PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN BMT UGT SIDOGIRI SE-SURABAYA.

(1)

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU

TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI

PADA KARYAWAN BMT UGT SIDOGIRI SE-SURABAYA

SKRIPSI Oleh :

IMADA ULINNUHA NIM. C34212096

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH SURABAYA

(2)

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN BMT UGT SIDOGIRI SE-SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan kepada

Universitas Negeri Sunan Ampel

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Menyelesaikan Program Sarjana Strata Satu

Ilmu Ekonomi dan Bisnis Islam

Oleh: Imada Ulinnuha NIM. C34212096

Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Program Studi Ekonomi Syariah SURABAYA

(3)

(4)

(5)

(6)

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat yang telah diberikan serta hidayahNYA yang telah dilimpahkan. Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang telah membimbing kita dari zaman zahiliyyah menuju zaman yang terang benderang yakni agama Islam. Pada kesempatan ini penulis dapat menyeselaikan penelitian skripsi yang berjudul "Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan BMT UGT Sidogiri Se-Surabaya." Penelitian ini sebagai salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Islam pada progam studi Ekonomi Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya.

Tak lupa penulis ucapkan terima kasih atas bimbingan dan motivasi serta waktu yang banyak diluangkan dengan selesainya skripsi ini. Banyak hambatan dan rintangan yang dihadapi untuk menyelesaikan skripsi ini. Untuk itu suatu kewajiban bagi penulis untuk menyampaikan rasa terima kasih yang tulus dan ikhlas terutama kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Abd. A'la, M.Ag, selaku Rektor UIN Sunan Ampel Surabaya. 2. Bapak Prof. Akh. Muzakki, M.Ag, Grad. Dip.SEA, M.Phil, Ph.D, selaku Dekan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Sunan Ampel Surabaya.

3. Bapak Dr. H. M. Lathoif Ghozali, MA selaku Kajur Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Sunan Ampel Surabaya.

4. Bapak Fatikul Himami, M.EI, selaku Sekjur Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Sunan Ampel Surabaya.

5. Ibu Siti Musfiqoh, M.EI, selaku Kaprodi Ekonomi Syariah UIN Sunan Ampel Surabaya.

6. Ibu Dr. Fatmah, ST,MM. selaku pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, motivasi dan arahan, petunjuk dan kasih sayangnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

7. Bapak Ahmad Mansur, BBA., MEI, MA., selaku Dosen Wali.

8. Bapak Arifin selaku kepala cabang BMT UGT Sidogiri cabang Surabaya dan bapak habil alwi selaku kepala cabang BMT UGT Sidogiri cabang Sidodadi.

(7)

9. Ayah yang selalu jadi panutan serta bimbingan dan segalanya yakni Prof. Dr. H. Ali Mas'ud, M.Ag.,M.Pdi.

10.Ibu Vita Syafiah yang telah tulus mendoakan setiap hari tanpa henti dan lelah. 11.Abah Imam Chambali pengasuh Pondok Pesantren Al-Jihad dengan dawuh yang

diberikan beliau.

12.Ibu Luluk Chumaidah selaku ibu nyai Pondok Pesantren Al-Jihad dengan ilmu-ilmu yang yang sudah beliau berikan.

13.Kakak dan adik dan keluarga besarku yang selalu memberi semangat dan motivasi. 14.Elmi izzatil, Siti Mudrikah, Munawaroh selaku teman seperjuangan tanpa henti

menolong dikala kesusahan.

15.Teman-teman magang yang selalu membantu yakni Afit dan Intan

16.Teman seperjuangan mengerjakan tugas besar ini yakni Silfi, Pipit, Nadia, Bella, Aida.

17.Teman-teman pengurus Patbelas Al-Jihad yang penuh keceriaan.

18.Sahabatku Nda yang memberikan pelajaran arti keikhlasan serta memberikan pelajaran cara bagaimana menapaki hidup dengan ridho.

19.Teman-temanku di Prodi Ekonomi Syariah UIN Sunan Ampel Surabaya angkatan 2012.

20.Teman-teman KKN UINSA 2016 Wali Songo yang memberikan semangat dan motivasi.

Penulis mengharapkan kritik dan saran serta bimbingannya, karena kesempurnaan hanya milik Allah SWT. Penulis menyadari kekurangan dalam penyelesaian skripsi ini, penulis berusaha dengan kemampuan yang maksimal. Semoga penulisan skripsi ini bermanfaat bagi siapa saja yang membutuhkan

Surabaya, 7 Januari 2016 Penulis

(8)

viii

DAFTAR TRANSLITERASI

Di dalam naskah skripsi ini banyak dijumpai nama dan istilah teknis (technical term) yang berasal dari bahasa Arab ditulis dengan huruf latin. Pedoman transliterasi yang digunakan untuk penulisan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Fonem konsonan Arab, yang dalam sistem tulisan Arab seluruhnya dilambangkan dengan huruf, dan transliterasinya ke tulisan Latin sebagian dilambangkan dengan lambing huruf, sebagian dengan tanda, dan sebagian lainnya dengan huruf dan tanda sekaligus sebagai berikut:

ARAB LATIN

Kons Nama Kons Nama

ا

Alif Tidak dilambangkan

ب

Ba b Be

ت

Ta t Te

ث

Sa s| Es (dengan titik di atas)

ج

Jim J Je

ح

Ha h{ Ha (dengan titik di bawah)

خ

Kha kh Ka dan Ha

د

Dal d De

ذ

Zal z| Zet (dengan titik di atas)

ر

Ra r Er

ز

Zai z Zet

س

Sin s Es

ش

Syin sy Es dan Ye

ص

Sad s{ Es (dengan titih di bawah)

ض

Dad d{ De (dengan titik di bawah)

ط

Ta t{ Te (dengan titik di bawah)

(9)

ع

Ain ‘ Koma terbalik (di atas)

غ

Gain g Ge

ف

Fa f Ef

ق

Qaf q Ki

ك

Kaf k Ka

ل

Lam l El

م

Mim m Em

ن

Nun n En

و

Wau w We

ه

Ha h Ha

ء

Hamzah ’ Apostrof

ي

Ya y Ya

2. Vocal tunggal atau monoftong bahasa Arab yang lambangnya hanya berupa tanda atau harakat, transliterasinya dalam tulisan Latin yang dilambangkan dengan huruf sebagai berikut:

a. Tanda fath{ah dilambangkan dengan huruf a, misalnya syirkah b. Tanda kasrah dilambangkan dengan huruf i, misalnya milk c. Tanda dammah dilambangkan dengan huruf u, misalnya rusyd

3. Vocal rangkap atau diftong bahasa Arab yang lambangnya berupa gabungan antara harakat dengan huruf, transliterasinya dalam tulisan Latin dilambangkan dengan gabungan huruf sebagai berikut:

a. Vocal rangkap وا dilambangkan dengan gabungan huruf aw, misalnya syawka>niy b. Vocal rangkap يا dilambangkan dengan gabungan huruf ay, misalnya zuh}ayliy 4. Vocal panjang atau maddah yang lambangnya berupa harakat dan huruf, transliterasinya

dilambangkan dengan huruf dan tanda macron (coretan horisontal) di atasnya, misalnya mud{a>rabah

5. Syaddah atau tasydi>d yang dilambangkan dengan tanda syaddah atau tasydid, transliterasinya dalam tulisan latin dilambangkan dengan huruf yang sama dengan huruf yang bertanda syaddah itu, misalnya maz}innah

(10)

6. Kata sandang dalam bahasa Arab yang dilambangkan dengan huruf alif-la>m, transliterasinya dalam tulisan Latin dilambangkan dengan huruf yang sesuai dengan bunyinya dan ditulis terpisah dari kata yang mengikuti dan diberi tanda sampang sebagai penghubung. Misalnya al-‘ina>n

7. Ta Marbu>t}ah mati atau yang dibaca seperti yang berharakat sukun, dalam tulisan Latin dilambangkan dengan huruf ‚h‛, sedangkan ta>’ marbu>t}ah yang hidup dilambangkan dengan huruf ‚t‛, misalnya bida>yah al-mujtahid atau bidayatul mujtahid

8. Tanda apostrof (‘) sebagai transliterasi huruf hamzah hanya berlaku untuk yang terletak di tengah atau di akhir kata, misalnya istibra’, ba>’ah. Sedangkan di awal kata, huruf hamzah tidak dilambangkan dengan sesuatu pun, misalnya s}ana‘i.

(11)

ABSTRAK

Skripsi yang berjudul "Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap

Komitmen Organisasi Pada Karyawan BMT UGT Sidogiri Se-Surabaya" merupakan hasil penelitian yang dilakukan dengan pendekatan kuantitatif yang bertujuan untuk menjawab tentang variabel dari karakteristik individu (kepribadian, pembelajaran, kemampuan dan karakteristik biografis) yang paling mempengaruhi terhadap komitmen organisasi pada karyawan BMT UGT Sidogiri Se-Surabaya dan seberapa besar pengaruhnya secara simultan dan parsial terhadap komitmen organisasi.

Penelitian ini dibuktikan dan dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda dengan uji parsial (uji t) dan uji simultan (uji f). Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang dengan cara variabel diukur kemudian dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 51 responden yang diambil dari semua karyawan di BMT UGT Sidogiri Se-Surabaya. Pengujian analisis data menggunakan uji validitas, reliabilitas, uji asumsi klasik (uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heterokedestisitas, uji autokorelasi), uji regresi linier berganda. dan uji hipotesis menggunakan uji F dan uji T.

Dari hasil Pengujian ini untuk membuktikan adanya pengaruh secara simultan dan parsial antara variabel karakteristik individu (kepribadian, pembelajaran, kemampuan, dan karakteristik individu) terhadap komitmen organisasi pada karyawan BMT UGT Sidogiri Se-Surabaya. Untuk uji F bahwasannya terdapat pengaruh secara simultan dan signifikan antara variabel karakteristik individu terhadap komitmen organisasi pada karyawan BMT UGT Sidogiri, yang mempunyai taraf signifikansi 0,000 < 0,05 dan F hitung sbesar 8,498 > 2,606. Untuk hasil hitung uji t atau parsial, bahwasannya kepribadian yang paling berpengaruh secara signifikan dengan nilai t hitung > t tabel yaitu 3,286 > 2,0129, sedangkan variabel lain seperti pembelajaran dengan nilai t hitung < t tabel yaitu -1,814 < 2,0129 menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi, kemampuan dengan nilai t hitung < t tabel yaitu 1,978 < 2,0129 menunjukkan bahwa ada pengaruh secara parsial tetapi tidak signifikan, dan karakteristik biografis dengan nilai t hitung < t tabel yaitu 1,102 < 2,0129 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara parsial tetapi tidak signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan BMT UGT Sidogiri Se-Surabaya.

