Dampak Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Afektif, dan Perilaku Kewargaan Organisasional terhadap Keinginan Keluar Studi Empiris pada Karyawan di Tomodachi Cafe Bandung.
ABSTRACT
The opportunity of services industry in Indonesia has become rampant and potential. In achieving success in its business and organizational objectives, it was needed the appropriate management of labor/employee by taking into accounts various aspects of employment. To that end, the measure for success in service industries, depending on the service quality of its employees, and as it depends from company can maximize the performance of its employees.
The companies’ action to maximize the performance of its employees may be reflected through the efforts of companies to meet employees' job satisfaction. Affective organizational commitment in employees also needs to be built, through its role in order to create a bond between themselves and the organization where they worked. In establishing the effectiveness of the organization, implementation of organizational citizenship behavior in employees is necessary in order to maximize their employee performance. If those three things are not met, it can cause the employee has intention to quit the organization.
This research examines how the relationship between job satisfaction, affective organizational commitment, and organizational citizenship behavior with turnover intention; and how the influence of those three attitudes toward turnover intention.
Samples of this study are the entire population of employees who worked at one of Tomodachi Cafe in Bandung. The result of study showed that there is negative and significant relationship between job satisfaction with turnover intention, there is positive and not significant relationship between affective organizational commitment with turnover intention, and there is negative and not significant relationship between organizational citizenship behavior with turnover intention. The study found that job satisfaction is negatively and significantly affect turnover intention, affective organizational commitment is positively and not significantly affect turnover intention, and organizational citizenship behavior negatively and not significantly affect turnover intention.
Key Words: Turnover Intention, Job Satisfaction, Affective Organizational Commitment, and Organizational Citizenship Behavior
(2)
ABSTRAK
Peluang industri jasa di Indonesia semakin marak dan potensial. Dalam mencapai kesuksesan pada kegiatan usaha dan tujuan organisasinya tersebut, diperlukan pengelolaan tenaga kerja/karyawan dengan memperhatikan berbagai aspek ketenagakerjaan. Untuk itu, tolok ukur keberhasilan dalam industri jasa, tergantung dari mutu pelayanan dari para karyawannya; dan hal tersebut bergantung dari sebagaimana perusahaan/organisasi dapat memaksimalkan kinerja para karyawannya.
Tindakan perusahaan untuk memaksimalkan kinerja para karyawannya, dapat tercermin melalui usaha perusahaan untuk memenuhi kepuasan kerja karyawan. Komitmen organisasional afektif dalam diri para karyawan juga perlu dibangun, melalui peranannya agar dapat tercipta keterikatan antara dirinya dengan organisasi tempat ia bekerja. Dalam membangun keefektifan organisasi, penerapan perilaku kewargaan organisasional dalam diri para karyawan sangat diperlukan agar dapat memaksimalkan kinerja karyawannya. Jika ketiga hal tersebut tidak terpenuhi, maka dapat menyebabkan karyawan mempunyai keinginan untuk keluar dari organisasinya.
Penelitian ini menguji bagaimana hubungan antara kepuasan kerja, komitmen organisasional afektif, dan perilaku kewargaan organisasional dengan keinginan keluar; serta bagaimana pengaruh ketiga sikap tersebut terhadap keinginan keluar.
Sampel penelitian ini adalah keseluruhan populasi karyawan yang bekerja pada salah satu Tomodachi Cafe di Bandung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan keinginan keluar, terdapat hubungan positif dan tidak signifikan antara komitmen organisasional afektif dengan keinginan keluar, serta terdapat hubungan negatif dan tidak signifikan antara perilaku kewargaan organisasional dengan keinginan keluar. Penelitian ini menemukan bahwa kepuasan kerja secara negatif dan signifikan mempengaruhi keinginan keluar, komitmen organisasional afektif secara positif dan tidak signifikan mempengaruhi keinginan keluar, serta perilaku kewargaan organisasional secara negatif dan tidak signifikan mempengaruhi keinginan keluar.
Kata-Kata Kunci: Keinginan Keluar, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Afektif, dan Perilaku Kewargaan Organisasional
(3)
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRACT ... vii
ABSTRAK ... iv
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR TABEL... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 12
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 13
1.4 Kegunaan Penelitian... 14
1.5 Sistematika Laporan Penelitian ... 15
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 17
2.1 Kajian Kepustakaan ... 17
2.1.1 Kepuasan Kerja ... 17
2.1.1.1 Teori Kepuasan Kerja ... 17
2.1.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 22
2.1.1.3 Konsekuensi Kepuasan Kerja ... 28
2.1.2 Komitmen Organisasional Afektif ... 29
2.1.2.1 Teori Komitmen Organisasional ... 29
(4)
2.1.3 Perilaku Kewargaan Organisasional ... 38
2.1.3.1 Teori Perilaku Kewargaan Organisasional... 38
2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Kewargaan Organisasional... 43
2.1.3.3 Konsekuensi Perilaku Kewargaan Organisasional.... 45
2.1.4 Keinginan Keluar ... 46
2.1.4.1 Teori Keinginan Keluar... 46
2.1.4.2 Variabel-Variabel yang Berhubungan dengan Keinginan Keluar ... 48
2.1.5 Dampak Kepuasan Kerja terhadap Keinginan Keluar ... 49
2.1.6 Dampak Komitmen Organisasional Afektif terhadap Keinginan Keluar ... 51
2.1.7 Dampak Perilaku Kewargaan Organisasional terhadap Keinginan Keluar ... 53
2.2 Kerangka Pemikiran ... 55
2.3 Model dan Hipotesis Penelitian ... 56
BAB III METODE PENELITIAN ... 59
3.1 Populasi dan Sampel ... 59
3.2 Teknik Pengumpulan Data ... 59
3.3 Variabel Penelitian dan Pengukuran Variabel ... 60
3.3.1 Pengukuran Variabel Independen ... 61
3.3.2 Pengukuran Variabel Dependen ... 63
3.3.3 Pengukuran Variabel Kontrol ... 63
3.4 Metode Analisis ... 64
3.4.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 65
3.4.2 Pengujian Outliers ... 67
