Pengaruh tingkat pendidikan, masa kerja dan persepsi karyawan tentang lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan : studi kasus karyawan bagian produksi PT Nirmala Tirta Putra.

(1)

viii

ABSTRAK

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, MASA KERJA DAN PERSEPSI KARYAWAN TENTANG LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Studi Kasus: Karyawan Bagian Produksi PT Nirmala Tirta Putra

Ignasia Sely Soaputty Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2010

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah: (1) ada pengaruh tingkat pendidikan karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan. (2) ada pengaruh masa kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan. (3) ada pengaruh persepsi karyawan tentang lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan mei sampai dengan juli 2010.

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Terdapat 50 responden yang diambil dengan menggunakan teknik purposive sampling. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah product moment dan spearman rank.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) tidak ada pengaruh tingkat pendidikan karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan (nilai probabilitas = 0,339 > α = 0,05), (2) tidak ada pengaruh masa kerja terhadap produktivitas kerja karyawan (nilai probabilitas = 0,076 > α = 0,05), (3) tidak ada pengaruh persepsi karyawan tentang lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan ( tingkat signifikansi 0,476 > α = 0,05)

(2)

ABSTRACT

THE IMPACT OF EDUCATION LEVEL, WORKING EXPERIENCE AND THE WORKERS’ PERCEPTION ABOUT WORKING ENVIRONMENT

TOWARDS WORKERS’ PRODUCTIVITY

A Case Study: on Employees of The Production Department of Nirmala Tirta Putra Ltd.

Ignasia Sely Soaputty Sanata Dharma University

Yogyakarta 2010

The purposes of the research are to identify whether there are: (1) an influence of the level of education of the workers towards the workers’ productivity; (2) an influence of the working experience of the workers towards the workers’ productivity; (3) an influence of the workers’ perception of the working environment towards the workers’ productivity. The research was carried out from May to July 2010.

The data collecting method was questionnaire. Using the purposive sampling technique, fifty respondents were taken, whereas the data analyzing techniques were the product moment and spearman rank.

The result of the research shows that: (1) there is no influence of the level of education of the workers towards the workers’ productivity (probability value = 0,339 > α = 0,05); (2) there is no influence of working experiences towards the workers’ productivity (probability value = 0,076 > α = 0,05); (3) there is no influence of the workers’ perception of the work environment towards the workers’ productivity (level of significancy 0,476 > α = 0,05)

(3)

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, MASA KERJA DAN

PERSEPSI KARYAWAN TENTANG LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Studi Kasus : Karyawan Bagian Produksi PT Nirmala Tirta Putra

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Disusun Oleh:

IGNASIA SELY SOAPUTTY 051334020

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2010

(4)

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, MASA KERJA DAN

PERSEPSI KARYAWAN TENTANG LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Studi Kasus : Karyawan Bagian Produksi PT Nirmala Tirta Putra

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Disusun Oleh:

IGNASIA SELY SOAPUTTY 051334020

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2010

(5)

(6)

(7)

PERSEMBAHAN

Karya yang jauh dari sempurna ini saya persembahkan untuk:

¾

Tuhan Yesus Kristus

¾

Kedua orangtua ku, Bapak Paulus Soaputty dan Ibu

MG. Endang Sukamti

¾

Kakakku Karolina Soaputty dan Bang Lewy, adikku

Christina Dely Soaputty dan Willy

(8)

MOTTO

“LANGKAH PERTAMA MEMANG

SULIT, TAPI TAK KAN ADA LANGKAH

KEDUA, KETIGA, DAN SETERUSNYA

JIKA TAK ADA LANGKAH PERTAMA”

(9)

(10)

(11)

viii

ABSTRAK

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, MASA KERJA DAN PERSEPSI KARYAWAN TENTANG LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Studi Kasus: Karyawan Bagian Produksi PT Nirmala Tirta Putra

Ignasia Sely Soaputty Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2010

(12)

ABSTRACT

THE IMPACT OF EDUCATION LEVEL, WORKING EXPERIENCE AND THE WORKERS’ PERCEPTION ABOUT WORKING ENVIRONMENT

TOWARDS WORKERS’ PRODUCTIVITY

A Case Study: on Employees of The Production Department of Nirmala Tirta Putra Ltd.

Ignasia Sely Soaputty Sanata Dharma University

Yogyakarta 2010

The data collecting method was questionnaire. Using the purposive sampling technique, fifty respondents were taken, whereas the data analyzing techniques were the product moment and spearman rank.

(13)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis haturkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat,

rahmat, karunia serta penyertaan-Nya, penyusunan skripsi dengan judul ”PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, MASA KERJA DAN PERSEPSI

KARYAWAN TENTANG LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN” ini dapat terlaksana dengan lancar. Penyusunan skripsi merupakan salah satu syarat yang harus ditempuh untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Akuntansi.

Penulis sangat menyadari bahwa tanpa bantuan pihak-pihak lain, penyusunan skripsi ini tidak dapat berjalan dengan lancar. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati maka penulis ingin menghaturkan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. T. Sarkim, M. Ed., Ph. D, selaku Dekan Fakultas Keguruan

dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan

Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Jurusan Program

Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma.

4. Ibu Rita Eny Purwanti, SPd., M.Si., selaku dosen pembimbing yang telah bersedia memberikan saran dan kritik yang membangun.

(14)

5. Para dosen Program Studi Pendidikan Akuntasi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta, yang telah banyak memberikan bekal ilmu dan pengalaman kepada penulis selama kuliah.

6. Om Jopie Batuwael selaku Manajer Personalia yang telah memberikan

kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian di PT Nirmala Tirta Putra

7. Teristimewa penulis haturkan terima kasih kepada kedua orang tua Bapak Paulus Soaputty dan Ibu MG. Endang Sukamti atas doa, semangat dan dukungan baik secara materiil maupun moril.

8. Saudaraku Karolina Soaputty, Christina Dely Soaputty (Kudil), Bang

Lewy dan keponakanku Willy terima kasih untuk dukungan dan doanya. 9. Sahabat-sahabat terdekatku Luci (tante), Vita (mami), Rini, Agnes (Ndut),

Widi (Atunk) terima kasih untuk dukungan, doa dan bantuannya selama penulis menyelesaikan skripsi ini.

10. Mas Beni dan Uday yang telah memberikan saran dan membantu penulis

dalam menyelesaikan skripsi ini.

11. Teman-teman seperjuanganku angkatan 2005, terimakasih untuk

kebersamaan dan kerjasama selama kuliah di kampus tercinta Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membatu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

(15)

(16)

xiii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii

HALAMAN PENGESAHAN... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN... iv

MOTTO... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA... vi

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI... vii

ABSTRAK... viii

ABSTRACT... ix

KATA PENGANTAR... x

DAFTAR ISI... xiii

DAFTAR TABEL... xv

DAFTAR LAMPIRAN... xvi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Batasan Masalah ... 4

C. Rumusan Masalah... 4

D. Tujuan Penelitian ... 5

E. Manfaat Penelitian ... 5

BAB II LANDASAN TEORI A. Kajian Teoritik ... 7

1. Manajemen... 7

2. Fungsi Manajemen ... 8

3. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12

4. Pendidikan ... 13

5. Masa Kerja ... 17

6. Lingkungan Kerja ... 18

7. Produktivitas Kerja ... 31

B. Kajian Hasil Penelitian Yang Relevan ... 40

C. Kerangka Berpikir ... 41

D. Hipotesis... 45

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 45

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 45

C. Subjek dan Objek Penelitian ... 45

D. Variabel Penelitian dan Operasionalnya ... 46

E. Populasi dan Sampel Penelitian ... 51

F. Teknik Pengumpulan Data ... 51

G. Pengujian Instrumen Penelitian... 52

(17)

xiv

2. Pengujian Reabilitas ... 56

H. Teknik Analisis Data ... 58

1. Pengujian Normalitas dan Uji Linieritas ... 58

a. Uji Normalitas ... 58

b. Uji Linieritas ... 58

2. Pengujian Hipotesis... 60

a. Korelasi Spearman Rank ... 60

b. Korelasi Product Moment ... 61

BAB IV GAMBARAN UMUM A. Profil Perusahaan ... 63

B. Struktur Organisasi Perusahaan ………. 64

C. Personalia ……… 66

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ... ... 67

a. Deskripsi Responden Menurut Tingkat Pendidikan... 67

b. Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja ... 68

c. Deskripsi Responden Menurut Persepsi Karyawan Tentang Lingkungan Kerja ... 68

B. Hasil Pengujian Normalitas dan Linieritas ... 69

a. Uji Normalitas ... 69

b. Uji Linieritas ... ... 70

C. Pengujian Hipotesis ... 71

D. Pembahasan Hasil Penelitian ... 74

BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN, DAN SARAN A. Kesimpulan... 78

B. Saran ... 78

C. Keterbatasan Penelitian ... 79 DAFTAR PUSTAKA

(18)

DAFTAR TABEL

Tabel

3.1 Hasil Pengujian Validitas Variabel Persepsi Karyawan Tentang

Lingkungan Kerja ……….. 53

3.2 Hasil Pengujian Validitas Variabel Persepsi Karyawan Tentang Lingkungan Kerja ... 54

3.3 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 57

5.1 Deskripsi Responden Menurut Tingkat Pendidikan ... 67

5.2 Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja ... 68

5.3 Deskripsi Persepsi Karyawan Tentang Lingkungan Kerja ... 68

5.4 Rangkuman Pengujian Normalitas Pengaruh Persepsi Karyawan Tentang Lingkungan Kerja ... 69

5.5 Pengujian Linieritas Variabel Penelitian ... 70

5.6 Hasil Pengujian Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 72

5.7 Hasil Pengujian Pengaruh masa Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 73

5.8 Hasil Pengujian Pengaruh Persepsi Karyawan Tentang Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 74

(19)

xvi

D A F T A R L A M P I R A N

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner... 83

Lampiran 2 Data Induk ... 94

Lampiran 3 Uji Validitas & Uji Reliabilitas ... 100

Lampiran 4 Uji Normalitas dan Uji Linieritas ... 101

Lampiran 5 Perhitungan PAP II... 108

Lampiran 6 Uji Hipotesis... 110

Lampiran 7 Taber r dan Tabel F ... 112

(20)

1 BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini penulis akan menjelaskan alasan-alasan yang melatar belakangi pengambilan judul ini. Penulis akan menguraikan latar belakang masalah ini guna menghindari keterangan-keterangan yang tidak relevan dengan judul, batasan masalah, perumusan masalah, hipotesis dan permasalahan yang ada, tujuan penelitian dan manfaat penelitian.

