Implementasi Penilaian Prestasi Kerja un
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
IMPELEMENTASI PENILAIAN PRESTASI KERJA UNTUK MENENTUKAN
KINERJA KARYAWAN
Khaeruman
[email protected]
Jurusan Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bina Bangsa
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk me ngetahui pelaksanaan penilaian prestasi kerja
untuk menilai kinerja karyawan yang dilakukan pada PT. Styrindo Mono Indonesia .
Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik sensus , yaitu pengambilan
sampel dari total populasi. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner. Pembobotan
kuesioner menggunakan skala likert. Teknik analisis data menggunakan Uji Korelasi, dan
Uji t (Uji hipotesis).
Impelentasi prestasi kerja untuk menilai kinerja karyawan dilakukan berdasarkan
form prestasi kerja dengan penilai an berdasarkan rating scale. Prestasi kerja karyawan
telah termasuk ke dalam kategori ”baik”. Hal ini diketahui dari mayoritas karyawan yang
memiliki hasil penilaian dengan skor yang termasuk ke dalam kategori baik. Kinerja
karyawan pun telah menghasilkan hasil yang baik. Hubungan yang kuat dan positif antara
prestasi kerja dengan kinerja karyawan pada karyawan PT. Styrindo Mono Indonesia. Hal
itu diketahui dari perolehan nilai r = 0.722. Hubungan positif dan kuat artinya jika
variabel prestasi kerja mengal ami kenaikan maka akan diikuti dengan peningkatan pada
kinerja karyawan. Begitu sebaliknya, jika terdapat penurunan pada variabel prestasi kerja
maka akan diikuti dengan penurunan pada variabel kinerja.
Kata Kunci: Prestasi Kerja, Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk
mencapai tujuan organisasi. Seiring dengan perkembangan zaman dan perputaran waktu,
jumlah sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu memenuhi tuntutan pekerjaan
semakin dibutuhkan. Secara umum telah diterima bahwa peran manusia dalam suatu
organisasi merupakan faktor penentu berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai
tujuannya.
Pemberdayaan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi diarahkan agar SDM
yang dimiliki dapat bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Prestasi kerja
karyawan perlu dipupuk dan dipelihara dengan baik, karena apabila prestasi kerja
karyawan menurun akan mengakibatkan selain melambatkan pelaksanaan tugas juga akan
menimbulkan akibat-akibat yang buruk terhadap organisasi, yang dalam ruang lingkup
lebih besar akan menurunkan kinerja organisasi.
Karyawan adalah ujung tombak organisasi, jika mereka tidak bisa bekerja sesuai
dengan target, maka pimpinan akan terus disibukkan dengan hal -hal kecil yang sebetulnya
38
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
tidak mesti diatur oleh pimpinan. Waktu pimpinan akan habis disita untuk mengatur kerja
karyawan yang tidak memiliki daya kreativitas dan prestasi kerja yang tidak baik. Oleh
karena itu, di sinilah letak pentingnya timbal balik serta k eseimbangan antara peran
pimpinan dan karyawan di dalam mencapai tujuan organisasi.
Handoko (2001:135) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja ( performance
appraisal) berfungsi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan
ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik
kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Dengan demikian, penilaian
prestasi kerja adalah suatu proses sistematik untuk mengevaluasi kelebihan dan
kekurangan setiap karyawan serta menemukan jalan keluar untuk memperbaiki kinerja
mereka.
Melalui penilaian prestasi kerja diharapkan setiap karyawan dalam suatu organisasi
menyadari akan betapa pentingnya tugas dan pekerjaan yang dibebankan menjadi
tanggung-jawabnya, karena penila ian prestasi kerja merupakan penilaian akan
kesanggupannya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan,
bermutu dan tepat mengenai sasaran.
Selanjutnya dikemukakan bahwa sistem prestasi kerja mempunyai keuntungan
dalam pembinaan karyawan. Keuntungan sistem prestasi kerja adalah adanya ukuran yang
tegas yang dapat digunakan untuk mempertimbangkan kenaikan pangkat dan jabatan
seseorang karena kenaikan pangkat dan jabatan hanya didasarkan atas kecakapan yang
dibuktikan dengan lulusan ujia n dan prestasi terbukti dengan nyata deng an menggunakan
ukuran tertentu.
Prasetya Irawan menyatakan, bahwa pengembangan karyawan mempunyai cakupan
makna yang luas. Namun secara umum pengembangan karyawan dapat didefinisikan
sebagai suatu proses merekayasa perilaku kerja karyawan sedemikian rupa sehingga
karyawan dapat menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya ”. (Prasetya
Irawan, 2001:42)
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis merasa tertarik untuk melakukan
penelitian lebih lanjut dengan men gangkat permasalahan di atas, yaitu mengenai:
“Implementasi Penilaian Prestasi Kerja Untuk Menentukan Kinerja Karyawan Pada PT.
Styrindo Mono Indonesia”.
TINJAUAN PUSTAKA
a. Prestasi Kerja
Mangkunegara (2002:165) mengatakan, bahwa istilah prestasi kerja bera sal dari
kata “job performance” atau “actual performance” yaitu unjuk kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
39
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
Istilah ”Prestasi Kerja” sering diidentikkan dengan istilah ”Kinerja”. Keduanya
sama-sama diambil dari kata bahasa Inggris yang sama yaitu performance. Hani handoko
(2001:135) pada saat membahas mengenai penilaian prestasi kerja menggunakan istilah
performance appraisal. Hal yang sama juga dapat dil ihat dalam buku Flippo (2004:156).
Didukung juga oleh Hasibuan (2002:187) yang mengartikan kinerja sebagai prestasi. Hoy
dan Miskel mengatakan bahwa “Performance = f (ability x motivation)” (Omar Hamalik,
2000:197). Kinerja adalah fungsi dari abilitas dan motivasi. Kreatifitas Kerja anggota anggota suatu organisasi ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya .
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai denga n tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
b. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja menurut Andrew F. Sikula (Hasibuan, 2002:97) ialah:
Appraising is the process of estimating or judging the value, excellence, qualities, or status
of some subject, person or thing (penilaian ialah suatu proses mengestimasi atau
menetapkan nilai, penampilan, kualitas, atau status dari beberapa obyek, orang atau benda).
Siagian (2007:225) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan sistem evaluasi atau
penilaian kinerja ialah: “Suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi para
karyawan.”
Hasibuan (2002:87)mendefinisikan penilaian kinerja atau prestasi kerja sebagai:
“Kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku kinerja karyawan serta menetapkan
kebijakan selanjutnya”.
Handoko (2001:135) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja ( performance
appraisal) mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para
karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (dalam Handoko, 2001:142)
mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan karyawan yang dinilai, yaitu:
1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan karyawan dan manajer untuk
mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment . Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan
siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer planning and development . Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi
karir yang dapat dicapai.
40
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.
7. Informational inaccuracies and job -design errors. Membantu menjelaskan apa saja
kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di
bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber
daya manusia.
8. Equal employment opportunity . Menunjukkan bahwa placement decision tidak
diskriminatif.
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor
eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain -lainnya.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan ke karyawanan maupun bagi karyawan
itu sendiri.
Melalui penilaian prestasi kerja diharapkan setiap karyawan dalam suatu organisasi
menyadari akan betapa pe ntingnya tugas dan pekerjaan yang dibebankan menjadi
tanggung-jawabnya, karena penilaian prestasi kerja merupakan
penilaian akan
kesanggupannya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan,
bermutu dan tepat mengenai sasaran.
