RENSTRA BKD 2013 2017 Reviu
KEPEGTANGGAL
: 20 M
REVIEW
RENCANA STRATEGIS
(RENSTRA)
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH
DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
TAHUN 2012 – 2017
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH
DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
Jl. Kyai Mojo Nomor 56, Telp. (0274) 562150
Psw. 2900-2931 Fax. Psw. 2903, Telp. (0274) 512080
YOGYAKARTA 55244
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Birokrasi pemerintah dihadapkan pada perkembangan yang sangat cepat
dan komplek baik karena perubahan-perubahan ekologis maupun berkembangnya
paradigma dan tuntutan baru yang harus diakomodasi dan diadopsi oleh birokrasi.
Agenda reformasi terwujudnya penyelenggaraan pemerintahan yang baik (good
governance) merupakan agenda pemerintahan yang harus diwujudkan.
Reformasi
penyelenggaraan
telah
melahirkan
pemerintahan, salah
berbagai
perubahan
dalam
sistem
satunya adalah perubahan
sistem
pemerintahan daerah sejak diberlakukannya Undang-undang Nomor 22 Tahun
1999 dan Undang-undang Nomor 25 Tahun 1999 yang kemudian disempurnakan
dengan Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan
Undang-undang Nomor 33 tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Pusat dan
Daerah. Hal tersebut telah menyebabkan pergeseran paradigma pelayanan, dari
yang bersifat sentralistis ke desentralistis dan mendekatkan pelayanan secara
langsung kepada masyarakat. Seiring perkembangan kebijakan pemerintah,
peraturan mengenai pemerintahan daerah juga telah diubah dengan UndangUndang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah.
Undang-undang ini membawa konsekuensi antara lain perubahan kewenangan
pemerintah provinsi dengan pemerintah kabupaten/kota dalam beberapa bidang.
Good governance yaitu upaya untuk mewujudkan tata pemerintahan yang
baik, bersih dan berwibawa. Cita-cita yang akan dicapai dalam reformasi birokrasi
ini adalah pemerintahan yang bersih (clean government) bebas dari korupsi, kolusi
dan nepotisme. Reformasi birokrasi memfokuskan pada perubahan pada sisi
kelembagaan, sumber daya aparatur, ketatalaksanaan, akuntabilitas aparatur,
pengawasan serta pelayanan publik. Hal yang penting adalah adanya perubahan
mindset serta pengembangan budaya kerja sehingga tercipta pemerintahan yang
baik, bersih dan berwibawa. Sumber daya aparatur yang akan dibangun adalah
PNS yang profesional, netral, sejahtera dan produktif.
Perubahan sistem pemerintahan daerah berimplikasi pada perubahan
Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yang
kemudian mengalami perubahan dengan ditetapkannya Undang-undang Nomor
43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974
tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Perubahan paling mendasar adalah tentang
2
manajemen kepegawaian yang lebih berorientasi kepada profesionalisme sumber
daya aparatur, yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara
jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan
pembangunan, tidak partisan dan netral, bebas dari pengaruh semua golongan
dan partai politik serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada
masyarakat.
Untuk mewujudkan sosok PNS yang demikian diperlukan strategi dan
kebijakan yang tepat yang seyogyanya tidak dilihat secara parsial tetapi holistik.
Keseluruhan unsur ini perlu di-manage melalui pengembangan sistem, penerapan
sistem secara konsisten serta perbaikan secara terus-menerus terhadap sistem
sudah terbangun guna menghasilkan sumber daya aparatur yang profesional.
Sebagai
pelaksana
manajemen
kepegawaian
di
daerah,
Badan
Kepegawaian Daerah DIY yang dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 7
Tahun
2008
tentang
Organisasi
dan
Tata
Kerja
Badan
Perencanaan
Pembangunan Daerah, Inspektorat, Lembaga Teknis Daerah dan Satuan Polisi
Pamong Praja Provinsi DIY, memiliki peran dan kedudukan yang strategis untuk
mewujudkan sosok PNS sebagaimana diamanatkan dalam Undang-undang
Nomor 43 Tahun 1999 tersebut.
Untuk melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal, Badan
Kepegawaian Daerah DIY menyusun strategi yang tepat dalam pengelolaan
manajemen kepegawaian di lingkungan Pemerintah Daerah DIY melalui
penyusunan rencana strategis. Dalam dokumen Renstra tersebut disusun secara
jelas rumusan visi, misi dan tujuan jangka menengah (lima tahunan) dan tahunan
yang idealnya dimengerti oleh seluruh pimpinan dan pegawai di setiap unit kerja di
lingkungan Badan Kepegawaian Daerah DIY.
Visi, misi serta tujuan yang termuat dalam Rencana Strategis Badan
Kepegawaian Daerah DIY merupakan acuan untuk menganalisis kondisi Badan
Kepegawaian Daerah secara internal maupun eksternal, menetapkan desain dan
strategis pengelolaan manajemen kepegawaian yang tepat dan akurat sesuai
dengan tujuan yang hendak dicapai. Pengelolaan manajemen kepegawaian mulai
dari perencanaan kebutuhan pegawai, seleksi, pendidikan dan pelatihan,
kompensasi, penilaian kinerja, pengembangan karir sampai dengan pengelolaan
pensiun bagi pegawai perlu dirancang agar tidak keluar dari misi dan pencapaian
visi tersebut.
3
B. Pengertian
1. Strategi berarti pendekatan secara keseluruhan yang berkaitan dengan
pelaksanaan gagasan, perencanaan dan eksekusi sebuah aktivitas dalam
kurun waktu tertentu.