A. Latar Belakang Masalah

Dalam rangka mencapai tujuan perusahaan dan menggapai globalisasi serta kemajuan dalam persaingan bisnis saat ini yang semakin kompleks, setiap perusahaan mau tidak mau harus meningkatkan daya saing dan mempersiapkan diri menjadi perusahaan yang kompetitif.

Namun, yang tidak kalah pentingnya adalah bagaimana mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan di dunia usaha tersebut, disamping bagaimana mempertahankan sumber daya manusia yang dapat bekerja secara efektif, efesien dan optimal sehingga produktivitas sesuai dengan yang diharapkan.

Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang tidak dapat diabaikan dan merupakan aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi, bahkan menempati posisi yang amat strategis dalam mewujudkan tersedianya barang atau jasa, dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan.

(21)

Kualitas dan kuantitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi hendaknya disesuaikan dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan yang bersangkutan agar efektif dan efesien dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, sumber daya manusia perlu dikelola dan dikembangkan secara terus menerus agar diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam arti yang sebenarnya, yaitu pekerjaan yang dilaksanakannya akan menghasilkan sesuatu yang memang dikehendaki. Bermutu bukan hanya berarti pandai saja tetapi memenuhi semua syarat kualitas yang dituntut pekerjaan itu sehingga pekerjaan itu benar – benar dapat diselesaikan sesuai rencana (Sedarmayanti, 2001 : 17).

Kenyataan membuktikan bahwa negara-negara ekonomi kuat dengan laju pertumbuhan yang sangat pesat adalah juga negara dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi bagi rata-rata tingkat penduduknya. Pendidikan pada dasarnya merupakan upaya untuk meningkatkan berbagai pengetahuan dan keterampilan. Di samping itu pendidikan merupakan usaha untuk memberikan kemungkinan perubahan sikap yang dilandasi motivasi untuk berprestasi. Seseorang yang memiliki pendidikan akan bekerja lebih produktif di banding dengan yang tidak berpendidikan. Kemampuan seorang tenaga kerja dipengaruhi oleh tingkat pendidikan yang pernah ditempuh, yang dalam hal ini adalah pendidikan formal. Pendidikan yang dimiliki tenaga kerja merupakan modal yang sangat penting (Siagian, 1987:173).

Masa kerja yang dimiliki seseorang dapat digunakan sebagai alat yang efektif guna melaksanakan tugas yang memang dipengaruhi oleh

(22)

perkembangan dan perubahan. Seseorang yang memiliki masa kerja yang lebih lama mampu dan berpotensi dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Masa kerja yang dimiliki seseorang akan berpengaruh terhadap kinerja orang itu sendiri. Seseorang yang memiliki masa kerja yang lebih lama akan bekerja lebih baik, sehingga produktivitasnya semakin tinggi.

Keterampilan tenaga kerja juga dipengaruhi oleh lamanya tenaga kerja tersebut dalam perusahaan dan dalam jenis pekerjaan yang sama yang biasa disebut dengan masa kerja. Tenaga kerja yang sudah lama bekerja biasanya lebih terampil dibandingkan dengan tenaga kerja yang baru. Keterampilan dapat berkembang jika diterapkan secara terus menerus. Semakin lama masa kerja seseorang terhadap suatu jenis pekerjaan, maka orang tersebut akan semakin terampil pada jenis pekerjaannya itu, sehingga dapat lebih efisien dan efektif.

Pentingnya masa kerja dalam bekerja selalu mendapat perhatian khusus bagi perusahaan. Safitri (2000:25) menyatakan bahwa ”Berdasarkan penelitian, sekitar 70% dari pengembangan eksekutif dicapai melalui on the job experience, sedangkan pelatihan formal hanya memberikan kurang dari 10%-nya.” Hal ini membuktikan bahwa masa kerja seseorang sangat penting dalam dunia kerja dan masa kerja tersebut dapat diimbangi dengan adanya pelatihan untuk meningkatkan produktivitas.

Selain tingkat pendidikan dan masa kerja, lingkungan kerja juga memiliki peranan penting dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan. Lingkungan kerja dikatakan baik apabila lingkungan kerja itu dapat

(23)

menunjang jalannya kerja karyawan. Karyawan merasa aman, nyaman, tidak ada gangguan dan merasa betah di tempat kerja, sehingga karyawan dapat berkonsentrasi dalam hal bekerja dan dapat menggunakan waktu seefektif mungkin untuk bekerja. Lingkungan kerja dikatakan buruk jika sebaliknya, karyawan merasa tidak nyaman dan merasa terganggu sehingga tidak dapat bekerja dengan baik dan tidak dapat konsentrasi dalam pekerjaannya.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan, Masa Kerja dan Persepsi Karyawan Tentang Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan”, studi kasus pada PT Nirmala Tirta Putra.

B. Batasan Masalah

Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, misalnya: pendidikan, teknologi, lingkungan, insentif, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, iklim, hubungan antar anggota keluarga, teknologi, manajemen dan kesempatan berprestasi. Dalam penelitian ini, penulis hanya membatasi pada faktor tingkat pendidikan karyawan, masa kerja karyawan dan persepsi karyawan tentang lingkungan kerja.

C. Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang sudah penulis kemukakan, perumusan masalahnya adalah sebagai berikut:

(24)

1.Apakah ada pengaruh positif dan signifikan tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja karyawan?

2.Apakah ada pengaruh positif dan signifikan masa kerja terhadap

produktivitas kerja karyawan?

3.Apakah ada pengaruh positif dan signifikan persepsi karyawan tentang lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan?

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui apakah ada pegaruh positif dan signifikan tingkat

pendidikan terhadap produktivitas tenaga kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif dan signifikan masa kerja terhadap produktivitas tenaga kerja karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif dan signifikan persepsi

karyawan tentang lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Harapan dari penulis adalah agar penulisan ini dapat berguna bagi banyak pihak antara lain:

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan langkah selanjutnya dalam pengambilan keputusan.

(25)

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan perbandingan penelitian selanjutnya.

3. Bagi Penulis

Dapat bermanfaat untuk menerapkan ilmu yang telah didapat dari bangku perkuliahan dalam kenyataan yang ada dalam perusahaan.

(26)

7 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kajian Teoritik

1. Manajemen

Manajemen sebagai suatu ilmu pengetahuan mencakup bidang yang sangat luas dan salah satunya adalah manajemen sumber daya manusia. Penulis akan membahas mengenai manajemen terlebih dahulu sebelum berbicara mengenai hal-hal yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.

1. Manulang (1982:95)

Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan daripada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

2. Oei Liang Lee

Manajemen adalah ilmu dan seni merencanakan, mengorganisasikan serta mengawasi tenaga manusia dengan bantuan alat-alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Swastha, 1995:82).

3. Simamora (1999:3)

Manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.

(27)

Dari pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2. Fungsi Manajemen

Dari uraian di atas, tentu manajemen memiliki beberapa fungsi, seperti: 1. Fungsi manajerial

Fungsi manajerial adalah fungsi yang memiliki wewenang kepemimpinan terhadap sumber daya manusia mencakup fungsi-fungsi sebagai berikut:

a. Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah fungsi manajerial berupa kegiatan-kegiatan yang meliputi pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi serta penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program, prosedur, metode system, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian adalah fungsi manajerial kegiatan-kegiatan yang meliputi penentuan sumber-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi, perencanaan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja yang akan dapat membawa hal-hal tersebut

(28)

kearah tujuan, penugasan tanggungjawab tertentu serta pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu-individu untuk melaksanakan tugas-tugasnya. Jika perusahaan telah menetapkan fungsi-fungsi sumber daya tertentu maka manajer sumber daya manusia harus membentuk suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antar jabatan, sumber daya manusia dan faktor-faktor fisik.

c. Pengarahan (Directing)

Pengarahan adalah kegiatan untuk membuat atau mendapatkan para tenaga kerja melakukan apa yang diinginkan perusahaan dan apa yang seharusnya mereka lakukan. Setelah perusahaan memiliki rencana, maka untuk melaksanakan rencana tersebut, diperlukan fungsi berikutnya, yaitu melaksanakan rencana yang ada dalam tugas dan pekerjaan operasional.

d. Pengawasan (Controlling)

Pengawasan adalah kegiatan penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa telah dilakukan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan. Fungsi manajerial yang terakhir yang harus dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia adalah pengawasan bertujuan untuk mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana lalu mengoreksinya bila terjadi penyimpangan.

(29)

2. Fungsi operasional

Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak mempunyai wewenang memerintah, melainkan hanya menerima tugas dan menjalankannya di bawah fungsi manajerial. Berikut yang termasuk dalam fungsi operasional yaitu:

a. Pengadaan tenaga kerja

Pengadaan tenaga kerja adalah usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi. Fungsi pengadaan tenaga kerja ini meliputi perencanaan sumber daya manusia (human resources and selection), penempatan tenaga kerja (Placement), serta orientasi tenaga kerja. Lingkup perencanaan sumber daya manusia meliputi baik perencanaan mutu atau kualitas maupun jumlah atau kuantitas tenaga kerja yang dibutuhkan organisasi. Sedangkan lingkup dari perekrutan, seleksi dan penempatan tenaga kerja berkaitan dengan masalah penarikan dan pemilihan tenaga kerja, pembahasan formulir-formulir lamaran, tes psikologi dan wawancara.

b. Pengembangan tenaga kerja

Pengembangan tenaga kerja adalah usaha untuk meningkatkan keterampilan para tenaga kerja melalui pelatuhan yang diperlukan untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini

(30)

meliputi pelatihan, pendidikan, pengembangan manajemen dan organisasi, penilaian prestasi kerja dan sebagainya. Kegiatan ini menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas manajer.

c. Pemberian kompensasi

Pemberian kompensasi adalah pemberian penghargaan yang adil dan layak kepada tenaga kerja sesuai dengan sumbangannya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Bentuk penghargaan ini meliputi pengupahan dan penggajian, serta berbagai bentuk kompensasi pelengkap seperti asuransi dan rekreasi. Balas jasa lain bisa berupa pelayanan kepada pekerja, seperti penciptaan kondisi kerja yang aman dan sehat. d. Pengintegrasian tenaga kerja

Integrasi adalah kegiatan menyangkut penyesuaian kepentingan-kepentingan perorangan dengan kepentingan organisasi dan masyarakat. Organisasi perlu memahami perasaan dan sikap tenaga kerja dalam mempertimbangkan pembuatan berbagai kebijakan organisasi.

e. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk mempertahankan dan menigkatkan kondisi perusahaan yang telah ada. Perhatian dititikberatkan pada pemeliharaan kondisi fisik tenaga kerja serta pemeliharaan sikap yang menyenangkan.

