Hubungan lingkungan kerja, motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan : studi kasus pada karyawan Departemen Produksi khususnya pada bagian pelintingan rokok PT Djitoe Indonesian Tobacco Coy jl. L. U. Adi Sucipto no. 51 Surakarta - USD Repository

  

HUBUNGAN LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI KERJA

DAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

  Studi Kasus pada Karyawan Departemen Produksi Khususnya pada Bagian Pelintingan Rokok PT DJITOE INDONESIAN TOBACCO COY

  Jalan L.U Adi Sucipto no. 51 Surakarta SKRIPSI

  Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

  Oleh : Agustinus Tangguh Sri Harsono

  NIM : 052214010

  

Motto

  Orang selalu menyalahkan keadaan. Aku tak percaya akan keadaan. Orang yang berhasil di dunia adalah orang yang bangkit dan mencari keadaan yang mereka inginkan, dan kalau mereka tak menemukannya mereka akan menciptakannya.

  ( George Bernard ) Pengalaman adalah guru yang paling Brutal. Tetapi kita belajar benar-benar belajar, dari pengalaman.

  ( C.S. Lewis ) Apapun yang kamu lakukan, cintailah diriMu karena kamu yang melakukannya.

  Apapun yang kau rasakan, cintailah diriMu karena kamu yang merasakannya.

  ( Thadeus Golas )

  Skripsi ini dipersembahkan kepada

  Ayah, Ibu, Adik dan Maya Tercinta atas curahan segala cinta dan perhatiannya.

KATA PENGANTAR

  Puji dan syukur saya ucapkan kehadirat Tuhan yang Maha Pengasih dan Penyayang, atas segala rahmat dan bimbingan yang telah dilimpahkan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dari awal hingga akhir.

  Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar sarjana ekonomi dari Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta dengan judul “ Hubungan Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan “ pada PT Djitoe Indonesian Tobacco Coy, jalan Adi Sucipto no.51 Surakarta.

  Dalam proses pengerjaan skripsi ini, penulis menyadari banyak memperoleh bimbingan serta bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada :

  1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., QIA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S. E., M.B.A selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  3. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S, sebagai dosen pembimbing I yang telah memberikan bimbingan dan saran-saran dengan penuh kesabaran sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

  5. Segenap dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta dan staf sekretariat yang telah banyak membantu penulis sewaktu masih duduk di bangku kuliah.

  6. Bapak Eko, Bapak Umar, Ibu Suparti dan karyawan-karyawan dari PT Djitoe Indonesian Tobacco Coy Surakarta atas kebaikan, keramahan, kesabaran, dan kesediaannya membantu penulis selama penelitian.

  7. Bapak Supadi sebagai kepala staf bagian personalia yang telah memberikan ijin penelitian bagi penulis untuk melakukan penelitian bagi penulis untuk melakukan penelitian di PT Djitoe Indonesian Tobacco Coy Surakarta.

  8. Bapak, Ibu dan AdikKu (Anggit) tercinta yang telah mendorong semangat dan mendukung baik dengan doa, sumbangan pikiran, dana serta perhatian dan kasih sayang yang melimpah.

  9. Maya tercinta yang telah memberikan dorongan dan semangat, juga semua bantuan yang telah diberikan baik materi, tenaga, sumbang saran juga kritik untuk menyelesaikan skripsi ini.

  10. Keluarga Bapak/Ibu Bambang yang telah memberikan semangat, doa dan gambaran nanti setelah lulus kuliah apa yang harus dilakukan.

  11. Keluarga Bapak/Ibu Soewarso yang telah memberikan semangat, doa, dan gambaran nanti setelah lulus kuliah apa yang harus dilakukan.

  Penulis menyadari sepenuhnya akan segala kelemahan dan kekurangan yang ada dalam skripsi ini. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran membangun dari para pembaca. Akhir kata, penulis berharap bahwa skripsi ini berguna bagi pihak-pihak yang membutuhkan informasi serupa.

  Yogyakarta (Agustinus Tangguh Sri Harsono)

  

DAFTAR ISI

Halaman

  HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................... iv HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ...................... v HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ................................................ vi HALAMAN KATA PENGANTAR ............................................................. vii HALAMAN DAFTAR ISI ........................................................................... x HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................... xii HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................... xiii HALAMAN ABSTRAK ............................................................................... xiv HALAMAN ABSTRACT ............................................................................ xv BAB I PENDAHULUAN ......................................................................

