PERBEDAAN KINERJA KARYAWAN ANTAR BAGIAN KERJA DILIHAT DARI MOTIVASI KERJA (INTRINSIK DAN EKSTRINSIK)

  

PERBEDAAN KINERJA KARYAWAN ANTAR BAGIAN

KERJA DILIHAT DARI MOTIVASI KERJA

(INTRINSIK DAN EKSTRINSIK)

  SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun Oleh :

Dylfa Yorinta Lubalu

NIM : 049114052

  

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

  

PERBEDAAN KINERJA KARYAWAN ANTAR BAGIAN

KERJA DILIHAT DARI MOTIVASI KERJA

(INTRINSIK DAN EKSTRINSIK)

  SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun Oleh :

Dylfa Yorinta Lubalu

NIM : 049114052

  

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

  

Karya ini kupersembahkan untuk :

Tuhan Yesus Kristus

Papa Deddy Lubalu

Mama Francisca Rosari Astuti

  

Kak Dinta

Adek Fansy

Ninu

AKU BELAJAR

  Aku belajar bahwa tidak selamanya hidup itu indah Kadang Tuhan mengizinkanku melalui derita.

  Tetapi aku tahu bahwa Ia tidak pernah meninggalkanku Sebab itu aku menikmati hidup ini dengan bersyukur.

  

Aku belajar bahwa tidak semua yang aku harapkan menjadi kenyataan

Kadang Tuhan membelokkan rencanaku Tetapi aku tahu bahwa itu lebih baik daripada yang aku rencanakan. Sebab itu aku belajar menerima semua itu dengan sukacita.

  Aku belajar pasti cobaan itu pasti datang dalam hidupku Aku tidak mungkin berkata : tidak Tuhan Karena aku tahu bahwa semua itu tidak melampaui kekuatanku Sebab itu aku belajar menghadapinya dengan sabar.

  

Aku belajar bahwa tidak ada kejadian yang harus disesali dan ditangisi

Karena rancanganNya indah bagiku

  

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan kinerja

karyawan yang signifikan antar bagian kerja dilihat dari motivasi kerja (intrinsik dan

ekstrinsik). Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya motivasi

kerja yang dapat berasal dari dalam (intrinsik) maupun dari luar diri (ekstrinsik).

Karyawan pada setiap bagian kerja memiliki motivasi yang berbeda-beda yang

tentunya akan mempengaruhi kinerjanya. Hipotesis yang diajukan adalah ada

perbedaan kinerja karyawan yang signifikan antara karyawan yang termotivasi secara

intrinsik dan karyawan yang termotivasi secara ekstrinsik, serta ada perbedaan kinerja

karyawan yang signifikan antara karyawan pada bagian kerja yang satu dengan

bagian kerja yang lain

  Subjek penelitian ini adalah pegawai negeri sipil bagian tata usaha Dinas

Pertanian Tanaman Pangan Propinsi Jawa Barat yang berada pada golongan III

dengan jumlah sampel 60 orang. Penelitian dilakukan dengan menggunakan Work

Preference Inventory untuk mengukur motivasi kerja dan memiliki koefisien

reliabilitas 0,896. Sedangkan kinerja karyawan menggunakan data sekunder.

  Data penelitian dianalisis menggunakan tes kruskal wallis. Hasil analisis data

menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan kinerja karyawan yang signifikan antara

karyawan yang termotivasi secara intrinsik dan karyawan yang termotivasi secara

ekstrinsik (p = 0,069 ; p > 0,05) serta ada perbedaan kinerja karyawan yang signifikan

antara karyawan pada bagian kerja yang satu dengan bagian kerja yang lain yaitu

bagian kepegawaian, keuangan, dan umum (p = 0,001 ; p < 0,05).

  Kata kunci : kinerja, motivasi kerja

  

ABSTRACT

The aim of this research is to find out significant job performance differences

each department about work motivation (intrinsic and extrinsic). Job performance

influenced by multi factor, and ones work motivation come from inside (intrinsic) and

outside (extrinsic). Employee in each department have differences motivation and then

influence their job performance. The proposed hypothesis was significant job

performance differences each employee who intrinsic motivated and extrinsic motivated,

and significant job performance differences in between employee each department.