Sehubungan dengan ukuran dari penilaian kinerja, maka untuk kepentingan analisis
penelitian ini kinerja secara operasional diukur dengan indikator -indikator seperti tertuang
dalam teori penilaian kinerja dari Siagian di atas.
c. Kinerja Karyawan
Kreativitas kerja dari karyawan atau staf sangat tergantung pada kemampuan dan
motivasinya. Bila setiap karyawan atau staf mempunyai kemampuan dan motivasi kerja,
maka hasilnya akan nampak pada penampilan kerjanya dalam bentuk produktivitas kerja.
Achmad S. Ruky mengatakan bahwa, Kinerja adalah perbandingan atau rasio output dan
input. Penggunaan rasio ini perlu memperhatikan aspek staf (kualitas dan jumlahnya, aspek
pimpinan kelompok) dan pembina, maupun aspek rumusan sasaran tenaga kerja yang harus
dicapai di samping kapasitas mesin pengolahnya (teknologi) . (Achmad S. Ruky, 2001:10).
Kreativitas kinerja Kerja Karyawan merupakan sumber daya yang paling penting
bagi organisasi, karena beberapa alasan yang disebut oleh Gibson, et.al. antara lain:
Tidak ada organisasi tanpa orang.
Organisasi bukan hanya alat untuk menyediakan barang dan jaga saja, organisasi juga
menciptakan lingkungan tempat kehidupan, dalam hal ini organisasi mempunyai
pengaruh yang besar terhadap perilaku.
Dalam kenyataannya orang hidup dalam organisasi dan dipe ngaruhi organisasi.
Orang merupakan satu sumber umum bagi semua organisasi (Gary Dessler,
2004:14).
41
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
d. Elemen Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu untuk menciptakan gambaran yang
tepat mengenai kinerja karyawan yang dinilai. Penilaian menunjukkan bagaimana
masyarakat menilai kuantitas dan kualitas produksi beberapa banyak yang harus
dibayarkan untuk masukan -masukan utamanya (tenaga kerja dan modal) di mana
masyarakat menawarkan pada organisasi. Taufik S. Kurniawan (1998:21) menyebutk an
bahwa bagian terpenting dalam pengelolaan suatu proses pekerjaan dan pengendalian
diperlukan sistem manajemen yang baik dan perencanaan yang optimal sehingga berbagai
permasalahan yang timbul sekecil mungkin dapat dicegah.
Adapun tujuan mendayagunakan s umberdaya manusia atau menciptakan kreati vitas
kinerja karyawan itu adalah “untuk meningkatkan kontribusinya agar banyak
mendatangkan hasil bagi organisasi”, tetapi kenyataannya belum, hal ini diungkapkan
Rudolf Dreikers “bahwa manusia belum menggunakan se luruh sumber daya manusia
sebagaimana mestinya” (Bennet Silalahi, 2000:17)
Performance Standard
Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolok ukur
atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Ada empat hal yang harus dipe rhatikan
dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu validity, agreement,
realism, dan objectivity.
1) Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai.
2) Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima
oleh semua karyawan yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip
validity di atas.
3) Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para
karyawan dan sesuai dengan kemampuan karyawan.
4) Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan
keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan.
Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan
fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas
(sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum
(legal appropriateness) (Handoko, 2001:98)
1) Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan
untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan karyawan, maka hasil
penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil
keputusan.
2) Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja
tersebut.
42
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
3) Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.
4) Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja,
bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.
5) Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan
organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik.
6) Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesu ai dengan hukum yang berlaku.
7) Dimensi-dimensi ini digunakan dalam penentuan jenis -jenis kriteria penilaian kinerja.
Adapun kriteria-kriteria tersebut adalah people-based criteria, product-based criteria,
behaviour-based criteria.
Melalui penilaian prestasi kerja diharapkan setiap karyawan dalam suatu organisasi
menyadari akan betapa pentingnya tugas dan pekerjaan yang dibebankan menjadi
tanggung-jawabnya, karena penilaian prestasi kerja merupakan
penilaian akan
kesanggupannya melaksanakan pekerjaan sesua i dengan waktu yang telah ditentukan,
bermutu dan tepat mengenai sasaran. Sistem prestasi kerja dapat menolong karyawan
untuk mempertinggi kecakapan dan memperbesar prestasi kerjanya, karena ia mengetahui
kecakapan yang makin tinggi dan prestasi kerja yang besar akan mendapat penghargaan
yang layak.
e. Kerangka Pemikiran
Berikutnya, di bawah ini adalah gambar elemen pokok penilaian prestasi kerja
sebagai kerangka pemikiran dalam melakukan penelitian mengenai penilaian prestasi kerja
karyawan:
Gambar 1
Kerangka Pemikiran Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi Kerja
Karyawan
Penilaian
Kinerja
Umpan Balik
Karyawan
Ukuran
Kerja
Kriteria yang ada
Hubungannya dengan
pelaksanaan Kerja
Catatan-catatan tentang
Karyawan
Keputusan-keputusan
SDM
43
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
Dari gambar di atas dapat dikatakan, bahwa dengan adanya penilaian kinerja dapat
diketahui secara tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui
penilaian kinerja dapat disusun rencana, strategi dan menentukan langkah -langkah yang
perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karier yang diinginkan.
METODE
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap pada PT. Styrindo
Mono Indonesia yang berjumlah 50 orang. Adapun jumlah sampel ditetapkan sebanyak 50
orang dengan teknik penetapan sampel sensus atau sampel jenuh, yaitu penetapan jumlah
sampel dari seluruh anggota populasi (Sugiono, 2006:73).
a. Teknik Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas instrumen digunakan untu k mengetahui kelayakan butir -butir dalam
suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Daftar pertanyaan ini pada
umumnya mendukung suatu kelompok variabel tertentu. Suatu kuesioner dikatakan valid
jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2001:133).
Kriteria pengujian validitas:
r hitung > r tabel = Valid
r hitung < r tabel = Tidak valid
Atau dalam SPSS:
Sig < 0.05
= Valid
Sig > 0.05
= Tidak Valid
Reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi
responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan pertanyaan yang merupakan
dimensi suatu variabel dan disusun dalam bentuk kuisioner.
Reliabilitas pertanyaan dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari
0.60 (Ghozali, 2005:134)
b. Analisis Penilaian Prestasi Kerja
1) Rating Scale
Suatu metode penilaian prestasi kerja dan kinerja di mana kepada pihak -pihak yang
berwenang dalam melakukan penilaian akan dibagikan formulir penilaian yang ber isikan
mengenai beberapa faktor penilaian yang merupakan unsur penting dari pekerjaan sebagai
standar penilaian. Pendapat dari penilai dapat diberikan dalam bentuk nilai -nilai numeric
dalam bentuk range (jarak), yaitu mulai angka 0 (nol) sampai dengan angk a 100.
44
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
Masing-masing dari angka tersebut memberikan gambaran mengenai kemampuan
dari karyawan, yaitu :
00 - 20 = sama sekali tidak memenuhi kriteria (Kode 1)
21 - 40 = perlu perbaikan (Kode 2)
41 - 60 = sesuai standar (Kode 3)
61 - 80 = baik (Kode 4)
81 – 100 = sangat baik (Kode 5)
Masing-masing dari angka tersebut memberikan gambaran mengenai kemampuan
dari karyawan, yaitu :
1) 00 - 20 = sama sekali tidak memenuhi kriteria
Menunjukan apa yang dilakukan oleh karyawan sama sekali tidak memenuhi standar
perusahaan dan perlu dilakukan tindak lanjut berupa ancaman PHK (Pemutusan
Hubungan Kerja) atau demosi (penurunan jabatan dan penghasilan)
2) 21 – 40 = Perlu Perbaikan
Menunjukkan apa yang dilakukan oleh karyawan belum memenuhi standar perusahaan
dan perlu dilakukan tindak lanjut dari surat teguran sampai pelatihan karyawan.