  1 A. Latar Belakang ......................................................................

  1 B. Rumusan Masalah .................................................................

  3 C. Pembatasan Masalah .............................................................

  3 D. Tujuan Penelitian ..................................................................

  4 E. Manfaat Penelitian ................................................................

  4 BAB II LANDASAN TEORI ..................................................................

  6 A. Pengertian Manajemen ..........................................................

  6 B. Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................

  9 C. Lingkungan Kerja..................................................................

  13 D. Motivasi Kerja .......................................................................

  25 E. Produktivitas Kerja................................................................

  32 F. Kerangka Konseptual ............................................................

  35 G. Rumusan Hipotesis ...............................................................

  37

  F. Populasi dan Sampel Penelitian ............................................

  43 G. Teknik Pengambilan Sampel.................................................

  43 H. Teknik Pengumpulan Data ....................................................

  45 I. Teknik Pengujian Instrumen .................................................

  45 J. Teknik Analisis Data .............................................................

  47 BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN........................

  51 A. Sejarah Berdirinya Perusahaan .............................................

  51 B. Lokasi Perusahaan .................................................................

  53 C. Tujuan Didirikannya Perusahaan ..........................................

  55 D. Modal Perusahaan .................................................................

  56 E. Struktur Organisasi ...............................................................

  57 F. Kepersonaliaan ......................................................................

  63 G. Produksi ................................................................................

  66 H. Unit Penunjang ......................................................................

  76 I. Pemasaran .............................................................................

  77 J. Pengendalian Mutu................................................................

  78 K. Lain-lain ................................................................................

  80 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................

  83 A. Deskripsi Data .......................................................................

  83 B. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ..........................................

  85 C. Analisis Data .........................................................................

  87 D. Pembahasan ...........................................................................

  94 BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN .................

  97 A. Kesimpulan ...........................................................................

  97 B. Saran ......................................................................................

  98

  

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman 1. Tabel III.1.Kriteria Koefisien Kolerasi ................................................

  48 2. Tabel V.1.Deskripsi Data Lingkungan Kerja .......................................

  83 3. Tabel V.2.Deskripsi Data Motivasi Kerja ............................................

  84 4. Tabel V.3.Deskripsi Data Produktivitas Kerja .....................................

  84 5. Tabel V.4.Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja.................................

  86 6. Tabel V.5.Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja ......................................

  86 7. Tabel V.6.Hasil Uji Validitas Produktivitas Kerja...............................

  86 8. Tabel V.7.Hasil Uji Reliabilitas ...........................................................

  87

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

  1. Gambar II.1. Kerangka Pemikiran Teoritis .................................... 36

  2. Gambar IV.1. Struktur Organisasi ................................................... 58

  3. Gambar IV.2. Contoh Kertas Sigaret untuk Melinting .................... 67

  4. Gambar IV.3. Contoh Pembungkus Rokok dan Slop Rokok ........... 68

  5. Gambar IV.4. Contoh Kertas Plat Segel dan Plat Bos ..................... 68

  6. Gambar IV.5. Contoh Kertas Pembungkus Press Rokok ................. 69

  7. Gambar IV.6. Contoh Produk Djitoe King Size Hijau ..................... 70

  8. Gambar IV.7. Contoh Produk Djitoe King Size Kuning.................. 70

  9. Gambar IV.8. Contoh Produk Djitoe King Size Merah ................... 71

  10. Gambar IV.9. Contoh Produk Djitoe Internasional Super ............... 71

  11. Gambar IV.10. Contoh Produk Djitoe Golden ................................... 72

  12. Gambar IV.11. Contoh Produk Djitoe Internasional Non Mentol ..... 72

  13. Gambar IV.12. Proses Pemberian Pemanis Ujung Rokok ................. 73

  

ABSTRAK

HUBUNGAN LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI KERJA

DAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

  Studi Kasus pada Karyawan Departemen Produksi Khususnya pada Bagian Pelintingan Rokok PT. DJITOE INDONESIAN TOBACCO COY Surakarta

  

Agustinus Tangguh Sri Harsono

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2009

  Tujuan penelitian ini menganalisis ada tidaknya hubungan Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja,dan Produktivitas Kerja Karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik simple random

  

sampling . Jumlah sampel yang diambil sebanyak 84 orang dari seluruh karyawan

  pada departemen produksi khususnya pada bagian pelintingan rokok PT DJITOE

  INDONESIAN TOBACCO COY Surakarta. Untuk analisis data menggunakan analisis Korelasi Produk Moment, analisis Korelasi Berganda,uji t, dan uji F.

  Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan, antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan, dan hubungan positif dan signifikan antara Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja secara bersama-sama dengan Produktivitas Kerja Karyawan.

  

ABSTRACT

The Relationship between Work Environment, Work Motivation,

and Employee Productivity

A Case Study at Djitoe Indonesian Tobacco Coy Surakarta

  

Agustinus Tangguh Sri Harsono

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2009

  The aim of this research was to know whether or not there was relationship between Work Environment, Work Motivation, and Employee Productivity. The sample was taken using Simple Random Sampling. The number of sample taken involved 84 people of all employees at the department of production especially in the cigarette roller section at Djitoe Indonesian Tobacco Coy Surakarta. To research used Product Moment Correlation, Multiple Correlation Analysis, t – test, and F – test.

