PENGARUH KUALITAS PENILAIAN KINERJA PADA KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL, DAN KEINGINAN UNTUK KELUAR

commit to user

i

PENGARUH KUALITAS PENILAIAN KINERJA PADA KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL, DAN KEINGINAN UNTUK

KELUAR

(Studi pada perusahaan keluarga CV. Yussuf & Co di Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

OLEH: EGA KRISMA NIM. F0207063

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA 2011

commit to user

commit to user

commit to user

iv

MOTTO

Sesungguhnya bersama kesulitan

ada kemudahan, (QS. Al Insyiroh: 6)

Be Possitive Be Creative (Eddy Rahardjo)

Pertahanan terbaik adalah menyerang (Arsene Wenger)

Pertahanan yang bagus maka kiper otomatis bagus (Petr Cech)

Tiada hari tanpa musik (SLANK)

commit to user

v

PERSEMBAHAN

I dedicated my ordinary paper

to

My family, my friend and all

funny, crazy, and stupid

commit to user

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat, karunia, segala nikmat, dan kekuatan, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kualitas Penilaian Kinerja Pada Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Keinginan Untuk Keluar (Studi kasus pada perusahaan keluarga CV. Yussuf & Co di Yogyakarta)”, sebagai tugas akhir guna memenuhi syarat-syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sebelas Maret.

Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini tidak terlepas dari dorongan dan bantuan banyak pihak. Oleh karenanya, penulis dengan ini mengucapkan terima kasih kepada:

1. Dr. Wisnu Untoro, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.

2. Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si.,selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.

3. Ibu Dr. Asri Laksmi Riani, M. S., selaku pembimbing skripsi atas semua kritik, saran, nasihat, dan perhatianya yang sangat membantu penulis untuk mencapai hasil yang terbaik.

commit to user

vii

4. Bapak-bapak dan ibu-ibu dosen, serta karyawan FE UNS, terimakasih atas semua ilmu dan pengalaman hidup yang begitu berharga.

Penulis menyadari bahwa karya ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak, penulis harapkan demi perbaikan yang berkelanjutan.

Akhir kata, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan di kemudian hari. Terima kasih.

Surakarta, Juni 2011

commit to user

viii

TERIMA KASIH

1. Bapak dan Ibu tercinta atas semua doa dan dukungannya, terima kasih sudah memberikan yang terbaik selama ini yang tak mungkin terbalas dengan apapun. Bapak dan Ibu yang luar biasa hebat, yang lain daripada yang lain I love you Mom, I love you Dad.

2. My Firazonia Meivitasari yang selalu sabar ngemong aku yang masih anak kecil, bodo, ndolo, ngahngoh, pahpoh dkk. Tanpa dia skripsi ini mungkin berubah jadi komik komedi. Ayo semangat, beberapa langkah lagi menuju cita-cita kita ke Emirates Stadium. Makasih juga buat vario biru yang ndolo dan helm tawon yang sudah mengantarkan kita kemana-mana selama ini.

3. The big family of Eyang Sugeng, Edo, io, farah telo , dll.

4. Sahabat-sahabatku yang ndolo di Polipantae FC, The Be-Ef , Lemon , Staycool, Saykopat, keluarga besar Manajemen FE UNS 2007. Ruang-ruang kampus yang aneh dan berbahaya. Tanpa kalian kendoloan ku tidak akan ter upgrade.

5. Idola-idola ku yang sangat luarbiasa menjadi inspirasi hidupku : Joe Hart, Mr. Bean & Tukul.

6. Temen temen yang belum disebutkan di sini karena keterbatasan tempat, maaf dan terima kasih. Keep Ndolo guys !

commit to user

ix

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAKSI ……….

ABSTRACT ………... HALAMAN PERSETUJUAN ………... HALAMAN PENGESAHAN ………... HALAMAN MOTTO ………... HALAMAN PERSEMBAHAN ………... KATA PENGANTAR ………... DAFTAR ISI ………... DAFTAR TABEL ……….. DAFTAR GAMBAR ………... DAFTAR LAMPIRAN………...

BAB I. PENDAHULUAN ………... A. Latar Belakang ...………... B. Rumusan Masalah ………... C. Tujuan Penelitian ……….... D. Manfaat Penelitian ………...

ii iii iv v vi vii viii x xiii xiv xv

1 1 6 6 9

commit to user

x

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA... A. Penilaian Kinerja ..………... B. Kepuasan Kerja………... C. Komitmen Organisasi ... D. Keinginan untuk Keluar ... E. Penelitian Terdahulu ………... F. Kerangka Teoritis ……… G. Hipotesis ……….. BAB III. METODE PENELITIAN ………...

A. Desain Penelitian... B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampel... C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... D. Sumber Data ... E. Metode Pengumpulan Data ... F. Metode Analisis Data ... BAB IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN ………...

A. Deskripsi Objek Penelitian ... B. Analisis Deskriptif ...

1. K

arakteristik Responden ... 2. Deskripsi Distribusi Tanggapan Responden ………. C. Uji Instrumen Penelitian ...

1. Uji Validitas ...

8 8 12 15 22 21 28 28 33 33 35 36 41 42 43 47 47 61 61 70 58 70

commit to user

xi

2. Uji Reliabilitas ……… D. Uji Hipotesis ………

Analisis Regresi Sederhana ………. E. Pembahasan ……… BAB V. SIMPULAN DAN SARAN ...

A. Kesimpulan

... B. Implikasi

... C. Saran

... DAFTAR PUSTAKA ... LAMPIRAN

73 74 74 77 79 79 80 81 84

commit to user

xii

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……… Deskripsi Responden Berdasarkan Umur ... Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja …………. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... Tanggapan Responden mengenai Penilaian Kinerja …….. Tanggapan Responden mengenai Kepuasan Kerja ……… Tanggapan Responden mengenai Komitmen Organisasi ..

61 62 62 63 64 65 67 4.8 Tanggapan Responden mengenai Keinginan untuk Keluar 69 4.9 Hasil Uji KMO dan Bartlett’s Test ……… 71 4.10

4.11 4.12 4.13

Hasil Confirmatory Factor Analysis (CFA) ………. Hasil Confirmatory Factor Analysis (CFA) Setelah Revisi Hasil Uji Reliabilitas ... Hasil Analisis Regresi Sederhana Penilaian Kinerja

71 73 74

commit to user

xiii 4.14

4.15

terhadap Kepuasan Kerja ………... Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Komitmen Organisasi ……… Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Keinginan untuk Keluar ………

75

75

76

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1 Kerangka Teoritis... 28 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan ………. 51

commit to user

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Lampiran 2 Uji Validitas

Lampiran 3 Uji Reliabilitas

commit to user

commit to user

PENGARUH KUALITAS PENILAIAN KINERJA PADA KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL, DAN KEINGINAN UNTUK

KELUAR

(Studi pada perusahaan keluarga CV. Yussuf & Co di Yogyakarta)

ABSTRAKSI

EGA KRISMA F0207063

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kualitas penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keinginan untuk keluar pada sebuah perusahaan keluarga. Kualitas sebuah penilaian kinerja sebagai ukuran keadaan karyawan di dalam lingkungan kerjanya. Masalah rendahnya penilaian kinerja banyak dijumpai pada perusahaan keluarga. Fokus penelitian ini pada jenis

family business enterprise (FBE), yaitu perusahaan yang dimiliki dan dikelola oleh keluarga pendirinya.

Penilaian kinerja merupakan cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Kepuasan kerja biasanya dianggap sebagai ukuran jangka pendek. Kepuasan kerja digunakan sebagai ukuran kesejahteraan karyawan (Green, 2004) dan juga berhubungan dengan produktivitas dan keselamatan karyawan (Harter et al., 2002). Komitmen organisasioal merupakan sebuah hubungan konsistensi itikad baik atas dasar pengaruh kepuasan kerja (Robinson et al., 1994). Keinginan untuk keluar berupa penarikan diri dari organisasi dan dapat dipengaruhi dari kualitas penilaian kinerja. Karyawan cenderung untuk menarik diri dari situasi yang bertentangan dengan kepentingan mereka (Fugate et al., 2008).

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 100 karyawan di perusahaan keluarga CV Yussuf & Co di Yogyakarta. Sampel tersebut dipilih dengan menggunakan teknik random sampling. Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa kualitas penilaian kinerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasional karyawan. Kualitas penilaian kinerja karyawan tidak mempengaruhi keinginan untuk keluar karyawan.

