BULLET Menghitung kebutuhan at BULLET Me

Agribisnis Ternak Unggas

BAB. 19
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
Nama mata pelajaran

:

Manajemen sumberdaya manusia

Kelas /semester

:

XII/6

Standar kompetensi

:

Mengelola SDM

Kompetensi dasar

:

 Menghitung kebutuhan
 Menyeleksi karyawan
 Membina karyawan
 Memahami hubungan kerja

Alokasi waktu

:

34 jam

Kegiatan
Pemelajaran
Menganalisis
Kebutuhan

Tenaga Kerja

Indikator

Penilaian

Alokasi Waktu
TM PS
PI
4

Sumber Belajar

Tersesusunnya
Analisis
Kebutuhan
Staff

Tes
Tertulis,

Penugasan

Simulasi
Menyeleksi
Karyawan

Latihan
Simulasi
Terlaksana

Evaluasi
Tertulis,
Tugas

5

Modul, Buku

Latihan Membina
Karyawan

Memiliki
Kemampuan
Membina Staf

Testertulis,
Penugasan

10

Modul, Buku

Memahami
Hubungan
Karyawan Dan
Manjikan

Siswa
Memahami
Hubungan

Karyawan Dan
Majikan

Tes Tertulis

10

Modul

Direktorat Pembinaan SMK 2008

5

Modul

158

Agribisnis Ternak Unggas

Skala usaha ternak uanggas sangat

bervariasi, dari pemeliharaan 5000 –
jutaan ekor. Pada skala kecil peternak
dengan dibantu keluarganya mampu
mengelola sendiri. Semakin besar
usaha peternakan semakin banyak
memerlukan tenaga kerja untuk
membantu mengelola. Tenaga kerja
tersebut perlu dikelola agar
produktifitas baik dan usaha kita
menjadi menguntungkan.
Menurut A.F. Stoner manajemen
sumber daya manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang
bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan
yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya. Langkah-langkah
pengelolaan sumberdaya manusia

sebagai berikut:

sehingga angka pengangguran makin
tinggi. Pembelian peralatan
dipertimbangkan dengan upah tenaga
kerja lokal. Pada kondisi upah buruh
yang murah penggunaan teknologi
sering terkendala dengan harga alat
dan mesin yang mahal. Sehingga
seringkali perusahaan harus
memutuskan menambah SDM
daripada membeli mesin baru.
Penambahan alat dan mesin juga
memerlukan investasi yang lebih
besar, sehingga keterbatasan modal
sering menjadi faktor pembatas dalam
mekanisasi peternakan.
Misalnya pada perusahaan ayam
skala besar penggunaan mesin
pencampur pakan, tempat minum

nipple, tempat pakan otomatis, dan
kendaraan transportasi dalam farm
sangat membantu meingkatkan
produktifitas.

1. Menghitung Kebutuhan

1.2. Sistem Logistik

Perhitungan kebutuhan sumber daya
manusia pada suatu usaha
peternakan banyak dipengaruhi oleh
berbagai faktor. Faktor tersebut
meliputi tingkat teknologi yang
dipakai, skala usaha, sistem logistik,
jumlah ternak yang diperlihara.
Masing-masing dijelaskan sebagai
berikut:

Sistem logistik yang penting adalah

pengadaan sarana produksi
konsentrat dan obat-obatan. Bahan
tersebut apakan membeli jadi atau
membuat pakan sendiri. Pembuatan
pakan akan mempengaruhi
kebutuhan SDM

1.1. Tingkat Teknologi

Semakin banyak ternak yang
dipelihara maka semakin banyak
SDM yang dibutuhkan. Missal untuk
ayam broiler 1 oarang dapat
memelihara 3000-5000 ekor ayam

Teknologi dapat membantu
meningkatkan produktifitas sumber
daya manusia (SDM). Penggunaan
teknologi tentunya
mempertimbangkan fakor ekonomi

dan hukum. Dari segi hukum
otomatisasi teknologi dibatasi dengan
tersedianya tenaga kerja dalam
jumlah banyak. Semakin banyak
menggunaakan alat dan mesin akan
mengurangi kebutuhan SDM,
Direktorat Pembinaan SMK 2008

1.3.

Jumlah Ternak

2. Job Analisis
Stephen Robbin (1993)
mendefinisikan analisis jabatan
sebagai suatu bentuk pengembangan
uraian terperinci dari tugas-tugas
yang harus dilakukan dalam suatu
159

Agribisnis Ternak Unggas

jabatan, penentuan hubungan dari
satu jabatan dengan jabatan lain yang
ada, dan penentuan tentang
pengetahuan, ketrampilan, dan
kemampuan-kemampuan lain yang
diperlukan karyawan untuk melakukan
pekerjaan secara efisien dan efektif.
Analisis jabatan merupakan hal
mendasar dalam proses
pengembangan sumber daya
manusia. Tanpa adanya data yang
akurat tentang profil dari masingmasing jabatan, jenis-jenis
kemampuan dan ketrampilan yang
dibutuhkan, serta pengalaman dan
pendidikan yang dipersyaratkan untuk
menduduki jabatan tersebut, maka
proses pengembangan sumber daya
manusia akan menjadi sulit.
Rekrutmen, seleksi dan penempatan
akan timpang karena tidak diimbangi
informasi yang memadai dan akurat,
pengembangan dan pelatihan
mungkin tidak dapat mencapai tujuan,
begitu juga halnya dengan
manajemen penilaian kinerja.
Dari beberapa definisi di atas dapat
disimpulkan bahwa analisis jabatan
merupakan suatu proses
pengumpulan dan pencatatan
informasi terpercaya dan sahih
dengan suatu prosedur tertentu
terhadap suatu jabatan tertentu dan
persyaratan-persyaratan yang harus
dimiliki oleh si pemegang jabatan.

3. Rekrutmen
Stoner, dkk (1995) mendefinisikan
rekrutmen sebagai suatu proses
pengumpulan calon pemegang
jabatan yang sesuai dengan rencana
sumber daya manusia untuk
menduduki suatu jabatan tertentu.
Tujuan dari rekrutmen adalah
mendapatkan calon karyawan
sebanyak mungkin sehingga
Direktorat Pembinaan SMK 2008

memungkinkan pihak manajemen
(recruiter) untuk memilih atau
menyeleksi calon sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan oleh
perusahaan. Semakin banyak calon
yang berhasil dikumpulkan maka akan
semakin baik karena kemungkinan
untuk mendapatkan calon terbaik
akan semakin besar. Proses
pemilihan atau penyeleksian
karyawan/pegawai disebut dengan
proses seleksi
Untuk mendapatkan calon pelamar,
perusahaan dapat melaporkan ke
kantor departemen tenaga kerja
setempat, melalui promosi lowongan
pekerjaan pada media masa,
mengirim surat ke sekolah (SMK dan
SLA) ,atau melalui biro pencari
tenaga kerja.
Sebelum karyawan dapat direkrut
untuk mengisi suatu jabatan tertentu,
recruiter harus memiliki gambaran
yang jelas tentang tugas-tugas dan
kewajiban yang dipersyaratkan untuk
mengisi jabatan yang ditawarkan.
Oleh sebab itu analisis jabatan
merupakan langkah pertama dalam
proses rekrutmen dan seleksi. Sekali
suatu jabatan telah dianalisis, maka
uraian atau pernyataan tertulis
tentang jabatan dan posisi jabatan
tersebut dalam
perusahaan/organisasi akan tertuang
dengan jelas. Uraian atau pernyataan
tertulis tersebut dinamakan uraian
jabatan (Job Description). Jika uraian
jabatan telah tersusun dengan baik,
maka spesifikasi jabatan akan mulai
dikembangkan. Spesifikasi jabatan
didefinisikan sebagai suatu uraian
tertulis tentang pendidikan,
pengalaman, dan ketrampilan yang
diperlukan untuk dapat mengisi suatu
jabatan tertentu sehingga dapat
berfungsi dengan efektif. Job
Description dan Hiring Specification
160

Agribisnis Ternak Unggas

inilah yang seharusnya dijadikan
informasi dasar untuk memulai proses
rekrutmen dan seleksi dan
penempatan.

4. Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu
proses menemukan tenaga kerja
yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap
awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah
melihat daftar riwayat hidup /cv/
curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan
penyortiran antara pelamar yang akan
dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan.
Lalu berikutnya adalah memanggil
kandidat terpilih untuk dilakukan ujian
test tertulis, tes performansi,
wawancara kerja/interview dan proses
seleksi lainnya.
Proses seleksi bisa dilakukan sendiri
oleh perusahaan atau menggunakan
biro jasa seleksi. Untuk jabatan level
manager biasanya menggunakan jasa
agen rekrutmen, sedang level
pelaksana dilakukan sendiri oleh
perusahaan.
ada saat seleksi wawancara dilakukan
negosiasi gaji, serta penjelasan
aturan personalia perusahaan.
Pelamar yang terpilih akan masuk
tahap percobaan selama 2-3 bulan.
Masa percobaan ini memberi peluang
kepada supervisor tanggung jawab
untuk memonitor dan mengevaluasi
kinerja pekerja baru tersebut.
Pegawai yang kinerjanya kurang
bagus dapat diberhentikan, dan
diganti dengan tenaga kerja yang lain.
Faktor lain yang dipertimbangkan
pada seleksi disamping kualifikasi dan
kompetensi adalah sikap dari calon
Direktorat Pembinaan SMK 2008

pelamar. Sikap yang harus dimiliki
adalah suka terhadap dunia
peternakan sapi. Lokasi peternakan
sapi berada jauh dari pemukiman
penduduk, pegawai yang bekerja
dipeternakan akan menghadapi
kesepian. Untuk itu calon pegawai
harus tahan pada atmosfer
peternakan. Untuk level pelaksana
diperlukan tenaga yang tidak terlalu
kreatif, karena sifat pekerjaan yang
rutin dan monoton memerlukan orang
dengan sifat suka mengerjakan
pekerjaan yang monoton.
Tujuan dari rekrutment, seleksi dan
penempatan adalah mencocokkan (to
match) antara karakteristik individu
(pengetahuan, ketrampilan,
pengalaman, dan lain-lain) dengan
persyaratan jabatan yang harus
dimiliki individu tersebut dalam
memegang suatu jabatan. Kegagalan
dalam mencocokkan kedua hal
tersebut dapat menyebabkan kinerja
karyawan tidak optimal dan kepuasan
kerja sangat rendah, sehingga tidak
jarang hal ini membuat individu dan
organisasi menjadi frustrasi. Dalam
usaha mencari individu yang tepat
dan sesuai untuk jabatan tertentu
maka pihak manajemen harus
melakukan pengukuran (assessment)
terhadap tuntutan-tuntutan (demands)
dan persyaratan-persyaratan
(requirements) dari jabatan tersebut.
Proses pengukuran kegiatan-kegiatan
yang ada dalam suatu jabatan
tersebut dinamakan Analisis Jabatan
(Robbin, 1993).

5. Pengembangan dan
Evaluasi Karyawan

161

Agribisnis Ternak Unggas

Tenaga kerja yang bekerja pada
organisasi atau perusahaan harus
menguasai pekerjaan yang menjadi
tugas dan tanggung jawabnya. Untuk
itu diperlukan suatu pembekalan agar
tenaga kerja yang ada dapat lebih
menguasai dan ahli di bidangnya
masing-masing serta meningkatkan
kinerja yang ada. Dengan begitu
proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting
mulai dari karyawan pada tingkat
rendah maupun yang tinggi. Langkah
pengembangan mulai dari orientasi,
peningkatan kompetensi SDM.
Masing-masing diuraikan sebagai
berikut:

5.1.

Orientasi Pegawai Baru

Orientasi merupakan proses dimana
para pekerja baru dan perusahaan
menjelaskan persepsi dan harapan
masing-masing. Kejelasan hubungan
antara manajer dan para pekerja akan
merupakan dasar bagi produktifitas
perusahaan.
Dari sudut pegawai orientasi
memberikan kesempatan untuk
mengetahui harapan-harapan kerja
dan organisasi dan mempelajari
lingkungan kerja secara keseluruhan.
Dari sudut pandang manager,
orientasi memberikan kesempatan
untuk menjelaskan struktur
organisasi, fungsi, hubungan kerja
dan harapan dari organisasi.
Masa orientasi pegawai baru
diperlukan untuk memahami struktur
organisasi, uraian tugas masingmasing staf, rencana strategis
perusahaan dan hak serta kewajiban
pegawai sesuai tertuang dalam aturan
perusahaan. Kewajiban staf antara
lain jam kerja, disiplin, tanggung
jawab dll. Hak pekerja adalah imbalan
upah, layanan kesehatan, cuti dll.
Direktorat Pembinaan SMK 2008

Orientasi dilakukan secara formal dan
informal. Orientasi formal
menjelaskan rencana startegik
perusahaan yang dilaksanakan oleh
perusahaan, sedangkan orientasi
informal dilakukan oleh pekerja
dengan mempelajari sendiri
lingkungan kerjanya, mengamati
rekan-rekan kerja lainnya dll.

5.2.

Peningkatan Kompetensi

Peningkatan kinerja organisasi
ditentukan oleh peningkatan kinerja
SDM didalamnya. Ada beberapa hal
yang mendorong peningkatan kinerja
SDM diantaranya peningkatan
motivasi dan peningkatan kompetensi
SDM. Peningkatan motivasi
berkorelasi positif dengan beberapa
faktor seperti gaji/kompensasi,
kesempatan pengembangan karir,
lingkungan kerja organisasi, serta
komunikasi dan hubungan kerja antar
individu. Peningkatan kinerja SDM
ditentukan pula oleh kompetensi
SDM. Hal ini menggabarkan bahwa
SDM yang mempunyai kompetensi
akan memiliki kinerja yang lebih baik
dibanding SDM lain yang tidak
memiliki kompetensi dibidang
tersebut. Peningkatan kinerja
tentunya harus dimulai dengan
peningkatan kompetensi SDM-nya
yang dapat dilakukan melalui
berbagai kegiatan pengembangan
kompetensi seperti pelatihan,
workshop atau studi lainnya
Pelatihan adalah setiap usaha untuk
memperbaiki kinerja pekerja pada
suatu pekerjaan tertentu yang
menjadi tanggung jawabnya atau ada
kaitannya dengan pekerjannya.
Karyawan pada posisi anak kandang
kebanyakan lulusan SD dan SLTP.
Mereka tidak memiliki kompetensi
dalam bidang ternak sapi. Seleksi
162

Agribisnis Ternak Unggas

karyawan tersebut berdasarkan faktor
etos kerjanya dan faktor lainnya. Agar
mereka dapat melaksanakan
tugasnya maka perlu training
(pelatihan). Disamping pelatihan
teknis peternakan mereka juga
menerima pelatihan prosedur
pemeliharaan sapi yang diterapkan di
perusahaan.
Karyawan pada posisi yang lain jika
berdasarkan hasil evaluasi
kompetensinya (Kertampilan,
pengetahuan dan sikap) kurang maka
perlu pelatihan tambahan untuk
meningkatkan kompetensinya.
Pelaksanaan pelatihan bisa dilakukan
ditempat pelatihan atau perusahaan
tempat kerja (on the job training).
Pelatihan ditempat kerja lebih efektif
karena kompetensi yang dipelajari
lebih aplikatif di perusahaan tersebut.
Bagi karyawan yang sudah lama
bekerja di perusahaan, pemberian
pelathian dilakukan untuk
meningkatkan kinerja, penyegaran,
ada teknologi (alat-mesin) baru,
perusahaan menerapkan prosedur
baru, terjadi masalah yang perlu
dipecahkan.