Berdasarkan hal tersebut, BMT UGT Sidogiri harus memperhatikan karakteristik individu dari karyawannya, karena dengan adanya karakteristik individu maka komitmen organisasi karyawan dapat meningkat ,dengan meningkatnya komitmen organisasi karyawan maka akan menguntungkan bagi pihak perusahaan sehingga tujuan perusahaan akan dapat terwujud.

ABSTRAK

Skripsi yang berjudul "Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap

(12)

DAFTAR ISI

Halaman

SAMPUL DALAM ... i

PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii

PENESAHAN ... iv

ABSTRAK ... v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR TRANSLITERASI ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 10

B. Rumusan Masalah ... 10

C. Tujuan Penelitian ... 11

D. Kegunaan Hasil Penelitian ... 11

E. Sistematika Penulisan ... 12

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 14

A. Landasan Teori ... 14

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 14

2. Karakteristik Individu ... 15

3. Kepribadian (Personality) ... 18

4. Pembelajaran (Learning) ... 21

5. Kemampuan (Ability) ... 24

6. Karakteristis Biografis ... 26

7. Komitmen Organisasi ... 28

8. Komitmen Organisasi Perspektif Islam ... 34

B. Penelitian Terdahulu Yang Relevan ... 36

C. Kerangka Konseptual ... 42

(13)

BAB III METODE PENELITIAN ... 46

A. Jenis Penelitian ... 46

B. Waktu dan Tempat Penelitian ... 46

C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 48

D. Variabel Penelitian ... 48

E. Definisi Operasional ... 49

F. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 59

G. Data dan Sumber Data... 60

H. Teknik Pengumpulan Data ... 61

I. Teknik Analisis Data ... 63

BAB IV HASIL PENELITIAN ... 69

A. Gambaran Umum Objek Penelitihan ... 69

1. Sejarah Singkat BMT UGT Sidogiri ... 69

2. Visi dan Misi BMT UGT Sidogiri ... 71

3. Lokasi Lembaga ... 71

4. Strukrur Gambaran dan Deskripsi Tugas ... 72

5. Produk dan Jasa BMT UGT Sidogiri ... 77

6. Tata Tertib BMT UGT Sidogiri ... 78

7. Jam Kerja BMT UGT Sidogiri ... 79

8. Deskripsi Identitas Responden ... 79

B. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 82

C. Analisis Data ... 85

BAB V PEMBAHASAN ... 96

BAB VI PENUTUP ... 105

A. Kesimpulan ... 105

B. Saran ... 106

DAFTAR PUSTAKA ... 108

(14)

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

3.1 Tabel Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepribadian ... 50

3.2 Tabel Hasil Uji Validitas Kuesioner Pembelajaran ... 51

3.3 Tabel Hasil Uji Validitas Kuesioner Kemampuan ... 53

3.4 Tabel Hasil Uji Validitas Kuesioner Karakteritik Biografis ... 54

3.5 Tabel Hasil Uji Validitas Kuesioner Komitmen Organisasi ... 57

3.6 Tabel Skor Kuesioner ... 62

4.1 Tabel Lokasi ... 71

4.2 Tabel Responden Jenis Kelamin ... 80

4.3 Tabel Usia Responden ... 80

4.4 Tabel Masa Kerja Responden ... 81

4.5 Tabel Status Perkawinan Responden ... 81

4.6 Tabel Pendidikan Responden ... 82

4.7 Tabel Uji Validitas Kepribadian ... 82

4.8 Tabel Uji Validitas Pembelajaran ... 83

4.9 Tabel Uji Validitas Kemampuan ... 83

4.10 Tabel Uji Validitas Karakteristik Biografis ... 84

4.11 Tabel Uji Validitas Komitmen Organisasi ... 84

4.12 Tabel Uji Reliabilitas... 85

4.13 Tabel Uji Kolmogorov-Smirnov ... 86

4.14 Tabel Uji Multikolinieritas VIF ... 86

4.16 Tabel koefisien parsial ... 89

4.17 Tabel Modal Summary ... 92

(15)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1 Variabel yang Mempengaruhi Perilaku ... 17

2.2 Faktor yang Mempengaruhi Kepribadian ... 19

2.3 Proses Pembelajaran ... 22

2.4 Skema Penelitian ... 44

4.2 Struktur Organisasi ... 72

(16)

(17)

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Manusia memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap pada eksistensinya dan menjadikan sumber daya manusia menjadi hal terpenting dalam suatu organisasi. Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik tujuan pribadi ataupun tujuan organisasi.

Setiap organisasi harus memperhatikan dan memberdayakan sumber daya manusia yang ada dengan baik dan bijaksana karena sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting akan berkembangnya suatu organisasi. Sumber daya manusia telah melibatkan banyak pihak dengan melibatkan organisasi yang skalanya bervariasi dari kecil sampai besar sehingga memerlukan koordinasi yang baik untuk mencapai tujuan organisasi.

Pada era sekarang ini, persaingan antar organisasi yang bersifat keras menuntut organisasi untuk mempunyai keunggulan bersaing yang baik dalam hal kualitas produk, pelayanan, dan sumber daya manusia yang profesional. Untuk mewujudkan hal ini dibutuhkan karyawan yang kompeten agar dapat mensukseskan tujuan organisasi karena salah satu aset yang memberikan keunggulan kompetitif bagi perusahaan.

Peranan manajemen sumber daya manusia sangat penting dalam pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan dengan tujuan

(18)

meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi serta menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas tinggi.

Perlu kiranya disadari bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari organisasi. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia merupakan perencana dan penentu terwujudnya tujuan organisasi, untuk itu dibutuhkan pengetahuan tentang perilaku

manusia dan kemampuan untuk mengelolanya.1 Manajemen sumber daya manusia

mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar memperoleh tenaga kerja yang memuaskan dan berkomitmen akan pekerjaannya.

Faktor penentu yang mempengaruhi karyawan bekerja dan bertahan di organisasi adalah komitmen organisasi. Davis dan Newstrom mengatakan bahwa, "Komitmen organisasi mencerminkan kepercayaan karyawan pada misi dan

tujuan organisasi dan berniat untuk terus bekerja dalam organisasi".2 Dengan

adanya karyawan yang berkomitmen tinggi, maka karyawan akan menjadi lebih inovatif dan kreatif serta tidak akan meninggalkan organisasi.

Komitmen organisasi menurut Mathieu dan Zajac adalah suatu sikap pekerjaan yang secara langsung dihubungkan dengan keikutsertaan karyawan yang mempunyai niat untuk tetap tinggal didalam organisasi dan dihubungkan

dengan performance pekerjaan. Komitmen organisasi meliputi tiga komponen

yaitu keinginan (menginginkan untuk tetap tinggal), kelanjutan (butuh biaya

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta :Kencana Prenada Media Group, 2009), 5.

Davis, Keith And John W. Newstorm, Perilaku Dalam Organisasi, Jilid 1 (Jakarta:Erlangga, 1993), 198.

(19)

hidup) dan normatif (kewajiban untuk tinggal)3, dengan demikian karyawan yang

berkomitmen tinggi akan memberikan efek positif dengan lebih lama tinggal dan bertahan pada suatu organisasi.

Komitmen organisasi karyawan merupakan suatu kebanggaan karyawan dan kesetiaan terhadap organisasi, dimana pada diri karyawan mempunyai kemauan untuk bekerja demi tercapainya tujuan organisasi. Tingginya prestasi karyawan mencerminkan adanya komitmen organisasi karyawan, disisi lain juga ada kepuasan diri atas suatu keunggulan yang dimiliki oleh organisasi.

Dalam perspektif Islam komitmen organisasi dikatakan sebagi sebuah ketataatan seseorang pada keyakinan sehingga orang tersebut akan rela melakukan sesuatu pada perintah yang diberikan. Dalam bahasa Arab komitmen organisasi

adalah Itizam sama artinya dengan ―taat, istiqamah, jujur, menyerahkan diri pada

Allah SWT.4

Dampak positif dari komitmen organisasi ini yang akan diberikan untuk

perusahaan, seperti menurunnya turnover atau rendahnya minat karyawan untuk

keluar dari perusahaan dan meningkatnya produktivitas. Indikasi yang paling jelas bahwa kita lihat ketika karyawan yang tidak mempunyai komitmen organisasi atau rendahnya komitmen organisasi pada perusahaan secara praktis adalah tingginya jumlah pegawai yang mangkir atau keluar dari organisasi.

Disini digambarkan adanya hubungan sebuah sikap individu terhadap organisasinya. Menurut Dyne dan Graham, salah satu faktor yang dapat

Zaenal Arifin, "Pengaruh Karakteristik Individu, Kepercayaan Organisasi Terhadap Intention To Stay Melalui Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi (Studi Pada Dosen Tetap Yayasan PTS Makasar" , Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol. 8 N0.3, (Agustus, 2010), 899.

4_{Syamsul Hadi HM, ―}

Strategi Pengembangan Mutu Sumber Daya Guru Di Lembaga Pendidikan Islam (Kasus Madrasah Ibtidaiyah Negeri 1 Mlang) ,(Tesis—UIIS Malang, 2003), 42.

(20)

mempengaruhi komitmen organisasi adalah faktor karakteristik personal

(individu).5

Berdasarkan paparan diatas, hal yang mempengaruhi dan menjadi pertimbangan terhadap meningkatnya komitmen organisasi adalah karakteristik

individu. Tingkah laku individu pada dasarnya berorientasi pada tujuan (Good

Oriented). Dalam menjalankan semua aktivitas, sebuah perusahaan atau organisasi tidak lepas dari peranan karyawan sebagai pengelolanya. Oleh karena itu, perlu bagi pimpinan perusahaan mengetahui karakteristik individu dalam perusahaanya atau organisasi guna meningkatkan kinerja karyawan.

