan, sehingga dapat
meningkatkan kepercayaan dan memberikan manfaat yang sebesar-besarnya
kepada anggota dan masyarakat di sekitarnya.2
KJKS memiliki peran strategik dalam perluasan lapangan kerja dan
mengurangi kemiskinan. Optimasi zakat, infaq, shodaqoh, dan waqaf melalui
usaha produktif yang berkesinambungan oleh baitul maal KJKS akan bermuara
pada pengurangan penduduk miskin. Disinilah KJKS dapat berperan sebagai

agent of distribution untuk memberdayakan ekonomi masyarakat. KJKS melalui
kegiatan bait at tamwil berfungsi sebagai lembaga bisnis yang profit oriented
dengan pola syariah.3
BMT (baitul maal wa at-tamwil) merupakan organisasi bisnis yang
berperan sosial sebagai lembaga bisnis. BMT (baitul maal wa at-tamwil) lebih
mengembangkan usahanya pada sektor keuangan yakni simpan pinjam. Usaha ini
seperti usaha perbankan, yakni menghimpun dana anggota dan calon anggota
(nasabah) serta menyalurkannya pada sektor ekonomi yang halal dan
menguntungkan.4

Baitul Maal berasal dari kata bait dan al-maal. Bait artinya bangunan
atau rumah, sedangkan al-maal artinya adalah harta benda atau kekayaan.

2

Peraturan Menteri Negara Koperasi Dan Usaha Kecil Dan Menengah Republik Indonesia.
Pristiyanto et al, “Strategi Pengembangan Koperasi Jasa Keuangan Syariah dalam Pembiayaan
Usaha Mikro di Kecamatan Tanjungsari, Sumedang”, Jurnal Manajemen IKM, Vol. 8, No. 1
(Februari, 2013), 28.
4
Dita Fadilla Tarigan, “Analisis Tingkat Pemahaman Nasabah Terhadap Produk Baitul Maal Wat
Tamwil di Kota Medan” (Skripsi--Universitas Sumatera Utara, Medan, 2014), 16.
3

3

Jadi, baitul maal dapat diartikan sebagai perbendaharaan (umum atau
negara). Manajemen keuangan baitul maal peruntukannya untuk menghimpun
dan menyalurkan dana ZIS dari masyarakat yang dananya dapat bersumber dari
anggotanya sendiri atau pun masyarakat luas yang mempercayakan pengelolaan
dana ZIS-nya kepada BMT tersebut.5

At-tamwil atau lebih lengkapnya bait at-tamwil. Berasal dari kata bait
yang artinya adalah rumah dan at-tamwil yang artinya adalah pengembangan
harta. Jadi, bait at-tamwil adalah suatu lembaga yang melakukan kegiatan
pengembangan usaha-usaha produktif dan investasi dalam meningkatkan
kesejahteraan pengusaha mikro melalui kegiatan pembiayaan dan menabung
atau berinvestasi. Dengan kata lain, at-tamwil ini bisa disebut KJKS karena
fokus pelaksanaannya adalah hal pengelolaan dana masyarakat

yang

menggunakan sistem keuangan syariah.6
Pada prinsipnya koperasi berasal dari anggota untuk anggota. Dengan
kata lain, koperasi adalah lembaga bisnis bersama yang di modali oleh anggota
untuk memberikan pelayanan bisnis khususnya kepada anggota dan calon
anggota.
Seperti yang disebutkan dalam Undang-Undang No. 25 Tahun 1992
tentang koperasi bahwa anggota koperasi adalah pemilik sekaligus pengguna
jasa layanan koperasi. Keanggotaan koperasi melekat pada diri anggota dan
tidak bisa dipindahkan kepada orang lain. Setiap anggota koperasi memiliki hak
dan kewajiban yang sama.7
Berbicara tentang bisnis tentunya berbicara tentang persaingan, sebuah

5
6
7

Buchari Alma dan Donni Juni Priansa, Manejemen Bisnis Syari’ah, (Bandung: Alfabeta, 2009), 18.
Ibid.
Undang-Undang Republik Indonesia No. 25 Tahun 1992 tentang Koperasi.

4

perusahaan untuk memenuhi kebutuhan dana guna mengembangkan agar tetap
bersaing adalah melalui penjualan saham kepada masyarakat di pasar modal.
Perusahaan yang mencatat semua sahamnya di pasar modal harus mengeluarkan
laporan keuangan setiap tahun yang memuat informasi tentang kekayaan
perusahaan termasuk laporan keuntungan dan pembayaran dividen perusahan.
Selain itu, laporan keuangan memiliki tujuan agar para investor mengetahui
tindakan yang seharusnya di ambil.8
Demikian dengan koperasi jika ingin memperluas bisnisnya bisa dengan
menjual saham kepemilikanya langsung kepada masyarakat, jadi sejumlah dana
penjualan diinvestasikan, sehingga koperasi dapat mewujudkan rencana untuk
memperluas bisnisnya. Saham tersebut adalah bukti kepemilikan sebagian dari
seluruh asset koperasi, jadi seluruh pemilik saham atau angggota saham
diperlakuan selayaknya pemilik sebagian perusahaan, memiliki hak untuk
menerima sisa hasil usaha atau deviden pada periode tertentu, dan kewajibanya
menjaga kondisi perusahaan.
Tentunya keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan tidak hanya
ditentukan oleh besarnya dana yang dimiliki, teknologi yang digunakan, ataupun
sarana prasarana yang terdapat pada suatu perusahaan, akan tetapi ada hal yang
paling menentukan dalam penyatuan faktor yang ada dalam perusahaan tersebut
yaitu faktor sumber daya manusia. Faktor inilah yang menggerakan seluruh
faktor-faktor yang dimiliki perusahaan dalam rangka proses pencapaian tujuan
perusahaan.9
Karyawan dapat menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang
8

Tomy Wiratma dan Dodi Suryo Kristanto, “Analisis Pengaruh ESOP {Enployee Stock Ownership
Program) Terhadap Kinerja Perusahaan di Bursa Efek Indonesia”, Jurnal Vol. 6 No. 1 (Juni 2010),
121.
9
Rahmadana Safitri, “Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan PT. Putera Lautan
Kumala Lines Samarinda” E-Journal Administrasi Bisnis, Vol III, No. 3, 2015, 651.