6. Pembentukan Team Work
Kesuksesan sebuah organisasi tidak
terlepas dari kerja sama tim. Namun
demikian, membangun kerja tim
bukan merupakan pekerjaan
sederhana. Dibutuhkan sejumlah
teknik untuk mampu menggerakkan
kerja sama tim. Langkah awal
pembentukan tim adalah dengan
mengenali karakter anggota tim.

6.1.

Kenali Karakter Anggota

Direktorat Pembinaan SMK 2008

6.1.1. Mengemukakan,
Mendiskusikan, dan
Membuat Keputusan.
Tiga proses ini selalu ada dalam
sebuah pertemuan. Jika ingin sukses,
sebuah tim mesti mampu
mengkolaborasikan ketiga fungsi
tersebut.
6.1.2. Kesamaan Kesempatan.
Setiap anggota tim harus mendapat
kesempatan yang sama untuk ikut
terlibat proses pemecahan masalah.
Partisipasi tersebut akan membangun
rasa memilik, tanggung jawab dan
komitmen setiap anggota.
6.1.3. Komunikasi Yang
Menyeluruh.
Setiap perubahan mesti
dikomunikasikan kepada seluruh
anggota tim. Setiap anggota tim mesti
mengetahui setiap perkembangan
yang berlangsung dalam tim.
6.1.4. Menyatukan Tujuan.
Luangkan waktu untuk merancang
tujuan yang ingin diperjuangkan oleh
tim. Pastikan bahwa seluruh anggota
tim sepakat terhadap tujuan tersebut.
Kesuksesan tim sangat tergantung
pada kejelasan tujuan yang ingin
dicapai.
6.1.5. Proses yang Jelas.
Sebuah tim harus memiliki proses
pemunculan ide, pembuatan
keputusan, penyelesaian konflik, dan
pemecahan masalah yang jelas bagi
seluruh anggota tim.
6.1.6. Catatlah Setiap Ide,
Keputusan, Dan Hasil Kerja
Tim.
Setiap hasil keputusan tim harus
disimpan dalam bentuk catatan yang
dapat dilihat perkembangannya oleh
seluruh anggota tim. Langkah seperti

163

Agribisnis Ternak Unggas

ini juga dapat memberikan fokus
visual kepada tim.
6.1.7. Menerima Perbedaan.
Setiap anggota tim mesti terbiasa
dengan perbedaan pengetahuan, ide,
dan gaya. Anggota tim mesti mampu
menerima pendapat yang tidak sesuai
dengan pendapatnya. Ide hebat
sering muncul dari perbedaan.
6.1.8. Buat Peraturan yang Jelas.
Sebuah tim harus memiliki peraturan
yang mengatur interaksi antar
anggota tim. Peraturan tersebut harus
diberlakukan untuk semua anggota,
sering para manager melanggar dan
seolah-olah peraturan tersebut hanya
untuk staf saja.
6.1.9. Toleran Terhadap Konflik.
Secara alami konflik akan selalu
muncul pada sebuah tim. Karena itu,
anggota tim mesti toleran terhadap
konflik.
6.1.10. Berikan Perayaan Sebagai
Tanda.
Pada setiap akhir langkah atau
proyek, berikan sebuah perayaan
sebagai tanda keberhasilan atau
kegagalan proyek tersebut.
6.1.11. Evaluasi Terhadap Kerja
Tim.
Luangkan waktu untuk melakukan
evaluasi terhadap kerja tim. Tujuan
tim juga perlu mendapat evaluasi.
6.1.12. Kenali Karakter Setiap
Anggota Tim.
Tiap anggota tim memiliki karakter
yang berbeda. Kenali karakter
mereka, lalu lakukan pendekatan
yang sesuai dengan karakter
tersebut.
6.1.13. Gerakan Tim Mesti
Terkendali
Direktorat Pembinaan SMK 2008

Sebuah tim jangan bergerak terlalu
cepat, dan jangan bergerak terlalu
lamban. Gerak sebuah tim mesti
elastis mengikuti perkembangan
situasi.
6.1.14. Lakukan Pemanasan .
Buat sejumlah kegiatan sebagai
langkah pemanasan tim. Dengan ini
tim akan mendapat darah segar untuk
kembali melangkah mencapai tujuan.

6.2.

Membangun Tim

Petunjuk-petunjuk berikut ini sangat
ideal untuk tahap-tahap awal
pembangunan sebuah tim. Mungkin
beberapa hanya untuk sekedar
membangun hubungan antar tim yang
baik, sementara yang lain akan
memberikan jalan keluar untuk
membangun hubungan jangka
panjang yangernilai. Inilah sembilan
petunjuk bagaimana membangun
sebuah tim yang hebat.
6.2.1. Bekerjasama dalam Sebuah
Kegiatan Jangka Pendek.
Mungkin dalam hal yang tidak
berhubungan dengan tugas utama
seperti mengedarkan brosur sponsor
bersama atau mengecat rumah
perkumpulan. Proses mengerjakan
sebuah tugas bersama-sama
memberikan kesempatan bagi
anggota tim untuk saling bercakapcakap, membangun sebuah
hubungan dan mencapai kesuksesan
awal.
6.2.2. Pertemuan di Tempat yang
Jauh dari Rumah
Mengadakan pertemuan ditempat
yang jauh dari kantor atau rumah
maupun mengadakan perjalanan
bersama sehari penuh, atau lebih baik
lagi jika harus menginap. Pergi jauh
dari rumah membantu kita untuk
menumbuhkan semangat antar tim.
164

Agribisnis Ternak Unggas

6.2.3. Bergembiralah
Acara kumpul-kumpul, pesta,
camping atau apa saja bisa menjadi
cara yang luar biasa untuk membuat
orang saling mengenal satu sama lain
tanpa tekanan untuk menyelesaikan
sebuah tugas.
6.2.4. Melihat Contoh- Tim Sukses
Perluas jangkauan untuk mengamati
kelompok-kelompok olahraga,
pengusaha dan juga orang-orang
yang sukses. Pikirkan lebih jauh
bagaimana ciri-ciri utama yang
mereka punyai dapat diterapkan
dalam kelompok anda. Anda bahkan
bisa bersama-sama pergi melihat
sebuah pertandingan atau
berbincang-bincang dengan kelompok
pengusaha.
6.2.5. Berdoa Bersama.
Berdoa bersama untuk keberhasilan
tim dan masing-masing anggota
adalah cara yang hebat dalam
mendukung satu dengan yang
lainnya. Hal ini dapat dilakukan
bersama dengan semua kelompok
atau dengan membuat tiap-tiap
anggota tim didoakan paling tidak dua
atau tiga anggota tim yang lain.
6.2.5. Berbagi Pengalaman dan
Harapan
Setiap orang mendapatkan waktu 510 menit untuk memaparkan kenapa
mereka ingin bergabung dalam tim,
apa yang mereka miliki yang relevan
dengan alasan itu, apa yang mereka
harap untuk dapatkan. Tidak boleh
ada yang menyela selama mereka
berbicara tapi pertanyaan boleh
disampaikan setelahnya. (Kegiatan ini
akan menjadi sangat baik jika semua
anggota tim merasa nyaman dalam
untuk partisipasi)

6.2.7. Saling Berkenalan
Tiap-tiap anggota diberikan kartu
dalam jumlah yang sama dengan
jumlah anggota tim dikurangi satu.
Setiap orang lalu menuliskan tiap
nama dari anggota tim yang lain di
bagian atas kartu-kartu itu, kemudian
menuliskan secara singkat satu
kualitas, kelebihan atau sifat yang
mereka hargai dari orang itu. Hal
yang sama dilakukan untuk setiap
anggota yang lain sampai setiap
anggota mendapat bagian. Semua
kartu kemudian dikumpulkan bersama
lalu dibagikan kepada nama-nama
anggota yang bersangkutan. Identitas
si penulis harus tetap dirahasiakan.
Sementara para partisipan harus
diberi penjelasan bahwa tujuan
kegiatan ini adalah untuk
perkembangan kelompok yakni untuk
memberikan tujuan yang jelas.

