PENGARUH PERENCANAAN KARIR DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA CV. MITRA UTAMA GLOBAL (MUG) DI KARTASURA.

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata - 1 pada Program Pendidikan Ekonomi Akuntansi

Oleh:

FEMI NILAWATI A. 210 050 113

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

A. Latar Belakang Masalah

Dalam suatu perusahaaan, salah satu faktor yang harus diperhatikan adalah sumber daya manusia, yaitu orang atau individu yang memberikan tenaga, bakat, dan kreatifitas serta usaha demi kemajuan organisasi yang bersangkutan. Oleh karena itu setiap organisasi atau perusahaan dituntut untuk senantiasa memperhatikan aspek tersebut dan bukan hanya aspek teknologi dan ekonomi dalam setiap usaha. Dalam berbagai keadaan, nilai-nilai manusiawi (human values) bisa diselaraskan secara baik dengan aspek teknologi.

Sumber daya manusia adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan (Anonim;2008:1).

“Sumber Daya Manusia adalah asset organisasi yang paling penting dan membuat sumber daya organisasi lainnya bekerja” (Simamora;2001:60). Sumber daya manusia penting karena mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi, serta merupakan pengeluaran pokok perusahaan dalam menjalankan bisnis.

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Maka dalam hal ini diperlukan manajemen sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya (Ekopriyanto;2008:4).

Sampai sekarang Sumber Daya Manusia sangat diutamakan dalam sebuah perusahaan, karena keberadaan sumber daya manusia di dalam perusahaan menempati posisi penting di dalam usahanya untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan. Oleh karena itu, perusahaan harus menyadari bahwa usaha untuk mencapai keberhasilan tidak hanya tergantung pada melimpahnya sumber daya manusia dan teknologi, tetapi juga tergantung pada pengelolaan sumber daya manusianya.

...Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan pengembangan kualitas sumber daya manusia bukan lagi merupakan isu atau tema retorik, melainkan merupakan taruhan atau andalan serta ujian setiap individu, kelompok, golongan masyarakat, dan bahkan setiap bangsa (Samisi dalam Harun, 2001:4).

Sumber Daya Manusia yang dalam hal ini manusia sebagai kekuatan untuk menjadikan sebuah organisasi ataupun perusahaan dapat lebih berkembang. Maka dari itu agar perusahaan dapat berkembang dengan luas segala usaha dan tujuan yang diinginkan dengan menggunakan sumber daya manusia yang telah tersedia saat ini, maka perusahaan tidak cukup hanya dengan jalan memperoleh karyawan yang dianggap paling tepat untuk jabatannya, akan tetapi tidak kalah pentingnya apabila pimpinan secara terus menerus mengupayakan perkembangan karir karyawan tersebut untuk menduduki jabatan-jabatan selanjutnya.

Tenaga kerja atau karyawan merupakan unsur yang sangat penting dalam perusahaan. Tenaga kerja merupakan bagian yang integral dari suatu kumpulan faktor-faktor produksi dan memegang peran penting dibanding faktor-faktor lain. Karena pentingnya faktor tenaga kerja, maka perusahaan perlu memberikan motivasi kepada karyawannya agar lebih semangat dalam menjalankan tugas-tugasnya. Dengan semangat dan motivasi yang tinggi maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan sesuai dengan tujuan yang diinginkan.

Tenaga kerja sebagai Sumber Daya Manusia memegang peranan sangat penting dalam kelangsungan hidup perusahaan, karena tenaga kerja merupakan asset berharga bagi sebuah perusahaan, dengan kata lain bahwa tenaga kerja merupakan sumber daya manusia yang bertindak sebagai penentu keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan (Suki;2006:6).

Hal-hal yang mendorong karyawan dalam bekerja adalah suatu rangsangan yaitu berupa kenaikan status yang lebih tinggi dari sebelumnya. Dan status tersebut bisa lebih tinggi apabila karyawan dapat meningkatkan prestasi kerjanya.

