PERBEDAAN KINERJA KARYAWAN ANTAR BAGIAN KERJA DILIHAT DARI MOTIVASI KERJA (INTRINSIK DAN EKSTRINSIK)
PERBEDAAN KINERJA KARYAWAN ANTAR BAGIAN
KERJA DILIHAT DARI MOTIVASI KERJA
(INTRINSIK DAN EKSTRINSIK)
SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
Disusun Oleh :
Dylfa Yorinta Lubalu
NIM : 049114052
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
PERBEDAAN KINERJA KARYAWAN ANTAR BAGIAN
KERJA DILIHAT DARI MOTIVASI KERJA
(INTRINSIK DAN EKSTRINSIK)
SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
Disusun Oleh :
Dylfa Yorinta Lubalu
NIM : 049114052
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
Karya ini kupersembahkan untuk :
Tuhan Yesus Kristus
Papa Deddy Lubalu
Mama Francisca Rosari Astuti
Kak Dinta
Adek Fansy
Ninu
AKU BELAJAR
Aku belajar bahwa tidak selamanya hidup itu indah Kadang Tuhan mengizinkanku melalui derita.
Tetapi aku tahu bahwa Ia tidak pernah meninggalkanku Sebab itu aku menikmati hidup ini dengan bersyukur.
Aku belajar bahwa tidak semua yang aku harapkan menjadi kenyataan
Kadang Tuhan membelokkan rencanaku Tetapi aku tahu bahwa itu lebih baik daripada yang aku rencanakan. Sebab itu aku belajar menerima semua itu dengan sukacita.Aku belajar pasti cobaan itu pasti datang dalam hidupku Aku tidak mungkin berkata : tidak Tuhan Karena aku tahu bahwa semua itu tidak melampaui kekuatanku Sebab itu aku belajar menghadapinya dengan sabar.
Aku belajar bahwa tidak ada kejadian yang harus disesali dan ditangisi
Karena rancanganNya indah bagiku
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan kinerjakaryawan yang signifikan antar bagian kerja dilihat dari motivasi kerja (intrinsik dan
ekstrinsik). Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya motivasi
kerja yang dapat berasal dari dalam (intrinsik) maupun dari luar diri (ekstrinsik).
Karyawan pada setiap bagian kerja memiliki motivasi yang berbeda-beda yang
tentunya akan mempengaruhi kinerjanya. Hipotesis yang diajukan adalah ada
perbedaan kinerja karyawan yang signifikan antara karyawan yang termotivasi secara
intrinsik dan karyawan yang termotivasi secara ekstrinsik, serta ada perbedaan kinerja
karyawan yang signifikan antara karyawan pada bagian kerja yang satu dengan
bagian kerja yang lainSubjek penelitian ini adalah pegawai negeri sipil bagian tata usaha Dinas
Pertanian Tanaman Pangan Propinsi Jawa Barat yang berada pada golongan III
dengan jumlah sampel 60 orang. Penelitian dilakukan dengan menggunakan Work
Preference Inventory untuk mengukur motivasi kerja dan memiliki koefisien
reliabilitas 0,896. Sedangkan kinerja karyawan menggunakan data sekunder.Data penelitian dianalisis menggunakan tes kruskal wallis. Hasil analisis data
menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan kinerja karyawan yang signifikan antara
karyawan yang termotivasi secara intrinsik dan karyawan yang termotivasi secara
ekstrinsik (p = 0,069 ; p > 0,05) serta ada perbedaan kinerja karyawan yang signifikan
antara karyawan pada bagian kerja yang satu dengan bagian kerja yang lain yaitu
bagian kepegawaian, keuangan, dan umum (p = 0,001 ; p < 0,05).Kata kunci : kinerja, motivasi kerja
ABSTRACT
The aim of this research is to find out significant job performance differenceseach department about work motivation (intrinsic and extrinsic). Job performance
influenced by multi factor, and ones work motivation come from inside (intrinsic) and
outside (extrinsic). Employee in each department have differences motivation and then
influence their job performance. The proposed hypothesis was significant job
performance differences each employee who intrinsic motivated and extrinsic motivated,
and significant job performance differences in between employee each department.This subject of research was 60 government employee have third group at
administration of Department Agriculture Province of West Java. This research used
Work Preference Inventory to measure work motivation dan reliability coefficient was
0,896. Whereas, job performance use by secunder data.This research use kruskal wallis test. The data analysis result was found that
haven’t significant job performance differences each employee who intrinsic motivated
and extrinsic motivated (p = 0,069 ; p > 0,05) and have significant job performance
differences in between employee each department that is officialdom department,
finances, and general (p = 0,001 ; p < 0,05). Keywords: job performance, work motivationKATA PENGANTAR
Puji dan Syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala Rahmat,
Anugerah dan segala kesempatan yang boleh saya terima hingga saya boleh
menyelesaikan skripsi ini. Karya ini disusun sebagai salah satu syarat memperoleh gelar
sarjana psikologi.Penulis menyadari bahwa penulisan ini memperoleh banyak bantuan, bimbingan
dan dukungan dari berbagai pihak. Maka penulis ingin mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada :
1. Ibu Kristiana Dewayani, S.Psi., M.Si selaku dosen pembimbing saya yang telah
memberikan bimbingan dan pengarahan yang sangat berarti untuk saya.2. Ibu Dra. Lusia Pratidarmanastiti, M.Si selaku dosen pembimbing akademik.