3.4.3 Pengujian Hipotesis ... 69
BAB IV ANALISIS DATA... 73
(5)
4.2 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 77
4.2.1 Hasil Pengujian Validitas ... 77
4.2.2 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 89
4.3 Hasil Pengujian Outliers ... 93
4.4 Hasil Pengujian Hipotesis ... 95
4.4.1 Hasil Pengujian Hubungan Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Afektif, dan Perilaku Kewargaan Organisasional Afektif dengan Keinginan Keluar ... 96
4.4.2 Hasil Pengujian Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Afektif, dan Perilaku Kewargaan Organisasional Afektif terhadap Keinginan Keluar ... 98
4.5 Pembahasan Hasil Penelitian ... 101
4.5.1 Pembahasan Hasil Analisis Kepuasan Kerja dan Keinginan Keluar ... 103
4.5.2 Pembahasan Hasil Analisis Komitmen Organisasional Afektif dan Keinginan Keluar ... 105
4.5.3 Pembahasan Hasil Analisis Perilaku Kewargaan Organisasional dan Keinginan Keluar ... 106
BAB V PENUTUP ... 109
5.1 Kesimpulan ... 109
5.2 Implikasi dan Saran bagi Perusahaan ... 110
5.3 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang ... 113
DAFTAR PUSTAKA ... 116 LAMPIRAN
(6)
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Teori 2 Faktor Herzberg ... 22
Gambar 2.2 OCB dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar ... 53
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran ... 55
(7)
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi dan Persentase Demografi Responden ... 74
Tabel 4.2a Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja dengan Korelasi Pearson ... 78
Tabel 4.2b Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional Afektif dengan Korelasi Pearson ... 79
Tabel 4.2c Hasil Uji Validitas Perilaku Kewargaan Organisasional dengan Korelasi Pearson ... 80
Tabel 4.2d Hasil Uji Validitas Keinginan Keluar Korelasi Pearson ... 88
Tabel 4.3 Ringkasan Hasil Uji Validitas dengan Korelasi Pearson ... 89
Tabel 4.4 Keseluruhan Uji Reliabilitas dengan Koefisien Cronbach’s Alpha . 91 Tabel 4.5 Keseluruhan Uji Reliabilitas dengan Koefisien Cronbach’s Alpha ... 93
Tabel 4.6 Hasil Uji Outliers – Mahalanobis Squared Distance ... 94
Tabel 4.7 Hasil Analisis Korelasi Pearson (N=35) ... 96
Tabel 4.8a Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana 1 (N=35) ... 99
Tabel 4.8b Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana 2 (N=35) ... 97
Tabel 4.8c Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana 3 (N=35) ... 97
(8)
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Saat ini peluang pasar untuk industri jasa di Indonesia cukup potensial dan
semakin marak, baik di kota-kota besar ataupun kota-kota yang sedang
berkembang. Industri jasa itu sendiri terbagi menjadi dua jenis, yaitu industri jasa
murni dan industri jasa yang disertai barang sebagai produknya. Di berbagai kota
besar di Indonesia sendiri, semakin menjamurnya industri jasa yang sekaligus
menjual barang yang disertai jasa dengan berbagai jenis dan keanekaragaman
tersendiri, memicu peluang pasar untuk industri ini semakin diminati dan
menjadikan bisnis di bidang ini mempunyai peluang pasar yang potensial.
Industri jasa yang menjual barang disertai jasa tersebut tidak kalah
menjamurnya di salah satu kota tujuan wisata, yang semakin digemari oleh
masyarakat dari berbagai kota asalnya, yaitu Bandung; untuk dijadikan sebagai
alternatif liburan yang menyajikan beranekaragam hiburan. Salah satu fenomena
yang tidak asing lagi dalam industri tersebut adalah bisnis di bidang kuliner.
Bisnis ini mampu mendatangkan konsumen yang mencari makanan atau minuman
untuk dinikmati. Oleh karena itu, berbagai pilihan rumah makan, restoran, dan
cafe yang tersedia di Bandung berusaha menonjolkan ciri khas tersendiri untuk
menarik pengunjung dengan suasana dan pilihan menu yang menarik serta
menciptakan atmosfer kenyamanan tersendiri sebagai tempat berkumpul bersama
(9)
Tomodahi Corporation merupakan salah satu industri yang menjual barang sekaligus jasa di Bandung yang terbagi menjadi Tomodachi Cafe,
Tomodachi Pastry & Bakery, dan Tomodachi Catering Service. Bermula dari didirikannya Tomodachi Cafe pada tahun 1998 di kota Bandung, dengan konsep
sajian makanan dan minuman bertaraf internasional, berpadu antara suasana rileks
dan kekeluargaan, yang menyajikan jenis makanan dan minuman Western,
Japanese, Chinese, Thai, Asian, Balinese, dan Indonesian. Tetapi seiring perkembangan jaman, kompleksitas masalahpun semakin bertambah. Berdasarkan
wawancara dengan manajer di salah satu Tomodachi Cafe di Bandung, terdapat
beberapa masalah seperti overtime, schedule jumping, tingkat turnover karyawan
yang relatif tinggi, dan keluhan langsung dari para karyawan mengenai berbagai
hal; misalnya tingkat upah/gaji yang diberikan, serta dilihat dari survei pelanggan
tentang kinerja karyawan ataupun pelayanan yang diberikan oleh para karyawan
di Tomodachi Cafe.
Persaingan yang ketat di antara bisnis cafe yang menyajikan berbagai
pilihan makanan/minuman dan tempat/suasana yang tidak kalah menarik,
membuat organisasi harus mempunyai sumber daya manusia yang unggul.
Kesuksesan organisasi tidak terlepas dari sumber daya manusianya, terutama
dalam bisnis cafe di mana karyawan dapat secara langsung menciptakan kepuasan
konsumen. Mutu pelayanan (service) yang diberikan karyawan kepada konsumen
merupakan faktor kunci dari keberhasilan dan tujuan organisasi. Kualitas
pelayanan yang diberikan karyawan kepada konsumen bergantung dari tingkat
(10)
tinggi biasanya akan menunjukkan kinerja yang maksimal, salah satu wujud
nyatanya melalui mutu pelayanannya. Oleh karena itu, kepuasan kerja karyawan
merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam
memberikan pelayanan langsung kepada konsumen; karena jika tingkat kepuasan
kerja karyawan cukup tinggi, maka akan mendorong timbulnya sikap dan perilaku
yang positif dari karyawan yang tercermin dalam memberikan mutu pelayanan
(service) yang maksimal kepada konsumen. Pentingnya perhatian dari perusahaan
mengenai kinerja karyawan, dapat diukur dan ditingkatkan seperti melalui
peningkatan kepuasan kerja karyawan, peningkatan komitmen organisasional
afektif, dan menanamkan unsur-unsur perilaku kewargaan organisasional. Jika
hal-hal tersebut sudah terpenuhi, bukan hanya kinerja karyawan yang akan
meningkat; tetapi juga dapat memperkecil tingkat keinginan keluar karyawan,
yang pada akhirnya sangat menguntungkan organisasi secara jangka panjang.