  This subject of research was 60 government employee have third group at

administration of Department Agriculture Province of West Java. This research used

Work Preference Inventory to measure work motivation dan reliability coefficient was

0,896. Whereas, job performance use by secunder data.

  This research use kruskal wallis test. The data analysis result was found that

haven’t significant job performance differences each employee who intrinsic motivated

and extrinsic motivated (p = 0,069 ; p > 0,05) and have significant job performance

differences in between employee each department that is officialdom department,

finances, and general (p = 0,001 ; p < 0,05). Keywords: job performance, work motivation

KATA PENGANTAR

  Puji dan Syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala Rahmat,

Anugerah dan segala kesempatan yang boleh saya terima hingga saya boleh

menyelesaikan skripsi ini. Karya ini disusun sebagai salah satu syarat memperoleh gelar

sarjana psikologi.

  Penulis menyadari bahwa penulisan ini memperoleh banyak bantuan, bimbingan

dan dukungan dari berbagai pihak. Maka penulis ingin mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada :

  

1. Ibu Kristiana Dewayani, S.Psi., M.Si selaku dosen pembimbing saya yang telah

memberikan bimbingan dan pengarahan yang sangat berarti untuk saya.

  2. Ibu Dra. Lusia Pratidarmanastiti, M.Si selaku dosen pembimbing akademik.

  

3. Seluruh dosen fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah berkenan

memberikan ilmunya dan mengajari saya banyak hal.

  4. Seluruh staff fakultas Psikologi yang telah banyak membantu saya.

  

5. Bapak/ Ibu di Dinas Pertanian Tanaman Pangan Propinsi Jawa Barat yang telah

membantu selama penelitian, terima kasih atas kerja samanya.

  6. Kedua orang tuaku yang telah memberikan cinta dan semangatnya. Untuk mama, makasih atas dorongan untuk terus maju yang gak pernah putus buat aku terutama saat aku sedang terpuruk . I love you ma. Buat papa, terima kasih buat segala hal

  

8. Ninu, yang...makasih buat dukungan dan cintanya yang ga pernah putus buat

aku..akhirnya..selesai juga..hehe..

  

9. Sahabatku, Badai, Oneng, Agung. Thanks banget ya! Dukungan kalian berarti

banget . Kalian bener-bener jadi pendorong aku buat cepet lulus nyusul kalian, hehehe...

  

10. Buat anak-anak kos Ceria berserta mami Ceria. Wow, kalian membuat hidupku lebih

berwarna. Banyak hal baru dan menarik yang kupelajari dari kalian . Thanks guys.

  Buat Iponk, ponk...thk bgt ya dah mau bolak-balik paingan-kalasan buat nemenin aku, thanks banget.

  11. Sahabat kecilku, Ruben, Marco, Mido yang selalu setia menemani aku di rumah.

  

12. Semua orang yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu yang telah banyak

membantu saya, terima kasih banyak.

  Akhirnya melalui karya ini, saya berharap dapat memberi pengetahuan bagi semua

orang yang membacanya dan manfaat bagi semua pihak. Saya juga berharap agar karya

ini dapat memperkaya kasanah Psikologi terutama bidang industri dan organisasi. Saya

menyadari bahwa karya ini masih jauh dari sempurna dan masih terdapat banyak

kekurangan. Maka dari itu, saya menerima dengan terbuka segala masukan dan kritikan

yang membangun bagi saya agar di penulisan selanjutnya saya bisa lebih baik. Terima

kasih.

DAFTAR ISI

  Halaman HALAMAN JUDUL…………………………………………………………. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……………………………… ii HALAMAN PENGESAHAN………………………………………………… iii HALAMAN PERSEMBAHAN………………………………………………. iv HALAMAN MOTTO………………………………………………………… v LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH vi PERNYATAAN KEASLIAN KARYA……………………………………… vii

ABSTRAK…………………………………………………………………..... viii

ABSTRACK………………………………………………………………….. ix KATA PENGANTAR………………………………………………………… x DAFTAR ISI………………………………………………………………….. xii DAFTAR TABEL……………………………………………………………. xvi

DAFTAR GAMBAR…………………………………………………………. xvii

BAB I. PENDAHULUAN…………………………………………………… 1 A. Latar Belakang Masalah……………………………………… 1 B. Rumusan Masalah……………………………………………. 7