5

selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahan, serta memiliki
pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap
pekerjaan.10
Loyalitas berasal dari kata loyal yang menurut Kamus Besar Indonesia
artinya adalah patuh atau setia, sementara menurut Oxford Dictionaries, loyalitas
dalam bahasa iggris disebut loyalty is a strong feeling of support or allegency
yang artinya loyalitas adalah sebuah rasa dukungan atau kesetiaan yang kuat.
Loyalitas dalam perusahaan dapat diartikan sebagai kesetiaan seorang
karyawan terhadap perusahaan. Loyalitas juga berarti kesediaan karyawan
dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta
mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak
melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu
masih berstatus sebagai karyawan.11
Salah satu cara untuk menumbuhkan loyalitas seorang karyawan terhadap
perusahaanya dengan memberikan motivasi yang dapat mendorong perasaan
karyawan untuk terus menyelesaikan tugasnya serta menciptakan rasa
kepemilikan oleh karyawan terhadap perusahaannya, sehingga dirinya merasa
menjadi bagian dari perusahaan, memberikan kontribusi yang berharga serta
semaksimal mungkin melakukan yang terbaik demi keberlangsungan hidup
perusahaanya. Dengan kata lain, suka-duka perusahaan menjadi suka dukanya
dan nasib perusahaan ada digenggamanya.
Kaitannya loyalitas dalam islam yakni al wala’ wal bara’ merupakan
kaedah prinsip di dalam akidah Islam tentang loyalitas terhadap muslimin dan
10

Tomy Wiratma dan Dodi Suryo Kristanto, “Analisis Pengaruh ESOP {Enployee Stock Ownership
Program) Terhadap Kinerja Perusahaan di Bursa Efek Indonesia”..., 122.
11
Sudimin dan Theo, Manajemen & Usahawan Indonesia, (Whistleblowing: Dilema Loyalitas dan
Tanggung Jawab Publik, 2003), 3.

6

pelepasan diri dari orang kafir. Al-Wala' artinya loyalitas dan kecintaan. Wala’
adalah kata mashdar dari fi’il “waliya” yang artinya dekat. Yang dimaksud
dengan wala’ di sini adalah dekat kepada kaum muslimin dengan mencintai
mereka, membantu dan menolong mereka atas musuh-musuh mereka dan
bertempat tinggal bersama mereka. Al-Bara' artinya berlepas diri dan kebencian.

Bara’ adalah mashdar dari bara’ah yang berarti memutus atau memotong.
Maksudnya di sini ialah memutus hubungan atau ikatan hati dengan orang-orang
kafir, sehingga tidak lagi mencintai mereka, membantu dan menolong mereka
serta tidak tinggal bersama mereka.12
Kaitannya dengan loyalitas seorang karyawan, seorang karyawan
diharapkan bisa dengan maksimal menjalankan segala tugasnya demi
meningkatnya kinerja BMT (baitul maal wa at-tamwil) agar BMT (baitul maal

wa at-tamwil) mampu menjaga kesejahteraan umat Islam, dalam hal ini BMT
(baitul maal wa at-tamwil) mampu memberikan pembiayaan untuk UMKM agar
umat Islam bisa menghidupkan usahanya baik kecil maupun besar melalui yang
halal, menyalurkan beberapa persen sisa hasil usaha untuk zakat, dana
pendidikan, dana sosial, dan mampu menyediakan fasilitas untuk menyimpan
uang dengan sistem bisnis yang halal dengan bagi hasil. Dengan ini umat Islam
bisa berbisnis secara halal sesuai dengan anjuran Allah SWT dan jauh dari hal
yang diharamkan Allah SWT. Sesuai dengan firman Allah dalam surat
al-Maidah ayat 2:

ِ
ِ ‫يد الْعِ َق‬
ِْ ‫َوتَ َع َاونُوا َعلَى الِْ ِّ َوالتَ ْقوى ۖ َوََ تَ َع َاونُوا َعلَى‬
‫اب‬
ُ ‫اْ ِْْ َوالْ ُع ْد َو ِان ۖ َواتَ ُقوا اللَهَ ۖ إِ َن اللَهَ َشد‬
َ

12

Wikipedia Ensiklopedia Bebas, di akses https://id.wikipedia.org/wiki/Al-Wala_wa_Al-Bara, pada
tanggal 27 Maret 2016 pukul 20:54 WIB.

7

“...dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan
takwa, dan jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa dan permusuhan.
Bertakwalah kepada Allah, sungguh Allah sangat berat siksa-Nya”.
Yang terjadi saat ini, loyalitas tidak mungkin dianggap sebagai sesuatu
yang terjadi dengan sendirinya ketika seorang karyawan bergabung dalam
perusahaan. Apabila perusahaan menginginkan seorang karyawan yang loyal,
maka perusahaan harus mengupayakannya.
Karena seiring meningkatnya persaingan bisnis saat ini, kontrak
psikologis sumber daya manusia menjadi prioritas terakhir bagi perusahaan. Hal
itu terjadi seiring dengan perubahan penekanan perusahaan yaitu lebih pada
profit, efisiensi dan kepentingan pemilik saham. Artinya terdapat penurunan
perhatian perusahaan terhadap karyawan dan adanya kepentingan yang
diprioritaskan berdasarkan jumlah saham yang dimiliki oleh seseorang.
Lain halnya dengan yang ada di Koperasi Jasa Keuangan Syariah Baitul

