Hubungan antara motivasi kerja, pengawasan kerja, dan disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan : studi kasus perusahaan Jamu Air Mancur, Surakarta - USD Repository

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA, PENGAWASAN KERJA,
DAN DISIPLIN KERJA DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Perusahaan Jamu Air Mancur, Surakarta

SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi

Juli RosdalinaTobing
NIM: 981334079

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2007

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA, PENGAWASAN KERJA,
DAN DISIPLIN KERJA DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Perusahaan Jamu Air Mancur, Surakarta

SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi

Juli RosdalinaTobing
NIM: 981334079

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2007

i

ii

iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Orang-orang besar itu mencapai puncak
Bukan dengan terbang mendadak
N amun ketika teman-teman mereka terlelap
M ereka terus mendaki dimalam gelap”
{

}

Camkanlah ini : Orang yang menabur sedikit, akan
menuai sedikit j uga, dan orang yang menabur banyak,
akan menuai banyak j uga.

{2 Ko rintus 9:6 }

K arya ini kupersembahkan kepada :

v M y Holy God and Jesus Christ
v Kedua orang tuaku P. L.Tobing dan S . br.Sitompul
v Dosenku Bu Catur Rismiati, S.Pd., M .A.
v Brothe rku bang Jason, bang Bertus, bang Leo, bang
andre, bang Ucok

v Kakakku Kak Farida, kak M erry dan adekku M artha
v Keponakanku Jesica dan Jasmine .

iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak
memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam
kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta , 3 Juli 2007
Penulis

Juli Rosdalina Tobing
NIM : 981334079

v

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA, PENGAWASAN KERJA,
DAN DISIPLIN KERJA DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN
Studi kasus : Perusahaan Jamu Air Mancur, Surakarta

Juli Rosdalina Tobing
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2007
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara motivasi
kerja, pengawasan kerja dan disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Jamu Air Mancur, Surakarta pada bulan
Februari 2005 sampai dengan bulan Maret 2005.
Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 600 karyawan. Jumlah sampel

yang diambil adalah sebesar 60 karyawan. Teknik penarikan sampel adalah
dengan sampel acak. Teknik pengumpulan data yang digunaka n adalah kuesioner,
wawancara, observasi. Untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dengan
prestasi kerja karyawan, hubungan antara pengawasan kerja dengan prestasi kerja
karyawan, disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan digunakan teknik
Korelasi Product Moment. Sedangkan untuk mengetahui hubungan motivasi
kerja, pengawasan kerja, disiplin kerja secara bersama-sama dengan prestasi kerja
karyawan digunakan teknik analisis Regresi Ganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) ada hubungan positif dan
signifikan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan (r hitung = 0,347 >
r tabel = 0,167); 2) ada hubungan positif dan signifikan antara pengawasan kerja
dengan prestasi kerja karyawan (r hitung = 0,325 > r tabel = 0,167); 3) ada hubungan
positif dan signifikan antara disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan (r hitung=
0,289 > r tabel = 0,167); 4) ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi
kerja, pengawasan kerja, dan disiplin kerja secara bersama–sama dengan prestasi
kerja karyawan (rx123 0,759).

vi

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN THE WORK MOTIVATION, WORK
SUPERVISION, AND WORK DISCIPLINE AND WORK
ACHIEVEMENT OF EMPLOYEES.
A Case Study at “Jamu Air Mancur” Company, Surakarta.

Juli Rosdalina Tobing
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2007
This research was aimed to know the relationship between work
motivation, work supervision, work discipline work achievement of employees.
The research was conducted at “Jamu Air Mancur” Company, Surakarta, from
February 2005 to March 2005.
The population of this research was 600 employees. The samples were
taken as many as 60 employees. The technique of samples taken was random
sampling. The technique of data collection were interview, questionnaire, and
observation. To know the relationship between work motivation, work
supervision, work discipline and work achievement of employees, the researcher
used Product Moment Corelation technique, as to know the relationship between

work motivation, work supervising, work discipline taken together and work
achievement, multiplle linier regression analysis was used.
The research concludes : 1) there was a positive and significant
relationship between the work motivation work and achievement of employees (r
count = 0,347 > r table = 0,167; 2) there was a positive and significant relationship
between work supervision work and achievement of employees (r count = 0,325 > r
table = 0,167; 3) there was a positive and significant relationship between work
discipline and work achievement of employees (r count = 0,289 > r table = 0,167; 4)
there was a positive and significant relationship between work motivation, work
supervision, work discipline taken together and work achievement of employees
(rx123 0,759).

vii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Allah Bapa, Tuhan Yesus, dan Roh Kudus atas
kasih, berkat dan karunia -Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan kewajiban
sebagai mahasiswa dalam menyusun karya ilmiah/skripsi yang berjudul
“HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA, PENGAWASAN KERJA,

DAN DISIPLIN KERJA DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN”.
Studi kasus pada Perusahaan Jamu Air Mancur, Surakarta.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis menyadari banyak
mengalami hambatan. Namun berkat doa, dukungan, bimbingan dan nasihat dari
berbagai pihak maka penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Oleh
karena itu dengan terselesaikannya skripsi ini, penulis menyampaikan rasa terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu
Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Drs. Sutarjo Adisusilo J.R. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu
Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. S. Widanarto Prijowuntato, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Program Studi
Akuntansi Universita s Sanata Dharma Yogyakarta.
4. E. Catur Rismiati, S.Pd., M.A. selaku Dosen Pembimbing I, Ibu, Kakak,
Teman, Sahabat yang telah menyediakan waktunya memberikan bimbingan,
saran, semangat, dan mau medengarkan setiap curhatku dan memberi
pengarahan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini sampai dengan