  The research found that, there was a positive and significant relationship between Work Environment and Employee Productivity, between Work Motivation and Employee Productivity, and a positive and significant relationship between Work Environment, Work Motivation simultaneously and Employee Productivity.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan pembangunan ekonomi dewasa ini dan persaingan dunia

  bisnis semakin pesat baik dari sektor pemerintah maupun sektor swasta. Pada saat ini perekonomian negara kita berkembang ditunjang oleh pihak swasta.

  Karena susahnya mencari pekerjaan, banyak orang ingin membuka usaha sendiri baik yang dibidang jasa maupun dagang dan itu semua membutuhkan pengelola yang profesional selain itu juga dibutuhkan keterampilan, kecakapan, dan kemampuan memadai yang harus dimiliki karyawan.

  Suatu perusahaan ataupun organisasi dalam melaksanakan tugas-tugasnya selalu memerlukan sumber daya manusia. Ada kecenderungan semakin besar perusahaan maka semakin besar pula kebutuhan sumber daya manusia. Walaupun suatu perusahaan mengalami kemajuan dalam pemakaian peralatan produksi yang canggih, akan tetapi faktor manusia tetap berperan penting dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan. Sumber daya manusia menunjang proses produksi perusahaan dengan karya, bakat, dan kreativitas.

  Kemajuan usaha sebuah perusahaan sangat ditentukan oleh sumber daya manusia dan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Hal tersebut erat kaitannya strategi perusahaan. Perusahaan yang menggunakan teknologi rendah maupun tinggi, aspek sumber daya manusia sebagai subjek tidak dapat diabaikan. Semakin baik kualitas sumber daya manusia maka akan semakin besar pula kesempatan perusahaan untuk mencapai tujuan.

  Untuk melahirkan sumber daya manusia yang berkualitas tidak saja diperlukan manusia yang handal, melainkan juga perlu adanya suatu proses yang mendukung terwujudnya sumber daya manusia yang sesuai dengan harapan perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi proses tersebut, beberapa diantaranya aspek internal individu, motivasi dan persepsi. Aspek eksternal adalah lingkungan perusahaan.

  Dalam perusahaan dibutuhkan pemimpin yang mampu memimpin perusahaan dan mempunyai banyak strategi dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Untuk dapat semakin meningkatkan perkembangan serta persaingan dalam dunia bisnis, maka perusahaan harus memperhatikan hubungan perusahaan dengan karyawan secara baik, profesional, dan berkualitas. Sehingga kebijaksanaan perusahaan dapat dilaksanakan dengan cara meningkatkan kualitas lingkungan kerja yang baik atau yang mendukung dan akan berdampak meningkatnya motivasi serta produktivitas kerja karyawan. Dari lingkungan kerja yang baik membuat karyawan menjadi betah yang akan mempengaruhi motivasi berpengaruh pada motivasi kerja dan pada akhirnya produktivitas kerja karyawan meningkat pada PT Djitoe Indonesian Tobacco.

  Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis bermaksud mengadakan penelitian dengan judul

  “Hubungan Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan

Produktivitas Kerja Karyawan”. Studi kasus pada Karyawan Departemen

  Produksi Khususnya pada Bagian Pelintingan Rokok PT DJITOE INDONESIAN TOBACCO di Jalan L. U. Adi Sucipto no. 51 Surakarta.

  B. Rumusan Masalah

  1. Apakah ada hubungan antara lingkungan kerja dan produktivitas kerja karyawan?

  2. Apakah ada hubungan antara motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan?

  3. Apakah ada hubungan lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan?

  C. Pembatasan Masalah

  Produktivitas kerja karyawan dalam lingkungan suatu perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain : tingkat pendidikan, tingkat penghasilan, motivasi, keterampilan, sarana produksi, jaminan sosial, gizi dan dan motivasi kerja karyawan bagian produksi. Aspek lingkungan kerja yang akan penulis bahas adalah pelayanan karyawan, pelayanan kesehatan, fasilitas kamar mandi, kondisi kerja, hubungan karyawan. Sedangkan untuk aspek motivasi kerja yang akan penulis bahas adalah upah, latihan kerja, promosi, penghargaan dan pengembangan.

  D. Tujuan Penelitian

  Sesuai dengan rumusan masalah di atas maka tujuan penelitian adalah sebagai berikut:

  1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara lingkungan kerja dengan produktivitas kerja karyawan.

  2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan.

  3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan secara bersama-sama dengan produktivitas kerja karyawan.

  E. Manfaat Penelitian

  1. Perusahaan Penulis berharap hasil penelitian ini dapat berguna sebagai masukan dalam menentukan kebijakan yang tepat, guna meningkatkan

  2. Universitas Sanata Dharma Penulis berharap semoga penelitian ini dapat menambah wawasan bagi para pembaca khususnya mahasiswa fakultas Ekonomi yang ingin memperdalam ilmunya dibidang sumber daya manusia.

  3. Penulis Untuk menerapkan ilmu yang diperoleh selama kuliah ke dalam praktek dan menambah pengetahuan sejauh mana teori ini diterapkan dalam perusahaan.

BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Kata manajemen berasal dari kata bahasa Inggris management,

  yang dikembangkan dari kata to manage, yang artinya mengatur atau mengelola. Kata manage itu sendiri berasal dari bahasa Italia maneggio, yang diadopsi dari bahasa latin managiare, yang berasal dari kata manus, yang artinya tangan.

  Apabila kita membuat suatu pembatasan atau definisi tentang manajemen, dapatlah dikemukakan sebagai berikut, “ Berkerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi- fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling

  )”. Jadi manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi.

  Untuk lebih jelasnya, berikut ini disajikan beberapa definisi manajemen menutut para ahli manajemen (Samsudin,2006 : 17-20) :

  1. S.P. Hasibuan dalam bukunya Manajemen Dasar, Pengertian, dan

  2. G.R. Terry dalam bukunya Principles of management mendefinisikan manajemen sebagai berikut :

  “Management is a distinct process consisting of planning, organizing, actuating and controlling performed to determine and accomplish stated objectives by the use of human being and other resources”. Artinya, manajemen adalah suatu

  proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber- sumber daya lainnya.

  3. Peter F. Drucker dalam bukunya Management Tasks, Responsibility

  and Practies menyebutkan bahwa manajemen harus memberikan arah

  pada lembaga yang dikelolanya. Ia harus memikirkan misi lembaga itu, menetapkan sasaran-sasaran, dan mengorganisasikan sumber-sumber daya yang ada untuk tujuan-tujuan yang telah digariskan oleh lembaga tersebut.

  4. Sondang P. Siagian dalam bukunya Administrasi Pembangunan menyebutkan, manajemen adalah kemampuan dan keterampilan untuk memperoleh sesuatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui pengkoordinasian, dan pengontrolan atas human dan natural resources untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu.

  Dari definisi-definisi tersebut, kita dapat mengetahui bahwa ada yang menyebut manajemen sebagai ilmu dan ada pula yang berpendapat manajemen sebagai seni. Manajemen sebagai ilmu adalah suatu kumpulan pengetahuan yang logis dan sistematis. Manajemen sebagai seni adalah suatu kreativitas pribadi yang disertai suatu keterampilan.

  Ilmu pengetahuan mengajarkan kepada orang tentang suatu pengetahuan tertentu, sedangkan seni mendorong orang untuk mempraktikannya. Seni dalam manajemen meliputi kemampuan untuk memadukan suatu visi atau tujuan dengan keterampilan (skill) tertentu.

  Dengan demikian, seorang manajer dapat disebut sebagai seorang ilmuwan dan seniman. Orang yang memiliki pengetahuan luas tentang konsep dan prinsip-prinsip manajemen belum tentu dapat melaksanakan jika tidak menguasai seni manajemen.

  Alasan diperlukan manajemen adalah sebagai berikut:

  1. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan pribadi, kelompok, organisasi, atau perusahaan.

  2. Manajemen dibutuhkan untuk menciptakan keseimbangan di antara

  3. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai efisiensi dan produktivitas kerja organisasi atau perusahaan.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

  Secara etimologis Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan penggabungan dua konsep yang secara maknawiah memiliki pengertian yang berbeda. Kedua konsep tersebut adalah :

  a. Manajemen, dan

  b. Sumber Daya Manusia Pengertian manajemen telah dipaparkan di muka, adapun langkah berikutnya adalah menelusuri dan memahami makna sumber daya manusia, sedang yang terakhir adalah memahami secara utuh pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia itu sendiri.

  Menurut H. Hadari Nawawi (2000) yang dimaksudkan dengan Sumber Daya Manusia adalah meliputi tiga pengertian (Sulistiyani,2003 : 9-10) :

  a. Sumber Daya Manusia adalah manusia yang berkerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan).

  b. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai

  (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

  Sumber daya non manusia terdiri atas : sumberdaya alam, (natural

  

resources ), modal, mesin, teknologi, material, dan lain-lain. Sumber daya

  pernah didefinisikan sebagai alat untuk mencapai tujuan atau kemampuan memperoleh keuntungan dari kesempatan-kesempatan yang ada. Perkataan sumber daya tidak mengacu pada suatu benda atau substansi, melainkan pada suatu fungsi operasional untuk mencapai tujuan tertentu, seperti memenuhi kebutuhan dan kepuasan.

  Siapa pun yang mengelola organisasi akan mengolah berbagai sumber daya untuk meraih tujuan organisasi tersebut. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan dapat diketegorikan atas enam tipe sumber daya (6 M), yaitu sebagai berikut (Samsudin,2006 : 20-21) : 1) man (manusia) 2) money (uang) 3) material (fisik) 4) machine (teknologi) 5) method (metode) 6) market (pasar) mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang memiliki keahlian atau kompeten maka mustahil bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia inilah yang membuat sumber daya lainnya dapat berjalan. Banyaknya keunggulan yang dimiliki organisasi atau perusahaan, tidak akan dapat memaksimalkan produktivitas dan laba usaha tanpa adanya komunitas karyawan yang berkeahlian, kompeten, dan berdedikasi tinggi terhadap organisasi atau perusahaan.

  Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut cara-cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan.

  Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia berkiblat pada pendapat-pendapat para pakar sebagai berikut (Sulistiyani,2003 : 11-12) :

  organizational, community, national, and international goals and objectives.”

  (Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif).

  b) Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Handoko (1994) “Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.” c) Tulus (1992)

  “Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu, dan masyarakat. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam perspektif makro sebagaimana dikatakan oleh Moses N. Kiggundu, merupakan pendapat makro ruang lingkupnya bisa nasional atau bahkan bersifat internasional, maka perspektif mikro hanya menyangkut organisasi yang lebih bersifat lokal saja.

C. Lingkungan Kerja

  Lingkungan kerja di dalam perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh para manajemen perusahaan yang akan mendirikan pabrik atau perusahaan. Penyusunan suatu sistem produksi yang baik tidak akan dapat dilaksanakan dengan efektif apabila tidak didukung dengan lingkungan kerja yang memuaskan di dalam perusahaan yang bersangkutan.

  Lingkungan kerja dalam perusahaan mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan perusahaan yang bekerja dalam perusahaan tersebut dalam melaksanakan proses produksi di dalam perusahaan yang bersangkutan.

  Hubungan antara lingkungan kerja yang baik dengan tingginya tingkat produktivitas kerja para karyawan di dalam suatu perusahaan memang tidak perlu untuk diragukan lagi. Lingkungan kerja yang cukup memuaskan para karyawan perusahaan akan mendorong para karyawan tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya, sehingga pelaksanaan baik pula sehingga luas produksi yang dilaksanakan akan dapat mendekati dengan luas produksi yang direncanakan manajemen perusahaan yang bersangkutan. Demikian pula dengan tingkat efisiensi dari perusahaan yang bersangkutan, apabila efisiensi kerja para karyawan tersebut dapat dipertanggung jawabkan, maka efisiensi kerja di dalam perusahaan secara keseluruhan akan dapat dipertahankan di dalam tingkat yang tinggi pula.

  Manajemen perusahaan yang bersangkutan hendaknya dapat menyusun suatu perencanaan yang cukup cermat agar fasilitas yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan ini dapat benar-benar menaikkan tingkat produktivitas kerja dan bukannya justru menurunkan tingkat produktivitas dari perusahaan yang bersangkutan. Perencanaan lingkungan kerja yang baik ini akan dapat menghasilkan lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan perusahaan. Dengan tingkat produktivitas kerja yang tinggi ini berarti perusahaan yang bersangkutan dapat melaksanakan proses produksi di dalam perusahaan tersebut pada tingkat yang tinggi pula.

  Menurut Agus Ahyari : Lingkungan kerja sebagai suatu lingkungan di mana karyawan tersebut bekerja dan melaksanakan tugas sehari-hari yang meliputi pelayanan terhadap karyawan, kondisi kerja Di bawah ini akan dijelaskan mengenai ruang lingkup pelayanan karyawan oleh perusahaan, kondisi kerja dan hubungan antar karyawan di dalam perusahaan. i. Pelayanan Karyawan oleh Perusahaan

  Pelayanan terhadap karyawan oleh perusahaan ini dimaksudkan untuk meningkatkan dan mendorong motivasi bekerja pada karyawan.

  Dalam meningkatkan motivasi bekerja, perusahaan dapat memberikan fasilitas yang ada kepada karyawan, juga untuk meningkatkan kualitas kerja yang lebih baik. Beberapa cara pelayanan karyawan yang ditempuh perusahaan, yakni: a) Pelayanan Makan / Makanan

  Pelayanan makanan ini akan mempunyai pengaruh yang cukup besar bagi produktivitas kerja para karyawan perusahaan tersebut.

  Dengan pelayanan yang baik oleh perusahaan, para karyawan akan dapat bekerja dengan baik pula. Beberapa cara yang ditempuh manajemen perusahaan untuk mengadakan pelayanan makan dan atau makanan ini antara lain adalah:

  1) Cafetaria dalam Pabrik Penyelenggaraan cafeteria ini tidak akan pendeknya jarak yang harus ditempuh oleh para karyawan perusahaan tersebut kalau akan makan, naiknya disiplin kerja para karyawan dan lain sebagainya.

  Besarnya cafetaria dalam pabrik ini akan tergantung kepada beberapa faktor. Faktor terpenting dalam hal ini antara lain yaitu jumlah karyawan yang akan memanfaatkan fasilitas cafeteria dalam pabrik ini, jumlah giliran yang dapat dilaksanakan untuk para karyawan tersebut dan lain sebagainya.