3) 41 – 60 = sesuai standar
Menunjukkan apa yang dilakukan oleh karyawan mendekati standar yang ditetapkan
perusahaan dan perlu peningkatan di masa yang akan datang, misalnya dengan
mengadakan pelatihan.
4) 61 - 80 = baik
Menunjukkan apa yang dilakukan oleh karyawan melebihi standar yang ditetapkan
perusahaan dan perlu dipertahankan atau jika memungkinkan ditingkatkan lagi dengan
pemberian insentif, misalnya.
5) 81 – 100 = sangat baik
Menunjukkan apa yang dilakukan oleh karyawan jauh melebihi standar perusahaan dan
patut diberikan penghargaan, baik berupa kenaikan gaji atau jabatan.
2) Korelasi "Pearson Product Moment"
Data yang diperoleh dari pengukuran masing -masing variable akan diperoleh
dengan menggunakan rumus korelasi pearson product moment. Rumus korelasi ini
digunakan untuk menguji hipotesis yaitu hubungan antara kompensasi dengan prestasi
kerja karyawan. Disamping itu pula guna mengetahui rata -rata dan nilai deviasi dari ketiga
variable maka penulis mengambil perhitungan statistik ini dilakukan dengan bantuan
45
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
program SPSS versi 13.0. Nilai koefisien korelasi dari pearson berada antara -1.00 sampai
+1.00 nilai koefisien korelasi yang didapatkan maka dapat diinterpretasikan mengenai kuat
lemahnya hubungan kompensasi dan peningkatan prestasi kerja karyawan. Berikut ini akan
dijelaskan mengenai interpretasi dari hasil korelasi pada tabel:
Tabel 1
Interpretasi Hubungan Berdasarkan Nilai Koefisien Korelasi
r
Interpretasi
+1.00
Positif Mutlak
+0.80 - +0.99
Positif Sangat Kuat
+0.60 - +0.79
Positif Kuat
+0.35 - +0.59
Positif Sedang
+0.20 - +0.34
Positif Lemah
+0.00 - +0.19
Positif Lemah Sekali
+0.00 - -0.19
Negatif Lemah Sekali
-0.20 - -0.34
Negatif Lemah
-0.35 --0.59
Negatif Sedang
-0.60--0.79
Negatif Kuat
-0.80 - -0.99
Negatif Kuat Sekali
-1.00
Negatif Mutlak
3) Uji Hipotesa
Dari hasil koefisien korelasi maka dilakukan pengujian hipotesa dengan langkah langkah sebagai berikut :
1. Perumusan hipotesis
Ho : ρ= 0 (tidak ada hubungan yang positif antara variabel X dengan Y)
Ha : ρ 0 (ada hubungan yang positif antara variabel X dan Y)
2. Menentukan nilai tingkat nyata ( )
t/2 df=n-k (k = banyaknya semua variabel) (tabel t)
3. Menghitung nilai uji statistik (uji r)
46
Jurnal Manajemen
t0
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
r nk
1 r2
4. Kriteria pengujian
Daerah Penerimaan H o
Daerah penolakan
Ho
Daerah penolakan
Ho
5. Menarik kesimpulan
-tα
tα
Jika t0 > t/2 atau t0 < - t/2, maka H 0 ditolak.
Jika -t/2 < t0 < t/2, maka H0 tidak ditolak.
HASIL
a. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dapat dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor masing masing butir pertanyaan dengan total skor. Perhi tungan korelasi dilakukan dengan
menggunakan bantuan software SPSS versi 13.0 dan dikonsultasika n dengan nilai r kritis (r
tabel) atau melalui nilai Sig (probabilitas).
Kriteria pengujian validitas (Ghozali, 2005:133):
Valid
= Sig (Probabilitas) < 0.05
Tidak Valid
= Sig (Probabilitas) > 0.05
Di bawah ini rekapitulasi hasil uji validitas dari selur uh instrumen penelitian.
Tabel 2
Hasil Uji Validitas Instrumen
Total_Y
Q1
Pearson Correlation
.397(**)
Sig. (2-tailed)
.004
N
Q2
VALID
50
Pearson Correlation
.307(*)
Sig. (2-tailed)
.030
N
Q3
Keputusan
50
Pearson Correlation
.492(**)
47
VALID
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
Sig. (2-tailed)
.000
N
Q4
50
Pearson Correlation
.498(**)
Sig. (2-tailed)
.000
N
Q5
Pearson Correlation
.526(**)
.000
N
Pearson Correlation
.496(**)
.000
N
Pearson Correlation
.435(**)
.002
N
Pearson Correlation
.780(**)
.000
N
VALID
50
Pearson Correlation
.373(*)
Sig. (2-tailed)
.005
N
Q10
VALID
50
Sig. (2-tailed)
Q9
VALID
50
Sig. (2-tailed)
Q8
VALID
50
Sig. (2-tailed)
Q7
VALID
50
Sig. (2-tailed)
Q6
VALID
VALID
50
Pearson Correlation
.331(*)
Sig. (2-tailed)
.019
N
50
Sumber: Data diolah
48
VALID
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
Dari uji validitas seluruh pertanyaan kuesioner variabel Kinerja adalah valid karena
memiliki nilai Sig (probabilitas) di bawah 0.05. Dengan demikian, pertanyaan yang layak
dijadikan analisis adalah seluruh pertanyaan ( Output SPSS Uji Validitas lengkap
terlampir).
b. Uji Reliabilitas Instrumen
Instrumen penelitian dikatakan reliabel jika memiliki nilai alpha lebih besar dari
0.60. Untuk menguji reliabilitas instrumen digunakan koefisien reliabilit y Alpha Cronbach
yang perhitungannya menggunakan prosedur reliabilitas pada paket program SPSS for
Windows Ver.13.0. Di bawah ini adalah hasil dari uji reliabilitas.
Dari perhitungan uji reliabilitas untuk 10 (sepuluh) pertanyaan di atas diperoleh
nilai alpha sebesar 0.711. Dengan demikian 0.711 > 0.60. Maka, seluruh pertanyaan adalah
reliabel (jawaban responden adalah konsisten sehingga dapat dijadikan sebagai alat ukur
dalam mengukur variabel penelitian).
Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil su atu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu dalam
mencapai tujuan suatu organisasi .
Untuk tingkat prestasi menggunakan kriteria sebagai berikut:
00 - 20 = sama sekali tidak memenuhi kriteria
21 - 40 = perlu perbaikan
41 - 60 = sesuai standar
61 - 80 = baik
81 – 100 = sangat baik
Adapun penyajian hasil penilaian prestasi kerja karyawan (Variabel Y) dari hasil
jawaban kuesioner adalah sebagai berikut:
49
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
Tabel 3
Hasil Penilaian Prestasi Kerja
No
1.
2.
3.
4.
5.
Kriteria
Jumlah
Tidak memenuhi kriteria
0
Perlu Perbaikan
0
Sesuai standar
2
Baik
48
Sangat Baik
0
Jumlah
50
Sumber: Data Primer (Hasil Kuesioner Variabel Prestasi)
(%)
0
0.0
4.0
96.0
0.0
100
Berdasarkan data mengenai penilaian prestasi kerja karyawan dari jawaban
responden di atas mayoritas berada pada kriteria “Baik” yaitu sebanyak 48 orang (96%).
Hal ini menunjukkan prestasi kerja karyawan saat ini telah menunjukkan prestasi kerja
tinggi. Adapun yang termasuk kriteria sedang (sesuai standar) adalah 2 orang (4%).
(Rincian penilaian responden dalam bentuk jumlah rata -rata jawaban terlampir).