2. Rencana Strategis adalah upaya yang didisiplinkan untuk membuat keputusan
dan tindakan penting yang membentuk dan membantu bagaimana menjadi
organisasi,
apa
yang
dikerjakan
organisasi
dan
mengapa
organisasi
mengerjakan itu.
3. Perencanaan
strategis
adalah
suatu
proses
berkesinambungan
untuk
memperbaiki kinerja (performance) organisasi/intansi/perusahaan dengan
mengembangkan strategi untuk mencapai tujuan. Dalam proses perencanaan
strategis ditentukan arah organisasi, kemana tujuannya, menilai kembali
keadaan eksisting organisasi dan mengembangkan pendekatan pelaksanaan
kegiatan. Dengan konsisten memfokuskan perhatian pada visi dan tujuan yang
lebih spesifik, perencanaan strategis menjadi alat untuk merespon atau tanggap
terhadap perubahan lingkungan.
4. Rencana Strategis Satuan Kerja Perangkat Daerah (Renstra SKPD) disusun
dengan berpedoman pada RPJMD 2012-2017 untuk jangka waktu selama 5
(lima) tahun sesuai dengan tugas dan fungsi SKPD serta wajib menerapkan
dan
mencapai
Standar
Pelayanan
Minimum
(SPM)
yang
ditetapkan
Kementerian/Lembaga. Rencana Strategis Badan Kepegawaian Daerah
Daerah Istimewa Yogyakarta merupakan integrasi antara keahlian sumber daya
manusia, pemanfaatan sumber daya yang dimiliki dan pemanfaatan kondisikondisi lingkungan strategis yang dirumuskan melalui perencanaan strategis
Badan Kepegawaian Daerah yang merupakan proses yang berorientasi pada
hasil yang ingin dicapai selama kurun waktu 1 (satu) sampai dengan 5 (lima)
tahun dengan memperhitungkan potensi, peluang dan kendala yang ada atau
yang mungkin timbul.
5. Pegawai Negeri Sipil merupakan Pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai
tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan memiliki nomor induk pegawai
secara nasional
6. Kepegawaian adalah segala hal-hal yang mengenai kedudukan, kewajiban, hak
dan pembinaan Pegawai Negeri Sipil.
7. Manajemen
kepegawaian
adalah
keseluruhan
upaya-upaya
untuk
meningkatkan efisiensi, efektivitas dan profesionalisme penyelenggaraan tugas,
fungsi dan kewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan,
4
pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan
pemberhentian pegawai.
C. Maksud dan Tujuan
1. Maksud
a. Untuk merencanakan perubahan dan pengembangan dalam permasalahan
yang semakin kompleks;
b. Untuk pengelolaan keberhasilan, yang mana perencanaan strategis akan
menuntun diagnosa organisasi terhadap hasil capaian yang diinginkan
dengan lebih obyektif;
c. Untuk memberikan pelayanan yang lebih prima dan sesuai kebutuhan;
d. Untuk meningkatkan komunikasi baik vertikal maupun horizontal anta unit
kerja
sehingga
mendorong
proses
pengambilan
keputusan
dalam
pencapaian tujuan organisasi.
2. Tujuan
a. Sebagai dokumen dasar atau acuan penyusunan kebijakan 5 (lima) tahunan
Badan
Kepegawaian
Daerah
Daerah
Istimewa
Yogyakarta
untuk
mengakomodir visi, misi, sasaran dan program Kepala Daerah yang telah
ditetapkan yang disinergikan dengan visi dan misi organisasi;
b. Sebagai pedoman dan alat kendali kinerja dalam pelaksanaan program dan
kegiatan pada tahun 2012 – 2017;
c. Sebagai alat perencanaan berbagai kebijakan dan strategi pengelolaan
manajemen kepegawaian daerah ke
arah yang lebih baik
dalam
menindaklanjuti perubahan lingkungan yang cepat, tuntutan transparansi
dan kompleksitas permasalahan;
d. Sebagai alat komunikasi vertikal maupun horizontal antar unit kerja di Badan
Kepegawaian Daerah dengan stakeholder lainnya dalam pelaksanaan tugas
dan fungsinya;
e. Sebagai alat ukur capaian kinerja dan melakukan penyesuaian terhadap
perubahan yang mungkin terjadi.