Maal wa at-Tamwil Usaha Gabungan Terpadu Sidogiri disingkat “KJKS BMT
UGT Sidogiri. Nasabah dibedakan menjadi dua golangan, yakni golongan
anggota dan golongan calon anggota. Dimana anggota adalah pemegang saham
dan calon anggota adalah seorang nasabah tetap belum menjadi pemegang
saham. Anggota saham di KJKS BMT UGT Sidogiri dibagi menjadi dua
kategori berdasarkan domisili, yakni anggota biasa dan anggota luar biasa.
Anggota biasa adalah pemilik saham yang berdomisili di Jawa Timur,
sedangkan anggota luar biasa adalah pemilik saham yang berdomisili di luar
Jawa Timur. Namun, tidak ada klasifikasi jabatan maupun klasifikasi pemilik
berdasarkan jumlah saham ketika rapat tahunan anggota, sehingga semua
anggota berhak memilih pengurus dan berhak mengeluarkan ide-idenya. Masa
bakti pengurus selama tiga tahun, jadi anggota memilih pengurus selama tiga

8

tahun sekali pada rapat tahunan anggota disingkat RAT.
KJKS BMT UGT Sidogori telah berbadan hukum dengan nomor
09/BH/KWK.13/VII/2000 tanggal 22 Juli 2000 yang dikeluarkan oleh Kepala
Kantor Wilayah Dinas Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah Propinsi Jawa
Timur.13 Pada saat ini KJKS BMT UGT Sidogiri telah berusia 13 tahun dan
sudah memiliki 230 Unit Layanan Baitul Maal wat Tamwil/Jasa Keuangan
Syariah dan 1 Unit Pelayanan Transfer. setiap cabang atau capem memiliki
karyawan minimal 4 orang dan harus seorang pria. Setiap tahunnya KJKS BMT
UGT Sidogiri membuka cabang atau capem baru dengan syarat telah memiliki
anggota minimal 20 orang.
KJKS BMT UGT Sidogiri memiliki rencana untuk menambah cabang
atau capem setiap tahun, tentunya membutuhkan lebih banyak dana setiap
tahunnya. Salah satu upaya KJKS BMT UGT Sidogiri untuk mewujudkan
rencana tesebut adalah dengan menjual kepemilikan sahamnya sejak pertama
kali koperasi atau BMT ini diresmikan. KJKS BMT UGT Sidogiri menjual
sahamnya dalam bentuk sertifikat menggunakan akad Mudharabah Musyarakah
langsung tanpa melalui pasar modal kepada publik atau masyarakat umum.
Namun, KJKS BMT UGT Sidogiri memprioritaskan karyawannya yang menjadi
pemilik saham, sehingga karyawan diwajibkan untuk menanam saham di KJKS
BMT UGT Sidogiri. Dapat disimpulkan, anggota atau pemegang sahamnya
adalah karyawan BMT sendiri dan masyarakat umum. Dalam surat keterangan
pemegang saham memang tidak ada lampiran khusus mengenai anggota dari
karyawan,
Namun, kepemilikan saham oleh karyawan dilaksanakan dengan tujuan

13

RAT (Rapat Tahunan Anggota Tahun Buku 2014, KJKS BMT UGT Sidogiri, 14.

9

menanamkan rasa kepemilikan karyawan terhadap perusahaan agar tidak adanya
rasa tertekan terhadap karyawan ketika bekerja, sehingga kinerja perusahaan
dapat meningkat.14
Periode pendaftaran, penambahan dan penarikan Simpanan Anggota bisa
dilakukan setiap tahun mulai tanggal 05 Januari sampai dengan 15 Pebruari (40
hari). Pendaftaran bisa dilakukan di kantor pusat atau di kantor cabang atau
capem koperasi terdekat pada waktu jam kerja hari Sabtu sampai dengan hari
Kamis pukul 07:30-12:30 WIB. Dengan ketentuan Simpanan Pokok sebesar Rp.
1000.000,- Simpanan Wajib periode tahun 2016 sebesar Rp. 160.000,- periode
2017 Simpanan Wajib sebesar RP. 170.000,- artinya naik Rp. 10.000,- setiap
tahunnya, dan Simpanan Khusus atau Sukarela minimal sebesar Rp.10.000 ,dan maksimal Rp. 500.000.000,-. Berikut jumlah perkembangan anggota sampai
dengan 31 Desember 2014:
Tabel 1.1
Jumlah Perkembangan Anggota Saham pada tahun 2012-2016
Anggota 2012

Anggota 2013

Anggota 2014

Anggota 2015

Anggota 2016

5.552

8.871

11.602

12.635

16.010

Dalam pembagian SHU, berdasarkan distribusi SHU anggota tahun
buku 2015, terdapat perbedaan porsi SHU antara anggota saham lama dan
anggota saham baru. Porsi SHU anggota lama sebesar 100% dan tambahan SHU
bagi anggota lama sebesar 30%, sedangkan porsi SHU anggota baru sebesar
70%. Distribusi SHU anggota kepada Jasa Anggota sebesar 64%, Dana
Cadangan sebesar 10%, Jasa Pengurus sebesar 4%, Jasa Karyawan 5%, Dana

14

Habil, Wawancara, KJKS BMT UGT Sidogiri Cabang Sidodadi Surabaya, 02, Maret, 2016.