  2) Toko makanan dalam Pabrik Hampir sama dengan cafeteria dalam pabrik, maka toko makanan dalam pabrik ini akan diusahakan berfungsi sebagai sarana pelayanan makanan untuk para karyawan perusahaan tersebut. Perbedaan yang utama di dalam hal ini adalah kalau cafetaria dalam pabrik ini menyediakan makanan serta ruang makan yang cukup luas bagi para karyawan tersebut, maka toko makanan dalam pabrik hanya menyediakan makanan untuk para karyawan tanpa menyediakan ruang makan yang cukup untuk para karyawan ini pada umumnya akan dipergunakan oleh perusahaan- perusahaan di mana para karyawan perusahaan tersebut yang karena tugasnya tidak dapat meninggalkan meja tempat tugas tersebut, walaupun dalam waktu yang sangat pendek.

  Operator komputer, operator telepon, dan sejenisnya merupakan contoh para karyawan yang tidak dapat meninggalkan meja tempat tugasnya walaupun dalam waktu yang relatif singkat.

  4) Mesin Pelayan otomatis Pada umumnya mesin pelayan otomatis ini akan ditempatkan pada lokasi yang tepat sehingga para karyawan perusahaan yang bersangkutan tersebut akan dapat mencapainya tanpa banyak buang waktu.

  Dengan mempergunakan koin tertentu, maka mesin ini akan memberikan pelayanan sesuai dengan yang ada pada mesin tersebut. Mesin pelayanan otomatis ini akan dapat melaksanakan pelayanan kepada para karyawan dengan jumlah yang besar dalam waktu yang cepat, namun jenis makanan yang disediakannya pada umumnya akan sangat dari para karyawan perusahaan yang bersangkutan tersebut dan bukannya untuk tujuan-tujuan yang lain.

  Disamping pertimbangan tentang produktivitas kerja para karyawan perusahaan tersebut, maka pertimbangan tentang kemampuan finansial dari perusahaan yang bersangkutan perlu pula untuk diperhatikan. Sebagaimana diutarakan di muka bahwa tujuan utama dari pengadaan sarana pelayanan makanan ini adalah untuk peningkatan produktivitas kerja para karyawan, maka jangan sampai terjadi pengadaan sarana pelayanan makanan ini justru merusak likuiditas perusahaan tersebut.

  b) Pelayanan Kesehatan Apabila perusahaan memberikan pelayanan kesehatan yang cukup baik kepada para karyawan perusahaan tersebut, maka dengan kondisi kesehatan yang cukup baik para karyawan perusahaan akan dapat bekerja dengan tingkat produktivitas yang tinggi.

  Bentuk dari peraturan tunjangan kesehatan ini akan sangat beraneka ragam, namun pada prinsipnya mempunyai satu

  Perencanaan untuk kamar mandi dan kamar kecil karyawan perusahaan yang tidak serasi dengan layout pabrik yang ada akan menimbulkan gangguan terhadap pelaksanaan proses produksi di dalam perusahaan yang bersangkutan, serta merupakan gangguan pula terhadap bangunan pabrik yang didirikan oleh perusahaan tersebut.

  Jumlah dari kamar mandi dan kamar kecil yang harus disediakan di dalam perusahaan tersebut disamping dipengaruhi oleh jumlah karyawan yang bekerja dalam pabrik, juga dipengaruhi oleh proses produksi yang dilakukan di dalam pabrik tersebut.

  Proses produksi yang menimbulkan kotoran yang cukup banyak akan berbeda dengan proses produksi yang dilakukan dengan tingkat kebersihan yang tinggi. Dengan demikian, pelaksanaan proses produksi ini akan mempengaruhi langsung terhadap jumlah kamar mandi yang harus ada dan disediakan dalam perusahaan tersebut. ii. Kondisi Kerja

  Kondisi kerja ini adalah merupakan kondisi yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan pada umumnya, yaitu terdapatnya tingkat produktivitas karyawan perusahaan cukup tinggi di dalam perusahaan.

  Beberapa macam kondisi kerja yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan ini adalah: a) Penerangan

  Penerangan yang dimaksudkan di sini adalah penerangan lampu listrik atau sinar matahari yang berfungsi untuk menerangi ruangan para pekerja disaat bekerja.

  b) Suhu Udara Pertukaran udara yang cukup, terutama di dalam ruang kerja sangat diperlukan, apalagi di dalam ruangan kerja yang penuh dengan para pekerja. Pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik bagi para pekerja, sebaliknya pertukaran udara yang kurang mudah menimbulkan kelelahan para pekerja.

  c) Suara Bising Di dalam pelaksanaan proses produksi dari suatu perusahaan, maka pada umumnya akan terdapat suara bising dari mesin dan peralatan produksi yang dipergunakan di dalam perusahaaan pada khususnya, serta perencanaan lingkungan pada umumnya.