(31)

f. Pemisahan

Pemisahan adalah memisahkan dan mengembalikan tenaga kerja kepada masyarakat di mana ia tinggal sebelumnya. Organisasi bertanggungjawab melaksanakan proses pemisahan ini sesuai dengan persyaratan yang ditentukan dan menjamin warga masyarakat yang dikembalikan itu dalam keadaan baik.

3. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen yang mempelajari masalah ketenagakerjaan adalah manajemen sumber daya manusia. Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli adalah sebagai berikut:

1. Heidjrahman (1990:5)

Manajemen sumber daya manusia adalah pengorganisasian, perencanaan, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan perusahaan.

2. Manulang (1982:95)

Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan dari pada sumber daya terutama sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

(32)

3. Tulus (1992:3)

Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengintegrasian dan pengawasan atas pengadaan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.

Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan cabang dari manajemen yang mengatur manusia sebagai tenaga kerja dengan segala persoalannya agar dapat melaksanakan tugas secara efisien dan efektif, sehingga merupakan sumbangan yang besar bagi pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

4. Pendidikan

Tingkat pendidikan merupakan salah satu faktor yang dipertimbangkan oleh perusahaan dalam melakukan rekruitment tenaga kerja. Dalam bekerja, faktor pendidikan merupakan syarat pokok untuk memegang fungsi-fungsi tertentu. Tingkat pendidikan adalah tingkat yang berhasil dicapai seseorang dalam hal ini adalah jenjang pendidikan formal yang berhasil diselesaikan, yaitu SD, SLTP, SLTA dan Diploma/Sarjana.

(33)

1. Pengertian Pendidikan

Beberapa definisi pendidikan menurut para ahli yaitu: a. Siagian (1984 : 175)

Pendidikan adalah keseluruhan proses tekhnik dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah disepakati

b. Husnan (1984 : 77)

Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan kegiatan mencapai tujuan.

Pendidikan dapat dibedakan dalam beberapa bentuk sebagai berikut (Soelaiman, 1992 : 65):

1. Pendidikan Formal

Pendidikan formal adalah pendidikan sekolah yang teratur, sistematis mempunyai jenjang dan yang dibagi dalam waktu-waktu tertentu yang berlangsung dari taman kanak-kanak sampai perguruan tinggi (Zahara, 1981 : 58).

2. Pendidikan Non-formal

Pendidikan non-formal adalah semua bentuk pendidikan yang diselenggarakan dengan sengaja, tertib, teratur, dan berencana di luar kegiatan persekolahan (Zahara, 1981 : 51). Dalam hal ini tenaga pengajar, fasilitas, cara penyampaian dan waktu

(34)

yang dipakai serta komponen-komponen lainnya disesuaikan dengan keadaan peserta didik agar mendapat hasil yang memuaskan.

3. Pendidikan informal

Pendidikan informal adalah proses yang diperoleh seseorang dari pengalaman sehari-hari dengan sadar atau tidak sadar dan pada umumnya tidak teratur dan tidak sistematis, sejak seseorang lahir sampai mati, seperti di dalam keluarga, tetangga, pekerjaan, hiburan pasar, atau di dalam pergaulan sehari-hari (Zahara, 1981:58).

Dengan pendidikan yang diperoleh seseorang baik formal, non-formal maupun informal, ia dapat memiliki kemampuan berpikir serta wawasan yang lebih luas. Dengan demikian tingkat pendidikan akan berhubungan dengan pola tingkat keleluasaan wawasan dan kemampuan berpikir. Hal ini akan membantu dirinya dalam menyesuaikan diri dengan perkembangan jaman. Ukuran variabel tingkat pendidikan ini berdasarkan pada jenjang pendidikan formal yang telah dicapai pekerja, misalnya SD, SMP, SMA dan Diploma/S1.

2. Pentingnya pendidikan

Faktor pendidikan merupakan syarat yang paling pokok dalam memegang fungsi-fungsi tertentu. Pengeluaran untuk

(35)

pendidikan bukanlah semata-mata merupakan suatu konsumsi, tetapi juga dianggap sebagai suatu investasi human capital. Dalam pendidikan investasi tersebut ditanamkan dalam sumber daya manusia dengan tujuan untuk meningkatkan produktivitas sumber daya manusia yang bersangkutan sebagai tenaga kerja. Asumsi dasar human capital adalah bahwa seseorang dapat meningkatkan penghasilan melalui peningkatan pendidikan (Simanjuntak, 1985:59). Hubungan antara tingkat pendidikan dan pendapatan dimungkinkan melalui produktivitas kerja. Pendidikan yang membawa produktivitas yang tinggi dan karenanya akan meningkatkan penghasilan yang lebih tinggi pula (Simanjuntak, 1985;66).

Semakin tinggi tingkat pendidikan yang dimiliki seseorang, maka semakin tinggi pula keahlian dan keterampilan seseorang atau setidaknya memiliki pengetahuan teori yang cukup dari hasil pendidikan yang mereka peroleh sebelumnya. Bila dilihat dari produktivitas kerja, dimungkinkan pendidikan dan pendapatan seseorang memiliki hubungan yang erat. Pendidikan yang tinggi akan memungkinkan produktivitas kerja yang tinggi pula sehingga penghasilan menjadi meningkat pula.

(36)

5. Masa Kerja

Di dalam menunjang usaha keberhasilan seseorang di dalam pekerjaan, masa kerja seorang tenaga kerja memegang peranan yang sangat penting. Suatu perusahaan pada umumnya lebih cenderung memilih pelamar yang memiliki pengalaman kerja yang tinggi karena dipandang lebih mampu menjalankan tugasnya (Martoyo, 1987:46). Tetapi tidak menutup kemungkinan bahwa ada perusahaan yang menerima pelamar yang belum berpengalaman.

Menurut As’ad (1986:5), masa kerja adalah lamanya waktu seorang tenaga kerja bekerja di dalam suatu organisasi.

Seseorang yang memiliki masa kerja yang lama di dalam perusahaan menurut Siagian (1984:174) membawa dampak positif sebagai beriklut:

1. Cakrawala pandangan makin besar dan memungkinkan seseorang

untuk lebih mampu memahami dan mengantisipasi perubahan yang terjadi.

2. Meningkatkan produktivitas yang pada dasarnya dapat

meningkatkan penghasilan seseorang sekaligus menambah kepuasan batin yang semakin besar.

3. Memungkinkan promosi yang besar. Masa kerja yang dimiliki

seseorang sejak awal tampaknya memegang peranan dalam karier seorang tenaga kerja.

Seorang karyawan yang sudah lama bekerja pada perusahaan tertentu, pastilah akan semakin banyak pengalaman yang dimilikinya

(37)

dan berarti semakin tinggi keahlian dan keterampilan kerjanya. Sebaliknya semakin singkat masa kerja seseorang, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Jadi dapat disimpulkan bahwa seorang karyawan yang berpengalaman akan memiliki pengetahuan dan keterampilan kerja yang tinggi. Hal ini dapat menjadi sarana untuk meningkatkan produktivitas kerja. Masa kerja karyawan di perusahaan dihitung dalam satuan waktu yaitu bulan atau tahun (Wursanto, 1987:70-71).

6. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Persepsi

Persepsi adalah pengamatan secara global, kemampuan untuk membedakan antara obyek yang satu dengan yang lain berdasarkan ciri-ciri fisik obyek-obyek itu misalnya ukuran, warna dan bentuk (Winkel, 1986:161). Menurut Masidjo (1995:96) tingkah laku dalam tingkatan persepsi mencakup kemampuan untuk mengadakan diskriminasi yang tepat antara dua perangsang atau lebih, berdasarkan pembedaan antara ciri-ciri fisik yang khas pada masing-masing rangsangan. Kemampuan ini dinyatakan dalam suatu reaksi yang menunjukkan kesadaran akan hadirnya rangsangan dan pembedaan antara rangsangan-rangsangan yang ada.

(38)

Menurut Shalahuddin (1991:73) persepsi merupakan bentuk pengalaman yang belum disadari benar, sehingga individu yang bersangkutan belum mampu membedakan diri sendiri dengan objek yang dihayati. Menurut Walgito (1994:53) persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh penginderaan yaitu merupakan proses yang berwujud diterimanya stimulus oleh individu melalui alat reseptornya. Supaya individu dapat menyadari dan dapat mengadakan persepsi maka ada beberapa syarat yang harus dipenuhi yaitu :

1. Adanya objek yang dipersepsikan

Objek menimbulkan stimulus yang mengenai alat indera atau reseptor. Stimulus dapat datang dari luar langsung mengenai alat indera (reseptor), dapat datang dari dalam yang langsung mengenai syaraf penerima (sensoris) yang bekerja sebagai reseptor.

2. Alat indera atau reseptor

Yaitu merupakan alat untuk menerima stimulus, dan ada pula syaraf sensoris sebagai alat untuk meneruskan stimulus yang diterima reseptor ke pusat susunan syaraf otak sebagai pusat kesadaran. Dan sebagai alat untuk mengadakan respons diperlukan syaraf motoris.

3. Untuk menyadari atau untuk mengadakan persepsi sesuatu

(39)

pertama sebagai suatu persiapan dalam mengadakan persepsi. Tanpa perhatian tidak akan terjadi persepsi, maka untuk mengadakan persepsi ada syarat yang bersifat fisik atau kealaman, fisiologis dan psikologis.

Menurut Irwanto (1988:76) persepsi lebih bersifat psikologis daripada merupakan proses penginderaan, maka ada beberapa faktor yang mempengaruhi persepsi, yaitu :

a. Perhatian yang selektif

Individu memusatkan perhatiannya pada rangsang-rangsang tertentu sehingga obyek-obyek atau gejala-gejala lain tidak akan tampil ke muka sebagai obyek pengamat.

b. Ciri-ciri rangsang

Rangsang yang bergerak di antara rangsang yang diam akan lebih menarik perhatian. Demikian juga rangsang yang besar di antara yang kecil, yang kontras dengan latar belakangnya dan yang intensitas rangsangnya paling kuat.

c. Nilai-nilai dan kebutuhan individu

Seorang seniman mempunyai pola dan cita rasa yang berbeda dibandingkan orang yang bukan seniman. Anak pada golongan ekonomi rendah menganggap satu keping uang logam bernilai besar dibanding dengan anak orang kaya.