Penilaian prestasi kerja adalah dimana suatu organisasi melalui proses, mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. ”Penilaian prestasi kerja adalah suatu upaya untuk membandingkan prestasinya aktual karyawan dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya” (Handoko;1985:99)

Prestasi kerja merupakan suatu bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti sangat besar manfaatnya. Suatu perusahaan sangat menginginkan karyawan untuk belajar sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai hasil kerja yang baik. Tanpa adanya prestasi kerja dari seluruh anggota perusahaan atau badan usaha, maka keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan akan sulit tercapai.

Prestasi kerja pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang selalu mempunyai pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas daripada pelaksanaan pekerjaan masa lalu, untuk saat yang akan datang lebih berkualitas daripada saat ini. “Prestasi kerja adalah hasil yang diharapkan dari setiap perilaku pegawai” (Gibson; 1995:29).

Pada umumnya prestasi diberi batasan dan kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan sesuai dengan kekuatan dan kemampuan yang dimilikinya. Karyawan yang berprestasi berarti karyawan yang dalam melaksanakan pekerjaanya dapat memberikan hasil yang baik sesuai waktu yang ditentukan, bermutu dan tepat mengenai sasaran. Keberhasilan suatu organisasi adalah berkat adanya kontribusi kerja karyawan yang baik.

Bagi sebagian besar karyawan tujuan bekerja adalah untuk mendapatkan uang agar dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka. Pada saat ini kebanyakan orang bekerja tidak hanya sekedar mencari uang saja, tapi lebih cenderung berfikir atas statusnya dapat lebih meningkat, dengan meningkatnya status pekerjaan maka akan meningkat pula pendapatan yang diperoleh. Seperti kita ketahui, bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya terbatas pada kebutuhan

fisik dan biologis saja, tetapi juga mempunyai kebutuhan psikologi maupun sosial, dan semua kebutuhan tersebut harus dipenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan, maka akan dapat memacu semangat kerja karyawan. Di sini peran pimpinan sangat penting untuk bisa mempengaruhi perilaku bawahannya dalam melakukan aktivitas perusahaan.

Perencanaan karir, sama halnya dengan perencanaan yang lain, akan memberikan arah atau orientasi terhadap apa yang akan kita lakukan di masa depan terkait dengan apa yang akan kita lakukan sebagai sumber penghasilan kita. Perencanaan karir memungkinkan bagi kita untuk mengambil langkah-langkah strategis dan taktis dalam aktivitas keseharian kita, sehingga kita lebih terfokus untuk menuju hal yang memang kita ingin lakukan, tidak hanya sekedar mengikuti arus dan tren yang berkembang saja.

Perencanaan karir akan membuat berusaha untuk mengelaborasi lebih jauh mengenai diri kita, terutama mengenai kelebihan-kelebihan kita, hal-hal yang kita sukai dan nilai-nilai yang kita yakini dalam diri kita atau bahkan kekurangan diri dan hal-hal yang tidak bisa kita lakukan (Anonim;2009:15).

Sangat mungkin terjadi pada kita, bila tidak memiliki perencanaan karir yang matang, tidak akan pernah memiliki orientasi yang jelas terhadap apa yang akan menjadi sumber penghasilan kehidupan kita. “Pikiran, tenaga dan aktivitas kita pun tidak akan terfokus pada hal yang benar-benar kita inginkan, melainkan lebih kepada apa yang sedang menjadi trend” (Lasmahadi;2006:3).

Perencanaan karier adalah proses penentuan tujuan karier bagi karyawan dan menciptakan aktivitas dalam pengembangan jangka panjang. Perencanaan karier berbeda dari perencanaan pengembangan pada pengetahaun, keahlian dan sikap (Anonim;2006:1).