3. Seluruh dosen fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah berkenan
memberikan ilmunya dan mengajari saya banyak hal.4. Seluruh staff fakultas Psikologi yang telah banyak membantu saya.
5. Bapak/ Ibu di Dinas Pertanian Tanaman Pangan Propinsi Jawa Barat yang telah
membantu selama penelitian, terima kasih atas kerja samanya.6. Kedua orang tuaku yang telah memberikan cinta dan semangatnya. Untuk mama, makasih atas dorongan untuk terus maju yang gak pernah putus buat aku terutama saat aku sedang terpuruk . I love you ma. Buat papa, terima kasih buat segala hal
8. Ninu, yang...makasih buat dukungan dan cintanya yang ga pernah putus buat
aku..akhirnya..selesai juga..hehe..
9. Sahabatku, Badai, Oneng, Agung. Thanks banget ya! Dukungan kalian berarti
banget . Kalian bener-bener jadi pendorong aku buat cepet lulus nyusul kalian, hehehe...
10. Buat anak-anak kos Ceria berserta mami Ceria. Wow, kalian membuat hidupku lebih
berwarna. Banyak hal baru dan menarik yang kupelajari dari kalian . Thanks guys.Buat Iponk, ponk...thk bgt ya dah mau bolak-balik paingan-kalasan buat nemenin aku, thanks banget.
11. Sahabat kecilku, Ruben, Marco, Mido yang selalu setia menemani aku di rumah.
12. Semua orang yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu yang telah banyak
membantu saya, terima kasih banyak.Akhirnya melalui karya ini, saya berharap dapat memberi pengetahuan bagi semua
orang yang membacanya dan manfaat bagi semua pihak. Saya juga berharap agar karya
ini dapat memperkaya kasanah Psikologi terutama bidang industri dan organisasi. Saya
menyadari bahwa karya ini masih jauh dari sempurna dan masih terdapat banyak
kekurangan. Maka dari itu, saya menerima dengan terbuka segala masukan dan kritikan
yang membangun bagi saya agar di penulisan selanjutnya saya bisa lebih baik. Terima
kasih.DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL…………………………………………………………. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……………………………… ii HALAMAN PENGESAHAN………………………………………………… iii HALAMAN PERSEMBAHAN………………………………………………. iv HALAMAN MOTTO………………………………………………………… v LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH vi PERNYATAAN KEASLIAN KARYA……………………………………… vii
ABSTRAK…………………………………………………………………..... viii
ABSTRACK………………………………………………………………….. ix KATA PENGANTAR………………………………………………………… x DAFTAR ISI………………………………………………………………….. xii DAFTAR TABEL……………………………………………………………. xviDAFTAR GAMBAR…………………………………………………………. xvii
BAB I. PENDAHULUAN…………………………………………………… 1 A. Latar Belakang Masalah……………………………………… 1 B. Rumusan Masalah……………………………………………. 7
1. Pengertian Kinerja Karyawan…………………………… 9
2. Faktor-faktor Kinerja…………………………………….. 13
3. Hal-hal yang Mempengaruhi Kinerja…………………… 17
B. Motivasi Kerja………………………………………………. 21
1. Pengertian Motivasi Kerja………………………………. 21
2. Faktor-faktor Motivasi Kerja……………………………. 25
a. Motivasi Intrinsik……………………………………. 25
b. Motivasi Ekstrinsik…………………………………. 29
3. Pengaruh Motivasi Kerja……………………………….. 32
C. Perbedaan Kinerja Karyawan Antar Bagian Kerja Dilihat Dari Motivasi Kerja (Intrinsik dan Ekstrinsik)...…………… 33
D. Hipotesis Penelitian………………………………………… 38
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN…………………………………. 39 A. Jenis Penelitian……………………………………………… 39 B. Identifikasi Variabel Penelitian…………………………….. 39
1. Variabel Tergantung……………………………………. 39
2. Variabel Bebas…………………………………………. 40
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian…………………… 40
F. Validitas dan Reliabilitas…………………………………… 45