(40)

d. Pengalaman terdahulu

Pengalaman-pengalaman terdahulu sangat mempengaruhi bagaimana seseorang mempersepsi dunianya.

Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli maka dapat ditarik kesimpulan bahwa persepsi adalah proses memahami, menerima, mengkoordinasikan, menginterpretasikan rangsangan di lingkungannya melalui panca indera, sehingga individu menyadari dan mengerti apa yang diinderakan.

b. Pengertian Lingkungan Kerja

Sudarsono (1992:15) mengemukakan bahwa lingkungan kerja merupakan salah satu bagian dari lingkungan internal perusahaan yang penting untuk diperhatikan. Sedangkan menurut Suminto (1982:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Berdasarkan dua pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Lebih jauh lagi dapat dijelaskan bahwa perhatian perusahaan terhadap lingkungan kerja yang dilakukan dengan tepat akan mendukung kepuasan kerja karyawan. Lingkungan kerja dibedakan dalam dua keadaan yaitu lingkungan fisik dan lingkungan psikologis (Hariardja, 2002:292):

(41)

Lingkungan fisik meliputi rasa aman, suhu atau temperatur, pencahayaan, kebisingan, peralatan dan fasilitas kerja.

Lingkungan psikologis meliputi: keramahan, persahabantan dan hubungan kekeluargaan dengan atasan ,maupun antar sesama karyawan.

c. Arti Penting Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam perusahaan perlu mendapat perhatian karena mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan yang sedang melakukan proses produksi. Dengan demikian secara tidak langsung lingkungan kerja berpengaruh terhadap produk yang berproses dalam perusahaan yang bersangkutan. Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan perusahaan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dan mendorong karyawan perusahaan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya sehingga pelaksanaan proses produksi akan berjalan dengan baik pula. Berdasarkan hal tersebut di atas, sudah sepantasnya apabila perusahaan merencanakan lingkungan kerja bagi karyawan perusahaan dengan sebaik-baiknya sehingga dihasilkan lingkungan kerja yang memuaskan karyawan agar produktivitas dapat ditingkatkan.

d. Aspek-Aspek Pembentuk Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam perusahaan dibentuk oleh tiga aspek yaitu pelayanan kerja karyawan, kondisi kerja dan hubungan karyawan (Ahyari, 1986:133).

(42)

1. Pelayanan Karyawan

Pada umumnya semua karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan kemampuan masing-masing. Namun seiring dengan pelaksanaan pekerjaan tersebut muncul berbagai macam sikap karyawan terhadap perusahaan. Sikap karyawan tersebut sedikit banyak dipengaruhi oleh pelayanan yang diberikan perusahaan sehingga perusahaan harus benar-benar menyiapkan pelayanan yang tepat bagi para karyawan. Pelayanan yang baik oleh perusahaan dapat menumbuhkan sikap positif dari para karyawan terhadap perusahaan, sebaliknya pelayanan yang buruk oleh perusahaan dapat menumbuhkan sikap yang negatif dari para karyawan terhadap perusahaan.

Hal ini perlu disadari betul oleh perusahaan karena sikap karyawan terhadap perusahaan akan mempengaruhi produktivitas kerja para karyawannya. Pelayanan karyawan yang dapat diberikan oleh perusahaan meliputi :

a. Pelayanan makan dan/ minum

Masalah kecukupan pangan dan gizi sangat mutlak apabila diharapkan suatu prestasi kerja dari seorang karyawan. Menurut Ahyari (1986:132) ada beberapa cara yang dapat ditempuh perusahaan untuk mengadakan

(43)

pelayanan makan dan/ minum meliputi : tersedianya cafeteria pabrik, toko makanan dalam pabrik, kereta makan dan atau mesin pelayan otomatis. Dalam pemilihan beberapa alternative untuk pelayanan makan dan/ minum ini perusahaan harus benar-benar mempertimbangkan keadaan finansial perusahaan sehingga tidak menjadi beban bagi perusahaan.

b. Pelayanan kesehatan

Karyawan dapat bekerja dengan baik jika kesehatan para karyawan tidak terganggu secara fisik maupun psikis. Betapapun tingginya tingkat kemampuan kerja dan keterampilan kerja seorang karyawan dia tidak akan dapat bekerja secara optimal jika keadaan fisik atau psikisnya tidak sehat. Pelayanan kesehatan oleh perusahaan dapat dilakukan dengan menyediakan jaminan keselamatan kerja bagi para karyawan, menyediakan poliklinik di perusahaan, menyediakan psikiater, dan lain sebagainya.

c. Penyediaan kamar mandi dan/ kamar kecil

Masalah penyediaan kamar mandi dan/ kamar kecil tampaknya tidak begitu berarti tetapi dapat menimbulkan efek yang tidak kecil bagi perusahaan dan karyawan. Penempatan kamar mandi dan/ kamar kecil yang mudah

(44)

terjangkau sangatlah penting bagi para karyawan, demikian pula kebersihan dari kamar mandi dan/ kamar kecil akan sangat mempengaruhi kenyamanan kerja dari para karyawan. Disamping fasilitas kamar mandi dan/ kamar kecil, perlengkapan untuk cuci tangan (Wastafel) sangat diperlukan dalam ruang kerja karyawan. Hal ini terutama dalam perusahaan yang karena proses produksinya selalu mengeluarkan kotoran sisa-sisa proses produksi. (Ahyari, 1986 : 215).

2. Kondisi kerja

Kondisi kerja adalah kondisi yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan pada pabrik yang diberikan oleh perusahaan tersebut (Ahyari, 1986:153). Kondisi kerja yang buruk akan mempengaruhi karyawan karena karyawan merasa terganggu dalam pekerjaannya, sehingga tidak dapat mecurahkan perhatian secara penuh. Beberapa faktor yang termasuk kondisi kerja karyawan adalah:

a. Faktor penerangan

Sistem penerangan yang baik adalah penerangan yang memungkinkan karyawan dapat melihat dnegan jelas obyek-obyek yang harus dikerjakan. Penerangan

(45)

yang baik bukan hanya ruang pabrik yang terang benderang tetapi harus memenuhi beberapa persyaratan sebagai berikut:

1. Sinar yang terang, cukup, dan tidak menyilaukan

mata.

2. Distribusi cahaya yang merata sehingga tidak ada

kontras yang tajam.

3. Pengaturan arah sinar yang baik karena arah sinar yang tidak baik akan menimbulkan bayangan yang menimpa objek kerja sehingga mengganggu konsentrasi kerja.

4. Pemakaian warna yang tepat

Adanya sistem penerangan yang baik dapat meningkatkan produksi perusahaan, mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi, memudahkan pengamatan, dan pengawasan, mengurangi terjadinya kerusakan pada barang-barang yang dikerjakan, mengurangi turn over

buruh dan pegawai (Assauri, 1980:54). Selain itu Ahyari (1983 : 217) berpendapat bahwa sistem penerangan yang baik akan meningkatkan tingkat produksi perusahaan, memperbaiki mutu atau kualitas pekerjaan, mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi, memudahkan pengamatan dan pengawasan, menekan biaya produksi,

(46)

mengurangi terjadinya kerusakan barang-barang yang dikerjakan, mempertinggi gairah kerja karyawan.

b. Faktor kebisingan

Pada umumnya suatu proses produksi perusahaan akan mengeluarkan suara-suara yang berasal dari mesin-mesin dan peralatan-peralatan yang digunakan, suara-suara inilah yang disebut kebisingan. Suara bising yang terus menerus akan menggaggu kesehatan para karyawan terutama pendengaran. Suara bising ini lama kelamaan akan mengurangi kepekaan pendengaran karyawan bahkan bisa merusak pendengaran secara permanent, dan hal ini akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Menurut Ahyari (1986 : 183) ada beberapa cara untuk mengurangi suara bising tersebut antara lain dengan pengendalian sumber suara,isolasi dari suara, penggunaan peredam suara, penggunaan sistem akustik dan pemakaian alat pelindung telinga.

c. Faktor suhu udara

Temperatus udara atau suhu udara di ruang kerja akan sangat berpengaruh terhadap karyawan. Suhu udara yang terlalu panas dan pengap atau terlalu dingin akan menurunkan gairah kerja dari para karyawan yang akan mengakibatkan turunnya produktivitas kerja karyawan.

(47)

Karena penting dan besarnya pengaruh suhu udara terhadap semangat kerja karyawan ada beberapa hal yang dapat dilakukan perusahaan dalam rangka pengaturan suhu udara di ruang kerja (Ahyari, 1986:124). Ventilasi yang cukup dalam gedung pabrik, pemasangan kipas angin atau AC yang bermanfaat ganda yaitu sebagai pengatur suhu udara dalam ruang kerja dan sebagai alat untuk mengurangi kelembaban udara dalam ruang kerja.

d. Faktor pewarnaan

Pemilihan warna dimaksudkan untuk memperjelas pengamatan objek dan lokasi kerja sehingga produktivitas kerja dapat dtingkatkan. Namun pemilihan warna harus disesuiakan dengan sistem penerangan yang di pakai.

e. Faktor keamanan kerja

Keamanan kerja sangat berpengaruh pada peningkatan gairah dan disiplin kerja para karyawan. Dengan keamanan kerja yang baik maka karyawan akan menjadi senang dan bergairah tinggi dalam melaksanakan pekerjaan. Menurut Ahyari (1983 : 239) keamanan kerja dapat ditingkatkan dengan berbagai cara yaitu dengan penyediaan fasilitas alat pemadam kebakaran yang cukup memadai, penyediaan fasilitas tanda bahaya (alarm),

(48)

penyediaan tempat parkir kendaraan para karyawan, tempat penitipan barang pribadi para karyawan yang nyaman, jumlah pintu darurat yang cukup banyak dalam mengantisipasi bahaya yang terjadi sewaktu-waktu, lantai ruang kerja yang tidak licin.