6.3. Peran Dan Tugas
Semua anggota tim menjabarkan
tugas dan peran yang akan
dibutuhkan untuk mencapai sebuah
misi dan membagikan setiap peran ke
masing-masing anggota. Sebuah
diskusi kemudian dibuka untuk
mencari tahu apa saja yang akan
dikerjakan secara perseorangan dan
yang akan dikerjakan bersama-sama.
Petunjuk-petunjuk di atas dibutuhkan
agar sebuah tim dapat memanfaatkan
waktu dengan baik sehingga mereka
dapat bekerja dengan efektif dan
merasa nyaman dengan anggota tim
yang lain. Pemanfaatan waktu yang
baik saat ini akan dapat membawa
hasil yang baik di esok hari.

2.4. Supervisi Staff
6.4.1. Supervisi

Direktorat Pembinaan SMK 2008

165

Agribisnis Ternak Unggas

Proses kegiatan mengawasi untuk
membimbing secara langsung
pelaksanaan program kerja atau
tugas yang diselenggarakan oleh para
pelaksana. Sasaran supervisi adalah
para pelaksana yang mengerjakan
tugas atau pekerjaannya. Kegiatan
supervisi bersifat membimbing dan
mengarahkan agar program kerja
atau tugas yang dilaksanakan
berhasil.
6.4.2. Monitoring
Kegiatan mengikuti perkembangan
suatu proses kegiatan yang sedang
berlangsung dengan cara-cara
tertentu sehingga mendapat
gambaran dari kegiatan dimaksud.
6.4.3. Evaluasi
Proses kegiatan menilai hasil yang
telah dicapai dari pelaksanaan suatu
rencana kegiatan. Evaluasi selalu
berorientasi pada tujuan yang ingin
dicapai dari suatu kegiatan atau
program yang dibandingkan dengan
hasil pelaksanaan di lapangan.
Evaluasi dilakukan terhadap semua
aspek yang telah ditetapkan dalam
rencana kegiatan atau program,
sehingga dapat diukur tingkat
keberhasilan suatu rencana atau
program menurut patokan (indikator)
yang ditetapkan.

6.4.5. Delegasi
Seorang manajer, supervisor atau
pimpinan unit, ia harus bisa
membawa timnya ke target yang telah
ditetapkan. Dengan keterbatasan
waktu dan tenaga, akan lebih efektif
jika kita mendelegasikan sebagian
tugas-tugas, terutama yang bersifat
teknis lapangan kepada anak buah.
Jadi, tugas-tugas lapangan lainnya,
perlu didelegasikan kepada anggota
tim.
6.4.6. Keseimbangan
Seorang pimpinan diberikan otoritas
untuk mengambil keputusan dan
memberikan tugas kepada orangorang di bawah tanggung jawabnya.
Otoritas ini harus digunakan dengan
tepat, artinya manajer atau supervisor
harus menyeimbangkan penggunaan
otoritas tersebut. Ia perlu tahu kapan
harus menggunakan otoritas ini, dan
kapan harus menahan diri dan
membiarkan anak buah bekerja
dengan mengoptimalkan kreativitas
mereka. Keseimbangan juga
mengacu pada sikap yang diambil
oleh seorang pemimpin, kapan harus
bersikap tegas, dan kapan harus
memberi kesempatan pada anak
buah untuk menyampaikan pendapat.

6.4.4. Ciri-Ciri Supervisi Efektif
Untuk melakukan supervisi efektif,
terlebih dahulu seorang supervisor
perlu mengetahui ciri-ciri dari
supervisi yang efektif. Karena ciri-ciri
inilah yang akan dijadikan panduan
dalam mengembangkan keterampilan
supervisi, dan dalam pengambilan
keputusan sehubungan dengan
tugas-tugas supervisi seorang
pemimpin.

Direktorat Pembinaan SMK 2008

166

Agribisnis Ternak Unggas

Contoh. ”Example is the best policy.”
Mungkin prinsip inilah yang penting
untuk diterapkan dalam melakukan
tindakan supervisi. Seringkali katakata saja kurang efektif sulit untuk
dimengerti, maka dalam kondisi
seperti ini tindakan yang paling tepat
adalah dengan memberikan contoh
konkret bagaimana bersikap dan
bagaimana melakukan suatu tugas.
Supervisor juga harus menyadari
bahwa anak buah akan melihat dan
mengamati tingkah laku pimpinan
mereka sebagai pedoman tingkah
laku di tempat kerja. Jadi jika manajer
atau supervisor menginginkan anak
buah untuk disiplin dalam waktu, sang
pimpinan pun harus memperlihatkan
contoh konkret dalam menerapkan
disiplin waktu, misalnya tidak datang
terlambat, menyelesaikan tugas
sesuai batas waktu (deadline), atau
jika mungkin sebelum deadline.
6.4.7. Jembatan.
Seorang supervisor atau manajer
merupakan jembatan antara staf yang
mereka pimpin dengan manajemen
puncak. Jadi ia harus bisa
menyampaikan keinginan, usulan
karyawan pada pihak manajemen.
Sebaliknya, ia pun harus bisa
menyampaikan visi dan misi yang
telah ditetapkan, serta keputusankeputusan lain yang telah dibuat
orang manajemen puncak untuk
diketahui oleh para karyawan yang
menjadi anggota timnya. Kondisi
seperti ini sering memojokkan sang
manajer, baik dari segi karyawan
maupun manajemen. Untuk itu,
manajer atau supervisor harus bisa
menerapkan prinsip keseimbangan
dalam bersikap dan mengambil
keputusan agar adil dan bisa
”menemukan” kepentingan staf dan
juga pimpinan.

Direktorat Pembinaan SMK 2008

6.4.8. Komunikasi.
Ciri sukses lain yang sangat penting
dalam melakukan supervisi efektif
adalah kemampuan komunikasi.
Komunikasi di sini bukanlah
komunikasi satu arah (memberikan
tugas-tugas saja), tetapi yang terlebih
utama adalah komunikasi multiarah,
yang juga mencakup kemampuan
mendengarkan keluhan, masukan,
dan pertanyaan dari karyawan. Dalam
mengkomunikasikan tugas-tugas,
supervisor perlu menggunakan
bahasa yang mudah dimengerti oleh
orang yang harus melaksanakan
tugas tersebut, bahasa yang sejajar
dengan kemampuan dan cara berpikir
anak buah.

7.

Evaluasi Kinerja Staff

Evaluasi kinerja adalah suatu metode
dan proses penilaian pelaksanaan
tugas (performance) seseorang atau
sekelompok orang atau unit-unit kerja
dalam satu perusahaan atau
organisasi sesuai dengan standar
kinerja atau tujuan yang ditetapkan
lebih dahulu.
Kinerja individu adalah tingkat
pencapaian atau hasil kerja
seseorang dari sasaran yang harus
dicapai atau tugas yang harus dicapai
atau tugas yang harus dilaksanakan
dalam kurun waktu tertentu. Kinerja
perusahaan atau organisasi adalah
tingkat pencapaian sasaran atau
tujuan yang harus dicapai oleh
perusahaan tersebut dalam kurun
waktu tertentu. Dengan demikian,
evaluasi kinerja berarti memberi nilai
atas pekerjaan yang di lakukan oleh
seseorang dan untuk itu diberikan
imbalan, kompensasi atau
penghargaan. Evaluasi kinerja
merupakan cara yang paling adil
dalam memberikan imbalan atau
penghargaan kepada pekerja.

