PERBEDAAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN DAN MASA KERJA

  PERBEDAAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN DAN MASA KERJA Studi kasus pada bagian pengolahan departemen proses plant PT. INCO Tbk (Internasional Nickel Indonesia, Tbk) SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Oleh : Yance Pakan NIM : 012214135 PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  PERBEDAAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN DAN MASA KERJA Studi kasus pada bagian pengolahan departemen proses plant PT. INCO Tbk (Internasional Nickel Indonesia, Tbk) SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Oleh : Yance Pakan NIM : 012214135 PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  

Persembahan

  Karya ini saya persembahkan kepada : Yesus kristus yang karena kasih, berkat, dan anugerahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Kedua orang tuaku, saudara-saudara, dan keluarga yang selalu mendoakan dan memberikan dorongan semangat dalam proses penulisan skripsi ini.

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya orang lain kacuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta, 16 April 2007 Penulis,

  Yance Pakan

  

ABSTRAK

  PERBEDAAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN DAN MASA KERJA Studi kasus pada bagian pengolahan departemen proses plant PT. INCO Tbk

  (Internasional Nickel Indonesia, Tbk) Yance Pakan

  Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

  2007 Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan dan masa kerja pada karyawan bagian produksi. Adapun yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan bagian pengolahan yang berjumlah 257 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, dokumentasi, wawancara, kuesioner.

  Hipotesis pertama adalah ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan, dan hipotesis kedua adalah ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari masa kerja. Untuk menguji kebenaran dari hipotesis tersebut maka dianalisis menggunakan metode statistik. Alat analisis yang digunakan untuk menguji kedua

  2

  hipotesis tersebut yaitu analisis chi-square ( )

  

X

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan dalam

  prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan dan ada perbedaan yang signifikan dalam prestasi kerja karyawan ditinjau dari masa kerja.

  

ABSTRACT

  DIFFERENCE OF WORKERS’ PERFORMANCE ACCORDING TO EDUCATIONAL LEVEL AND YEARS OF SERVICE

  A case study at process plant departement PT.INCO Tbk (PT. International Nickel Indonesia, Tbk).

  Yance Pakan Sanata Dharma University

  Yogyakarta 2007

  The objective of the research was to identify the workers’ performance according to their education level and number of years of service of the employees in the production departement. The subject of the research was 257 employees of the processing departement. Data gathering methods used were observation, documentation, interview and questionnaires.

  The first hypothesis was there are differences of workers’ performance by educational level, and the second hypothesis that there are differences in workers’ performance by years of the service. The statistical method used to analyse the correctness of those hypothesis. In order to test the hypothesis, the research used Chi-

  2

  square ( ) X analysis.

  The result of the research showed that there was no significant difference of workers’ performance according to educational level and there was difference of workers’ performance according to number of year service.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kepada Yesus Kristus atas segala kasih,berkat, dan anugerah-NYA sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Perbedaan Prestasi Kerja Karyawan Ditinjau dari Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja”, studi kasus pada bagian pengolahan departemen proses plant PT. INCO Tbk (Internasional Nickel Indonesia, Tbk)

  Skripsi yang penulis ajukan ini merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen fakultas ekonomi universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Dalam upaya penyelesaian skripsi ini telah memperoleh bantuan dari banyak pihak. Sehingga penulis mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak terutama kepada :

  1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum M.S., selaku Dekan fakultasEkonomi universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  2. Bapak Drs. G.Hendra Poerwanto, selaku kepala program studi Manajemen fakultas Ekonomi universitas Sanata Dharma.

  3. Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E.,M.B.A, selaku Dosen Pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga serta pikiran untuk membimbing dan mengarahkan serta memberi saran dan masukan sehingga skripsi ini bisa selesai.

  4. Bapak Drs. V. Supriyanto, S.U., selaku dosen pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga serta pikiran untuk membimbing dan mengarahkan serta memberi saran dan masukan sehingga skripsi ini bisa selesai.

  5. Seluruh Staff pengajar fakultas Ekonomi universitas Sanata Dharma yang telah memberikan ilmu pengetahuan pada penulis.

  6. Seluruh Staff dan karyawan PT.INCO Sorowako yang telah membantu penulis dalam memperoleh data.

  7. Kedua orang tuaku yang dengan sabar memberikan dorongan, nasehat dan mendoakan penulis

  8. Semua pihak dan teman-teman yang telah membantu penulis, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

  Semoga Tuhan Yang Maha Esa selalu melimpahkan berkat dan rahmatnya kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyusun skripsi ini.

  Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini masih banyak terdapat kekurangan karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis. Oleh karena itu penulis sangat mengharapkan adanya kritik dan saran yang dapat menjadikan penulisan ini menjadi lebih sempurna.

  Penulis berharap semoga skripsi ini dapat berguna sebagaimana mestinya dan bermanfaat bagi semua pihak khususnya yang berkepentingan pada bidang yang sama.

  

DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL ………………………………………………………………….......i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING …………………………….....................ii HALAMAN PENGESAHAN …………………………………………………………...iii HALAMAN PERSEMBAHAN ………………………………………………………....iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ………………………………………………….v ABSTRAK ……………………………………………………………………………….vi ABSTRACT …………………………………………………………………………….vii KATA PENGANTAR ……………………………………………………….................viii DAFTAR ISI ……………………………………………………………………………...x DAFTAR TABEL ………………………………………………………………………..xi DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………………………xii BAB. I PENDAHULUAN

  A. Latar Belakang Masalah ……………………………………………………...1

  B. Rumusan Masalah …………………………………………………………….4

  C. Batasan Masalah ……………………………………………………………...4

  D. Tujuan Penelitian ……………………………………………………………..4

  E. Manfaat Penelitian ……………………………………………………………5

  F. Sistematika Penulisan ………………………………………………………...5 BAB. II LANDASAN TEORI

  A. Manajemen ……………………………………………………………………7

  C. Masa Kerja …………………………………………………………………..14

  D. Kinerja ……………………………………………………………………….16

  E. Hipotesis …………………………………………………………………….19 BAB. III METODE PENELITIAN

  A. Jenis Penelitian ………………………………………………………………20

  B. Waktu dan Tempat Penelitian ……………………………………………….20

  C. Subyek dan Obyek Penelitian ……………………………………………….20

  D. Variabel Penelitian dan Pengukuran Variabel ………………………………21

  E. Teknik Pengumpulan Data ………………………………………..................24

  F. Data yang Dicari ………………………………………………….................25

  G. Populasi dan Sampel ………………………………………………………...25

  H. Teknik Pengambilan Sampel ………………………………………………..26

  I. Analisis Data ………………………………………………………………...26 BAB. IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

  A. Sejarah Perusahaan ………………………………………………………….29

  B. Organisasi ………………………………………………...............................37

  C. Proses Produksi …………………………………………………...................49

  D. Tanggung Jawab Sosial ……………………………………………………...54 BAB. V ANALISIS MASALAH DAN PEMBAHASAN

  A. Deskripsi Data ……………………………………………………………….58

  B. Analisis Prestasi Kerja Ditinjau dari Perbedaan Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja …………………………………………………………………………62

  BAB. VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

  A. Kesimpulan ………………………………………………………………….70

  B. Saran ………………………………………………………………………...71

  C. Keterbatasan Penelitian ……………………………………………………...72 DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………………...73 LAMPIRAN

  Lampiran I : Pedoman Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ………………….74 Lampiran II : Data Karyawan Produksi Bagian Pengolahan …………………76 Lampiran III : Surat Keterangan Pengambilan Data …………………………..82

  2 Lampiran IV : Daftar Tabel Chi-square Nilai …………………………….83

  X DAFTAR TABEL

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Tingkat Pendidikan ………………………58Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Masa Kerja ……………………………….59Tabel 5.3 Interprestasi Data Prestasi Kerja ……………………………………………...61Tabel 5.4 Prestasi kerja dan tingkat pendidikan ………………………………………...63Tabel 5.5 Nilai chi-square ………………………………………………………………64Tabel 5.6 Prestasi kerja dan masa kerja …………………………………………………66Tabel 5.7 Nilai chi-square ………………………………………………………………66

  DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Daerah Penerimaan dan Penolakan H …………………………………...27Gambar 5.1 Penerimaan dan Penolakan untuk Perbedaan Prestasi Kerja Karyawan

  H

  ditinjau dari Tingkat Pendididkan …………………………………………63

Gambar 5.2 Penerimaan dan Penolakan H untuk Perbedaan Prestasi Kerja Karyawan ditinjau dari Masa Kerja …………………………………………………...65

BAB I PENDAHULUAN Latar belakang masalah Seperti yang telah kita ketahui bersama, di zaman globalisasi sekarang ini banyak

  perusahaan-perusahaan bersaing dan banyak pula bermunculan perusahaan-perusahaan baru yang ikut serta bersaing dalam bidang dunia usaha. Persaingan dalam dunia usaha bisa dalam berbagai macam bentuk diantaranya persaingan dalam pelayanan, persaingan dalam harga, maupun persaingan dalam mutu produk. Untuk dapat menghadapi persaingan dan dapat memenangkan persaingan tersebut perusahaan diwajibkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Mengingat pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan operasional perusahaan. Salah satu tuntutan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia adalah untuk dapat menyesuaikan dengan perkembangan teknologi yang semakin pesat.