3. Hubungan Karyawan

Hubungan karyawan sangat diperlukan untuk kelangsungan kerja karyawan. Hubungan dan kerjasama yang baik dapat mendorong motivasi kerja karyawan untuk bekerja sesuai dengan harapan perusahaan, sehingga akan berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan. Hubungan karyawan dapat dikelompokan menjadi dua Yaitu :

1. Karyawan sebagai individu

Karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan mengharapkan adanya penghargaan sebagai manusia. Manajemen perusahaan yang kurang memperhatikan hal ini, akan mengakibatkan karyawan mengabaikan produktivitas dan kualitas kerja. Para karyawan sebagai individu memiliki tiga keinginan yang utama yaitu keinginan ekonomi, keinginan sosial dan keinginan psikologis (Ahyari, 1983:240).

(49)

2. Karyawan sebagai kelompok

Menurut Ahyari (1986:199) ada beberapa masalah yang perlu diperhatikan dalam pengarahan karyawan sebagai kelompok:

a. Kepemimpinan yang baik

Kepemimpinan yang baik akan memotivasi karyawan untuk bekerja dengan perasaan yang senang dan gairah kerja yang tinggi sehingga, akan melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. b. Informasi yang lancar

Informasi yang lancar kepada para karyawan baik tentang tugas-tugas maupun hak-hak yang dapat diperoleh para karyawan akan mendorong karyawan untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan dapat terhindar dari kesalahan-kaesalahan yang dapat merugikan dirinya maupun perusahaan.

c. Hubungan karyawan yang baik

Hubungan karyawan yang baik akan dapat menumbuhkan rasa aman dan nyaman dalam diri karyawan ketika bekerja, yang akan mendorong peningkatan produktivitas kerja karyawan.

(50)

d. Sistem pengupahan yang mudah dimengerti

Sistem pengupahan yang mudah dimengerti akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik karena karyawan akan mengetahui apakah diperlakukan dengan adil atau tidak oleh perusahaan.

7. Produktivitas Kerja

A. Pengertian Produktivitas

Beberapa definisi produktivitas menurut para ahli adalah sebagai berikut:

1. Suprihanto (1992:17)

Produktivitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga perbandingan antara input denga output.

2. Kamus Ekonomi

Produktivitas adalah jumlah hasil yang dicapai oleh seorang pekerja atau unit faktor lain dalam jangka waktu tertentu (Winardi, 1977:253).

3. Nawawi (2003:96)

Produktivitas kerja adalah ukuran tingkat kemampuan pekerja secara individu dalam menghargai hasil kerjanya dan

(51)

keikutsertaannya dalam menghasilkan barang atau jasa sebagai produk perusahaannya.

4. Alan

Produktivitas adalah hubungan antara barang yang diproduksi atau jasa yang disediakan dengan sumber daya yang dipakai untuk menghasilkan barang dan jasa tadi (Ravianto, 1988:41).

Peningkatan produktivitas dapat digolongkan dalam tiga bentuk (Ravianto, 1985:19 dan 20):

a. Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber

daya yang sama.

b. Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicapai dengan

menggunakan sumber daya yang kurang.

c. Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan

pertambahan sumber daya yang relatif kecil.

Produktivitas mengandung dua konsep yaitu efisisensi dan efektivitas. Efisiensi mencakup tingkat sumber daya yang digunakan dalam proses produksi (manusia, modal dan alam) sedangkan efektivitas digunakan untuk mengukur hasil dan mutu kegiatan yang dicapai. Efisiensi dan efektivitas digunakan untuk mengetahui rasio produktivitas antara hasil produksi dengan seluruh biaya produksi.

(52)

B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas

Menurut Sutrisno (1986:74) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja ada beberapa antara lain:

1. Waktu kerja

Menurut banyak laporan bahwa kerja satu hari atau satu minggu yang mempengaruhi dan memberi hasil yang paling produktif adalah 8 jam per hari atau 40 jam dalam satu minggu.

2. Penggunaan waktu istirahat

Penggunaan waktu istirahat berpengaruh terhadap produktivitas suatu organisasi atau perusahaan. Ada beberapa prinsip umum dalam pengaturan waktu istirahat.

a. Istirahat hendaknya diberikan segera setelah produk

harian mencapai puncaknya.

b. Pemberian waktu istirahat hendaknya jangan terlalu lama sehingga diperlukan waktu pemanasan yang lama. Lama waktu istirahat jangan terlalu pendek sehingga tidak mempunyai arti untuk tenaga kerja yang telah menunjukkan kelelahan kerja.

c. Macam istirahat disesuaikan dengan macam pekerjaan

(53)

3. Umur

Pada umumnya tenaga kerja yang lebih tua sering absen, ini dikarenakan orang-orang yang telah lanjut usia daya tahan tubuhnya sudah menurun sehingga produktivitasnya kurang optimal.

4. Lingkungan fisik

Lingkungan fisik meliputi suhu ruangan kerja, penerangan lingkungan, kebersihan dan kesehatan lingkungan, serta kebisingan suara. Hal tersebut berpengaruh dalam menciptakan suasana nyaman dalam melakukan pekerjaan. Suasana ynag nyaman akan medorong peningkatan produktivitas kerja.

5. Kerja senada

Salah satu akibat yang ditimbulkan dari modernisasi alat-alat kerja dan cara kerja adalah makin banyaknya pekerjaan yang senada disebabkan pengkhususan. Hal ini dimaksudkan agar tenaga kerja dapat bekerja dengan kecepatan tinggi dan korban tenaga dapat dibatasi sekecil mungkin sehingga produktivitas kerja meningkat.

6. Latar belakang pendidikan dan latihan

Pendidikan formal dan kursus-kursus yang telah diperoleh seorang tenaga kerja juga sangat mempengaruhi hasil untuk mencapai sukses dalam pekerjaan yang sedang digeluti oleh

(54)

tenaga kerja tersebut. Tenaga kerja yang telah memperoleh pendidikan dan pelatihan pengetahuannya akan bertambah sehingga akan membantu meningkatkan produktivitas kerjanya.

Menurut Panji Anoraga dan Suyati (1995:71) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah:

a. Pendidikan

Seseorang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi akan memiliki produktivitas kerja yang lebih baik. Dengan bekal pendidikan orang akan lebih mudah dalam mempelajari hal yang bersifat baru dalam suatu cara atau sistem pekerjaan.

b. Motivasi

Dengan adanya motivasi kerja pada setiap tenaga kerja pimpinan dapat memimpin dan mendorong tenaga kerja untuk bekerja lebih baik dan akhirnya mendukung tercapainya produktivitas kerja yang tinggi.

c. Disiplin kerja

Disiplin kerja adalah kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak atau mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Kedisiplinan dapat dibina melalui latihan-latihan antara lain bekerja menghargai waktu kerja akan memberi pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja para tenaga kerja.

(55)

d. Keterampilan

Semakin seseorang terampil dalam bekerja semakin memberikan hasil yang lebih. Keterampilan dalam perusahaan atau organisasi dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus dan latihan-latihan.

e. Sikap dan Etika kerja

Sikap seseorang yang serasi, selaras dan seimbang dalam kelompok kerja yang lain dan etika dalam hubungan kerja sangat penting dalam suatu perusahaan atau organisasi.

f. Gizi dan kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang dikonsumsi setiap hari. Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan para tenaga kerja dan semua itu akan mempengaruhi produktivitas kerja para tenaga kerja.

g. Tingkat penghasilan

Penghasilan yang cukup akan memberi semangat para tenaga kerja untuk memacu prestasi. Hal tersebut akan didorong kembali dengan adanya penghasilan lebih bagi tenaga kerja yang berprestasi.

C. Usaha-Usaha Peningkatan Produktivitas Kerja

Guna mencapai efisiensi perusahaan, produktivitas kerja dari setiap karyawan sangat diperlukan. Oleh karena itu,

(56)

perusahaan akan mengusahakan peningkatan produktivitas yaitu melalui beberapa cara (Ravianto, 1985 : 44):

a. Peningkatan pendidikan dan latihan

Pendidikan dan pelatihan menambah pengetahuan dan keterampilan bekerja. Latihan yang dilakukan di luar pekerjaan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan pegawai baik secara horisontal berarti memperluas aspek-aspek atau jenis pekerjaan yang diketahui. Peningkatan secara vertikal berarti memperdalam pengetahuan mengenai suatu bidang tertentu.

b. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat

menjamin perbaikan gizi dan kesehatan.

Kekurangan gizi masyarakat bukan saja menghambat pertumbuhan anak-anak, tetapi secara langsung mempengaruhi produktivitas karyawan. Rendahnya tingkat pendapatan seseorang tidak dapat memenuhi kebutuhan pokok seperti: makan, pakaian, perumahan dan kesehatan yang memadai, yang lebih lanjut menyebabkan produktivitas rendah. Salah satu cara adalah melalui sistem pengupahan yang dapat menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan dan keluarganya sekaligus dapat mendorong peningkatan produktivitas kerja karyawan.

(57)

c. Pemilihan teknologi dan sarana-sarana pelengkap untuk berproduksi

Produktivitas kerja seseorang juga dipengaruhi penggunaan sarana produksi, teknologi dan lingkungan kerja. Produktivitas yang menggunakan peralatan yang sederhana, demikian juga produktivitas karyawan yang bekerja di lingkungan kerja yang baik dan nyaman lebih tinggi dari pada produktivitas karyawan yang bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak menyenangkan.

d. Peningkatan manajerial perusahaan

Perusahaan adalah tempat dimana orang-orang memperoleh pengalaman bekerja dan kesempatan meningkatkan ketrampilan. Tanggung jawab meningkatkan ketrampilan seperti itu sebagian besar tergantung dari pimpinan perusahaan dan kondisi perusahaan dilakukan oleh pemimpin dan manajemen perusahaan yang partisipatif dan kreatif.

e. Kesempatan untuk berkembang

Kesempatan untuk berkembang sangat diharapkan oleh semua orang, dengan demikian semangat serta kreatifitas akan terpacu dan produktivitas mutu hasil kerjanya cenderung akan lebih baik. Kesempatan berkembang tersebut diberikan sesuai bidang, tingkat pendidikan, serta keterampilan yang dimiliki melalui jabatan-jabatan baru.

(58)

f. Pengukuran produktivitas kerja

Ukuran Produktivitas kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah keluaran per unit dibagi dengan jumlah jam kerja. Adapun rumus untuk menghitung produktivitas

kerja karyawan adalah sebagai berikut (Ravianto,1990:6): Produktivitas Kerja =

Jumlah produk yang dihasilkan ini tidak meliputi produk rusak dan produk cacat, melainkan produk yang siap diproses selanjutnya. Sedangkan satuan waktu yang dimaksud disini adalah waktu yang digunakan untuk menghasilkan produk. Selanjutnya untuk mengetahui peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan yang lain dan diasumsikan peralatan dan teknologi yang digunakan masing-masing karyawan sejenis yang sama. Jadi seorang karyawan dinilai produktif jika ia mampu menghasilkan keluaran yang lebih banyak dari karyawan yang lain dalam satuan waktu yang sama dinilai produktif.

Tercapainya produktivitas yang tinggi merupakan harapan setiap organisasi. Produktivitas kerja karyawan akan dapat tercapai apabila tingkat gairah kerja para karyawan pada titik yang diharapkan, dan disiplin kerja karyawan sesuai peraturan yang berlaku artinya, melalui berbagai perbaikan cara kerja, pemborosan waktu, tenaga dan berbagai input lainnya akan bisa dikurangi

Jumlah Produksi Yang Dihasilkan Satuan Waktu

(59)

sejauh mungkin. Hasilnya tentu akan lebih baik dan banyak hal yang masih banyak dihemat. Sehingga, waktu tidak terbuang sia– sia, bila diarahkan secara efektif dan pencapaian tujuan usaha bisa terselenggara dengan baik.

B. Kajian Hasil Penelitian Yang Relevan

1. Kodet Kusworo Hadi dalam penelitiannya yang berjudul “PENGARUH

MASA KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA TENAGA KERJA TETAP

BAGIAN PEMBATIKAN” tahun 2003 menyatakan bahwadengan r 0,72

dan t hitung sebesar 4,402 lebih besar dari t tabel 2,093 maka dinyatakan ada pengaruh masa kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan.

2. Kuncoro Johanes Hanto dalam penelitiannya yang berjudul

”PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, MASA KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA” tahun 2003 menyatakan bahwa dengan koefisien korelasi (r) 0,306, serta nilai t hitung sebesar 2,23 dan t tabel sebesar 1,676 yang berarti ada pengaruh tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Selain itu juga dengan koefisien korelasi (r) 0,41, serta t hitung sebesar 3,415 dan t tabel sebesar 1,676 maka hal tersebut menunjukan adanya pengaruh masa kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.

(60)

3. Yuhana Susanti dalam penelitiannya yang berjudul ”PENGARUH MOTIVASI KERJA, TINGKAT PENDIDIKAN DAN PERSEPSI KARYAWAN TENTANG LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI.” Tahun 2004 menyatakan bahwa dengan koefisien korelasi r hitung 0,485 dan r tabel 0,239 yang artinya bahwa ada pengaruh persepsi karyawan tentang lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.

C. Kerangka Berpikir

1. Pengaruh tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja

karyawan

Pendidikan merupakan keseluruhan proses, teknik, dan keseluruhan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Pendidikan merupakan salah satu faktor yang menjadi pertimbangan perusahaan dalam menerima karyawan.

Orientasi perusahaan biasanya menghasilkan keuntungan yang maksimal. Untuk memenuhi tujuan perusahaan tersebut, perlu adanya peningkatan produktivitas kerja bagi karyawan. Sehebat-hebatnya teknologi yang berkembang saat ini, kemampuan sumber daya manusia tetaplah yang utama dalam semua kegiatan perusahaan. Perusahaan biasanya cenderung memilih karyawan yang memiliki pendidikan tinggi dari pada karyawan yang tingkat pendidikannya rendah.

(61)

Pendidikan bagi karyawan dimaksudkan untuk, menyesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan atas sikap, tingkah laku, ataupun keterampilan sesuai dengan tuntutan perubahan. Orang yang sudah berpendidikan tinggi tentunya akan lebih mudah memahami dan mempelajari pengetahuan-pengetahuan lain yang semakin lama semakin berkembang untuk diterapkan di tempat mereka bekerja.

Seperti halnya dengan perubahan teknologi, perubahan metode kerja dan perkembangan ilmu pengetahuan akan mempengaruhi tingkat produktivitas kerja. Dengan kemampuan dan pengetahuan umum yang dimiliki seorang karyawan, akan membantu dalam pekerjaannya, sehingga akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

2. Pengaruh masa kerja terhadap produktivitas kerja karyawan

Peningkatan produktivitas didalam perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain adalah pengalaman kerja. Produktivitas bukan merupakan perhitungan kuantitas tetapi merupakan pengukuran dari suatu tingkat efisiensi antara input dan output. Perusahaan dalam kegiatannya tentu tidak lepas dari usaha untuk memperoleh keuntungan yang optimal atas dasar pengorbanan yang minimal.

Untuk mecapai tujuan perusahaan tersebut, maka setiap perusahaan akan berusaha untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial dan tentunya yang berpengalaman. Ilmu pengetahuan yang dimiliki seseorang yang diterapkan dalam bekerja, dapat menjadi

(62)

pengalaman yang bermanfaat bagi dirinya sendiri. Pengalaman tersebut dimiliki seseorang karena adanya keinginan untuk terus belajar dan berkembang untuk mempelajari hal-hal yang baru sehingga dapat meningkatkan potensi yang dimiliki dalam bekerja.

Pengalaman kerja tersebut dapat menjadi bekal bagi seseorang yang sebagian bisa deterapkan ditempat mereka bekerja. Perusahaan-perusahaan cenderung mencari pekerja yang sudah berpengalaman. Seseorang yang memiliki pengalaman akan lebih mudah melaksanakan tugas-tugas dalam perusahaan dan lebih berpengalaman dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja. Oleh karena itu semakin berpengalaman seseorang, semakin luas wawasannya dalam peningkatan produktivitas, karena pengalaman kerja dapat membantu seseorang untuk bekerja dengan efektif dan efisien.

3. Pengaruh persepsi karyawan tentang lingkungan kerja terhadap

produktivitas kerja karyawan

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1982:183). Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana karyawan tersebut bekerja dan melaksanakan tugas sehari-hari yang meliputi pelayanan perusahaan terhadap karyawan, kondisi kerja karyawan, dan hubungan antara karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan (Ahyari, 1983:206).

(63)

Lingkungan kerja dapat digolongkan secara umum dalam dua golongan yakni lingkungan fisik (fasilitas kerja, gedung) dan lingkungan sosial (hubungan sesama karyawan, hubungan antara bawahan dengan atasan). Lingkungan kerja yang baik tentunya akan medukung kelancaran kerja karyawan. Kelancaran kerja karyawan akan menyebabkan karyawan dapat bekerja dengan optimal dan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

D. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban atau kesimpulan sementara yang kebenarannya masih perlu dibuktikan sebelum diterima sebagai suatu jawaban atau kesimpulan definitif.

1. Ada pengaruh positif dan signifikan tingkat pendidikan terhadap

produktivitas kerja karyawan.

2. Ada pengaruh positif dan signifikan masa kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.

3. Ada pengaruh positif dan signifikan persepsi karyawan tentang

(64)

45 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis akan melakukan penelitian dengan menggunakan studi kasus, yaitu penelitian terperinci mengenai suatu objek tertentu selama kurun waktu tertentu, termasuk lingkungan dan kondisi masa lalu, dengan cukup mendalam dan menyeluruh.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Nirmala Tirta Putra.

2. Waktu penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Mei sampai dengan Juni 2010.

C. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek penelitian

Subjek penelitian adalah orang-orang yang akan dimintai keterangan berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan penulis. Dalam penelitian ini yang menjadi subjek adalah para tenaga kerja bagian produksi sebanyak 50 orang.

(65)

2. Objek penelitian

Objek penelitian adalah variabel-variabel yang menjadi perhatian pokok dalam penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi objeknya adalah tingkat pendidikan, masa kerja karyawan, persepsi karyawan tentang lingkungan kerja dan produktivitas kerja karyawan.

D. Variabel Penelitian dan Operasionalisasinya 1. Variabel

a. Variabel bebas

1. Pendidikan

Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan formal terakhir yang dimiliki oleh para karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut.

2. Masa kerja

Yang dimaksud dengan masa kerja adalah lama waktu karyawan bekerja di perusahaan yang sejenis dalam bidang yang sama. 3. Persepsi karyawan tentang lingkungan kerja

Yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja dan yang dapat memepengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

(66)

b. Variabel terikat

Produktivitas kerja karyawan adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja.

2. Operasional Variabel

a. Pendidikan

Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan formal terakhir yang dimiliki oleh para karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut. Untuk mengukur tingkat pendidikan dari karyawan maka dikelompokkan menjadi 4 bagian yaitu:

1. SD : Skor 1

2. SLTP : Skor 2

3. SLTA : Skor 3

4. Diploma atau Sarjana : Skor 4.

b. Masa kerja

Masa kerja diukur berdasarkan pengalaman karyawan dan keefektifan pengalaman tersebut dalam menunjang tugas karyawan sekarang. Masa kerja diukur dengan menghitung lamanya karyawan bekerja, dengan satuan waktu. yaitu dengan memberi skor 1-4 untuk pertanyaan mengenai pengalaman kerja.

(67)

Pengukuran :

JAWABAN SKOR

0 – 12 bulan 1

13 – 24 bulan 2

25 – 36 bulan 3

> 36 bulan 4

c. Persepsi karyawan tentang lingkungan kerja

Untuk mengukur persepsi karyawan tentang lingkungan kerja digunakan indikator-indikator yang meliputi pelayanan karyawan, kondisi kerja, hubungan karyawan (Ahyari, 1986 : 133 – 240)

Variabel bebas persepsi karyawan tentang lingkungan kerja (fisik dan psikologis) dijabarkan ke dalam indikator-indikator seperti terlihat pada tabel operasional variabel berikut ini :

Tabel Operasionalisasi Variabel

Pernyataan Variabel

Penelitian

Indikator

+ -

Puas dengan keberadaan kantin 1 -

Kebersihan lingkungan kerja 2 -

Lingkungan kerja karyawan (Fisik)

Fasilitas dan perlengkapan menjamin keselamatan dalam bekerja

(68)

1.Sirkulasi udara dalam ruangan 2.Suhu udara dalam ruangan

- -

4 5

1.Penataan peralatan dalam

ruangan

2.Penerangan dalam ruangan

7 1.Suara bising di sekitar tempat

kerja

2.Suasana bekerja yang

menyenangkan

9 8

1.Hubungan antara pimpinan dan

karyawan

2.Hubungan antar sesama pekerja 10

1.Keterlibatan karyawan dalam

menyelesaikan masalah

2.Kesempatan mengemukakan

pendapat

1.Kerjasama antar sesama

karyawan

2.Persaingan dalam bekerja

14 - - 15 Lingkungan kerja karyawan (Psikologis)

1.Imbalan yang sesuai 2.Jaminan kesehatan

- 17

16 -

(69)

Kuesioner yang dipakai menggunakan alat yang dibuat oleh Anna Fitri tahun 2007, dengan judul skripsi Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

Untuk pengukuran skala persepsi karyawan tentang lingkungan kerja, penulis menggunakan skala likert. Pemberian skor adalah sebagai berikut:

Skor Jawaban

Positif Negatif

Sangat Setuju 5 1

Setuju 4 2 Ragu-ragu 3 3

Tidak Setuju 2 4

Sangat Tidak Setuju 1 5

d. Produktivitas kerja karyawan.

Dalam pengukuran produktivitas kerja dasar yang digunakan adalah jumlah produk yang memenuhi syarat yang dihasilkan oleh setiap karyawan per bulan. Untuk mengukur produktivitas kerja karyawan, penulis menggunakan jumlah produk yang dihasilkan oleh karyawan selama satu bulan dibagi dengan hari kerja efektif.

(70)

E. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi

Populasi penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja di perusahaan.

2. Sampel

Sampel penelitian ini adalah karyawan bagian produksi sejumlah 50 orang.

3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel penelitian adalah convenience sampling

yaitu pengumpulan data dari anggota populasi yang dengan senang hati bersedia memberikannya. Dalam teknik ini, pengambilan sample kuota dapat dianggap sebagai sebuah bentuk pengambilan sample berstrata proporsional, di mana proporsi orang yang telah ditetapkan sebelumnya di dalam sampel dari kelompok yang berbeda, tetapi berdasarkan kemudahan.

F. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan informasi dengan mengajukan kumpulan pertanyaan secara tertulis kepada subjek penelitian untuk memperoleh informasi. Kuesioner ini digunakan untuk mengungkap data tentang: tingkat pendidikan, masa kerja, persepsi karyawan tentang

(71)

lingkungan kerja dan produktivitas kerja karyawan. Angket ini diberikan kepada karyawan bagian produksi yang berjumlah 50 orang.

2. Dokumentasi

Dokumentasi adalah metode pengumpulan informasi dengan mencatat, membaca dan mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan objek penelitian.

G. Pengujian Instrumen Penelitian a. Pengujian validitas

Tujuan dari pengujian validitas adalah untuk menguji ketepatan dalam penggunaan suatu alat ukur terhadap suatu kejadian. Dalam hal ini yang diuji adalah butir-butir pertanyaan. Untuk menguji validaitas

kuesioner tersebut dapat digunakan teknik yang dikemukakan Pearson

yaitu teknik korelasi product moment (Soetrisno Hadi,1991:23)

} ) y ( y n }{ ) x ( x n { ) y )( x ( xy n r 2 2 2 2 xy Σ − Σ Σ − Σ Σ Σ − Σ =

r = koefisien korelasi antara x dan y x= Skor rata-rata dari x

y= skor rata-rata dari y N= Jumlah responden

Dalam pengujian koefisien ini digunakan taraf signifikansi 5%. Jika r hitung > r tabel, maka suatu butir instrumen mampu mengukur apa

(72)

yang diinginkan (valid). Sebaliknya, jika r hitung < r tabel maka suatu butir instrumen adalah tidak valid atau sahih.

Dari hasil pengujian instrumen penelitian diketahui bahwa n = 30 dan taraf signifikan (alpha) adalah 0,05 atau 5% sehingga r tabel dari 0,05 ; 30 adalah 0,361. Hasil pengukuran validitas untuk variabel persepsi karyawan tentang lingkungan kerja diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 3.1

Hasil Pengujian Validitas Variabel Persepsi Karyawan Tentang Lingkungan Kerja Karyawan

No item r hitung r tabel Keterangan

0,349 0.361 Tidak valid

0,487 0.361 Valid

0,475 0.361 Valid

0,444 0.361 Valid

0,451 0.361 Valid

0,457 0.361 Valid

0,369 0.361 Valid

0,464 0.361 Valid

0,353 0.361 Tidak valid

0,455 0.361 Valid

0,444 0.361 Valid

0,349 0.361 Tidak valid

(73)

0,403 0.361 Valid

0,474 0.361 Valid

0,456 0.361 Valid

0,516 0.361 Valid

0,515 0.361 Valid

0,396 0.361 Valid

0,484 0.361 Valid

Dari hasil pengujian 20 item, dapat diketahui bahwa ada 17 item valid karena r- hitung > r-tabel dan ada 3 item tidak valid. Item-item yang tidak valid yaitu item no.1, no. 9 dan 12, sehingga pada variabel persepsi karyawan tentang lingkungan kerja yang digunakan untuk penelitian sesungguhnya ada 17 item. Item yang valid kemudian diolah kembali, dan diperoleh hasil pengujian kedua validitas item variabel persepsi karyawan tentang lingkungan kerja sebagai berikut :

Tabel 3.2

Hasil Pengujian Validitas Variabel Persepsi Karyawan Tentang Lingkungan Kerja

No item r hitung r tabel Keterangan

1 0,604 0.361 Valid

2 0,659 0.361 Valid

3 0,647 0.361 Valid

4 0,691 0.361 Valid

5 0,651 0.361 Valid

(74)

7 0,647 0.361 Valid

8 0,656 0.361 Valid

9 0,660 0.361 Valid

10 0,589 0.361 Valid

11 0,720 0.361 Valid

12 0,627 0.361 Valid

13 0,611 0.361 Valid

14 0,695 0.361 Valid

15 0,583 0.361 Valid

16 0,595 0.361 Valid

17 0,659 0.361 Valid

Tabel di atas menunjukan bahwa seluruh item pertanyaan pada variabel persepsi karyawan tentang lingkungan kerja dari ke tujuh belas item pertanyaan tersebut adalah valid. Pengambilan kesimpulan ini dilakukan dengan membandingkan nilai r hitungdengan nilai r tabel. Dengan jumlah data (n) sebanyak 30 responden dan derajat keyakinan (α) = 5%

atau 0,05, maka diperoleh nilai r tabel sebesar 0,361. Dari hasil

perhitungan diperoleh bahwa semua nilai r hitung semuanya menunjukkan angka yang lebih besar dari pada r tabel (r hitung > 0,361). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan variabel persepsi karyawan tentang lingkungan kerja adalah valid.

(75)

b. Pengujian reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Untuk menghitung reliabilitas

kuesioner dalam penelitian ini menggunakan Koefisien Alpha Cronbach

dengan taraf signifikan 5% (Arikunto, 1987:236).

Rumus Alpha: r_tt =

⎥⎦ ⎤ ⎢⎣ ⎡ −1 M M ⎥ ⎥ ⎦ ⎤ ⎢ ⎢ ⎣ ⎡ − y x y V V V Keterangan: tt

r : Reliabilitas instrument / koefisien Alpha Cronbach

M : Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

Vx : Variansi butir Vy : Variansi total

Reliabilitas kuesioner pada penelitian ini menggunakan teknik

Alpha Cronbach. Jika koefisien alpha lebih besar dari r tabel dengan taraf

signifikan 5% maka data kuesioner tersebut reliabel. Sebaliknya jika koefisien alpha lebih kecil dari r tabel dengan taraf signifikan 5% maka data kuesioner tersebut tidak reliabel.

Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Penelitian

Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan rumus

Cronbach-Alpha dan dikerjakan dengan program SPSS for Windows

(76)

Tabel 3.3

Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Reliability Statistics

Dari tujuh belas item pertanyaan pada variabel persepsi karyawan tentang lingkungan kerja ini diperoleh nilai rhitung sebesar 0,657.

Pengambilan kesimpulan dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung

dengan rtabel. Dengan jumlah data (n) sebanyak 30 responden dan derajat keyakinan (α) = 5% atau 0,05, maka diperoleh nilai r tabel sebesar 0,361. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai rhitung lebih besar dari pada rtabel (0,657 > 0,361). Ini berarti bahwa butir-butir pertanyaan pada variabel persepsi karyawan tentang lingkungan kerja dapat dikatakan andal.

Cronbach’s Alpha Cronbach’Alpha

Based on Standardized Item

N Of Items

0,657 0,648 17

Variabel Nilai r tabel Nilai r hitung Status

Produktivitas kerja karyawan

(77)

H. Teknik Analisis Data

1. Pengujian Normalitas & Uji Linieritas

Sesuai dengan hipotesis penelitian, maka teknik analisis yang digunakan adalah analisis korelasi. Prasyarat yang harus dipenuhi adalah variabel-variabelnya berdistribusi normal dan linier.

a. Uji Normalitas

Dimaksudkan untuk mengetahui apakah skor untuk tiap-tiap bagian variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas ini menggunakan rumus Kolmogorov-Smirnov, yaitu

D = maksimum [ Fo(x) – Sn (x)] Keterangan :

D = Deviasi maksimum

Fo = Fungsi distribusi frekuensi kumulatif yang ditentukan Sn(x) = Distribusi frekuensi kumulatif yang diobservasi

Selanjutnya agar diketahui apakah distribusi frekuensi data masing-masing variabel normal atau tidak dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut:

1. Jika probabilitas asymtot > 0,05 berarti sebaran data normal. 2. Jika probabilitas asymtot < 0,05 berarti sebaran data tidak normal. b. Uji Linieritas

Untuk mengetahui apakah masing-masing variabel yang dijadikan prediktor mempunyai hubungan linear atau tidak dengan variabel terikatnya. Untuk uji linieritas ini digunakan rumus

(78)

persamaan regresi dengan menguji signifikansi nilai F. Rumus yang digunakan untuk mencari nilai F adalah sebagai berikut (Sudjana, 1996:332): e TC 2 2 S S F= Dimana: 2 ) ( 2 − = k TC JK TC S 2 ) ( 2 − = k E JK e S Keterangan:

F : harga bilangan F untuk garis regresi

S2 : varian tuna cocok

S2 : varian kekeliruan

JK(TC) : jumlah kuadrat tuna cocok

JK(E) : jumlah kuadrat kekeliruan

Kriteria yang digunakan yaitu jika F hitung lebih besar dari F tabel pada taraf signifikansi 5% maka hubungan antara variabel bebas dan terikat bersifat tidak linier. Sedangkan jika F hitung lebih kecil dari F tabel pada taraf signifikansi 5% maka berarti hubungan antara variabel bebas dan terikat bersifat linier.