viii

selesai. (akhirnya saya bisa kelar juga bu..You are my the best dosen n God
Bless you!!!).
5. Drs. P.A. Rubiyanto selaku Dosen Pembimbing II yang telah berkenan
menjadi dosen pembimbing yang memberikan dukungan da n semangat pada
penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi.
6. Seluruh staf dan dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta yang telah membimbing, mendidik, bekerjasama
dengan baik pada penulis selama belajar di alamamater tercinta ini.
7. Pak Wawiek dan Mbak Aris selaku sekretariat Pendidikan Akuntansi yang
telah memberikan masukan dan bantuan dalam hal administratif.
8. Seluruh ma najer, karyawan Perusahaan Jamu Air mancur yang telah bersedia
meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner dari penulis.
9. Kedua Orang Tuaku tercinta P.L. Tobing dan S. br. Sitompul, tiada kata
yang dapat terucap oleh borumuna ini pak, mak, selain ucapan terima kasih
atas semua yang telah diberikan baik doa, materi, dan dukungan yang tiada
hentinya, dan semoga perjuangan borumuna ini dapat membuahkan hasil
yang berguna untuk keluarga kita.
10. Keluarga Abang dan Kakak yang di Solo terima kasih banyak atas segala
doa dan dukungannya, tanpa abang dan kakak mungkin aku belum tentu
seperti ini, keponakanku yang luc u-lucu, cantik, Jesica dan Jasmine (Jesi

rajin belajar ya supaya dapet juara 1, Ine.. nempel terus kemama…)
11. Abangku Bertus..(semangat pelayanannya…pahatop mangoli da bang) Bang
Leo.. (mauliate godang da kiriman duitnya selama adekkmu ini butuh

ix

hepeng,

jangan

bosan -bosan

ya

bang

)Bang

andre ..

(laris-laris

dagangannya)Bang Ucok .. (thanx dah nganterin aku kalo mau kekampus)
Adekku Martha…(thanx yah dek sudah banyak traktir makan disaat
kakakmu

ini

lagi

kereeeyy…)Kak

Merry…(udah

capek

kan

ngejomblonya…kapan janur kuning melengkungnya????)
12. Namboru Ugun, (Mauliate godang da namboru sude akka nasehatnya, solid
aja deh namboru)Santi (semangat…taon depan minta kawin sama mamatua)
13. Sobatku Olivia.. budak geblek, temen sependeritaan, (thanxs ya say sudah
bikin aku terhibur, ntraktir makan..sering-sering baelah, rawat tu la ki..jangan
kebanyaan gosok gigi) Marlon “smoga jadi pengikut Kristus”, dek Eva
(cepet kuliahnya ya dek, biar cepet kawin..hehe) dek Evi (yang sabar ya
dek,Tuhan punya rencana indah buat sekolahmu), bang

Guntur

(semangat..biar lulus SMP taon depan), Lia (Manja..udah SMU loh dek )
14. Temenku Rida (sabar ya buk..dedeknya cepet gede !), Arint (semangat cari
gawe), Kak Lena (cina kesasar, kebanyakan merahnya kak) Bang
Melky…(hehehe si Mr. Compalain…thanx yah bang udah menghibur hatiku,
walaupun sedikit jengkelin).
15. Temenku yang paling geblek Catrin alias “budak gilo ” thanx ya pren buat

canda tawanya selama ini yang selalu bisa membuatku terhibur, akhirnya kita
bisa melewati perjuangan kita dengan selalu tertawa dan cekikikan disaat
susah dan senang. (Nak balek kampong ndodos sawit yooooo!!!!…)

x

16. Tiara…(semangat cari gawe oy, udah bosan hidup???unang dipikirin na daoi
i…da?) lia…(thanx yah say sudah kasih semangat dan dorongannya, buruan
kawin )
17. Serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu oleh penulis,
terima kasih banyak atas segala bantuan dan dukungannya.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan. Oleh
karenanya penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya
membangun dari berbagai pihak. Akhir kata semoga skripsi ini dapat bermanfaat
bagi semua pihak yang membutuhkan.

Yogyakarta , 3 Juli 2007

Penulis

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL....................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN.....................................................................

ii

DAFTAR ISI................................................................................................

iii

DAFTAR TABEL........................................................................................

v

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................

vi

DAFTAR LAMPIRAN................................................................................

vii

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah.................................................................

1

B. Identifikasi Masalah.......................................................................

2

C. Pembatasan Masalah.......................................................................

3

D. Rumusan Masalah..........................................................................

4

E. Tujuan Penelitian ............................................................................

4

F. Manfaat Penelitian………………………………………………...

5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Pustaka ...........................................................................

7

1. Prestasi Kerja ............................................................................

7

2. Motivasi Kerja ...........................................................................

20

3. Pengawasan Kerja .....................................................................

29

4. Disiplin Kerja ............................................................................

33

xii

B. Kerangka Berpikir ..........................................................................

36

C. Hipotesis.........................................................................................

39

BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian..............................................................................

40

B. Lokasi dan Waktu Penelitian .......................................................

40

C. Subyek dan Obyek Penelitian.......................................................

40

D. Variabel Penelitian ........................................................................

41

E. Metode Pengumpulan Data ...........................................................

42

F. Populasi dan Sampel .....................................................................

44

G. Pengukuran....................................................................................

45

H. Metode Pengujian Hipotesis ..........................................................

47

I. Teknik Analisis Data…………………………………………….

50

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan.......................................................................

56

B. Lokasi Perusahaan.........................................................................

62

C. Struktur Organisasi Perusahaan ....................................................

62

D. Personalia ......................................................................................

66

E. Proses Produksi .............................................................................

69

F. Aktivitas Perusahaan.....................................................................

70

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Responden.....................................................................

xiii

83

B. Deskripsi Data...............................................................................

85

C. Analisis Data……………………………………………………...

91

D. Pembahasan……………………………………………………….

98

BAB VI PENUTUP
A. Kesimpulan....................................................................................

106

B. Keterbatasan Penelitian.................................................................

107

C. Saran-Saran...................................................................................

107

DAFTAR PUSTAKA..................................................................................

108

LAMPIRAN………………………………………………………………

111

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1

Kisi-kisi kuesioner motivasi kerja ...............................................

46

Tabel 2

Kisi-kisi kuesioner disiplin kerja .................................................

46

Tabel 3

Kisi-kisi kuesioner pengawasan kerja .........................................

46

Tabel 4

Kisi-kisi kuesioner prestasi kerja .................................................

46

Tabel 5

Rangkuman hasil pengukuran validitas motivasi kerja ...............