Karakteristik individu adalah keinginan, sikap dan kebutuhan seseorang

yang dibawa dalam situasi kerja.6 Menurut Daft dan Noe, karakteristik individu

sebagai sifat-sifat atau ciri-ciri yang membedakan antara individu yang satu dengan individu yang lain, dan dapat diukur dengan kemampuan, kepribadian,

nilai dan sikap.7 Sebagai sumber daya yang umum bagi semua organisasi,

karyawanlah yang akan menentukan keberhasilan suatu perusahaan.

Kepribadian dapat menentukan tingginya komitmen karyawan pada organisasi. Kepribadian yang dimiliki yakni bagaimana orang mempengaruhi orang lain, bagaimana mereka memandangi dirinya, juga bagaimana pola ukur

karakter dalam dan karakter luar mereka, mengukur trait dan interaksi antara

manusia dengan situasi.8 Manusia dengan situasi adalah ketika karyawan dapat

mempertahankan dan menyesuaikan diri dengan situasi yang berubah-ubah, maka

Ngurah Agung, "Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Aditya Beach Resort Lovina Singaraja". Jurnal Ekonomi, Vol. 5 No.1, (2015)

Stoner. James. Af, Management, Third Edition, ( Prentice – Hall International, Inc: New Jersey,

1996 ) ,422.

Daft. Richard L And Noe. Raymond, Organization Behaviour International Edition Usa: South Western Publishing, 2001), 90.

Fred. Luthan, Perilaku Organisasi , Diterjemahkan Vivin Andika Yuwono, Edisi Ke 10 (Yogyakarta : Andi , 2006), 228.

(21)

secara dinamis organisasi akan dapat mencapai keberhasilan.9 Kepribadian

merupakan suatu susunan sistem psikofisik (psikis dan fisik yang berpadu dan saling berinteraksi dalam mengarahkan tingkah laku) yang kompleks dan dinamis dalam diri seorang individu terhadap lingkungannya, sehingga akan dampak dalam tingkah lakunya yang berbeda dengan orang lain.

Selain kepribadian yang menjadi salah satu penentu tingginya komitmen

organisasi adalah proses belajar (Learning). Proses belajar (Learning) merupakan

proses perubahan yang relatif tetap dalam perilaku sebagai akibat dari praktek.

Kita perlu mempertimbangkan dorongan (drive) orang. Dorongan adalah kondisi

dibangkitkan dalam diri orang. Sekali dorongan itu dipelajari maka dorongan akan

cenderung untuk menggerakkan perilaku.10 Dalam learning terdapat

elemen-elemen penting yakni (1) Perubahan; learning mencakup perubahan perilaku, (2)

Permanen; perubahan perilaku yang lebih bersifat permanen, akan dapat dijadikan pembelajaran (3) Pengalaman; bentuk-bentuk pengalaman diperlukan dalam

proses belajar.11 Dengan kata lain learning sangat berpengaruh terhadap

keterlibatan seseorang dalam pekerjaan dan partisipasi seseorang dalam organisasi.

Tidak terlepas dari pentingnya pembelajaran (Learning), yang dapat

mendukung tingginya komitmen organisasi pada karyawan adalah kemampuan

atau ability. Kemampuan ini melibatkan bakat dan minat pada pekerjaan yang

diberikan, bagaimana cara karyawan menyelesaikan berbagai tugas yang diberikan.

Fred. Luthan, Perilaku Organisasi .., 231.

Gibson L James, Organisasi Dan Manajemen, ( Jakarta: Erlangga, 1989 ), 70.

Chalimah, "Implementasi Dula Identity Anggota Koperasi Sebagai Wujud Komitmen Organisasional", Jurnal Dinamika Manajemen, Vol. 5, No. 1(2014), 92.

(22)

Kemampuan atau ability adalah kapasitas seseorang individu melakukan

beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan individu dengan apa yang diharapkan di tempat kerja, dan merujuk pada pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dalam penerapannya harus konsisten dan sesuai standar kinerja yang dipersyaratkan dalam pekerjaan. Dengan demikian bahwa kemampuan dapat mempengaruhi keterlibatan individu dalam pekerjaan pada organisasi.

Selain kepribadian, pembelajaran (Learning), kemampuan (ability), dan

karakteristik biografis juga menjadi pertimbangan terhadap peningkatan

komitmen organisasi. Karakteristik biografis merupakan karakteristik

perseorangan seperti usia, jenis kelamin, status kawin, masa jabatan. Dimana karakteristik tersebut sangat mempengaruhi karyawan dalam komitmennya di suatu organisasi. Hubungan antara usia yang semakin bertambah bisa membuat kinerja semakin meningkat karena posisi dalam pekerjaan menjadi sangat penting sehingga dapat mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi. Jenis kelamin antara pria dan wanita juga terdapat perbedaan dalam peningkatan kinerja di suatu organisasi. Status perkawinan yang menuntut tanggung jawab pada keluarga membuat pekerjaan akan lebih berharga. Menurut Robbins, Masa kerja yang semakin lama lebih produktif dari pada mereka yang senioritasnya lebih

rendah.12

Berdasarkan paparan diatas, karakteristik individu yang diukur melalui indikator kepribadian, pembelajaran, kemampuan dan karakteristik biografis memiliki keterkaitan dalam penentu keberhasilan dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui komitmen dalam suatu organisasi. Akan tetapi

Robbins, Perilaku Organizational Behaviour, Edisi Kedua Belas (Jakarta: Salemba Empat, 2008), 68.

(23)

masih terdapat perdebatan teoritis diantara para ahli. Beberapa pendapat telah mengkaji sejumlah determinan atau penentu komitmen organisasi.

Menurut pendapat yang dikemukakan Kristian dan Acep Edison bahwa variabel karakteristik individu dan kecerdasan emosional mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Hubungan antara karakteristik individu yang dipengaruhi oleh nilai, sikap, kemampuan dan kepribadian berhubungan lurus dengan komitmen organisasi yang artinya adalah karakteristik individu yang positif akan membentuk komitmen kerja yang kuat pada karyawan.

Didukung dengan pendapat yang dikemukakan oleh Fransiska Debby Agustina. Variabel karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan pengalaman pekerjaan bahwa variabel karakteristik individu berpengaruh secara simultan dan

dominan terhadap komitmen organisasi pada karyawan13. Didukung dari

pendapat dian romel bahwa karakteristik individu ini berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan.

Berbeda dengan pendapat yang dikemukakan oleh Guruh Saputra Ngurah Agung bahwa variabel karakteristik individu berpengaruh secara parsial pada komitmen organisasi yakni masa kerja. Masa kerja karyawan pada suatu organisasi sangatlah diperhatikan karena loyalitas karyawan pada perusahaan bisa dirasakan tetapi sikap, usia dan jenis kelamin tidak ada pengaruh terhadap

komitmen organisasi.14

13 _{Fransiska Debby Agustina, 2006, ―}

Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Komitmen Organisasi(Studi Pada Sales Executive PT. Astra Internasional Cabang Basuki Rahmat Surabaya Divisi Toyota), (Skripsi--Universitas Wijaya Kusuma, Surabaya)

Ngurah Agung, "Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Aditya Beach Resort Lovina Singaraja". Jurnal Ekonomi, Vol. 5 No.1, (2015).

(24)

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, maka dapat diketahui bahwa karakteristik individu berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi. Setiap karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi tentulah memiliki karakteristik yang berbeda-beda. Karakteristik individu adalah keadaan atau ciri-ciri individu yang dibawa kedalam suatu organisasi. Karakter karyawan ini sangatlah mempengaruhi karyawan untuk tetap tinggal dan berkomitmen dalam sebuah organisasi.

Objek yang digunakan untuk penelitian ini adalah BMT UGT Sidogiri Se-Surabaya dengan 11 cabang pembantu yang ada di Se-Surabaya. BMT UGT Sidogiri adalah sebuah unit usaha yang bergerak dalam bidang jasa keuangan syariah

dimana disamping sebagai lembaga berorientasi pada profit/keuntungan (baitut

tanwil) tetapi ada juga sisi sosial yakni (baitul mal).

Koperasi simpan pinjam syariah BMT Usaha Gabungan Terpadu (UGT) Sidogiri mulai beroperasi pada tanggal 5 Rabiul Awal 1421 H atau 6 juni 2000 M di Surabaya, kemudian mendapatkan badan Hukum Koperasi dan Kanwil Dinas

Koperasi PK dan M provinsi jawa Timur dengan SK Nomor:

09/BH/KWK.13/VII/2000 tertanggal 22 Juli 2000. Keberadaan BMT harus memberi manfaat bagi orang lain dan harus memiliki kepedulian terhadap nasib yang sedang mengalami kemalangan dan kesusahan.

BMT UGT Sidogiri merupakan koperasi terbesar dari 100 koperasi yang ada di Indonesia. Dalam buku 100 Koperasi Besar di Indonesia 2015, Koperasi Simpan Pinjam Syariah BMT UGT Sidogiri berada pada peringkat ke-6. Adapun

urutan peringkat dari 1 sampek 10 adalah sebagai berikut15:

Http://Bmtugtsidogiri.Co.id/Tentang-Kami.Html . Diakses Pada Tanggal 15 Februari 2016 Pukul 15.00 WIB

(25)

Tabel 1.1

Daftar Koperasi di Indonesia

Sumber : bmtugtsidogiri.co.id

Pengurus BMT UGT Sidogiri ini akan terus berusaha melakukan perbaikan dan pengembangan secara berkesinambungan pada semua bidang, baik organisasi maupun usaha. Anggota koperasi dan penerima amanat perlu memiliki karakter

STAF yaitu Shiddiq (jujur), Tabligh (transparan), Amanah (dapat dipercaya), dan

Fathanah (professional).16

Untuk karyawan yang bekerja di BMT UGT Sidogiri ini mempunyai azas kekeluargaan yang diterapkan di lingkungan kerja pada organisasi. Azas kekeluargaan merupakan azas yang menjadi acuan untuk para karyawan. Adanya azas kekeluargaan yang menjadi acuan para karyawan ini, diharapkan dapat berjalan dengan baik dan dapat terwujudnya sistem kerja yang harmonis.

Nilai-nilai spiritual (kaffah) berfungsi mengarahkan dan menggerakkan etika dan moral

yang dinamis, proaktif, progresif, adil, dan berakhlak mulia, sehingga dengan azas dan nilai-nilai tersebut karyawan yang ada di BMT UGT Sidogiri ini sedikit

terjadinya turnover. Turnover yang ada di BMT UGT Sidogiri ini sangat jarang

sekali terjadi, sehingga organisasi bisa dikatakan baik pada perilakunya karyawan.