  1. Pengertian Kinerja Karyawan…………………………… 9

  2. Faktor-faktor Kinerja…………………………………….. 13

  3. Hal-hal yang Mempengaruhi Kinerja…………………… 17

B. Motivasi Kerja………………………………………………. 21

  1. Pengertian Motivasi Kerja………………………………. 21

  2. Faktor-faktor Motivasi Kerja……………………………. 25

  a. Motivasi Intrinsik……………………………………. 25

  b. Motivasi Ekstrinsik…………………………………. 29

3. Pengaruh Motivasi Kerja……………………………….. 32

  C. Perbedaan Kinerja Karyawan Antar Bagian Kerja Dilihat Dari Motivasi Kerja (Intrinsik dan Ekstrinsik)...…………… 33

D. Hipotesis Penelitian………………………………………… 38

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN…………………………………. 39 A. Jenis Penelitian……………………………………………… 39 B. Identifikasi Variabel Penelitian…………………………….. 39

  1. Variabel Tergantung……………………………………. 39

  2. Variabel Bebas…………………………………………. 40

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian…………………… 40

  F. Validitas dan Reliabilitas…………………………………… 45

  1. Uji Validitas……………………………………………. 45

  2. Uji Reliabilitas ………………………………………… 46

  G. Metode Analisis……………………………………............ 47

  

BAB IV. HASIL PENELITIAN…………………………………………… 48

A. Persiapan Penelitian………………………………………... 48

  1. Tempat Penelitian………………………………………. 48

  2. Perijinan………………………………………………… 48

  3. Pelaksanaan Uji Coba………………………………….. 49

  a. Hasil Uji Coba……………………………………… 49 1) Reliabilitas……………………………………..... 49 2) Validitas…………………………………………. 50 3) Seleksi Aitem……………………………………. 50

  B. Pelaksanaan Penelitian………………………………………. 51

  C. Hasil Penelitian……………………………………………… 52

  1. Deskripsi Data …………………………………………... 52

  2. Uji Hipotesis …..……………………………………….... 54

  D. Pembahasan………………………………………………….. 56

  LAMPIRAN………………………………………………………………… 65

  

A. Skala Penelitian…………………………………………………..66

  

B. Data Kinerja Karyawan ………………………………………….67

  

C. Skor Work Preference Inventory..………………………………..68

  

D. Analisis Reliabilitas Work Preference Inventory ..........................69

  

E. Uji Hipotesis ..……………………………………………………70

  

F. Surat Keterangan Penelitian……………………………………...71

  

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1. Blue Print Work Preference Inventory.............................................. 45

  Tabel 2. Sebaran aitem Work Preference Inventory Setelah Uji Coba…….. 50 Tabel 3. Jadwal dan jumlah responden penelitian ………………………… 51 Tabel 4. Sebaran aitem Work Preference Inventory Setelah Penelitian…… 52 Tabel 5. Uji Kruskal Wallis Hipotesis 1…………………………………… 54 Tabel 6. Uji Kruskal Wallis Hipotesis 2…………………………………… 55

  

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1. Deskripsi Subjek Penelitian …………………………………… 53

  Gambar 2. Deskripsi Subjek Penelitian (Motivasi Kerja…………………... 53 Gambar 3. Deskripsi Kinerja Karyawan…………………………………… 54

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi seperti sekarang ini, dunia usaha dan kerja semakin penuh

  

dengan persaingan. Agar dapat bersaing dan tetap eksis, maka organisasi-

organisasi yang ada tentunya harus semakin membenahi diri agar kelangsungan

hidup organisasi dapat tetap terjaga. Tantangan era globalisasi yang ada tentunya

memerlukan peningkatan mutu dan produktivitas kerja karyawan (Hadiparanata dalam Susi, 2004).