48

Tabel 6

Rangkuman hasil pengukuran validitas pengawasan kerja .........

48

Tabel 7

Rangkuman hasil pengukuran validitas disiplin kerja .................

49

Tabel 8

Penentuan harga jual produk .......................................................

76

Tabel 9

Penetapan harga eceran................................................................

79

Tabel 10

Distribusi responden menurut jenis kelamin ...............................

84

Tabel 11

Distribusi responden menurut umur ............................................

84

Tabel 12

Distribusi responden menurut pendidikan ...................................

85

Tabel 13

Penilaian Motivasi kerja ..............................................................

86

Tabel 14

Penilaian Pengawasan kerja ........................................................

87

Tabel 15

Penilaian Disiplin kerja ...............................................................

89

Tabel 16

Penilaian Prestasi kerja ...............................................................

90

Tabel 17

Uji Normalitas.............................................................................

93

Tabel 18

Uji Linieritas…………………………………………………...

94

Tabel 19

Korelasi antara variabel bebas dan variabel terikat…………….

95

Tabel 20

Rangkuman hasil sumbangan efektif dan sumbangan relatif...... 104

xv

DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1 Aliran Proses Produksi Obat Tradisional Air MAncur ................

70

Gambar 2

Langakah Pembuatan Obat..........................................................

70

Gambar 3 Skema Saluran Distribusi PT. Air Mancur .................................

77

Gambar 4

Struktur Organisasi PT. Jamu Air Mancur..................................

xvi

DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Pedoman Wawancara .................................................................. 111
Lampiran 2 Kuesioner .................................................................................... 114
Lampiran 3 Validitas dan Reliabilitas ............................................................ 124
Lampiran 4 Normalitas dan Linieritas ........................................................... 138
Lampiran 5 Korelasi, Korelasi Ganda, Perhitungan Sumbangan Efektif dan
Relatif ........................................................................................... 147
Lampiran 6 Perhitungan Mean, Median, Modus dan Standar Deviasi……… 156
Lampiran 7 Perhitungan Koefisien Korelasi Ganda………………………… 165
Lampiran 8 Tabel-Tabel…………………………………………………….. 174
Lampiran 9 Surat Pene litian………………………………………………… 179

xvii

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Tujuan Pembangunan nasional yang hendak dicapai oleh bangsa Indonesia
adalah membangun manusia Indonesia seutuhnya, baik material maupun
spritual. Peranan manusia pembangunan nasional sekarang ini sangat besar dan
tidak dikesampingka n. Manusia dituntut untuk tidak dapat selalu menjadi objek
pembangunan yang hendak diperlukan suatu pengembangan SDM, yang
bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan menjadikan manusia produktif serta
mandiri. Untuk dapat mempertahankan kehidupannya dan dalam upaya
pengembangan dirinya, manusia akan membutuhkan dan bekerja sama.
Organisasi timbul karena adanya kepentingan yang sama dari orang-orang yang
kemudian mereka bekerja sama agar dapat mencapai sesuatu yang tidak dapat
dicapai perseorangan atau individual. Oleh karena itu manusia harus terlibat
dalam suatu organisasi. Organisasi adalah suatu sistem yang melibatkan orangorang yang ada didalamnya untuk bekerja sama sehingga dapat mencapai
tujuan yang telah ditentukan.
Keberhasilan suatu organisasi sebagian besar tergantung kepada manusia
yang menjalankan organisasi tersebut. Untuk dapat menjalankan organisasi
dengan baik, orang-orang bertugas menjalankan organisasi, yang peranannya
pada masa sekarang ini tidak dapat digantikan oleh mesin yang canggih dan
modern. Dengan orang-orang berkualitas dan mempunyai kemampuan dalam

1

2

menjalankan organisasi, akan mendapatkan tujuan yang telah ditentukan
dengan baik. Walau dalam suatu organisasi tersedia dana yang cukup besar dan
peralatan yang digunakan sangat canggih dan modern tidak akan berarti apabila
manusia tidak berperan sebagai mana mestinya.
Kemampuan seseorang karyawan dalam bekarja berkaitan dengan tingkat
keberhasilan kerja seseorang yang disebut dengan prestasi kerja. Prestasi kerja
yang telah dicapai oleh karyawan harus ditindaklanjuti dengan diadakannya
penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci
guna mengembangkan organisasi secara efektif dan efesien.
Penilaian prestasi kerja perlu dilakukan karena akan berguna baik bagi
lembaga maupun bagi karyawan. Bagi karyawan penilaian prestasi kerja
merupakan salah satu wujud penghargaan dan pengakuan terhadap eksistensi
diri dan kemampuan kerjanya. Bagi lembaga, penilaian prestasi kerja dapat
dipakai sebagai suatu alat dalam menyeleksi pegawai, untuk kenaikan pangkat
gaji secara bijaksana. Penilaian prestasi kerja juga dapat dipakai dalam memilih
orang-orang yang patut dipindahkan dari suatu divisi ke divisi lain dan
kesempatan promosi pegawai.
Prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan dipengaruhi oleh beberapa
faktor baik yang berasal dari intern maupun dari luar intern misalnya macam
pekerjaan, pengawasan dan komunikasi kerja. Karena banyaknya faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja, maka dalam pe nelitian ini hanya akan membahas
faktor motivasi kerja, pengawasan kerja, disiplin kerja dengan prestasi kerja.

3

B. Identifikasi Masalah
Banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja baik itu faktor yang
berasal dari diri karyawan maupun berasal dari luar diri karyawan. Selanjutnya
pokok permasalahan tersebut di identifikasi sebagai berikut:
1. Faktor-faktor yang berasal dari diri karyawan yang mempengaruhi
pencapaian Prestasi kerja karyawan antara lain:
a. Motivasi kerja
b. Intelegensi
c. Tata nilai
d. Disiplin
e. Pengetahuan
2. Faktor-faktor dari luar diri karyawan yang mempengaruhi pencapaian
prestasi kerja karyawan antara lain:
a. macam pekerjaan
b. Pengawasan
c. Situasi dan kondisi kerja
d. Komunikasi organisasi

C. Pembatasan Masalah
Mengingat banyak dan kompleksnya faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja karyawan, maka dalam penelitian ini hanya diambil tiga faktor
saja, yaitu motivasi kerja, pengawasan kerja dan disiplin kerja. Pembatasan
masalah ini dilakukan dengan mempertimbangkan adanya keterbatasan dana,

4

kemampuan, tenaga, maupun waktu penelitian, serta permasalahan yang
terlalu luas.

D. Rumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah diatas, maka dapat dirumuskan
permasalahan sebagai berikut:
1. Adakah hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan
prestasi kerja karyawan ?
2. Adakah hubungan yang positif dan signifikan antara pengawasan kerja
dengan prestasi kerja karyawan ?
3. Adakah hubungan yang positif dan signifikan antara disiplin kerja dengan
prestasi kerja karyawan ?
4. Adakah hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja,
pengawasan kerja, disiplin kerja secara bersama-sama dengan prestasi
kerja ?

E. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka penelitian ini bertujuan
untuk :
1. Mengetahui hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja dan
prestasi kerja karyawan.
2. Mengetahui hubungan yang positif dan signifikan antara pengawasan kerja
dan prestasi kerja karyawan.

5

3. Mengetahui hubungan yang positif dan signifikan antara disiplin kerja
dengan prestasi kerja karyawan.
4. Mengetahui hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja,
pengawasan kerja, disiplin kerja secara bersama-sama dengan prestasi
kerja karyawan.

F. Manfaat Penelitian
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka diharapkan hasil
penelitian ini berguna:
1. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan dan peneliti selanjutnya ?
Dengan terselenggaranya penelitian ini diharapkan dapat menambah
perkembangan

ilmu

pengetahuan

terutama

mengenai

faktor

yang

mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
2. Bagi Perusahaan yang bersangkutan
Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh pimpinan sebagai bahan yang
menentukan kebijaksanaan sehubungan dengan upaya peningkatan prestasi
kerja karyawannya.
3. Bagi peneliti
Dengan adanya penelitian ini, peneliti dapat menambah wawasan dan
pengalaman sebagai tinjauan dan penerapan teori yang diperoleh di
perkuliahan, khususnya menyangkut hubungan motivasi kerja, pengawasan
kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja karyawan.

6

4. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini dapat menambah koleksi perpustakaan sehingga dapat
digunakan sebagai bahan bacaan bagi mahasiswa atau yang berkepentingan
untuk penelitian selanjutnya.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Pustaka
1. Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi kerja
Prestasi kerja menurut Richard.M. Steers (1980:136) bila masalah
efektifitas kita analisis dari sudut pandangan individu para pekerja, akan
jelas kelihatan betapa pentingnya prestasi kerja yang baik. Sedangkan
prestasi kerja menurutnya sebagai suatu sistem yang digunakan untuk
menilai dan mengetahui kualitas seseorang karyawan dalam menjalankan
pekerjaan apakah karyawan tersebut dapat menjalankan pekerjaan apakah
karyawan tersebut dapat menjalankan pekerjaan secara keseluruhan atau
tidak. Sedangkan menurut M. Manullang (1981:180) menyatakan
penilaian prestasi kerja merupakan metode bagi manejemen untuk
membuat analisis dalam memberikan penilaian bagi karyawan, analisis
penilaian ini harus jujur dan adil.
Kinerja karyawan adalah tingkat dimana karyawan mencapai
persyaratan- persyaratan pekerjaan, penilaian prestasi kerja adalah proses
yang mengukur kerja karyawan. Prestasi kerja pada umumnya mencakup
baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan.
Menurut James.L. Gibson (1984:12) bahwa pada tingkat yang
saling dasar terletak efektifitas individu. Pandangan dari individu

7

8

menekankan hasil karyawan atau anggota tertentu dari organisasi. Dalam
pendapat Gibson tersebut lebih jelas kaitan antara efektifitas dan hasil
karyawan. Dalam organisasi yang modern, penilaian memberikan
mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan
tujuan dan standar kerja dan untuk memotivasi kerja individu diwaktu
berikutnya. Prestasi kerja dalam ekonomi perbutuhan diuraikan sebagai
berikut: prestasi adalah produksi yang dicapai oleh tenaga atau daya kerja
seseorang dalam waktu tertentu

misalnya dalam jam, minggu dan

seterusnya.

Pengetahuan

tentang

mengetahui

daya

perusahaan,

guna

prestasi

ini

diperlukan

menentukan

upah,

untuk
buruh,

memyempurnakan organisasi dan lain sebagainya. Pengertian di sini
menyangkut daya kerja sehingga dimaksudkan daya kerja di sini adalah
prestasi kerja. Sedangkan menurut J. Ravianto (1985:6) prestasi kerja
menunjukkan adanya kaitan antara hasil dengan satuan waktu yang
dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.
Seorang tenaga kerja menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja
dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dan
seorang tenaga kerja. Seorang tenaga kerja menunjukkan tingkat prestasi
kerja yang tinggi bila ia mampu menghasilkan produk sesuai dengan
standar yang ditentukan dalam satuan waktu yang telah ditentukan.
Prestasi kerja dirumuskan sebagai berikut :
Jumlah hasil produksi
Prestasi kerja =
Satuan waktu

9

b. Faktor -faktor yang dinilai dalam prestasi kerja menurut Lester. R. Bittel
dan John .W. Newstrom (1994:95)
1) Mutu pekerjaan
Mutu pekerjaan meliputi ketepatan, kelengkapan dan
kerapian

pekerjaan

yang

diselesaikan

tanpa

memperhatikan

kuantitasnya. Karyawan yang mencapai prestasi sempurna yaitu
karyawan yang jarang berbuat kesalahan, angka cacat atau penolakan
dibawah 0,003% dan mutu pekerjaanya selalu luar biasa. Karyawan
yang sangat baik adalah karyawan yang hanya kadang-kadang
berbuat kesalahan, angka cacat untuk penolakan secara konsisten
kurang dari 0,010% dan mutu pekerjaanya sangat tinggi, tetapi belum
sempurna. Karyawan yang sangat diharapkan yaitu karyawan yang
melakukan kesalahan hanya sesekali menggangu, angka cacat atau
penolakan jarang melebihi 0,10% dan mutu pekerjaanya sedang.
Sedang karyawan yang dibawah harapan adalah karyawan yang
melakukan kesalahan dan sering menggangu, angka cacat atau
penolakan

selalu

melebihi

0,10%

dan

mutu

pekerjaannya

mengecewakan.
2) Kuantitas pekerjaan
Kuantitas pekerjaan meliputi jumlah pekerjaan yang dilakukan
dan atau jumlah tugas yang diselesaikan, tanpa memperhatikan
mutunya. Karyawan yang sempurna secara berkala melebihi keluaran,
volume kerja atau jumlah tugas yang ditetapkan lebih dari 15% dan