Http://Bmtugtsidogiri.Co.id/Tentang-Kami.Html . Diakses Pada Tanggal 17 November 2015 Pukul 20.00 WIB

No Nama Koperasi di Indonesia

1. _{Kospin Jasa Pekalongan, Jawa Tengah}

2. Kopdit CU Lantang Tipo Sanggau, Kalimantan Barat 3. Kopdit Pancur Kasih, Kalimantan Barat

4. Kisel Jakarta, Jakarta 5. KWSG Gresik, Jawa Timur 6. KJKS BMT UGT Sidogiri

7. KSP Sejahtera Bersama Bogor, Jawa Barat 8. _{Kopdit Keling Kumang, Kalimantan Barat} 9. _{Healthcare Mandiri, Jakarta}

(26)

Dari penjelasan diatas, maka dipandang penting untuk menguji kembali pengaruh karakteristik individu. Pengaruh karakteristik individu yang dianalisis baik secara simultan maupun parsial terhadap komitmen organisasi, yaitu untuk

mengetahui variabel karakteristik individu (kepribadian, pembelajaran,

kemampuan dan karakteristik biografis) manakah yang mempengaruhi komitmen organisasi.

Penelitian ini dilakukan pada semua karyawan BMT UGT Sidogiri yang ada di Surabaya yang mempunyai 11 unit cabang pembantu yaitu Cabang Surabaya, Cabang Sidodadi, Capem Wonokromo, Capem Sawahan, Capem Gubeng, Capem Mojo, Capem Genteng, Capem Pabean, Capem Bulak, Capem Sukolilo, Capem Rungkut.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti ingin meneliti dan

mengkaji lebih lanjut mengenai "Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap

Komitmen Organisasi Pada Karyawan BMT UGT Sidogiri Se-Surabaya".

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka dapat ditarik rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:

(27)

1. Apakah terdapat pengaruh secara simultan antara kepribadian,

pembelajaran, kemampuan dan karakteristik biografis terhadap komitmen organisasi pada karyawan BMT UGT Sidogiri Se-Surabaya?

2. Apakah terdapat pengaruh secara parsial antara kepribadian,

pembelajaran, kemampuan dan karakteristik biografis terhadap komitmen organisasi pada karyawan BMT UGT Sidogiri Se-Surabaya? C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah penelitian, maka tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh simultan secara antara

kepribadian, pembelajaran, kemampuan dan karakteristik biografis terhadap komitmen organisasi pada karyawan BMT UGT Sidogiri Se-Surabaya.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara parsial antara

kepribadian, pembelajaran, kemampuan dan karakteristik biografis komitmen organisasi pada karyawan BMT UGT Sidogiri Se-Surabaya. D. Kegunaan Hasil Penelitian

1. Teoretis

a. Penelitian ini berguna untuk menambah wawasan di bidang sumber

daya manusia pada umumnya khusunya komitmen organisasi pada suatu organisasi atau perusahaan dengan pengaruhnya terhadap kepribadian, pembelajaran, kemampuan dan karakteristik biografis pada suatu organisasi.

(28)

b. Dapat menjadi acuan untuk penelitian lanjutan terhadap obyek sejenis

atau aspek lainnya yang belum tercakup dalam penelitian ini, dan menjadi bahan perbandingan atau pertimbangan yang dapat memberikan pandangan atau gambaran bagi peneliti selanjutnya. 2. Praktis

Penelitian ini berguna untuk memberikan suatu masukan atau wawasan serta evaluasi untuk pengelola suatu organisasi atau perusahaan akan hal-hal apa yang membuat karyawan memiliki komitmen pada organisasi yang baik terhadap pengaruh kepribadian, pembelajaran, kemampuan dan karakteristik biografis. Penelitian ini juga dapat digunakan untuk menambah referensi bagi pemimpin dalam menghadapi dan menyelesaikan permasalahan yang ada di lembaga BMT UGT Sidogiri, terutama tentang komitmen organisasi pada karyawan.

E. Sistematika Penulisan

Bab pertama adalah Pendahuluan. Dalam bab ini memuat uraian tentang latar belakang, identifikasi dan batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan hasil penelitian dan sistematika proposal.

Bab kedua adalah Kajian Pustaka. Dalam bab ini menguraikan tentang landasan teori yang berhubungan dengan permasalahan yang akan dibahas dan

diuraikan dari penelitian dimulai dari grand theory yakni manajemen sumber daya

manusia, dilanjutkan mengenai kepribadian, pembelajaran, kemampuan, karakteristik biografis dan komitmen organisasi, kemudian beberapa penelitian terdahulu yang relevan, kerangka konseptual dan hipotesis.

(29)

Bab ketiga adalah Metodologi Penelitian. Dalam bab ini menjelaskan tentang pendekatan dan jenis penelitian yang digunakan oleh penulis dari jenis penelitian, tempat penelitian, populasi dan sampel, variabel penelitian, definisi operasional, uji validitas dan reabilitas, data dan sumber data, metode pengumpulan data hingga teknik analisis data.

Bab keempat adalah Hasil Penelitian. Dalam bab ini memberikan gambaran umum tentang obyek penelitian berupa sejarah singkat institusi yang bersangkutan, serta visi dan misi kemudian dilanjutkan dengan deskripsi hasil

penelitian yang diperoleh dari temuan–temuan selama melakukan penelitian

beserta pembahasannya.

Bab kelima adalah Pembahasan. Dalam bab ini berupa penyelesaian singkat secara hipotesis diterima atau ditolak. Pembahasan yang berisi tentang gagasan peneliti, keterkaitan antara pola-pola, kategori-kategori dan dimensi-dimensi, posisi temuan pada teori-teori, dan penemuan sebelumnya, serta penafsiran terkait penemuan dilapangan. Sedangkan pada bagian saran berisi tentang obyek penelitian, dalam hal ini institusi yang bersangkutan dapat menggunakan rekomendasi yang diberikan untuk dipraktikkan dilapangan.

(30)

BAB II

KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut A. Sihotang, Sumber daya manusia adalah Manusia mengandung usaha kerja yang dapat disumbangkan dalam proses produksi yaitu sumber daya manusia yang mampu bekerja dan dapat menghasilkan barang dan jasa yang dapat

memenuhi kebutuhan manusia dan masyarakat umum.1 Manajemen sumber daya

manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap pengadaan seleksi, tes, penyaringan, pelatihan,

penempatan, pemberian, kompensasi, pengembangan, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemberhentian atau pemensiunan sumber daya manusia dari

organisasi.2

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri dari unsur sumber daya manusia, yang berfungsi untuk mengelola unsur manusia dengan baik agar diperoleh tenaga kerja yang memuaskan dan berkomitmen tinggi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi. Jadi pada hakikatnya sumber daya manusia merupakan fungsi dari pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat dominan kepada organisasi, sehingga harus dikembangkan karena sangat memberikan kontribusi bagi organisasi atau perusahaan.

A. Sithotang, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Pradnya Paramita, 2007), 8.

Ibid., 10.

(31)

Dalam perspektif Islam tugas mengelola sumber daya insani yang dimiliki organisasi menjadi kewajiban bagi setiap muslim untuk mengetahui bagaimana pengelolaan yang baik dan sesuai dengan tuntunan syariah.

QS. Az-zalzalah (99) ayat 7-8 menyebutkan :

ۥه ي ا ۡيخ ة ذ لاقۡث ۡل ۡعي ن ف

ن و

ۥه ي ا ش ة ذ لاقۡث ۡل ۡعي

“Barangsiapa mengerjakan kebaikan, meskipun zarrah, akan dilihatnya

(balasan) kejahatan itu.3”

Artinya, jika kita bekerja dengan baik sesuai dengan tuntutan-Nya akan mendapatkan ganjaran, sebaliknya jika bekerja dengan tidak baik juga akan mendapat ganjaran.

2. Pengertian Karakteristik Individu

Setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan berbeda antara satu dengan yang lainnya, dan perbedaan ini akan dibawa ke situasi kerja sehingga akan menimbulkan kepuasan antara satu dengan yang lainnya berbeda pula, walaupun bekerja ditempat yang sama. Sumber daya terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia. Orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap pada eksistensinya. Setiap manusia mempunyai

karakteristik individu yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya.4

3_{Departemen Agama R.I., Alqur’an dan Terjemahnya, (Semarang : PT. Karya Toha Putra),1087.} 4

Fatoni. Reza, Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Mustika Tama Lumajang Jawa Timur", (Skripsi--Universitas Airlangga, 2010), 9.

(32)

Menurut James L Gibson, kerangka kerja untuk menganalisis perbedaan

individu dijelaskan sebagai berikut5:

Kemampuan menghadapi dan menanggulangi individu secara efektif dalam organisasi kerja, memerlukan suatu kerangka kerja untuk memahami perilaku. Kerangka kerja memberikan dasar untuk mengetahui individu berperilaku seperti apa yang mereka kerjakan. Tidak ada kerangka kerja yang dapat memberi jawaban dan ramalan yang sempurna. Tetapi kerangka kerja yang sistematis dan logis dapat mempraktekkan pemikiran tentang apa yang harus kita cari, apabila kita berusaha memahami prestasi individu para karyawan.

Menurut Harold bahwa ada empat model asumsi penting tentang perilaku individu6:

a. Perilaku timbul karena suatu sebab.

b. Perilaku diarahkan kepada suatu tujuan.

c. Perilaku yang terarah kepada tujuan dapat diganggu oleh frustasi,

konflik, dan kegelisahan.

d. Perilaku timbul karena motivasi

Model tersebut disajikan sebagai titik pangkal bagi pemahaman perilaku. Hal-hal yang perlu diketahui adalah (1) proses perilaku adalah serupa bagi semua orang, (2) perilaku yang sebenarnya dapat berbeda karena variabel fisiologis, lingkungan dan psikologis, dan karena faktor-faktor seperti frustasi, konflik dan kegelisahan, dan (3) banyak variabel yang mempengaruhi perilaku telah terbentuk sebelum orang memasuki organisasi pekerjaan.