Berdasarkan data perusahaan yang diberikan oleh manajer di Tomodachi
Cafe, terdapat faktor-faktor penyebab keluar (resign) masuknya karyawan meninggalkan perusahaan yaitu:
1. Tingkat kesulitan dan tantangan pekerjaan.
Faktor tersebut jelas merupakan faktor kepuasan kerja yang kurang/tidak
terpenuhi, yang di dalam kepuasan kerja itu sendiri mengandung aspek
yaitu tantangan pekerjaan. Jika karyawan tidak mendapatkan tantangan
pekerjaan, maka karyawan tersebut tidak terdorong untuk mencurahkan
kemampuan yang lebih besar daripada sebelumnya dan tidak dapat
(11)
kepuasan kerja. Dilihat dari komitmen organisasional afektif, faktor
tersebut dipengaruhi oleh rendahnya tingkat pendidikan karyawan itu
sendiri, yang menyebabkan adanya kesulitan dalam bekerja, sehingga
karyawan tidak merasa cocok dengan pekerjaannya dan tidak mau
melakukannya.
2. Jumlah gaji yang diberikan.
Hal tersebut merupakan faktor kepuasan kerja, yaitu aspek kepuasan gaji
yang tidak terpenuhi, yang mungkin besarnya gaji dirasa kurang atau tidak
sesuai oleh seorang karyawan. Dari segi komitmen organisasional afektif,
yaitu aspek jumlah tanggungan, yang mempengaruhi keinginan keluar
karyawan karena jumlah gaji yang diberikan mungkin relatif kecil,
mengingat seorang karyawan mempunyai jumlah tanggungan yang
berbeda-beda.
3. Jarak tempat kerja dengan tempat tinggal jauh.
Dilihat dari faktor kepuasan kerja, yaitu aspek kondisi kerja
mempengaruhi keinginan keluar karyawan karena jarak tempat kerja
dengan tempat tinggal jauh. Sedangkan dari komitmen organisasional
afektif, karyawan tersebut tidak merasa cocok karena jauhnya jarak tempat
ia bekerja dengan tempat tinggalnya, sehingga secara langsung
mempengaruhi keinginan keluar seorang karyawan. Dilihat dari perilaku
kewargaan organisasional, yaitu rendahnya aspek sportsmanship yang
(12)
melihat pada aspek-aspek negatif perusahaan saja dan tidak bisa menerima
keadaan yang mungkin kurang menguntungkan karyawan tersebut.
4. Penerimaan dan perlakuan orang-orang di tempat kerja.
Faktor kepuasan kerja, yaitu aspek dukungan rekan kerja yang tidak
terpenuhi, menyebabkan ketidakpuasan kerja karyawan, karena jika
karyawan tidak merasa nyaman dan diterima oleh para rekan kerjanya; hal
ini akan mempengaruhi keinginan keluar karyawan. Perhatian dan
dukungan rekan kerja yang tidak terbatas pada masalah pekerjaan saja,
tetapi juga masalah pribadi dan keluarga, akan menciptakan suasana kerja
yang nyaman, yang akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.
Dari faktor komitmen organisasional afektif, penerimaan dan perlakuan
orang-orang di tempat kerja yang tidak sesuai dengan harapan, membuat
karyawan tidak merasa cocok lagi dan tidak mau bekerja lagi dalam
organisasi. Dilihat dari perilaku kewargaan organisaional, yaitu aspek
altruism dan courtesy, hal ini akan mempengaruhi keinginan keluar karyawan; jika kedua aspek tersebut tidak dimiliki oleh para karyawan.
Rendahnya aspek altruism, yaitu kemauan untuk memberikan bantuan
kepada pihak lain dan aspek courtesy, yaitu berbuat baik dan hormat pada
orang lain; secara langsung mempengaruhi hubungan antar karyawan,
yang jika tidak dimiliki dan disadari oleh masing-masing karyawan akan
menyebabkan buruknya penerimaan dan perlakuan orang-orang di tempat
(13)
5. Perlakuan atasan langsung.
Faktor tersebut merupakan faktor kepuasan kerja yang tidak terpenuhi,
yaitu aspek dukungan atasan. Jika atasan memberikan dukungan dan
perhatian terhadap masalah pekerjaan atau masalah di luar pekerjaan serta
perlakuan baik dari atasan langsung; akan mempengaruhi tingkat kepuasan
kerja yang secara langsung mempengaruhi keinginan keluar karyawan.
Jika dilihat dari komitmen organisasional afektif, perlakuan atasan
langsung yang mungkin buruk, membuat karyawan tersebut tidak merasa
cocok dan tidak mau untuk tetap tinggal dan bekerja dalam organisasi.
6. Tingkat kebosanan dalam menjalankan pekerjaan.
Dilihat dari faktor kepuasan kerja, yang berpengaruh terhadap keinginan
keluar, yaitu aspek tantangan pekerjaan dan otonomi kerja. Tantangan
pekerjaan yang tidak terpenuhi menyebabkan munculnya kebosanan dalam
menjalankan pekerjaan serta rendahnya otonomi kerja, yaitu karyawan
mungkin kurang mempunyai kebebasan menggunakan caranya sendiri
dalam menjalankan suatu pekerjaan; menyebabkan munculnya kebosanan
dalam bekerja. Faktor komitmen organisasional afektif juga dipengaruhi
oleh aspek umur. Karyawan yang mempunyai umur relatif muda lebih
suka bereksperimen dengan caranya sendiri dalam melakukan pekerjaan,
karena hampir seluruh karyawan di Tomodachi Cafe mempunyai umur
yang masih relatif muda. Jika timbul kebosanan dalam bekerja, karyawan
kurang merasa cocok untuk tetap tinggal di dalam organisasi. Dari faktor
(14)
cenderung rendah, mengakibatkan karyawan cenderung mengeluh jika
terjadi kebosanan dalam bekerja dan cenderung melihat dari aspek-aspek
negatif dalam pekerjaannya, dan tidak mencari jalan keluar yang
mengakibatkan timbulnya keinginan keluar.
7. Tawaran pekerjaan di tempat lain yang lebih baik.
Faktor kepuasan kerja menjadi salah satu alasan keinginan keluar
karyawan karena tawaran pekerjaan di tempat lain yang lebih baik. Faktor
tersebut mencakup hampir semua aspek dalam kepuasan kerja yang
kurang/tidak terpenuhi, misalya; kepuasan gaji, kondisi kerja, tantangan
pekerjaan, otonomi kerja, dukungan atasan, dan dukungan rekan kerja.