167

Agribisnis Ternak Unggas

Setiap orang pada umumnya ingin
berprestasi dan mengharapkan
prestasinya diketahui dan dihargai
orang lain. Orang yang berprestasi
dan memperoleh penghargaan dari
atasan atau masyarakat cenderung
untuk mempertahankan bahkan
meningkatkan prestasi tersebut.
Untuk itu perlu standar pengukuran,
supaya dapat secara objektif dan adil
membedakan pekerja yang
berprestasi tinggi dan pekerja yang
mempunyai kinerja rendah.
Memang masih banyak pekerja yang
enggan menghadapi evaluasi kinerja,
karena mereka melihatnya sebagai
alat pimpinan untuk memberikan
hukuman.
Evaluasi kinerja atau yang dapat pula
disebut penilaian prestasi kerja
merupakan bagian dari fungsi
manajemen yang penting yaitu
evaluasi dan pengawasan (evaluating
and controlling).
Evaluasi kinerja sekarang ini
merupakan keharusan, dan sudah
terus menerus dilakukan, terutama
dengan melibatkan para pelanggan.
Para pelanggan sering di minta
memberikan evaluasi misalnya
terhadap kualitas barang yang di jual,
kualitas pelayanan yang diberikan,
sikap karyawan yang melayani, dan
lain-lain. Oleh sebab itu tidak perlu
ditakutkan bahkan harus disambut
baik.
Sebagai bagian dari fungsi
manajemen, proses evaluasi kinerja
mengikuti tahapan perencanaan,
pembinaan, dan pelaksanaan
evaluasi.

7.1.

Tujuan Evaluasi
Kinerja

Direktorat Pembinaan SMK 2008

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk
menjamin pencapaian sasaran dan
tujuan perusahaan dilakukan untuk
mengetahui posisi perusahaan,
terutama bila terjadi kelambatan atau
penyimpangan.
Bila terjadi kelambatan, harus segera
di cari penyebabnya, diupayakan
mengatasinya, dan dilakukan
percepatan. Demikian juga bila terjadi
penyimpangan, harus segera di cari
penyebabnya untuk diatasi dan
diluruskan atau diperbaiki sehingga
dapat mencapai sasaran dan tujuan
sebagaimana direncanakan semula.
Kinerja perusahaan merupakan
akumulasi kinerja unit-unit organisasi
dan kinerja unit-unit organisasi dan
kinerja semua individu mulai dari
pekerja operasional hingga
manajemen. Oleh sebab itu evaluasi
kinerja perorangan perlu dilakukan
supaya dapat mengetahui simpulsimpul keterlambatan dan atau
penyimpangan untuk kemudian
diatasi dan diperbaiki.
Evaluasi kinerja perusahaan
dimaksudkan untuk mengetahui posisi
dan tingkat pencapaian sasaran
perusahaan, terutama untuk
mengetahui bila terjadi kelambatan
atau penyimpangan supaya segera di
perbaiki, sehingga sasaran atau
tujuan dapat tercapai. Hasil evaluasi
kinerja perusahaan juga digunakan
untuk menyusun rencana kerja
perusahaan selanjutnya.
Evaluasi kinerja kelompok atau unit
kerja dimaksudkan untuk mengetahui
tingkat pencapaian sasaran kelompok
atau unit kerja tersebut dalam rangka
pencapaian sasaran organisasi atau
perusahaan. Hasil evaluasi kinerja
kelompok atau bagian unit kerja
digunakan untuk meluruskan dan atau
mempercepat proses produksi bila
168

Agribisnis Ternak Unggas

terdapat penyimpangan dan
keterlambatan, serta sebagai untuk
memodifikasi rencana yang sedang
berjalan dan atau sebagai bahan
perencanaan ke depan.
Evaluasi kinerja merupakan tahap
akhir dari siklus manajemen kinerja.
Evaluasi kinerja dilakukan untuk
mengetahui seberapa jauh rencana
kinerja. Evaluasi kinerja dilakukan
untuk mengetahui seberapa jauh
tujuan pembinaan kinerja telah
dicapai. Evaluasi kinerja tersebut
sekaligus harus mampu
mengindikasikan masalah-masalah
yang telah dicapai. Evaluasi kinerja
tersebut sekaligus harus mampu
mengindikasikan masalah-masalah
yang telah dihadapi. Semuanya
digunakan untuk penyusunan rencana
kerja tahap berikutnya.

7.2.

Manfaat Evaluasi
Kinerja (EK)

7.2.1. Peningkatan Kinerja
Terutama bila hasil EK menunjukkan
kinerja seseorang rendah atau
dibawah standar yang telah
ditetapkan, maka orang yang
bersangkutan dan atasannya akan
segera membuat segala upaya untuk
meningkatkan kinerja tersebut,
misalnya dengan bekerja lebih keras
dan tekun. Untuk itu, setiap pekerja
perlu menyadari dan memiliki :
 Kemampuan tertentu sebagai
dasar untuk mengembangkan diri
lebih lanjut.
 Keinginan untuk terus belajar dan
meningkatkan kemampuan kerja
 Sikap tertarik pada pekerjaan dan
etos kerja yang tinggi
 Keyakinan untuk berhasil.
7.2.2. Pengembangan SDM
EK sekaligus mengidenfikasi
kekuatan dan kelemahan setiap
Direktorat Pembinaan SMK 2008

individu, serta potensi yang
dimilikinya. Dengan demikian
manajemen dan individu dimaksud
dapat mengoptimalkan pemanfaatan
keunggulan dan potensi individu yang
bersangkutan, serta mengatasi dan
mengkompensasi kelemahankelemahannya melalui program
pelatihan. Manajemen dan individu,
baik untuk memenuhi kebutuhan
perusahaan atau organisasi, maupun
dalam rangka pengembangan karier
mereka masing-masing.
7.2.3. Pemberian Kompensasi
Melalui EK individu,dapat diketahui
siapa yang memberikan kontribusi
kecil dalam pencapaian hasil akhir
organisasi atau perusahaan.
Pemberian imbalan atau kompensasi
yang adil haruslah didasarkan kepada
kinerja atau kontribusi setiap orang
kepada perusahaan. Pekerja yang
menampilkan EK yang tinggi patut
diberi kompensasi, antara lain berupa:
pemberian penghargaan dan atau
uang; pemberian bonus yang lebih
besar daripada pekerja lain, dan atau
percepatan kenaikan pangkat dan
gaji.
7.2.4. Program Peningkatan
Produktivitas
Dengan mengetahui kinerja masingmasing individu, kekuatan dan
kelemahan masing-masing serta
potensi yang mereka miliki
manajemen dapat menyusun program
peningkatan produktivitas
perusahaan.
7.2.5. Program Kepegawaian
Hasil EK sangat bermanfaat untuk
menyusun program-program
kepegawaian, termasuk promosi,
rotasi dan mutasi, serta perencanaan
karier pegawai.

169

Agribisnis Ternak Unggas

7.2.6. Menghindari Perlakuan
Diskriminasi
EK dapat menghindari perlakuan
diskriminasi dan kolusi, karena setiap
tindakan kepegawaian akan
didasarkan kepada kriteria obyektif,
yaitu hasil evaluasi kinerja.

7.3.