  Seiring dengan perkembangan zaman, semakin banyak timbul masalah-masalah baru yang menuntut pemecahan secara lebih khusus dan lebih mendasar. Dinegara-negara berkembang seperti Indonesia dalam menghadapi perkembangan zaman dan pembangunan yang semakin berat, terlebih dalam mempersiapkan diri menghadapi pasar persaingan bebas sangat dibutuhkan peningkatan efisiensi waktu dan biaya. Untuk dapat mencapai peningkatan efisiensi dibutuhkan teknologi dan sumberdaya manusia yang berkualitas.

  Menyadari pentingnya peranan sumber daya manusia dalam operasi perusahaan, maka perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin. Karena manusia merupakan unsur yang memegang peranan penting bagi suatu organisasi dalam pengelolaan kegiatannya secara internal. Kebarhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan kemampuannya dalam menghadapi berbagai persoalan dan ancaman, baik yang sifatnya internal maupun aksternal sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan.

  Banyak perusahaan yang menerima karyawan yang berbeda-beda untuk melakukan pekerjaan yang sama. Sebagai contoh perbedaan adalah: Perusahaan menerima tenaga kerja baik yang sudah memiliki pengalaman dalam bekerja maupun yang belum memiliki pengalaman, dan tingkat pendidikan yang berbeda-beda. Hal tersebut dikarenakan setiap perusahaan dituntut agar dapat melaksanakan kegiatan operasionalnya secara efektif dan efisien.

  Seseorang yang memiliki pendidikan akan bekerja lebih produktif dibandingkan dengan yang tidak berpendidikan. Hal ini menyebabkan perusahaan memilih tenaga kerja yang berpendidikan karena tenaga kerja yang berpendidikan mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, serta memecahkan persoalan yang dihadapi dalam melaksanakan tugasnya. Pendidikan juga sering digunakan sebagai pertimbangan untuk menentukan jabatan seseorang didalam perusahaan. Karyawan yang berpendidikan telah memiliki dasar untuk mengembangkan dan meningkatkan pengetahuan teknis dan keterampilannya. Faktor pendidikan tidak hanya memberikan pengetahuan langsung tentang pelaksanaan tugas, akan tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta

  Salah satu ciri kehidupan moderen adalah selalu terjadi perubahan yang cepat sehingga perusahaan harus dinamis dalam mengikuti perubahan dan perkembangan yang terjadi. Masa kerja yang dimiliki seseorang dapat digunakan sebagai alat yang efektif guna melaksanakan tugas yang memang dipengaruhi oleh perubahan dan perkembangan.

  Seseorang yang memiliki masa kerja yang lebih lama mampu dan berpotensi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Masa kerja yang dimiliki seseorng akan berpengaruh terhadap kinerja orang itu sendiri. Seseorang yang memiliki masa kerja yang lebih lama akan dapat bekarja lebih baik sehingga produktivitasnya semakin tinggi.

  Dengan demikian karyawan yang berpendidikan dan masa kerja yang dimiliki dapat bekerja dengan lebih produktif dari pada yang tidak berpendidikan dan yang sama sekali belum mempunyai pengalaman kerja.

  Dalam dunia usaha masalah prestasi kerja merupakan hal yang penting untuk diperhatikan, karena perusahaan pasti mengharapkan karyawannya meraih prestasi yang semakin meningkat dari waktu kewaktu. Untuk dapat meningkatkan prestasi kerja dituntut pekerja yang terampil, namun dalam kenyataannya prestasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan bervariasi. Ada karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik, cukup, maupun kurang berprestasi.