Kata kunci: penilaian kinerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional , keinginan untuk keluar, perusahaan keluarga

commit to user

PENGARUH KUALITAS PENILAIAN KINERJA PADA KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL, DAN KEINGINAN UNTUK

KELUAR

(Studi pada perusahaan keluarga CV. Yussuf & Co di Yogyakarta)

ABSTRACT

EGA KRISMA F0207063

This study aims to examine the effect of performance appraisal quality on job satisfaction, organizational commitment, and intention to quit. Performance appraisal quality as a measure of state employees in the work environment. Problem of low performance appraisal often found in family firms. This study focused on the kind of family business enterprise (FBE), a company owned and managed by its founding family.

Performance appraisal is a way of measuring the contribution of individuals (employees) to the organization where they work. Performance appraisal is basically a key factor in order to develop an organization effectively and efficiently, due to a policy or program that is better on existing human resources within the organization. Job satisfaction is usually considered a short term measure. Job satisfaction is used as a measure of employee well-being (Green, 2004) and also related to productivity and safety employees (Harter et al., 2002). Organizational commitment is a consistent relationship in good faith on the basis of the influence job satisfaction (Robinson et al., 1994). Intention to quit the form of withdrawal from the organizations and may be influenced by the quality of performance appraisal. Employees tend to withdraw from situations that are contrary to their interests (Fugate et al., 2008).

The sample used in this study amounted to 100 employees at the company's family of CV Yussuf & Co. in Yogyakarta. The sample was selected using random sampling techniques. Statistical analysis showed that the quality of performance appraisals affect employee satisfaction and organizational commitment to employees. The quality of employee performance appraisal does not affect employees' willingness to come out.

Keyword: performance appraisal, job satisfaction, organizational commitment, intention to quit, family business enterprise

commit to user

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Banyak hal yang akan terjadi di dalam suatu penilaian kinerja. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi (Mathis dan Jackson, 2002). Oleh karena itu, diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan. Penilaian prestasi kinerja ialah proses untuk mengukur prestasi kinerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif (Fletcher dan Williams, 1996)

Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif (Fried dan Ferris, 1987). Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja

commit to user

2

dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid et al., 2003: 40).

Pengertian di atas, menggambarkan bahwa penyempurnaan di bidang personalia hanya selalu mendapat perhatian untuk menuju karyawan yang profesional dengan berbagai pendekatan dan kebijaksanaan. Untuk itu, diperlukan adanya pembinaan, penyadaran, dan kemauan kerja yang tinggi untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Apabila karyawan penuh kesadaran bekerja optimal maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai (Hamid et al., 2003). Peningkatan sikap, perjuangan, pengabdian, disiplin kerja, dan kemampuan profesional dapat dilakukan melalui serangkaian pembinaan dan tindakan nyata agar upaya peningkatan prestasi kerja dan loyalilas karyawan dapat menjadi kenyataan. Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja karyawan (Green, 2004).

Kepuasan kerja telah digunakan sebagai ukuran kesejahteraan karyawan (Green, 2004) dan terkait dengan produktivitas karyawan (Harter et al., 2002). Kualitas penilaian kinerja yang tinggi ini dimaksudkan untuk meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher dan Williams, 1996). Masterson et al., (2000) menyatakan kepuasan kerja mempengaruhi tingkat komitmen organisasi. Proses penilaian kinerja dimaksudkan untuk mengkomunikasikan tujuan organisasi dan

commit to user

3

nilai-nilai serta memberi imbalan kepada mereka yang telah melaksanakan tujuan organisasi (Kuvaas, 2007).

Sebuah kualitas penialaian kinerja yang tinggi meningkatkan legitimasi organisasi dalam mata karyawan dan dengan demikian kesediaan mereka untuk memenuhi tujuan organisasi. Pearce dan Porter et al., (2010) menyatakan bahwa karyawan yang dipercaya akan kontribusinya sangat dihargai cenderung lebih berkomitmen dengan organisasinya. Niat untuk keluar adalah bentuk penarikan diri dari organisasi dan dapat dipengaruhi oleh kualitas penilaian kinerja yang rendah. Penelitian telah menunjukkan bahwa karyawan cenderung menarik diri dari situasi yang bertentangan dengan kepentingan mereka (Fugate et al., 2008).

Perusahaan keluarga dipilih untuk meniliti masalah dalam penilaian kinerja. Dalam terminologi bisnis, perusahaan keluarga terbagi menjadi dua macam. Pertama adalah family owned enterprise (FOE), yaitu perusahaan yang dimiliki oleh keluarga tetapi dikelola oleh profesional yang berasal dari luar lingkaran keluarga. Keluarga hanya berperan sebagai pemilik dan tidak melibatkan diri dalam operasi di lapangan. Perusahaan seperti ini merupakan bentuk lanjutan dari usaha yang semula dikelola oleh keluarga yang mendirikannya (Ward, 1987).

Jenis perusahaan keluarga yang kedua adalah family business enterprise

(FBE), yaitu perusahaan yang dimiliki dan dikelola oleh keluarga pendirinya. Perusahaan tipe ini dicirikan oleh dipegangnya posisi-posisi kunci dalam perusahaan oleh anggota keluarga (Ward, 1987). Jenis perusahan keluarga inilah yang banyak terdapat di Indonesia. Masalah rendahnya penilaian kinerja banyak dijumpai pada perusahaan keluarga. Sering terjadi ketidakadilan dalam penilaian

commit to user

4

kinerja (Abraham Maslow 1970), ini biasa disebut sebagai lemahnya atau rendahnya tingkat kualitas penilaian kinerja. Menurut Susanto et al., (2007) Sebenarnya ketidakadilan yang terjadi di dalam suatu perusahaan keluarga akan memberikan suatu dampak negatif di dalam suatu perusahaan. Karena akan terjadi kecemburuan dan akan terjadi suatu kesenjangan antara karyawan luar (orang di luar keluarga) dengan karyawan dalam (pemilik atau anggota keluarga). Hal tersebut dapat menyebabkan kegagalan dalam perusahaan keluarga karena tidak terjalin kejasama yang baik antara karyawan dalam dan karyawan luar. Untuk itu perusahaan dituntut untuk bersikap profesional dan tidak membeda-bedakan antara karyawan dalam dengan karyawan luar agar tidak terjadi kecemburuan dan dapat terjalin kerjasama yang baik antara sesama karyawan.

Jika di dalam suatu perusahaan terjadi suatu kesenjangan, ditakutkan akan merusak kerja sama di dalam berbagai bidang. Karena biasanya anggota keluarga merasa bahwa mereka memiliki pengaruh yang besar karena termasuk anggota keluarga dari pendiri perusahaan. Oleh karena itu, sebaiknya untuk penilaian kinerja dilakukan oleh pihak yang independen dan profesional. Hal ini juga bisa dilakukan dalam pemecahan masalah yang terjadi di dalam suatu perusahaan keluarga (Susanto 2007).

Fakta yang sering terjadi bahwa banyak sekali karyawan luar yang mengalami kecemburuan terhadap karyawan dalam (Hoover 2000). Seringkali karyawan dalam mendapatkan perilaku lebih, jabatan lebih, dan juga gaji yang lebih. Padahal jika dibandingkan dari segi kinerja, terkadang kinerja karyawan luar bisa lebih baik bila dibanding dengan karyawan dalam. Adanya kecemburuan

commit to user

5

antar karyawan inilah yang bisa menyebabkan kurang maksimalnya kinerja para karyawan tersebut, karena mereka hanya disibukkan dengan keinginannya untuk tampak lebih dibanding yang lain (Susanto 2007). Dunia bisnis dan dunia keluarga memang memiliki perbedaan yang sangat jelas. Jelas, dalam sebuah keluarga kepentingan keluarga akan mengalahkan kepentingan-kepentingan yang lain. Padahal, perusahaan menuntut sikap yang profesional.