Faktor komitmen organisasional afektif, yaitu aspek umur dan jumlah
tanggungan, mempengaruhi karyawan untuk memilih tawaran pekerjaan
yang lebih baik; karena ia merasa tidak cocok lagi dan tidak mau bekerja
di dalam organisasi tersebut. Faktor perilaku kewargaan organisasional,
yaitu civic virtue, kurang dimiliki para karyawan untuk berpartisipasi
dalam memikirkan kehidupan organisasi, yang menyebabkan karyawan
mempunyai keinginan keluar.
8. Ada konflik/masalah yang sedang dihadapi.
Faktor kepuasan kerja, yaitu konflik peran, menyebabkan rendahnya
kepuasan kerja karyawan; karena dalam bekerja seringkali keinginan
karyawan bertolak belakang dengan kenyataan. Dari faktor perilaku
kewargaan organisasional, yaitu aspek courtesy yang kurang dimiliki
(15)
untuk meredakan/mengurangi berkembangnya suatu masalah yang sedang
dihadapi, baik di dalam maupun di luar organisasi.
9. Prinsip/kebiasaan si pegawai itu sendiri menyukai hal-hal yang baru.
Faktor komitmen organisasional afektif mempengaruhi karyawan untuk
tetap bekerja pada suatu organisasi. Jika karyawan mempunyai
prinsip/kebiasaaan menyukai hal-hal yang baru di luar organisasi, maka
karyawan tersebut sudah tidak mau tetap tinggal dan bekerja di dalam
suatu organisasi dan sudah tidak ada kecocokan antara karyawan dengan
organisasi.
10. Perlakuan yang tidak manusiawi dari atasan baik langsung maupun tidak
langsung; secara psikologis merasa tertekan cenderung dibentak,
disalahkan, dibodoh-bodohkan, bahkan dimaki dengan kata-kata kasar.
Faktor kepuasan kerja, terutama aspek dukungan atasan, sangat
mempengaruhi alasan karyawan untuk keluar dari organisasi. Jika
karyawan diperlakukan dengan manusiawi dan diperlakukan dengan benar
oleh atasan, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat dan
sebaliknya. Komitmen organisasional afektif juga mempengaruhi
karyawan untuk tidak mau bekerja lagi pada organisasi karena adanya
ketidakcocokkan terhadap perlakuan atasan langsung. Dilihat dari faktor
perilaku kewargaan organisasional, yaitu aspek courtesy yang relatif
rendah dimiliki oleh karyawan/atasan, menyebabkan karyawan tidak
mencari jalan keluar/membuat langkah-langkah untuk
(16)
misalnya mencegah terjadinya kemarahan oleh atasan dengan cara
melakukan pekerjaan dengan sebaik mungkin dan tidak melanggar
perintah.
Tomodachi Cafe menyadari akan berbagai masalah yang dihadapi; oleh karena itu hal tersebut tidak dapat dibiarkan karena akan berakibat fatal bagi
kelangsungan hidup organisasi itu sendiri. Dilihat dari masalah di atas,
faktor-faktor yang berpengaruh dan perlu diteliti adalah mengenai kepuasan kerja,
komitmen organisasional afektif, dan perilaku kewargaan organisasional; yang
akan dilihat pengaruhnya terhadap keinginan keluar karyawan. Menurut Harnoto
(2002; dalam Evert, 2010) variabel-variabel yang berhubungan dengan keinginan
keluar yaitu:
1. Absensi yang meningkat.
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya
ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab
karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja.
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih
malas bekerja; karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat
lainnya, yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan
karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja.
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan
(17)
lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung,
maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan.
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering
melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan.
Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa
atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya.
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang berkarakter positif.
Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang
dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan
berbeda dari biasanya, justru menunjukkan karyawan ini mempunyai
keinginan keluar.
Kepuasan kerja dapat terlihat dari berbagai ciri karyawan yang dapat
diamati dari sikap, perilaku, cara pandang, dan situasi di tempat kerja, dan dapat
dilihat dengan adanya penurunan produktivitas, pemogokan, ketidakhadiran, dan
pergantian karyawan. Kepuasan kerja keseluruhan didefinisikan sebagai fungsi
dari hubungan antara apa yang dianggap diinginkan oleh seseorang dari
pekerjaannya dengan apa yang dianggap olehnya diberikan oleh pekerjaannya
(Locke, 1969; dalam Panggabean, 2006). Kepuasan kerja berpengaruh negatif
terhadap keinginan keluar karena semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, maka
(18)
Menurut Allen Meyer (1990; dalam Panggabean, 2006) komitmen
organisasional afektif didefinisikan sebagai kuatnya hasrat seseorang untuk tetap
bekerja pada sebuah organisasi karena ia merasa cocok dan mau melakukannya.
Komitmen organisasional afektif dipengaruhi oleh umur, jenis kelamin,
pendidikan, status perkawinan, dan jumlah tanggungan (Panggabean, 2001; dalam
Panggabean, 2006). Lee & Bruvold (2003) telah melakukan penelitian pada
karyawan di perusahaan investasi dan menemukan bahwa komitmen afektif
berpengaruh negatif terhadap keinginan keluar. Semakin tinggi komitmen afektif
karyawan, maka tingkat keinginan keluar akan semakin menurun. Lebih lanjut,
Rokhmah & Riani (2005) menemukan adanya hubungan negatif dan signifikan
antara komitmen afektif dengan intensi turnover pada karyawan bagian produksi
di salah satu perusahaan manufaktur di Magelang.
Menurut Organ (1988; dalam Saragih & Joni, 2007; dalam Triyanto &
Santosa, 2009), perilaku kewargaan organisasional itu sendiri adalah perilaku
yang membangun, tetapi tidak termasuk dalam job description formal karyawan.
Dalam organisasi, perilaku kewargaan organisasional yang dimiliki karyawan
memiliki peranan penting terhadap efektivitas organisasi. Organ (1988; dalam
Hoffman, 2007; dalam Triyanto & Santosa, 2009) menyebutkan lima aspek
perilaku kewargaan organisasional, yaitu; altruism, courtesy, civic virtue,
conscientiousness, sportsmanship, dan Organ (1990; dalam Novliadi, 2007) menambahkan aspek Peacekeeping dan Cheerleading. Douglas (2002; dalam
(19)
2009) memaparkan tentang perilaku kewargaan organisasional berpengaruh
terhadap kepuasan kerja dan keinginan keluar.