D. Landasan Hukum
1. Undang-undang Nomor 3 Tahun 1950 tentang Pembentukan Daerah Istimewa
Yogyakarta sebagaimana telah diubah beberapa kali terakhir dengan Undangundang Nomor 9 Tahun 1955;
5
2. Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
sebagaimana diubah terakhir dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999
tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang PokokPokok Kepegawaian;
3. Undang-undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara;
4. Undang-undang Nomor 25 Tahun 2004 Tentang Sistem Perencanaan
Pembangunan Nasional;
5. Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah
sebagaimana telah diubah terakhir dengan UU Nomor 12 Tahun 2008;
6. Undang-undang Nomor 17 Tahun 2007 tentang Rencana Pembangunan
Jangka Panjang Nasional (RPJPN);
7. Undang-undang RI Nomor 13 Tahun 2012 tentang Keistimewaan Daerah
Istimewa Yogyakarta;
8. Undang-undang RI Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;
9. Undang-undang RI Nomor 23 tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah;
10. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2008 tentang Tahapan, Tata Cara
Penyusunan, Pengendalian dan Evaluasi Pelaksanaan Rencana Pembangunan
Daerah;
11. Peraturan Menteri Dalam Negeri RI Nomor 54 Tahun 2010 tentang
Pelaksanaan Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 2008 Tentang Tahapan, Tata
Cara Penyusunan, Pengendalian Dan Evaluasi Pelaksanaan Rencana
Pembangunan Daerah
12. Peraturan Daerah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 7 Tahun 2007
tentang Urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangan Provinsi Daerah
Istimewa Yogyakarta;
13. Peraturan Daerah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 7 Tahun 2008
tentang Organisasi dan Tata Kerja
Inspektorat, Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah, Lembaga Teknis Daerah dan Satuan Polisi Pamong
Praja Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta;
14. Peraturan Daerah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 2 Tahun 2009
tentang Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah Tahun 2005-2025;
15. Peraturan Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 6 Tahun 2013 tentang
Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Tahun 2012-2017;
16. Peraturan Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 36 Tahun 2008
tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis Dinas dan Unit
Pelaksana Teknis Lembaga Teknis Daerah Provinsi Daerah Istimewa
Yogyakarta;
6
17. Peraturan Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 53 Tahun 2008
sebagaimana diubah terakhir dengan 38 Tahun 2012 tentang perubahan
Peraturan Gubernur Nomor 53 Tahun 2008 tentang Rincian Tugas dan Fungsi
Badan dan Unit Pelaksana Teknis Pada Badan Kepegawaian Daerah;
E. Proses Penyusunan Renstra
Secara garis besar dalam penyusunan Renstra Badan Kepegawaian Daerah
DIY mendasarkan pada alur pikir sebagai berikut:
RPJMD DIY
TAHUN 2012 – 2017
RPJPD PEMDA
DIY
(2005-2025)
Visi: “Daerah
Istimewa
Yogyakarta pada
Tahun 2025
sebagai Pusat
Pendidikan,
Budaya dan
Daerah Tujuan
Wisata
Terkemuka di
Asia Tenggara
dalam
lingkungan
Masyarakat yang
Maju, Mandiri
dan Sejahtera”
Visi
Daerah Istimewa Yogyakarta Yang
Lebih Berkarakter, Berbudaya, Maju,
Mandiri, dan Sejahtera Menyongsong
Peradaban Baru
Misi Ketiga:
Meningkatkan tata kelola
pemerintahan yang baik
Tujuan (Ketiga):
Mewujudkan pengelolaan
pemerintahan secara efisien dan
efektif.
R
E
N
S
T
R
A
B
K
D
Sasaran (Kesatu)
Akuntabilitas kinerja pemerintah
daerah meningkat.
Strategi (Kesatu)
Meningkatkan efektivitas kinerja
birokrasi dan layanan publik yang
responsif, transparan, dan akuntabel.
7
F. Sistematika Penulisan
Sistematika Penulisan Rencana Strategis Badan Kepegawaian Daerah DIY
adalah sebagai berikut :
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Pengertian
C. Maksud dan Tujuan
D. Landasan Hukum
E. Proses Penyusunan Renstra
F. Sistematika Penulisan
BAB II
GAMBARAN PELAYANAN SKPD
A. Tugas dan Fungsi
B. Struktur Organisasi
C. Kondisi Sumber Daya Aparatur
D.Pelayanan SKPD
BAB III
ISU-ISU STRATEGIS
A. Peluang
B. Tantangan
C.Isu-isu Strategis
BAB IV
VISI, MISI, TUJUAN DAN SASARAN, STRATEGI DAN
KEBIJAKAN
A. Visi
B. Misi
C. Tujuan
D. Sasaran
E. Strategi
F. Kebijakan
BAB V
RENCANA PROGRAM KEGIATAN, INDIKATOR KINERJA,
KELOMPOK SASARAN DAN PENDANAAN INDIKATIF
BAB VI
INDIKATOR KINERJA SKPD
BAB VII
PENUTUP
.
8
BAB II
GAMBARAN PELAYANAN
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DIY
A. Tugas dan Fungsi
Badan Kepegawaian Daerah DIY dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah
Nomor 7 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah, Inspektorat, Lembaga Teknis Daerah dan Satuan Polisi
Pamong Praja Provinsi DIY memiliki tugas dan fungsi sebagaimana dijabarkan
dalam Peraturan Gubernur DIY Nomor 53 Tahun 2008 sebagaimana telah diubah
dengan Peraturan Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 38 Tahun 2012
tentang Peraturan Gubernur DIY Nomor 53 tahun 2008 tentang Rincian Tugas dan
Fungsi Badan dan Unit Pelaksana Teknis pada Badan Kepegawaian Daerah.
Badan Kepegawaian Daerah mempunyai tugas melaksanakan penyusunan
dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang kepegawaian. Untuk melaksanakan
tugas tersebut maka Badan Kepegawaian Daerah mempunyai fungsi:
1. Perumusan kebijakan teknis bidang kepegawaian;
2. Penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang kepegawaian;
3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang kepegawaian;
4. Pemberian fasilitasi penyelenggaraan kepegawaian Pemerintah Kabupaten/
Kota;
5. Penyelenggaraan kegiatan ketatausahaan;
6. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur sesuai tugas dan
fungsinya.
B. Struktur Organisasi
Susunan organisasi Badan Kepegawaian Daerah (BKD) DIY berdasarkan
Peraturan Gubernur DIY Nomor 53 Tahun 2008 tentang Rincian Tugas dan Fungsi
Badan dan Unit Pelaksana Teknis Pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi DIY
sebagai berikut:
1. Kepala Badan;
2. Sekretariat, terdiri dari:
a. Subbagian Program, Data dan Teknologi Informasi;
b. Subbagian Keuangan;
c. Subbagian Umum.
9
3. Bidang Pengembangan Pegawai, terdiri dari:
a. Subbidang Perencanaan dan Pengadaan;
b. Subbidang Pengembangan Karier.
4. Bidang Mutasi, terdiri dari:
a. Subbidang Mutasi Jabatan;
b. Subbidang Kepangkatan dan Pensiun.
5. Bidang Kedudukan Hukum dan Kepangkatan, terdiri dari:
a. Subbidang Kedudukan Hukum Pegawai;
b. Subbidang Kesejahteraan.