Kualitas penilaian kinerja benar-benar dituntut disini demi kesejahteraan karyawan (Fletcher dan Williams, 1996). Karyawan tentunya ingin akan kualitas penilaian kinerja yang baik, yang sebanding dengan hasil kerjanya. Tentunya kualitas penialian kinerja sangatlah mempengaruhi karyawan baik dari berbagai aspek, terutama kepuasan kerja karyawan, komitmen organisasi karyawan , serta keinginan untuk keluar dari karyawan. Kelangsungan hidup sebuah perusahaan bergantung pada karyawan.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari kualitas penilaian kinerja terhadap tingkat kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan keinginan untuk keluar pada karyawan perusahaan keluarga di Yogyakarta. Perusahaan ini merupakan perusahaan keluarga yang telah berdiri sejak tahun 1967, yang di mana sebelumnya merupakan perusahaan perseorangan dengan peralatan yang sangat terbatas. Seiring berjalannya waktu perusahaan ini terus berkembang pesat. Namun akhir-akhir ini perusahaan mengalami banyak penurunan di berbagai aspek kepuasan karyawan, komitmen, dan keinginan untuk keluar karyawan. Menarik sekali untuk diteliti apa yang terjadi di dalamnya, di

commit to user

6

mana perusahaan yang potensial yang sudah berjalan dengan baik namun mengalami penurunan dalam berbagai hal.

Penelitian ini menarik untuk dilakukan karena menjelaskan sebuah kualitas penilaian kinerja yang mempengaruhi kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keinginan untuk keluar pada objek dalam penelitian ini di perusahaan keluarga jenis family business enterprise (FBE) sehingga penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya yang pernah dilakukan.Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul: “PENGARUH KUALITAS

PENILAIAN KINERJA PADA KEPUASAN KERJA, KOMITMEN

ORGANISASIONAL, DAN KEINGINAN UNTUK KELUAR” (Studi pada

perusahaan keluarga CV Yussuf & Co di Yogyakarta)

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, permasalahan yang hendak dikaji dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah kualitas penilaian kinerja berpengaruh positif pada kepuasan kerja? 2. Apakah kualitas penilaian kinerja berpengaruh positif pada komitmen

organisasional?

3. Apakah kualitas penilaian kinerja berpengaruh negatif pada keinginan untuk keluar?

commit to user

7

Dari perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang akan dilakukan adalah:

1. Untuk menganalisis apakah kualitas penilaian kinerja berpengaruh positif pada kepuasan kerja.

2. Untuk menganalisis apakah kualitas penilaian kinerja berpengaruh positif pada komitmen organisasional.

3. Untuk menganalisis apakah kualitas penilaian kinerja berpengaruh negatif pada keinginan untuk keluar

.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan pengembangan untuk materi penilaian kinerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan keinginan untuk keluar di dalam proses pembelajaran Manajemen Sumber Daya Manusia.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan gambaran bagi perusahaan-perusahaan, kususnya perusahaan keluarga mengenai pentingnya kualitas penilaian kinerja yang mampu mempengaruhi berbagai aspek, di antaranya kepuasan kerja, komitmen organisasai, serta tingakt keinginan untuk keluar. Selain itu, hasil penelitian ini juga dapat digunakan sebagai masukan dalam proses penialaian kinerja di masa yang akan datang.

commit to user

8

BAB II

TELAAH PUSTAKA

A. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu fungsi dalam manajemen SDM yang mempunyai peranan penting dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang mana dalam kenyataannya memerlukan investasi yang sangat mahal dan tidak mudah untuk dilaksanakan secara efektif. Selain digunakan untuk menilai keberhasilan organisasi, penilaian (evaluasi) kinerja juga dapat digunakan sebagai dasar untuk menentukan sistem imbalan, misalnya menentukan tingkat gaji karyawan maupun karir karyawan dimasa yang akan datang.

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian kinerja juga merupakan cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Semua ini perlu di dukung dengan kualitas penilaian kinerja yang tinggi. Kualitas penilaian

commit to user

9

kinerja yang tinggi ini dimaksudkan untuk meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher dan Williams, 1996). Masterson et al., 2000 menyatakan kepuasan kerja mempengaruhi tingkat komitmen organisasi. Proses penilaian kinerja dimaksudkan untuk mengkomunikasikan tujuan organisasi dan nilai-nilai serta memberi imbalan kepada mereka yang telah melaksanakan tujuan organisasi (Kuvaas, 2007). Sebuah kualitas penialaian kinerja yang tinggi meningkatkan legitimasi organisasi dalam mata karyawan dan dengan demikian kesediaan mereka untuk memenuhi tujuan organisasi.

Secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat

evaluation dan development yang bersifat evaluation harus menyelesaikan (1) hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi, (2) hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision, dan (3) hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan (1) prestasi riil yang dicapai individu, (2) kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja, (3) prestasi- pestasi yang dikembangkan.

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah (1) penyesuaian-penyesuaian kompensasi, (2) perbaikan kinerja, (3) kebutuhan latihan dan pengembangan, (4) pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja, (5) untuk kepentingan penelitian pegawai, dan (6) Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai.

commit to user

10

Tidak jarang para karyawan merasa kecewa karena dinilai tidak memiliki kinerja yang standar. Mereka menganggap telah terjadi manipulasi data oleh penilai. Bisa saja itu terjadi kalau penilaian kinerja terhadap karyawan dilakukan dengan ukuran subjektif. Dengan kata lain terjadi peluang munculnya bias. Di sini, bias merupakan distorsi pengukuran yang tidak akurat. Meskipun pelatihan bagaimana melakukan penilaian kerja dapat mengurangi bias, maka bias sering terjadi ketika penilaian tetap tidak lepas dari unsur emosional para penilai. Bentuk bias penilai meliputi hal – hal berikut (Mathis dan Jackson, 2002):

1. Hallo Effect

Bias ini terjadi ketika opini personal penilai terhadap karyawan mempengaruhi ukuran kinerja. Sebagai contoh, jika seorang penilai menyukai seorang karyawan, maka opini tersebut bisa jadi mengalami distorsi estimasi terhadap kinerja karyawan itu. Masalah ini sering meringankan atau memberatkan ketika para penilai harus menilai karakter kepribadian teman mereka, atau seseorang yang sangat tidak disukainya.

2. Kesalahan Kecenderungan Penilaian Berlebihan

Beberapa penilai tidak menyukai untuk menilai karyawan apakah dalam kondisi efektif atau dalam kondisi rata–rata. Dalam bentuk penilaian, distorsi ini menyebabkan para penilai untuk menghindari penilaian ekstrem, seperti nilai amat buruk dan sempurna. Sebagai gantinya mereka menempatkan angka penilaiannya dekat dengan rata–rata. Inilah yang disebut bias atau kesalahan menilai. Padahal ini mengakibatkan

commit to user

11

kerugian pada karyawan yang memang secara objektif memiliki kinerja tinggi.

3. Bias Kemurahan dan Ketegasan Hati

Bias kemurahan hati terjadi ketika para penilai cenderung begitu mudah dalam menilai kinerja para karyawan. Beberapa penilai melihat semua karyawan adalah baik dan memberikan penilaian yang menyenangkan. Bias ketegasan hati merupakan hal yang sebaliknya. Hal itu merupakan hasil dari para penilai yang begitu keras dalam evaluasinya. Sering disebut “kikir” dalam menilai. Kedua bentuk bias ini lebih umum terjadi ketika standar kinerja tidak jelas.

4. Bias Lintas Budaya

Tiap penilai memiliki harapan tentang perilaku manusia yang didasarkan pada budayanya. Ketika orang diharapkan untuk mengevaluasi yang lainnya dari kultur yang berbeda, mereka mungkin menggunakan harapan budayanya kepada seseorang yang memiliki kepercayaan atau perilaku yang berbeda. Dengan keragaman budaya yang lebih besar dan tingginya mobilitas karyawan melintas batas internasional, sumber bias potensial menjadi lebih mungkin muncul. 5. Prasangka Personal (Contrast Effect)

Ketidaksukaan penilai terhadap sebuah kelompok orang dapat mendistorsi penilaian yang orang terima. Sebagai contoh, beberapa departemen SDM telah memperhatikan penilai pria boleh jadi memberikan penilaian rendah yang tidak semestinya diberikan pada

commit to user

12

perempuan yang memegang pekerjaan atau jabatan yang secara tradisi dipegang kaum laki–laki. Kadang para penilai tidak sadar akan prasangkanya, dan hal ini membuat bias lebih sulit untuk dibatasi. Meskipun demikian, para ahli hendaknya memberi perhatian dalam membuat pola penilaian tanpa adanya unsur prasangka. Prasangka akan mengabaikan penilaian efektif dan dapat melanggar hukum antidiskriminasi. Hal ini akan melanggar persamaan hak dalam pekerjaan.

B. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja biasanya dianggap sebagai ukuran jangka pendek. Kepuasan kerja digunakan sebagai ukuran kesejahteraan karyawan (Green, 2004) dan juga berhubungan dengan produktivitas dan keselamatan karyawan (Harter et al.,

2002). Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang (Gregson, 1984 dan Locke dalam Raharja, 2002). Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan harapan ini tidak lagi terpenuhi. Sebagai contoh, jika seorang tenaga kerja mengaharapkan kondisi kerja yang aman dan nyaman, maka tenaga kerja bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja mempunyai kondisi yang sebaliknya.

Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum, menurut Smith

et al. (1969) seperti yang dikutip Kamal (1999) tahap yang diamati dalam kepuasan pekerjaan adalah gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dan rekan kerja serta kesempatan untuk maju.

commit to user

13

1. Gaji, jumlah upah yang diterima seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan yang diterima orang lain dalam posisi kerja yang sama.

2. Pengakuan, kesempatan seseorang untuk meraih prestasi atau dipromosikan ke jenjang lebih tinggi dalam organisasi.

3. Hubungan dengan supervisor, kemampuan atasan utnuk membantu dan mendukung pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bawahannya. 4. Hubungan dengan rekan kerja, sejauh mana secara teknis cakap dan

secara sosial mendukung tugas rekan kerja lainnya.

5. Kesempatan dari pekerjaan itu sendiri yang memberi kesempatan pekerja untuk belajar, memperoleh tanggung jawab dalam tugas tertentu dan tantangan pekerjaan yang lebih menarik.

Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan tersebut. Namun, pekerjaan juga mempunyai definisi yang berbeda bagi tiap orang. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000).

Dalam hal kepuasan kerja, Gilmer (1966) dalam Raharja (2002) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas. Sementara itu, menurut Heidjrachman dan Husnan (2002)

commit to user

14

mengemukakan beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat (Heidjrachman dan Husnan, 2002).

Menurut Loeke (dalam Sule, 2002), kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja yaitu: jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan yang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja, dan kesempatan bertumbuh.

Meskipun kepuasan kerja itu sendiri menarik dan penting, hal yang paling mendasar adalah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional yang mempengaruhi tujuan produktifitas, kualitas, dan pelayanan. Jika para tenaga kerja berkomitmen pada organisasi, maka mereka mungkin lebih produktif. Kepuasan kerja telah digunakan sebagai ukuran kesejahteraan karyawan (Green, 2004) dan terkait dengan produktivitas karyawan (Harter et al., 2002).

Merujuk pada berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam rangka peningkatan kinerjanya adalah: (a) faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketenteraman

commit to user

15

dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan; (b) faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya; (c) faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya; (d) faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

C. Komitmen Organisasional

Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Sedangkan Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya.

Richard M. Steers dalam Sophiah (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi), dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang

commit to user

16

bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers dalam Sophiah (2008) berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.

Komitmen organisasional merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, di mana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja.

Komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana seseorang memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins, 2001). Komitmen organisasi ditunjukkan oleh sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Komitmen orgnasasi merupakan sebuah hubungan konsistensi itikad baik atas dasar pengaruh kepuasan kerja (Robinson et al., 1994). Sebuah proses

commit to user

17

penilaiain kinerja mempromosikan komitmen organisasi yang pada akhirnya meningkatkan efektivitas organisasi (Fletcher dan Williams, 1996).

Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap organisasinya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi.

Karina (2008) menyatakan bahwa ada dua pendekatan dalam merumuskan definisi komitmen dalam berorganisasi. Yang pertama melibatkan usaha untuk mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk, maksudnya arti dari komitmen menjelaskan perbedaan hubungan antara anggota organisasi dan entitas lainnya (salah satunya organisasi itu sendiri). Yang kedua melibatkan usaha untuk memisahkan diantara berbagai entitas di mana individu berkembang menjadi memiliki komitmen. Kedua pendekatan ini tidak compatible namun dapat menjelaskan definisi dari komitmen, bagaimana proses perkembangannya dan bagaimana implikasinya terhadap individu dan organisasi

Moynihan dan Pandey (2000) menyebutkan bahwa terdapat 3 dimensi komitmen organisasi yaitu:

commit to user

18

1. Affective commitment

Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan

affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu

2. Continuance commitment

Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota

organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.

3. Normative commitment

Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk

terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut

Minner dalam Sophiah (2008) menyatakan beberapa konsekuensi dari komitmen organisasi sebagai berikut:

1. Keterlambatan

Komitmen organisasi berhubungan negatif dengan tingkat keterlambatan karyawan. Karyawan yang memiliki komitmen

commit to user

19

organisasi tinggi akan berusaha menyesuaikan tingkah laku mereka dan akan datang tepat waktu.

2. Turnover

Turunnya tingkat keluar masuk karyawan merupakan pengaruh dari adanya komitmen organisasi yang tinggi

3. Lama kerja

Apabila karyawan mempunyai tingkat komitmen yang tinggi terhadap organisasi, maka mereka akan lebih ingin tetap tinggal dalam organisasi Penelitian mengatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi cenderung mempengaruhi satu sama lain. Komitmen organisasi memberi titik berat secara khusus pada kesinambungan faktor komitmen yang menyarankan keputusan tersebut untuk tetap atau meninggalkan organisasi yang pada akhirnya tergambar.

Kontrak psikologis bersifat individual dan subjektif serta fokus pada harapan akan keadilan yang tidak dapat didefinisikan secara jelas. Cakupan dalam kontrak psikologis meliputi barang nyata (seperti: upah, benefit, produktivitas tenaga kerja dan kehadiran) serta barang tidak nyata (seperti: kesetiaan, perlakuan adil dan keamanan kerja). Transformasi kontrak psikologis mencerminkan evolusi dalam organisasi yang telah bergerak dari mempekerjakan individu untuk menyelesaikan tugas dan mengharapkan hasil menuju pemberian penghargaan kepada tenaga kerja karena berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi dalam pasar yang kompetitif untuk barang dan jasa.

commit to user

20

Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab, dengan demikian, ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment). Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Sebaliknya, bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri

Dari beberapa definisi yang diuraikan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi ditandai dengan adanya (1) kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, (2) kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain:

commit to user

21

1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan. 2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi

dengan rekan sekerja.

3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.

Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan

3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan

4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan

Jadi, komitmen organisasi adalah sikap yang dimiliki oleh seorang karyawan untuk tetap berada dalam perusahaan tempat bekerja dan menerima

commit to user

22

nilai-nilai yang terkandung didalamnya. Dengan kata lain, komitmen organisasi merupakan sikap kesetiaan karyawan untuk perusahaan tempatnya bekerja dan prosesnya berlangsung secara terus-menerus dimana karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut mengekspresikan perhatian mereka terhadap perkembangan, kesuksesan dan kesejahteraan perusahaan.

D. Keinginan untuk Keluar

Keinginan untuk keluar biasa disebut dengan intention to quit ataupun tingkat turnover. Keinginan untuk keluar berupa penarikan diri dari organisai dan dapat dipengaruhi dari kualitas penilaian kinerja. Bahwa karyawan cenderung untuk menarik diri dari situasi yang bertentangan dengan kepentingan mereka (Fugate et al., 2008).

Intensi keluar didefinisikan sebagai keinginan karyawan untuk melakukan pemisahan diri dengan organisasi atau perusahaan (Good et al dalam Sunjoyo, 2002). Mobley et al., (1992) menyatakan bahwa intensi keluar menunjukkan langkah logis berikutnya setelah seseorang mengalami ketidakpuasan dalam proses withdrawal. Proses keputusan penarikan diri (withdrawal) menunjukkan

thinking of quiting merupakan langkah logis berikutnya setelah mengalami ketidakpuasan dan bahwa intensi keluar diikuti beberapa langkah lainnya, menjadi langkah-langkah akhir sebelum aktual quiting. Beberapa tahapan yang dilalui seseorang karyawan sebelum memutuskan tetap berkerja pada pekerjaan sekarang atau berhenti berkerja adalah:

commit to user

23

1. Mengevaluasi pekerjaan yang sekarang.

2. Mengalami job dissatisfaction atau satisfaction merupakan pernyataan emosional mengenai tingkat kepuasan dan ketidakpuasan seseorang. 3. Berpikir untuk keluar dari pekerjaan sekarang salah satu konsekuensi

dari ketidakpuasan adalah menstimulasi pemikiran untuk keluar dari pekerjaan sekarang. Ada bentuk lain dari withdrawal sebagai konsekuensi ketidakpuasan yang tidak seekstrim keluar dari pekerjaan seperti; absen dan perilaku kerja lainnya.