“Karir adalah urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya” (Simamora;2001:504). Berarti seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga ia masuk usia pensiun. Pengembangan karir (career development) meliputi manajemen karir (career

manajement) dan perencanaan karir (career planning). Memahami

pengembangan karir di dalam sebuah organisasi membutuhkan pemeriksaan atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing orang merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program-program pengembangan karirnya.

Perencanaan karir adalah suatu proses untuk memutuskan tujuan-tujuan apa yang akan dikejar selama periode waktu mendatang dan apa yang akan dilakukan agar mencapai tujuan-tujuan tersebut. Karir adalah pekerjaan juga, tetapi bukan sembarang pekerjaan. Suatu pekerjaan yang dilakukan untuk mencari nafkah disebut sebagai karir hanya apabila ia memberikan peluang untuk maju dan berkembang (Ekopriyanto;2008:2).

Agar dapat menjalankan kegiatan dengan maksimal, tiap-tiap karyawan dalam perusahaan tersebut harus mempunyai satu motivasi yang kuat. Motivasi merupakan “Proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan” (Hedjrachman;1996:197).

“Motivasi adalah usaha yang disadari untuk mempengaruhi tingkah laku sesorang agar tergerak hatinya untuk bertindak melakukan sesuatu yang mencapai hasil atau tujuan tertentu” (Poerwanto; 2002:71).

Dari uraian di atas tentang motivasi kerja maka dapat diketahui bahwa dalam kaitannya dengan kehidupan organisasi, motivasi kerja berarti dorongan yang memberikan semangat kerja kepada pegawai untuk berperilaku tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Jadi, dapat dikatakan bahwa perilaku seseorang muncul karena adanya dorongan tertentu. Perilaku merupakan interaksi antara motivasi dan kemampuan pada diri seseorang. Orang yang bermotivasi besar dan berkemampuan besar akan menghasilkan karya yang besar pula. Bahkan ada sementara pendapat yang menyatakan pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik oleh orang yang mempunyai motivasi tinggi dengan kecakapan yang pas-pasan saja. Sedangkan orang yang mempunyai kemampuan tinggi tanpa diimbangi motivasi yang tinggi tidak akan dapat menyelesaikan pekerjaan yang sebaik-baiknya.

Memotivasi bukanlah pekerjaan sambilan. Ia bukanlah sesuatu tambahan setelah organisasi didirikan dan beroperasi. Memotivasi melibatkan hubungan mendasar yang terbangun dalam susunan organisasi. Dalam menyusun suatu

organisasi, hendaknya banyak lapisan manajemen dibatasi seminimal mungkin. Adakan pembagian fungsi dengan menggunakan logika. Organisasi yang baik membantu menjelaskan tugas dan tanggung jawab, memudahkan pengambilan keputusan pasti dan komunikasi efektif. Semua merupakan faktor yang mempengaruhi motivasi.

“Motivasi kerja berhubungan dengan beberapa faktor, diantaranya pemimpin dan kondisi kerja” (Ravianto;1985:122).

Di samping masih terdapat banyak faktor yang juga berhubungan dengan motivasi kerja, misalnya teman kerja, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa berupa materi maupun nonmateri, jenis pekerjaan, tantangan akan pekerjaan dan lain sebagainya.

Yang menjadi masalah dalam hal ini adalah bagaimana cara menerapkan motivasi secara efektif, merupakan pokok perhatian para manajer dan supervisor umumnya. Motivasi dapat bersifat positif, ataupun negatif. Motivasi positif, yang kadang-kadang dinamakan orang: “motivasi yang mengurangi perasaan cemas”(Anxiety Reducing Motivation), atau “pendekatan

wortel” (The Carrot Approach) di mana seseorang ditawari sesuatu yang

bernilai (misalnya imbalan berupa uang, pujian, kemungkinan untuk menjadi karyawan tetap) apabila kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan.