Kinerja
Skala untuk setiap kriteria kinerja adalah:
1,00 - 1,80
= sangat rendah
1,81 - 2,60
= rendah
2,61 - 3,40
= sedang
3,41 - 4,20
= tinggi
4,21 - 5,00
= sangat tinggi
Adapun penyajian hasil penilaian responden atas kinerja dari hasil jawaban
kuesioner adalah sebagai berikut:
Tabel 4
Hasil Penilaian Responden Terhadap Kinerja
No
1.
2.
3.
4.
5.
Kriteria
Jumlah
Sangat rendah (1,00 - 1,80)
0
Rendah
(1,81 - 2,60)
0
Sedang
(2,61 - 3,40)
4
Tinggi
(3,41 - 4,20)
29
Sangat Tinggi (4,21 - 5,00)
17
Jumlah
50
Sumber: Data Primer (Hasil Kuesioner Variabel Kinerja)
50
(%)
0
0
8.0
58.0
34.0
100
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
Berdasarkan data mengenai jawaban responden di atas mayoritas jawaban berada
pada kriteria “Tinggi” atau “Baik” yaitu sebanyak 29 orang (58%). Hal ini menunjukkan
kinerja telah tinggi atau baik 29 orang (58%), sangat tinggi 17 orang (34%) dan sedang 4
orang (8%) (Rincian penilaian responden dalam bentuk jumlah rata -rata jawaban
terlampir).
PEMBAHASAN
a. Uji Korelasi Pearson (Product Moment)
Hasil perhitungan uji korelasi akan dibandingkan ke Tabel Interpretasi Koefesien
Korelasi untuk melihat sifat hubungan yang ada, apakah kuat atau tidak. Atau dalam SPSS,
untuk melihat hubungan yang ada signifikan atau tidak dapat melihat nilai Sig.
(probabilitas) yang diperoleh. Jika nilai Sig. > 0.05 maka hubungan tidak signifikan,
sedangkan jika nilai Sig. < 0.05 maka hubungan yang ada adalah signifikan (Ghozali,
2005:46).
Di bawah ini adalah output perhitungan korelasi menggunakan SPSS versi 13.0 dari
hasil jawaban kuesioner.
Dari hasil uji korelasi di atas, interpretasinya adalah sebagai berikut.
a. Dari hasil tabel di atas dip eroleh nilai r = 0.722. Hal ini berarti terdapat korelasi
(hubungan) yang kuat antara Prestasi Kerja dengan Kinerja Karyawan. Hal itu
diketahui dari Tabel Interprestasi nilai koefesien korelasi sebagaimana tercantum pada
bab sebelumnya, di mana koefesien k orelasi sebesar 0.722 berada di antara interval
0.60 - 0.79 dengan tanda positif, yang menunjukkan hubungan positif dan kuat.
Dengan alpha 0.05, yang berarti tingkat kepercayaan 95% dan tingkat kesalahan 5%.
b. Hubungan positif dan kuat artinya jika Prestasi Kerja mengalami kenaikan maka akan
diikuti dengan peningkatan pada Kinerja. Begitu sebaliknya, jika terdapat penurunan
51
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
pada variabel Prestasi Kerja maka akan diikuti dengan penurunan pada variabel
Kinerja.
c. Kemudian pada Tabel selanjutnya, pada kolom ’R Sq uare’ adalah untuk mengetahui
nilai Koefesien Determinasi (KD), yaitu besarnya persentase hubungan antara variabel
X dan Y. Diperoleh nilai R Square (KD) sebesar 0.521. Hal itu berarti persentase
hubungan antara X dan Y adalah sebesar 52.1%, sedangkan sisa nya adalah dari faktor
lain.
b. Uji Hipotesis Penelitian
1) Perumusan Hipotesis:
Ho : ρ= 0 (tidak ada hubungan yang positif antara variabel X dengan Y)
Ha : ρ 0 (ada hubungan yang positif antara variabel X dan Y)
2) Menentukan nilai tingkat nyata ( )
t/2 df=n-k (k = banyaknya semua variabel) (tabel t)
df = 50 – 2 = 48 = 2,021 (t tabel)
3) Menghitung nilai uji statistik (uji t)
4) Kriteria Pengujian
Daerah penolakan Ho dapat digambarkan dalam kurva berikut ini.
Gambar 2
Daerah Penolakan Ho
52
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
5) Menarik Kesimpulan
Jika t0 > t/2 atau t0 < - t/2, maka H 0 ditolak.
Jika -t/2 < t0 < t/2, maka H0 tidak ditolak.
Dari perhitungan uji t di atas diperoleh nilai t hitung sebesar 7.223. Dengan
demikian t hitung > t tabel (7.223 > 2.011). Menunjukkan H 0 ditolak, yaitu terdapat
hubungan yang signifikan antara variabel Prestas i Kerja dengan Kinerja karyawan.
Dari berbagai perhitungan di atas, ternyata baik dari perhitungan korelasi product
moment dan Uji t menghasilkan kesimpulan terdapat hubungan yang searah dan positif
antara Prestasi Kerja dengan Kinerja Karyawan. Artinya p enilaian prestasi kerja dapat
digunakan untuk menilai kinerja karyawan.
Dengan prestasi kerja yang tinggi maka karyawan akan semangat dalam bekerja
dan tingkat kinerjanya pun meningkat. Dengan demikian, hal itu memberikan implikasi,
jika PT. Styrindo Mono Indonesia bermaksud meningkatkan kinerja karyawan, maka harus
memperhatikan faktor penilaian prestasi kerja sebagai faktor yang mempengaruhinya.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya
pelaksanaan penilaian prestasi kerja untuk menilai kinerja karyawan yang dilakukan pada
PT. Styrindo Mono Indonesia, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Pelaksanaan prestasi kerja untuk menilai kinerja karyawan dilakukan berdasarkan form
prestasi kerja dengan penilai an berdasarkan rating scale. Dari hasil analisis prestasi
kerja karyawan telah termasuk ke dalam kategori ”baik”. Hal ini diketahui dari
mayoritas karyawan yang memiliki hasil penilaian dengan skor yang termasuk ke
dalam kategori baik. Kinerja karyawan pun telah menghasilkan hasil yang baik.
2. Terdapat hubungan yang kuat dan positif antara prestasi kerja dengan kinerja karyawan
pada karyawan PT. Styrindo Mono Indonesia. Hal itu diketahui dari perolehan nilai r =
0.722. Hubungan positif dan kuat artinya jika v ariabel prestasi kerja mengalami
kenaikan maka akan diikuti dengan peningkatan pada ki nerja karyawan.
53
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
DAFTAR PUSTAKA
Achmad S. Ruky. 2002. Sistem Manajemen Peningkatan Mutu Sumber Daya Manusia .
Jakarta: PT Gramed
Dessler, Gary, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia
Prasetya, Irawan, 2001. Pengembangan Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Bumi Aksara
Flippo, Edwin B, 2004. Manajemen Personalia, diterjemahkan oleh Mohammad Mas’ud,
Jakarta : Erlangga
Hamalik, Omar. 2000. Pengembangan Sumber Daya Ma nusia, (Jakarta: Bumi Aksara
Imam Ghozali, 2005, Aplikasi Analisis Multi Variate dengan Program SPSS, Badan
Penerbit, Universitas Diponegoro
Kurniawan, Taufik S. 1998 . Petunjuk Teknis Penyusunan Daftar Inventaris Barang Milik
dan Kekayaan Negara. Jakarta: CV. Citra Utama
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu , 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan ,
Bandung: Rosda Karya
Sugiono, 2006. Statistika untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta.