10

secara konsisten menghasilkan pekerjaan dalam jumlah yang luar
biasa. Karyawan yang sangat baik secara berkala melebihi keluaran,
volume kerja atau jumlah tugas yang ditetapkan dan secara konsisten
menghasilkan pekerjaan yang baik. Karyawan yang diharapkan yaitu
biasanya memenuhi keluaran, volume kerja atau jumlah tugas
ditetapkan untuk diselesaikan secara sedang. Karyawan di bawah
harapan yaitu karyawan yang yang sering memenuhi keluaran,
volume kerja jumlah pekerjaan yang telah diselaikan kira-kira 10%
kurang dari rata-rata tugas yang ditetapkan dan jumlah pekerjaan
yang disele saikan di atas 10% kurang dari rata -rata.
3) Keandalan
Keandalan meliputi kemampuan memenuhi komitmen batas
waktu dan luasnya penyelesaian yang diperlukan. Karyawan yang
sempurna secara konsisten memenuhi komitmen dan waktu, tidak
memerlukan komitmen penyeliaan untuk tugas-tugas rutin. Karyawan
yang sangat baik memenuhi komitmen atau batas waktu sebanyak
95% atau lebih dan memerlukan pengecekan terus -menerus,
walaupun bentuk tugas-tugas rutin. Karyawan yang tidak memuaskan
memenuhi komitmen ata u batas waktu kurang dari 85%, pekerjaan
dan kemajuaanya harus selalu dicek.
4) Sikap
Mengevaluasi sikap umum terhadap pekerjaan teman kerja
penyelia dan perusahaan karyawan yang sempurna menunjuk

11

antusiasme terhadap pekerjaan dan perusahaan. Bekerja secara bebas
dengan rekan ke rja selalu menerima saran dan kritik

secara

konstruktif. Karyawan yang sangat baik tampak puas dengan
pekerjaanya, bekerja sama secara bebas dan rekan-rekan sekerjanya
dan biasanya memenuhi saran-saran atau kritik secara konstruktif.
Karyawan yang diharapkan meneriama sebagian besar tugas tanpa
mengeluh, bekerja dengan rekan kerja bila diperlukan dan mengikuti
instruksi-instruksi.

Karyawan

di

bawah

harapan

kerap

kali

menanyakan kesesuaian dari tugas selalu mengeluh tentang sifat
pekerjaanya dan sering menolak kritik dan saran. Sedangkan
karyawan yang tidak diharapkan yaitu karyawan yang selalu
mengeluh tentang

pekerjaan dan perusahaan, dan selalu negatif

terhadap kritik dan saran.
5) Inisiatif
Mengevaluas i
mengambil

tindakan

kemampuan,
korektif,

mengenali

memberikan

masalah

saran-saran

dan
untuk

peningkatan dan menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan
tugas-tugas yang diberikan. Karyawan yang sempur na secara berkala
menganalisa masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan
memprakarsai tindakan korelasi dan membuat sedikitnya tiga saran
yang matang guna peningkatan kinerja tahun lalu. Karyawan yang
sangat baik bisanya mengenali masalah-masalah yang berkaitan
dengan pekerjaan dan memprakarsai

pendapat korektif dan telah

12

mengajukan sedikitnya satu saran yang matang guna peningkatan
kinerja tahun lalu. Karyawan yang sangat diharapkan yaitu karyawan
yang kadang-kadang mengenali dan bertindak terhadap masalahmasalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan kadang-kadang
mengajukan saran yang matang guna peningkatan kinerja. Karyawan
di bawah harapan yaitu karyawan yang gagal mengenali masalah
yang berkaitan dengan pekerjaan atau tidak pernah memprakarsai
tindakan korektif, dan biasanya menunggu perintah-perintah untuk
melakukan sesuatu.

Sedangkan karyawan yang tidak diharapkan

yaitu karyawan yang gagal mengenali masalah yang berkaitan dengan
pekerjaan atau tidak pernah memprakarsai tindakan-tindakan korektif
dan selalu menunggu perintah untuk melakukan sesuatu dan tidak
pernah menunjukkan inisiatif dalam bentuk apapun.
6) Kerumahtanggaan
Mengevaluasi

kebersihan,

ketaatan

tempat

kerja

dan

penyimpanan serta keadaan sesudah selesai kerja. Karyawan yang
sempurna yaitu karyawan yang mempertahankan tempa t kerja dan
tempat penyimpanan dalam keadaan yang sangat rapi dan tertata,
permukaan tempat kerja bersih, peralatan selalu tersusun rapi dan
dikembalikan begitu selesai jam kerja. Karyawan yang sangat
diharapkan yaitu karyawan yang mempertahankan tempat ke rja dan
tempat penyimpanan dalam keadaan rapi dan tertata.