  Salah satu komponen dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Seperti yang diungkapkan Ninawati (2002), pada setiap organisasi, sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor yang sangat penting bahkan paling penting. Tidak mungkin satu organisasi akan terbentuk tanpa ada dukungan manusia baik sebagai anggota maupun pengurusnya. Sumber daya manusia, dalam hal ini karyawan, merupakan asset yang sangat berharga dalam pencapaian tujuan organisasi (Flippo dalam Susi, 2004). Horton (Marpaung, 2000) juga mengungkapkan, bahwa organisasi yang sukses adalah dengan

  

karena itu organisasi harus dapat menciptakan sumber daya yang memiliki

kualitas dan mutu yang baik. Upaya yang dilakukan organisasi untuk menggali

dan mengembangkan kemampuan karyawan yang dimiliki adalah berkaitan

dengan peningkatan kinerja (Kustiyah dalam Susi, 2004). Banyak cara yang

ditempuh oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Misalnya saja

dengan memberikan pelatihan-pelatihan, memberikan reward yang dapat memacu

karyawan agar dapat bekerja lebih baik lagi. Selain reward menggiurkan, ada pula

organisasi yang menerapkan aturan yang ketat dan adanya pemberian sanksi

apabila ada karyawan yang melanggar atau tidak bekerja sesuai dengan harapan

organisasi. Semuanya dilakukan organisasi karena kinerja para karyawan inilah

yang nantinya akan menentukan kinerja organisasi.

  Robbins (1993) menjelaskan bahwa kinerja merupakan fungsi dari motivasi,

kemampuan (termasuk intelegensi dan ketrampilan) dan kesempatan untuk

menampilkan kinerja. Vroom dan Mischell (Suhartanto, 2006) menjelaskan

kinerja adalah fungsi dari motivasi dan kecakapan. Menurut mereka, jika kinerja

seseorang rendah maka hal ini dapat merupakan hasil dari motivasinya yang

rendah atau kemampuannya tidak baik atau hasil dari motivasi dan kemampuan

yang rendah. Miner (1992) mengartikan kinerja sebagai kesuksesan dalam

  Bekerja bagi banyak orang memiliki tujuan yang tentunya berbeda-beda satu

dengan yang lainnya. Bagi karyawan sendiri, bekerja merupakan salah satu cara

untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Agar dapat bertahan hidup, mau tidak mau

memaksa individu untuk bekerja memenuhi kebutuhan hidupnya. Bahkan ketika

tempatnya bekerja tidak dapat memberikan upah yang sesuai atau ketika upah

tersebut terlambat diberikan, para karyawan tersebut akan melakukan demonstrasi

bahkan mogok kerja. Di Indonesia sendiri banyak sekali kita temukan fenomena

seperti itu. Misalnya saja yang terjadi di Sidoarjo, Jawa Timur. Para buruh pabrik

melakukan demonstrasi karena upah mereka belum dibayarkan selama 3 bulan.

Dorongan yang besar untuk memenuhi kebutuhan hidupnya memaksa mereka

untuk melakukan hal tersebut. Terlebih lagi bagi mereka yang menjadi tulang

punggung keluarga dimana mereka harus memenuhi kebutuhan keluarganya.

  Bagi organisasi sendiri, kinerja karyawan amatlah penting, maka dari itu

organisasi melakukan berbagai cara agar karyawan dapat bekerja dengan baik

sehingga berdampak pada kinerja organisasi. Salah satu contoh di atas dimana

karyawan mogok kerja karena upah yang kurang sesuai, tentunya dapat

menimbulkan sebuah masalah karena karyawan tersebut menjadi tidak

berantusias terhadap pekerjaannya. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh

  

seorang manager pada sebuah swalayan yang memberikan hadiah mobil kepada

pegawai yang bekerja sebaik mungkin. Walaupun suatu organisasi telah memiliki

karyawan dengan baik berdasarkan pada kemampuannya, yang telah dilengkapi

dengan latihan yang relevan, disertai dengan peralatan yang tepat, akan tetapi

motivasi juga harus dipertimbangkan agar hasil kerja lebih optimal.

  Motivasi sendiri merupakan faktor pendorong manusia untuk melakukan

suatu perbuatan atau kegiatan, motivasi juga diartikan sebagai faktor pendorong

perilaku manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Dorongan itu bisa saja

berbentuk antusiasme, harapan, semangat. Semua yang kita lakukan setiap hari

senantiasa dibayangi oleh adanya motivasi. Motivasi juga dapat diartikan sebagai

kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan

entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari

dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu

(motivasi ekstrinsik). Keinginan akan makan dan minuman merupakan salah satu

contoh hal yang timbul dari dalam diri dan mendorong individu untuk

memenuhinya. Suatu keinginan untuk memperoleh kepuasan dalam melakukan

suatu pekerjaan tertentu juga merupakan sesuatu dari dalam diri yang mendorong

individu untuk melaksanakan tugasnya dengan baik. Di lain pihak, adanya

  

banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam

konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya (Sudrajat, 2007). Ryan

dan Deci (2000) mengatakan bahwa motivasi intrinsik merupakan usaha

melakukan tindakan untuk mendapatkan kepuasan yang diinginkan secara sadar

dan mantap, yang berasal dari dalam dirinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik

merupakan suatu konsep tentang kegiatan yang dilakukan untuk mencapai hasil

yang berasal dari luar diri.