10

Pendidikan 4%, dan Dana Sosial 13%. Berdasarkan hal tersebut, bisa dilihat
bahwa karyawan memiliki pemasukan double dari SHU, yakni dari jasa anggota
dan jasa karyawan.
Di surabaya KJKS BMT UGT Sidogiri memiliki dua cabang dan
sembilan capem, namun tidak semua karyawan di cabang dan capem daerah
surabaya sudah memiliki saham. Hal ini dikarenakan periode perekrutan
karyawan baru dan periode pedaftaran saham berbeda. Jadi karyawan baru yang
belum memiliki saham menunggu hingga pendaftaran Simpanan Anggota
dibuka.
Berikut daftar kepemilikan saham oleh karyawan di KJKS BMT UGT
Sidogiri Surabaya, terdiri dari dua cabang dan sembilan capem, yakni:
Tabel 1.2
Jumlah Karyawan Pemilik Saham 2016
Nama Cabang/Capem

Jumlah Karyawan

Jumlah Pemegang Saham

Cabang Surabaya

8

8

Capem Wonokromo

5

5

Capem Sawahan

5

5

Capem Gubeng

4

4

Capem Mojo

4

4

Capem Sukolilo

4

4

Cabang Sidodadi

7

7

Capem Genteng

4

3

Capem Pabean

5

5

Capem Bulak

4

4

Capem Rungkut

4

1

TOTAL

54

50

Berdasarkan uraian di atas, Penulis tertarik untuk membahas tentang
pengaruh kepemilikan saham oleh karyawan BMT terhadap loyalitas karyawan

11

BMT. Karena penulis menduga ini adalah salah satu upaya perusahaan
menciptakan loyalitas karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan sehingga
kinerja perusahaan meningkat. Jika karyawan tidak memiliki sifat loyal, kinerja
karyawan akan menurun dan berdampak pada sisa hasil usaha yang diterima
oleh anggota, sehingga anggota tidak bisa menambah lebih banyak jumlah
saham, dan stok uang kepada cabang-cabang BMT akan berkurang yang
mengakibatkan BMT tidak bisa mewujudkan rencananya untuk membuka
cabang setiap tahunnya, serta kemungkinan menambah lebih banyak jumlah
utang kepada mitra eksternal seperti Bank-Bank Shariah atau lembaga keuangan
lainnya untuk mengisi kas di kantor pusat. Jika BMT menambah jumlah
utangnya tanpa diiringi dengan loyalitas seorang karyawan ketika bekerja,
kemungkinan buruk yang terjadi BMT akan‘bobrok’karena pendapatan
perusahaan tidak bisa menutupi utangnya. sehingga kesejahteraan karyawan,
pemegang saham dan pemilik usaha kecil dan menengah akan menurun.
Penulis menemukan beberapa penelitian mengenai pengaruh program
kepemilikan saham oleh karyawan atau ESOP (Employee Stock Ownership

Program), yakni penelitian yang dilakukan oleh Estrin dkk (1997) yang
menemukan bahwa penerapan ESOP dapat menjadi motivasi bagi karyawan
untuk meningkatkan kinerja perusahaan, buktinya ESOP berpengaruh positif
terhadap pendapatan perusahaan. Berbeda dengan Mehran (1997) menemukan
bahwa kinerja perusahaan sebelum dan sesudah melaksanakan ESOP tidak
berbeda secara signifikan.15 artinya tidak terdapat pengaruh pada keduanya.
Penelitian yang dilakukan oleh Klein (1987) bahwa kepuasan kepemilikan
saham karyawan memiliki korelasi positif dengan komitmen organisasi
15

Tomy Wiratma dan Dodi Suryo Kristanto, “Analisis Pengaruh ESOP {Enployee Stock Ownership

Program)..., 121.

12

karyawan.

16

Artinya program tersebut berhasil meningkatkan komitmen

organisasi karyawan.
Penulis merasa kepemilikan saham oleh karyawan di KJKS BMT UGT
Sidogiri terdapat kemiripan dengan ESOP (Employee Stock Ownership

Program) yang diterapkan oleh beberapa perusahaan besar di dunia apabila
dilihat dari sisi kepemilikan dan tujuannya, yakni dimiliki oleh karyawan dan
bertujuan merangsang loyalitas dan kinerja karyawan. Jadi penulis akan
menggunakan beberapa teori dan penelitian mengenai ESOP untuk mengisi
tulisan ini.
Berkaitan dengan hal itu, Penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dalam bentuk skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemilikan Saham Oleh
Karyawan Terhadap Loyalitas Karyawan KJKS BMT UGT Sidogiri Wilayah
Surabaya”.

16

Agatha Niken Setyaningrum, “Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB”, Pengaruh Employee Stock
Ownership Program (ESOP) terhadap Kualitas Implementasi Corporate Governance dan Kinerja
Perusahaan (Studi Kasus pada Perusahaan-Perusahaan yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia), Vol.1,
No. 1 (November 2012), 2.

13

B. Rumusan Masalah
Memperhatikan latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan
masalah penelitian ini adalah:
1.

Apakah terdapat pengaruh kepemilikan saham oleh karyawan

terhadap

loyalitas

Wilayah

karyawan

di

KJKS

BMT

UGT

Sidogiri

Surabaya?

C. Tujuan Penelitian

Mengiringi rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini sebagai
berikut:
1. Mengetahui ada atau tidaknya pengaruh kepemilikan saham oleh karyawan
terhadap loyalitas karyawan di KJKS BMT UGT Sidogiri Wilayah
Surabaya.

D. Kegunaan Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, yaitu:
a.

Diharapkan dapat memberikan kontribusi ilmiah mengenai ilmu manajemen
sosial dan ekonomi perusahaan dalam meningkatkan loyalitas karyawan
sehingga perusahaan menjadi lebih baik.

b.

Penelitian ini di harapkan berguna sebagai dasar pengembangan atau
pedoman untuk penelitian berikutnya yang sejenis.

c.

Penelitian ini diharapkan menjadi bahan evaluasi oleh KJKS BMT UGT
Sidogiri dalam meningkatkan dan memperbaiki kualitas manajemen

14

terhadap loyalitas dan kinerja karyawan sehingga KJKS BMT UGT Sidogiri
menjadi lebih baik.

BAB 2
KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori
Dari pendahuluan yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya, maka
konsep teori yang menjadi landasan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1.