4. Evaluasi dari manfaat yang mungkin didapatkan dari mencari pekerjaan lain, memperkirakan kemungkinan untuk menemukan pekerjaan lainnya, evaluasi terhadap alternatif yang ada termasuk biaya pencarian dan biaya yang ditanggung karena keluar dari pekerjaan saat ini (seperti: pertimbangan kehilangan senioritas, kehilangan kepangkatan). 5. Jika ada kesempatan untuk menemukan alternatif pekerjaan lain dan

jika biaya tidak menjadi halangan yang timbul selanjutnya adalah perilaku yang bermaksud untuk mencari alternatif pekerjaan lain. Beberapa faktor di luar mencari pekerjaan lain juga dapat mempengaruhi alternatif untuk keluar dari organisasi seperti; pemindahan pasangan ke tempat lain, masalah kesehatan, dan lainnya. 6. Perilaku tersebut kemudian dilanjutkan dengan pencarian

sesungguhnya. Jika tidak menemukan alternatif pekerjaan lain, individu terus mengusahakan pencarian, mengevaluasi kembali pekerjaan saat

commit to user

24

ini, mengurangi pikiran untuk berhenti atau menarik diri dari pekerjaan saat ini.

7. Jika alternatif tersedia maka evaluasi alternatif dilakukan. Tiap idividu memiliki faktor-faktor spesifik untuk mengevaluasi alternatif yang ada. 8. Jika alternatif lebih baik dibandingkan pekerjaan saat ini, maka hal ini

akan menstimulasi perilaku yang bermaksud untuk keluar dari pekerjaan yang akan diikuti oleh penarikan diri yang sesungguhnya. Sedangkan jika pekerjaan saat ini lebih baik dari alternatif yang ada, terdapat beberapa kemungkinan perilaku seperti; individu terus mengadakan pencarian, mengevaluasi kembali manfaat yang diperoleh dari mencari pekerjaan lainnya, mengevaluasi pekerjaan saat ini, mengurangi pikiran untuk berhenti dan menarik diri.

Menurut Tett dan Meyer (dalam Park, Jae San, 2009) turnover adalah kesediaan pegawai untuk meninggalkan suatu organisasi dan mencari alternatif organisasi lainnya. Sedangkan Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan

turnover sebagai suatu proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya.

Turnover juga dapat dilihat sebagai fenomena yang positif dari pegawai perspektif. Selain alasan seperti telah menerima tawaran pekerjaan yang lebih baik dengan turnover merupakan fenomena positif bila dilihat dalam tenaga kerja. Sebagai contoh, pegawai dapat respon terhadap kebutuhan untuk beradaptasi terhadap perubahan pasar tenaga kerja, yang membutuhkan lebih dan lebih banyak fleksibilitas (Hall, 1996; Van Dam, 2003). Khususnya pada saat gejolak ekonomi,

commit to user

25

seorang pegawai menanggapi dengan cepat terhadap situasi yang stabil dengan mengubah pekerjaan yang proaktif, seseorang mengambil langkah-langkah untuk menghindari pengangguran.

Pandangan berbeda berasal dari Mc Evoy dan Cascio (1985) yang menyatakan bahwa turnover dianggap sebagai fenomena yang menakutkan bagi organisasi karena terhubung dengan biaya, seperti biaya perekrutan ataupun biaya kegagalan yang dapat terjadi pada masa awal periode perekrutan. Turnover yang tinggi menimbulkan biaya yang tinggi, salah satunya adalah pengaruh atas produktivitasnya. Namun tidak semua organisasi pula melihat bahwa turnover

selalu berdampak negatif. Banyak organisasi yang lantas lebih memilih pegawainya meninggalkan organisasi daripada memiliki kinerja yang buruk.

Menurut Mathis dan Jackson (2002) turnover dibedakan menjadi dua, yaitu:

voluntaryturnover (sukarela) dan involuntary turnover (tidak sukarela). Voluntary turnover terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan organisasi atas permintaan sendiri yang disebabkan oleh beberapa faktor. Faktor alasan termasuk kurang tantangan, kesempatan yang lebih baik di tempat lain, gaji, pengawasan, letak georgrafis dan tekanan.

Menurut Mowday et al pada Muciri (2002) voluntary turnover memiliki konsekuensi positf dan negatif pada tiga analisis, yaitu individual, kelompok kerja, dan organisasi. Pengaruh paling negatif akibat voluntary turnover adalah meningkatnya biaya administratif yang berhubungan dengan turnover, diantaranya biaya rekruitmen, seleksi, pelatihan (training), dan pengembangan. Karenanya, konsekuensi negatif ini telah mempercepat pencarian informasi

commit to user

26

tentang faktor-faktor yang mempengaruhi turnover pegawai, yang diharapkan kedepannya dapat dijadikan panduan program pengembangan terkait penyebab

turnover di dalam organisasi. Sedangkan involuntary turnover terjadi pada saat tenaga kerja diberhentikan oleh organisasi.

E. Penelitian Terdahulu

1. Penelitian yang dilakukan oleh Brown, Hyatt, dan Benson (2010) dengan judul “Consequence of The Performance Appraisal Experience”. Penelitian ini menggunakan sampel 2.336 orang karyawan yang berasal dari perusahaan sektor publik. Hasil penelitian ini menunjukkan karyawan dengan kualitas penilaian kinerja yang rendah akan cenderung lebih tidak puas dengan pekerjaan mereka, kurang dalam hal komitmen organiasai, dan cenderung ingin keluar dari perusahaan.

2. Penelitian yang dilakukan oleh June M. L. Poon (2004) dengan judul “Effect of Performance Appraisal Politics on Job Satisfaction and Turnover Intention”. Penelitian ini mmenggunakan sampel karyawan perusahaan White Collar dengan berbagai organisasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ketika penialaian kinerja dimanipulasi karena bias penilaian pribadi dan keinginan untuk menghukum bawahan mereka mengakibatkan rendahnya kepuasan kinerja yang mendorong mereka untuk keluar dari perusahaan. 3. Penelitian yang dilakukan oleh Kuvaas, (2006) dengan judul “Performance

Appraisal Satisfaction and Employee Outcomes: Mediating and Moderating Roles of Work Motivation”. Penelitian tersebut bertujuan untuk menguji

commit to user

27

pengaruh kepuasan penilaian kinerja pada employee outcomes yang dimediasi dan dimoderasi oleh motivasi intrinsik. Sampel yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah 593 karyawan dari 64 bank yang terdapat di Norwegia. SPSS dengan regresion analysis digunakan untuk menguji model dan hipotesis yang diajukan dalam penelitian tersebut. Hasil dalam penelitian ini adalah kepuasan penilaian kinerja tidak berpengaruh langsung pada kinerja, kepuasan penilaian kinerja berpengaruh langsung pada komitmen afektif organisasional dan pada intensi turnover, Motivasi intrinsik memediasi secara penuh pengaruh kepuasan penilaian kinerja pada kinerja, akan tetapi motivasi intrinsik tidak memediasi pengaruh kepuasan penilaian kinerja pada komitmen afektif organisasional dan intensi turnover. Motivasi intrinsik hanya memoderasi pengaruh kepuasan penilaian kinerja pada kinerja, sedangkan pada komitmen afektif organisasional dan intensi turnover tidak memoderasi.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Fletcher, (2001) dengan judul “Performance Appraisal and Management: The Developing Research Agenda”. Penelitian tersebut bertujuan untuk mengidentifikasi agenda pengembangan dalam penilaian kinerja yang dapat dipisahkan menjadi nature and context of appraisal. Nature of Appraisal menjelaskan apa itu penilaian kinerja dan bagaimana penilaian tersebut dilakukan. Sedangkan Context of Appraisal

menjelaskan fungsi dari penilaian kinerja dan penilaian manajemen yang mempengaruhi perbedaan budaya dan pengembangan teknologi dalam penilaian kinerja.

commit to user

28

5. Penelitian yang dilakukan oleh Lee & Bruvold, (2003) dengan judul

“Creating Value for Employees: Investment in Employee Development”.