Karyawan dapat keluar dari organisasi secara sukarela maupun karena hal
lain, seperti lingkungan kerja yang tidak nyaman, pekerjaan tersebut tidak cocok
dengan tujuan karirnya, atau adanya gaji yang lebih tinggi pada organisasi lain.
Keinginan keluar merupakan inisiatif dari karyawan di mana keinginan organisasi
tidak sama dengan harapan yang diinginkan oleh karyawan (Triyanto & Santosa,
2009). Menurut Poza dan Hennerberger (2002; dalam Triyanto & Santosa, 2009),
keinginan keluar adalah refleksi secara subyektif pada seseorang karyawan akan
merubah pekerjaannya dalam periode waktu tertentu.
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti merasa tertarik melakukan
penelitian dengan mengangkat judul ”Dampak Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional Afektif, dan Perilaku Kewargaan Organisasional terhadap
Keinginan Keluar: Studi Empiris pada Karyawan di Tomodachi Cafe Bandung.”
1.2 Identifikasi Masalah
Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, dapat diketahui bahwa
faktor-faktor dalam organisasi dapat mempengaruhi keinginan keluar karyawan
tersebut. Hal tersebut sangatlah penting untuk mengetahui hubungan dan
pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasional afektif, dan perilaku
kewargaan organisasional dengan dan terhadap keinginan keluar karyawan, agar
(20)
Oleh karena itu, penulis membatasi masalah yang akan diteliti adalah
sebagai berikut:
1. Bagaimana hubungan kepuasan kerja dengan keinginan keluar karyawan di
Tomodachi Cafe Bandung?
2. Bagaimana hubungan komitmen organisasional afektif dengan keinginan
keluar karyawan di Tomodachi Cafe Bandung?
3. Bagaimana hubungan perilaku kewargaan organisasional dengan keinginan
keluar karyawan di Tomodachi Cafe Bandung?
4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan keluar karyawan di
Tomodachi Cafe Bandung?
5. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional afektif terhadap keinginan
keluar karyawan di Tomodachi Cafe Bandung?
6. Bagaimana pengaruh perilaku kewargaan organisasional terhadap keinginan
keluar karyawan di Tomodachi Cafe Bandung?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Adapun maksud dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat
hubungan dan pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasional afektif, dan
perilaku kewargaan organisasional dengan dan terhadap keinginan keluar
karyawan di Tomodachi Cafe Bandung.
Sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan keinginan keluar
(21)
2. Untuk mengetahui hubungan komitmen organisasional afektif dengan
keinginan keluar karyawan di Tomodachi Cafe Bandung.
3. Untuk mengetahui hubungan perilaku kewargaan organisasional dengan
keinginan keluar karyawan di Tomodachi Cafe Bandung.
4. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan keluar
karyawan di Tomodachi Cafe Bandung.
5. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional afektif terhadap
keinginan keluar karyawan di Tomodachi Cafe Bandung.
6. Untuk mengetahui pengaruh perilaku kewargaan organisasional terhadap
keinginan keluar karyawan di Tomodachi Cafe Bandung.
1.4 Kegunaan Penelitian Kegunaan penelitian ini yaitu:
1. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan wawasan
dalam bidang manajemen sumber daya manusia yang lebih luas, dan
mengetahui hubungan dan pengaruh kepuasan kerja, komitmen
organisasional afektif, dan perilaku kewargaan organisasional dengan dan
terhadap keinginan keluar.
2. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan pengetahuan
(22)
komitmen organisasional afektif, dan perilaku kewargaan organisasional
dengan dan terhadap keinginan keluar.
3. Bagi Universitas
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi dan literatur yang
bersifat ilmiah bagi mahasiswa yang ingin meneliti tentang hubungan dan
pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasional afektif, dan perilaku
kewargaan organisasional dengan dan terhadap keinginan keluar di masa
yang akan datang.
4. Bagi Pihak Lain
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu bahan referensi dan
sumber informasi untuk penelitian lebih lanjut dan berbagai kepentingan
lain.
1.5 Sistematika Laporan Penelitian
Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Bab 1 Pendahuluan yang terdiri atas latar belakang penelitian, identifikasi
masalah, maksud dan tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan
sistematika laporan penelitian.
Bab 2 Tinjauan Pustaka yang terdiri atas teori-teori yang relevan terhadap
masalah yang diteliti disertai dengan kritik, tanggapan, dan kajian terhadap
teori-teori tersebut; serta hasil pembahasan penelitian-penelitian terdahulu
untuk masalah yang sama, dan disertai kerangka pemikiran mengenai
(23)
Bab 3 Metode Penelitian yang terdiri atas objek penelitian, jenis penelitian,
definisi operasional variabel, populasi dan sampel, teknik pengumpulan
data, dan analisis data.
Bab 4 Analisis Data yang terdiri atas hasil pengolahan data untuk menjawab
pertanyaan penelitian dan mengetahui sejauh mana interpretasi dan
evaluasi implikasi dari hasil penelitian yang telah dilakukan.
Bab 5 Penutup yang terdiri atas simpulan, implikasi penelitian, keterbatasan
(24)
BAB V
PENUTUP
Bab ini menyajikan simpulan, implikasi dan saran bagi perusahaan, serta
keterbatasan dan saran bagi penelitian mendatang.
5.1 Kesimpulan
Penelitian serupa mengenai pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasional
afektif, dan perilaku kewargaan organisasional terhadap keinginan keluar telah
banyak dilakukan, baik di luar Indonesia maupun di Indonesia sendiri. Penelitian
yang pernah dilakukan di luar Indonesia di antaranya, penelitian yang pernah
dilakukan oleh Lee & Bruvold (2003), Douglas (2002; dalam Triyanto & Santosa,
2009), William & Hazer (1986; dalam Novliadi, 2008), dan Chen et al. (1998;
dalam Novliadi, 2007); sedangkan penelitian yang pernah dilakukan di Indonesia
sendiri, yaitu penelitian yang pernah dilakukan oleh Rokhmah & Riani (2005),
Khalid & Ali (2005; dalam Triyanto & Santosa, 2009), dan Novliadi (2007).
Semua penelitian tersebut hampir memiliki hasil yang sama, yaitu terdapat
hubungan negatif antara kepuasan kerja, komitmen organisasional afektif, dan
perilaku kewargaan organisasional terhadap keinginan keluar; serta terdapat
pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasional afektif, dan perilaku
kewargaan organisasional terhadap keinginan keluar. Oleh karena itu, penelitian
ini bermaksud untuk menguji kembali apakah hasil dari penelitian yang telah
(25)
Dari hasil analisis data dan pembahasan dari bab sebelumnya, maka
diperoleh simpulan sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja secara signifikan berhubungan negatif dengan keinginan
keluar.