6. Bidang Tata Usaha Kepegawaian, terdiri dari:
a. Subbidang Dokumentasi;
b. Subbidang Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian.
7. Balai Pengukuran Kompetensi Pegawai (Unit Pelaksana Teknis Lembaga
Teknis Daerah):
a. Kepala Balai;
b. Subbagian Tata Usaha;
c. Seksi Pengukuran dan Pengujian;
d. Seksi Hubungan Antar lembaga;
e. Kelompok Jabatan Fungsional.
C. Kondisi Sumber Daya Aparatur
Dalam melaksanakan Tugas dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah DIY
didukung oleh personil yang berjumlah 102 PNS (1 Mei 2013). Terdiri dari:
1. Menurut Jabatan / Eselon
•
Kepala Badan
Eselon II.a
:
1 Orang.
•
Sekretaris, Kepala Bidang/Balai
Eselon III.a
:
5 Orang.
•
Kepala Subbag/Subbid/Seksi
Eselon IV.a
: 14 Orang.
•
Staf
Fungsional Umum
: 83 Orang.
2. Menurut Golongan
•
Golongan IV
:
8 Orang.
•
Golongan III
: 72 Orang.
•
Golongan II
: 22 Orang.
•
Golongan I
:
1 Orang.
10
3. Menurut Pendidikan
•
S2
: 12 Orang.
•
S1
: 49 Orang.
•
D III
:
9 Orang.
•
D II/D I
:
1 Orang.
•
SLTA
: 26 Orang.
•
SLTP
:
3 Orang.
•
SD
:
3 Orang.
D. Pelayanan SKPD
Sebagai gambaran, berikut beberapa layanan yang dilaksanakan oleh Badan
Kepegawaian Daerah DIY baik pelayanan internal maupun eksternal antara lain:
D.1. Pelayanan Internal Badan
1.
Penyusunan program Badan;
2.
Pengelolaan
layanan
data dan informasi serta pengembangan sistem
informasi;
3.
Penyiapan bahan fasilitasi pengembangan kerjasama teknis;
4.
Pengendalian, monitoring dan evaluasi program Badan;
5.
Penyusunan rencana anggaran Badan;
6.
Pelaksanaan pengelolaan keuangan Badan;
7.
Penyusunan pertanggungjawaban anggaran Badan;
8.
Penyusunan laporan Badan;
9.
Penyusunan pelaporan keuangan Badan;
10. Pengelolaan kearsipan;
11. Penyelenggaraan kerumahtanggaan Badan;
12. Pengelolaan barang Badan;
13. Pengelolaan data kepegawaian Badan;
14. Penyiapan bahan mutasi pegawai Badan;
15. Penyiapan kesejahteraan pegawai Badan;
16. Penyiapan bahan pembinaan pegawai Badan;
17. Penyelenggaraan kehumasan Badan;
18. Pengelolaan kepustakaan Badan;
19. Penyiapan bahan efisiensi dan bahan tatalaksana Badan;
D.2. Layanan Eksternal
1.
Penyiapan bahan penyusunan formasi pegawai;
2.
Penyelenggaraan seleksi pegawai;
11
3.
Fasilitasi Calon Pegawai Negeri Sipil yang akan mengikuti diklat pra
jabatan dan pengujian kesehatan;
4.
Fasilitasi seleksi calon praja IPDN;
5.
Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil menjadi Pegawai Negeri Sipil;
6.
Pelaksanaan pemberhentian Calon Pegawai Negeri Sipil;
7.
Pelaksanaan pengambilan sumpah/janji Pegawai Negeri Sipil;
8.
Penyiap bahan koordinasi usulan formasi pegawai kabupaten/kota;
9.
Penyiap bahan koordinasi pengadaan pegawai kabupaten/kota;
10. Pelaksanaan pengangkatan dan pemberhentian Pegawai Tidak Tetap;
11. Penanganan tenaga honorer dan tenaga non PNS;
12. Penyusunan rencana pola karir pegawai;
13. Penyiapan bahan pembinaan dan petunjuk teknis pengembangan karir
pegawai;
14. Pengelolaan daftar urut kepangkatan;
15. Penyiapan bahan kebijakan kebutuhan pendidikan dan pelatihan pegawai;
16. Pelaksanaan analisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan;
17. Pelaksanaan seleksi calon peserta diklat;
18. Pengiriman peserta pendidikan dan pelatihan;
19. Penyelenggaraan diklat teknis;
20. Penyiapan bahan rekomendasi pegawai;
21. Pengelolaan ijin belajar dan tugas belajar;
22. Pengaktifan kembali PNS selesai tugas belajar;
23. Pengelolaan Ujian Dinas dan Ujian Penyesuaian Ijasah;
24. Penyiapan bahan fasilitasi ijin perjalanan dinas ke Luar Negeri;
25. Penyiapan bahan perumusan kebijakan mutasi jabatan;
26. Pelaksanaan pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian jabatan
struktural, jabatan fungsional tertentu dan jabatan fungsional umum;
27. Pelaksanaan pengangkatan dan pemindahan pegawai antar provinsi, antar
Kabupaten/Kota serta lembaga lain;
28. Pengelolaan DP3 bagi pejabat yang kewenangan penilaian pada Asisten,
Sekretaris Daerah dan Gubernur;
29. Penyiapan bahan usulan konsultasi, pengangkatan dan pemberhentian
Sekretaris Daerah Kabupaten/Kota;
30. Fasilitasi pengangkatan, pemindahan dalam dan dari jabatan struktural
Eselon II di lingkungan Kabupaten/Kota;
31. Penyusunan daftar nominatif pegawai yang akan naik pangkat dan
pensiun;
12
32. Penyiap bahan koordinasi usul kenaikan pangkat;
33. Pelaksanaan peninjauan masa kerja, kenaikan pangkat pegawai Provinsi
dan Kabupaten/Kota;
34. Pengelolaan kenaikan gaji berkala dan inpassing gaji pegawai Badan dan