Kepemilikan Saham oleh Karyawan

1.1. Kepemilikan Saham oleh Karyawan
Kepemilikan saham oleh karyawan merupakan kepemilikan
karyawan atas saham perusahaan dimana tempat karyawan tersebut
bekerja (Bapepam, 2002). Faktor kepemilikan saham karyawan sangat
diperlukan bagi perusahaan untuk meningkatkan komitmen karyawan
agar dapat meningkatkan kinerja perusahaan.1
Kepemilikan saham oleh karyawan atau ESOP (Employee

Stock Ownership Program) merupakan suatu cara yang dilakukan oleh
perusahaan untuk meningkatkan loyalitas karyawan pada perusahaan.
ESOP juga secara tidak langsung bermaksud untuk mendorong karyawan
lainnya untuk bekerja lebih giat atau termotivasi terhadap

1

Tomy Wiratma dan Dodi Suryo Kristanto, “Analisis Pengaruh ESOP {Employee Stock
Ownership Program) Terhadap Kinerja Perusahaan di Bursa Efek Indonesia..., 120.

15

16

karyawan yang telah mendapatkan ESOP sehingga tujuan perusahaan
untuk mendapat keuntungan lebih mudah dan lebih cepat tercapai.2

Employee Stock Ownership Program (ESOP) yang saat ini
populer, didefinisikan oleh Smith dan Zimmerman (1976) dalam Asyik
(2006) sebagai salah satu bentuk kompensasi yang diberikan kepada
karyawan, terutama karyawan eksekutif, untuk menghargai eksekutif atas
kinerja jangka panjang perusahaan.3

Employee Stock Ownership Programs (ESOP) adalah rencana
penangguhan keuntungan karyawan dengan mendapatkan saham
perusahaan (Klein, 1987).4 Employee Stock Ownership Program (ESOP)
merupakan suatu program kepemilikan saham yang dimana perusahaan
memberikan atau menjual sahamnya kepada karyawan dengan jumlah
yang terbatas.5
Fungsi ESOP menurut Edward Graskamp dalam Media Akuntansi
(edisi Mei 2000: 48) adalah sebagai berikut : Pelaksanaan ESOP di suatu
perusahaan dapat menunjang terjadinya Good Corporate Governance
(GCG), penerapan ESOP dapat menumbuhkan sense of belonging
terhadap

perusahaan

diantara

para

karyawan,

sehingga

dapat

meningkatkan kinerja perusahaan, ESOP dapat menjadi insentif bagi para

2

Tim Studi Penerapan ESOP Etimen atau Perusahaan Publik di Pasar Modal Indonesia,

StudiPenerapan Esop (Employee Stock Ownership Plan) Emiten Atau Perusahaan Publik di Pasar
Modal Indonesia (Jakarta: Departemen Keuangan Republik Indonesia Badan Pengawas Pasar
Modal, 2002), 10.
3
Agatha Niken Setyaningrum, “Pengaruh Employee Stock Ownership Program Terhadap
Kualitas Implementasi Corporate Governance dan Kinerja Perusahaan” (Universitas Brawijaya,
Malang), 6.
4
Ibid, 5.
5
Yosephine Mathilda, “Analisis Yuridis Program Kepemilikan Saham Bagi Karyawan di
Perseroan Terbatas
Terbuka dikaitkan dengan Penerapan Pajak Penghasilan”
(Skripsi--Universitas Sumatera Utara, 2016), 6.

17

karyawan, dan pelaksanaan ESOP dapat mengembangkan shareholder
para perusahaan tersebut.6
Penelitian The Work Foundation London University (2002)
menghubungkan efek dari ESOP terhadap kinerja perusahaan. ESOP
memberikan suatu insentif berupa saham kepada karyawan, yang
diharapkan insentif tersebut memberikan dampak positif berupa motivasi
dan komitmen karyawan tersebut, yang pada akhirnya memberikan
peningkatan kepada produktivitas dan profitabilitas perusahaan tersebut.7
Menurut penelitian Bucho (1992) memperkuat penelitian Klein
(1987) menyatakan bahwa kepuasan kepemilikan saham karyawan dan
komitmen organisasi memiliki korelasi positif dan signifikan. Penelitian
oleh Wu (2009) menyatakan bahwa kepuasan kepemilikan saham
berkorelasi positif dengan komitmen organisasi.8
Freeman

(2007),

mengkategorikan

pengaruh

penerapan

kebijakan kepemilikan saham oleh karyawan dalam 3 hal, yaitu pengaruh
terhadap individu (karyawan), perusahaan, dan sosial masyarakat. 9
Pengaruh kepemilikan saham oleh karyawan terutama perihal dalam
peningkatan upah dan kesejahteraan para karyawan, peningkatan
stabilitas dalam ketenagakerjaan perusahaan, peningkatan kepuasan
kerja, dan komitmen.

6

Agatha Niken Setyaningrum, “Pengaruh Employee Stock Ownership Program Terhadap
Kualitas Implementasi Corporate..., 10.
7
Ibid, 2.
8
Agung Susilo et al, “ Pengaruh kepuasan Kepemilikan Saham Karyawan dan Ekspektasi Harga
Saham Terhadap Komitmen Organisasi di PT. Telekomunikasi Indonesia” (Program Magister
Manjemen: Universitas Hasanuddin, Makasar), 4.
9
Freeman Steven F, “Effect of ESOP Adoption and Employee ownership: 30 years of reseacrh
and Experiences” (2012),

18

2.1. Tujuan dan Penerapan Kepemilikan Saham oleh Karyawan
Penerapan ESOP ini merupakan suatu cara yang dilakukan oleh
pihak perusahaan untuk dapat menarik perhatian para karyawannya.
Semua karyawan mendapat kesempatan dan berhak untuk memiliki
saham pada perusahaan tempat dimana karyawan itu bekerja, dengan
demikian karyawan pada perusahaan itu dikatakan juga sebagai pemilik
dari perusahaan tempat ia bekerja tersebut.10
Radig (1998) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai
salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan
gairah kerja karyawan, sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki
oleh manajemen.11 Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivas dapat
dilihat antara lain dari tingkat kehadiran karyawan, tangung jawab
terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan.12
(Bapepam, 2000) tujuan umum ESOP (Employee Stock