  Dalam konteks pekerjaan, karyawan memiliki motivasi tersendiri dalam

melaksanakan tugas-tugasnya. Bagi mereka, bekerja merupakan salah satu cara

untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka. Banyaknya kebutuhan yang

harus dipenuhi merupakan salah satu motivasi mereka dalam bekerja. Namun

tidak hanya karena hal tersebut mereka giat bekerja. Banyak hal di luar diri yang

dapat menjadi pendorong mereka untuk bekerja. Seperti yang diungkapkan oleh

Ravianto, selain niat atau dorongan untuk bekerja, hal lain yang dapat

mempengaruhi motivasi karyawan adalah atasan, rekan sekerja, sarana fisik,

kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non-uang, dan lain-lain.

  Faktor pendorong baik dari dalam maupun dari luar diri karyawan tersebut

tentunya akan mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Penelitian yang

  

bahwa motivasi dari dalam maupun dari luar diri karyawan dapat menjadi faktor

pendorong karyawan dalam berperilaku terutama dalam bekerja dan dapat

menentukan kinerja mereka. Hanya saja, motivasi dari setiap karyawan tentunya

berbeda satu dengan yang lainnya.

  Dalam suatu organisasi terdapat banyak bidang pekerjaan dan hal tersebut

dibagi-bagi dalam beberapa bagian pekerjaan. Dalam masing-masing bagian

pekerjaan tersebut tentunya memiliki tugas pokok dan fungsi yang berbeda-beda

satu dengan yang lainnya. Keadaan ruangan, suasana, rekan kerja, fasilitas dan

pimpinan masing-masing bagian kerja tentunya juga berbeda-beda. Seluruh hal

tersebut tentunya mempengaruhi kinerja seorang karyawan dan membedakan

kinerja karyawan yang satu dengan yang lainnya. Namun adanya penilaian kinerja

dengan dasar dan aspek yang sama antar bagian kerja dalam suatu organisasi

memiliki arti dan harapan agar karyawan pada organisasi tersebut mencapai

kinerja yang sama-sama baik antar bagian kerjanya. Dalam kenyataannya, hal

tersebut tidaklah selalu sama. Walaupun adanya penilaian kinerja yang sama,

namun terdapat perbedaan kinerja antar bagian kerjanya. Tentunya menjadi

kurang menguntungkan bagi sebuah organisasi apabila terdapat perbedaan kinerja

yang mencolok antar bagian kerjanya dimana terdapat bagian kerja yang dapat para karyawan tersebut. Terlebih lagi apabila hal ini tersebut tidak disertai oleh kemampuan dan minat yang sesuai dengan bagian kerjanya. Tentunya akan lebih menguntungkan apabila seorang karyawan bekerja dalam suatu bagian pekerjaan yang didukung oleh kemampuan dan minat yang sesuai dengan bidang pekerjaannya.

  B. Rumusan Masalah Permasalahan yang ingin diungkap dalam penelitian ini adalah apakah terdapat perbedaan kinerja karyawan dilihat dari motivasi kerja (intrinsik dan ekstrinsik) dan apakah terdapat perbedaan kinerja karyawan antar bagian kerja dalam suatu organisasi.

  C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk menguji secara empiris perbedaan kinerja karyawan dilihat dari motivasi kerja (intrinsik dan ekstrinsik) dan perbedaan kinerja karyawan antar bagian kerja dalam suatu organisasi.

D. Manfaat Penelitian

  Penelitian ini diharapkan memiliki manfaat, yaitu : 1.

   Manfaat teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya kajian ilmu psikologi, terutama yang berkaitan dengan motivasi karyawan (intrinsik dan ekstrinsik) dan kinerja karyawan.