pejabat tertentu;
35. Penyusunan daftar nominatif pegawai yang akan pensiun;
36. Penyiapan penetapan Bebas Tugas dan proses penetapan keputusan
pensiun;
37. Pelaksanaan pembekalan PNS Calon Pensiun;
38. Penyiapan bahan penetapan pensiun PNS yang menjadi pejabat negara,
pensiun Janda/Duda dan anak pegawai, pensiun atas permintaan sendiri
dan pemberhentian PNS karena disebabkan oleh hal-hal lain;
39. Penyiapan penetapan pensiun atas permintaan sendiri bagi pegawai
Kabupaten/Kota;
40. Penyiapan bahan perumusan petunjuk teknis dan desiminasi peraturan di
bidang kepegawaian dan kedudukan hukum pegawai;
41. Penyiapan bahan dan pengelolaan data penjatuhan hukuman disiplin
pegawai;
42. Penyiapan bahan pemberhentian pegawai yang menjadi anggota Partai
Politik;
43. Penyiapan bahan permohonan ijin pegawai yang akan mengikuti
pemilihan/diangkat menjadi kepala desa, perangkat desa dan pejabat
negara;
44. Penyiapan bahan pemberian ijin perkawinan dan perceraian bagi Pegawai
Negeri Sipil;
45. Penyiapan bahan permohonan ijin cuti bagi pejabat tertentu;
46. Pengelolaan laporan harta kekayaan penyelenggara negara;
47. Penyiapan
bahan
koordinasi pengawasan dan
pengendalian
atas
pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian di
lingkungan Kabupaten/Kota;
48. Pengelolaan daftar hadir PNS Pemerintah Daerah Daerah Istimewa
Yogyakarta;
49. Penyiapan bahan perumusan kebijakan kedudukan hukum pegawai;
50. Penyiapan bahan kebijakan peningkatan kesejahteraan pegawai;
51. Penyiapan bahan serta pelaksanaan pemberian reward dan punishment;
52. Fasilitasi layanan Tabungan Perumahan (TAPERUM) Pegawai Negeri
Sipil;
13
53. Pelaksanaan pemberian tanda-tanda kehormatan;
54. Pelaksanaan pembinaan dan jaminan kesehatan pegawai;
55. Penyiapan bahan kebijakan kepemilikan rumah bagi PNS;
56. Pengelolaan file dokumen pegawai;
57. Pengelolaan Kartu Induk Pegawai;
58. Fasilitasi pembuatan Kartu Pegawai (KARPEG), Kartu Suami (KARSU)
Kartu Istri (KARIS), Kartu Peserta Taspen dan Kartu Pegawai Elektronik;
59. Pengelolaan naskah dinas kepegawaian;
60. Pengembangan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian;
61. Pengembangan penerapan teknologi informasi di Bidang Kepegawaian;
62. Pengelolaan
jaringan area lokal/LAN, intranet dan internet Sistem
Informasi Manajemen Kepegawaian;
63. Pelaksanaan validasi, pengolahan dan penyajian data kepegawaian;
64. Pengelolaan
informasi
kepegawaian
dari
instansi
provinsi
dan
kabupaten/kota;
65. Pelaksanaan monitoring dan pengendalian peremajaan data kepegawaian
dari masing-masing instansi di lingkungan Pemerintah Daerah Daerah
Istimewa Yogyakarta;
66. Penyiapan instrumen pengukuran dan penilaian;
67. Pelaksanaan pengukuran dan tes psikologi pegawai;
68. Pelaksanaan konseling psikologi;
69. Pengidentifikasian kompetensi pegawai;
70. Penyajian hasil pengukuran, penilaian kompetensi, pemeriksaan psikologi
dan konseling;
71. Pengembangan materi, metoda dan alat tes;
72. Penyelenggaraan pemasaran dan promosi program Balai PKP;
73. Penyiapan bahan dan pelaksanaan kerjasama pengukuran kompetensi
pegawai;
74. Pelaksanaan evaluasi pasca pengukuran dan pengujian kompetensi;
75. Pengembangan jejaring kerja antar penyelenggara Assessment Center;
76. Pelaksanaan dan evaluasi manajemen pelayanan pelanggan;
77. Penyelenggaraan pengembangan Assessor.
14
BAB III
ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUGAS DAN FUNGSI
A. Permasalahan Umum
Permasalahan umum dalam pembinaan kepegawaian yang menjadi tanggung
jawab Badan Kepegawaian Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta antara lain:
∑ Alokasi dan distribusi PNS secara kuantitas dan kualitas masih belum
seimbang/merata. Secara kuantitas, jumlah PNS Pemerintah Daerah DIY masih
belum memadai. Setiap SKPD rata-rata hanya didukung dengan 80% dari jumlah
PNS yang dibutuhkan. Keterbatasan jumlah PNS juga diikuti dengan kualitas
sumber daya aparatur yang belum memadai.
∑ Keterbatasan jumlah PNS juga diiringi jumlah PNS yang pensiun setiap tahun
sebanyak 400-500 orang. Pengurangan pegawai sekitar 5,4 % setiap tahun ini
apabila tidak diimbangi dengan penambahan PNS baru melalui rekruitmen, akan
terjadi lost generation yang tentunya dapat mempengaruhi kinerja layanan
kepada masyarakat. Kondisi statis juga memunculkan komposisi pegawai yang
tidak seimbang. Setelah adanya perpanjangan batas usia pensiun menjadi 58
tahun, sejak tahun 2016 jumlah aparatur yang memasuki usia pensiun akan
kembali normal.