  Tujuan utama pengaturan dan pengendalian suara bising di dalam ruang kerja para karyawan perusahaan tersebut adalah untuk menjaga kepekaan pendengaran para karyawan perusahaan yang bersangkutan. Dengan adanya pengendalian suara serta pengaturan suara yang memadai di dalam perusahaan tersebut, adalah masih tetap dalam kondisi yang normal, atau apabila mengalami penurunan, maka penurunan tersebut merupakan penurunan kepekaan pendengaran yang tidak berarti.

  d) Ruang Gerak yang Diperlukan Terlalu sempit ruang gerak yang disediakan oleh perusahaan untuk para karyawan tersebut, akan dapat mengakibatkan para karyawan perusahaan ini tidak dapat bekerja dengan baik sehingga produktivitas kerja dari para karyawan perusahaan tersebut akan menjadi rendah. Namun demikian ruang gerak yang terlalu besar bagi para karyawan tersebut bukannya akan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan yang bersangkutan, melainkan justru akan menurunkannya.

  Persyaratan agar pekerja mempunyai rasa aman dalam pekerjaannya adalah suasana kerja tanpa ancaman, tidak dipecat semena-mena tanpa alasan yang tepat.

  Adapun beberapa faktor yang menjadi penyebab terhadap turunnya tingkat keamanan kerja yang harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan ini antara lain adalah: 1) Tempat kerja para karyawan tersebut merupakan daerah berbahaya.

  2) Tidak tersedianya alat pemadam kebakaran di dalam jumlah yang memadai.

  3) Jumlah ventilasi yang tidak memadai, sehingga pertukaran udara di dalam ruang kerja para karyawan perusahaan tersebut tidak dapat terlaksana dengan baik. 4) Pemasangan tanda-tanda bahaya di dalam perusahaan yang tidak mudah terlihat oleh para karyawan perusahaan dan orang lain yang melewati daerah itu. 5) Tidak cukupnya jalan keluar masuk dari masing-masing bagian di dalam perusahaan yang bersangkutan tersebut, terutama pada saat-saat bahaya. formal kedinasan, tetapi juga tidak kalah pentingnya hubungan batin yang bersifat nonformal. Hubungan kerja seperti ini akan memegang peranan penting untuk menciptakan lingkungan kerja yang harmonis antar karyawan, sehingga mereka dapat merasa satu keluarga dalam melaksanakan pekerjaan. Bila tumbuh masalah mengenai penyelesaian pekerjaan misalnya, maka dalam kondisi kerja yang baik seperti ini semua problema atau masalah tentu akan lebih mudah diselesaikan atau dipecahkan secara kekeluargaan. (menurut Gouzali Saydam,2005: 423)

  Lingkungan kerja psikis dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut ini:

  a) Hubungan Pekerja dengan Pemimpin (kegiatan supervisi) Hubungan yang terjalin baik para pekerja dengan pemimpin di dalam suatu perusahaan dapat meningkatkan produktivitas kerja.

  Hubungan yang terjalin baik tersebut berarti mengindikasikan adanya saling pengertian dan saling menghormati antara kedua belah pihak. Apabila hubungan antara bawahan dan atasan terjalin dengan baik maka akan mempengaruhi produktivitas kerja. akan merasa puas karena dapat bekerja dengan tenang dalam suasana yang saling mendukung sehingga pekerjaan akan lebih ringan dan lebih cepat selesai.

  c) Keamanan Kerja Keamanan kerja adalah kondisi di mana seseorang merasa aman, tenang dan tanpa kuatir dalam menjalankan pekerjaannya.

  Persyaratan agar pekerja mempunyai rasa aman dalam pekerjaannya adalah suasana kerja tanpa ancaman, tidak dipecat semena-mena tanpa alasan yang tepat.

  d) Kecocokan Pekerja dengan Pekerjaannya Kecocokan pekerja dengan pekerjaannya merupakan salah satu faktor yang penting dalam usaha membangkitkan semangat dan kegairahan kerja. Oleh karena itu pemimpin perusahaan diharapkan dapat menempatkan pekerja sesuai dengan keahlian dan keterampilannya. Hal ini dapat diartikan dengan menempatkan seseorang pada keahlian yang tepat, di dalam tempat kerja yang tepat, sehinggga dapat menghasilkan produk pada waktu yang tepat dan diharapkan produktivitasnya tinggi karena sesuai dengan keahliannya atau keterampilannya.

  Motivasi merupakan keseluruhan proses pemberian motif bekerja pada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis. ii. Menurut George R Terry

  Motivasi adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu. iii. Menurut Sarwoto

  Motivasi adalah proses pemberian motif (penggerak) bekerja kepada bawahan sedimikian rupa sehingga mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien. iv. Menurut Winardi

  Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan- tindakan. v. Menurut Moekijat