13

7) Kehadiran
Mengevaluasi kehadiran, karyawan yang sempurna yaitu
karyawan yang tidak ada hari kerja hilang dan tidak ada hari
terlambat. Karyawan yang sangat baik yaitu karyawan yang satu
sampai dua hari tidak bekerja karena sakit, atau satu hari absen
karena keperluaan pribadi atau satu kali terlambat datang. Karyawan
di bawah harapan yaitu karyawan yang tiga sampai lima hari tidak
bekerja karena sakit atau lebih dari tiga hari abse n karena keperluan
pribadi atau lebih dari tiga kali terlambat datang.
8) Potensi
Mengevaluasi potensi peningkatan pengetahuan tentang pekerjaan
dan untuk peningkatan pekerjaan lain dalam bagian atau dalam
organisasi. Karyawan yang sempurna yaitu karyawan yang pada saat
diberi

kesempatan

dapat

mengasimilisikan

lebih

banyak

pengetahuaan tentang operasi perusahaan dan telah menunjukan
potensi sangat besar bagi karyawan seluruh organisasi. Karyawan
sangat baik yaitu karyawan yang pada saat diberi kesempatan, dapat
mengasimilasi lebih banyak pengetahuaan tentang operasi perusahaan
dan telah menunjukkan potensi besar bagi kemajuan bagian.
Karyawan

yang

sangat

diharapkan

yaitu

karyawan

telah

mengasimilasi cukup banyak pengetahuaan, telah menunjukan
potensi cukup untuk kemajuan bagian. Karyawan dibawah harapan,
yaitu karyawan yang kesulitan dalam mengembangkan pengetahuan

14

dan ketrampilan, tidak menunjukkan potensi untuk pengembangan
bagian.
Faktor lain yang mempengaruhi

Prestasi kerja menurut Handoko

(1993:99,100)
1) Perbaikan prestasi kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan
departemen

personalia

dapat

menentukan

kegiatan-kegiatan

mereka dan memperbaiki prestasi.
2) Penyesuaian dan kompensasi evaluasi prestasi kerja membantu
para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah,
pemberian upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3) Keputusan-keputusan dan penempatan, promosi, transfer dan
demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau
antisipasinya, promosi

sering merupakan bentuk penghargaan

terhadap prestasi kerja masa lalu.
4) Kebutuhan - kebutuhan latihan dan pengembangan prestasi kerja
yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian
juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
5) Perencanaan dan pengembangan karier, umpan balik prestasi
mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier
tertentu harus diteliti.

15

6) Pernyimpangan-penyimpangan proses stafing, prestasi kerja yang
baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur
prestasi departemen personalia.
7) Ketidakakuratan informasional, prestasi kerja yang baik atau jelek
mungkin

menunjukkan

kesalaha -kesalahan

dalam

informasi

analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau komponen lain
sistem informasi manajemen personalia.
8) Kesalahan-kasalahan desain pekerjaan, prestasi kerja yang jelek
mungkin merupakan suatu tanda kesalahan

dalam desain

pekerjaan penilaian prestasi kerja membantu diagnosa kesalahankesalahan tersebut.
9) Kesempatan ke rja yang yang adil penilaian prestasi kerja akan
menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
diskriminasi.
10) Tantangan-tantangan eksternal, kadang-kadang prestasi kerja
dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti
keuangan, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-masalah
pribadi lainnya.
c. Tujuan dari Prestasi kerja
Hasil-hasil dari prestasi kerja karyawan ini bertujuan untuk
Letster.R.Bittel dan John.W.Newstrom (1994:45)
1) Mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis
kinerja (potensi) dibawah standar. Orang yang berkinerja baik

16

mengharapkan imbalan walau sekedar pujian. Orang-orang ya ng
berkinerja buruk harus menyadari bila itu dipertahanakan mereka
tidak akan pernah mendapat kerugiaan.
2) Memuaskan rasa ingin tahu karyawan tentang seberapa baik kinerja
mereka dengan karier seorang karyawan.
Semua karyawan yang dinilai berdasarkan prestasi kerja yang
sistematik adalah bahwa penilaian itu menghasilkan informasi yang
sangat membantu pengambilan dan pelaksanaan keputusan tentang
masalah seperti promosi, kenaikan gaji, pemberhentian karyawan
yang diharapkan dapat dikomunikasikan kepada karyawan.
d. Unsur-unsur Penila ian Prestasi kerja
Dalam memberikan penilaian terhadap prestasi kerja perlu
diadakan atau ditentukan unsur-unsur yang akan dinilai. Unsur-unsur
yang dinilai antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain
belum kesamaan.Hal tersebut disebabkan selain terdapat perbedaan yang
diharapkan oleh masing-masing perusahaan, karena belum ada standar
yang baku tentang unsur-unsur yang akan dinilai. Pada umumnya unsur
yang perlu dinilai dalam proses penilaian prestasi kerja adalah sebagai
berikut ( Bedjo Siswanto (1987:193)
1) Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesungguhan mentaati,
melaksanakan, dan mengamalkan suatu dan kesadaran dan tanggung
jawab,

kesetiaan

tenaga

kerja

terhadap

perusahaan

sangat

17

berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian disini ialah
sumbangan pikiran dan tenaga yang diberikan secara ikhlas kepada
perusahaan.
2) Tanggung jawab
Tanggung jawab yang dimaksud adalah kesanggupan seorang
karyawan

dalam

menyelesaikan

tugasnya

yang

dibebankan

kepadanya sebaik -baiknya, tepat pada waktunya dan berani memikul
resiko atas tindakan yang dilakukannya dan keputusan yang diambil.
3) Ketaatan
Ketaatan yang dimaksud adalah seorang karyawan mentaati segala
ketentuan yang berlaku seperti peraturan, perundang-undangan dan
peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang
diberikan oleh atasan serta kesanggupan tidak melanggar aturan yang
ditentukan oleh perusahaan maupun oleh perintah baik secara tertulis
maupun lisan.
4) Kejujuran
Kejujuran yang dimaksud adalah ketulusan hati seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan
untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
5) Kerjasama
Kerjasama

yang

dimaksud

adalah

kemampuan

seorang

karyawan untuk bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan
tugas dan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

18

6) Prakarsa
Prakarsa

yang

dimaksud

adalah

kemampuan

seorang

karyawan dalam mengambil keputusan, langkah-langkah atau
melaksanakan

tugas

atau

tindakan

lainnya

yang

menunjang

pelaksanaan tugas pokoknya tanpa menunggu perintah atasan.
e. Sistem penilaian prestasi kerja
Dalam

melaksanakan

pengukuran

atau

penilaian

terhadap

pelaksanaan kerja atau prestasi kerja dibutuhkan suatu sistem penilaian
yang memenuhi syarat-syarat tertentu, secara sepintas memang mudah
dapat menilai suatu pekerjaan gagal atau sebaliknya sukses. Tetapi ukuran
nyata sukses gagal ataupun cukup sangat relatif. Lebih - lebih apabila
pekerjaan tersebut tidak dapat dihitung hasilnya (out put) misalnya bagian
administrasi dan pekerjaan manajerial. Tetapi dalam kondisi relatifpun
sebaiknya dicoba dan ditentukan kriteria-kriteria tersebut. Menurut John
Suprihanto (1988:9) syarat-syarat sistem penilaian prestasi kerja adalah:
1)

Relevan
Berarti bahwa suatu sistem penilaian digunakan untuk mengukur
hal-hal atau kegiatan yang hubungannya ada kesesuaian antara hasil
pekerjaan dan tujuan yang tela h ditetapkan lebih dahulu.