1. Uji Validitas……………………………………………. 45
2. Uji Reliabilitas ………………………………………… 46
G. Metode Analisis……………………………………............ 47
BAB IV. HASIL PENELITIAN…………………………………………… 48
A. Persiapan Penelitian………………………………………... 481. Tempat Penelitian………………………………………. 48
2. Perijinan………………………………………………… 48
3. Pelaksanaan Uji Coba………………………………….. 49
a. Hasil Uji Coba……………………………………… 49 1) Reliabilitas……………………………………..... 49 2) Validitas…………………………………………. 50 3) Seleksi Aitem……………………………………. 50
B. Pelaksanaan Penelitian………………………………………. 51
C. Hasil Penelitian……………………………………………… 52
1. Deskripsi Data …………………………………………... 52
2. Uji Hipotesis …..……………………………………….... 54
D. Pembahasan………………………………………………….. 56
LAMPIRAN………………………………………………………………… 65
A. Skala Penelitian…………………………………………………..66
B. Data Kinerja Karyawan ………………………………………….67
C. Skor Work Preference Inventory..………………………………..68
D. Analisis Reliabilitas Work Preference Inventory ..........................69
E. Uji Hipotesis ..……………………………………………………70
F. Surat Keterangan Penelitian……………………………………...71
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1. Blue Print Work Preference Inventory.............................................. 45Tabel 2. Sebaran aitem Work Preference Inventory Setelah Uji Coba…….. 50 Tabel 3. Jadwal dan jumlah responden penelitian ………………………… 51 Tabel 4. Sebaran aitem Work Preference Inventory Setelah Penelitian…… 52 Tabel 5. Uji Kruskal Wallis Hipotesis 1…………………………………… 54 Tabel 6. Uji Kruskal Wallis Hipotesis 2…………………………………… 55
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 1. Deskripsi Subjek Penelitian …………………………………… 53Gambar 2. Deskripsi Subjek Penelitian (Motivasi Kerja…………………... 53 Gambar 3. Deskripsi Kinerja Karyawan…………………………………… 54
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi seperti sekarang ini, dunia usaha dan kerja semakin penuh
dengan persaingan. Agar dapat bersaing dan tetap eksis, maka organisasi-
organisasi yang ada tentunya harus semakin membenahi diri agar kelangsunganhidup organisasi dapat tetap terjaga. Tantangan era globalisasi yang ada tentunya
memerlukan peningkatan mutu dan produktivitas kerja karyawan (Hadiparanata dalam Susi, 2004).Salah satu komponen dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Seperti yang diungkapkan Ninawati (2002), pada setiap organisasi, sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor yang sangat penting bahkan paling penting. Tidak mungkin satu organisasi akan terbentuk tanpa ada dukungan manusia baik sebagai anggota maupun pengurusnya. Sumber daya manusia, dalam hal ini karyawan, merupakan asset yang sangat berharga dalam pencapaian tujuan organisasi (Flippo dalam Susi, 2004). Horton (Marpaung, 2000) juga mengungkapkan, bahwa organisasi yang sukses adalah dengan
karena itu organisasi harus dapat menciptakan sumber daya yang memiliki
kualitas dan mutu yang baik. Upaya yang dilakukan organisasi untuk menggali
dan mengembangkan kemampuan karyawan yang dimiliki adalah berkaitan
dengan peningkatan kinerja (Kustiyah dalam Susi, 2004). Banyak cara yang
ditempuh oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Misalnya saja
dengan memberikan pelatihan-pelatihan, memberikan reward yang dapat memacu
karyawan agar dapat bekerja lebih baik lagi. Selain reward menggiurkan, ada pula
organisasi yang menerapkan aturan yang ketat dan adanya pemberian sanksi
apabila ada karyawan yang melanggar atau tidak bekerja sesuai dengan harapan
organisasi. Semuanya dilakukan organisasi karena kinerja para karyawan inilah