Ownership Program) adalah sebagai berikut:13
1) Menciptakan keselarasan kepentingan serta misi dari pegawai dan
pejabat eksekutif dengan kepentingan dan misi pemegang saham,
sehingga tidak ada benturan antara pemegang saham dan
pihak-pihak yang menjalankan kegiatan usaha perusahaan.
10

Yosephine Mathilda, “Analisis Yuridis Program Kepemilikan Saham Bagi Karyawan di
Perseroan Terbatas Terbuka dikaitkan dengan Penerapan..., 5.
11
Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno, “Pengaruh Motivasi kerja, Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja
Perusahaan (Studi Kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)”, Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 20, No. 2 (September, 2008), 125.
12
Feri Antoni, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas dan Orientasi Hubungan terhadap
Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Prestasi Kerja Pegawai Pengadilan Tinggi Tata Usaha
Negara Surabaya” (Tesis-- Universitas 17 Agustus Surabaya, 2006), 24.
13
Tim Studi Penerapan ESOP Etimen atau Perusahaan Publik di Pasar Modal Indonesia, Studi

Penerapan Esop (Employee Stock Ownership Plan) Emiten Atau Perusahaan Publik di Pasar Modal
Indonesia, (Jakarta: Departemen Keuangan Republik Indonesia Badan Pengawas Pasar Modal,
2002), 10.

19

2) Meningkatkan

motivasi

dan

komitmen

karyawan

terhadap

perusahaan karena mereka juga merupakan pemilik perusahaan,
sehingga diharapkan akan meningkatkan produktivitas dan kinerja
perusahaan.
3) Menarik, mempertahankan, dan memotivasi (attract, retain, and

motivate) karyawan perusahaan dalam rangka peningkatkan
shareholder’s value.
4) Sebagai sarana program sumber daya manusia untuk mendukung
keberhasilan strategi bisnis perusahaan jangka panjang.
3.1. Macam-Macam Kepemilikan Saham dengan ESOP
Ada beberapa bentuk kebijakan perusahaan yang terkait dengan
program kepemilikan saham oleh karyawan. Bentuk-bentuk program
kepemilikan saham oleh karyawan antara lain:14
1) Pemberian Saham (Stock Grants)
Pendekatan paling sederhana adalah suatu perusahaan dapat
menghibahkan saham perusahaan kepada karyawan-karyawan yang
terpilih. Seringkali hal ini dilakukan sebagai suatu bentuk
kompensasi bonus sebagai penghargaan kepada karyawan atas
kinerja yang tinggi, untuk mengenalkan pentingnya seorang
karyawan. Hibah ini dapat berupa tanpa pembatasan (non restricted)
atau dengan pembatasan (restricted). Pemberian saham tanpa
pembatasan adalah suatu pemberian penghargaan atau bonus berupa
saham. Pemberian saham dengan pembatasan adalah suatu
Tomy Wiratma dan Dodi Suryo Kristanto, “Analisis Pengaruh ESOP {Enployee Stock
Ownership Program) Terhadap Kinerja Perusahaan di Bursa Efek Indonesia...,125.
14

20

penghargaan yang terikat denan syarat-syarat yang harus dipenuhi
karyawan. Pembatasan yang paling umum adalah suatu jadwal
tunggu berdasarkan waktu yang mengharuskan karyawan untuk
tetap di perusahaan selama suatu jangka waktu tertentu sebelum
seluruh kepemilikan atas seluruh sahamnya ditransfer. Pengunduran
diri karyawan sebelum memenuhi ketentuan tersebut akan berakibat
pada hilangnya hak atas pemberian saham yang belum terlewati
masa tunggunya dan akan dikembalikan ke perusahaan.
2) Program Pembelian Saham oleh Karyawan (Direct Stock Purchase

Plans)
Program pembelian saham oleh karyawan memungkinkan
karyawan membeli saham perusahaan dengan persyaratan yang
menguntungkan keputusan karyawan untuk membeli saham yang
tersedia untuknya adalah sukarela. Dengan program ini karyawan
dapat membayar sahamnya melalui pemotongan gaji. Karena
karyawan diharuskan membayar “up front” (dimuka) atas saham
yang mereka beli, suatu program pembelian saham oleh karyawan
secara umum tidak menghasilkan tingkat partisipasi yang tinggi
(biasanya kurang dari 25% dari karyawan yang memenuhi syarat),
juga tidak akan merubah ekuitas perusahaan dalam jumlah besar
kepada tenaga kerjanya (bila dibandingkan dengan program
kepemilikan saham yang lain).
3) Program Opsi Saham (Stock Option Plans)
Perusahaan memberikan kepada karyawan secara opsi untuk
membeli suatu jumlah tertentu atas saham perusahaan sepanjang

21

periode waktu tertentu, mebayar dengan harga yang ditetapkan pada
saat tanggal pemberian. Periode waktu tertentu tersebut biasanya
antara 5 sampai 10 tahun dimulai pada tanggal pemberian dan harga
biasanya sama dengan harga pasar wajar saham pada sat pemberian.
Konsep dibalik opsi ini adalah jika harga saham perusahaan
meningkat dalam tahun-tahun setelah pemberian, karyawan
mendapatkan keuntungan dengan membeli saham pada harga lebih
rendah yanitu harga yang berlaku pada waktu pemberian dan
kemudia menjualnya dengan harga yang lebih tinggi setelah harga
meningkat. Opsi dapat menjadi suatu motivator yang lebih efektif
dibandingkan suatu bonus kas, karena tidak seperti kas, opsi terus
menerus berlaku sebagai suatu insentif yang baik bagi karyawan.
Karena nilai sebenarnya akan ditentukan dengan kinerja perusahaan
dimasa yang akan datang.
4) Employee Stock Ownership Plans (ESOPs)

Employee Stock Ownership Programs (ESOPs) adalah rencana
penangguhan keuntungan karyawan dengan mendapatkan saham
perusahaan (Klein, 1987). Secara lengkapnya menurut Bapepam
(2002), ESOPs merupakan suatu jenis program pensiun yang
dirancang untuk menerima kontribusi perusahaan pada suatu
pengelola dana (fund) yang akan melakukan investasi pada saham
perusahaan untuk kepentingan karyawan.15

15

Agatha Niken Setyaningrum, “Pengaruh Employee Stock Ownership Program Terhadap
Kualitas Implementasi Corporate Governance dan Kinerja Perusahaan”...,6.