Penelitian tersebut bertujuan untuk mengguji hubungan antara percieved investment in employee development (PIED), kepuasan kerja, komitmen organisasi dan intent to leave. Sampel yang digunakan adalah 405 perawat dari dua negara yaitu Amerika dan Singapura.

F. Kerangka Teoritis

Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai permasalahan yang dihadapi, dikemukakan kerangka pemikiran secara skematis sebagai berikut:

Variabel Independen Variabel Dependen

H1 (+)

H2 (+)

H3 (-)

Sumber: Brown, Hyatt, dan Benson (2010) Gambar 2.1 Kerangka Teoritis

G. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menjadi dugaan peneliti. Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, hipotesis-hipotesis yang dibentuk

Kualitas Penilaian Kinerja

Kepuasan Kerja

Komitmen organisasional

commit to user

29

dalam penelitian ini sebagian besar bersumber pada beberapa penelitian terdahulu, sehingga diharapkan hipotesis tersebut cukup valid untuk diuji. Untuk lebih membatasi hasil penelitian, maka objek penelitian dimasukkan dalam hipotesis penelitian. Adapun hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kualitas Penilaian Kinerja dan Kepuasan Kerja

Sebuah kualitas penilaian kinerja yang baik dimaksudkan untuk meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher dan Williams, 1996) yang didasarkan dari beberapa dukungan empiris (Masterson et al., 2000). Baiknya tingkat kualitas penilaian kinerja mampu meningkatkan perasaan karyawan dalam kepuasan pencapaian harga dirinya, kinerjanya, penilaian tentang pekerjaan mereka dan perasaan mereka yang positif bagi organisasi (Lind dan Tyler, 1988). Hal ini juga menimbulkan tingkat kepercayaan mereka pada kualitas penilaian kinerja (Hendrix et al., 1998). Kualitas penilaian kinerja yang baik menghasilkan tingkat kepuasan kerja yang baik (Fried dan Ferris, 1987).

Kualitas penilaian kinerja yang rendah dapat mengakibatkan tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah. Karyawan cenderung merasa bahwa kontribusi mereka tidak dihargai, karena mereka memiliki keterbatasan kapasitas untuk menjalankan setiap proses ekspektasi kinerja organisasi. Proses dalam penilaian kinerja akan mempengaruhi perasaan karyawan untuk beprestasi, meningkatkan harga diri dan kepuasan kerja (Behrman, 1982). Campbell dan campbell (1998) menunjukkan bahwa kualitas penilaian kinerja yang rendah dapat mengakibatkan tingkat kepuasan kerja yang yang lebih rendah. Oleh karena itu , peneliti memiliki hipotesis:

commit to user

30

H1: Kualitas penilaian kinerja berpengaruh positif pada kepuasan kerja

2. Kualitas Penilaian Kinerja dan Komitmen Organisasional

Masterson et al., (2000) menyatakan kepuasan kerja mempengaruhi tingkat komitmen organisasi. Proses penilaian kinerja dimaksudkan untuk mengkomunikasikan tujuan organisasi dan nilai-nilai serta memberi imbalan kepada mereka yang telah melaksanakan tujuan organisasi (Kuvaas, 2007). Kualitas penilaian kinerja yan baik untuk meningkatkan komitmen organisasi dan juga meningkatkan efektivitas organisasi (Fletcher dan Williams, 1996). Terbentuknya komitmen organisasi dipengaruhi oleh kualitas penilaian kinerja (Robinson et al., 1994). Kualitas penilaian kinerja yang baik akan menyebabkan karyawan memiliki kepercyaan dalam sistem pikirannya, yang dapat mengakibatkan lebih tingginya mereka dalam komitmen organisasi (Sweeney dan McFarlin, 1993). Selain itu, Pearce dan Porter (1986) menunjukkan bahwa karyawan yang percaya akan kinerjanya dan kontribusinya sangat dihargai maka cenderung lebih berkomitmen untuk berorganisasi. Dengan tidak adanya kualitas penilaian kinerja yang baik karyawan akan tidak merasakan rasa kewajiban untuk timbal balik dalam komitmen organisasinya

Sebuah kualitas penialaian kinerja yang tinggi meningkatkan legitimasi organisasi dalam mata karyawan dan dengan demikian kesediaan mereka untuk memenuhi tujuan organisasi. Pearce dan Porter et al., (2010) menyatakan bahwa karyawan yang dipercaya akan kontribusinya sangat dihargai cenderung lebih berkomitmen dengan organisasinya. Jika organisasi tersebut tidak mampu

commit to user

31

memberikan kualitas penilian kinerja yang tinggi, karyawan cenderung tidak memiliki kepercayaan dalam proses penilaiain kinerja yang mempengaruhi akan komitmen nya dalam berorganisasi. Oleh karena itu , peneliti memiliki hipotesis:

H2: Kualitas penilaian kinerja berpengaruh positif pada komitmen organisasional

3. Kualitas Penilaian Kinerja dan Tingkat Keinginan Untuk Keluar

. Tujuan dari penilaian kinerja biasanya untuk mempertahankan karyawan dengan hasil kinerja terbaiknya (Griffeth et al., 2000). Adanya hubungan antara kualitas penilaian kinerja dan niat untuk berhenti sebagai retensi biasanya menimbulkan keinginan untuk melakukan pergantian (Mitchell et al., 2001) Penarikan karyawan dari organisasi dapat memiliki efek yang merugikan bagi organisasi (Moynihan dan Pandey, 2007) serta dampak negatif pada reputasi organisasi dan produktivitas (Hom dan Griffeth, 1995). Sebuah keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi biasanya suatu proses yang progresif. Keputusan dalam pertimbangan sebelum orang benar-benar mengakhiri kerja mereka dengan organisasi (Campbell dan Campbell, 2000). Proses ini dimulai dengan memiliki pikiran (kognisi penarikan) tentang meninggalkan pekerjaan saat ini dan kemudian ketidakpuasan semakin membuat niatan yang lebih mendorong untuk penarikan diri atas organisasi.

Niat untuk keluar adalah bentuk penarikan diri dari organisasi dan dapat dipengaruhi oleh kualitas penilaian kinerja yang rendah. Penelitian telah menunjukkan bahwa karyawan cenderung menarik diri dari situasi yang bertentangan dengan kepentingan mereka (Fugate et al., 2008). Mereka cenderung

commit to user

32

merasa bingung ketika kontribusi mereka terhadap organisasi tersebut dinilai tidak efektif atau diakui. Kualitas penilaiain kinerja yang rendah akan melemahkan kesediaan karyawan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Oleh karena itu, peneliti memiliki hipotesis:

H3: Kualitas penilaian kinerja berpengaruh negatif pada keinginan untuk keluar

commit to user

33

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain survei yaitu penelitian yang hasil pengukuran sampelnya akan digeneralisasikan untuk populasinya (Wahyuni, 2003). Menurut Indriantoro dan Supomo (2002), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitiannya meliputi: tujuan studi, tipe hubungan antar variable, lingkungan (setting) studi, unit analisis, horison waktu dan pengukuran construct.

1. Tujuan Studi

Tujuan studi terbagi dalam tiga kategori, yaitu studi eksplori, studi deskriptik dan hypoyhesis testing (pengujian hipotesis). Sedangkan tujuan studi ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variable. Penelitian ini bertujuan untuk menguji kualitas penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan keinginan untuk keluar.

2. Tipe Hubungan Variabel

Tipe hubungan variable dalam penelitian ini adalah hubungan sebab-akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas (independen) dengan variabel terikat (dependen). Dalam penelitian ini variabel independennya adalah rendahnya kualitas penilaian kinerja dan variabel

commit to user

34

dependennya adalah kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan keinginan untuk keluar.

3. Lingkungan (Setting) Studi

Lingkungan setting penelitian ini adalah karyawan dalam perusahaan keluarga CV Yussuf & Co di Yogyakarta.

4. Unit Analisis

Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis, berdasarkan pada rumusan masalah atau pertanyaan penelitian, dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual karyawan.

5. Horison Waktu

Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu (satu titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu yang relative lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study) yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus dapat berupa data dari satu atau beberapa subjek penelitian yang mencakup satu atau beberapa periode waktu.