2)

Dapat dipercaya
Berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat dipercaya
(konsisten dan stabil). Reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh
beberapa faktor antara lain: waktu dan frekuensi penilaian. Dalam

19

hubungannya dengan sistem penilaian, disebut memiliki tingkat
reliabilitas yang tinggi apabila dua penilai atau lebih terhadap
karyawan yang sama memperoleh hasil nilai yang tingkatnya relatif
sama.
3)

Dapat diterima
Berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima dalam
hubungannya dengan kons ekuen dari pelaksanaan pekerjaan dalam
suatu organisasi.

4)

Peka
Berarti sistem penilaian tersbut cukup ”peka” dalam membedakan
atau menunjukkan kegiatan yang berhasil atau sukses, cukup ataupun
gagal atau jelek terhadap apa yang telah dilakukan oleh seorang
karyawan. Hal ini sangat penting, karna jangan sampai karyawan
tidak berhasil. Apabila terjadi maka dalam suatu organisasi semua
karyawan akan mencapai tingkatan yang sama tujuan penilaian
prestasi kerja diatas tidak akan tercapai.

5)

Praktis
Berarti bahwa sistem penilaian dapat mendukung secara langsung
tercapainya

tujuan

organisasi

produktivitas para karyawan.

perusahan

melalui

peningkatan

20

2. Mo tivasi kerja
a. Pengetian Motivasi
Dapat diketahui bahwa dalam situasi organisasi ada dua orang atau
lebih yang bekerja sama unuk melakukan kegiatan, seseorang akan bertindak
selaku pimpinan dan yang lain sehingga bawahan sebagai pimpinan
melakukan

berbagai

tugas

dan

penyelenggara

berbagai

tugas

kepemimpinannya, antara lain menggerakkan orang lain yang menjadi
bawahannya sehingga melaksanakan kegiatan dalam rangka pencapaian
tujuan dapat dilakukan secara efisien, efektif dan menghasilkan produktivitas
yang tinggi. Usaha menggerakkan para bawahan oleh para pimpinan sering
dikenali sebagai teori motivasi.
Berbagai hal yang biasanya terkandung dalam definisi tentang
motivasi antara lain adalah keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran,
dorongan dan inse ntif. Motivasi sebagai konsep manajemen berkaitan dengan
kehidupan organisasi dan kepemimpinan. Prestasi bawahan terutama
disebabkan oleh dua hal yaitu kemampuan dan daya dorong. Kemampuan
seseorang ditentukan oleh kualifikasi yang dimilik inya, antara lain
pendidikan, pengalaman dan sifat-sifat pribadi. Daya dorong dipengaruhi
oleh sesuatu yang ada dalam diri seseorang disebut motif. Motif juga berarti
keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan dan
motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindak
tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik

21

tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi
yang bersangkutan.
Panji Anoraga (1990:77) mendefinis ikan motivasi sebagai berikut:
Motivasi adalah kemampuan kerja karyawan yang timbul karna adanya
dorongan dari dalam pribadi karyawan yang bersangkutan. Sebagai hasil
integrasi keseluruhan dari kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan

fisik

dan pengaruh lingkungan sosial dimana kekuatannya tergantung dari proses
pengintegrasian tersebut. Jadi dapat diakatakan bahwa dalam definisi
motivasi terdapat tiga komponen utama yaitu kebutuhan, dorongan dan
tujuan. Kebutuhan timbul dari dalam diri seorang apabila merasa adanya
kekurangan dalam dirinya baik dalam arti fisiologis maupun psikologis.
Dorongan merupakan usaha pemenuhan kebutuhan secara terpisah dengan
demikian dapat dikatakan dorongan dari segi motivasi berorientasi pada
tindakan ini sesungguhnya menjadi inti motivasi. Tujuan merupakan segala
sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan mengurangi dorongan.
J. Ravianto (1985:18) mendifinisikan motivasi sebagai berikut :
motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi
energi yang mengarah pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau
mengurangi ketidakseimbangan. Sedangkan motivasi kerja adalah besar
kecilnya usaha yang diberikan seseorang untuk melaksanakan tugas
pekerjaannya. Apabila motivasi kerja rendah maka besar kemungkinan
prestasi kerjanya juga rendah, akan tetapi apabila motivasi kerja karyawan
tinggi maka prestasi kerja juga tinggi.

22

b. Faktor-faktor mempengaruhi motivasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang pekerja ialah
atasan, rekan, kebijaksanaan da n peraturan perusahaan, imbalan jasa yang
berupa uang dan tunjangan lainnya. Jenis pekerjaannya dan tantangan.
Hellrergel

dan

Slocum

mengklasifikasikan

3

faktor

utama

yang

mempengaruhi motivasi meliputi:
1) Karakteristik individu yang berbeda-beda. Dalam karakteristik individu
yang berbeda meliputi jenis kebutuhan yang ingin dipenuhi, sikap
terhadap dirinya, dipekerjakannya, situasi dalam pekerjaan dan minat.
2) Karekteristik pekerjaan yang berbeda
Setiap pekerjaan yang berbeda membutuhkan persyaratan ketrampilan,
identitas, tugas, signifikansi tugas, otonomi dan tipe-tipe penilaian yang
berbeda pula dan perbedaan karakteristik yang melekat pada pekerjaan
itu membutuhkan pengorganisasian dan penempatan orang secara tepat
sesuai dengan kesiapan masing-masing pegawai.
3) Karakteristik lingkungan kerja atau organisasi mempunyai peraturan,
kebijakan, sistem pemberian hadiah, dan misi yang berbeda -beda yang
akan berpengaruh pada setiap karyawannya.
Faktor lain untuk mengukur motivasi pendorong berupa kebutuhan
sebagaimana dikemukakan dalam teori Maslow, teori Herzberg dan
McClelland merupakan dasar penyusunan ukuran yang digunakan. Dalam
penelitian ini kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dikelompokkan dalam dua
dimensi :