2. Manfaat praktis

  Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan bagi karyawan maupun bagi organisasi mengenai perbedaan kinerja karyawan dilihat dari motivasi kerja baik secara intrinsik maupun ekstrinsik. Bagi karyawan sendiri, penelitian ini diharapkan dapat memberi gambaran mengenai motivasi dirinya, apakah lebih termotivasi secara intrinsik atau ekstrinsik dan bagaimana kinerjanya dilihat dari motivasinya tersebut. Bagi organisasi, penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai motivasi apa yang paling mendorong karyawan pada bagian pekerjaan tertentu. Selain itu penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan masukan baik bagi karyawan untuk lebih memotivasi diri sehingga dapat meningkatkan kinerjanya maupun bagi organisasi untuk memotivasi karyawannya sehingga

BAB II LANDASAN TEORI A. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

  Istilah kinerja berasal dari kata job performance. Kinerja ini merupakan hasil akhir dari sebuah aktivitas. Jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya, perusahaan akhirnya akan mengalami kegagalan. Seperti juga perilaku manusia, tingkat dan kualitas kinerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan (Jewell dan Siegell dalam Sdrow, 2002).

  Kinerja mengacu pada tingkat prestasi dari suatu tugas yang menyangkut pekerjaan seseorang. Ini menggambarkan seberapa baik individu memenuhi kebutuhan atau syarat dari sebuah pekerjaan. Lyman Porter dan Edward Lawler (Wijono, 2007) mendefinisikan kinerja sebagai ”efek keuntungan dari usaha individu yang dimodifikasi oleh kemampuan dan sifat dan role perception ”. Pengertian ini menyatakan secara langsung bahwa kinerja dalam situasi tertentu dapat digambarkan sebagai hasil dari hubungan antara usaha,

  

dalam waktu yang singkat. Role (task) perception mengacu pada arah yang

seseorang percayai bahwa mereka dapat menyalurkan usaha mereka pada

pekerjaannya. Aktifitas dan perilaku yang seseorang percaya bahwa hal

tersebut penting dalam kinerja dari pekerjaannya menegaskan role perception

mereka. Agar memperoleh tingkat kinerja yang dapat diterima/ layak, tingkat

keahlian minimum harus ada dalam setiap kinerja. Jika seorang karyawan

mengeluarkan usaha keras yang terus-menerus dan memiliki kemampuan

yang baik namun kurang baik dalam memahami perannya, maka kinerjanya

akan dinilai kurang oleh atasannya. Demikian juga, karyawan yang memiliki

usaha dan pemahaman akan pekerjaannya yang baik, tetapi memiliki

kemampuan yang kurang baik, mungkin juga akan memiliki tingkat kinerja

yang kurang. Kemungkinan terakhir yaitu individu yang memiki kemampuan

dan pemahaman akan perannya yang baik namun ia malas dan menunjukkan

usaha yang kurang, maka kinerja karyawan ini juga kemungkinan akan

rendah. Tentunya, individu dapat mengganti kekurangannya pada satu area

dengan hal lain dengan nilai di atas rata-rata pada area yang lainnya.

  Kinerja menyangkut perilaku yang diarahkan pada tujuan organisasi atau

produk dan jasa hasil dari perilaku tersebut. Perilaku yang termasuk dalam

  

dilakukan, tetapi juga bergantung pada kemampuan individu. Russell (Jones,

2003) mengartikan kinerja sebagai catatan hasil yang diproduksi pada suatu

fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu.

Menurut Maier (Susi, 2004), kinerja diartikan sebagai kesuksesan yang

dicapai seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kesuksesan yang

dimaksudkan disini ukurannya tidak dapat disamakan pada semua orang,

Namun lebih merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang

berlaku sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya. Kinerja seorang karyawan

pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode waktu

tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar,

target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama (Soeprihanto dalam Susi, 2004).

  Kinerja dipengaruhi oleh usaha yang ditunjukkan individu dalam proses

kerja dan kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaannya

(Davis dalam Susi, 2004). Kemampuan tersebut adalah karakteristik

individual seperti intelegensi, manual skill, dan ketrampilan tertentu yang

merupakan kekuatan potensial individu untuk berbuat dan sifatnya relatif

stabil. Potensi yang ada dalam diri karyawan juga harus didukung oleh aspek

  

atau kuantitas barang dan jasa yang dihasilkan atau sering disebut

produktivitas, namun lebih pada keseluruhan tindakan yang diharapkan pada

individu yang melakukan pekerjaan.