Sistem Pendukung
Evaluasi Kinerja

Pelaksanaan evaluasi kinerja perlu
didukung oleh beberapa sistem.
System tersebut antara lain:

7.3.1. Metode Pengukuran
Perlu metode atau cara pengukuran,
pelaksana, dan waktu pengukuran
EK.
7.3.2. Standar
Pengukuran tersebut perlu ditentukan
standar atau tolok ukur sebagai
bahan pembanding atau terhadap
mana pencapaian individu, unit kerja,
atau pencapaian organisasi
dibandingkan. Standar kinerja untuk
beberapa jabatan tertentu, terutama
yang menghasilkan barang yang
bersifat fisik, biasanya dapat mudah
ditentukan. Namun bagi jabatan lain
yang menghasilkan jasa, kinerja
seseorang hanya dapat dibandingkan
terhadap uraian jabatannya. Sebab itu
sistim pendukung yang ketiga.
7.3.3. Uraian Tugas.
Setiap individu harus mempunyai
uraian jabatan yang jelas. Uraian
jabatan perlu dirumuskan sedemikian
rupa sehingga mudah diukur secara
kuantitatif.
7.3.4.Uraian Jabatan
Uraian jabatan dapat dirumuskan
sebagai hasil dari analisis jabatan.
Direktorat Pembinaan SMK 2008

Dengan kata lain, analisis jabatan
merupakan sistim pendukung EK
yang penting.

8.

Kebermaknaan Evaluasi

Evaluasi kinerja dirasakan bermakna
bila hasilnya dapat dimanfaatkan.
Sebagaimana dikemukakan di atas,
hasil EK dapat dimanfaatkan untuk
beberapa tujuan. Untuk itu perlu
dipersiapkan atau disusun sarana
atau sistim pendukung.

8.1.

Sistim Promosi dan
Mutasi

Tenaga yang berhasil mencapai
kinerja yang prima, potensial untuk
dibebani tanggung jawab yang lebih
besar melalui promosi, atau diberi
kesempatan memperkaya
pengalaman melalui mutasi.

8.2.

Sistim Pemberian Imbalan
atau Kompensasi

Orang yang berprestasi memberikan
kontribusi yang lebih besar, wajar
memperoleh imbalan yang lebih
besar.

8.3.

Perencanaan karier.

Setiap orang akan terdorong untuk
meningkatkan kinerjanya bila hal itu
membuka peluang untuk
meningkatkan kariernya.

8.4.

Peningkatan Kompetensi

Terutama bagi pekerja yang
mempunyai kinerja di bawah standar
perlu ditingkatkan kemampuan dan
kompetensinya, baik melalui program
pendidikan dan pelatihan maupun
melalui pemberdayaan serta
pengembangan sikap dan etos kerja.
170

Agribisnis Ternak Unggas

8.5. Perbaikan Sistem
Tingkat kinerja individu dan kinerja
perusahaan yang rendah menuntut
supaya di perusahaan disusun
program peningkatan produktivitas
yang menyeluruh dan terintegrasi.
Hal ini dapat di lakukan antara lain
dengan perbaikan sistim kerja dan
manajemen, penerapan teknologi
tepat guna, serta peningkatan
kompetensi dan profesionalisme
sumberdaya manusia.

9. Tolok Ukur
Tingkat pencapaian pelaksanaan
tugas seseorang atau evaluasi kinerja
kelompok atau evaluasi kinerja
perusahaan membutuhkan tolok ukur
sebagai alat pembanding atau alat
ukur. Tolok ukur dapat berbeda sesuai
dengan sifat pekerjaan atau jabatan
masing-masing.Beberapa jenis tolok
ukur diuraikan di bawah ini.
Sasaran, adalah sasaran atau target
sebagaimana telah dirumuskan atau
dinyatakan dalam rencana kerja
misalnya:
 Satu orang menangani 25-30 ekor
sapi
 Memerah 400 sapi dalam waktu 2
jam
 Mencampur pakan 2 ton perjam
 Dan lain-lain
Standar umum, baik yang ditetapkan
sebagai ketentuan atau pedoman
oleh instansi resmi, maupun yang
diterima secara konsensus di tingkat
nasional atau internasional. Misal
Kualitas susu : Lemak 4%, Bahan
kering tanpa lemak 8% atau Total
Solid (TS) 12%, dan Jumlah bakteri
pencemar kurang dari 1 juta.

Direktorat Pembinaan SMK 2008

Misi dan atau tugas pokok organisasi
atau unit organisasi menggambarkan
apa yang harus dicapai oleh
organisasi tersebut dalam kurun
waktu tertentu. Misal target
perusahaan memasarkan 750 ekor
sapi perbulan.
Masing-masing tolok ukur tersebut
pada dasarnya mempunyai dimensi
kuantitas, kualitas, waktu dan
kecepatan, nilai dan biaya, persentasi
dan indeks yang menggunakan sistim
pembobotan. Pencapaian sasaran
atau target dalam kuantitas dapat di
ukur secara absolut, dalam
persentase atau indeks. Kualitas
bersifat relatif, sehingga tidak mudah
diukur, dan sangat tergantung pada
selera konsumen.
Kualitas dapat mencakup daya tahan
atau usia penggunaan, disain, dan
kenyamanan menggunakannya.
Kualitas dapat dirasakan, dilihat atau
diraba. Produk-produk berkualitas
tinggi dapat dijual dengan harga yang
lebih tinggi.
Setiap pelaksanaan tugas selalu
membutuhkan waktu sebagai
masukan. Waktu merupakan
sumberdaya yang mahal, karena dia
terbatas, tidak dapat disimpan atau
ditunda. Oleh sebab itu, setiap waktu
harus digunakan secepat mungkin
dan secara optimal. Penundaan
penggunaan waktu dapat
menimbulkan berbagai konsekwensi
biaya besar dan kerugian. Misalnya
menunda memenuhi permintaan
pelanggan pada saat yang diinginkan
dapat berakibat dia berubah pikiran
dan pergi kepada produsen lain.
Aspek nilai barang atau jasa yang
dihasilkan dapat dinilai dalam harga
atau rupiah. Nilai tersebut perlu
dibandingkan terhadap biaya yang
dikeluarkan untuk menghasilkan
barang dimaksud. Bila nilai hasil tidak
171

Agribisnis Ternak Unggas

berbeda dengan signifikan atau
bahkan hanya sama atau justru lebih
kecil dari biaya yang dikeluarkan,
hasil kinerja juga menjadi kurang
bermakna.

10. Pelaku Evaluasi Kinerja
Yang melakukan evaluasi kinerja
karyawan biasanya adalah atasan
langsung. Evaluasi kinerja unit atau
bagian organisasi adalah Kepala unit
itu sendiri. Alasan langsung pada
umumnya mempunyai kesempatan
dan akses yang luas untuk
mengamati dan menilai prestasi kerja
bawahannya. Namun, penilaian oleh
atasan langsung sering dianggap
kurang obyektif.
Setiap pekerja atau karyawan pada
dasarnya merupakan orang yang
paling mengetahui apa yang dia
lakukan sendiri. Oleh sebab itu,
masing-masing individu dapat diminta
mengevaluasi kinerjanya sendiri, baik
secara tidak langsung melalui
laporan, maupun secara langsung
sesuai dengan permintaan dan
petunjuk. Setiap individu melaporkan
hasil yang dicapai dan
mengemukakan alasan-alasan bila
tidak mampu mencapai hasil yang
ditargetkan.
Untuk lebih menjamin obyektivitas
penilaian, perusahaan atau
organisasi dapat pula membentuk
Tim Evaluasi Kinerja yang dianggap
dapat obyektif baik untuk
mengevaluasi kinerja individu
maupun untuk mengevalusi kinerja
kelompok dan unit atau bagian
organisasi.
Sebagai bahan pelengkap penilaian,
akhir-akhir ini sudah mulai banyak
perusahaan yang juga meminta
bawahan memberikan penilaian
Direktorat Pembinaan SMK 2008

kepada atasannya. Demikian juga
dalam rangka meningkatkan
pelayanan atau guna semaksimal
mungkin membeli kepuasan kepada
pelanggan dan masyarakat pada
umumnya, mereka diminta
memberikan penilaian atas
pelayanan yang diberikan penilaian
atas pelayanan yang di berikan oleh
perusahaan, unit kerja dan atau
individu. Beberapa perusahaan
melakukan EK dengan melakukan
kombinasi dua atau lebih cara yang
dikemukakan di atas.