yang nantinya akan menentukan kinerja organisasi.Robbins (1993) menjelaskan bahwa kinerja merupakan fungsi dari motivasi,
kemampuan (termasuk intelegensi dan ketrampilan) dan kesempatan untuk
menampilkan kinerja. Vroom dan Mischell (Suhartanto, 2006) menjelaskan
kinerja adalah fungsi dari motivasi dan kecakapan. Menurut mereka, jika kinerja
seseorang rendah maka hal ini dapat merupakan hasil dari motivasinya yang
rendah atau kemampuannya tidak baik atau hasil dari motivasi dan kemampuan
yang rendah. Miner (1992) mengartikan kinerja sebagai kesuksesan dalam
Bekerja bagi banyak orang memiliki tujuan yang tentunya berbeda-beda satu
dengan yang lainnya. Bagi karyawan sendiri, bekerja merupakan salah satu cara
untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Agar dapat bertahan hidup, mau tidak mau
memaksa individu untuk bekerja memenuhi kebutuhan hidupnya. Bahkan ketika
tempatnya bekerja tidak dapat memberikan upah yang sesuai atau ketika upah
tersebut terlambat diberikan, para karyawan tersebut akan melakukan demonstrasi
bahkan mogok kerja. Di Indonesia sendiri banyak sekali kita temukan fenomena
seperti itu. Misalnya saja yang terjadi di Sidoarjo, Jawa Timur. Para buruh pabrik
melakukan demonstrasi karena upah mereka belum dibayarkan selama 3 bulan.
Dorongan yang besar untuk memenuhi kebutuhan hidupnya memaksa mereka
untuk melakukan hal tersebut. Terlebih lagi bagi mereka yang menjadi tulang
punggung keluarga dimana mereka harus memenuhi kebutuhan keluarganya.Bagi organisasi sendiri, kinerja karyawan amatlah penting, maka dari itu
organisasi melakukan berbagai cara agar karyawan dapat bekerja dengan baik
sehingga berdampak pada kinerja organisasi. Salah satu contoh di atas dimana
karyawan mogok kerja karena upah yang kurang sesuai, tentunya dapat
menimbulkan sebuah masalah karena karyawan tersebut menjadi tidak
berantusias terhadap pekerjaannya. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh
seorang manager pada sebuah swalayan yang memberikan hadiah mobil kepada
pegawai yang bekerja sebaik mungkin. Walaupun suatu organisasi telah memiliki
karyawan dengan baik berdasarkan pada kemampuannya, yang telah dilengkapi
dengan latihan yang relevan, disertai dengan peralatan yang tepat, akan tetapi
motivasi juga harus dipertimbangkan agar hasil kerja lebih optimal.Motivasi sendiri merupakan faktor pendorong manusia untuk melakukan
suatu perbuatan atau kegiatan, motivasi juga diartikan sebagai faktor pendorong
perilaku manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Dorongan itu bisa saja
berbentuk antusiasme, harapan, semangat. Semua yang kita lakukan setiap hari
senantiasa dibayangi oleh adanya motivasi. Motivasi juga dapat diartikan sebagai
kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan
entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari
dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu
(motivasi ekstrinsik). Keinginan akan makan dan minuman merupakan salah satu
contoh hal yang timbul dari dalam diri dan mendorong individu untuk
memenuhinya. Suatu keinginan untuk memperoleh kepuasan dalam melakukan
suatu pekerjaan tertentu juga merupakan sesuatu dari dalam diri yang mendorong
individu untuk melaksanakan tugasnya dengan baik. Di lain pihak, adanya
banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam
konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya (Sudrajat, 2007). Ryan
dan Deci (2000) mengatakan bahwa motivasi intrinsik merupakan usaha