Motivasi negatif, yang seringkali dinamakan orang “pendekatan tongkat

pemukul” (The Stick Approach) menggunakan ancaman hukuman

(teguran-teguran, ancaman akan di PHK, ancaman akan diturunkan pangkat dan sebagainya) andaikata kinerja orang yang bersangkutan di bawah standar.

Masing-masing tipe (motivasi) memiliki tempatnya sendiri di dalam organisasi-organisasi, hal mana tergantung dari situasi dan kondisi yang berkembang (Mc. Gregor;1960:41)

Motivasi kerja karyawan perusahaan dapat menilai bagaimana dedikasi, loyalitas, dan prestasi kerja karyawan, apakah memang sudah sepantasnya kenaikan status tersebut diberikan pada karyawan yang bersangkutan.

Dalam suatu perusahaan, pemimpin perlu mengetahui hasil kerja yang sudah dilakukan oleh karyawannya. Oleh karena itu, perusahaan perlu melakukan suatu penilaian terhadap prestasi yang sudah dicapai. Hal ini diperlukan agar dapat mengetahui apakah karyawan telah melakukan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan (Zarazara;2009:21).

Dari uraian di atas maka peneliti terdorong untuk mengkaji dan melakukan penelitian dengan judul : “PENGARUH PERENCANAAN KARIR DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA CV. MITRA UTAMA GLOBAL (MUG) DI KARTASURA”.

B. Identifikasi Masalah

Yang menjadi identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah mengamati faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, diantaranya perencanaan karir dan motivasi kerja karyawan pada C.V Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura.

C. Pembatasan Masalah

Dalam melakukan penelitian perlu adanya pembatasan masalah terhadap masalah yang diteliti, hal ini menjaga agar masalah yang akan diteliti tidak terlepas dari pokok permasalahan yang akan ditentukan. Untuk itu langkah yang paling tepat adalah membatasi permasalahan agar dalam melaksanakan pembahasan masalah tidak meluas. Dalam hal ini penulis hanya membatasi ruang lingkup dengan permasalahan mengenai perencanaan karir dan motivasi kerja dan hubungannya dengan peningkatan prestasi kerja karyawan pada CV. Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura.

D. Perumusan Masalah

Bardasarkan latar belakang masalah dan pembatasan masalah dapat dikemukakan perumusan masalah sebagai berikut:

1. Adakah pengaruh yang positif perencanaan karir terhadap prestasi kerja

karyawan pada CV. Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura?

2. Adakah pengaruh yang positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja

karyawan pada CV. Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura?

3. Adakah pengaruh yang positif secara bersama-sama perencanaan karir dan

motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada CV. Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura?

E. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penulis mengadakan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikansi antara perencanaan karir

terhadap prestasi kerja karyawan pada CV. Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura.

2. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikansi antara motivasi kerja

karyawan terhadap prestasi kerja karyawan pada CV. Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura.

3. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikansi secara bersama-sama antara

perencanaan karir dan motivasi kerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan pada CV. Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura.

F. Manfaat atau Kegunaan Penelitian 1. Manfaat atau kegunaan Teoritis

a). Sebagai suatu karya ilmiah maka hasil penelitian diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi perkembangan perusahaan pada khususnya, maupun masyarakat luas pada umumnya mengenai perencanaan karir dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada CV. Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura.

b). Menambah dan memperluas cakrawala pengetahuan khusus mengenai perencanaan karir dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada CV. Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura.

c). Hasil penelitian ini dapat dugunakan sebagai pedoman untuk penelitian berikutnya yang sejenis.

2. Manfaat atau Kegunaan Praktis a). Bagi C.V Mitra Utama Global

Penelitian ini dapat memberikan masukan pada perusahaan dalam hal perencanaan karir dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan. b). Bagi Penulis

Sebagai media untuk mendapatkan pengalaman langsung dalam penelitian sehingga dapat menerapkan ilmu yang diperolehnya dalam perkuliahan pada keadaan yang sebenarnya dalam lapangan.

c). Bagi Pihak Lain

Dapat digunakan sebagai bahan acuan untuk mengadakan penelitian lanjutan tentang masalah manajemen sumber daya manusia di masa mendatang.