  Berdasarkan uraian diatas, maka penulis ingin mengetahui apakah tingkat pendidikan dan masa kerja menyebabkan perbedaan prestasi kerja bila mengerjakan pekerjaan yang sama. Untuk itu maka penulis mengambil judul “ PERBEDAAN PRESTASI KERJA KARYAWAN DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN DAN MASA KERJA “

  B. Rumusan masalah

  Berdasarkan latar belakang diatas, penulis bermaksud merumuskan masalah sebagai berikut:

  1. Apakah ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan?

  2. Apakah ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari masa kerja?

  C. Batasan Masalah

  Dalam manajemen sumberdaya manusia, faktor-faktor yang dapat mempengarhi prestasi kerja meliputi faktor dari dalam diri karyawan dan faktor dari luar karyawan.

  Faktor dari dalam diri karyawan terdiri faktor pisikis dan faktor fisik. Masalah yang diteliti oleh penulis merupakan sebagian dari faktor dari dalam diri karyawan.

  Oleh karena penulis menyadari banyak masalah yang ada dalam manajemen personalia, maka dalam penelitian ini penulis membatasi untuk mengadakan analisis mengenai perbedaan prestasi kerja karyawan bagian operasional departemen process ditinjau dari tingkat pendidikan dan masa kerja karyawan pada PT.INCO Tbk.

  plant

  D. Tujuan penelitian

  1. Untuk mengetahui apakan ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan.

  2. Untuk mengetahui apakah ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari masa kerja.

  E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi perusahaan Sebagai bahan pertimbangan pengelolaan manajemen personalia, khususnya mengenai perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan dan masa kerja.

  2. Bagi Universitas Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi bacaan bagi civitas akademika sehingga dapat menambah fungsi kepustakaan universitas sebagai wahana menggali ilmu pengetahuan serta mengadakan penelitian lebih lanjut.

  3. Bagi Penulis Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan disiplin ilmu yang didaptkan selama kuliah dan menambah wawasan tentang apa yang terjadi didalam perusahaan.

  F. Sistematika Penulisan

  Bab. I : PENDAHULUAN

  Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. Bab. II : LANDASAN TEORI Pada bab ini menjelaskan mengenai pengertian manajemen, pengertian dan fungsi manajemen personalia, tingkat pendidikan, masa kerja, penilaian prestasi kerja karyawan. Bab. III : METODOLOGI PENELITIAN

  Bab ini menjelaskan mengenai jenis penelitian, metode pengumpulan data, lokasi dan waktu penelitian, subyek dan obyek penelitian, variabel penelitian dan pengukuran variabel, data yang dicari, dan teknik analisis data. Bab. IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

  Bab ini berisi gambaran umum perusahaan yang mencakup sejarah nerdirinya perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi, proses produsi, tanggung jawab sosial. Bab. V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

  Bab ini menjelaskan teknik yang digunakan dalam menganalisis data dan pembahasan. Bab. VI : KESIMPULAN Dalam bab ini disimpulkan dari keseluruhan uraian dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya. Berdasarkan kesimpulan tersebut akan diusahakan untuk dikemukakan saran yang diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan bermanfaat bagi perusahaan serta dikemukakan keterbatasan penulis dalam penelitian ini.

BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Manajemen sebagai suatu ilmu pengetahuan mencakup bidang sangat luas dan

  salah satunya adalah manajemen sumberdaya manusia. Penulis akan membahas manajemen terlebih dahulu sebelum berbicara mengenai hal-hal yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.

  1. James A.F Stoner (1983:8) Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan pengguna sumberdaya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

  2. Manulang (1982:95) Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan daripada sumberdaya, terutama sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

  3. Prof. Oei Liang Lee Manajemen adalah ilmu dan seni merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinasikan serta mengawasi tenaga manusia dengan bantuan alat-alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Basu Swastha 1995: 82)

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

  Setelah memahami pengertian manajemen dari uraian sebelumnya, maka penulis akan menjelaskan arti manajemen sumber daya manusia.

  Ada beberapa ahli yang memberikan pendapatnya mengenai devinisi dari manajemen sumber daya manusia.

  1) Menurut Michael J. Lucius Manajemen sumber daya manusia adalah sebagian dari manajemen yang berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dengan menggunakan suatu angkatan kerja dengan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat berjalan dengan lancar. (Sudarsono 1996:136)

  2) Menurut Henry Simamora Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja (Simamora 1949:3)

  3) Menurut T. Hani Handoko Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan- tujuan individu maupun organisasi. Dari beberapa devinisi tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah bagin dari manajemen yang mengatur manusia sebagai tenaga kerja dengan segala persoalan dan latar belakangnya agar dapat melaksanakan tugas secara efektif dan efisien, sehingga memberikan sumbangan yang besar bagi pencapaian tujun

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

  Fungsi manajemen sumber daya manusia dibedakan menjadi dua, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.