melakukan tindakan untuk mendapatkan kepuasan yang diinginkan secara sadar
dan mantap, yang berasal dari dalam dirinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik
merupakan suatu konsep tentang kegiatan yang dilakukan untuk mencapai hasil
yang berasal dari luar diri.Dalam konteks pekerjaan, karyawan memiliki motivasi tersendiri dalam
melaksanakan tugas-tugasnya. Bagi mereka, bekerja merupakan salah satu cara
untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka. Banyaknya kebutuhan yang
harus dipenuhi merupakan salah satu motivasi mereka dalam bekerja. Namun
tidak hanya karena hal tersebut mereka giat bekerja. Banyak hal di luar diri yang
dapat menjadi pendorong mereka untuk bekerja. Seperti yang diungkapkan oleh
Ravianto, selain niat atau dorongan untuk bekerja, hal lain yang dapat
mempengaruhi motivasi karyawan adalah atasan, rekan sekerja, sarana fisik,
kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non-uang, dan lain-lain.Faktor pendorong baik dari dalam maupun dari luar diri karyawan tersebut
tentunya akan mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Penelitian yang
bahwa motivasi dari dalam maupun dari luar diri karyawan dapat menjadi faktor
pendorong karyawan dalam berperilaku terutama dalam bekerja dan dapat
menentukan kinerja mereka. Hanya saja, motivasi dari setiap karyawan tentunya
berbeda satu dengan yang lainnya.Dalam suatu organisasi terdapat banyak bidang pekerjaan dan hal tersebut
dibagi-bagi dalam beberapa bagian pekerjaan. Dalam masing-masing bagian
pekerjaan tersebut tentunya memiliki tugas pokok dan fungsi yang berbeda-beda
satu dengan yang lainnya. Keadaan ruangan, suasana, rekan kerja, fasilitas dan
pimpinan masing-masing bagian kerja tentunya juga berbeda-beda. Seluruh hal
tersebut tentunya mempengaruhi kinerja seorang karyawan dan membedakan
kinerja karyawan yang satu dengan yang lainnya. Namun adanya penilaian kinerja
dengan dasar dan aspek yang sama antar bagian kerja dalam suatu organisasi
memiliki arti dan harapan agar karyawan pada organisasi tersebut mencapai
kinerja yang sama-sama baik antar bagian kerjanya. Dalam kenyataannya, hal
tersebut tidaklah selalu sama. Walaupun adanya penilaian kinerja yang sama,
namun terdapat perbedaan kinerja antar bagian kerjanya. Tentunya menjadi
kurang menguntungkan bagi sebuah organisasi apabila terdapat perbedaan kinerja
yang mencolok antar bagian kerjanya dimana terdapat bagian kerja yang dapat para karyawan tersebut. Terlebih lagi apabila hal ini tersebut tidak disertai oleh kemampuan dan minat yang sesuai dengan bagian kerjanya. Tentunya akan lebih menguntungkan apabila seorang karyawan bekerja dalam suatu bagian pekerjaan yang didukung oleh kemampuan dan minat yang sesuai dengan bidang pekerjaannya.
B. Rumusan Masalah Permasalahan yang ingin diungkap dalam penelitian ini adalah apakah terdapat perbedaan kinerja karyawan dilihat dari motivasi kerja (intrinsik dan ekstrinsik) dan apakah terdapat perbedaan kinerja karyawan antar bagian kerja dalam suatu organisasi.
C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk menguji secara empiris perbedaan kinerja karyawan dilihat dari motivasi kerja (intrinsik dan ekstrinsik) dan perbedaan kinerja karyawan antar bagian kerja dalam suatu organisasi.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memiliki manfaat, yaitu : 1.
Manfaat teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya kajian ilmu psikologi, terutama yang berkaitan dengan motivasi karyawan (intrinsik dan ekstrinsik) dan kinerja karyawan.