22

5) Phantom Stock and Stock Appreciation Rights (SARs)

Phantom Stock and Stock Appreciation Rights (SARs) adalah
penangguhan kompensasi yang khusus dan alat kompensasi insentif
yang dirancang untuk memberikan karyawan keuntungan ekonomis
atas kepemilikan saham tanpa disertai terjadinya transfer saham.
Program SARs merupakan sebuah hibah kepada seorang
karyawan yang memberikannya hak pada sutau waktu tertentu di
masa yang akan datang untuk menerima penghargaan berupa kas
sebesar kenaikan dalam nilai dari sejumlah bagian saham tertentu
sebuah perusahaan.
4.1. Manfaat Kepemilikan Saham oleh Karyawan Bagi Perusahaan
Selain memiliki tujuan diatas, kepemilikan saham oleh
karyawan memiliki manfaat bagi perusahaan, antara lain:
1)

Motivasi dan Kinerja
Karyawan yang memiliki saham akan memiliki insentif yang
kuat untuk mencurahkan karya terbaiknya dalam memaksimalkan
kinerja perusahaan dan nilai saham, sehingga meningkatkan
produktivitas. Hal ini dapat terjadi karena karyawan ikut memiliki
saham perusahaan, maka kenaikan harga saham perusahaan akan
memberikan gain (keuntungan) bagi karyawan tersebut, dan

23

karyawan termotivasi untuk meningkatkan harga saham perusahaan
melalui peningkatan kinerja perusahaan.16
2) Pengembangan Budaya Kelompok
Perusahaan dengan pengalaman kepemilikan karyawan
jangka panjang telah menemukan bahwa hal tersebut memberikan
dasar yang kuat dalam membangun budaya kerja yang kuat. Setelah
dikembangkan dengan tepat, kepemilikan karyawan meningkatkan
jiwa kebersamaan dan kerja tim, yaitu seluruh karyawan bekerja
sama memfokuskan pada tujuan kinerja perusahaan. Karyawan
menjadi lebih peka terhadap kebutuhan perusahaan dan mulai
memikirkan dan bertindak seperti seorang pemilik.17
3) Pendanaan
Pembayaran kepada karyawan yang dilakukan dengan saham
pada dasarnya merupakan dukungan terhadap manajemen membuat
karyawan membiayai kegiatan perusahaan.18
4) Dukungan terhadap Manajemen
Misalnya ketika perusahaan sedang menghadapi hostile

takeover. Hostile takeover adalah akuisisi atau pengambil alihan
secara paksa biasanya dengan cara membuka penawaran atas saham
perusahaan yang ingin dikuasai di pasar modal dengan harga di atas
harga pasar.

19

Karena umumnya karyawan lebih memihak

16

Tomy Wiratma dan Dodi Suryo Kristanto, “Analisis Pengaruh ESOP {Enployee Stock
Ownership Program) Terhadap Kinerja Perusahaan di Bursa Efek Indonesia..., 125.
17

Ibid.
Neviyanti, “Tinjauan Yuridis Kepemilikan Saham Perusahaan Terbuka Oleh Karyawan (Studi
Kasus PT AKR Corporindo Tbk)” (Tesis--Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta, 2015), 6.
19
Godam64, (Ilmu Pengetahuan), www.organisasi.org, diakses pada, 16 Agustus 2016.
18

24

manajeman dari pada pemegang saham luar, maka jika mereka
menjadi pemegang saham perusahaan, karyawan dapat menjadi
pendukung keputusan yang diusulkan oleh manajemen.20
5) Mempertahankan karyawan
Umumnya

program

tersebut

dikaitkan

dengan

status

kepegawaian karyawan. Jika karyawan tidak lagi berkerja pada
perusahaan, maka karyawan tersebut kehilangan haknya untuk ikut
dalam program tersebut. Kondisi ini yang menyebabkan program
tersebut

digunakan

sebagai

upaya

untuk

mempertahankan

karyawan.21
5.1. Manfaat Kepemilikan Saham oleh Karyawan bagi Karyawan
Kepemilikan saham oleh karyawan juga memiliki manfaat untuk
karyawan tersebut dalam jangka waktu dekat maupu jangka waktu
panjang, yakni:22
1) Karyawan akan menerima dividen (pembagian keuntungan hasil
usaha) dari keuntungan bersih tahunan perusahaan sebesar persen
saham yang dimiliki sebagai seorang pemegang saham.
2) Karyawan memiliki kesempatan untuk meningkatkan besarnya
persen

saham

yang

dimiliki

dengan

cara

membeli

atau

mengkonversi lagi keuntungan tahunan menjadi saham tambahan.

20
21
22

Ibid.
Ibid.

Mqyasir,
“Program
Kepemilikan
Saham
Bagi
Karyawan”,
http://belajarberbagi.blog.com/2014/01/01/program-kepemilikan-saham-bagi-karyawan/, diakses
pada tanggal 06 April 2016.

25

3) Karyawan memiliki tabungan ataupun investasi jangka panjang
yang dapat dicairkan pada saat karyawan bersangkutan akan
mengakhiri masa baktinya. Nilai saham sebuah perusahaan bisa saja
berkembang dan melambung tinggi melampaui nilai inflasi nasional
setiap tahunnya, namun di sisi lain, juga beresiko nilainya turun di
bawah nilai inflasi nasional yang semuanya tergantung dari kinerja
semua pihak pemangku kepentingan termasuk juga seluruh
karyawan sebagai pemegang saham.
4) Dengan

dimilikinya

sebagian

saham

oleh

karyawan

akan

mengantisipasi tindakan apapun yang mungkin berdampak negatif
terhadap karyawan dan perusahaan oleh pihak-pihak lain yang
dikemudian hari menjadi pemegang saham selain pemerintah
Republik Indonesia.