Terdapat empat karakteristik individu sebagai karyawan dalam

hubungannya dengan pekerjaan, yaitu karakteristik biografis (biographical),

Gibson L James, Organisasi Dan Manajemen, ( Jakarta, Erlangga, 1989 ), 51.

(33)

kemampuan (ability) kepribadian (personality) dan pembelajaran (learning).

Karakteristik biografis meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dengan suatu organisasi dari karyawan itu sendiri,

sedangkan yang termasuk kemampuan adalah kemampuan intelectual dan

physical.7 Terdapat empat ciri utama dari individu, yang mempengaruhi

efektivitas organisasi, yaitu8: persepsi (perception), sikap (attitudes), dan belajar

(learning) adalah Variabel yang mempengaruhi perilaku.

Gambar 2.1

Beberapa Variabel Yang Mempengaruhi Perilaku9

Dapat diketahui bahwa masing-masing individu memiliki latar belakang yang berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya yang dibawa kedunia kerja yang pada akhirnya memberikan karakteristik tersendiri bagi individu tersebut. Karyawan yang dihadapkan pada aktivitas-aktivitas pekerjaannya akan tampak perbedaan antara karyawan satu dengan yang lainnya dan perilaku individu dapat

Robbins. Stephen.P, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid 1. Edisi 9 ( Jakarta, PT. Indeks Kelompok Gramedia, 2003), 78.

James L Gibson, Organisasi Dan Manajemen..., 51.

9 Ibid, 52. VARIABEL FISIOLOGI PERILAKU INDIVIDU VARIABEL PSIKOLOGI VARIABEL LINGKUNGAN Kemampuan Fisik Kemampuan Mental Persepsi Sikap Kepribadian Belajar Motivasi Keluarga Kebudayaan Kelas Sosial

(34)

kita lihat dari kemampuan kerjanya, motivasinya, inisiatifnya, kreatifitas yang dapat mempengaruhi prestasi kerjanya.

3. Kepribadian (Personality)

Kepribadian menunjuk pada pengaturan sikap-sikap seseorang untuk berbuat, berpikir, dan merasakan, khususnya apabila dia berhubungan dengan orang lain atau menanggapi suatu keadaan. Kepribadian mencakup kebiasaan, sikap, dan sifat yang dimiliki seseorang apabila berhubungan dengan orang lain.

Kepribadian adalah keseluruhan total cara seseorang individu bereaksi dan

berinteraksi dengan yang lain.10 Menurut Lau dan Shani, salah satu bagian

terpenting dari karakteristik individu adalah kepribadian. Kepribadian merupakan kumpulan ciri-ciri dan dimensi nyata yang dapat digunakan untuk membedakan

individu.11

Kepribadian seseorang adalah serangkaian ciri yang relatif mantap, kecenderungan dan perangai yang sebagian besar dibentuk oleh faktor keturunan

dan oleh faktor sosial, kebudayaan dan lingkungan.12 Kepribadian itu seperti cara

orang untuk mempengaruhi orang lain, bagaimana mereka memandangi dirinya,

juga bagaimana pola ukur karakter dalam dan karakter luar mereka mengukur trait

dan interaksi antara manusia dengan situasi.13

Robbins, Stephen.P, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi ..., 120.

Lau. James B And A.B (Rami) Shani, Behaviour In Organization An Experiental Approach. , Eight Edition,(New York: Mc Graw Hill Companies Inc, 2005 ), 197

James L Gibson, Organisasi Dan Manajemen..., 62.

(35)

Bagaimana seseorang mempengaruhi orang lain sangat tergantung pada penampilan eksternal mereka (tinggi, berat, bentuk muka, warna kulit, dan aspek

fisik lainnya) dan trait. Bagaimana seseorang mempengaruhi orang lain sangat

tergantung pada penampilan penampilan eksternal, pekerja yang perawakannya sangat tinggi akan memiliki pengaruh yang berbeda dibandingkan dengan pekerja yang sangat pendek, dan juga ada perbedaan jenis kelamin dalam karakteristik

kepribadian.14

Beberapa Kekuatan Yang Mempengaruhi Kepribadian

Gambar 2.2 (Gibson, 1989:63)

Alan Feingold, Gender Different : A Metta Analisis, Psychological Buletin, Vol 116, No.3, 1994, 429.

Kepribadian Individu Kekuatan

Kebudayaan

Kekuatan Hubungan Keluarga Kekuatan

Keturunan

(36)

Kekuatan utama yang mempengaruhi Kepribadian

Lima faktor kepribadian (Personality) adalah sebagai berikut15:

a. Ekstraversi (Extravertion) : Suatu tingkat dimana seseorang

bersosialisai, tegas dalam mengemukakan pendapat, dan merasa nyaman dengan hubungan interpersonal yang dimilikinya.

b. Keramahan (Agreeableness) : Suatu tingkat kualitas orientasi

seseorang. Meliputi toleran, kooperatif, memaafkan dan mempercayai.

c. Kehati-hatian (Conscientiousness) : Suatu tingkat dimana

seseorang termotivasi untuk mencapai tujuan. Meliputi pekerja keras, bertanggung jawab, mandiri, tekun, dan berorientasi dengan tujuan.

d. Kestabilan emosi (Emotional Stability) : Suatu tingkat dimana

seseorang dalam keadaan tenang, antusias, merasa aman daripada gelisah, depresi, dan merasa tidak aman.

e. Terbuka pada pengalaman (Oppeness To Experience) : Suatu

tingkat dimana seseorang memiliki inisiatif untuk memperoleh pengalaman bagi dirinya sendiri, meliputi imajinatif, kreatif, sensitive, dan penuh dengan ide-ide.

Kepribadian manusia merupakan gabungan dari berbagai sifat dan konsep diri orang, dapat dikatakan bahwa kepribadian merupakan suatu proses dinamis dalam diri yang terus dilakukan terhadap sistem fisik dan mental, sehingga terbentuk pola penyesuaian diri yang unik dan khas pada setiap orang terhadap lingkungannya.

Pentingnya motivasi yang diberikan kepada karyawan satu dengan yang lainnya agar dapat berinteraksi dengan baik dan harmonis sehingga kepribadian ini dapat disimpulkan sebagai bentuk sifat atau ciri-ciri dari individu untuk berinteraksi dengan yang lain. Baiknya interaksi karyawan dapat mempengaruhi

Dubrin. Andrew J, Human Relation: Interpersonal Job-Oriented Skill. Eight Edition, (USA, Pentice Hall, Inc, 2004 ), 1.

(37)

pencapaian tujuan suatu organisasi, sehingga pencapaian tujuan tersebut akan mudah untuk diraih.

4. Pembelajaran (Learning)

Pembelajaran adalah setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku

yang terjadi sebagai hasil pengalaman.16 Pembelajaran adalah proses atau usaha

yang dilakukan tiap individu untuk memperoleh suatu perubahan tingkah laku baik dalam bentuk pengetahuan, keterampilan maupun sikap dan nilai yang positif sebagai pengalaman untuk mendapatkan sejumlah kesan dari bahan yang telah dipelajari, sedangkan perilaku itu adalah tindakan yang dapat diamati dengan kata lain perilaku adalah suatu tindakan yang dapat diamati atau hasil yang diakibatkan oleh tindakan atau beberapa tindakan yang dapat diamati.

Perilaku yang diikuti oleh suatu konsekuensi yang menguntungkan cenderung diulangi, sedangkan perilaku yang diikuti oleh suatu konsekuensi yang tidak menguntungkan cenderung tidak akan diulangi.

Proses Pembelajaran

Gambar 2.3 ( Robbins, 2002: 50 )

Robbins, Stephen.P, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi ..., 54. Lingkungan

Pencontohan Pembentukan

(38)

a. Teori Pembelajaran

Tiga teori telah dikemukakan untuk menjelaskan proses untuk

memperoleh pola perilaku Robbins17:

1) Pengkondisian Klasik

Jenis pengkondisian dimana individu merespons beberapa stimulus yang tidak biasa dan menghasilkan respons baru.

2) Pengkondisian Operant

Jenis pengkondisian dimana perilaku sukarela yang diharapkan menghasilkan penghargaan atau mencegah sebuah hukuman.

3) Pembelajaran Sosial

Orang dapat belajar dengan pengamatan atau pengalaman langsung.

Menurut Gibson, untuk memahami tiap-tiap jenis pembelajaran, terdapat

empat konsep dasar. Empat konsep dasar tersebut adalah18:

1) Adanya dorongan (Drive) adalah suatu kondisi yang

dibangkitkan dalam diri seseorang.

2) Adanya rangsangan (stimulus) seperti suatu tanggapan.

3) Tanggapan (response) hasil dari tanggapan yang diterima.

4) Pengukuh (reinforcer) setiap objek atau kejadian yang

meningkatkan atau membantu kekuatan rangsangan.

Ibid., 70.

(39)

Pembelajaran adalah aktivitas yang tidak bisa dipisahkan dari kehidupan manusia. Setiap ajaran agama baik secara eksplisit maupun implisit telah menyinggung bahwa belajar adalah aktivitas yang membawa kebaikan kepada manusia. Aktivitas ini sangat terkait dengan pencarian ilmu. Al-Quran dan As-Sunnah menempatkan orang-orang yang berilmu pada derajat yang tinggi.

Didalam firman Allah SWT Qur'an Surat Al-Alaq ayat 1-5:

ق خ ي ل كب ۡسٱب ۡأ ۡق

ق ع ۡن نسن ۡۡ ق خ

ۡك ۡۡ كب و ۡأ ۡق

ي ل

قۡلٱب ع

ۡ ۡعي ۡ ل ا نسن ۡۡ ع

"Bacalah dengan menyebut nama Tuhanmu yang menciptakan. Dia telah menciptakan mausia dari segumpal darah. Dan Tuhanmulah yang paling pemurah. Yang mengajar (manusia) dengan perantara kalam. Dia

mengajarkan manusia apa yang tidak diketahuinya 19"(QS Al-Alaq 1-5)

Dari pengertian ayat diatas bahwa Islam menekankan perintah untuk belajar. Pentingnya pembelajaran bagi manusia agar dapat memahami seluruh kejadian yang ada disekitar dengan rasa syukur yang dipanjatkan untuk Allah SWT. Ilmu yang didapat akan mampu untuk mendekatkan diri kepada Allah SWT, menjauhkan dari kemaksiatan dan bermanfaat bagi sesama manusia. Ilmu yang didapatkan juga akan digunakan untuk beribadah, berdagang dan bekerja. Secara rinci pembelajaran adalah makna sebagai upaya maupun strategi untuk pendekatan kearah tujuan yang telah direncanakan.