  1. Fungsi Manajerial Fungsi manajerial adalah fungsi yang mempunyai wewenang kepemimpinan terhadap sumber daya manusia, yang mencakup fungsi-fungsi didalam perusahaan sebagai berikut (Hani Handoko 1990:23):

  a. Perencanaan (planning) Perencanaan adalah fungsi manajerial berupa kegiatan-kegiatan yang meliputi pemilihan atau penerapan tujuan-tujun organisasi serta penentuan strategi, kebijakan, proyek, program, prosedur, metode, sistem, anggaran, dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.

  Setiap manajer pasti menyadari arti atau pentingnya perencanaan, karena bagi menejer sumber daya manusia perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu suatu program sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

  b. Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian adalah salah satu fungsi menajerial yang merupakan penentuan sumber-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi, perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja yang akan dapat mengarahkan hal-hal tersebut kearah tujuan, penugasan, tanggung jawab, tertentu serta kedelegasian wewenang yang perusahaan telah menetapkan fungsi-fungsi sumber daya manusia tertentu maka manajer sumber daya manusia harus membentuk suatu organisasi dengan perancangan struktur hubungan antar jabatan, sumber daya manusia dan faktor- faktor fisik.

  c. Pengarahan (directing) Pengarahan adalah kegiatan untuk membuat para tenaga kerja melakukan apa yang diinginkan perusahaan dan apa yang seharusnya mereka lakukan.

  d. Pengawasan (controlling) Pengawasan adalah kegiatan mengawasi dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya bila terjadi penyimpangan atau bila perlu dapat menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.

  2. Fungsi operasional

  a. Pengadaan tenaga kerja (personal recruitmen) Pengadaan tenaga kerja adalah usaha untuk memperoleh jumlah dan jenis karyawan guna mencapai tujuan organisasi. Fungsi pengadaan tenaga kerja ini menyangkut penentuan kebutuhan dan jumlah tenaga kerja serta menariknya sesuai dengan kebutuhan suatu perusahaan.

  b. Pengembangan tenaga kerja (personal development) Pengembangan tenaga kerja adalah usaha untuk meningkatkan keterampilan para tenaga kerja melalui pelatihan yang tepat. Kegiatan ini menjadi sangat penting karena perkembangan yang pesat dibidang tegnologi. c. Pemberian kompensasi Pemberian kompensasi adalah pemberian imbalan jasa dalam bentuk finansial dan non finansial yaitu gaji, tunjangan, asuransi, beasiswa, rumah dinas dan sebagainya.

  d. Pengintegrasian tenaga kerja (personal integration) Pengintegrasian tenaga kerja adalah usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu) masyarakat dan organisasi.

  Melalui fingsi pengintegrasian tenaga kerja ini diharapkan perusahaan dapat memahami perasaan dan sikap dari tenaga kerja untuk dipertimbangkan dalam pembuatan berbagai kebijaksanaan organisasi.

  e. Pemeliharaan tenaga kerja (personal maintenance) Pemeliharaan tenaga kerja adalah usaha untuk menjaga agar sumber daya manusia yang telah memiliki kemauan dan kemampuan dalam bekerja dapat dipertahankan. Fungsi operasional pemeliharaan tenaga kerja ini bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah dicapai. Pada fungsi ini perhatian lebih dititik beratkan pada pemeliharaan kondisi fisik para tenaga kerja (kesehatan dan keamanan) dan pemeliharaan sikap yang menyenangkan (program-program pelayanan tenaga kerja)

B. Tingkat Pendidikan

  Pendidikan merupakan sasaran yang tepat untuk mengembangkan sumberdaya manusia. Setiap perusahaan yang melaksanakan proses seleksi ingin mendapatkan orang yang tepat. Pendidikan merupakan salahsatu faktor yang diperlukan untuk seleksi dan menerima tenaga kerja. Didalam bekerja faktor pendidikan merupakan syarat pokok untuk memegang funsi-fungsi tertentu. Untuk mencapai sukses dalam bekerja, dituntut pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang dipegangnya.