G. Sistematika Skripsi

Sistematika merupakan isi yang ada di dalam penelitian yang akan dilakukan. Adapun sistematika skripsi penelitian ini adalah sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN

Berisi tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, dan sistematika penyusunan skripsi.

BAB II LANDASAN TEORI

Berisi tentang teori yang melandasi pada penulisan skripsi yang meliputi definisi prestasi kerja, definisi motivasi kerja, definisi perencanaan karir, faktor-faktor yang mempengaruhi, indikator-indikatornya, hubungan antara prestasi kerja, motivasi kerja, dan perencanaan karir, dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Berisi tentang jenis dan strategi penelitian, lokasi dan waktu penelitian, objek penelitian, teknik pengumpulan data, teknik pengujian data, teknik penyajian data dan teknik analisis data.

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Berisi tentang latar belakang perusahaan, meliputi sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi, deskripsi jabatan, penyajian data, analisis data, dan pembahasan hasil penelitian.

BAB V PENUTUP

Berisi kesimpulan dari hasil analisis data yang dilakukan penulis dan saran.

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

organisasi, hendaknya banyak lapisan manajemen dibatasi seminimal mungkin. Adakan pembagian fungsi dengan menggunakan logika. Organisasi yang baik membantu menjelaskan tugas dan tanggung jawab, memudahkan pengambilan keputusan pasti dan komunikasi efektif. Semua merupakan faktor yang mempengaruhi motivasi.

“Motivasi kerja berhubungan dengan beberapa faktor, diantaranya pemimpin dan kondisi kerja” (Ravianto;1985:122).

Di samping masih terdapat banyak faktor yang juga berhubungan dengan motivasi kerja, misalnya teman kerja, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa berupa materi maupun nonmateri, jenis pekerjaan, tantangan akan pekerjaan dan lain sebagainya.

Yang menjadi masalah dalam hal ini adalah bagaimana cara menerapkan motivasi secara efektif, merupakan pokok perhatian para manajer dan supervisor umumnya. Motivasi dapat bersifat positif, ataupun negatif. Motivasi positif, yang kadang-kadang dinamakan orang: “motivasi yang mengurangi perasaan cemas”(Anxiety Reducing Motivation), atau “pendekatan wortel” (The Carrot Approach) di mana seseorang ditawari sesuatu yang bernilai (misalnya imbalan berupa uang, pujian, kemungkinan untuk menjadi karyawan tetap) apabila kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan.

Motivasi negatif, yang seringkali dinamakan orang “pendekatan tongkat pemukul” (The Stick Approach) menggunakan ancaman hukuman (teguran-teguran, ancaman akan di PHK, ancaman akan diturunkan pangkat dan

Masing-masing tipe (motivasi) memiliki tempatnya sendiri di dalam organisasi-organisasi, hal mana tergantung dari situasi dan kondisi yang berkembang (Mc. Gregor;1960:41)

Motivasi kerja karyawan perusahaan dapat menilai bagaimana dedikasi, loyalitas, dan prestasi kerja karyawan, apakah memang sudah sepantasnya kenaikan status tersebut diberikan pada karyawan yang bersangkutan.

Dalam suatu perusahaan, pemimpin perlu mengetahui hasil kerja yang sudah dilakukan oleh karyawannya. Oleh karena itu, perusahaan perlu melakukan suatu penilaian terhadap prestasi yang sudah dicapai. Hal ini diperlukan agar dapat mengetahui apakah karyawan telah melakukan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan (Zarazara;2009:21).

Dari uraian di atas maka peneliti terdorong untuk mengkaji dan melakukan penelitian dengan judul : “PENGARUH PERENCANAAN KARIR DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA CV. MITRA UTAMA GLOBAL (MUG) DI KARTASURA”.