2. Manfaat praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan bagi karyawan maupun bagi organisasi mengenai perbedaan kinerja karyawan dilihat dari motivasi kerja baik secara intrinsik maupun ekstrinsik. Bagi karyawan sendiri, penelitian ini diharapkan dapat memberi gambaran mengenai motivasi dirinya, apakah lebih termotivasi secara intrinsik atau ekstrinsik dan bagaimana kinerjanya dilihat dari motivasinya tersebut. Bagi organisasi, penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai motivasi apa yang paling mendorong karyawan pada bagian pekerjaan tertentu. Selain itu penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan masukan baik bagi karyawan untuk lebih memotivasi diri sehingga dapat meningkatkan kinerjanya maupun bagi organisasi untuk memotivasi karyawannya sehingga
BAB II LANDASAN TEORI A. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata job performance. Kinerja ini merupakan hasil akhir dari sebuah aktivitas. Jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya, perusahaan akhirnya akan mengalami kegagalan. Seperti juga perilaku manusia, tingkat dan kualitas kinerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan (Jewell dan Siegell dalam Sdrow, 2002).
Kinerja mengacu pada tingkat prestasi dari suatu tugas yang menyangkut pekerjaan seseorang. Ini menggambarkan seberapa baik individu memenuhi kebutuhan atau syarat dari sebuah pekerjaan. Lyman Porter dan Edward Lawler (Wijono, 2007) mendefinisikan kinerja sebagai ”efek keuntungan dari usaha individu yang dimodifikasi oleh kemampuan dan sifat dan role perception ”. Pengertian ini menyatakan secara langsung bahwa kinerja dalam situasi tertentu dapat digambarkan sebagai hasil dari hubungan antara usaha,
dalam waktu yang singkat. Role (task) perception mengacu pada arah yang
seseorang percayai bahwa mereka dapat menyalurkan usaha mereka pada
pekerjaannya. Aktifitas dan perilaku yang seseorang percaya bahwa hal
tersebut penting dalam kinerja dari pekerjaannya menegaskan role perception
mereka. Agar memperoleh tingkat kinerja yang dapat diterima/ layak, tingkat
keahlian minimum harus ada dalam setiap kinerja. Jika seorang karyawan
mengeluarkan usaha keras yang terus-menerus dan memiliki kemampuan
yang baik namun kurang baik dalam memahami perannya, maka kinerjanya
akan dinilai kurang oleh atasannya. Demikian juga, karyawan yang memiliki
usaha dan pemahaman akan pekerjaannya yang baik, tetapi memiliki
kemampuan yang kurang baik, mungkin juga akan memiliki tingkat kinerja
yang kurang. Kemungkinan terakhir yaitu individu yang memiki kemampuan
dan pemahaman akan perannya yang baik namun ia malas dan menunjukkan
usaha yang kurang, maka kinerja karyawan ini juga kemungkinan akan
rendah. Tentunya, individu dapat mengganti kekurangannya pada satu area
dengan hal lain dengan nilai di atas rata-rata pada area yang lainnya.Kinerja menyangkut perilaku yang diarahkan pada tujuan organisasi atau
produk dan jasa hasil dari perilaku tersebut. Perilaku yang termasuk dalam
dilakukan, tetapi juga bergantung pada kemampuan individu. Russell (Jones,
2003) mengartikan kinerja sebagai catatan hasil yang diproduksi pada suatu
fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu.