2. Komitmen organisasional afektif secara tidak signifikan berhubungan positif
dengan keinginan keluar.
3. Perilaku kewargaan organisasional secara tidak signifikan berhubungan
negatif dengan keinginan keluar.
4. Kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh negatif terhadap keinginan
keluar.
5. Komitmen organisasional afektif secara tidak signifikan berpengaruh positif
terhadap keinginan keluar.
6. Perilaku kewargaan organisasional secara tidak signifikan berpengaruh
negatif terhadap keinginan keluar.
5.2 Implikasi dan Saran bagi Perusahaan
Berdasarkan berbagai penemuan dan kesimpulan di atas, maka peneliti
memberikan beberapa saran yang kiranya dapat memberikan manfaat bagi
perusahaan sebagai sampel penelitian.
1. Dari hasil penelitian ini ditemukan bahwa terdapat beberapa faktor dari
pihak manajemen Tomodachi Cafe yang menyebabkan rendahnya tingkat
kepuasan kerja karyawan, yang secara langsung berdampak pada tingkat
(26)
pekerjaannya. Manajer Tomodachi Cafe hendaknya perlu memperhatikan
pemenuhan tingkat kepuasan kerja karyawan melalui berbagai cara dan lebih
memperhatikan akpek-aspek yang dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan. Apabila dalam jangka panjang hal tersebut tidak diperhatikan,
maka kepuasan kerja akan mampu mempengaruhi sikap kerja karyawan,
yang secara langsung dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja
maupun sikapnya terhadap organisasi tempat ia bekerja; yang pada akhirnya
akan membuat perilaku karyawannya menjadi negatif, di mana salah satunya
adalah tingkat keinginan keluar karyawan semakin tinggi yang secara
langsung mempengaruhi keefektifan organisasi.
2. Hasil penelitian ini dapat menjadi sumber informasi bagi pihak
manajemen/manajer Tomodachi Cafe sebagai sampel dalam penelitian ini,
dalam memahami serta menjalankan aspek-aspek yang dapat meningkatkan
kepuasan kerja karyawan dalam hubungannya dengan pemenuhan kepuasan
kerja di masa sekarang dan masa yang akan datang.
3. Meskipun tidak terdapat hubungan antara komitmen organisasional afektif
dan perilaku kewargaan organisasional dengan keinginan keluar dan tidak
terdapat pengaruh komitmen organisasional afektif dan perilaku kewargaan
organisasional terhadap keinginan keluar, namun demikian hal tersebut diharapkan dapat ‘menggugah’ pihak manajemen dan anggota organisasinya untuk berusaha menciptakan dan menerapkan komitmen organisasional
afektif dan perilaku kewargaan organisasional yang dapat berdampak positif
(27)
4. Bagi pihak manajemen, penelitian ini diharapkan dapat memberikan
informasi mengenai aspek kepuasan kerja, komitmen organisasional afektif,
dan perilaku kewargaan organisasional dalam hubungannya dan
pengaruhnya dengan dan terhadap keinginan keluar. Dari hasil penelitian ini,
diharapkan dapat menjadi sumber informasi dan pengetahuan melalui
penerapannya dalam memperhatikan aspek-aspek ketenagakerjaan yang
dapat memelihara serta meningkatkan produktivitas dan efisiensi dalam
pencapaian tujuan organisasi.
5. Pihak manajemen/manajer Tomodachi Cafe sekiranya dapat mengetahui,
memahami serta mengantisipasi faktor-faktor dan kondisi yang dapat
memicu terjadinya keinginan keluar pada karyawan. Dengan memahami
faktor-faktor dan kondisi tersebut, pihak manajemen/manajer dapat lebih
memperhatikan kepuasan kerja karyawan, komitmen organisasional dan
perilaku kewargaan organisasional sebagai faktor yang dapat membantu
meminimalisir keinginan keluar karyawan. Jika manajer tidak mampu
memenuhi kepuasan kerja, membangun komitmen organisasional afektif,
dan menerapkan perilaku kewargaan organisasional; maka tingkat keinginan
keluar akan semakin meningkat dan dalam jangka panjang akan
mempengaruhi keseluruhan kinerja perusahaan.
6. Bagi para anggota organisasi, diperlukan kesadaran untuk membangun
komitmen organisasional afektif dalam mencari kecocokkan karyawan
dengan organisasinya dan menumbuhkan hasrat untuk tetap bekerja pada
(28)
diperlukan dalam menciptakan peningkatan kinerja dan menciptakan
keefektifan organisasi.
7. Akhirnya, agar tercipta kondisi yang saling menguntungkan antara pihak
organisasi/manajemen dan karyawan, perlu disadari bahwa pentingnya
memperhatikan dan memenuhi aspek kepuasan kerja karyawan, membangun
komitmen organisasional afektif, dan menerapkan perilaku kewargaan
organisasional; untuk memelihara keinginan keluar karyawan agar tetap
berada dalam organisasi dan dapat meningkatkan kinerja serta produktivitas
karyawan demi kelangsungan dan tujuan organisasi.
5.3 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang
Penelitian ini memberikan beberapa pemikiran untuk pengembangan pengetahuan
dan juga terdapat beberapa keterbatasan dan saran yang perlu diperhatikan pada
penelitian mendatang/future research.
1. Walaupun sudah mewakili populasinya, jumlah sampel responden dalam
penelitian ini relatif sedikit (N = 35). Ini merupakan kelemahan utama dalam
penelitian ini. Untuk mendukung penelitian selanjutnya dalam mendapatkan
sampel yang lebih representatif, perlu diusahakan agar kuesioner yang
dibagikan terisi semuanya, dan dapat menggunakan sampel karyawan dari
Tomodachi Corporation agar jumlah respondennya lebih besar.
2. Dalam penelitian ini objek penelitian cukup terbatas, di mana penelitian
hanya menggunakan salah satu Tomodachi Cafe yang ada di Bandung.
(29)
Tomodachi Cafe yang ada di Bandung atau untuk jumlah responden yang lebih besar lagi dapat menggunakan keseluruhan karyawan Tomodachi
Corporation bahkan yang berada di luar kota.
3. Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah Tomodachi Cafe, yang
merupakan salah satu usaha dalam bidang industri campuran manufaktur
dan jasa dalam makanan dan minuman. Dalam penelitian selanjutnya,
disarankan untuk menggunakan perusahaan di bidang industri manufaktur
dan jasa yang lain atau di bidang industri yang lain, semisal perdagangan.