∑ Masih adanya mismatch penempatan dalam jabatan dan masih banyak PNS
yang belum memenuhi standar kompetensi dan kualifikasi. Hal ini disebabkan
belum adanya pola dasar pembinaan karir dan kebijakan pengadaan PNS
melalui pengangkatan tenaga honorer yang kurang mempertimbangkan aspek
kompetensi dan kualifikasi;
∑ Tingkat kesejahteraan PNS belum terpenuhi. Kesejahteraan PNS masih perlu
ditingkatkan untuk mampu mensejahterakan dan melindungi hak asasi warga
negara. Pemenuhan kesejahteraan pegawai akan menjaga kinerja PNS untuk
berprestasi lebih baik.
∑ Kinerja PNS dinilai belum optimal oleh masyarakat. Perlu upaya pencitraan
kembali agar kinerja PNS dapat memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat.
Kinerja yang baik akan diiringi dengan disiplin PNS yang baik pula. Saat ini
disiplin pegawai perlu ditingkatkan terutama ketaatan terhadap jam kerja
pegawai.
∑ Pengembangan Jabatan Fungsional Tertentu belum optimal. Masih banyak
formasi jabatan fungsional tertentu belum terisi, sehingga perlu senantiasa
dimonitor dan dikembangkan peminatannya.
15
∑ Sistem Informasi Kepegawaian yang ada saat ini mempunyai struktur data yang
komplek
sehingga
sulit
untuk
dikembangkan
dan
belum
terintegrasi.
Perkembangan teknologi informasi menuntut instansi pemerintah mampu
mengembangkan dan memanfaatkan teknologi untuk mendukung pelayanan
yang prima bagi masyarakat.
∑ Nilai budaya merupakan aspek penting dalam pembentukan karakter sumber
daya manusia. Karakter inilah yang harus senantiasa diasah agar mampu
menjadi jiwa SATRIYA. Nilai-nilai ini masih perlu diinternalisasikan di kalangan
pegawai khususnya untuk mengubah mind set dan karakter PNS.
∑ Pengembangan dan pemanfaatan Balai Pengukuran Kompetensi Pegawai (Balai
PKP) belum optimal. Keberadaan Balai PKP sebagai institusi penyelenggara
pengukuran kompetensi yang dimiliki oleh Pemerintah Daerah DIY masih perlu
ditingkatkan pemanfaatan dan pengembangannya. Pemanfaatan meliputi
pengembangan kemanfaatan hasil pengukuran kompetensi sebagai salah satu
bahan pengambilan kebijakan di bidang kepegawaian perlu dioptimalkan.
Pengembangan
Balai
PKP
mencakup
pengembangan
lingkup
aktivitas,
peningkatan mutu, serta kemampuan dari sumber daya aparaturnya sendiri, dan
juga pengembangan sarana pendukung serta jejaring dan kemitraan dengan
daerah dan lembaga lain.
∑ Terbitnya Undang-undang Republik Indonesia Nomor 5 tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara membawa konsekuensi adanya perubahan di berbagai
aspek bidang kepegawaian.
∑ Terbitnya Undang-undang Republik Indonesia Nomor 23 tahun 2014 tentang
Pemerintahan Daerah membawa konsekuensi adanya perubahan kewenangan
pegawai di lingkup pemerintah provinsi dan pemerintah kabupaten/kota.
B. Isu-isu Internal
1. Kekuatan
∑
Adanya komitmen pimpinan untuk mengembangkan kualitas sumber daya
∑
aparatur.
∑
kinerja yang baik.
∑
Tersedia infrastruktur teknologi informasi.
∑
Tersedia sumber daya aparatur yang berpendidikan memiliki kompetensi serta
Tersedia data kepegawaian yang tersaji melalui sistem aplikasi.
Keberadaan Balai PKP sebagai lembaga pengukuran kompetensi pegawai di
Pemda DIY.
16
∑
Gedung arsip kepegawaian yang sudah memadai
2. Kelemahan
∑
∑
Kurangnya pemahaman dan pelestarian budaya lokal.
∑
dengan tugas jabatan.
∑
Belum ada pedoman pola karir bagi PNS.
∑
Kesejahteraan PNS perlu ditingkatkan.
Pengiriman PNS dalam pendidikan dan pelatihan belum sepenuhnya relevan
∑
Sistem Informasi Kepegawaian belum terintegrasi dan valid
∑
Belum adanya sarana prasarana penyimpanan arsip elektronik.
Balai PKP sebagai lembaga pengukuran kompetensi belum mampu bersaing
dengan lembaga lain.
B. Isu-isu Eksternal
1. Peluang
∑
∑
Kemajuan teknologi informasi semakin pesat.
∑
Publikasi data dan informasi dalam rangka keterbukaan informasi publik.
∑
Banyak tawaran pendidikan dan pelatihan bagi PNS.
∑
Reformasi birokrasi di bidang sumber daya aparatur.
∑
pengambilan kebijakan.
Pemanfaatan
hasil
pengukuran
kompetensi
pegawai
sebagai
bahan
Undang-undang Keistimewaan DIY.
2. Ancaman
∑
∑
Kinerja PNS kurang optimal.
∑
Tuntutan pengguna informasi semakin kompleks.
∑
Perwujudan PNS yang berbudaya untuk mendukung keistimewaan DIY.
∑
Rencana perubahan kebijakan manajemen kepegawaian.
∑
Adanya kebijakan moratorium pegawai.
∑
Tuntutan pelayanan yang lebih baik kepada masyarakat.