  1. Pendidikan Banyak ahli yang mengemukakan definisi pendidian yang tidak sama artinya.

  Beberapa definisi pendidikan menurut para ahli adalah sebagai berikut:

  a. S.P Siagian (1984:175) Pendidikan adalah keseluruhan proses teknik dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah disepakati.

  b. Heidjrachman Ranupandoyo dan Suad Husnan (1984:77) Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan kegiatan mencapai tujuan.

  Pendidikan dapat dibedakan dalam beberapa bentuk (Soelaiman 1992:65) sebagai berikut ini:

  1. Pendidikan formal Pendidikan formal adalah pendidikan yang diperoleh melalui sekolah. Pendidikan sekolah merupakan sistem pendidikan yang sistematis, bersama, berurutan dengan situasi belajar yang secara khusus bercirikan adanya interaksi langsung antara pendidik dan anak didik serta dengan sarana dan fasilitas yang direncanakan dan diadakan secara khusus.

  2. Pendidikan non-formal Pendidikan non-formal adalah pendidikan yang teratur dengan sadar dilakukan tetapi tidak selalu mengikuti peraturan-peraturan yang ketat dan tetap.

  3. Pendidikan informal Pendidikan informal adalah pendidikan yang diperoleh seseorang dari pengalaman sehari-hari dengan sadar atau tidak sadar sejak seseorang lahir sampai mati di dalam keluarga, pekerjaan, maupun masyarakat sekitar. Dengan pendidikan yang diperoleh seseorang baik formal, nonformal, maupun informal, ia dapat mempunyai kemampuan berfikir serta wawasan yang lebih luas.

  Dengan demikian tingkat pendidikan akan berhubungan dengan pola tingkat keleluasaan wawasan dan kemampuan berpikir. Hal ini akan membantu dirinya dalam menyesuaikan diri dengan perkembangan jaman. Tingkat pendidikan merupakan pendidikan yang diperoleh secara teratur sistematis dan berkaitan dengan menggunakan syarat-syarat tertentu. Ukuran variabel tingkat pendidikan ini berdasarkan pada jenjang pendidikan formal yang telah dicapai pekerja misalnya SD, SMP, SMA, Diploma, S1 dan sebagainya.

  2.Pentingnya pendidikan Didalam bekerja sering kali faktor pendidikan merupakan syarat paling pokok dituntut pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang dipegangnya. Pengeluaran untuk pendidikan bukanlah semata-mata merupakan suatu konsumsi, tetapi juga dianggap sebagai suatu investasi human capital. Dalam pendidikan investasi tersebut ditanamkan dalam sumber daya manusia dengan tujuan untuk meningkatkan produktivitas sumber daya manusia yang bersangkutan sebagai tenaga kerja. Asumsi dasar human capital adalah bahwa seseorang dapat meningkatkan penghasilan melalui peningkatan pendidikan (Simanjuntak 1985:59). Hubungan antara tingkat pendidikan dan pendapatan dimungkinkan melalui produktivitas kerja. Pendidikan yang lebih tinggi membawa produktivitas yang lebih tinggi dan karenanya akan meningkatkan tingkat penghasilan yang lebih tinggi pula (Simanjuntk 1985:66).

  Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka keinginan untuk melakukan pekerjaan dengan tingkat tantangan yang tinggi semakin kuat. Harapan-harapan dan ide- ide kreatif akan dituangkan dalam usaha menyelesaikan tugas yang sempurna. Semakin tinggi tingkat pendidikan yang dimiliki seseorang maka semakin tinggi pula keahlian dan keterampilan seseorang, atau setidaknya mempunyai pengetahuan teori yang cukup dari hasil pendidikan yang mereka peroleh sebelumnya.

C. Masa kerja

  Didalam menunjang usaha keberhasilan seseorang didalam pekerjaan, masa kerja seseorang tenaga kerja memegang peranan yang sangat penting. Suatu perusahaan umumnya lebih cenderung memilih pelamar yang memiliki masa kerja yang lebih tinggi Menurut Drs. Moh. As’ad ( 1986:5 ) masa kerja adalah lamanya waktu seseorang tenaga kerja bekerja di dalam suatu organisasi.

  Seseorang yang memiliki masa kerja yang lama didalam perusahaan menurut S. P. Siagian ( 1984:174 ) membawa dampak positif sebagai berikut:

  1. Cakrawala pandangan makin besar dan memungkinkan seseorang untuk lebih mampu memahami dan mengantisipasi perubahan yang terjadi.