6. Pengukuran Construct

Construct merupakan abstraksi dari fenomena atau realitas yang untuk keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel yang diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala interval yaitu skala yang menyatkan kategori, peringkat dan

commit to user

35

jarak construct yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 4.

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan objek (satuan-satuan/individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto dan Pangestu, 2000). Populasi adalah keseluruhan kelompok, orang, kejadian, atau hal minat yang ingin penulis investigasi (Sekaran, 2006). Populasi adalah keseluruhan nilai yang mungkin, hasil pengukuran ataupun perhitungan, kualitatif atau kuantitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kelompok yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan keluarga CV.Yussuf & Co di Yogyakarta.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (jumlahnya lebih sedikit daripada jumlah populasinya (Djarwanto dan Pangestu, 2000). Tujuan penggunaan sampel adalah agar mampu menarik kesimpulan dari penggeneralisasian populasi yang dijadikan obyek penelitian. Hair et al., (1998) menyatakan ukuran sampel yang layak digunakan untuk penelitian adalah lebih besar dari 30 dan kurang dari 500. Ukuran sampel kecil atau ukuran sampel minimum yang sesuai yaitu antara 30 – 500 adalah telah tercukupi untuk digunakan dalam semua penelitian. Sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah

commit to user

36

karyawan perusahaan keluarga CV.Yussuf & Co di Yogyakarta yang berjumlah 100 karyawan.

3. Teknik Sampling

Teknik pengambilan sampel/sampling adalah cara atau teknik yang dipergunakan untuk mengambil sampel (Djarwanto dan Pangestu, 2000). Teknik sampling adalah proses memilih sejumlah elemen secukupnya dari populasi, sehingga penelitian terhadap sampel dan pemahaman tentang sifat atau karakteristiknya akan membuat kita dapat menggeneralisasikan sifat atau karakteristik tersebut pada elemen populasi (Sekaran, 2006). Penelitian menggunakan teknik Convenience Sampling, yaitu teknik yang dilakukan dengan memilih sampel, peneliti tidak mempunyai pertimbangan lain kecuali berdasarkan kemudahan saja. Seseorang diambil sebagai sampel karena kebetulan orang tadi ada di situ atau kebetulan dia mengenal orang tersebut. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert 4 point yang terdiri dari lima alternatif jawaban dengan nilai dari satu sampai empat, sebanyak 100 orang karyawan tetap dalam perusahaan CV. Yussuf & Co di Yogyakarta

C. Definisi Operasional, Instrumen Penelitian dan Pengukuran Variabel

Variabel dalam penelitian ini meliputi variabel penilaian kinerja, variabel kepuasan kerja, variabel komitmen organisasional, variabel keinginan untuk keluar.

commit to user

37

1. Variabel Independen

a. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian kinerja juga merupakan cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Semua ini perlu di dukung dengan kualitas penilaian kinerja yang tinggi.

Kualitas penilaian kinerja yang tinggi ini dimaksudkan untuk meningkatkan kepuasan kerja (Fletcher dan Williams, 1996). Masterson

et al., 2000 menyatakan kepuasan kerja mempengaruhi tingkat komitmen organisasi. Proses penilaian kinerja dimaksudkan untuk mengkomunikasikan tujuan organisasi dan nilai-nilai serta memberi imbalan kepada mereka yang telah melaksanakan tujuan organisasi (Kuvaas, 2007). Untuk mengukur kualitas penilaian kinerja dengan 4

commit to user

38

item pertanyaan, menurut Mowday et al., dalam Muciri (2002) kuesioner yang digunakan pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 4

point dengan kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, dan 4 = sangat setuju.

2. Variabel Dependen

a. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja biasanya dianggap sebagai ukuran jangka pendek. Kepuasan kerja digunakan sebagai ukuran kesejahteraan karyawan (Green., 2004) dan juga berhubungan dengan produktivitas dan keselamatan karyawan (Harter et al., 2002). Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang (Raharja, 2002). Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan harapan ini tidak lagi terpenuhi. Sebagai contoh, jika seorang tenaga kerja mengaharapkan kondisi kerja yang aman dan nyaman, maka tenaga kerja bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja mempunyai kondisi yang sebaliknya.

Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum, menurut Smith et al. (1969) seperti yang dikutip Kamal (1999) tahap yang diamati dalam kepuasan pekerjaan adalah gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dan rekan kerja serta kesempatan untuk maju. Untuk mengukur tingkat kepuasan kerja dengan 8 item pertanyaan, menurut Mowday et al., dalam Muciri (2002) kuesioner yang digunakan

commit to user

39

pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 4 point dengan kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, dan 4 = sangat setuju.

b. Komitmen Organisasional

Komitmen organisasi merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, di mana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja.

Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins, 2001). Komitmen organisasi ditunjukkan oleh sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Untuk mengukur tingkat komitmen organisaional dengan 10 item pertanyaan,

commit to user

40

menurut Mowday et al., dalam Muciri (2002) kuesioner yang digunakan pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 4 point dengan kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, dan 4 = sangat setuju.

c. Keinginan untuk Keluar

Menurut Tett dan Meyer (dalam Park, Jae San, 2009) turnover

adalah kesediaan pegawai untuk meninggalkan suatu organisasi dan mencari alternatif organisasi lainnya. Sedangkan Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan turnover sebagai suatu proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya.

Turnover juga dapat dilihat sebagai fenomena yang positif dari perspektif pegawai. Selain alasan seperti telah menerima tawaran pekerjaan yang lebih baik dengan turnover merupakan fenomena positif bila dilihat dalam tenaga kerja. Sebagai contoh, pegawai dapat respon terhadap kebutuhan untuk beradaptasi terhadap perubahan pasar tenaga kerja, yang membutuhkan lebih dan lebih banyak fleksibilitas (Hall, 1996; Van Dam, 2003). Khususnya pada saat gejolak ekonomi, seorang pegawai menanggapi dengan cepat terhadap situasi yang stabil dengan mengubah pekerjaan yang proaktif, seseorang mengambil langkah-langkah untuk menghindari pengangguran.

Pandangan berbeda berasal dari Mc Evoy dan Cascio (1985) yang menyatakan bahwa turnover dianggap sebagai fenomena yang

commit to user

41

menakutkan bagi organisasi karena terhubung dengan biaya, seperti biaya perekrutan ataupun biaya kegagalan yang dapat terjadi pada masa awal periode perekrutan. Turnover yang tinggi menimbulkan biaya yang tinggi, salah satunya adalah pengaruh atas produktivitasnya. Namun tidak semua organisasi pula melihat bahwa turnover selalu berdampak negatif. Banyak organisasi yang lantas lebih memilih pegawainya meninggalkan organisasi daripada memiliki kinerja yang buruk. Untuk mengukur tingkat keinginan untuk keluar dengan 3 item pertanyaan, menurut Mowday et al., dalam Muciri (2002) kuesioner yang digunakan pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 4 point dengan kriteria: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, dan 4 = sangat setuju.

D. Sumber Data

1. Data primer

Sumber data primer adalah sumber data yang didapat langsung dari responden oleh peneliti (Sekaran, 2006). Data ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden. Data inilah yang nantinya akan dianalisis lebih lanjut dengan menggunakan metode analisis yang telah ditentukan.

2. Data sekunder

Sedangkan sumber data sekunder adalah sumber data atau informasi yang dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk penelitiannya

commit to user

42

(Sekaran, 2006). Data ini diperoleh langsung dari lembaga/instansi yang berkaitan dengan penelitian ini.

E. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara yaitu sebagai berikut:

1. Metode Kuesioner

Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden, biasanya dalam alternatif yang didefinisikan dengan jelas (Sekaran, 2006). Jawaban atas pertanyaan tersebut bersifat tertutup, maksudnya alternatif jawaban atas pertanyaan tersebut telah disediakan dan responden tidak diberi kesempatan menjawab yang lain di luar jawaban yang telah disediakan.

Penelitian ini menggunakan metode kuesioner dengan dasar pertimbangan bahwa responden adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri, apa yang dinyatakan responden kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya, dan interpretasi responden tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti.

Pertimbangan lainya adalah sehubungan dengan kesibukan responden yang akan diteliti sehingga peneliti berusaha memberikan kemudahan dengan tidak

commit to user

43

menyita banyak waktu responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kuisoner.