(40)

5. Kemampuan (Ability)

Kemampuaan adalah kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Kemampuan adalah apa yang diharapkan di tempat kerja, dan merujuk pada pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dalam penerapannya harus konsisten dan sesuai standar kinerja yang dipersyaratkan dalam pekerjaan. Ada tiga komponen penting yang tidak tampak dalam kemampuan diri manusia yaitu keterampilannya, kemampuannya dan etos kerjanya.

Menurut Robbins kemampuan terbentuk dari dua faktor yaitu kemampuan

intelektual dan kemampuan fisik.20

a. Kemampuan Intelektual

Kemampuan intelektual ini lebih mengarah pada kecerdasan, pemikiran dan penalaran seseorang. Menurut Robbins ada 7 dimensi yang membentuk

kemampuan intelektual antara lain21 :

1) Kecerdasan Numeris adalah Kemampuan yang dapat berhitung dengan

cepat.

2) Pemahaman Verbal adalah kemampuan apa yang dibaca atau didengar

serta hubungan kata satu sama lain.

3) Kecepatan Perceptual adalah kemampuan yang mengenali adanya

kemiripan dan beda visual dengan cepat dan tepat.

Robbins, Stephen.P, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi ...,50.

(41)

4) Penalaran Induktif adalah kemampuan yang mengenali urutan logis

dalam suatu masalah kemudian memecahkan masalah itu.

5) Penalaran Deduktif adalah kemampuan menggunakan logika dan

menilai implikasi dari suatu argumen.

6) Visualisasi Ruang adalah kemampuan membayangkan bagaimana

suatu obyek akan tampak seandainya posisinya dalam ruangan diubah.

7) Ingatan adalah kemampuan mengingat dan menahan kembali

pengalaman masa lalu. b. Kemampuan Fisik

Kemampuan ini diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan kelenturan tubuh. Menurut Robbins ada 9

dimensi yang membentuk kemampuan fisik yang terbagi 3 kategori antara lain22:

Faktor-faktor kekuatan

1) Kekuatan dinamis adalah kemampuan untuk mengenakan kekuatan

otot secara berulang-ulang atau sinambung sepanjang suatu kurun waktu.

2) Kekuatan tubuh adalah kemampuan menggunakan otat dengan otot

tubuh (terutama perut)

3) Kekuatan statis adalah kemampuan menggunakan kekuatan terhadap

obyek luar.

(42)

4) Kekuatan adalah kemampuan menghabiskan suatu maksimum energi

eksplosif dalam satu deretan tindakan eksplosive.

Faktor-faktor keluwesan

5) Keluwesan extent adalah Kemampuan menggerakkan otot tubuh dan

merenggangkan tubuh sejauh mungkin.

6) Keluwesan dinamis adalah kemampuan melakukan gerakan secara

cepat.

Faktor-faktor lain.

7) Koordinasi tubuh adalah kemampuan mengkoordinasikan

tindakan-tindakan serentak dari bagian-bagian tubuh yang berlainan.

8) Keseimbangan adalah kemampuan mempertahankan keseimbangan

meskipun ada kekuatan-kekuatan yang mengganggu keseimbangan itu.

9) Stamina adalah kemampuan melanjutkan upaya maksimum yang

menuntut upaya yang diperpanjang sepanjang satu kurun waktu.

6. Karakteristik Biografis

Biografis berdasarkan kamus besar bahasa Indonesia berasal dari biografi yang artinya riwayat hidup seseorang yang ditulis oleh orang lain. Karakteristik biografis ini merupakan karakteristik perseorangan seperti usia, jenis kelamin, status kawin, masa jabatan.

(43)

Dalam banyak kasus perilaku seseorang dalam organisasi ditentukan oleh umurnya. Umur seseorang akan menentukan kemampuannya dalam bekerja dan merespon sesuatu. Semakin tua pegawai, semakin tinggi komitmennya terhadap organisasi, karena kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan

dengan meningkatnya usia.23

b. Jenis kelamin

Studi psikologi menemukan bahwa, dalam kinerja dan produktivitas antara wanita dengan pria, wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya

daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses.24

c. Status kawin

Pernikahan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting.sejumlah penelitian telah menunjukkan bahwa jumlah anak yang dimiliki oleh pekerja berhubungan erat dengan tingkat absensi

dan kepuasan kerja.25

d. Masa kerja 23

Umar Nimran, Perilaku Organisasi, (Surabaya : Citra Media, 1997), 10.

Ibid., 10.

(44)

Masa kerja lama merupakan pengalaman individu yang akan menentukan pertumbuhan dalam pekerjaan dan jabatan. Meskipun hubungan senioritas-produktivitas telah diselidiki secara luas, tidak ada indikasi bahwa pekerja dengan masa kerja yang lebih lama lebih produktif dari mereka yang baru bekerja. Akan tetapi para ahli mengakui bahwa masa kerja karyawan yang sudah lama pada suatu

tempat maka semakin kecil dia meninggalkan tempat kerjanya.26

7. Komitmen Organisasi

Beberapa ahli di bidang organisasi telah banyak mendefinisikan tentang komitmen organisasi diantaranya adalah :

Menurut Robbins, menyatakan bahwa "komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara

keanggotaan dalam organisasi itu".27 Keterlibatan kerja yang tinggi merupakan

pemihakan seseorang pada pekerjaannya sedangkan komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya.

Becker menggambarkan komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten kerena menganggap adanya biaya

pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti kerja).28

Ibid., 10.

Robbins Sp, Perilaku Organisasi Konsep, Kontraversi Dan Aplikasi, Jilid 1 Dan 2, Alih Bahasa Hadyani Pujaatmaka, (Jakarta: PT. Prehanlindo, 2001), 140.

(45)

Luthans mengatakan sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai berikut :

a. Keingingan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu.

b. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi

c. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Dengan kata lain sikap merupakan penentu loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya untuk organisasi terhadap kemajuan organisasi.

Menurut Santoso dan Arifin dalam Praningrum, yang dimaksud dengan komitmen adalah tanggung jawab atau kemauan yang tinggi untuk menjalankan tugas atau pekerjaan. Praningrum mengemukakan lima prinsip kunci dalam membangun komitmen yaitu:

1. Memelihara atau meningkatkan harga diri artinya harus pintar menjaga

agar harga diri bawahan tidak rusak

2. Memberikan tanggapan atau empati.

3. Meminta bantuan dan mendorong keterlibatan. Artinya bawahan selain

butuh dihargai juga ingin dilibatkan dalam pengambilan keputusan.

4. Mengungkapkan pikiran, perasaan dan rasional.

5. Memberikan dukungan tanpa mengambil alih tanggung jawab. Prinsip

ini mencerminkan falsafah kepemimpinan dimana pimpinan menawarkan bantuan agar bawahan dapat melaksanakan tugas dengan baik, dan perlu diingat bahwa fungsi pimpinan hanya membantu

tanggung jawab tetap ada pada masing-masing karyawan.29

Praningrum , 2002, "Jurnal Pengaruh Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Komitmen Pimpinan Pada Kualitas Di Rumah Sakit Kota Bengkulu", Jurnal Ekonomi Dan Bisnis No.3 Jilid 7 (2002),160.

(46)

Melihat beberapa pengertian mengenai komitmen organisasi dari beberapa ahli, mempunyai beberapa kesamaan yang dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi ini merupakan kesetiaan, kepercayaan dan loyalitas yang dimiliki karyawan terhadap organisasinya. Dengan komitmen yang tinggi maka karyawan akan memiliki kesetiaan, kepercayaan, loyalitas yang tinggi juga terhadap organisasinya. Komitmen organisasi juga dapat dimaknai sebagai keinginan karyawan untuk tetap berada dalam organisasi.

Komitmen merupakan konsep manajemen yang menempatkan sumber daya manusia sebagai figur sentral dalam organisasi usaha. Tanpa komitmen sangat sulit untuk mengharapkan partisipasi aktif dari sumber daya manusia. Oleh sebab itu komitmen harus terus dipelihara agar selalu ada pada sumber daya manusia. Komitmen organisasi merupakan tingkat keterikatan individu terhadap organisasi yang dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasi antara lain adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi.

(47)

Beberapa ahli dibidang organisasi telah melakukan penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi diantaranya sebagai berikut30:

1) Arye dan Heng; Komitmen organisasi dipengaruhi oleh job satisfaction

dan demographic variabel (jenis kelamin, usia, status perkawinan, masa kerja, tingkat pendidikan, jumlah tanggungan, pendukung utama keuangan keluarga).

2) Sneed dan Herman; Komitmen organisasi dipengaruhi oleh karakteristik

pekerjaan dan usia (bagi yang bukan pemimpin).

3) Horrison dan Hubard; Komitmen organisasi dipengaruhi oleh kepuasan

kerja, usia, perilaku pemimpin, dan masa kerja.

Menurut Mowday at.al., Robert dan Hunt, mengembangkan komitmen pada

organisasi menghubungkan antara faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu karakteristik personal (umur, jabatan kerja), karakteristik struktural (formalisasi dan desentralisasi) dan pengalaman kerja (kohesifitas kelompok) yang akan menghasilkan komitmen organisasi pada seorang karyawan

sehingga dia akan berusaha semaksimal mungkin bagi kepentingan organisasi.31

Empat faktor yang mempengaruhi komitmen adalah sebagai berikut:

a) Karakteristik personal

Mutiara S Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia..., 137.

(48)

Menunjukkan bahwa umur dan masa jabatan merupakan karakteristik personal yang berhubungan secara positif dengan komitmen. Semakin bertambah tua, semakin meningkat pengalamannya dan semakin berkomitmen. Selain latar belakang pendidikan dan latar belakang budaya, beberapa yang menunjukkan hubungan komitmen adalah minat hidup yang berorientasi kerja, motivasi berprestasi dan rasa bersaing.

b) Karakteristik peran dan pekerjaan.