  2. Meningkatkan produktivitas yang pada dasarnya dapat meningkatkan penghasilan seseorang sekaligus menambah kepuasan batin yang semakin besar.

  3. Memungkinkan peluang promosi yang besar. Masa kerja yang dimiliki seseorang sejak awal tampaknya memegang peranan dalam karir seseorang tenaga kerja.

  Secara umum perusahaan cenderung memilih dan menarik tenaga kerja yang memiliki masa kerja yang lebih lama karena akan mendapat keuntungan sebagai berikut:

  1. Waktu pelatihan yang dapat dipersingkat.

  2. Biaya pelatihan dapat diperkecil 3. Pelatihan tidak terlalu ketat.

  Prestasi kerja meningkat sejalan dengan bertambahnya pengalaman dalam penyelesaian tugas (Ghiselli & Brown, 1955 ; Blum & Nayer 1968). Seseorang yang memiliki masa kerja yang lebih lama, akan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga produktivitas kerja semakin baik pula. Semakin lama masa kerja yang dimiliki seseorang, maka akan semakin tinggi pula tingkat produktivitas kerja seseorang.

D. Kinerja 1. Pengertian kinerja atau yang lazim juga disebut sebagai prestasi kerja.

  Menurut James A.F. Stoner (1996:300): Kinerja adalah hasil-hasil pekerjaan yang diukur berdasarkan sasaran atau standar dan untuk mengetahui bagaimana suatu pekerjaan dilakukan dengan baik atau buruk.

  Menurut Henry Simamora (1995:327) Penilaian kinerja adalah proses pengukuran kinerja karyawan. Kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

  Menurut Poerwadarminto (1996:768) Prestasi kerja adalah hasil yang telah dicapai, dilakukan, dikerjakan, dan sebagainya.

  Menurut H. Malayu S.P. Pasibuan: Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu.

  Dari devinisi diatas kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diukur berdasarkan sasaran atau standar diantaranya kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.

  2. Tujuan penilaian kinerja Tujuan penilaian kinerja (Michael Amstrong, 1998:75) sebagai berikut:

  a. membantu memperbaiki prestasi dengan mengetahui kekuatan dan kelemahan,sehingga dapat dilakukan hal-hal yang akan mengembangkan kekuatan dan mengatasi kelemahan. b. Mengenal karyawan yang berpotensi untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar, sekarang atau dimasa yang akan datang dan memberikan bimbingan mengenai apa yang harus dilakukan untuk memastikan bahwa potensinya akan berkembang.

  c. Membantu dalam memutuskan kenaikan gaji yang seimbang antara prestasi dan tingkat gaji.

  3. Manfaat penilaian kinerja Menurut Marwan Asri dan Dwi Sulistyobudi (1986:109), manfaat penilaian kinerja adalah: a. Promosi

  Informasi mengenai kinerja dan potensi karyawan dapat diperoleh dari hasil penilaian kinerja karyawan yang bersangkutan dan kemudian dijadikan dasar pengambilan keputusan untuk promosi.

  b. Mutasi atau transfer Penilain kinerja karyawan oleh perusahaan dijadikan bahan pertimbangan untuk mengadakan mutasi karyawan. Apakah karyawan pada jabatan baru dapat mendukung kelancaran pekerjaannya atau malah sebaliknya.

  c. Pengembangan kualitas personel Penilaian kinerja dalam hal ini berperan untuk mengetahui perkembangan kualitas tenaga kerja, sehingga dapat diketahui apakah perlu diadakan pelatihan tambahan atau pendalaman untuk sistem kerja yang telah ada.

  4. Indikator penilaian kinerja.

  Pekerjaan karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan karyawan. Setiap perusahaan memiliki faktor-faktor yang berbeda atas penilaian kinerja karyawannya, tergantung jenis pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan tersebut. Adapun faktor-faktor yang dijadikan sebagai indikator pengukuran kinerja antara lain:

  a. Kedisiplinan Kedisiplinan dapat ditunjukkan dengan ketepatan waktu hadir di tempat kerja, serta ketepatan waktu dalam memenuhi penugasan dari atasan.

  b. Kuantitas dan kualitas kerja.

  Pengukuran kualitas kerja karyawan berkaitan dengan mutu dari hasil pekerjaan karyawan yang menyangkut baik tidaknya hasil secara fisik. Pengukuran kuantitas menyangkut basarnya hasil yang diperoleh karyawan dalam jumlah satuan tertentu.

  c. Keterampilan kerja.