  Lebih lanjut, Robbins (1993) mengemukakan bahwa kinerja merupakan

fungsi dari motivasi, kemampuan (termasuk intelegensi dan ketrampilan) dan

kesempatan untuk menampilkan kinerja.

  Menurut Maier (Susi, 2004), perbedaan kinerja antara orang yang satu

dengan yang lainya di dalam situasi kerja adalah karena perbedaan

karakteristik individu. Di samping itu, orang yang sama dapat menghasilkan

kinerja yang berbeda dalam situasi yang berbeda (As’ad dalam Susi, 2004).

  Campbell (1990) mengartikan kinerja sebagai sesuatu yang terjadi dalam

konteks pekerjaan, jabatan, atau peran dalam suatu organisasi, walaupun

organisasi tersebut hanya terdiri dari dua orang. Lebih jauh, organisasi

tersebut diasumsikan tetap ada untuk mencapai tujuan yang pasti. Pengertian

mengenai kinerja bergantung pada pemahaman mengenai tujuan organisasi

yang dicapai melalui kontribusi sumber daya manusia yang ada di dalam

organisasi tersebut. Campbell juga menjelaskan bahwa kinerja merupakan

perilaku. Ini menunjukkan adanya sesuatu yang seseorang lakukan dan digolongkan dalam konsep kinerja, hanya perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi saja yang dapat digolongkan dalam kinerja. Aspek hasil lebih melihat pada hasil dari perilaku individu. Pada prakteknya adalah sulit membedakan antara perilaku dan aspek hasil, sebab keduanya saling berkaitan. Pada akhirnya kinerja merupakan kuantitas dan kualitas dari kontribusi tugas dari seorang individu atau kelompok yang melaksanakan suatu pekerjaan.

  Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan keseluruhan tindakan dan hasil dari tindakan tersebut yang sesuai dengan tujuan organisasi (Campbell, 1990).

2. Faktor-Faktor Kinerja

  Kinerja adalah konsep yang multi-dimensional. Pada tahap yang sangat mendasar, Borman dan Motowidlo (Sonnentag, 2002) membedakan antara . task dan contextual performance

  Dalam penelitian ini, peneliti hanya meneliti dan membahas mengenai task performance .

  Task performance

  

secara langsung terlibat dalam proses produksi barang atau sebuah pelayanan,

atau aktivitas yang secara langsung menyediakan dukungan untuk proses

teknis dalam pusat organisasi. Contoh: ketika pekerja menggunakan

kemampuan teknis dan pengetahuannya untuk menyelesaikan tugas. Task

Performance ini merupakan dasar pada keseluruhan produktivitas organisasi.

  

Kinerja secara umum dapat dikatakan sebagai “dasar” bagi individu dalam

bekerja.

  Murphy (Sonnentag, 2002) mendefinisikan task performance sebagai

penyelesaian dari tugas-tugas yang termasuk dalam deskripsi tugas seorang

pemegang kewajiban/ seorang karyawan. Murphy juga menjelaskan bahwa

task performance berkaitan dengan segala hal yang berhubungan langsung

dengan pekerjaan secara teknis. Menurut Murphy, task performance meliputi

kecakapan seseorang dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas pokok

dan tugas lain di luar tugas pokoknya untuk mencapai sasaran organisasi.

Sedangkan Rotundo (2002) mendefinisikan task performance sebagai

tindakan dan perilaku yang memberikan kontibusi baik secara langsung dan

tidak langsung pada sebuah produksi barang atau pemberian jasa. Dalam hal

ini, task performance berkaitan dengan penyelesaian tugas dan tanggung

  