11. Waktu Pelaksanaan
Evaluasi kinerja dapat di lakukan
sesuai dengan kebutuhan atau
menurut kondisi pekerjaan atau
kondisi perusahaan. Pertama, bagi
pekerjaan yang bersifat sementara
atau harus diselesaikan dalam waktu
yang relatif pendek, evaluasi kinerja
dilakukan menjelang atau segera
setelah pekerjaan itu diselesaikan.
Kedua, untuk pekerjaan dalam
jangka lama, seperti unit-unit dalam
satu perusahaan atau organisasi,
evaluasi kinerja dilakukan secara
rutin periodik. Evaluasi tersebut dapat
dilakukan setiap akhir minggu, setiap
akhir kuartal, setiap akhir semester
atau setiap akhir tahun. Ketiga,
evaluasi kinerja dapat dilakukan
secara khusus pada saat tertentu bila
dirasakan timbul masalah atau
penyimpangan sehingga perlu
melakukan tindakan korektif.
Keempat, evaluasi kinerja diperlukan
untuk atau dalam rangka program
organisasi dan kepegawaian, seperti
indentifikasi kebutuhan latihan,
perencanaan karier, pemberian
penghargaan, rotasi dan promosi,
penyusunan skala upah,
perencanaan karier, pemberian
penghargaan, rotasi dan promosi,
penyususnan skala upah,
172

Agribisnis Ternak Unggas

perencanaan karier, analisis jabatan,
dan lain-lain.

12. Masalah Pelaksanaan
Pelaksanaan dan penggunaan hasil
evaluasi kinerja kadang-kadang
menghadapi masalah, antara lain
sebagai berlikut :
12.1. Obyektivitas
Hasil evaluasi kinerja sering tidak
objektif baik karena tidak ada atau
tidak didasarkan pada standar
prestasi kerja yang baku, ataupun
karena atasan yang melakukan
penilaian lebih menonjolkan
subyektivitasnya.

12.2. Ganjaran dan Hukuman
Atasan sering mengutamakan hasil
evaluasi kinerja untuk memberikan
ganjaran atau hukuman, kurang
dikaitkan dengan pemberian
kompensasi dan atau program
pemberdayaan dan pembekalan,
sehingga kurang mendapat dukungan
dari bawahan.

12.3. Promosi
Sesuai dengan peningkatan mobilitas
pejabat untuk promosi atau rotasi,
hubungan atasan dengan bawahan
menjadi relatif singkat, kontinuitas
atasan mengikuti perkembangan
bawahan menjadi terganggu.
Demikian juga sebagai akibat
penggunaan relatif singkat, kontak
pribadi antara atasan dan bawahan
relatif menjadi berkurang.

12.4. Banyak Atasan
Banyak pekerja sekarang ini yang
mempunyai lebih dari satu orang
Direktorat Pembinaan SMK 2008

atasan yang memberikan perintah
dan penugasan untuk dilaksanakan.
Penilaian yang diberikan para atasan
tersebut dapat berbeda.

13. Motivasi
13.1.

Pengertian Motivasi

Motivasi adalah keadaan dalam diri
individu yang memunculkan,
mengarahkan, dan mempertahankan
perilaku. Dengan kata lain menurut
Kartini Kartono adalah dorongan
terhadap seseorang agar mau
melaksanakan sesuatu. Dengan
dorongan (driving force) disini
dimaksudkan: desakan yang alami
untuk memuaskan kebutuhankebutuhan hidup dan merupakan
kecenderungan untuk
mempertahankan hidup.
Sedangkan menurut Muslimin
motivasi yang ada pada setiap orang
tidaklah sama, berbeda-beda antara
yang satu dengan yang lain. Untuk
itu, diperlukan pengetahuan
mengenai pengertian dan hakikat
motivasi, serta kemampuan teknik
menciptakan situasi sehingga
menimbulkan motivasi/dorongan bagi
mereka untuk berbuat atau
berperilaku sesuai dengan apa yang
dikehendaki oleh organisasi.
Untuk menghindarkan kekurang
tepatan penggunaan istilah motivasi
ini, perlu dipahami pendapat M.
Manullang tentang adanya istilahistilah yang mirip dan sering
dikacaukan tentang motivasi tersebut
antara lain: motif, motivasi, motivasi
kerja, dan insentif.

13.2. Motif
Kata motif disamakan artinya dengan
kata-kata motive, motif, dorongan,
173

Agribisnis Ternak Unggas

alasan dan driving force. Motif adalah
daya pendorong atau tenaga
pendorong yang mendorong manusia
untuk bertindak atau suatu tenaga di
dalam diri manusia yang
menyebabkan manusia bertindak.
Dikatakan bahwa rumusan yang
berbunyi motive are the way of
behaviour adalah tepat. Artinya,
mengapa timbul tingkah laku
seseorang, itulah motive.

13.3. Motivasi
Motivasi adalah faktor yang
mendorong orang untuk bertindak
dengan cara tertentu. Dengan
demikian dapatlah dikatakan bahwa
motivasi pada dasarnya adalah
kondisi mental yang mendorong
dilakukannya suatu tindakan (action
atau activities) dan memberikan
kekuatan (energy) yang mengarah
kepada pencapaian kebutuhan,
memberi kepuasan ataupun
mengurangi ketidakseimbangan. Oleh
karena itu tidak akan ada motivasi,
jika tidak dirasakan rangsanganrangsangan terhadap hal semacam di
atas yang akan menumbuhkan
motivasi, dan motivasi yang telah
tumbuh memang dapat menjadikan
motor dan dorongan untuk mencapai
tujuan pemenuhan kebutuhan atau
pencapaian keseimbangan.

13.4. Motivasi Kerja
Bertolak dari arti kata motivasi tadi,
maka yang dimaksud dengan motivasi
kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan dorongan atau
semangat kerja. Atau dengan kata
lain pendorong semangat kerja.
Beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi motivasi kerja menurut
Ravianto adalah: atasan, rekan
sekerja, sarana fisik, kebijaksanaan
dan peraturan, imbalan jasa uang dan
Direktorat Pembinaan SMK 2008

non uang, jenis pekerjaan dan
tantangan. Jadi motivasi individu
untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh
sistem kebutuhannya.

13.5. Insentif
Istilah insentif (incentive) dapat diganti
dengan kata: alat motivasi, sarana
motivasi, sarana penimbulan motive
atau sarana yang menimbulkan
dorongan. Dengan pembatasanpembatasan penggantian istilahistilah tersebut diatas, dapatlah
dihindari pengkacaubalauan
penggunaan istilah yang menyangkut
motivasi tersebut.