Komitmen akan menjadi lebih tinggi jika seseoraang mempunyai tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya, dan menjadi lebih rendah jika orang menderita karena kesempatan promosi terbatas. Menurut Greebeg dan Haron, jika seseorang mempunyai pekerjaan yang luas dan jelas, komitmen mungkin meningkat tetapi jika pekerjaan yang tidak jelas maka komitmen akan menurun. Tugas-tugas karyawan yang membebani karyawan akan menghasilkan komitmen yang lebih rendah.

c) Karakteristik struktural

Karakteristik yang menggambarkan bagaimana pengaturan akan mempengaruhi komitmen organisasi karyawan. Karakteristik struktural ini berkaitan dengan formalisasi, ketergantungan sosial dan desentralisasi yang kesemuanya berhubungan dengan komitmen.

(49)

Pengalaman kerja sangat berhubungan dengan komitmen termasuk keterlibatan sosial, ketergantungan organisasional, kepentingan personal terhadap organisasi, pembayaran yang adil serta norma kelompok yang berhubungan dengan kerja keras.

b. Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Allen dan Meyer yang dikutip oleh Luthan, bahwasannya dalam mengukur tingkat komitmen pegawai terhadap organisasinya terdapat tiga

komponen dasar dalam komitmen organisasi yaitu:32

1. Affective Organizational Commitment (AOC). Affective organizational commitment atau komitmen afektif adalah bagian komitmen organisasi yang lebih menekankan pada sejauh mana pegawai mengenal dan melibatkan diri dalam pencapaian tujuan organisasi. Komitmen afektif merupakan tingkat dimana individu terkait secara psikologis terhadap organisasi melalui perasaan loyal, kasih sayang dan memiliki perasaan cinta terhadap organisasi.

2. Continuance Organizational Commitment (COC)

Continuance Organizational Commitment atau sering juga disebut komitmen kontinuan/rasional merupakan bagian komitmen organisasi dimana karyawan akan bertahan atau meninggalkan organisasi karena melihat adanya pertimbangan rasional mengenai keuntungan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Komitmen kontinyu merupakan perasaan cinta

(50)

pada organisasi karena pegawai menghargai besarnya biaya yang dikorbankan seandainya ia meninggalkan organisasi.

3. Normative Organizational Commitment (NOC)

Normative Organizational Commitment atau komitmen normatif adalah satu bagian dari komitmen organisasi dimana karyawan bertahan dalam organisasi karena adanya ikatan emosional terhadap organisasi. Komitmen normatif merupakan refleksi dari perasaan wajib pegawai untuk tetap bertahan di organisasi.

8. Komitmen Organisasi dalam Perspektif Islam

Komitmen organisasi bisa diartikan dengan suatu ketaatan seseorang terhadap sebuah keyakinan sehingga orang itu mempunyai rasa kerelaan melakukan sesuatu untuk suatu perintah yang diberikan.

Syamsul Hadi HM mengemukakan bahwa dalam istilah Arab kata komitmen identik dengan kata “itizam” yang artinya berpegang, memeluk,

menyentuhkan tubuh dengan sesuatu. Menurut Khalil istilah “itizam” secara

syariat yaitu berpegang kepada manhaj Allah melalui jalan fardhu dan mewajibkan, sambil rutin dan senantiasa menjalankannya, yang membuat diri menjadi berpisah dan berbeda dengan penganut lain. Maka, dengan itu

terwujudlah kebahagiaan, kemenangan, keselamatan dunia dan akhirat. Itizam

sama artinya dengan “taat, istiqamah, jujur, menyerahkan diri pada Allah SWT.33

Syamsul Hadi HM, “Strategi Pengembangan Mutu Sumber Daya Guru di Lembaga Pendidikan Islam (Kasus Madrasah Ibtidaiyah Negeri 1 Mlang) ,(Tesis—UIIS Malang, 2003), 42.

(51)

Jadi komitmen organisasi terdapat unsur kesetiaan, kerelaan, pengorbanan, dengan rasa ikhlas dalam bekerja dan memiliki rasa kepemilikan pada lembaga tempat bekerja.

ي ۡمهأا

ا ۡعف ۚايۡ ل ة يحۡل يف ۡم تشيعم م ۡيب ا ۡ سق ۡح ۚكب ت ۡح

سۡق

ا م ۡيخ كب ت ۡح ۗاي ۡ س اضۡعب م ضۡعب تيل تج ضۡعب ق ۡ ف ۡم ضۡعب

ع ۡجي

٢٣

"Apakah mereka yang membagi–bagi rahmat Tuhanmu? Kami telah

menentukan antara mereka penghidupan mereka dalam kehidupan dunia, dan Kami telah meninggikan sebahagian mereka atas sebahagian yang lain beberapa derajat, agar sebahagian mereka dapat mempergunakan sebahagian yang lain. Dan rahmat Tuhanmu lebih baik dari apa yang mereka

kumpulkan.34" (Az–Zukhruf :32)

Ayat diatas menerangkan bahwa setiap pekerjaan terkandung nilai ibadah yang dilakukan dengan kesungguhan dan keikhlasan dengan adanya ridha Allah SWT. Semakin tinggi nilai komitmen atau loyalitas karyawan maka semakin tinggi pula nilainya disisi Allah SWT, maka dapat dilihat semakin tinggi prestasi kerja seseorang atau amal saleh yang dilakukan maka semakin tinggi pula potensi imannya.

B. Penelitian Terdahulu yang Relevan

Penelitian-penelitian terdahulu yang menjadi landasan awal dari ide penelitian yang disusun adalah sebagai berikut :

34_{Departemen Agama R.I., Alqur’an Dan Terjemahny}

(52)

1. Fransiska Debby Agustina dalam skripsinya yang berjudul “ Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Komitmen Organisasi (Studi pada Sales Executive PT. Astra

Internasional Cabang Basuki Rahmat Surabaya Divisi Toyota).35

Dengan menganalisis apakah terdapat pengaruh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan pengalaman kerja terhadap komitmen organisasi. Metode yang digunakan adalah metode kuantitaif.

Hasil dari penelitian ini bahwa variabel karakteristik individu yang berpengaruh dominan terhadap komitmen organisasi, variabel bebas secara bersama-sama (simultan) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu komitmen organisasi.

Persamaan dari penelitian ini dengan penelitian terdahulu yang relevan adalah sama-sama menggunakan variabel Karakteristik Individu. Variabel karakteristik individu digunakan sebagai variabel bebas. Perbedaan dari penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah peneliti hanya menggunakan karakteristik individu sebagai variabel bebas, sedangkan penelitian terdahulu menggunakan karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan pengalaman kerja sebagai variabel bebas.

2. Kristian SW Nugraha dan Acep Edison dalam penelitiannya yang

berjudul "Karakteristik Individu dan Kecerdasan Emosional Pemimpin

35_{Fransiska Debby Agustina, “}

Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Pada Sales Executive PT. Astra Internasional Cabang Basuki Rahmat Surabaya Divisi Toyota), (Skripsi-- Universitas Wijaya Kusuma, 2006)

(53)

Pengaruhnya Terhadap Komitmen Organisasi dan OCB Pada Karyawan PTPN XII Kebun Mumbul" dengan menggunakan penelitian deskriptif dan penelitian eksplanatori bahwa terdapat pengaruh karakteristik

individu (X1), kecerdasan emosional (X2) terhadap komitmen organisasi

(Z) yakni variabel karakteristik individu.

Nilai koefisien sebesar 0,314. Nilai t hitung sebesar 3,240 lebih besar dibanding t tabel dengan nilai signifikansi sebesar 0,05 yang sama

dengan sebesar 0,05 yang berarti karakteristik individu berpengaruh

terhadap komitmen organisasi. Demikian juga variabel kecerdasan emosional pemimpin dengan nilai koefisien sebesar 0,369. Nilai t hitung sebesar 3,931 lebih besar dibanding dengan t tabel dengan nilai

signifikansi sebesar 0,046 yang kurang dari sebesar 0,05 yang berarti

kecerdasan emosional pemimpin berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

Persamaan antara penelitian dahulu yang relevan dengan penelitian ini adalah sama-sama menggunakan variabel karakteristik individu sebagai independen dan komitmen organisasi sebagai variabel dependen. Perbedaannya adalah variabel independen penelitian terdahulu adalah karakteristik individu dengan kecerdasan emosional pemimpin, sedangkan penelitian ini variabel independennya hanya karakteristik individu yang diukur dengan kepribadian, pembelajaran, kemampuan dan karakteristik biografis.

(54)

3. Dian romel dalam skripsinya yang berjudul "Pengaruh Karakteristik

Individu Terhadap Kepuasan Kerja Dan Implikasinya Pada Kinerja Karyawan Di Unikom". Dengan menganalisis pengaruh karakteristik individu terhadap kepuasan kerja dan implikasinya pada kinerja karyawan. Objek yang digunakan adalah karyawan unikom. Metode yang digunakan metode kuantitatif.

Hasil dari penelitian ini bahwa Karakteristik individu berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di Universitas Komputer Indonesia dengan arah positif. Karakteristik individu memberikan pengaruh sebesar 44,2% terhadap kepuasan kerja karyawan, dimana semakin sesuai karakteristik individu dengan pekerjaan akan membuat kepuasan kerja karyawan di Universitas Komputer Indonesia semakin tinggi. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap terhadap kinerja karyawan di Universitas Komputer Indonesia dengan arah positif. Kepuasan kerja memberikan pengaruh sebesar 63,2% terhadap kinerja karyawan, dimana semakin tinggi kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja

karyawan di Universitas Komputer Indonesia.

Persamaan dari penelitian ini dengan penelitian terdahulu yang relevan adalah sama-sama menggunakan variabel Karakteristik Individu sebagai variabel bebas. Perbedaan dari penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah Peneliti sekarang menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel dependen, sedangkan penelitian sebelumnya

(55)

menggunakan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan sebagai variabel dependen.

4. GDE Bayu Parwita "Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

Organisasi Dan Disiplin Kerja (Studi Pada Dosen Yayasan Universitas

Maharaswati Denpasar)36. Penelitian yang bersifat causal explanatory

ini dilakukan dalam bentuk survey yang bertujuan mengetahui pola hubungan kausal antara variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan disiplin kerja dosen yayasan.

Hasil dari kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini ditunjukkan t hitung sebesar 4,734 dengan taraf signifikansi sebesar 0,0000 < 0,05, kemudian hasil berikutnya bahwa kepuasan kerja berpengaruh pada disiplin kerja dengan nilai t hitung 3,654 dan taraf signifikansi 0,0000 < 0,005 , hasil yang terakhir bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan secara langsung terhadap disiplin kerja. dengan hasil 2,708 dengan taraf signifikansi sebesar 0,008 < 0,05.