Borman dan Motowidlo (Sonnentag, 2002) mendefinisikan task

performance sebagai kecakapan seorang pemegang kewajiban dalam

melaksanakan kegiatan-kegiatan yang secara formal dikenali sebagai bagian

dari pekerjaannya. Di samping itu Borman dan Motowidlo juga menjelaskan

task performance sebagai aktivitas yang memberikan kontribusi pada

organisasi secara teknis yang secara langsung ditunjukkan dengan

pelaksanaan yang merupakan bagian dari suatu proses teknologi atau yang

secara tidak langsung dengan menyediakan segala barang dan jasa yang

dibutuhkan. Dalam task performance, terdapat suatu istilah yaitu technical

core . Technical core adalah kumpulan aktifitas dan proses yang digunakan

untuk mengubah bahan mentah ke suatu produk yang dihasilkan oleh

organisasi. Dalam beberapa pekerjaan, technical core yang dimaksud adalah

dengan mengubah bahan mentah, namun ada pula pekerjaan yang secara tidak

langsung menyumbang technical core dengan melengkapi bahan mentah,

menyalurkan produk akhir, atau menberikan dukungan. Borman dan

Motowidlo percaya bahwa perilaku atau aktivitas yang memberikan

kontribusi pada technical core baik secara langsung ataupun tidak langsung,

dapat dikategorikan dalam task performance. Dengan demikian dapat

  

Aspek-aspek Task Performance yang mempengaruhi kinerja (Campbell,

dalam Sonnentag, 2002), yaitu : a.

  Kecakapan tugas kerja yang spesifik Aspek ini menggambarkan tingkat kemampuan individu untuk mengerjakan tugas pokok pekerjaannya. Aspek ini dapat membedakan

pekerjaan yang satu dengan yang lainnya dengan jelas. Perbedaan individu

dalam menjelaskan seberapa baik seseorang dalam melaksanakan tugas pokoknya merupakan fokus dalam aspek ini.

  b. Kecakapan tugas kerja yang tidak spesifik Sebenarnya pada setiap organisasi, mungkin tidak semua, menunjukkan

bahwa individu memiliki tugas lain di luar tugas pokoknya. Dalam hal ini

dapat diartikan bahwa dalam bekerja individu tidak hanya mengerjakan tugas pokoknya saja.

  c. Kecakapan komunikasi lisan dan tertulis Banyak pekerjaan dalam usaha kerjanya mewajibkan individu untuk

membuat presentasi lisan dan tulisan kepada orang lain. Pada pekerjaan tersebut, kecakapan komunikasi baik secara lisan maupun tulisan merupakan aspek yang penting dalam kinerja. menentukan tujuan bagi mereka yang diawasi, mengajar mereka dengan metode yang efektif, memberikan contoh perilaku yang tepat, memberikan hadiah atau hukuman yang sesuai.

  e. Manajemen/ administrasi Aspek yang dimaksud meliputi unsur-unsur utama dalam manajemen yang tidak bergantung langsung pada pengawasan. Aspek ini meliputi, perilaku yang diarahkan demi tercapainya tujuan organisasi, mengatur individu dalam organisasi dan segala hal yang berkaitan dengan pekerjaan, memonitor kemajuan organisasi, membantu menyelesaikan masalah atau krisis yang mengganggu pencapaian tujuan organisasi, mengontrol pengeluaran organisasi, mendapatkan sumber tambahan yang berguna bagi organisasi, mewakili urusan suatu unit dengan unit yang lain. Aspek-aspek task performance yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kecakapan tugas kerja yang spesifik, kecakapan tugas kerja yang tidak spesifik, kecakapan komunikasi lisan dan tertulis dan manajemen/ administrasi. Aspek-aspek tersebut tercakup dalam aspek prestasi kerja dari penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil Bagian Tata Usaha Dinas Pertanian Tanaman Pangan Propinsi Jawa Barat. a.

  Sifat-sifat yang dimiliki individu

Sifat-sifat yang dimaksud disini terdiri dari kemampuan dan ketrampilan.

  

Kemampuan adalah sebuah trait (sifat bawaan atau dipelajari) yang

mengijinkan seseorang mengerjakan sesuatu baik mental maupun fisik.

  

Kemampuan yang dimiliki seorang karyawan tentunya akan lebih baik

apabila sejalan atau sesuai dengan kebutuhan bidang pekerjaannya.

  

Namun ada kemampuan tertentu yang sebaiknya dimiliki oleh setiap

karyawan dalam mendukung pekerjaannya yaitu kemampuan menyesuaikan diri, baik dengan pekerjaan maupun hubungan

interpersonal dengan lingkungan kerja, kemampuan bekerjasama dengan

atasan maupun dengan rekan sekerja. Kesenangan karyawan terhadap

pekerjaannya juga merupakan hasil aktualisasi diri seorang karyawan