Silalahi, Bennet. 2003. Perencanaan dan Pembinaan Tenaga Kerja Permasalahan ,
Jakarta: Midas Surya Grafindo
Siagian, Sondang, P. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta : Bumi Aksara
T. Hani Handoko, 2001, Manajemen Personalia dan SDM , edisi kedua, Yogyakarta, BPFE
54
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
IMPELEMENTASI PENILAIAN PRESTASI KERJA UNTUK MENENTUKAN
KINERJA KARYAWAN
Khaeruman
[email protected]
Jurusan Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bina Bangsa
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk me ngetahui pelaksanaan penilaian prestasi kerja
untuk menilai kinerja karyawan yang dilakukan pada PT. Styrindo Mono Indonesia .
Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik sensus , yaitu pengambilan
sampel dari total populasi. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner. Pembobotan
kuesioner menggunakan skala likert. Teknik analisis data menggunakan Uji Korelasi, dan
Uji t (Uji hipotesis).
Impelentasi prestasi kerja untuk menilai kinerja karyawan dilakukan berdasarkan
form prestasi kerja dengan penilai an berdasarkan rating scale. Prestasi kerja karyawan
telah termasuk ke dalam kategori ”baik”. Hal ini diketahui dari mayoritas karyawan yang
memiliki hasil penilaian dengan skor yang termasuk ke dalam kategori baik. Kinerja
karyawan pun telah menghasilkan hasil yang baik. Hubungan yang kuat dan positif antara
prestasi kerja dengan kinerja karyawan pada karyawan PT. Styrindo Mono Indonesia. Hal
itu diketahui dari perolehan nilai r = 0.722. Hubungan positif dan kuat artinya jika
variabel prestasi kerja mengal ami kenaikan maka akan diikuti dengan peningkatan pada
kinerja karyawan. Begitu sebaliknya, jika terdapat penurunan pada variabel prestasi kerja
maka akan diikuti dengan penurunan pada variabel kinerja.
Kata Kunci: Prestasi Kerja, Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk
mencapai tujuan organisasi. Seiring dengan perkembangan zaman dan perputaran waktu,
jumlah sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu memenuhi tuntutan pekerjaan
semakin dibutuhkan. Secara umum telah diterima bahwa peran manusia dalam suatu
organisasi merupakan faktor penentu berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai
tujuannya.
Pemberdayaan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi diarahkan agar SDM
yang dimiliki dapat bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Prestasi kerja
karyawan perlu dipupuk dan dipelihara dengan baik, karena apabila prestasi kerja
karyawan menurun akan mengakibatkan selain melambatkan pelaksanaan tugas juga akan
menimbulkan akibat-akibat yang buruk terhadap organisasi, yang dalam ruang lingkup
lebih besar akan menurunkan kinerja organisasi.
Karyawan adalah ujung tombak organisasi, jika mereka tidak bisa bekerja sesuai
dengan target, maka pimpinan akan terus disibukkan dengan hal -hal kecil yang sebetulnya
38
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
tidak mesti diatur oleh pimpinan. Waktu pimpinan akan habis disita untuk mengatur kerja
karyawan yang tidak memiliki daya kreativitas dan prestasi kerja yang tidak baik. Oleh
karena itu, di sinilah letak pentingnya timbal balik serta k eseimbangan antara peran
pimpinan dan karyawan di dalam mencapai tujuan organisasi.
Handoko (2001:135) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja ( performance
appraisal) berfungsi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan
ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik
kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Dengan demikian, penilaian
prestasi kerja adalah suatu proses sistematik untuk mengevaluasi kelebihan dan
kekurangan setiap karyawan serta menemukan jalan keluar untuk memperbaiki kinerja
mereka.
Melalui penilaian prestasi kerja diharapkan setiap karyawan dalam suatu organisasi
menyadari akan betapa pentingnya tugas dan pekerjaan yang dibebankan menjadi
tanggung-jawabnya, karena penila ian prestasi kerja merupakan penilaian akan
kesanggupannya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan,
bermutu dan tepat mengenai sasaran.
Selanjutnya dikemukakan bahwa sistem prestasi kerja mempunyai keuntungan
dalam pembinaan karyawan. Keuntungan sistem prestasi kerja adalah adanya ukuran yang
tegas yang dapat digunakan untuk mempertimbangkan kenaikan pangkat dan jabatan
seseorang karena kenaikan pangkat dan jabatan hanya didasarkan atas kecakapan yang
dibuktikan dengan lulusan ujia n dan prestasi terbukti dengan nyata deng an menggunakan
ukuran tertentu.
Prasetya Irawan menyatakan, bahwa pengembangan karyawan mempunyai cakupan
makna yang luas. Namun secara umum pengembangan karyawan dapat didefinisikan
sebagai suatu proses merekayasa perilaku kerja karyawan sedemikian rupa sehingga
karyawan dapat menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya ”. (Prasetya
Irawan, 2001:42)
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis merasa tertarik untuk melakukan
penelitian lebih lanjut dengan men gangkat permasalahan di atas, yaitu mengenai:
“Implementasi Penilaian Prestasi Kerja Untuk Menentukan Kinerja Karyawan Pada PT.
Styrindo Mono Indonesia”.
TINJAUAN PUSTAKA
a. Prestasi Kerja
Mangkunegara (2002:165) mengatakan, bahwa istilah prestasi kerja bera sal dari
kata “job performance” atau “actual performance” yaitu unjuk kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
39
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
Istilah ”Prestasi Kerja” sering diidentikkan dengan istilah ”Kinerja”. Keduanya
sama-sama diambil dari kata bahasa Inggris yang sama yaitu performance. Hani handoko
(2001:135) pada saat membahas mengenai penilaian prestasi kerja menggunakan istilah
performance appraisal. Hal yang sama juga dapat dil ihat dalam buku Flippo (2004:156).
Didukung juga oleh Hasibuan (2002:187) yang mengartikan kinerja sebagai prestasi. Hoy
dan Miskel mengatakan bahwa “Performance = f (ability x motivation)” (Omar Hamalik,
2000:197). Kinerja adalah fungsi dari abilitas dan motivasi. Kreatifitas Kerja anggota anggota suatu organisasi ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya .
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai denga n tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
b. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja menurut Andrew F. Sikula (Hasibuan, 2002:97) ialah:
Appraising is the process of estimating or judging the value, excellence, qualities, or status
of some subject, person or thing (penilaian ialah suatu proses mengestimasi atau
menetapkan nilai, penampilan, kualitas, atau status dari beberapa obyek, orang atau benda).
Siagian (2007:225) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan sistem evaluasi atau
penilaian kinerja ialah: “Suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi para
karyawan.”
Hasibuan (2002:87)mendefinisikan penilaian kinerja atau prestasi kerja sebagai:
“Kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku kinerja karyawan serta menetapkan
kebijakan selanjutnya”.
Handoko (2001:135) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja ( performance
appraisal) mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para
karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (dalam Handoko, 2001:142)
mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan karyawan yang dinilai, yaitu:
1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan karyawan dan manajer untuk
mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment . Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan
siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer planning and development . Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi
karir yang dapat dicapai.
40
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.
7. Informational inaccuracies and job -design errors. Membantu menjelaskan apa saja
kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di
bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber
daya manusia.
8. Equal employment opportunity . Menunjukkan bahwa placement decision tidak
diskriminatif.
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor
eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain -lainnya.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan ke karyawanan maupun bagi karyawan
itu sendiri.
Melalui penilaian prestasi kerja diharapkan setiap karyawan dalam suatu organisasi
menyadari akan betapa pe ntingnya tugas dan pekerjaan yang dibebankan menjadi
tanggung-jawabnya, karena penilaian prestasi kerja merupakan
penilaian akan
kesanggupannya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan,
bermutu dan tepat mengenai sasaran.
Sehubungan dengan ukuran dari penilaian kinerja, maka untuk kepentingan analisis
penelitian ini kinerja secara operasional diukur dengan indikator -indikator seperti tertuang
dalam teori penilaian kinerja dari Siagian di atas.
c. Kinerja Karyawan
Kreativitas kerja dari karyawan atau staf sangat tergantung pada kemampuan dan
motivasinya. Bila setiap karyawan atau staf mempunyai kemampuan dan motivasi kerja,
maka hasilnya akan nampak pada penampilan kerjanya dalam bentuk produktivitas kerja.