23

1) Kebutuhan selaku ma khluk individu
Menyangkut kecukupan gaji pegawai dan keterbukaan penilaian kondite
pegawai, kebanggaan terhadap pekerjaan yang dimiliki, serta rasa senang
terhadap hasil kerjanya yang dilakukan selama ini.
2) Kebutuhan selaku ma khluk sosial
Melalui dimensi ini dapat diketahui adanya penghargaan yang diberik an
oleh rekan-rekan kerja, kerja sama untuk mengetahui kesulitan dalam
pelaksanaan kerja, terjadinya kerja dan keikutsertaan dalam pelatihan
atau penataran bagi pengembangan diri karyawan.
c. Teori Motivasi
Motivasi merupakan suatu hal yang penting dalam kehidupan berorganisasi
terutama bagi setiap unsur pimpinan, karena seorang pimpinan dikatakan
berhasil dalam menggerakkan orang lain, apabila mampu menciptakan
motivasi yang tepat bagi bawahannya. Setiap pimpinan perlu memahami
hakekat motivasi, teori motivasi, faktor -faktor yang berpengaruh dalam
motivasi dan mengetahui bawahan yang akan dimotivasi. Heidjrahman
Ranupandojo mengemukakan beberapa teori tentang motivasi.
1) Content theory
Teori isi atau Content theory kadang-kadang disebut teori kebutuhan atau
need theory. Teori ini menekankan arti penting pemahaman faktor yang
ada di dalam individu menyebabkan mereka bertingkah laku tertntu. Teori
ini mencoba menjawab pertanyaan sebagai berikut:
a) Kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan seseorang?

24

b) Apa yang memyebabkan mereka melaksanakan sesuatu?
Dalam pandangan ini setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada
dalam Inener Needs yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau
dimotivisir untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka
butuhkan akan menentukan tindakan yang mereka lakukan. Seseorang
yang sangat kuat kebutuhan akan hasil yang dicapai mungkin terdorong
untuk bekerja lebih tekun menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Teori
ini diperlukan manajer untuk bagaimana menebak kebutuhan para
karyawannya dengan mengamati perilaku mereka dan kemudian
memilih cara apa yang bisa digunakan supaya karyawannya mau
bekerja sesuai dengan keinginannya.
Teori yang sangat terkenal di antaranya:
(1) Teori hierarki kebutuhan dari psikolog Abraham Maslow
(2) Teori motivasi pemeliharaan atau motivasi Hiigienis dari Frederick
Herzberg
(3) Teori prestasi dari penulis dan peneliti David Mc Cleland
2)

Process theory
Pendekatan Process Theory menekankan pada bagaimana dan dengan
tujuan apa setiap individu dimotivisir. Kebutuhan hanyalah salah satu
elemen dalam suatu proses tentang bagaimana para individu bertingkah
laku. Dasar dari teori proses tentang motivasi ini adalah excpectancy
(pengharapan) yaitu apa yang dipercayai oleh individu akan mereka
peroleh tingkah laku mereka. Teori ini juga menambahkan tentang

25

adanya valance antar kekuatan dari preferensi individu terhadap ha sil
yang diharapkan. Apabila seseorang naik jabatan dan seseorang akan
berusaha keras untuk menduduki posisi yang lebih tinggi lagi.
Teori-teori yang termasuk teori proses adalah:
a) Teori pengharapan
b) Teori pembentukan perilaku atau Operante Conditioning
c) Teori porter Lowler
3) Reinforcement theory
Reinforcement theory atau teori pengukuhan ini tidak menggunakan
konsep suatu motiv antar proses motivasi. Tetapi teori ini menjelaskan
bagaimana konsekuensi perilaku dimasa lalu mempengaruhi tindakan
dimasa datang dalam siklus proses belajar. Individu bertingkah laku
tertentu akan berhubungan dengan hasil me nyenangkan dan perilaku
tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan, mereka
umumnya

akan

mengulangi

perilaku

yang

akan

mengakibatkan

konsekuensi yang akan menyenangkan
d. Unsur penggerak motivasi
Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivatornya. Motivator yang
dimaksud adalah merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja
sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang
bersangkutan. Adapun unsur -unsur penggerak motivasi menurut Bedjo
Siswanto (1987:244) adalah :

26

1) Penghargaan
Penghargaan sebagai pengakuan atas prestasi yang telah dicapai
seseorang merupakan faktor motivator yang sangat kuat. Pengakuan atas
suatu prestasi dalam bentuk piagam penghargaan akan memberikan
kepuasan batin yang lebih tinggi dari pada penghargaan dalam bentuk
materi atau hadiah.
2) Tantangan
Adanya tantangan yang dihadapi merupakan motivator yang kuat bagi
manusia untuk mengatasinya. Suatu sasaran yang dengan mudah dapat
dicapai biasanya tidak mampu menjadi motivator, bahkan cenderung
untuk menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan
menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.
3) Tanggung jawab
Rasa ikut serta akan menimbulkan motivasi dan turut bertanggung jawab,
suatu proses produksi sebagai mata rantai dalam proses produksi.
4) Pengembangan
Pengembangan kemampuan seseorang baik dari pengalaman kerja atau
kesempatan untuk maju dapat merupakan motivator kuat bagi tenaga
kerja dan bekerja lebih giat atau lebih bergairah, apalagi jika
pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan prestasi.
5) Keterlibatan
Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan apapun
bentuknya, dapat pula berupa kotak saran dari tenaga kerja yang

27

dijadikan masukan bagi manajemen perusahaan, merupakan motivator
yang kuat bagi tenaga kerja ikut terlibat akan menumbuhkan motivasi
baru untuk bekerja lebih baik.
6) Kesempatan
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jen