2.

Loyalitas Karyawan
Karyawan juga termasuk stakeholder (pihak yang berkepentingan
dalam perusahaan). Maka dari itu, kebutuhan karyawan juga harus
dipahami agar kepuasan kerja tercapai dan selanjutnya dapat
menumbuhkan komitmen pada perusahaan.23

1.2. Pengertian Loyalitas
Secara umum loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan,
pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada
seseorang atau lembaga, yang di dalamnya terdapat rasa cinta dan
23

Tomy Wiratma dan Dodi Suryo Kristanto, “Analisis Pengaruh ESOP {Enployee Stock
Ownership Program) Terhadap Kinerja Perusahaan di Bursa Efek Indonesia..., 122.

26

tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku
terbaik.24
Loyalitas berasal dari kata Loyal yang menurut Kamus Besar
Indonesia artinya adalah patuh atau setia, sementara menurut Oxford

Dictionaries, Loyalitas dalam bahasa iggris disebut Loyalty is a strong
feeling of support or allegency yang artinya Loyalitas adalah sebuah rasa
dukungan atau kesetiaan yang kuat.
2.2. Loyalitas Karyawan
Dalam perjalanan karir seorang karyawan pada umumnya ada
suatu masa terjadi penurunan komitmen bekerja. Karyawan yang tidak
berkomitmen bekerja akan berdampak negatif pada kinerjanya. Agar hal
demikian tidak terjadi, suatu perusahaan harus mengupayakan agar
adanya loyalitas pada para karyawannya.
Setiap perusahaan pada umumnya dalam menjalankan tugasnya
berharap karyawannya memiliki kemampuan produktivitas yang tinggi
dalam bekerja, maka setiap perusahaan memiliki tujuan dan cara yang
berbeda untuk meningkatkan loyalitas karyawannya.
Loyalitas karyawan menurut Hasibuan (2011:58) merupakan
salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang
mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi.
Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan

24

Dewi Iklima Sari dan Endang Widyastuti, “Loyalitas Karyawan Ditinjau Dari Persepsi
Terhadap Penerapan Keselamatan Dan Kesehatan Kerja K-3”, Jurnal Psikohumanika, Vol. 3, No.
1 (Agustus, 2010), 2.

27

membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan
orang yang tidak bertanggung jawab.25
Pengertian loyalitas karyawan menurut Oliver yang diterjemahkan
oleh Ratih Hurriyati mengemukakan, definisi loyalitas karyawan adalah
komitmen karyawan bertahan secara mendalam untuk bertahan atau
bekerja secara konsisten dimasa yang akan datang meskipun pengaruh
situasi dan dunia kerja mempunyai potensi untuk menyebabkan
perubahan perilaku.26
Antoncic dan Antoncic melihat loyalitas terhadap perusahaan

sebagai suatu tingkatan sejauh mana seorang karyawan merasa menjadi
bagian dari perusahaan. Menjadi bagian dari perusahaan merupakan
tingkatan lebih tinggi dibanding dengan “tetap tinggal” dalam
perusahaan.27
Menurut Tjiptono (2006 : 77) loyalitas merupakan kesetiaan
karyawan terhadap perusahaan yang akan dapat menimbulkan rasa
tangung jawab. Menurut Nitisemito (2004 : 135) loyalitas merupakan
suatu sikap mental karyawan yang ditunjukan kepada keberadaan
perusahaan sehinga karyawan akan tetap bertahan dalam perusahaan,
meskipun perusahaan tersebut maju atau mundur.28

25

Rahmadana Safitri, “Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan PT. Putera Lautan

Kumala Lines..., 653.

26

Sudimin dan Theo, “Manajemen & Usahawan Indonesia” (Whistleblowing: Dilema Loyalitas
dan Tanggung Jawab Publik, 2003), 3.
27
Julius Runtu, “Whistleblowing Sebagai Ungkapan Loyalitas Karyawan: Peran Employability
danKeberanianMoralKaryawan”http://juliusruntu.blogspot.co.id/2014/02/indikator-loyalitas-kary
awan-bahan.html, diakses pada 14 Maret 2016 pukul 07:12 WIB.
28
Ketut Andy Hermawan dan Gede Riana, “Analisis Faktor-Faktor Yang Menentukan Loyalitas
Karyawan Pada PT. Inti Buana Permai Denpasar Bali” , e-journal Manajemen Universitas
Udayana, Vol. 3, No. 3 (2014), 627.

28

Bisa diartikan loyalitas karyawan dimana “suka-duka” perusahaan
akan menjadi “suka-duka” nya dan bukan lagi sekedar merujuk pada
kemampuan karyawan menjalankan tugas-tugas serta kewajibannya
yang sesuai dengan job description, melainkan berbuat seoptimal
mungkin untuk menghasilkan yang terbaik bagi perusahaan tersebut.29
3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah
adanya fasilitas-fasilitas kerja, tinjauan kesejahteraan, suasana kerja serta
upah yang diterima dari perusahaan. 30 Sedangkan loyalitas karyawan
menurut Steers & Porter (1983), akan tercipta apabila karyawan merasa
tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga
mereka betah bekerja dalam suatu perusahaan.31
Berdasarkan beberapa penelitian, faktor penting yang mendorong
seorang karyawan memiliki loyalitas dan komitmen terhadap perusahaan
adalah kompensasi atau balas jasa. Kompensasi ini dapat berupa
finansial maupun nonfinansial. Kompensasi dalam bentuk finansial
berupa gaji, tunjangan, bonus dan juga kepemilikan saham perusahaa