13.6. Memotivasi
Ada banyak cara untuk memotivasi
orang lain mencapai sasaran atau
menyelesaikan suatu tugas maupun
mengatasi persoalan atau tantangan
yang dihadapinya. Salah satu
karakteristik utama yang harus dimiliki
oleh seorang pemimpin adalah
kemampuannya untuk memotivasi
orang lain dalam mencapai tujuan
atau misi dari organisasinya. Seorang
pemimpin yang tidak mampu
memotivasi orang-orangnya, tidak
lebih dari seorang penunjuk jalan,
yang tahu ke mana harus pergi tetapi
sepenuhnya tidak dapat
mengendalikan mereka yang
dipandunya.
Factor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja adalah factor individu
dan factor perusahaan. Factor
individu meliputi kebutuhankebutuhan, tujuan, sikap, dan
kemampuan-kemampuan. Sedangkan
factor perusahaan berupa
pembayaran gaji, keamanan
pekerjaan, hubungan sesame
174

Agribisnis Ternak Unggas

pekerja, pengawasan, pujian, dan
pekerjaan itu sendiri.
Strategi kunci pemimpin untuk
memotivasi staffnya adalah:
 Memberikan Gaya Kepemimpinan
Yang Mendukung
Para pengikut mengatakan
mengadaptasi gaya
kepemimpinan pemimpin karena
melihat adanya gaya
kepemimpinan yang tidak fleksibel
di sekitar mereka. Para pemimpin
akan merasa nyaman dengan
gaya kepemimpinan yang sudah
ada atau dengan melakukan
kombinasi dari berbagai gaya.
 Mendelegasikan
Alasan pemimpin tidak dapat
mendelegasikan adalah
kurangnya waktu, keyakinan
hanya mereka yang paling
kompeten melaksanakan tugas,
kurang yakin kemampuan
pengikut, takut jika
mendelegasikan mereka tidak
punya pekerjaan lagi.
Pengikut menginginkan pekerjaan
yang lebih menantang dan
memberikan stimulasi sehingga dapat
memikul tanggung jawab yang lebih
besar, mencapai hal yang lebih besar,
tumbuh dan berkembang dengan
optimal.
Apabila pemimpin menyadari
pengikutnya memiliki potensi untuk
berkembang dan memberi
pendelegasian yang terencana, maka
ketegangan semua pihak yang terlibat
akan menurun.


Membiarkan pengambilan resiko
Banyak pemimpin yang
menyalahkan jika terjadi
kesalahan sehingga
memadamkan keinginan untuk
mengambil resiko. Kunci sukses

Direktorat Pembinaan SMK 2008









adalah mengelola resiko. Dalam
kaitannya dengan latihan kerja
yang efektif dan proses
penelaahan, apa saja resiko yang
boleh diambil dapat disepakati.
Melatih dan mengembangkan
Proses pengembangan dan
pelatihan harus berjalan efektif.
Apabila pekerja para pekerja
dapat menentukan dan memilih
latihan yang akan mereka peroleh,
akan jauh lebih efektif daripada
jika pelatihan itu diperlakukan
sebagai untuk memperbaiki
keadaan yang buruk
Membangun harapan yang tinggi
Suatu organisasi yang stafnya
harus menentukan target masingmasing dan tidak memberikan
mandat untuk mereka ternyata
mereka mempunyai target dan
motivasi yang tinggi.
Menyediakan tujuan
Tujuan harus jelas, suatu
organisasi tidak akan berjalan jika
tidak memiliki tujuan.
Menghargai prestasi
Sepatah kata pujian atau
penghargaan memberikan lebih
banyak motivasi daripada seribu
kalimat menyalahkan.

Feinberg menjabarkan beberapa
tindakan yang tidak memotivasi orang
lain. Tindakan tersebut antara lain:
 meremehkan bawahan, yang akan
membunuh rasa percaya diri dan
inisiatif karyawan
 Mengkritik karyawan didepan
karyawan lain, yang akan
merusak hubungan yang sudah
terbina dengan baik
 Memberi perhatian setengahsetengah atau tidak
memperhatikan karyawan akan
meurunkan rasa percaya diri
karyawan
 Mementingkan diri sendiri yang
dianggap egois dan memanipulasi
175

Agribisnis Ternak Unggas











karyawan untuk kepentingannya
sendiri.
Menganak emaskan sesorang
karyawan bisa merusak moral
karyawan yang lain
Tidak mendorong karyawan untuk
berkembang, jika ada peluang
berikan kesempatan karyawan
untuk berkembang
Tidak memperhatikan hal-hal
kecil, hal yang kecil menurut
pimpinan bisa penting untuk
karyawan
Merendahkan karyawan yang
kurang trampil, seorang pemimpin
wajib mentolelir ketidakmampuan
karyawannya, namun harus hatihati dalam menangani
permasalahan yang ditimbulkan
agar tidak mempermalukan
karyawannya.
Ragu-ragu dalam mengambil
keputusan yang akan
menyebabkan kebimbangan
seluruh perusahaan.

14. Hadiah Dan Hukuman
Pada dasarnya manusia akan dengan
senang hati menerima penghargaan
dan akan menolak apabila menerima
hukuman, oleh karena itu alangkah
baiknya apabila seorang pimpinan
akan memberikan penghargaan
kepada karyawan sebaiknya dapat
diberikan dengan sesegera mungkin
dengan memperhatikan tingkat
kebutuhan dari karyawan yang akan
mendapatkan penghargaan.
14.1. Tujuan Penghargaan
Tujuan yang paling penting dalam
pemberian penghargaan adalah
terciptanya suatu sistem yang adil
dalam pemberian bentuk kompensasi.
Keadilan yang diharapkan dapat
dinilai paling tidak dari tiga dimensi
yaitu :
Direktorat Pembinaan SMK 2008

14.1.1. Keadilan Internal
Keadilan Internal yaitu keadilan yang
dipandang dari nilai relatif setiap
jabatan terhadap sebuah organisasi
apakah tingkat imbalan yang
diberikan sudah adil untuk setiap
jabatan yang ada di dalam organisasi.
14.1.2.
Keadilan Eksternal
Keadilan Eksternal yaitu keadilan
yang dipandang dari apakah imbalan
yang diberikan kepada karyawan oleh
suatu organisasi sudah adil bila
dibandingkan dengan imbalan yang
diberikan oleh organisasi lain sejenis.

14.1.3. Keadilan Individu
Keadilan Individu yaitu keadilan yang
dipandang dari apakah imbalan yang
diberikan kepada karyawan tersebut
sudah adil bila dibandingkan dengan
imbalan yang diberikan kepada orang
lain untuk menyelesaikan pekerjaan
yang sama atau sejenis.

14.2. Prinsip Pemberian
Imbalan
14.2.1. Daya Tarik
Bahwa penghargaan harus
merupakan suatu pemberian dari
instansi/organisasi yang dapat
menimbulkan kebanggaan bagi
penerimanya. Bahwa penghargaan
mempunyai daya tarik bagi pegawai
yang dapat menimbulkan persaingan
sehat diantara pegawai untuk
melakukan yang terbaik bagi
organisasi.
14.2.2. Balasan atas Kontribusi
Penghargaan/imbalan adalah
pemberian langsung atau tidak
langsung, baik berupa material
maupun non material yang adil dan
layak kepada karyawan sebagai
176

Agribisnis Ternak Unggas

balasan atas kontribusi mereka
terhadap pencapaian tujuan
organisasi.

karyawan bekerja dan UU No 13
tahun 2003 mengenai ketenaga
kerjaan.

14.2.3. Bentuk Penghargaan
Penghargaan non material antara lain
berupa: promosi jabatan, kenaikan
pangkat istimewa, pemberian bea
siswa, pemberian tugas, piagam
penghargaan, dan imbalan bersama.

Hukuman/punishment adalah
tindakan yang dijatuhkan kepada
karyawan yang melanggar peraturan
perusahaan. Jenis pelanggaran dan
bentuk-bentuk sangsi antara satu
perusahaan dengan perusahaan
lainnya berbeda.

Sedangkan penghargaan non
material antara lain berupa:
pemberia