Menurut Maier (Susi, 2004), kinerja diartikan sebagai kesuksesan yang
dicapai seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kesuksesan yang
dimaksudkan disini ukurannya tidak dapat disamakan pada semua orang,
Namun lebih merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang
berlaku sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya. Kinerja seorang karyawan
pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode waktu
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar,
target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama (Soeprihanto dalam Susi, 2004).Kinerja dipengaruhi oleh usaha yang ditunjukkan individu dalam proses
kerja dan kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaannya
(Davis dalam Susi, 2004). Kemampuan tersebut adalah karakteristik
individual seperti intelegensi, manual skill, dan ketrampilan tertentu yang
merupakan kekuatan potensial individu untuk berbuat dan sifatnya relatif
stabil. Potensi yang ada dalam diri karyawan juga harus didukung oleh aspek
atau kuantitas barang dan jasa yang dihasilkan atau sering disebut
produktivitas, namun lebih pada keseluruhan tindakan yang diharapkan pada
individu yang melakukan pekerjaan.Lebih lanjut, Robbins (1993) mengemukakan bahwa kinerja merupakan
fungsi dari motivasi, kemampuan (termasuk intelegensi dan ketrampilan) dan
kesempatan untuk menampilkan kinerja.Menurut Maier (Susi, 2004), perbedaan kinerja antara orang yang satu
dengan yang lainya di dalam situasi kerja adalah karena perbedaan
karakteristik individu. Di samping itu, orang yang sama dapat menghasilkan
kinerja yang berbeda dalam situasi yang berbeda (As’ad dalam Susi, 2004).Campbell (1990) mengartikan kinerja sebagai sesuatu yang terjadi dalam
konteks pekerjaan, jabatan, atau peran dalam suatu organisasi, walaupun
organisasi tersebut hanya terdiri dari dua orang. Lebih jauh, organisasi
tersebut diasumsikan tetap ada untuk mencapai tujuan yang pasti. Pengertian
mengenai kinerja bergantung pada pemahaman mengenai tujuan organisasi
yang dicapai melalui kontribusi sumber daya manusia yang ada di dalam
organisasi tersebut. Campbell juga menjelaskan bahwa kinerja merupakan
perilaku. Ini menunjukkan adanya sesuatu yang seseorang lakukan dan digolongkan dalam konsep kinerja, hanya perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi saja yang dapat digolongkan dalam kinerja. Aspek hasil lebih melihat pada hasil dari perilaku individu. Pada prakteknya adalah sulit membedakan antara perilaku dan aspek hasil, sebab keduanya saling berkaitan. Pada akhirnya kinerja merupakan kuantitas dan kualitas dari kontribusi tugas dari seorang individu atau kelompok yang melaksanakan suatu pekerjaan.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan keseluruhan tindakan dan hasil dari tindakan tersebut yang sesuai dengan tujuan organisasi (Campbell, 1990).
2. Faktor-Faktor Kinerja
Kinerja adalah konsep yang multi-dimensional. Pada tahap yang sangat mendasar, Borman dan Motowidlo (Sonnentag, 2002) membedakan antara . task dan contextual performance
Dalam penelitian ini, peneliti hanya meneliti dan membahas mengenai task performance .
Task performance
secara langsung terlibat dalam proses produksi barang atau sebuah pelayanan,
atau aktivitas yang secara langsung menyediakan dukungan untuk proses
teknis dalam pusat organisasi. Contoh: ketika pekerja menggunakan
kemampuan teknis dan pengetahuannya untuk menyelesaikan tugas. Task
Performance ini merupakan dasar pada keseluruhan produktivitas organisasi.
Kinerja secara umum dapat dikatakan sebagai “dasar” bagi individu dalam
bekerja.Murphy (Sonnentag, 2002) mendefinisikan task performance sebagai
penyelesaian dari tugas-tugas yang termasuk dalam deskripsi tugas seorang
pemegang kewajiban/ seorang karyawan. Murphy juga menjelaskan bahwa
task performance berkaitan dengan segala hal yang berhubungan langsung
dengan pekerjaan secara teknis. Menurut Murphy, task performance meliputi
kecakapan seseorang dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas pokok
dan tugas lain di luar tugas pokoknya untuk mencapai sasaran organisasi.