  Motivasi adalah sebagai pengaruh terhadap tingkah laku dan apabila kita menerima faham bagian yang tersebar daripada pengaruh terhadap tingkah laku manusia ini adalah pada a. Teori Mc GREGOR Menyatakan bahwa ada dua pendekatan atau filsafat manajemen yang mungkin diterapkan dalam perusahaan. Masing- masing pendekatan itu mendasarkan diri pada serangkaian asumsi mengenai sifat manusia yang dinamai Teori X dan Teori Y (Manullang, 2001 : 170-172). 1) Asumsi Teori X mengenai manusia:

  a) Pada umumnya manusia tidak senang bekerja

  b) Pada umumnya manusia tidak senang berambisi, tidak ingin tanggung jawab dan lebih suka diarahkan.

  c) Pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus dipaksa untuk memperoleh tujuan-tujuan organisasi

  d) Motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order needs 2) Asumsi Teori Y mengenai manusia:

  a) Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan

  b) Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi c) Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi

  Douglas Mc Gregor, menginginkan agar para manajer menerapkan Teori Y dalam perusahaan. Bila para manajer menerapkan teori Y di dalam perusahaan maka orang-orang di dalam organisasi akan didorong untuk berkembang dan orang- orang dapat menggunakan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan imajinasi mereka untuk membantu mencapai tujuan organisasi.

  Dengan kata lain yang harus dikerjakan manajer adalah menerapkan prinsip integrasi, yaitu mengatur segala sesuatunya sedemikian rupa sehingga manajer dan bawahannya dapat bekerja sama untuk kepentingan berhasilnya perusahaan.

  Dari rancangan Teori X, manusia adalah salah satu di antara unsur-unsur produksi selain uang, material serta peralatan, yang kesemuanya harus dikendalikan oleh manajemen. Manusia adalah sejenis makhluk hedomistik dan cenderung kepada kesenangan, tidak senang berkerja dan akan menghindari kerja jika dapat. Karena kebenciannya terhadap kerja, sebagian besar dari orang- orang harus dipaksa dan diancam dengan hukuman agar membuatnya mengarahkan upaya untuk mencukupi dan mewujudkan tujuan-tujuan organisasi. mengemukakan, motivasi, potensi untuk berkembang, kapasitas untuk memikul tanggung jawab dan kesediaan untuk mengarahkan perilaku ke arah perwujudan tujuan-tujuan organisasi, kesemuanya terdapat di dalam diri individu, tetapi menjadi tanggung jawab manajemen di dalam pengembangannya. Tugas mutlak manajemen adalah mengatur kondisi-kondisi organisasi metode-metode operasi agar karyawan dapat mencapai tujuan-tujuannya sendiri dengan mengarahkan upaya-upayanya sendiri ke arah organisasi.

  b. Teori A.H. MASLOW Menyatakan ada suatu hirarki kebutuhan setiap orang.

  Setiap orang memberikan prioritas kepada sesuatu kebutuhan sampai kebutuhan itu dapat terpenuhi, maka yang kedua akan memegang peranan, demikian seterusnya, menurut urutannya.

  Hirarki kebutuhan manusia, menurut A. H. Maslow adalah sebagai berikut (Manullang,2001 : 173-174): 1) Physiological Needs

• – kebutuhan badaniah, meliputi sandang, pangan dan pemuasan seksual.

  2) Safety Needs

• – kebutuhan akan keamanan, meliputi baik kebutuhan akan keamanan jiwa maupun kebutuhan akan

dihormati, kebutuhan akan perasaan maju atau berprestasi dan kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense or participation).

  4) Esteem Needs

• – kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita.

  5) Self Actualization Needs

• – kebutuhan akan kepuasan diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan diri “yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaan”.

  Maslow berpendapat bahwa tingkah laku atau tindakan masing-masing individu pada suatu saat tertentu, biasanya ditentukan oleh kebutuhannya yang mendesak. Oleh karena itu setiap manajer yang ingin memotiver bawahannya perlu memahami hirarki daripada kebutuhan-kebutuhan manusia.

  c. Teori Mc CLELLAND (Sulistiyani,2003 : 194) Teori kebutuhan Mc Clelland menyebutkan ada 3 motivasi yang paling menentukan tingkah laku manusia, terutama

  2) Affiliation Motivation, motif yang menyebabkan seseorang mempunyai keinginan untuk berada bersama-sama dengan orang lain, mempunyai hubungan afeksi yang hangat dengan orang lain, atau selalu bergabung dengan kelompok bersama- sama orang lain. 3) Power Motivation, motif yang mendorong seseorang untuk bertingkah laku sedemikian rupa sehingga mampu memberi pengaruh kepada orang lain. Teori Mc Clelland menyimpulkan bahwa individu-individu yang memfokuskan pencapaian tujuan/sukses berbeda dari mereka yang fokusnya menghindari kegagalan. Kebutuhan berprestasi berkolerasi dengan kebutuhan akan status atau kekayaan, terutama mereka yang terlibat kelompok kerja yang berpenghasilan tinggi. Tingkah laku yang diasosiasikan dengan kebutuhan akan pencapaian prestasi, afiliasi dan kekuasaan adalah instrumen dalam kinerja individu. Untuk itu pimpinan harus berusaha untuk mendapat pengertian akan kebutuhan-kebutuhan ini.