Achmad S. Ruky mengatakan bahwa, Kinerja adalah perbandingan atau rasio output dan
input. Penggunaan rasio ini perlu memperhatikan aspek staf (kualitas dan jumlahnya, aspek
pimpinan kelompok) dan pembina, maupun aspek rumusan sasaran tenaga kerja yang harus
dicapai di samping kapasitas mesin pengolahnya (teknologi) . (Achmad S. Ruky, 2001:10).
Kreativitas kinerja Kerja Karyawan merupakan sumber daya yang paling penting
bagi organisasi, karena beberapa alasan yang disebut oleh Gibson, et.al. antara lain:
Tidak ada organisasi tanpa orang.
Organisasi bukan hanya alat untuk menyediakan barang dan jaga saja, organisasi juga
menciptakan lingkungan tempat kehidupan, dalam hal ini organisasi mempunyai
pengaruh yang besar terhadap perilaku.
Dalam kenyataannya orang hidup dalam organisasi dan dipe ngaruhi organisasi.
Orang merupakan satu sumber umum bagi semua organisasi (Gary Dessler,
2004:14).
41
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
d. Elemen Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu untuk menciptakan gambaran yang
tepat mengenai kinerja karyawan yang dinilai. Penilaian menunjukkan bagaimana
masyarakat menilai kuantitas dan kualitas produksi beberapa banyak yang harus
dibayarkan untuk masukan -masukan utamanya (tenaga kerja dan modal) di mana
masyarakat menawarkan pada organisasi. Taufik S. Kurniawan (1998:21) menyebutk an
bahwa bagian terpenting dalam pengelolaan suatu proses pekerjaan dan pengendalian
diperlukan sistem manajemen yang baik dan perencanaan yang optimal sehingga berbagai
permasalahan yang timbul sekecil mungkin dapat dicegah.
Adapun tujuan mendayagunakan s umberdaya manusia atau menciptakan kreati vitas
kinerja karyawan itu adalah “untuk meningkatkan kontribusinya agar banyak
mendatangkan hasil bagi organisasi”, tetapi kenyataannya belum, hal ini diungkapkan
Rudolf Dreikers “bahwa manusia belum menggunakan se luruh sumber daya manusia
sebagaimana mestinya” (Bennet Silalahi, 2000:17)
Performance Standard
Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolok ukur
atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Ada empat hal yang harus dipe rhatikan
dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu validity, agreement,
realism, dan objectivity.
1) Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai.
2) Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima
oleh semua karyawan yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip
validity di atas.
3) Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para
karyawan dan sesuai dengan kemampuan karyawan.
4) Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan
keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan.
Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan
fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas
(sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum
(legal appropriateness) (Handoko, 2001:98)
1) Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan
untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan karyawan, maka hasil
penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil
keputusan.
2) Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja
tersebut.
42
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
3) Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.
4) Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja,
bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.
5) Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan
organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik.
6) Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesu ai dengan hukum yang berlaku.
7) Dimensi-dimensi ini digunakan dalam penentuan jenis -jenis kriteria penilaian kinerja.
Adapun kriteria-kriteria tersebut adalah people-based criteria, product-based criteria,
behaviour-based criteria.
Melalui penilaian prestasi kerja diharapkan setiap karyawan dalam suatu organisasi
menyadari akan betapa pentingnya tugas dan pekerjaan yang dibebankan menjadi
tanggung-jawabnya, karena penilaian prestasi kerja merupakan
penilaian akan
kesanggupannya melaksanakan pekerjaan sesua i dengan waktu yang telah ditentukan,
bermutu dan tepat mengenai sasaran. Sistem prestasi kerja dapat menolong karyawan
untuk mempertinggi kecakapan dan memperbesar prestasi kerjanya, karena ia mengetahui
kecakapan yang makin tinggi dan prestasi kerja yang besar akan mendapat penghargaan
yang layak.
e. Kerangka Pemikiran
Berikutnya, di bawah ini adalah gambar elemen pokok penilaian prestasi kerja
sebagai kerangka pemikiran dalam melakukan penelitian mengenai penilaian prestasi kerja
karyawan:
Gambar 1
Kerangka Pemikiran Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi Kerja
Karyawan
Penilaian
Kinerja
Umpan Balik
Karyawan
Ukuran
Kerja
Kriteria yang ada
Hubungannya dengan
pelaksanaan Kerja
Catatan-catatan tentang
Karyawan
Keputusan-keputusan
SDM
43
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
Dari gambar di atas dapat dikatakan, bahwa dengan adanya penilaian kinerja dapat
diketahui secara tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui
penilaian kinerja dapat disusun rencana, strategi dan menentukan langkah -langkah yang
perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karier yang diinginkan.
METODE
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap pada PT. Styrindo
Mono Indonesia yang berjumlah 50 orang. Adapun jumlah sampel ditetapkan sebanyak 50
orang dengan teknik penetapan sampel sensus atau sampel jenuh, yaitu penetapan jumlah
sampel dari seluruh anggota populasi (Sugiono, 2006:73).
a. Teknik Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas instrumen digunakan untu k mengetahui kelayakan butir -butir dalam
suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Daftar pertanyaan ini pada
umumnya mendukung suatu kelompok variabel tertentu. Suatu kuesioner dikatakan valid
jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2001:133).
Kriteria pengujian validitas:
r hitung > r tabel = Valid
r hitung < r tabel = Tidak valid
Atau dalam SPSS:
Sig < 0.05
= Valid
Sig > 0.05
= Tidak Valid
Reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi
responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan pertanyaan yang merupakan
dimensi suatu variabel dan disusun dalam bentuk kuisioner.
Reliabilitas pertanyaan dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari
0.60 (Ghozali, 2005:134)
b. Analisis Penilaian Prestasi Kerja
1) Rating Scale
Suatu metode penilaian prestasi kerja dan kinerja di mana kepada pihak -pihak yang
berwenang dalam melakukan penilaian akan dibagikan formulir penilaian yang ber isikan
mengenai beberapa faktor penilaian yang merupakan unsur penting dari pekerjaan sebagai
standar penilaian. Pendapat dari penilai dapat diberikan dalam bentuk nilai -nilai numeric
dalam bentuk range (jarak), yaitu mulai angka 0 (nol) sampai dengan angk a 100.
44
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
Masing-masing dari angka tersebut memberikan gambaran mengenai kemampuan
dari karyawan, yaitu :
00 - 20 = sama sekali tidak memenuhi kriteria (Kode 1)
21 - 40 = perlu perbaikan (Kode 2)
41 - 60 = sesuai standar (Kode 3)
61 - 80 = baik (Kode 4)
81 – 100 = sangat baik (Kode 5)
Masing-masing dari angka tersebut memberikan gambaran mengenai kemampuan
dari karyawan, yaitu :
1) 00 - 20 = sama sekali tidak memenuhi kriteria
Menunjukan apa yang dilakukan oleh karyawan sama sekali tidak memenuhi standar
perusahaan dan perlu dilakukan tindak lanjut berupa ancaman PHK (Pemutusan
Hubungan Kerja) atau demosi (penurunan jabatan dan penghasilan)
2) 21 – 40 = Perlu Perbaikan
Menunjukkan apa yang dilakukan oleh karyawan belum memenuhi standar perusahaan
dan perlu dilakukan tindak lanjut dari surat teguran sampai pelatihan karyawan.