4. Responden dalam penelitian ini sebagian besar adalah laki-laki, dengan usia
kurang dari 26 tahun, berstatus sudah menikah, mempunyai pendidikan
terakhir SMA/SMK/Sederajat, telah bekerja dalam perusahaan antara 1
sampai dengan 4 tahun, dan berada pada tingkat pekerjaan sebagai
waiter/waitress. Selain itu, terdapat ketidaklengkapan responden dalam kategori tertentu, yaitu tidak terdapatnya responden yang mempunyai
pendidikan terakhir S1, dan mempunyai jenis pekerjaan pastry. Hal ini
menyebabkan karakteristik demografi kurang menyebar/sporadis. Untuk
penelitian selanjutnya disarankan perlu digunakan sistem distribusi
pengumpulan data yang berbeda agar semua kategori responden terpenuhi
dengan merata.
5. Dalam pengisian kuesioner, terdapat 5 responden yang tidak mengisi item
pertanyaan lama bekerja. Hal tersebut dapat diakibatkan karena kesibukan
kerja karyawan dan budaya masyarakat Indonesia yang cenderung ’malas’ mempengaruhi jawaban dalam pengisian kuesioner. Tingkat pendidikan
(30)
yang sebagian besar SMA/SMK/Sederajat juga dapat mempengaruhi
jawaban dalam pengisian kuesioner maupun hasil penelitian.
6. Penelitian ini hanya menguji literatur saja. Untuk penelitian selanjutnya,
disarankan untuk melakukan pengujian terhadap model penelitian melalui
analisis model persamaan struktural dengan menggunakan bantuan program
aplikasi AMOS (Analysis of Moment Stucture).
7. Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan lain yang mungkin
saja terjadi dan dapat mempengaruhi hasil temuan. Oleh karena itu, agar
diperoleh hasil yang layak diperlukan hasil penelitian yang sejenis untuk
(31)
DAFTAR PUSTAKA
Amilin & Dewi, R. (2008). Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik dengan Role Stress sebagai Variabel Moderating. JAAI, Vol. 12, No. 1, Juni 2008: 13-24.
Ariani, D.W. (2007). Hubungan Motif dan Kepribadian dengan Perilaku Kewargaan Organisasional. Jurnal Telaah Bisnis STIM YKPN, Vol. 8, No. 2, Desember 2007: 153-172.
Evert, B. (2010). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intent To Leave di PT. Kawi Mekar. Skripsi Program Sarjana Ekonomi-Manajemen, Universitas Kristen Maranatha. Tidak dipublikasikan.
Handoko, T.H. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hariandja, M.T.E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.
H.M, Jogiyanto. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE.
Lee, C.H & Bruvold, N.T. (2003). Creating Value For Employees: Investment In Employee Development. Journal of Human Resource Management 14:6, September 2003: 981–1000.
Mangkunegara, A.A.A.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
(32)
Margaretha, M., Anatan, L., Santosa, T.E.C., & Setiawan, R. (2007). Job Insecurity dan Konsekuensinya: Studi Kasus pada Guru-Guru SMA di Kota Bandung. Laporan Penelitian Kelompok, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Maranatha, Bandung: Mei 2007. Tidak dipublikasikan.
Martoyo, S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi Keempat. Yogyakarta: BPFE.
Novliadi, F. (2007). Intensi Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja. USU Repository Universitas Sumatera Utara Medan.
Panggabean, M.S. (2006). Hubungan di antara Keterlibatan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitemen Organisasi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia & Organisasi Universitas Trisakti, Vol. 1, No. 1, Juli 2006: 1- 34
Pareke, F.J. (2004). Hubungan Keadilan dan Kepuasan dengan Keinginan Berpindah: Peran Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Pemediasi. Jurnal Siasat Bisnis Fakultas Ekonomi Universitas Bengkulu, Vol. 2, No. 9, Desember 2004: 157-177.
Partina, Ana. (2002). Dukungan Sosial Sebagai Variabel Pemoderasi Hubungan Antara Job insecurity dan Konsekuensinya. Tesis Program Pasca Sarjana Magister Sains Ilmu-ilmu Ekonomi, Universitas Gadjah Mada Yogyakarta. Tidak dipublikasikan.
Parwanto & Wahyuddin. (___). Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA Di Surakarta. Jurnal Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta.
(33)
Riorini, S.V. & Yuniasri, S. (2006). Pengaruh Organizational Commitment terhadap Service Quality pada Banking Call Centres. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia & Organisasi Universitas Trisakti, Vol. 1, No. 1, Juli 2006: 61-83.
Robbins, S.P. (1996). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Aditya Media.
Robbins, S.P. (2003). Organizational Behaviour: Concepts, Controversies, and Applications, 10th Edition. New Jersey: Prentice-Hall International, Inc.
Rokhmah, B.E & Riani, A.L. (2005). Keterkaitan Antara Komitmen Afektif dengan Intensi Turnover pada Karyawan Bagian Produksi PT. USMAN JAYA MEKAR MAGELANG. Jurnal Ilmiah Teknik Industri Universitas Sebelas Maret Surakarta, Vol.4, No, 2, Desember 2005: 78-85.
Santosa, T.E.C. (2008). Faktor Dukungan Sosial sebagai Variabel Pemoderasi Hubungan antara Hierarchical Plateau dengan Keinginan Keluar dan Keterlibatan Kerja Karyawan. Prosiding Simposium Nasional Hasil Riset Ekonomi & Bisnis Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) 2008.
Setiawan, R. (2006). Dampak Job Insecurity terhadap Keinginan Keluar, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional. Skripsi Program Sarjana Ekonomi-Manajemen, Universitas Kristen Maranatha. Tidak dipublikasikan.
Siagian, P.S. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
(34)
Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: ANDI.
Sunjoyo & Kuslina, B.H. (2008). Anteseden Kepuasan Kerja. Prosiding Simposium Nasional Hasil Riset Ekonomi & Bisnis Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) 2008.
Tobing, D.S.K.L. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Universitas Jember, Vol. 11, No. 1, Maret 2009: 31-37.
Triyanto, A & Santosa, T.E.C. (2009). Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Pengaruhnya terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen Maranatha, Vol. 8, No. 2, Mei 2009: 125-137.
(1)
Bab V Penutup | 114
Tomodachi Cafe yang ada di Bandung atau untuk jumlah responden yang lebih besar lagi dapat menggunakan keseluruhan karyawan Tomodachi Corporation bahkan yang berada di luar kota.
3. Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah Tomodachi Cafe, yang merupakan salah satu usaha dalam bidang industri campuran manufaktur dan jasa dalam makanan dan minuman. Dalam penelitian selanjutnya, disarankan untuk menggunakan perusahaan di bidang industri manufaktur dan jasa yang lain atau di bidang industri yang lain, semisal perdagangan. 4. Responden dalam penelitian ini sebagian besar adalah laki-laki, dengan usia
kurang dari 26 tahun, berstatus sudah menikah, mempunyai pendidikan terakhir SMA/SMK/Sederajat, telah bekerja dalam perusahaan antara 1 sampai dengan 4 tahun, dan berada pada tingkat pekerjaan sebagai waiter/waitress. Selain itu, terdapat ketidaklengkapan responden dalam kategori tertentu, yaitu tidak terdapatnya responden yang mempunyai pendidikan terakhir S1, dan mempunyai jenis pekerjaan pastry. Hal ini menyebabkan karakteristik demografi kurang menyebar/sporadis. Untuk penelitian selanjutnya disarankan perlu digunakan sistem distribusi pengumpulan data yang berbeda agar semua kategori responden terpenuhi dengan merata.
5. Dalam pengisian kuesioner, terdapat 5 responden yang tidak mengisi item pertanyaan lama bekerja. Hal tersebut dapat diakibatkan karena kesibukan kerja karyawan dan budaya masyarakat Indonesia yang cenderung ’malas’ mempengaruhi jawaban dalam pengisian kuesioner. Tingkat pendidikan
(2)
yang sebagian besar SMA/SMK/Sederajat juga dapat mempengaruhi jawaban dalam pengisian kuesioner maupun hasil penelitian.
6. Penelitian ini hanya menguji literatur saja. Untuk penelitian selanjutnya, disarankan untuk melakukan pengujian terhadap model penelitian melalui analisis model persamaan struktural dengan menggunakan bantuan program aplikasi AMOS (Analysis of Moment Stucture).
7. Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan lain yang mungkin saja terjadi dan dapat mempengaruhi hasil temuan. Oleh karena itu, agar diperoleh hasil yang layak diperlukan hasil penelitian yang sejenis untuk dapat mendukung penelitian selanjutnya.
(3)
Daftar Pustaka | 116
DAFTAR PUSTAKA
Amilin & Dewi, R. (2008). Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik dengan Role Stress sebagai Variabel Moderating. JAAI, Vol. 12, No. 1, Juni 2008: 13-24.
Ariani, D.W. (2007). Hubungan Motif dan Kepribadian dengan Perilaku Kewargaan Organisasional. Jurnal Telaah Bisnis STIM YKPN, Vol. 8, No. 2, Desember 2007: 153-172.
Evert, B. (2010). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intent To Leave di PT. Kawi Mekar. Skripsi Program Sarjana Ekonomi-Manajemen, Universitas Kristen Maranatha. Tidak dipublikasikan.
Handoko, T.H. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hariandja, M.T.E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.
H.M, Jogiyanto. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE.
Lee, C.H & Bruvold, N.T. (2003). Creating Value For Employees: Investment
In Employee Development. Journal of Human Resource Management
14:6, September 2003: 981–1000.
Mangkunegara, A.A.A.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
(4)
Margaretha, M., Anatan, L., Santosa, T.E.C., & Setiawan, R. (2007). Job
Insecurity dan Konsekuensinya: Studi Kasus pada Guru-Guru SMA
di Kota Bandung. Laporan Penelitian Kelompok, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Maranatha, Bandung: Mei 2007. Tidak dipublikasikan.
Martoyo, S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi Keempat. Yogyakarta: BPFE.
Novliadi, F. (2007). Intensi Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja. USU Repository Universitas Sumatera Utara Medan.
Panggabean, M.S. (2006). Hubungan di antara Keterlibatan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitemen Organisasi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia & Organisasi Universitas Trisakti, Vol. 1, No. 1, Juli 2006: 1- 34
Pareke, F.J. (2004). Hubungan Keadilan dan Kepuasan dengan Keinginan Berpindah: Peran Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Pemediasi. Jurnal Siasat Bisnis Fakultas Ekonomi Universitas Bengkulu, Vol. 2, No. 9, Desember 2004: 157-177.
Partina, Ana. (2002). Dukungan Sosial Sebagai Variabel Pemoderasi Hubungan Antara Job insecurity dan Konsekuensinya. Tesis Program Pasca Sarjana Magister Sains Ilmu-ilmu Ekonomi, Universitas Gadjah Mada Yogyakarta. Tidak dipublikasikan.
Parwanto & Wahyuddin. (___). Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi
(5)
Daftar Pustaka | 118
Riorini, S.V. & Yuniasri, S. (2006). Pengaruh Organizational Commitment terhadap Service Quality pada Banking Call Centres. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia & Organisasi Universitas Trisakti, Vol. 1, No. 1, Juli 2006: 61-83.
Robbins, S.P. (1996). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Aditya Media.
Robbins, S.P. (2003). Organizational Behaviour: Concepts, Controversies, and
Applications, 10th Edition. New Jersey: Prentice-Hall International, Inc.
Rokhmah, B.E & Riani, A.L. (2005). Keterkaitan Antara Komitmen Afektif dengan Intensi Turnover pada Karyawan Bagian Produksi PT. USMAN JAYA MEKAR MAGELANG. Jurnal Ilmiah Teknik Industri Universitas Sebelas Maret Surakarta, Vol.4, No, 2, Desember 2005: 78-85.
Santosa, T.E.C. (2008). Faktor Dukungan Sosial sebagai Variabel Pemoderasi Hubungan antara Hierarchical Plateau dengan Keinginan Keluar dan Keterlibatan Kerja Karyawan. Prosiding Simposium Nasional Hasil Riset Ekonomi & Bisnis Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) 2008.
Setiawan, R. (2006). Dampak Job Insecurity terhadap Keinginan Keluar, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional. Skripsi Program Sarjana Ekonomi-Manajemen, Universitas Kristen Maranatha. Tidak dipublikasikan.
Siagian, P.S. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
(6)
Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: ANDI.
Sunjoyo & Kuslina, B.H. (2008). Anteseden Kepuasan Kerja. Prosiding Simposium Nasional Hasil Riset Ekonomi & Bisnis Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) 2008.
Tobing, D.S.K.L. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Universitas Jember, Vol. 11, No. 1, Maret 2009: 31-37.
Triyanto, A & Santosa, T.E.C. (2009). Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Pengaruhnya terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen Maranatha, Vol. 8, No. 2, Mei 2009: 125-137.