Persamaan dari penelitian ini dengan penelitian terdahulu yang relevan adalah sama-sama menggunakan variabel komitmen organisasi sebagai variabel terikat dan Perbedaan dari penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah Peneliti sekarang menggunakan karakteristik individu sebagai variabel bebas, sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan Kepuasan kerja.

36_{Gde Bayu Parwita “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen}

Organisasi Dan Disiplin Kerja (Studi Pada Dosen Yayasan Universitas Maharaswati Denpasar), (Tesis – Universitas Udayana , 2013)

(56)

5. Penelitian yang dilakukan oleh Ngurah Agung Guruh Saputra dengan

judul "Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Komitmen

Organisasi Karyawan Aditya Beach Resort Hotel Lavina Singaraja"37.

Penelitian ini menggunakan desain penelitian kasual yang digunakan untuk memperoleh eksplanasi yang teruji mengenai pengaruh karakteristik individu karyawan terhadap komitmen organisasi karyawan. Penelitian kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk menentukan hubungan dan pengaruh dari satu variabel terhadap variabel lainnya.

Hasil dari Pengaruh Karakteristik Individu Karyawan Aditya Beach Resort Lovina Singaraja Tahun 2014 adalah sebagai berikut

Usia. Karyawan Aditya Beach Resort Lovina memiliki karyawan yang

usianya antara 20 tahun sampai dengan 60 tahun. Jenis Kelamin

Karyawan Aditya Beach Resort Lovina pada tahun 2014, jumlah

karyawan laki-laki adalah 39 orang dan karyawan perempuan 19 orang. Status Pernikahan pada tahun 2014, jumlah karyawan yang sudah menikah adalah 47 orang dan yang belum menikah berjumlah

11 orang. Tingkat Pendidikan pada karyawan Aditya Beach Resort

Lovina memiliki karyawan yang berpendidikan SD, SLTP, SLTA, dan Diploma/Sarjana. Untuk karyawan yang pendidikan terakhirnya SD berjumlah 6 orang, 4 orang yang pendidikan terakhirnya SMP, 28 orang pendidikan terakhirnya SMA, dan 20 orang yang pendidikan

Ngurah Agung, "Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Aditya Beach Resort Lovina Singaraja". Jurnal Ekonomi, Vol. 5 No.1, (2015).

(1)

104

kerja pada BMT UGT Sidogiri ini tidak begitu berpengaruh pada komitmen organisasi karyawan BMT UGT Sidogiri di Surabaya.

Selain itu juga dilihat dari jenis kelamin yang tidak berpengaruh secara parsial karena di BMT UGT Sidogiri, mereka lebih mengutamakan karyawan laki-laki dengan mengikuti hukum syariah bahwa laki-laki dan perempuan yang bukan mahramnya maka mereka memilih semua karyawan di BMT UGT Sidogiri ini adalah laki-laki.

(2)

105

BAB VI PENUTUP A. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil pembahasan melalui uji F menyatakan bahwa tingkat pengaruh yang signifikan antara variabel kepribadian, pembelajaran, kemampuan dan karakteristik biografis terhadap komitmen organisasi di BMT UGT Sidigiri Se-Surabaya ditunjukkan dengan nilai sebesar Fhitung (8,498) > Ftabel (2,606) dengan memiliki nilai signifikansi 0,000 < 0,05 atau 5%. Maka hasil dari pembahasan yang menyatakan pengaruh secara simultan yang terdiri dari kepribadian (X1), pembelajaran (X2), kemampuan (X3) dan karakteristik biografis (X4) berpengaruh terhadap komitmen organisasi (Y) pada karyawan BMT UGT Sidogiri Se-Surabaya dapat didukung kebenarannya.

2. Hasil pembahasan melalui uji t pada variabel kepribadian (X1), pembelajaran (X2), kemampuan (X3) dan karakteristik biografis (X4) terhadap komitmen organisasi karyawan adalah kepribadian dengan nilai t hitung > t tabel yaitu 3,286 > 2,0129 dan nilai Sig. < 0,05 yaitu 0,002 < 0,05 serta bertanda positif maka H0 ditolak dan H1 diterima. Pada variabel pembelajaran tidak ada pengaruh secara parsial dikarenakan hasil nilai pada variabel pembelajaran diperoleh nilai t hitung < t tabel yaitu -1,814 < 2,0129 dan nilai Sig. > 0,05 yaitu 0,076 > 0,05 dengan tanda negatif maka

(3)

106

nilai t hitung sebesar 1,978 dan nilai Sig. sebesar 0,054 sehingga karena nilai t hitung < t tabel yaitu 1,978 < 2,0129 dan nilai Sig. > 0,05 yaitu 0,007 > 0,05 serta bertanda positif maka terdapat pengaruh secara parsial tetapi tidak signifikan antara variabel kemampuan terhadap komitmen organisasi, Pada variabel karakteristik biografis diperoleh nilai t hitung sebesar 1,102 dan nilai Sig. sebesar 0,276. Sehingga karena nilai t hitung < t tabel yaitu 1,102 < 2,0129 dan nilai Sig. > 0,05 yaitu 0,276 > 0,05 serta bertanda positif maka terdapat pengaruh secara parsial tetapi tidak signifikan terhadap komitmen Organisasi.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka peneliti memberikan beberapa saran yaitu :

1. Bagi perusahaan

 Hasil uji F menjelaskan bahwa karakteristik individu (kepribadian, pembelajaran, kemampuan dan karakteristik biografis) berpengaruh secara simultan terhadap komitmen organisasi karyawan BMT UGT Sidogiri Se-Surabaya. Berdasarkan hal tersebut bagi lembaga harus memperhatikan karakteristik individu dari karyawannya, karena dengan adanya karakteristik individu maka komitmen organisasi karyawan dapat

meningkat ,dengan meningkatnya komitmen organisasi

karyawan maka akan menguntungkan bagi pihak perusahaan sehingga tujuan perusahaan akan dapat terwujud.

(4)

107

 Hasil uji t menyatakan bahwa karakteristik individu

(kepribadian, pembelajaran, kemampuan dan karakteristik biografis) berpengaruh secara parsial secara signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan BMT UGT Sidogiri Se-Surabaya adalah variabel kepribadian. Lembaga harus memperhatikan variabel kepribadian ini dan juga harus memperhatikan variabel seperti kemampuan dan karakteristik biografis karena masih ada pengaruh secara parsial walaupun tidak signifikan, dan variabel pembelajaran yang tidak ada pengaruh, tetapi masih harus diperhatikan karena karena variabel lainnya terdapat pengaruh secara simultan .

2. Bagi peneliti

Peneliti selanjutnya diharapkan agar lebih dapat mengevaluasi masalah-masalah yang ada pada karyawan BMT UGT Sidogiri Se-Surabaya dengan memberikan nilai yang lebih tinggi tentang apa yang dialami oleh karyawan dengan mempunyai hasil gambaran yang lebih luas dengan masalah yang diteliti.

(5)

DAFTAR PUSTAKA

BMT UGT Sidogiri ."tentang kami"

http://bmtugtsidogiri.co.id/tentang-kami.html

Child Narbuko dan Abu Achmadi. Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Bumi

Aksara. 2009.

Davis, keith and John W Newstorm. Perilaku Dalam Organisasi. jilid 1. Jakarta: Erlangga. 1993.

Departemen Agama R.I. Alqur’an dan Terjemahnya.Semarang : PT. Karya Toha

Putra.

Dubrin, Andrew J. Human Relation: Interpersonal Job-Oriented Skill. Eight

Edition. USA: Pentice Hall Inc. 2004.

Feingold, Alan. Gender Different : A Metta Analisis. Psychological Buletin. vol 116, No.3, 1994.

Hasan, Iqbal. Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Jakarta: PT. Bumi Aksara.2004.

Harold, J leavitt. Managerial Psychology. Chicago : university of Chicago Press. 1978.

James, L Gibson. Organisasi Dan Manajemen. Jakarta: Erlangga. 1989. Koentjoroningrat. Metode Penelitian Masyarakat. Jakarta: Gramedia. 1991. Lau James and A.B (Rami) Shani. Behaviour in Organization an Experiental

Approach. Eight edition. New York: Mc Graw Hill Companies Inc. 2005.

Luthans, Fred. Organizational Behaviour. 8th _{Edition. New York: Mc Graw Hill}

Inc.1998.

Nimran, Umar. Perilaku Organisasi. Surabaya : Citra Media. 1997.

Noor, Juliansyah. Metodologi Penelitian. Jakarta: Kencana Prenada Media

Group. 2011.

Panggabean, Mutiara S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Galia

(6)

Praningrum. "Jurnal Pengaruh Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Komitmen Pimpinan Pada Kualitas Di Rumah Sakit Kota Bengkulu", Jurnal Ekonomi Dan Bisnis No.3 Jilid 7. 2002

Priyanto, Dwi. Mandiri Belajar SPSS. Jakarta: Buku Kita. 2009.

Reza, Fatoni. Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan PT. Mustika Tama Lumajang Jawa Timur". (Skripsi--Universitas Airlangga. 2010).

Ridwan dan Sunarto. Pengantar Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. 2012.

Robbins, Stephen. Perilaku Organisasi Konsep, Kontraversi Dan Aplikasi, Jilid 1 Dan 2, Alih Bahasa Hadyani Pujaatmaka, Jakarta: Pt. Prehanlindo, 2001. --- Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid 1. Edisi9Jakarta:

PT. Indeks Kelompok Gramedia. 2003.

Robert H Karene and David Hunt. Organizational Behaviour. 2nd _{Edition. 1991.}

Sihotang, A. Manajemen Sumber Daya Manusiia. Jakarta: PT Pradnya Paramita. 2007.

Sugiyono. Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan RD. Bandung:

Alfabeta. 2009.

Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Kencana Prenada Media Group. 2009.

Syamsul, Hadi. “Strategi Pengembangan Mutu Sumber Daya Guru di Lembaga

Pendidikan Islam (Kasus Madrasah Ibtidaiyah Negeri 1 Malang) ,(Tesis—

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN BMT UGT SIDOGIRI SE-SURABAYA.