2. Metode Kepustakaan

Metode kepustakaan adalah dokumentasi dari tinjauan menyeluruh terhadap karya publikasi dan non publikasi yang diperoleh dari sumber sekunder (Sekaran, 2006). Metode ini bertujuan untuk memastikan bahwa tidak ada variabel penting di masa lalu yang ditemukan berulang kali mempunyai pengaruh atas masalah yang terlewatkan (Sekaran, 2006). Peneliti menggunakan metode ini dengan membaca literatur-literatur yang terkait dengan penelitian yang dilakukan.

F. Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan dengan analisis deskriptif, uji vaaliditas, uji reliabilitas, dan pengujian hipotesis.

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif meliputi transformasi data mentah ke dalam bentuk yang akan memberi informasi untuk menjelaskan sekumpulan faktor dalam suatu situasi (Sekaran, 2006). Statistik ini dimaksudkan untuk memberikan penjelasan yang memudahkan peneliti dalam menginterpretasikan hasil analisis data dan pembahasannya. Di dalam penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan yang diajukan untuk mendukung penelitian ini.

commit to user

44

Uji validitas ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana skala pengukuran dapat melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan apa yang seharusnya diukur (Kuncoro, 2003). Penelitian ini menggunakan factor analysis dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS for Windows versi 16. Secara lebih spesifik, dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasikan faktor-faktor yang membentuk konstruk, maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai adalah menggunakan

Confirmatory Factor Analysis (CFA). Peneliti menguji validitas dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS for Windows versi 16.

Menurut Hair et al., (1998:111), factorloading lebih besar _± 0.30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading _± 0.40 dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti, dan factor loading _³ 0.50 dianggap signifikan. Jadi semakin besar nilai absolut factor loading, semakin penting loading tersebut menginterpretasikan konstruknya. Pada penelitian ini menggunakan pedoman factor loading _³ 0,50 sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti. Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti menetapkan factor loading yang signifikan adalah lebih dari sama dengan 0,50.

3. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar suatu pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnya ditunjukkan oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas (Jogiyanto, 2004). Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach’s Alpha dengan

commit to user

79

mempengaruhi keinginan untuk keluar. Hasil temuan dalam penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Fugate et al., (2008). Hipotesis ini berarti semakin baik kualitas penilaian kinerja maka semakin rendah pula tingkat keinginan untuk keluar dari karyawan.

commit to user

80

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan dipaparkan kesimpulan, saran, dan implikasi yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang berkepentingan sebagai bagian akhir dari penelitian. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Selain kesimpulan akan disertakan implikasi teoritis dan praktis serta saran-saran bagi penelitian selanjutnya dengan topik yang sama dan bagi perusahaan.

A. Kesimpulan

Penelitian ini dilakukan dengan menguji kualitas penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keinginan untuk keluar. Kesimpulan hasil penelitian secara detail yang telah dilakukan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Hasil penelitian ini menemukan bahwa kualitas penilaian kinerja berpengaruh secara positif dan signifikan pada kepuasan kerja, sehingga hipotesis 1

didukung. Temuan ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Fletcher et

al., (1996) dan Masterson et al., (2000).

2. Hasil penelitian ini menemukan bahwa kualitas penilaian kinerja berpengaruh secara positif dan signifikan pada komitmen organisasional sehingga hipotesis 2 didukung. Temuan ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Brown, Hyatt, dan Benson (2010).

commit to user

81

3. Hasil penelitian ini menemukan bahwa kualitas penilaian kinerja berpengaruh secara negatif dan signifikan pada keinginan untuk keluar sehingga hipotesis

3 tidak didukung. Temuan ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Fugate et al., (2008).

B. Implikasi

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan memiliki implikasi baik secara teoritis maupun secara praktis, di antaranya yaitu:

1. Implikasi Teoritis

Penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa kualitas penilaian kinerja berpengaruh positif dan signifikan pada tingkat kepuasan kerja, serta komitmen organisasi. Sedangkan kualitas penilaian kinerja berpengaruh negatif pada tingkat keinginan untuk keluar

2. Implikasi Praktis

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa kualitas penilaian kinerja berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja, serta komitmen organisasi. Hasil ini memiliki implikasi bagi perusahaan dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi karyawan. Penerapan kualitas penilaian kinerja yang baik maka akan berkaitan pada karyawan. Proses penilaian kinerja yang baik dan adil diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasional karyawan.

commit to user

82

Kualitas penilaian kinerja yang baik tidak berpengaruh pada tingkat keinginan utuk keluar karyawan. Karyawan cenderung untuk tidak memikirkan keiginannya untuk keluar dari perusahaan.

C. Saran

Berdasarkan pada hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Bagi Penelitian Selanjutnya

Penelitian ini mencoba mengembangkan pengukuran dengan menyertakan semua dimensi dari variabel penilaian kinerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keinginan untuk keluar. Pengembangan pengukuran ini merupakan research gap dari penelitian terdahulu yang dilakukan Brown, Hyatt, dan Benson (2010) yang meneliti akan kualitas penilaian kinerja yang rendah. Peneliti selanjutnya dapat menggunakan variabel lain untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja yang belum digunakan dalam penelitian ini.

2. Bagi Perusahaan

a. Untuk lebih meningkatkan mutu dalam proses penilaian kinerja, sehingga penilaian kinerja yang diterapkan mampu menjadi penilaian kinerja yang berkualitas baik. Dilihat dari hasil penelitian yang dilakukan, penilaian kinerja yang efekftif mampu menjadikan evaluasi pribadi karyawan. Ini yang perlu terus ditingkatkan, dapat dilakukan dengan cara menerapkan prosedur yang lebih adil, jelas, dilakukan secara berkala dan juga mempertimbangkan pendapat-pendapat karyawan terhadap penentuan

commit to user

83

kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan karyawan seperti kenaikan gaji, evaluasi kerja, dan promosi jabatan.

b. Perhatian atasan dalam hal meminta pertimbangan pemikiran, perlakuan yang ramah, respek dan empati, jujur ketika berdiskusi, kemampuan menekan bias personal serta menghindari perlakuan yang tidak manusiawi dan tidak menghargai karyawan selama pengimplementasian prosedur penilaian kinerja yang berlaku merupakan hal penting untuk dilakukan dalam rangka mempertahankan penialain kinerja yang berkualitas baik demi kepuasan kerja karyawan. Mereka akan merasa diperlakukan tidak hanya sebagai bawahan akan tetapi juga sebagai rekan sekerja dan akan selalu bersedia ketika dimintai pertimbangan pendapat sebelum proses penentuan prosedur yang berlaku. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dengan adanya promosi kenaikan jabatan bisa menjadi salah satu solusi untuk meningkatkan kepuasan kerja.

c. Pada variabel kepuasan kerja, indikator yang paling rendah adalah mengenai cara bekerja karyawan dalam menyiapkan pekerjaan yang efektif dan efisien serta mengenai kebebasan untuk menggunakan pendapat pribadi. Untuk meningkatkan cara bekerja karyawan dalam menyiapkan pekerjaan yang efektif dan efisien dapat dilakukan dengan lebih mendesain pekerjaan karyawan semenarik mungkin. Untuk meningkatkan kebebasan karyawan dalam menggunakan pendapat pribadi dapat dilakukan dengan cara menyediakan wadah yang dapat

commit to user

84

menampung aspirasi karyawan sehingga pendapat dapat tersalurkan kepada manajemen.

d. Untuk variabel selanjutnya mengenai komitmen organisasional indikator terendah adalah mengenai perasaan bangga karyawan yang bergabung di organisasi ini. Oleh karena itu, untuk meningkatkan rasa bangga karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan kepedulian dan kesejahteraan karyawan serta memberikan keyakinan pada karyawan bahwa mereka menjadi bagian dari keluarga perusahaan dengan lebih menghargai usaha ekstra atau usaha lebih dari karyawan, membantu karyawan ketika karyawan membutuhkan perlakuan khusus maupun ketika karyawan menemui masalah.

e. Variabel terakhir mengenai keinginan untuk keluar, indikator tertinggi mengenai pikiran karyawan untuk keluar dari pekerjaan di perusahaan ini dan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan ini tahun depan. Oleh karena itu, saran dapat diberikan dengan lebih memperhatikan tujuan hidup karyawan, lebih memperhatikan kepuasan kerja karyawan secara umum, menerapkan kebijakan yang menjadikan karyawan mempunyai rasa memiliki yang kuat terhadap perusahaan.