3) 41 – 60 = sesuai standar
Menunjukkan apa yang dilakukan oleh karyawan mendekati standar yang ditetapkan
perusahaan dan perlu peningkatan di masa yang akan datang, misalnya dengan
mengadakan pelatihan.
4) 61 - 80 = baik
Menunjukkan apa yang dilakukan oleh karyawan melebihi standar yang ditetapkan
perusahaan dan perlu dipertahankan atau jika memungkinkan ditingkatkan lagi dengan
pemberian insentif, misalnya.
5) 81 – 100 = sangat baik
Menunjukkan apa yang dilakukan oleh karyawan jauh melebihi standar perusahaan dan
patut diberikan penghargaan, baik berupa kenaikan gaji atau jabatan.
2) Korelasi "Pearson Product Moment"
Data yang diperoleh dari pengukuran masing -masing variable akan diperoleh
dengan menggunakan rumus korelasi pearson product moment. Rumus korelasi ini
digunakan untuk menguji hipotesis yaitu hubungan antara kompensasi dengan prestasi
kerja karyawan. Disamping itu pula guna mengetahui rata -rata dan nilai deviasi dari ketiga
variable maka penulis mengambil perhitungan statistik ini dilakukan dengan bantuan
45
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
program SPSS versi 13.0. Nilai koefisien korelasi dari pearson berada antara -1.00 sampai
+1.00 nilai koefisien korelasi yang didapatkan maka dapat diinterpretasikan mengenai kuat
lemahnya hubungan kompensasi dan peningkatan prestasi kerja karyawan. Berikut ini akan
dijelaskan mengenai interpretasi dari hasil korelasi pada tabel:
Tabel 1
Interpretasi Hubungan Berdasarkan Nilai Koefisien Korelasi
r
Interpretasi
+1.00
Positif Mutlak
+0.80 - +0.99
Positif Sangat Kuat
+0.60 - +0.79
Positif Kuat
+0.35 - +0.59
Positif Sedang
+0.20 - +0.34
Positif Lemah
+0.00 - +0.19
Positif Lemah Sekali
+0.00 - -0.19
Negatif Lemah Sekali
-0.20 - -0.34
Negatif Lemah
-0.35 --0.59
Negatif Sedang
-0.60--0.79
Negatif Kuat
-0.80 - -0.99
Negatif Kuat Sekali
-1.00
Negatif Mutlak
3) Uji Hipotesa
Dari hasil koefisien korelasi maka dilakukan pengujian hipotesa dengan langkah langkah sebagai berikut :
1. Perumusan hipotesis
Ho : ρ= 0 (tidak ada hubungan yang positif antara variabel X dengan Y)
Ha : ρ 0 (ada hubungan yang positif antara variabel X dan Y)
2. Menentukan nilai tingkat nyata ( )
t/2 df=n-k (k = banyaknya semua variabel) (tabel t)
3. Menghitung nilai uji statistik (uji r)
46
Jurnal Manajemen
t0
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
r nk
1 r2
4. Kriteria pengujian
Daerah Penerimaan H o
Daerah penolakan
Ho
Daerah penolakan
Ho
5. Menarik kesimpulan
-tα
tα
Jika t0 > t/2 atau t0 < - t/2, maka H 0 ditolak.
Jika -t/2 < t0 < t/2, maka H0 tidak ditolak.
HASIL
a. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dapat dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor masing masing butir pertanyaan dengan total skor. Perhi tungan korelasi dilakukan dengan
menggunakan bantuan software SPSS versi 13.0 dan dikonsultasika n dengan nilai r kritis (r
tabel) atau melalui nilai Sig (probabilitas).
Kriteria pengujian validitas (Ghozali, 2005:133):
Valid
= Sig (Probabilitas) < 0.05
Tidak Valid
= Sig (Probabilitas) > 0.05
Di bawah ini rekapitulasi hasil uji validitas dari selur uh instrumen penelitian.
Tabel 2
Hasil Uji Validitas Instrumen
Total_Y
Q1
Pearson Correlation
.397(**)
Sig. (2-tailed)
.004
N
Q2
VALID
50
Pearson Correlation
.307(*)
Sig. (2-tailed)
.030
N
Q3
Keputusan
50
Pearson Correlation
.492(**)
47
VALID
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
Sig. (2-tailed)
.000
N
Q4
50
Pearson Correlation
.498(**)
Sig. (2-tailed)
.000
N
Q5
Pearson Correlation
.526(**)
.000
N
Pearson Correlation
.496(**)
.000
N
Pearson Correlation
.435(**)
.002
N
Pearson Correlation
.780(**)
.000
N
VALID
50
Pearson Correlation
.373(*)
Sig. (2-tailed)
.005
N
Q10
VALID
50
Sig. (2-tailed)
Q9
VALID
50
Sig. (2-tailed)
Q8
VALID
50
Sig. (2-tailed)
Q7
VALID
50
Sig. (2-tailed)
Q6
VALID
VALID
50
Pearson Correlation
.331(*)
Sig. (2-tailed)
.019
N
50
Sumber: Data diolah
48
VALID
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
Dari uji validitas seluruh pertanyaan kuesioner variabel Kinerja adalah valid karena
memiliki nilai Sig (probabilitas) di bawah 0.05. Dengan demikian, pertanyaan yang layak
dijadikan analisis adalah seluruh pertanyaan ( Output SPSS Uji Validitas lengkap
terlampir).
b. Uji Reliabilitas Instrumen
Instrumen penelitian dikatakan reliabel jika memiliki nilai alpha lebih besar dari
0.60. Untuk menguji reliabilitas instrumen digunakan koefisien reliabilit y Alpha Cronbach
yang perhitungannya menggunakan prosedur reliabilitas pada paket program SPSS for
Windows Ver.13.0. Di bawah ini adalah hasil dari uji reliabilitas.
Dari perhitungan uji reliabilitas untuk 10 (sepuluh) pertanyaan di atas diperoleh
nilai alpha sebesar 0.711. Dengan demikian 0.711 > 0.60. Maka, seluruh pertanyaan adalah
reliabel (jawaban responden adalah konsisten sehingga dapat dijadikan sebagai alat ukur
dalam mengukur variabel penelitian).
Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil su atu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu dalam
mencapai tujuan suatu organisasi .
Untuk tingkat prestasi menggunakan kriteria sebagai berikut:
00 - 20 = sama sekali tidak memenuhi kriteria
21 - 40 = perlu perbaikan
41 - 60 = sesuai standar
61 - 80 = baik
81 – 100 = sangat baik
Adapun penyajian hasil penilaian prestasi kerja karyawan (Variabel Y) dari hasil
jawaban kuesioner adalah sebagai berikut:
49
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
Tabel 3
Hasil Penilaian Prestasi Kerja
No
1.
2.
3.
4.
5.
Kriteria
Jumlah
Tidak memenuhi kriteria
0
Perlu Perbaikan
0
Sesuai standar
2
Baik
48
Sangat Baik
0
Jumlah
50
Sumber: Data Primer (Hasil Kuesioner Variabel Prestasi)
(%)
0
0.0
4.0
96.0
0.0
100
Berdasarkan data mengenai penilaian prestasi kerja karyawan dari jawaban
responden di atas mayoritas berada pada kriteria “Baik” yaitu sebanyak 48 orang (96%).
Hal ini menunjukkan prestasi kerja karyawan saat ini telah menunjukkan prestasi kerja
tinggi. Adapun yang termasuk kriteria sedang (sesuai standar) adalah 2 orang (4%).
(Rincian penilaian responden dalam bentuk jumlah rata -rata jawaban terlampir).
Kinerja
Skala untuk setiap kriteria kinerja adalah:
1,00 - 1,80
= sangat rendah
1,81 - 2,60
= rendah
2,61 - 3,40
= sedang
3,41 - 4,20
= tinggi
4,21 - 5,00
= sangat tinggi
Adapun penyajian hasil penilaian responden atas kinerja dari hasil jawaban
kuesioner adalah sebagai berikut:
Tabel 4
Hasil Penilaian Responden Terhadap Kinerja
No
1.