Sedangkan Rotundo (2002) mendefinisikan task performance sebagai
tindakan dan perilaku yang memberikan kontibusi baik secara langsung dan
tidak langsung pada sebuah produksi barang atau pemberian jasa. Dalam hal
ini, task performance berkaitan dengan penyelesaian tugas dan tanggung
Borman dan Motowidlo (Sonnentag, 2002) mendefinisikan task
performance sebagai kecakapan seorang pemegang kewajiban dalam
melaksanakan kegiatan-kegiatan yang secara formal dikenali sebagai bagian
dari pekerjaannya. Di samping itu Borman dan Motowidlo juga menjelaskan
task performance sebagai aktivitas yang memberikan kontribusi pada
organisasi secara teknis yang secara langsung ditunjukkan dengan
pelaksanaan yang merupakan bagian dari suatu proses teknologi atau yang
secara tidak langsung dengan menyediakan segala barang dan jasa yang
dibutuhkan. Dalam task performance, terdapat suatu istilah yaitu technical
core . Technical core adalah kumpulan aktifitas dan proses yang digunakan
untuk mengubah bahan mentah ke suatu produk yang dihasilkan oleh
organisasi. Dalam beberapa pekerjaan, technical core yang dimaksud adalah
dengan mengubah bahan mentah, namun ada pula pekerjaan yang secara tidak
langsung menyumbang technical core dengan melengkapi bahan mentah,
menyalurkan produk akhir, atau menberikan dukungan. Borman dan
Motowidlo percaya bahwa perilaku atau aktivitas yang memberikan
kontribusi pada technical core baik secara langsung ataupun tidak langsung,
dapat dikategorikan dalam task performance. Dengan demikian dapat
Aspek-aspek Task Performance yang mempengaruhi kinerja (Campbell,
dalam Sonnentag, 2002), yaitu : a.Kecakapan tugas kerja yang spesifik Aspek ini menggambarkan tingkat kemampuan individu untuk mengerjakan tugas pokok pekerjaannya. Aspek ini dapat membedakan
pekerjaan yang satu dengan yang lainnya dengan jelas. Perbedaan individu
dalam menjelaskan seberapa baik seseorang dalam melaksanakan tugas pokoknya merupakan fokus dalam aspek ini.b. Kecakapan tugas kerja yang tidak spesifik Sebenarnya pada setiap organisasi, mungkin tidak semua, menunjukkan
bahwa individu memiliki tugas lain di luar tugas pokoknya. Dalam hal ini
dapat diartikan bahwa dalam bekerja individu tidak hanya mengerjakan tugas pokoknya saja.c. Kecakapan komunikasi lisan dan tertulis Banyak pekerjaan dalam usaha kerjanya mewajibkan individu untuk
membuat presentasi lisan dan tulisan kepada orang lain. Pada pekerjaan tersebut, kecakapan komunikasi baik secara lisan maupun tulisan merupakan aspek yang penting dalam kinerja. menentukan tujuan bagi mereka yang diawasi, mengajar mereka dengan metode yang efektif, memberikan contoh perilaku yang tepat, memberikan hadiah atau hukuman yang sesuai.
e. Manajemen/ administrasi Aspek yang dimaksud meliputi unsur-unsur utama dalam manajemen yang tidak bergantung langsung pada pengawasan. Aspek ini meliputi, perilaku yang diarahkan demi tercapainya tujuan organisasi, mengatur individu dalam organisasi dan segala hal yang berkaitan dengan pekerjaan, memonitor kemajuan organisasi, membantu menyelesaikan masalah atau krisis yang mengganggu pencapaian tujuan organisasi, mengontrol pengeluaran organisasi, mendapatkan sumber tambahan yang berguna bagi organisasi, mewakili urusan suatu unit dengan unit yang lain. Aspek-aspek task performance yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kecakapan tugas kerja yang spesifik, kecakapan tugas kerja yang tidak spesifik, kecakapan komunikasi lisan dan tertulis dan manajemen/ administrasi. Aspek-aspek tersebut tercakup dalam aspek prestasi kerja dari penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil Bagian Tata Usaha Dinas Pertanian Tanaman Pangan Propinsi Jawa Barat. a.
Sifat-sifat yang dimiliki individu
Sifat-sifat yang dimaksud disini terdiri dari kemampuan dan ketrampilan.
Kemampuan adalah sebuah trait (sifat bawaan atau dipelajari) yang
mengijinkan seseorang mengerjakan sesuatu baik mental maupun fisik.
Kemampuan yang dimiliki seorang karyawan tentunya akan lebih baik
apabila sejalan atau sesuai dengan kebutuhan bidang pekerjaannya.
Namun ada kemampuan tertentu yang sebaiknya dimiliki oleh setiap
karyawan dalam mendukung pekerjaannya yaitu kemampuan menyesuaikan diri, baik dengan pekerjaan maupun hubunganinterpersonal dengan lingkungan kerja, kemampuan bekerjasama dengan
atasan maupun dengan rekan sekerja. Kesenangan karyawan terhadap
pekerjaannya juga merupakan hasil aktualisasi diri seorang karyawan