  Keterampilan kerja dikaitkan dengan tingkat pendidikan dan pengalaman yang dimiliki karyawan, karena berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

  d. Tanggung jawab kerja.

  Tanggung jawab suatu jabatan adalah kewajiban tertentu yang harus dilaksanakan oleh siapa saja yang berada pada jabatan tersebut. Dalam hal ini pengukuran kinerja karyawan dinilai berdasarkan pertanggung jawaban karyawan kepada atasannya atas hasil yang dicapai dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya, dan mampu menanggung setiap kesalahan yang dibuatnya. e. Kerja sama.

  Karyawan dikatakan memiliki kinerja yang baik apabila mampu memberi sumbangan pada kelompok kerjanya, berbagi informasi yang penting, meminta ide dan pendapat orang lain. Selain itu karyawan juga dinilai berdasarkan hubungan kerjanya dengan karyawan lain dan berkomitmen mencapai tujuan bersama. Hal ini dikarenakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor eksternal misalnya faktor kerja sama, lingkungan kerja, fasilitas-fasilitas, suhu udara, penerangan dan lain-lain.

  f. Keselamatan kerja (safety) Kepatuhan menggunakan peralatan keselamatan dan melaksanakan prosedur kerja standar dalam melaksanakan pekerjaan.

  g. Motivasi berkarya Merupakan komitmen untuk melakukan pekerjaan dengan efektif, efisien, memenuhi standar operasi serta mencapai target yang ditetapkan.

  Hipotesis

  Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Soeratno 1993 : 22). Kesimpulan tentang benar tidaknya hipotesis yang diajukan akan dapat disimpulkan setelah mengadakan penelitian. Dalam penelitian ini penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:

  1. Ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan.

  2. Ada perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari masa kerja karyawan.

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Dalam penelitian ini penulis melakukan penelitian dengan kasus, yaitu pengumpulan data dengan melakukan penelitian terhadap beberapa objek yang populasinya terbatas. Dengan demikian kesimpulan yang akan ditarik hanya berlaku pada objek yang diteliti saja. B. Waktu dan Tempat Penelitian

  1) Waktu Penelitian Penelitian dilakukan pada bulan Juli – Agustus tahun 2006.

  2) Tempat Penelitian Penelitian dilakukan di PT. INCO Sorowako Sulawesi Selatan.

C. Subyek dan Obyek Penelitian

  1) Subyek Penelitian Karyawan departemen proses plan bagian pengolahan (operation).

  2) Obyek Penelitian.

  Obyek penelitian ini adalah tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja karyawan departemen proses plant bagian pengolahan (operation) pada PT. INCO

D. Variabel Penelitian dan Pengukuran Variabel

  1. Variabel Penelitian a. Variabel terikat (dependent variable) dari penelitian ini adalah prestasi kerja.

  b. Variabel bebas (independent variable) dari penelitian ini adalah usia, tingkat pendidikan dan massa kerja.

  2. Pengukuran Variabel

  a. Variabel terikat (dependent variable) : Kinerja/prestasi kerja karyawan 1) Batasan

  Kinerja adalah tingkat dimana para karyawan mencapai persyaratan- persyaratan pekerjaan.

  2) Indikator kinerja Untuk menilai kinerja perlu ditentukan indikator-indikator penilaian kinerja. Adapun faktor-faktor yang menjadi indikator dalam menentukan kinerja karyawan antara lain: kedisiplinan, keselamatan kerja (safety), penyelesaian tugas, kerjasama team, motivasi berkarya.

  3) Pengukuran kinerja Pengukuran dengan metode rating scale. Metode rating scale adalah suatu metode penilaian yang didasarkan pada pendapat penilai yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut.(T. Hani Handoko 1987:142). Metode ini digunakan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan melalui merupakan data kualitatif, maka data tersebut diubah dalam bentuk kuantitatif dengan pembobotan untuk masing-masing kriteria penilaiannya. Setelah menetapkan metode rating scale dan menetapkan indikator- indikator untuk mengukur kinerja karyawan, maka langkah selanjutnya adalah mengukur masing-masing indikator dengan menggunakan skala pengukuran yang biasa dipakai yaitu skala likert dengan menggunakan berbagai kategori (T. Hani Handoko 1987 : 144) yaitu :

  A (baik) : Nilai 3 B (cukup) : Nilai 2 C (kurang) : Nilai 1