2.
3.
4.
5.
Kriteria
Jumlah
Sangat rendah (1,00 - 1,80)
0
Rendah
(1,81 - 2,60)
0
Sedang
(2,61 - 3,40)
4
Tinggi
(3,41 - 4,20)
29
Sangat Tinggi (4,21 - 5,00)
17
Jumlah
50
Sumber: Data Primer (Hasil Kuesioner Variabel Kinerja)
50
(%)
0
0
8.0
58.0
34.0
100
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
Berdasarkan data mengenai jawaban responden di atas mayoritas jawaban berada
pada kriteria “Tinggi” atau “Baik” yaitu sebanyak 29 orang (58%). Hal ini menunjukkan
kinerja telah tinggi atau baik 29 orang (58%), sangat tinggi 17 orang (34%) dan sedang 4
orang (8%) (Rincian penilaian responden dalam bentuk jumlah rata -rata jawaban
terlampir).
PEMBAHASAN
a. Uji Korelasi Pearson (Product Moment)
Hasil perhitungan uji korelasi akan dibandingkan ke Tabel Interpretasi Koefesien
Korelasi untuk melihat sifat hubungan yang ada, apakah kuat atau tidak. Atau dalam SPSS,
untuk melihat hubungan yang ada signifikan atau tidak dapat melihat nilai Sig.
(probabilitas) yang diperoleh. Jika nilai Sig. > 0.05 maka hubungan tidak signifikan,
sedangkan jika nilai Sig. < 0.05 maka hubungan yang ada adalah signifikan (Ghozali,
2005:46).
Di bawah ini adalah output perhitungan korelasi menggunakan SPSS versi 13.0 dari
hasil jawaban kuesioner.
Dari hasil uji korelasi di atas, interpretasinya adalah sebagai berikut.
a. Dari hasil tabel di atas dip eroleh nilai r = 0.722. Hal ini berarti terdapat korelasi
(hubungan) yang kuat antara Prestasi Kerja dengan Kinerja Karyawan. Hal itu
diketahui dari Tabel Interprestasi nilai koefesien korelasi sebagaimana tercantum pada
bab sebelumnya, di mana koefesien k orelasi sebesar 0.722 berada di antara interval
0.60 - 0.79 dengan tanda positif, yang menunjukkan hubungan positif dan kuat.
Dengan alpha 0.05, yang berarti tingkat kepercayaan 95% dan tingkat kesalahan 5%.
b. Hubungan positif dan kuat artinya jika Prestasi Kerja mengalami kenaikan maka akan
diikuti dengan peningkatan pada Kinerja. Begitu sebaliknya, jika terdapat penurunan
51
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
pada variabel Prestasi Kerja maka akan diikuti dengan penurunan pada variabel
Kinerja.
c. Kemudian pada Tabel selanjutnya, pada kolom ’R Sq uare’ adalah untuk mengetahui
nilai Koefesien Determinasi (KD), yaitu besarnya persentase hubungan antara variabel
X dan Y. Diperoleh nilai R Square (KD) sebesar 0.521. Hal itu berarti persentase
hubungan antara X dan Y adalah sebesar 52.1%, sedangkan sisa nya adalah dari faktor
lain.
b. Uji Hipotesis Penelitian
1) Perumusan Hipotesis:
Ho : ρ= 0 (tidak ada hubungan yang positif antara variabel X dengan Y)
Ha : ρ 0 (ada hubungan yang positif antara variabel X dan Y)
2) Menentukan nilai tingkat nyata ( )
t/2 df=n-k (k = banyaknya semua variabel) (tabel t)
df = 50 – 2 = 48 = 2,021 (t tabel)
3) Menghitung nilai uji statistik (uji t)
4) Kriteria Pengujian
Daerah penolakan Ho dapat digambarkan dalam kurva berikut ini.
Gambar 2
Daerah Penolakan Ho
52
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
5) Menarik Kesimpulan
Jika t0 > t/2 atau t0 < - t/2, maka H 0 ditolak.
Jika -t/2 < t0 < t/2, maka H0 tidak ditolak.
Dari perhitungan uji t di atas diperoleh nilai t hitung sebesar 7.223. Dengan
demikian t hitung > t tabel (7.223 > 2.011). Menunjukkan H 0 ditolak, yaitu terdapat
hubungan yang signifikan antara variabel Prestas i Kerja dengan Kinerja karyawan.
Dari berbagai perhitungan di atas, ternyata baik dari perhitungan korelasi product
moment dan Uji t menghasilkan kesimpulan terdapat hubungan yang searah dan positif
antara Prestasi Kerja dengan Kinerja Karyawan. Artinya p enilaian prestasi kerja dapat
digunakan untuk menilai kinerja karyawan.
Dengan prestasi kerja yang tinggi maka karyawan akan semangat dalam bekerja
dan tingkat kinerjanya pun meningkat. Dengan demikian, hal itu memberikan implikasi,
jika PT. Styrindo Mono Indonesia bermaksud meningkatkan kinerja karyawan, maka harus
memperhatikan faktor penilaian prestasi kerja sebagai faktor yang mempengaruhinya.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya
pelaksanaan penilaian prestasi kerja untuk menilai kinerja karyawan yang dilakukan pada
PT. Styrindo Mono Indonesia, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Pelaksanaan prestasi kerja untuk menilai kinerja karyawan dilakukan berdasarkan form
prestasi kerja dengan penilai an berdasarkan rating scale. Dari hasil analisis prestasi
kerja karyawan telah termasuk ke dalam kategori ”baik”. Hal ini diketahui dari
mayoritas karyawan yang memiliki hasil penilaian dengan skor yang termasuk ke
dalam kategori baik. Kinerja karyawan pun telah menghasilkan hasil yang baik.
2. Terdapat hubungan yang kuat dan positif antara prestasi kerja dengan kinerja karyawan
pada karyawan PT. Styrindo Mono Indonesia. Hal itu diketahui dari perolehan nilai r =
0.722. Hubungan positif dan kuat artinya jika v ariabel prestasi kerja mengalami
kenaikan maka akan diikuti dengan peningkatan pada ki nerja karyawan.
53
Jurnal Manajemen
Vol. 5 No.2 : Juli 2015
DAFTAR PUSTAKA
Achmad S. Ruky. 2002. Sistem Manajemen Peningkatan Mutu Sumber Daya Manusia .
Jakarta: PT Gramed
Dessler, Gary, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia
Prasetya, Irawan, 2001. Pengembangan Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Bumi Aksara
Flippo, Edwin B, 2004. Manajemen Personalia, diterjemahkan oleh Mohammad Mas’ud,
Jakarta : Erlangga
Hamalik, Omar. 2000. Pengembangan Sumber Daya Ma nusia, (Jakarta: Bumi Aksara
Imam Ghozali, 2005, Aplikasi Analisis Multi Variate dengan Program SPSS, Badan
Penerbit, Universitas Diponegoro
Kurniawan, Taufik S. 1998 . Petunjuk Teknis Penyusunan Daftar Inventaris Barang Milik
dan Kekayaan Negara. Jakarta: CV. Citra Utama
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu , 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan ,
Bandung: Rosda Karya
Sugiono, 2006. Statistika untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta.
Silalahi, Bennet. 2003. Perencanaan dan Pembinaan Tenaga Kerja Permasalahan ,
Jakarta: Midas Surya Grafindo
Siagian, Sondang, P. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta : Bumi Aksara
T. Hani Handoko, 2001, Manajemen Personalia dan SDM , edisi kedua, Yogyakarta, BPFE
54