B. Identifikasi Masalah

Yang menjadi identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah mengamati faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, diantaranya perencanaan karir dan motivasi kerja karyawan pada C.V Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura.

C. Pembatasan Masalah

Dalam melakukan penelitian perlu adanya pembatasan masalah terhadap masalah yang diteliti, hal ini menjaga agar masalah yang akan diteliti tidak terlepas dari pokok permasalahan yang akan ditentukan. Untuk itu langkah yang paling tepat adalah membatasi permasalahan agar dalam melaksanakan pembahasan masalah tidak meluas. Dalam hal ini penulis hanya membatasi ruang lingkup dengan permasalahan mengenai perencanaan karir dan motivasi kerja dan hubungannya dengan peningkatan prestasi kerja karyawan pada CV. Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura.

D. Perumusan Masalah

Bardasarkan latar belakang masalah dan pembatasan masalah dapat dikemukakan perumusan masalah sebagai berikut:

1. Adakah pengaruh yang positif perencanaan karir terhadap prestasi kerja karyawan pada CV. Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura?

2. Adakah pengaruh yang positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada CV. Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura?

3. Adakah pengaruh yang positif secara bersama-sama perencanaan karir dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada CV. Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura?

E. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penulis mengadakan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikansi antara perencanaan karir

terhadap prestasi kerja karyawan pada CV. Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura.

2. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikansi antara motivasi kerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan pada CV. Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura.

3. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikansi secara bersama-sama antara perencanaan karir dan motivasi kerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan pada CV. Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura.

F. Manfaat atau Kegunaan Penelitian 1. Manfaat atau kegunaan Teoritis

a). Sebagai suatu karya ilmiah maka hasil penelitian diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi perkembangan perusahaan pada khususnya, maupun masyarakat luas pada umumnya mengenai perencanaan karir dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada CV. Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura.

b). Menambah dan memperluas cakrawala pengetahuan khusus mengenai perencanaan karir dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada CV. Mitra Utama Global (MUG) di Kartasura.

c). Hasil penelitian ini dapat dugunakan sebagai pedoman untuk penelitian berikutnya yang sejenis.

2. Manfaat atau Kegunaan Praktis a). Bagi C.V Mitra Utama Global

Penelitian ini dapat memberikan masukan pada perusahaan dalam hal perencanaan karir dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan. b). Bagi Penulis

Sebagai media untuk mendapatkan pengalaman langsung dalam penelitian sehingga dapat menerapkan ilmu yang diperolehnya dalam perkuliahan pada keadaan yang sebenarnya dalam lapangan.

c). Bagi Pihak Lain

Dapat digunakan sebagai bahan acuan untuk mengadakan penelitian lanjutan tentang masalah manajemen sumber daya manusia di masa mendatang.

G. Sistematika Skripsi

Sistematika merupakan isi yang ada di dalam penelitian yang akan dilakukan. Adapun sistematika skripsi penelitian ini adalah sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN

Berisi tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, dan sistematika penyusunan skripsi.

BAB II LANDASAN TEORI

Berisi tentang teori yang melandasi pada penulisan skripsi yang meliputi definisi prestasi kerja, definisi motivasi kerja, definisi perencanaan karir, faktor-faktor yang mempengaruhi, indikator-indikatornya, hubungan antara prestasi kerja, motivasi kerja, dan perencanaan karir, dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Berisi tentang jenis dan strategi penelitian, lokasi dan waktu penelitian, objek penelitian, teknik pengumpulan data, teknik pengujian data, teknik penyajian data dan teknik analisis data.

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Berisi tentang latar belakang perusahaan, meliputi sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi, deskripsi jabatan, penyajian data, analisis data, dan pembahasan hasil penelitian.

BAB V PENUTUP

Berisi kesimpulan dari hasil analisis data yang dilakukan penulis dan saran.

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN