PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. BPR WISMAN PERKASA PANDAAN PASURUAN

(1)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA

KARYAWAN PADA PT. BPR WISMAN PERKASA PANDAAN

PASURUAN

SKRIPSI

Oleh:

NAMA : Totok Abdul Rohman

NIM : 07.610.263

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama

: Totok Abdul Rohman

Nim

: 07610263

Jurusan

: Manajemen

Fakultas

: Ekonomi dan Bisnis

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

Dengan ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa:

1. Tugas akhir dengan judul

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT

KERJA

KARYAWAN(STUDY

PADA

PT.

BPR

WISMAN

PERKASA PANDAAN PASURUAN)

adalah hasil karya saya dan dalam

naskah tugas akhir ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan

oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan

tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau

diterbitkan oleh orang lain, baik sebagian ataupun keseluruhan, kecuali

yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini disebutkan dalam sumber

kutipan dan daftar pustaka.

2. Apabila ternyata di dalam tugas akhir ini dapat dibuktikan terdapat

unsur-unsur

PLAGIASI

saya bersedia

TUGAS AKHIR INI DIGUGURKAN

Dan

GELAR AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH

DIBATALKAN

, serta diproses sesuai dengan ketentuan hukum yang

berlaku.

3. Tugas akhir ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK

BEBAS ROYALTI NON EKSKLUSIF.

Demikiaan pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya untuk digunakan

sebagaimana mestinya.

Malang ,

Yang menyatakan,

(10)

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah

melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini tepat pada waktunya.

Skripsi yang berjudul

”

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Semangat Kerja Karyawan Pada PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan

Pasuruan

”

disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar

Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas

Muhammadiyah Malang.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin namun

demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan

serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya

bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan

terima kasih kepada yang terhormat:

1. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Dra. Aniek Rumijati, MM, Ketua Jurusan Manajemen Universitas

Muhammadiyah Malang. selaku Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan

waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat

bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.

(11)

3. Dra. Titiek Ambarwati, MM, selaku Dosen Pembimbing II Pendamping yang

penuh kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga

selesainya penulisan skripsi ini.

4. Kedua orang tuaku yang telah membantu baik secara materiil maupun spirituil

sehingga skripsi dapat terselesaikan.

5. Kepada teman-teman yang telah membantu dalam proses penyusunan skripsi

ini, terimakasih atas semua bantuan dan partisipasinya.

Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis

semoga mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi

ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Malang, Agustus 2012

Penulis

(12)

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

ABTRAKSI ... ix

BAB I.

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Batasan Masalah... 6

D. Tujuan Penelitian ... 6

E. Kegunaan Penelitian... 7

BAB II.

TINJAUAN PUSTAKA

1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 8

2. Konsep Kepemimpinan ... 10

3. Fungsi Kepemimpinan ... 10

4. Jenis Gaya Kepemimpinan ... 13

5. Teori Kepemimpinan Situasional ... 18

6. Pengertian Semangat Kerja ... 23

7. Indikasi Turun Atau Rendahnya Semangat Kerja ... 24

8. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja ... 26

9. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Semangat Kerja

Karyawan ... 27

10. Kerangka Pikir ... 28

11. Hipotesis ... 30

BAB III. METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian ... 31

B. Jenis Penelitian ... 31

C. Data dan Sumber Data ... 31

D. Populasi dan Sampel ... 32

E. Teknik Pengumpulan Data ... 33

F. Definisi Operasionalisasi Dan Pengukuran Variabel ... 34

G. Uji Instrumen ... 38

(13)

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian ... 44

1. Gambaran Umum Perusahaan ... 44

2. Struktur Organisasi PT BPR Wisman Perkasa ... 45

3. Karyawan PT BPR Wisman Perkasa ... 54

4. Jam Kerja PT BPR Wisman Perkasa ... 55

5. Aktivitas PT BPR Wisman Perkasa ... 56

B. Gambaran Karakteristik Responden ... 57

1. Tingkat Usia Responden ... 58

2. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 59

3. Jenis Kelamin Responden ... 60

4. Status Perkawinan Responden ... 61

5. Masa Kerja Responden ... 61

6. Gaji Per Bulan Responden ... 62

C. Uji Instrumen ... 63

1. Uji Validitas ... 63

2. Uji Reliabilitas ... 66

D. Hasil Analisis Data ... 66

1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 66

2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 73

3. Hasil Uji Hipotesis ... 77

4. Pembahasan Hasil Penelitian ... 82

BAB V.

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ... 86

B. Saran ... 87

DAFTAR PUSTAKA ... 88

LAMPIRAN

(14)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Perkembangan Jumlah Nasabah Pada PT. BPR Wisman Perkasa

Tahun 2007 Sampai 2011... 4

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu dan Penelitian Sekarang ... 9

Tabel 3.1 Rentang Skala... 41

Tabel 4.1 Jumlah dan komposisi karyawan pada PT BPR Wisman Perkasa ... 55

Tabel 4.2 Jam Kerja pada PT BPR Wisman Perkasa ... 56

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 58

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 59

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 60

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 61

Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 62

Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji Per Bulan ... 63

Tabel 4.9 Uji Validitas Variabel Perilaku tugas (orientasi produksi) ... 64

Tabel 4.10 Uji Validitas Perilaku hubungan (orientasi pekerja) ... 64

Tabel 4.11 Uji Validitas Semangat kerja Karyawan ... 65

Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas ... 66

Tabel 4.13 Perilaku tugas (orientasi produksi)... 67

Tabel 4.14 Perilaku hubungan (orientasi pekerja) ... 69

(15)

Tabel 4.16 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 73

Tabel 4.17 Hasil Uji F ... 77

Tabel 4.18 Perbandingan Antara Nilai t

hitung

Dengan t

Tabel

... 80

Tabel 4.19 Koefisien Regresi ... 82

Tabel 4.20 Jumlah perputaran tenaga kerja bagian AO (

account officer

) pada

PT. BPR wisman perkasa tahun 2007 sampai 2011 ... 84

(16)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Model Kepemimpinan Situasional ... 21

Gambar 2.2 Empat Gaya Kepemimpinan Dalam Pengambilan Keputusan... 22

Gambar 2.3 Kerangka Pikir ... 29

Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi PT BPR Wisman Perkasa ... 46

Gambar 4.2 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Simultan (Uji F) ... 78

(17)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

1. Angket Penelitian... .i

2. Skor Hasil Penelitian...v

3. Hasil Distribusi Frekuensi...viii

4. Hasil Uji Validitas...xi

5. Hasil Uji Reliabilitas...xiv

6. Hasil Analisis Regresi...xvi

(18)

ABSTRAK

Judul:

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan

Pada PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan

Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang

meliputi perilaku tugas (orientasi produksi) dan perilaku hubungan (orientasi

pekerja), semangat kerja karyawan, untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang

meliputi perilaku tugas (orientasi produksi) dan perilaku hubungan (orientasi

pekerja) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja karyawan

dan untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas (orientasi

produksi) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja) yang mempunyai pengaruh

dominan terhadap semangat kerja karyawan. Alat analisis yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu dengan menggunakan analisis rentang skala dan regresi linier

berganda.

Hasil penelitian dapat diketahui gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku

tugas (orientasi produksi) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja) pada PT.

BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan masuk dalam kategori tinggi. Semangat

kerja karyawan pada PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan masuk dalam

kategori tinggi. Gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas (orientasi

produksi) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja) mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. BPR Wisman Perkasa

Pandaan Pasuruan dan variabel perilaku tugas (orientasi produksi) mempunyai

pengaruh lebih besar terhadap semangat kerja karyawan.

Saran yang dapat diajukan dalam penelitian ini yaitu diharapkan pimpinan

perusahaan selalu berupaya memberikan dukungan serta mampu meningkatkan

semangat kerja para karyawan di perusahaan, dengan melakukan pengawasan atas

semua aktivitas serta keputusan yang telah ditetapkan oleh pimpinan perusahaan

sehingga tidak merugikan salah satu pihak.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan dan Semangat Kerja Karyawan

(19)

DAFTAR PUSTAKA

Arifin, Amirullah, Fauziah, 2003,

Orientasi Organisasi

,

Edisi 1, Penerbit

Bayumedia, Malang.

Arikunto, Suharsini, 1998,

Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek

,

Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Dharma, Agus, 1991,

Manajemen Orientasi Organisasi: Pendayagunaan

Sumber Daya Manusia,

Edisi Keempat, Penerbit Erlanggan, Jakarta.

Gibson, James L, Jhon. M, Ivancevich dan James H. Donnely Jr, 1996,

Organisasi : Orientasi Struktur, Proses,

Jilid 1, Edisi kedelapan, Penerbit

Binarupa Aksara.

Kartono, K. 1992.

Pemimpin dan Kepemimpinan

, CV Rajawali, Jakarta.

Martoyo, Susilo, 1998,

Penilaian Produktivitas Kerja,

Penerbit Gramedia

Pustaka Utama.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000,

Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan,

Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.

Siagian, S.P., 1988,

Organsasi dan Orientasi Administrasi

,

CV. Haji

Masagung, Jakarta.

___________, 2002,

Manajemen Sumber Daya Manusia,

Cetakan Kesembilan,

Penerbit Bumi Aksara: Jakarta.

Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995,

Metode Penelitian Survai,

Edisi Revisi,

Jakarta: LP3S.

Thoha, Miftah, 1992,

Orientasi Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya

,

Rajawali Jakarta.

Umar, Husein, 2000,

Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi

,

Edisi

Revisi, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Widayat dan Amirullah, 2002,

Riset Bisnis,

Edisi Pertama, Malang: CV. Cahaya

Press.

Widayat, 2004,

Metode Penelitian Pemasaran,

Edisi Pertama, Cetakan Pertama,

Penerbit, CV. Cahaya Press, Malang.

(20)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Manusia sebagai faktor tenaga kerja dapat tumbuh dan berkembang dengan baik, bersemangat dalam melakukan aktivitas kerja, maka sangat penting memberi perhatian terhadap keadaan karyawan. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia pada perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud suatu keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organsiasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Keseimbangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada kemampuan karyawan atau tenaga kerja yang ada pada perusahaan. Dalam banyak hal perusahaan selalu berusaha untuk memperoleh atau mendapatkan karyawan yang berkualitas. Untuk mewujudkan tujuan tersebut perusahaan maka diperlukan suatu bentuk gaya kepemimpinan yang benar-benar mampu memberikan suatu kenyamanan dalam bekerja di perusahaan.

Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang menentukan berhasil atau tidaknya organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya. Faktor ini berfungsi sebagai pendorong semangat dan kegairahan

(21)

kerja karyawan dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Kemampuan seorang pimpinan untuk menciptakan motivasi dan semangat kerja karyawan yang tinggi guna berprestasi sangat diperlukan. Pemimpin dapat pula berperan sebagai pendorong yang harus mempunyai kemampuan memahami orang lain, bisa menghargai anak buahnya dan punya integritas yang tinggi.

Salah satu bentuk gaya kepemimpinan yang dapat diterapkan oleh

seorang pimpinan adalah gaya kepemimpinan situasional. Gaya

kepemimpinan situasional dapat mengidentifikasi level tingkat kematangan individu atau kelompok yang hendak dipengaruhi untuk selanjutnya dapat ditentukan gaya kepemimpinan yang sesuai. Berkenaan dengan gaya kepemimpinan situasional tersebut yang berkaitan dengan hubungan antara pemimpin dan kematangan bawahan tersebut maka dapat dibentuk empat gaya dasar kepemimpinan yakni memberitahukan (telling), menjajakan (selling), mengikutsertakan (participation) dan mendelegasikan (delegating). (Toha, 1992:3 14).

Faktor lainnya yang tidak dapat dipisahkan dari seorang pemimpin adalah karyawan. Antara pemimpin dan karyawan tidak dapat dipisahkan, karena satu sama lain saling mendukung dan membutuhkan. Di mana karyawan merupakan pelaksana kegiatan yang dilakukan oleh suatu perusahaan.Untuk mencapai tujuan perusahaan gaya kepemimpinan sangat berperan terhadap prestasi kerja karyawan, dimana setiap pemimpin mengharapkan prestasi karyawan yang lebih baik. Karena prestasi kerja karyawan yang tidak efektif akan mengakibatkan perusahaan mengalami

(22)

kesulitan dalam mengambil keputusan promosi, demosi, menyesuaikan kompensasi dan mengevaluasi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Akan tetapi apabila prestasi kerja karyawan berkualitas maka hasil kerja akan menjadi lebih optimal dan mampu membawa perusahaan untuk mencapai sasaran dan tujuan yang telah direncanakan.

Bagi karyawan, tingkat semangat kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi, memperbesar kemungkinan untuk didemosikan, dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja.

PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan merupakan salah satu usaha perbankan yang memberikan fasilitas simpan pinjam kepada nasabahnya. Pihak manajemen selalu berupaya untuk meningkatkan semangat kerja para karyawan dalam bekerja di perusahaan, hal tersebut dikarenakan dengan adanya semangat kerja yang tinggi para karyawan maka dengan sendirinya upaya untuk memaksimalkan kemampuan yang dimiliki dapat dilakukan. Namun demikian dalam perkembangannya PT. BPR Wisman Perkasa menunjukkan adanya permasalahan terkait dengan aktivitas para

(23)

karyawan di perusahaan yang dapat menunjukkan semangat para karyawan dalam bekerja di perusahaan dan ditunjukkan dengan pencapain nasabah, dimana selama lima (5) tahun terakhir menunjukkan adanya penurunan. Secara lengkap data jumlah nasabah mulai tahun 2007 sampai 2011 dapat disajikan pada tabel 1.1

Tabel 1.1

Perkembangan Jumlah Nasabah Pada PT. BPR Wisman Perkasa Tahun 2007 Sampai 2011

(Orang)

Tahun Jumlah Perkembangan

2007 21.340 -

2008 23.342 9,38%

2009 23.143 (0,85%)

2010 22.230 (3,94%)

2011 21.115 (5,01%)

Sumber: PT. BPR Wisman Perkasa

Tabel 1.1 menunjukkan adanya penurunan kemampuan karyawan dalam upaya untuk mendapatkan atau memperoleh nasabah, kondisi tersebut dibuktikan adanya penurunan jumlah nasabah yang melakukan transaksi di PT. BPR Wisman Perkasa. Apabila dikaitkan dengan semangat kerja karyawan kondisi tersebut menunjukkan adanya penurunan semangat kerja karyawan dan pada akhirnya mempengaruhi aktivitas para karyawan di perusahaan. Semangat kerja karyawan tersebut juga dapat diketahui adanya peningkatan perputaran tenaga kerja pada perusahaan, dimana selama tahun 2007 sampai 2011 menunjukkan adanya kecenderungan mengalami peningkatan.

Apabila dikaitkan dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan selama ini, menunjukkan bahwa pimpinan selalu menetapkan kebijakan perusahaan

(24)

serta kurang memperhatikan keberadaan karyawan sehingga para karyawan merasakan kurang adanya bentuk perhatian atas kondisi para karyawan dan menyebabkan terjadinya penurunan atas semangat kerja para karyawan. Kebijakan pimpinan perusahaan tersebut menjadikan para karyawan kurang memahami atas segala bentuk kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan perusahaan. Namun demikian kondisi tersebut tidak mengurangi keinginan para karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan sehingga tingkat perputaran tenaga kerja yang terjadi tergolong rendah atau jumlah karyawan yang keluar cenderung menunjukkan jumlah yang menurun.

Berdasarkan uraian di atas maka judul penelitian yang dilakukan yaitu:”Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti dapat menyusun rumusan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimanakah gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas

(orientasi produksi) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja) pada PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan ?

2. Bagaimanakah semangat kerja karyawan pada PT. BPR Wisman Perkasa

Pandaan Pasuruan ?

3. Apakah gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas (orientasi produksi) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan ?

(25)

4. Diantara gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas (orientasi pekerja) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja) variabel manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan.

C.Batasan Masalah

Agar pembahasan dapat mengarah pada pokok permasalahan maka penelitian ini perlu adanya batasan masalah, maka penulis memfokuskan pada pelaksanaan gaya kepemimpinan menurut Michigan terhadap semangat kerja karyawan yang meliputi perilaku tugas (orientasi produksi) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja) pada karyawan bagian AO (Account Oficer). Karena bagian AO merupakan bagian yang sangat penting dalam perkembangan dan kemajuan perusahaan pada PT.BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan.

D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas (orientasi produksi) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja) pada PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan.

b. Untuk mengetahui semangat kerja karyawan pada PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan.

c. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas (orientasi produksi) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan.

(26)

d. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas (orientasi produksi) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja) yang mempunyai pengaruh dominan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan.

2. Kegunaan Penelitian

a. Bagi PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan

Hasil penelitian dapat dijadikan pertimbangan untuk menetapkan gaya kepemimpinan yang tepat untuk diterapkan pada PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan.

b. Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai dasar untuk mengadakan penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan.

(27)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1. Hasil Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian Suryo Herbayu (1998) yang mengambil judul penelitian “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada BCA Dinoyo Cabang Pembantu Malang”. Tujuan dari penelitian tersebut adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan pada bca cabang pembantu dinoyo malang. Dimana analisa data-data yang digunakan adalah regresi sederhana. Hal ini dipakai untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat serta untuk mengetahui pengaruh secara simultan menggunakan F test.

Dari hasil analisis regresi sederhana yang telah penulis lakukan menggunakan nilai r square sebesar 0,756. Ini berarti bahwa 75,6% perubahan variable Y (semangat kerja karyawan) disebabkan oleh perubahan variable X (gaya kepemimpinan). Nilai r yaitu 0,589 menunujukkan tingkat korelasi (hubungan ) variable X terhadap variabel Y yang kuat positif yaitu sebesar 85,9%. Sementara hasil uji t menunjukan bahwa t hitung 3,761 dan t tabel. Dengan demikian maka Ho ditolak dan Hi diterima yang berarti bahwa gaya kepemimpinan demokratis mempunyai pengaruh yang berarti terhadap semangat kerja karyawan.

Sedangkan hasil skripsi dari Azwar (2009), dengan judul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada

(28)

Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam”. Variabel bebasnya adalah gaya kepemimpinan dan variabel terikatnya adalah prestasi kerja. Adapun persamaan dan perbedaan hasil penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang dapat disajikan pada tabel 2.1.

Tabel 2.1

Hasil Penelitian Terdahulu dan Penelitian Sekarang

No Nama Judul Variabel Teknik hasil

1 Suryo Herbayu (1998)

“Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada BCA DinoyoCabang Pembantu Malang”.

Variabel bebas: Gaya Kepemimpinan. Variabel terikat: Semangat Kerja. Analisis regresi sederhana Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan Terhadap Semangat Kerja Karyawan. 2 Azwar

(2009)

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam”.

Variabel bebas: Gaya Kepemimpinan.

Variabel terikat: Prestasi kerja Analisis regresi berganda Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan 3 Totok

Abdul Rohman

“pengaruh gaya kepemimpina terhadap semangat kerja karyawan pada PT. BPR wisman perkasa pandaan pasuruan”.

Variabel bebas: Gaya Kepemimpinan. Variabel terikat: Semangat Kerja. Analisis rentang skala dan regresi linear berganda -

Berdasarkan tabel 2.1 maka dapat diketahui terdapat perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang yaitu terletak pada variabel terikat yang digunakan serta obyek yang digunakan dalam penelitian dan perbedaan juga terdapat pada analisis data yang digunakan. Persamaan dalam penelitian ini yaitu mengenai topik penelitian yaitu mengenai pengaruh gaya kepemimpinan. Posisi peneliti sekarang yaitu sebagai pengembangan atas peneliti sebelumnya, dimana dalam analisis akan lebih difokuskan terhadap

(29)

gaya kepemimpinan yang diterapkan dan pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan.

2. Konsep Kepemimpinan

Konsep kepemimpinan menurut Stoner dalam Umar (2000:31) yaitu: ”Kepemimpinan merupakan proses pengarahan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok”. Sedangkan menurut Newstrom (1996:152) yaitu: ”Kepemimpinan merupakan proses mendorong dan membantu orang lain untuk bekerja dengan antusias mencapai tujuan. Faktor manusialah yang mempertautkan kelompok dan memotivasinya untuk mencapai tujuan”.

Adapun menurut Kartono (1992:39), mengatakan “Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mencapai tujuan kelompok”. Kepemimpinan menurut Gibson (1997:5) adalah: “Suatu usaha menggunakan suatu gaya untuk mempengaruhi dan tidak memaksa untuk memotivasi individual dalam mencapai tujuan”.

Dari kedua pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang lain, kelompok bawahan dan kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan dalam usaha bersama dalam rangka untuk mencapai tujuan.

3. Fungsi Kepemimpinan

Salah satu kriteria dalam menilai efektivitas kepemimpinan adalah kemampuan dalam mengambil keputusan. Tetapi, kriteria itu tidaklah cukup, masih ada kritena lain yang penting untuk diperhatikan dalam menilai efektivitas kepemimpinan seseorang. Kriteria yang dimaksud adalah

(30)

kemampuan seorang pemimpin menjalankan berbagai fungsi-fungsi kepemimpinan. Menurut Arifin dkk (2003:113) terdapat lima fungsi-fungsi kepemimpinan yang hakiki, yaitu:

a. Fungsi penentu arah

Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menegah atau pun kecil semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan itu bersifat jangka panjang, jangka menengah dan jangka pendek yang harus dicapai dengan melalui kerja sama yang dipimpin oleh seorang pemimpin.

b. Fungsi sebagai juru bicara

Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan. Peran ini sangat penting karena disadari bahwa tidak ada satupun organisasi yang dapat hidup tanpa bantuan dan pihak lain. Adapun sasaran pemeliharaan hubungan tersebut adalah agar berbagai pihak yang berkepentingan:

1. Memiliki persepsi yang tepat tentang citra organisasi yang bersangkutan.

2. Memahami berbagai kebijaksanaan yang ditempuh oleh organisasi dalam rangka pencapaian tujuannya.

3. Menghindari muculnya salah pengertian tentang arah yang hendak dicapai oleh organisasi.

(31)

c. Fungsi sebagai komunikator

Berkomunikasi pada hakikatnya adalah mengalihkan suatu pesan dari satu pihak kepada pihak lain. Suatu komunikasi dapat dikatakan berlangsung secara efektif apabila pesan yang disampaikan oleh sumber pesan tersebut diterima dan diartikan oleh sasaran komunikasi.

d. Fungsi sebagai mediator

Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan permasalahan yang ada. Kemampuan menjalankan fungsi selaku mediator yang rasional, objektif dan netral merupakan salah satu indikator efektifitas kepemimpinan seseorang.

e. Fungsi sebagai integrator

Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga, serta diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan ketrampilan dapat menimbulkan sikap, orientasi dan tindakan berkotak-kotak dan oleh karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus-menerus. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki dalam organisasi, semakin penting pula peranan integrator. Selain itu, terdapat beberapa fungsi-fungsi pemimpin selain yang disebutkan di atas. Fungsi itu adalah:

1. Pengambil keputusan.

2. Mengembangkan informasi.

(32)

4. Mempertanggung-jawabkan seluruh aktivitas organisasi kepada pemilik dan masyarakat.

5. Melakukan pengawasan atas pelaksanaan tugas-tugas yang

didelegasikan.

6. Memberi penghargaan.

4. Jenis Gaya Kepemimpinan

Sebelum dijelaskan mengenai beberapa hal tentang teori kepemimpinan, maka perlu dijelaskan terlebih dahulu mengenai pengertian gaya kepemimpinan. Menurut Thoha (2001:49) gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Teori-teori dibawah ini termasuk dalam Teori-teori pendekatan perilaku antara lain: a. Studi Kepemimpinan Universitas Ohio, dari hasil penelitiannya

mengemukakan dua macam perilaku kepemimpinan:

1) Struktur tugas adalah cara pemimpin melukiskan hubungannya dengan bawahan dalam usaha menetapkan pola organisasi, saluran komunikasi dan metode atau prosedur yang dipakai dalam organisasi.

2) Tenggang rasa adalah perilaku yang berhubungan dengan persahabatan, saling mempercayai, saling menghargai, dan keintiman hubungan antara pemimpin dengan bawahan.

(33)

b. Studi Kepemimpinan Universitas Michigan

Kajian berbagai masalah tentang kepemimpinan dilaksanakan di pusat survey penelitian di Survey Research Center of Universty Michigan, yang waktunya hampir bersamaan dengan yang di Ohio State. Teori ini juga banyak berkaitan dengan produktivitas dan kepuasan kerja karyawan. Kelompok Michigan juga menghasilkan dua dimensi perilaku kepemimpinan yang mereka beri nama berorientasi karyawan (employee oriented) dan berorientasi produksi (production oriented).

1) Berorientasi Pekerja

Pemimpin yang berorientasi karyawan dideskripsikan sebagai pemimpin yang menekankan hubungan antar personal, mementingkan kebutuhan para karyawan dan menerima perbedaan individual diantara para anggota.

2) Berorientasi Produksi

Pemimpin yang berorientasi produksi dideskripsikan sebagai pemimpin yang cenderung menekankan aspek-aspek teknis atau tugas dari pekerjaan-pekerjaan, perhatian utama mereka adalah tugas-tugas kelompok dan salah satu cara untuk mencapai tujuan tersebut.

Kedua dimensi ini yang berorientasi pekerja dan berorientasi produksi erat dengan dimensi kepemimpinan yang dikembangkan oleh Ohio State Universty. Kepemimpinan yang berorientasi pekerja mirip

(34)

dengan dimensi tenggang rasa, yang mementingkan segala kebutuhan karyawan sehingga karyawan dalam bekerja merasa nyaman sedangkan kepemimpinan yang berorientasi produksi hampir sama dengan dimensi structural yang leih mementingkan produksi sehingga tidak terlalu memperhatikan kebutuhan karyawan. Dalam praktiknya, sebagian besar peneliti kepemimpinan menggunakan istilah-istilah tersebut dengan merujuk pada makna yang sama.

Kesimpulan yang didapat oleh para peniliti Michigan mendukung tipe pemimpin yang berorientasi pekerja dalam perilaku mereka. Pemimpin yang berorientasi pekerja dihubungkan dengan keputusan dan produktivitas kerja kelompok yang lebih tinggi. Pemimpin yang berorientasi produksi cenderung dihubungkan dengan kepuasan dan produktivitas kerja kelompok yang lebih rendah.

Menurut Nawawi (2003) gaya kepemimpinan terdiri dari: a. Gaya Kepemimpinan Otoriter.

Gaya kepemimpinan ini menghimpun sejumlah orientasi atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin (sentralistik) sebagai satu-satunya penentu, penguasa, dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi. b. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya Kepemimpinan Demokratis menempatkan manusia sebagai

(35)

berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi.

c. Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire atau Freen-Rein)

Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasinya mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu

menurut dirinya masing-masing, dengan sesedikit mungkin

pengarahan atau pemberian petunjuk dalam merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas pokok organisasi.

Iskandar (2004) menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan dijabarkan sebagai berikut:

a. Gaya Kepemimpinan Otokratis

Gaya Kepemimpinan Otokratis (otoriter) atau sering juga disebut diktator adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pimpinan semata-mata. Dalam tipe otokratis (otoriter) dibagi menjadi tiga, yaitu: 1) Tipe Otokrasi Keras, mempunyai sifat sebagai berikut: memegang teguh / keras prinsip-prinsip yang sudah ditetapkan, tidak mau mendelegasikan wewenang dan tidak menyenangi inisiatif masukan dari bawahan.

2) Tipe Otokrasi Baik, mempunyai sifat selain otokratis, ada beban pikiran lain untuk berbuat dan bertanggung jawab baik terhadap bawahan atau karyawan.

(36)

3) Tipe Otokrasi Inkompeten, mempunyai sifat berusaha

mendominasi orang lain, berusaha untuk berkuasa mutlak, tidak imbang jiwanya, tingkah lakunya tergantung emosi sesaat, memaksa bawahan atau karyawan mematuhi semua perintahnya tanpa mempertimbangkan kemampuan bawahan.

Penerapan gaya kepemimpinan otoriter dapat

mendatangkan keuntungan antara lain berupa kecepatan serta ketegasan dalam perbuatan keputusan dan bertindak. Tetapi penerapan gaya kepemimpinan otoriter dapat menimbulkan kerugian, antara lain berupa suasana kaku, tegang, mencekam, menakutkan sehingga dapat berakibat lebih lanjut timbulnya ketidakpuasan. Gaya kepemimpinan otoriter hanya tepat diterapkan dalam organisasi yang sedang menghadapi keadaan darurat karena sendi-sendi kelangsungan hidup organisasi terancam, apabila keadaan darurat telah selesai gaya ini harus ditinggalkan.

b. Gaya Kepemimpinan Demokrasi

Gaya Kepemimpinan Demokrasi dapat dibagi menjadi dua, yaitu: 1) Tipe Demokrasi Tulen, mempunyai sifat mau mendengarkan

masukan dari bawahan, menekankan rasa tanggung jawab, dan kerja sama yang baik pada setiap anggota atau bawahan.

2) Tipe Demokrasi Palsu, mempunyai sifat berusaha untuk menjadi demokratis. Kedemokratisannya tergantung pada emosi dan banyaknya beban pikiran atau masalah yang dihadapinya.

(37)

c. Gaya Kepemimpinan Laissez-Faire

Persepsi seorang pemimpin yang laissez-faire melihat perannya sebagai polisi lalu lintas, dengan anggapan bahwa anggota organisasi sudah mengetahui dan cukup dewasa untuk taat pada peraturan yang berlaku. Seorang pemimpin yang laissez-faire cenderung memilih peran yang pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut temponya sendiri.

A. Teori Kepemimpinan Situasional

Kemampuan mengendalikan sumber daya manusia dan dana serta faktor lain untuk mencapai tujuan organisasi merupakan usaha yang harus dilakukan dalam setiap organisasi. Menurut Arifin Dkk (2003:125) fungsi tersebut adalah merupakan fungsi yang harus dilaksanakan atau merupakan beban dan pemimpin. Keberhasilan untuk mencapai tujuan organisasi adalah merupakan kewajiban yang harus dilaksanakan oleh setiap pemimpin.

Teori kepemimpinan situasional dikembangkan oleh Heresy, yang merupakan penyempurnaan dan studi gaya kepemimpinan sebelumnya. Menurut Heresy dalam Arifin Dkk (2003:126), pada teori situasional, walaupun seluruh variabel situasional (yaitu manajer, bawahan, atasan, ikatan kelompok organisasi, tuntutan kerja, dan waktu) yang terlibat, akan tetapi penekanan tetap terletak pada hubungan antara pimpinan dan bawahannya. Para bawahan dalam situasi tertentu sangat berperan, bukan karena eksistensinya sebagai penerima dan penolak pemimpin, lebih dan itu para bawahan sebagai kelompok sebenarnya menentukan otoritas pribadi apapun yang dimiliki pemimpin.

(38)

Menurut Arifin dkk (2003:126) teori kepemimpinan situasional sangat menarik untuk diteliti karena tiga alasan, yaitu:

a. Penggunaannya yang meluas. b. Memiliki intuitif yang menarik

c. Didukung oleh pengalaman di dunia kenyataan.

Pada intinya, teori kepimpinan situasional menekankan pada efektifitas seseorang tergantung pada dua hal, yaitu:

a. Pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat untuk menghadapi situasi tertentu.

Dimensi pemilihan gaya kepemimpinan berkaitan dengan tugas kepemimpinan, dalam artian sejauh mana tugas-tugas yang harus dilaksanakan itu terstruktur atau tidak dan apakah disertai prosedur yang tegas dan jelas atau tidak.

b. Tingkat kematangan jiwa (kecerdasan) para bawahan yang dipimpin. Dimensi tingkat kematangan berkaitan dengan hubungan atasan dan bawahan yang digunakan. Kematangan dalam hubungan ini berkaitan dengan derajad pengalaman, kemampuan dan kemauan para bawahan untuk menerima tanggung jawab atas tugas tertentu.

Sedangkan menurut Toha (1992:310) kepemimpinan situasional didasarkan pada saling berhubungannya di antara hal-hal berikut ini, yaitu: a. Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan. b. Jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh pemimpin.

c. Tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan dalam melaksanakan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu.

(39)

Dengan demikian, dalam hubungannya dengan orientasi pemimpin situasional, ada dua hal yang biasanya dilakukan terhadap bawahan atau yaitu: a. Orientasi mengarahkan, dapat dirumuskan sebagai sejauh mana seseorang pemimpin melibatkan dalam komunikasi satu arah. Bentuk pengarahan dalam komunikasi satu arah ini antara lain, menetapkan peranan yang seharusnya dilakukan pengikut, memberitahukan pengikut tentang apa yang seharusnya bisa dikerjakan, dimana melakukan hal tersebut, bagaimana melakukannya dan melakukan pengawasan secara ketat kepada pengikutnya.

b. Orientasi mendukung, adalah sejauh mana seorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi dua arah, misalnya mendengar, menyediakan dukungan dan dorongan, memudahkan interaksi dan melibatkan para pengikut dalam pengambilan keputusan.

Menurut Arifin (2003:128) di dalam kotak segi empat yang menggambarkan kwadran kepemimpinan situasional, orientasi tugas digambarkan dengan garis mendatar, sedang orientasi hubungan digambarkan dengan garis tegak. Dengan empat buah segi empat yang dibentuk dan dua garis tersebut akan dapat terlihat empat gaya kepemimpinan orientasi pemimpin. Untuk lebih jelasnya tentang model teori kepemimpinan situasional, disajikan pada gambar berikut:

(40)

Gambar 2.1

Model Kepemimpinan Situasional Tinggi

Hubungan Tinggi dan Tugas Rendah (Partisipasi)

Tugas Tinggi Hubungan Tinggi (Konsultasi) Hubungan Rendah dan Tugas

Rendah (Delegasi)

Tugas Tinggi dan Hubungan Rendah (Instruksi)

Rendah Orientasi Tugas

Sumber: Arifin (2003:128)

Berdasarkan gambar 2.1 di atas, dapat dilihat titik potong terjadi dalam kuadran tugas tinggi dan hubungan rendah. Oleh karena itu hendaknya pemimpin yang bekerja dengan karyawan yang mendemonstrasikan kematangan rendah harus memakai gaya kepemimpinan yang banyak mengarahkan kepada bawahan.

Menurut Toha (1992:3 15) kematangan (maturity) dalam situasional dapat dirumuskan sebagai suatu kemampuan dan kemauan dan orang-orang yang mau bertanggung jawab dalam mengarahkan orientasinya sendiri. Kemampuan yang merupakan salah satu unsur dalam kematangan, berkaitan dengan pengetahuan atau ketrampilan yang dapat diperoleh dan pendidikan, latihan atau pengalaman. Adapun kemauan merupakan unsur yang lain dari kematangan bertalian dengan keyakinan diri dan motivasi seseorang.

Gaya kepemimpinan merupakan norma yang digunakan sewaktu mencoba mempengaruhi orientasi orang lain. Menurut Toha (1992:3 13) pada hakekatnya orientasi dasar pemimpin yang mendapat tanggapan para pengikutnya, sewaktu pemimpin tersebut melakukan proses pemecahan

Orientasi Hubungan Rendah Matang Tinggi Tidak Matang

(41)

masalah dan pembuatan keputusan, maka empat gaya kepemimpinan dasar situasional, dapat diaplikasikan dengan suatu proses pengambilan keputusan tersebut. Gaya kepemimpinan dalam pembuatan keputusan disajikan pada gambar 2.2 berikut:

Gambar 2.2

Empat Gaya Kepemimpinan Dalam Pengambilan Keputusan

Partisipasi (G3) Konsultasi (G2) Delegasi (G4) Instruksi (G1)

Sumber : Toha (1992:3 14)

Orientasi pemimpin yang tinggi pengarahan dan rendah dukungan (G1) dirujuk sebagai instruksi, karena gaya kepemimpinan ini dicirikan dengan komunikasi satu arah. Pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya dan memberi mereka tentang apa, bagaimana, bilamana dan di mana melaksanakan berbagai tugas. Inisiatif pemecahan masalah semata-mata dilakukan oleh pemimpin. Pemecahan masalah dan keputusan diumumkan dan pelaksanaannya diawasi secara ketat oleh pemimpin.

Orientasi pemimpin yang tinggi pengarahan dan tinggi dukungan (G2) dirujuk sebagai konsulasi, karena dalam menggunakan daya ini, pemimpin masih banyak memberikan pengarahan dan masih membuat hampir sama dengan keputusan, tetapi hal ini diikuti dengan meningkatkan banyaknya komunikasi dua arah dan orientasi mendukung, dengan berusaha mendengar perasaan pengikut tentang keputusan yang dibuat, serta ide-ide dan saran-saran mereka. Meskipun dukungan ditingkatkan, pengendalian (control) atas pengambilan keputusan tetap pada pemimpin.

Orientasi pemimpin yang tinggi dukungan dan rendah pengarahan (G3) dirujuk sebagai partisipasi, karena posisi kontrol atas pemecahan masalah dan

(42)

pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Dengan penggunaan gaya kepemimpinan 3 ini, pemimpin dan pengikut saling tukar menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan, komunikasi dua arah ditingkatkan dan peranan pemimpin adalah secara aktif mendengar. Tanggung jawab pemecahan masalah-masalah dan pembuatan keputusan sebagian besar berada pada pihak pengikut. Hal ini sudah sewajarnya karena pengikut memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas.

Orientasi pemimpin yang rendah dukungan dan rendah pengarahan (G4) dirujuk sebagai delegasi, karena pemimpin mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan, sehingga tercapai kesepakatan mengenai definisi masalah yang kemudian proses pembuatan didelegasikan secara keseluruhan kepada bawahan. Bawahan memiliki kontrol untuk memutuskan tentang bagaimana cara pelaksanaan tugas. Pemimpin memberikan kesempatan yang luas bagi bawahan untuk melaksanakan pertunjukkan mereka sendiri karena mereka memiliki kemampuan dan keyakinan untuk memikul tanggung jawab dalam pengarahan orientasi mereka sendiri.

B. Pengertian Semangat Kerja

Menurut Moekijat (1999:130), semangat kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama, Menurut Nitisemito (1996:96) mengatakan bahwa semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga demikian pekerjaan akan dapat diharapkan secara lebih cepat dan lebih baik. Dengan semangat kerja yang tinggi maka pelaksanaan kerja yang dilakukan

(43)

karyawan akan dapat dikerjakan lebih cepat dan lebih baik yang tentunya akan membawa dampak positif pada proses pencapaian tujuan organisasi. C. Indikasi Turun Atau Rendahnya Semangat Kerja

Menurut Nitisemito (1996:161) indikasi turun atau rendahnya semangat dan kegairahan kerja adalah:

a. Turun atau rendahnya produktivitas kerja

Salah satu indikasi turunya semangat dan kegairahan kerja adalah ditunjukkan dari turunnya produktivitas kerja. Produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena penurunan semangat kerja para karyawan.

b. Tingkat absensi yang naik atau tinggi.

Tingkat absensi yang naik, juga merupakan salah satu indikasi turunnya semangat clan kegairahan kerja. Pada umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun maka mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja. Apalagi bila kompensasi yang diterimanya tidak dipotong waktu mereka tidak masuk. Setiap ada kesempatan untuk tidak bekerja akan mereka pergunakan, apalagi bila waktu yang luang tersebut mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi meskipun untuk sementara.

c. Labour Turnover (Tingkat perpindahan buruh) yang tinggi

Keluar masuknya karyawan yang meningkat disebabkan

(44)

tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan tingkat kelur masuknya karyawan

d. Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi

Naiknya tingkat kerusakan menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya, ini semua menunjukkan bahwa semangat kerja dan kegairahan kerja turun.

e. Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Kegelisahan pada tingkat tertentu yang dibiarkan begitu saja akan dapat merugikan perusahaan dengan segala akibatnya yang tidak kita inginkan.

f. Tuntutan yang seringkali terjadi

Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dari ketidakpuasan. Oleh karena itu bila dalam suatu perusahaan sering terjadi tuntutan, maka perusahaan tersebut harus waspada meskipun tuntutan yang terjadi bukan merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja melainkan karena kekuatan politik. Meskipun demikian seringkali terjadi tuntutan merupakan indikasi yang cukup kuat tentang semangat dan kegairahan kerja yang menurun.

(45)

g. Pemogokan

Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan clan lain sebagainya. Bila hal ini telah memuncak dan tidak tertahan lagi akan menimbulkan tuntutan. Jadi pemogokan merupakan indikasi yang paling kuat terhadap turunnya semagat dan kegairahan kerja.

Menurut Moekijat (1999; 138), ada hubungan yang sangat erat antara semangat kerja yang tinggi dengan kedisiplinan. Apabila karyawan-karyawan merasa berbahagia dalam pekerjaannya, maka mereka pada umumnya mempunyai disiplin. Sebaliknya apabila semangat kerja mereka rendah, maka mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebiasaan-kebiasaan yang tidak baik, misalnya mereka terlalu banyak menggunakan waktu untuk keluar sekedar minum kopi, atau sering datang terlambat kekantor.

D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja, menurut Lateiner (1980:57) antara lain:

1. Kebanggaan pekerja atas pekerjaannya, dan kepuasannya dalam menjalankan pekerjaannya dengan baik.

2. Sikap para pekerja terhadap pimpinannya. 3. Hasrat pekerja untuk maju.

4. Perasaan pekerja bahwa dirinya telah diperlakukan secara baik, secara moril maupun materiil.

(46)

5. Kemampuan pekerja untuk bergaul dengan kawan sekerjanya. 6. Kesadaran pekerja akan tanggungjawabnya terhadap pekerjaan.

Pihak pimpinan ternyata berperan dalam mempengaruhi semangat kerja karyawan, sebagaimana pendapat dari Zainun (1984:91) yang menyebutkan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap semangat kerja antara lain motivasi, komunikasi, partisipasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan.

E. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Semangat Kerja Karyawan Suatu organisasi atau perusahaan akan berjalan dengan baik apabila ditunjang oleh karyawan. Memiliki kemampuan yang berbeda antar satu dengan yang lain. Untuk meningkatkan kemampuan karyawan tersebut, diperlukan peranan seorang pemimpin yang mempunyai ketrampilan untuk membina, mengarahkan, dan memahami keinginan – keinginan dan aspirasi dari anggotanya. Untuk bekerja secara sungguh-sungguh, orientasi seorang pemimpin untuk mempengaruhi dan menggerakkan anggotanya berhubungan sangat erat dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan, serta mampu mendorong semangat kerja karyawanya untuk bekerja secara sunguh-sunguh.

mengatasinya, diperlukan kepemimipinan yang mampu menggerakkan

karyawanya agar bersemangat dalam bekerja. Untuk itu orientasi seorang pemimpin didalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahanya sangat

(47)

berhubungan erat dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan sebagaimana yang dikatakan oleh Gibson, Ivancevich dan Donnely (1992:5): bahwa “ Bagaimana pemimpin mengusahakan supaya bawahan memenuhi tugas mereka, hal itu sebagian besar tergantung pada gaya kepemimpinan yang digunakan dan tindakan – tindakan manager mempunyai pengaruh yang kuat atas semangat kerja para karyawan di perusahaan”. Sedangkan Wursanto (1983:151), mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi merosotnya semangat kerja yaitu faktor kepemimpinan, faktor pengawasan, dan faktor kebutuhan.

Seorang pemimpin harus dapat membaca dan memahami kerugiaan dari karyawanya (bawahanya). Dalam menciptakan semangat kerja dan rasa tanggung jawab atas maju mundurnya perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Pada prinsipnya semangat kerja karyawan terletak pada dua hal yaitu antara pemimpin melalui gaya kepemimpinan dan karyawan itu sendiri.

F. Kerangka Pikir

Berdasarkan kajian teoritis di atas, dapat dikemukakan dua konsep penting dalam penelitian ini, yaitu konsep gaya kepemimipinan dan konsep semangat kerja. Dari konsep gaya kepemimpinan dikembangkan menjadi dua variabel yaitu perilaku tugas (orientasi produksi) serta perilaku hubungan (orientasi pekerja) sedangkan pada konsep berikutnya yaitu semangat kerja. Dari konsep-konsep tersebut digambarkan dalam kerangka pikir sebagai berikut:

(48)

Gambar 2.4 Kerangka Pikir

Sumber : Agus Dharma (1992:253), Nitisemito (1996:161)

Berdasarkan gambar di atas mengenai kerangka pikir penelitian dijelaskan bahwa gaya kepemimipinan yang diterapkan dapat dipantau melalui metode perilaku tugas (orientasi produksi) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja). Jika bentuk gaya kepemimipinan diterapkan dengan baik sesuai dengan perilaku tugas dan perilaku hubungan pada suasana pekerjaan yang sebenarnya, maka dapat dikatakan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Penerapan gaya kepemimpinan yang baik, yang akan

Gaya Kepemimpinan

Perilaku Tugas (orientasi produksi) o Memberikan instruksi secara jelas.

o Menjelaskan kepada karyawan atas

keputusan yang telah ditetapkan.

o Memberikan dorongan kepada karyawan

untuk mengembangkan kemampuan. o Pengendalian atas pekerjaan yang harus

dikerjakan oleh karyawan.

o Menetapkan batas waktu yang harus

diselesaikan oleh karyawan.

Perilaku Hubungan(orientasi pekerja)

o Memberikan dorongan kepada karyawan.

o Berusaha untuk memperhatikan setiap

keluhan karyawan.

o Melibatkan para karyawan dalam

melakukan diskusi tentang pekerjaan yang harus diselesaikan oleh karyawan.

o Mendelegasikan tanggung jawab

pengambilan keputusan yang akan

dilakukan oleh karyawan.

o Berusaha untuk menjaga hubungan baik

dengan karyawan

Semangat Kerja Karyawan o Tingkat produktivitas kerja

o Tingkat Absensi

o Tingkat perpindahan buruh

o Tingkat kegelisahan

(49)

diterapkan kepada karyawan dengan cara membedakan serta memahami perilaku tugas (orientasi produksi) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja) terhadap karyawan akan membuat suasana menjadi kondusif serta akan menumbuhkan semangat kerja yang meningkat dalam melakukan suatu pekerjaan, begitu juga sebaliknya. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapakan kepada karyawan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.

11. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu:

1. Gaya kepemimpinan yang meliputi perilaku tugas (orientasi produksi) dan perilaku hubungan (orientasi pekerja) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan.

2. Gaya kepemimpinan perilaku tugas (orientasi produksi) mempunyai pengaruh dominan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan.

(1)

tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan tingkat kelur masuknya karyawan

d. Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi

e. Kegelisahan dimana-mana

f. Tuntutan yang seringkali terjadi

(2)

g. Pemogokan

D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja, menurut Lateiner (1980:57) antara lain:

1. Kebanggaan pekerja atas pekerjaannya, dan kepuasannya dalam menjalankan pekerjaannya dengan baik.

2. Sikap para pekerja terhadap pimpinannya. 3. Hasrat pekerja untuk maju.

4. Perasaan pekerja bahwa dirinya telah diperlakukan secara baik, secara moril maupun materiil.

(3)

5. Kemampuan pekerja untuk bergaul dengan kawan sekerjanya. 6. Kesadaran pekerja akan tanggungjawabnya terhadap pekerjaan.

Karyawan mungkin melaksanakan tugas-tugas pekerjaan yang dibebankan dengan baik. Dan mungkin pula tidak.hal ini akan terjadi apabila karyawan tersebut tidak mempunyai dorongan untuk bekerja dengan baik untuk mengatasinya, diperlukan kepemimipinan yang mampu menggerakkan karyawanya agar bersemangat dalam bekerja. Untuk itu orientasi seorang pemimpin didalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahanya sangat

(4)

F. Kerangka Pikir

(5)

Gambar 2.4 Kerangka Pikir

Sumber : Agus Dharma (1992:253), Nitisemito (1996:161)

Gaya Kepemimpinan

Perilaku Tugas (orientasi produksi) o Memberikan instruksi secara jelas. o Menjelaskan kepada karyawan atas

keputusan yang telah ditetapkan.

o Memberikan dorongan kepada karyawan untuk mengembangkan kemampuan. o Pengendalian atas pekerjaan yang harus

dikerjakan oleh karyawan.

o Menetapkan batas waktu yang harus diselesaikan oleh karyawan.

Perilaku Hubungan(orientasi pekerja)

o Memberikan dorongan kepada karyawan. o Berusaha untuk memperhatikan setiap

keluhan karyawan.

o Melibatkan para karyawan dalam melakukan diskusi tentang pekerjaan yang harus diselesaikan oleh karyawan.

o Mendelegasikan tanggung jawab

pengambilan keputusan yang akan dilakukan oleh karyawan.

o Berusaha untuk menjaga hubungan baik dengan karyawan

Semangat Kerja Karyawan o Tingkat produktivitas kerja o Tingkat Absensi

o Tingkat perpindahan buruh o Tingkat kegelisahan o Tuntutan karyawan

(6)

11. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu:

2. Gaya kepemimpinan perilaku tugas (orientasi produksi) mempunyai pengaruh dominan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. BPR Wisman Perkasa Pandaan Pasuruan.