(79)

2. Pengujian Hipotesis

a. Korelasi Spearman Rank

Untuk menguji hipotesis pertama yaitu pengaruh tingkat pendidikan terhadap produktivitas dan hipotesis kedua yaitu pengaruh masa kerja terhadap produktivitas, penulis menggunakan korelasi spearman rank. Alasan penulis menggunakan teknik ini karena kedua variabel penelitian tingkat pengukurannya adalah ordinal.

Perumusan hipotesis

Ho : ρ≠ 0 tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan Ha : ρ = 0 ada pengaruh yang positif dan signifikan

Rumus korelasi ”Rank Spearman” yang digunakan dalam hal

ini adalah sebagai berikut(Agus Irianto, 2003:144) :

rs (rho) = 1-

) 1 ( 6 2 2 −

∑

n n D keterangan :

D = selisih antara X dan Y 6 = angka konstan

Untuk menguji hipotesis diterima atau tidak maka diadakan uji signifikasi dengan taraf 5 % dan derajat kebebasan (n-2) dengan rumus sebagai berikut :

t = rs

2 1 2 s r n − − Keterangan :

(80)

r = Koefisien korelasi antara variabel X terhadap Y n = Jumlah sampel

Kriteria Pengujian :

Ho = diterima bila t-hitung < t-tabel Ha = diterima bila t-hitung > t-tabel

b. Korelasi Product Moment

Teknik analisis ini digunakan untuk menguji hipotesis ketiga yaitu pengaruh persepsi karyawan tentang lingkungan kerja terhadap produktivitas, adapun langkah-langkahnya sebagai berikut: 1) Perumusan hipotesis

Ho : ρ≠ 0 tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan Ha : ρ = 0 ada pengaruh yang positif dan signifikan

2) Menguji hipotesis pertama tentang pengaruh persepsi karyawan tentang lingkungan kerja (X1) terhadap produktivitas karyawan (Y) digunakan teknik analisis korelasi product moment dari Karl Pearson dengan rumus sebagai berikut (Sutrisno, 1991:23):

rxy =

(

)( )

(

)

{

_∑

−

_∑

∑

}

{

_∑

∑

−

( )

_∑

}

− ∑ 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N

Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi antara variabel X terhadap Y

∑X = Jumlah nilai X1, X2, X3

∑Y = Jumlah nilai Y

(81)

Untuk menguji hipotesis diterima atau tidak maka diadakan uji signifikasi dengan taraf 5 % dengan rumus sebagai berikut :

t =

1 2

r n r

− −

Keterangan :

t = Harga t-test yang dicari

r = Koefisien korelasi antara variabel X terhadap Y n = Jumlah sampel

Kriteria Pengujian :

Ho : diterima bila t-hitung < t-tabel Ha : diterima bila t-hitung > t-tabel

Mencari persamaan regresi linier sederhana Y = k + aX

Keterangan :

Y : Variabel terikat (kriterium) a: Bilangan koefisian pertama X : Bilangan bebas (prediktor) k : Bilangan konstanta

(82)

63 BAB IV

GAMBARAN UMUM

A. Profil Perusahaan

PT Nirmala Tirta Putra adalah sebuah perusahaan manufaktur yang bergerak dalam bidang otomotif khususnya dalam percetakan logam, permesinan dan komponen pengelasan untuk kerangka badan dan aksesoris. Untuk mendukung produksinya, PT Nirmala Tirta Putra (NTP) menyediakan Dies, Jig, perlengkapan dalam rumah lainnya. berikut informasi dasar tentang perusahaan

Nama Perusahaan : PT Nirmala Tirta Putra

Mulai Beroperasi : 17 Februari 2007

Lokasi Pabrik : Jl. Raya Siliwangi Km. 21 Desa Sundawenang

Parungkuda Sukabumi Jawa barat – Indonesia Kapasitas Produksi : Press Part & Component Assy

Produk Utama : - Mesin Press & Mesin Las untuk otomotif

Dies, JIG, and other tooling

Konsumen : 1. PT Sakura Java Indonesia

2. PT Inti Ganda Perdana 3. Gemala Kempa Daya

(83)

5. PT Indosafety Sentosa Industry

6. PT Trimitra Chitrahasta

7. PT Umbul Rejeki

8. PT Eagle Industry Indonesia (EKK) .

Untuk tetap dapat bersaing, maka NTP melakukan langkah-langkah seperti :

1. Memberikan pelayanan yang lebih baik kepada kepada konsumen 2. Mencari teknologi untuk produksi yang baru dan lebih baik

3. Mengarahkan semua level produksi dalam pabrik dengan tujuan untuk

melaklukan pengiriman produk yang berkualitas tinggi dalam harga yang bersaing.

B. Struktur organisasi perusahaan

Tujuan pengorganisasian adalah untuk mempermudah pelaksanaan tugas sehingga mempermudah pimpinan dalam melaksanakan pengawasan terhadap bawahannya.

(84)

Struktur Organisasi PT Nirmala Tirta Putra

B.O.D

DIRECTOR DIRECTOR

PRESIDENT DIRECTOR

MANAGING DIRECTOR ADVISOR

GENERAL MANAGER

FINANCE ACCOUNTING

MARKETING PURCHASE GA & HRD

PRODUCTION QA / QC PLANNING &

CONTROL ENGINEERING MAINTENANCE PPIC & DELIVERY

(85)

C. Personalia

1. Jam Kerja Karyawan

Jam kerja karyawan PT Nirmala Tirta Putra adalah 8 jam perhari. Produksi beroperasi selama 24 jam setiap harinya. Untuk hari raya dan hari libur nasional kegiatan produksi tetap dilakukan, dan jam kerja karyawan tersebut dihitung lembur. Setiap 7 hari sekali diadakan perantian jam kerja. Karyawan bagian produksi terbagi atas tiga shift. Jam kerja perhari untuk masing-masing

shift adalah sebagai berikut :

a. Shift I pukul 08.00-15.00 WIB, istirahat pukul 12.00-13.00 WIB

b. Shift II pukul 15.00-23.00 WIB, istirahat pukul 18.00-19.00 WIB

c. Shift III pukul 23.00-08.00 WIB, istirahat pukul 04.00-05.00 WIB

2. Jam Kerja Administrasi

a. Senin - Jumat : pukul 08.00 - 17.00 WIB, istirahat pukul 12.00 - 13.00 WIB

(86)

67 BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Mei-Juni 2010. Subjek penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. Nirmala Tirta Putra. Jumlah kuesioner yang disebar sebanyak 50 kuesioner. Jumlah kuesioner yang kembali sebanyak 50 kuesioner.

Berikut ini disajikan deskripsi data variabel-variabel penelitian ini. 1. Deskripsi Responden Penelitian

a. Tingkat Pendidikan karyawan

Tabel 5.1

Deskripsi Responden Menurut Tingkat Pendidikan Karyawan

Tingkat Pendidikan Jumlah Prosentase

SD 5 10 %

SLTP 11 22 %

SLTA 27 54 %

Diploma/ Sarjana 7 14 %

Jumlah 50 100 %

Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden yang memiliki tingkat pendidikan SD sebanyak 5 orang (10,00%), jumlah responden yang memiliki tingkat pendidikan SLTP sebanyak 11 orang (22,00%), jumlah responden yang memiliki tingkat pendidikan SLTA sebanyak 27 orang (54,00%), jumlah responden yang memiliki tingkat pendidikan Diploma/ Sarjana sebanyak 7 orang (14,00%). Dengan

(1)

(2)

(3)

(4)

LAMPIRAN 8

BUKTI PENELITIAN

(5)

(6)

Pengaruh tingkat pendidikan, masa kerja dan persepsi karyawan tentang lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan : studi kasus karyawan bagian produksi PT Nirmala Tirta Putra.

ABSTRAK

ABSTRACT

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, MASA KERJA DAN

PERSEPSI KARYAWAN TENTANG LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, MASA KERJA DAN

PERSEPSI KARYAWAN TENTANG LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PERSEMBAHAN

Karya yang jauh dari sempurna ini saya persembahkan untuk:

¾

Tuhan Yesus Kristus

¾

Kedua orangtua ku, Bapak Paulus Soaputty dan Ibu

MG. Endang Sukamti

¾

Kakakku Karolina Soaputty dan Bang Lewy, adikku

Christina Dely Soaputty dan Willy

MOTTO

“LANGKAH PERTAMA MEMANG

SULIT, TAPI TAK KAN ADA LANGKAH

KEDUA, KETIGA, DAN SETERUSNYA

JIKA TAK ADA LANGKAH PERTAMA”

ABSTRAK

ABSTRACT

KATA PENGANTAR

∑

(

)( )

(

)

{

∑

∑

∑

}

{

∑

∑

( )

∑

}

LAMPIRAN 8

BUKTI PENELITIAN

Parts

Dokumen yang terkait

PENGARUH KEMATANGAN KERJA KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI (Studi Kasus PR. HF PRIMA MALANG)

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA UD. NEW ABABIL LUMAJANG

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, PENDIDIKAN DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Pengaruh Lingkungan Kerja, Pendidikan dan Prestasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Misaja Mitra Pati.

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, PENDIDIKAN DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Pengaruh Lingkungan Kerja, Pendidikan dan Prestasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Misaja Mitra Pati.

PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI Hubungan Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Dengan Persepsi Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Djitoe Indonesian Tobacco Surakarta.

PENGARUH ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. KUSUMA MULIA KARANGANYAR.

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PERUSAHAAN MEUBEL CV. ART FURNITURE RAKABU PAD

Hubungan antara motivasi kerja, tingkat pendidikan dan lingkungan kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan bagian produksi : studi kasus CV. Inoe Handycraft.

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN FASILITAS KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN MNCTV BAGIAN PRODUKSI

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, MASA KERJA DAN PERSEPSI KARYAWAN TENTANG LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan

_∑

_∑

_∑

_∑