∑
Teknologi informasi cepat mengalami perubahan.
∑
Tuntutan pengembangan lembaga Assessment Center yang lebih profesional
∑
Adanya kebijakan minus growth.
Alih status kepegawaian pegawai di lingkup provinsi dan kabupaten/kota.
17
C. Isu-isu Strategis
∑
Komitmen Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta dalam reformasi pelayanan
public
untuk
pengembangan
∑
mewujudkan
dan
Good
peningkatan
Governance
kompetensi
dalam
sumber
pelaksanaan
daya
aparatur
Pemerintah Daerah;
Perlunya pengembangan aparatur yang memiliki daya inovasi dan kreativitas
melalui pemberian kesempatan yang luas bagi sumber daya aparatur
∑
Pemerintah Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta;
Penerapan secara konsisten peningkatan profesionalisme kompetensi pegawai
dan mutasi jabatan berdasarkan merit sistem dengan prinsip The Right Man on
The Right Job melalui optimalisasi pengukuran kompetensi pegawai dengan
∑
pendekatan assessment center;
Optimalisasi dan pengembangan aplikasi sistem informasi kepegawaian untuk
mendukung interlink pengelolaan kepegawaian di lingkungan Pemerintah
∑
Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta dengan instansi-instansi terkait;
∑
kesejahteraan pegawai;
Pengembangan
sistem
reward
dan
punishment
melalui
peningkatan
Dibutuhkannya aparat yang memiliki kompetensi dan budaya kerja sebagai
abdi masyarakat atau pelayan masyarakat, merespon isu-isu terkait gobalisasi
∑
dan civil society.
Rendahnya akses informasi serta belum adanya pembinaan Aparatur Pemda
DIY yang terindikasi HIV/AIDS.
D. Analisis Isu-Isu Strategis
Teknik analisis yang akan dilakukan untuk memetakan isu atau faktor strategis
Badan Kepegawaian Daerah DIY adalah dengan menggunakan pendekatan
analisis SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threat Analysis). Dengan
analisis SWOT diharapkan dapat diketahui isu atau faktor-faktor strategis yang
perlu dikembangkan di masa yang akan datang untuk pengembangan sumber daya
aparatur di lingkungan Pemerintah Daerah DIY.
Dengan analisis SWOT tersebut, BKD mengidentifikasi kemungkinan-kemungkinan
strategi yang akan diterapkan yaitu:
n Strategi SO (Strength Opportunity) yaitu memanfaatkan kekuatan internal untuk
memperoleh keuntungan dari peluang yang tersedia di lingkungan eksternal.
18
n Strategi WO (Weakness Opportunity) yaitu memperbaiki kelemahan internal
dengan memanfaatkan peluang yang ada di lingkungan eksternal.
n Strategi ST (Strength Threat) yaitu memanfaatkan kekuatan yang dimiliki untuk
menghindari ancaman yang datang dari lingkungan eksternal.
n Strategi WT (Weakness Threat) yaitu memperkecil kelemahan internal dan
menghindari ancaman dari lingkungan eksternal.
Analisis SWOT terhadap faktor-faktor lingkungan internal dan eksternal dilakukan
untuk mendapatkan asumsi-asumsi yang akan digunakan untuk menentukan faktor
keberhasilan dan ancaman kegagalan. Bentuk matriks, diuraikan sebagai berikut:
Kekuatan (S)
1. Adanya komitmen
pimpinan untuk
Peluang (O)
Strategi
1. Kemajuan teknologi
S1+O2 : mengirim PNS
informasi semakin pesat.
dalam
pendidikan
dan
pelatihan.
mengembangkan kualitas
sumber daya aparatur.
2. Tersedia sumber daya
2. Banyak tawaran
S2+O4
:
daya
aparatur yang
pendidikan dan pelatihan
sumber
berpendidikan dan memiliki
bagi PNS.
yang
membangun
aparatur
kompeten,
profesional dan berkinerja
kinerja yang baik.
tinggi.
3. Tersedia data kepegawaian
S3+O4: mewujudkan PNS
3. Publikasi data dan
yang tersaji melalui sistem
informasi dalam rangka
yang
aplikasi.
keterbukaan informasi
kompeten,
publik.
berkinerja
berintegritas,
profesional,
tinggi
dan
sejahtera.
4. Tersedia infrastruktur
4. Reformasi
teknologi informasi.
bidang
birokrasi
sumber
aparatur.
di S4+O3:
daya publikasi
melaksanakan
data
dan
informasi sesuai dengan
jenis informasi.
5. Keberadaan Balai PKP
5. Pemanfaatan
sebagai lembaga
pengukuran
pengukuran kompetensi
bahan
pegawai.
kebijakan.
hasil S5+O5:
meningkatkan
sebagai kinerja dan penyajian hasil
pengambilan pengukuran
bahan
sebagai
pengambilan
kebijakan.
6. Terbitnya Undang-undang S1+O6: mengembangkan
19
Keistimewaan DIY
kualitas
sumber
daya
aparatur
agar
lebih
kompeten dan berbudaya.
Kekuatan (S)
1. Adanya komitmen
pimpinan untuk
mengembangkan kualitas
Ancaman (T)
Strategi
1. Kinerja PNS dinilai kurang S1+T1 : Mengirim PNS
dalam diklat untuk
optimal oleh masyarakat.
meningkatkan kapasitas
dan kinerja.
sumber daya aparatur.
2. Tersedia sumber daya
2. Tuntutan pelayanan yang
aparatur yang
lebih baik kepada
berpendidikan,
masyarakat.
S2+T2 : Meningkatkan
kinerja dengan senantiasa
meningkatkan mutu
layanan.
berkompeten serta memiliki
kinerja yang baik.
3. Tersedia data kepegawaian
yang tersaji melalui sistem
aplikasi.
4. Tersedia infrastruktur
teknologi informasi.
3. Teknologi informasi cepat S3+T3 : Pengelolaan data
kepegawaian dengan
mengalami perubahan.
memanfaatkan dan
mengantisipasi
perkembangan teknologi
informasi.
S1+T4 : Peningkatan
4. Perwujudan PNS yang
kapasitas PNS dalam
berbudaya untuk
pengembangan dan
mendukung keistimewaan pelestarian budaya lokal.
DIY.
5. Keberadaan Balai PKP
sebagai lembaga
pengukuran kompetensi
pegawai.
5. Tuntutan terwujudnya
manajemen lembaga
Assessment Center yang
lebih profesional.
S4+T5: mengelola dan
mengembangkan Balai
PKP untuk meraih pasar.
6. Adanya kebijakan minus
growth pegawai
S2+T6: pemanfaatan &
distribusi PNS secara
tepat.
S2+T7: penataan personil
sesuai kompetensi dan
kelembagaan.
7. Rencana perubahan
kebijakan manajemen
kepegawaian.
Kelemahan (W)
1. Kurangnya pemahaman
dan pelestarian budaya
Peluang (O)
1. Kemajuan teknologi
informasi semakin pesat.
lokal.
2. Pengiriman PNS dalam
2. Banyak tawaran
Strategi
W1+O2: pengiriman PNS
dalam pendidikan dan
pelatihan yang relevan
dalam pengembangan dan
pelestarian budaya.
W2+O4: manajemen
20
pendidikan dan pelatihan
pendidikan dan pelatihan
belum sepenuhnya relevan
bagi PNS.
dengan tugas jabatan.
3. Sistem Informasi
3. Publikasi data dan
Kepegawaian belum
informasi dalam rangka
terintegrasi.
keterbukaan informasi
publik.
4. Belum ada pedoman pola
karir bagi PNS.
5. Gedung arsip kepegawaian
belum memenuhi standar
gedung penyimpanan arsip.
pengiriman PNS dalam
diklat berdasarkan hasil
analisis kebutuhan diklat
yang akurat.
W3+O1: pengembangan
Sistem Informasi
Kepegawaian mengikuti
perkembangan teknologi
informasi.
di W4+O4: penyusunan
pedoman pola karir
bidang
sumber
daya
sebagai pedoman
pengembangan pegawai
aparatur.
yang profesional dan
berintegritas.
5. Pemanfaatan
hasil W5+O1: penyediaan
gedung arsip yang
pengukuran
sebagai
memadai dan berstandar.
bahan
pengambilan
4. Reformasi
birokrasi
kebijakan.
6. Belum adanya sarana
prasarana penyimpanan
arsip elektronik.
6. Terbitnya Undang-undang W6+O1: melengkapi
sarana prasarana secara
Keistimewaan DIY
memadai guna mengelola
arsip kepegawaian sesuai
dengan fungsinya.
7. Kesejahteraan PNS perlu
ditingkatkan.
W2+O5: rekomendasi
pengukuran kompetensi
sebagai bahan pengiriman
PNS dalam diklat untuk
meningkatkan kompetensi.
W7+O4: meningkatkan
kesejahteraan PNS untuk
mendukung reformasi
birokrasi bidang sumber
daya aparatur.
8. Balai PKP sebagai
lembaga pengukuran
kompetensi belum mampu
bersaing dengan lembaga
lain.
W8+O5: meningkatkan
mutu layanan Balai PKP
untuk menumbuhkan daya
saing.
Kelemahan (W)
1. Kurangnya pemahaman
dan pelestarian budaya
lokal.
Ancaman (T)
Strategi
1. Kinerja PNS dinilai belum W1+T1: mewujudkan PNS
yang berbudaya guna
optimal oleh masyarakat.
melestarikan kebudayaan
dan meningkatkan kinerja
pegawai.
21
2. Pengiriman PNS dalam
2. Tuntutan pelayanan yang
pendidikan dan pelatihan
lebih baik kepada
belum sepenuhnya relevan
masyarakat.
dengan tugas jabatan.
3. Sistem Informasi
Kepegawaian belum
terintegrasi.
4. Belum ada pedoman pola
karir bagi PNS.
3. Teknologi informasi cepat W3+T2: meningkatkan
kinerja Sistem Informasi
berubah.
Kepegawaian untuk
meningkatkan mutu
layanan.
4. Perwujudan PNS yang
berbudaya untuk
mendukung keistimewaan
DIY.
5. Gedung arsip kepegawaian
belum memenuhi standar
5. Tuntutan manajemen
Assessment Center yang
lebih profesional.
gedung penyimpanan arsip.
6. Belum adanya sarana
prasarana penyimpanan
W2+T1: monitoring dan
evaluasi pengiriman PNS
dalam diklat untuk
mengoptimalkan kinerja
pegawai.
6. Adanya kebijakan minus
growth pegawai.
arsip elektronik.
7. Kesejahteraan PNS perlu
ditingkatkan.
7. Rencana perubahan
kebijakan manajemen
kepegawaian.
8. Balai PKP sebagai
lembaga pengukuran
kompetensi belum mampu
bersaing dengan lembaga
lain.
8. Alih status kepegawaian
pegawai di lingkup
provinsi dan
kabupaten/kota
W4+T1: menyusun
pedoman pola karir
sebagai panduan karir
PNS sehingga mampu
berkinerja optimal.
W5+T2: penyediaan
gedung arsip yang
memadai sehingga
mampu mendukung
pelayanan arsip
kepegawaian yang lebih
baik.
W6+T3: penyediaan
sarana prasarana
penyimpanan arsip yang
memadai sesuai kemajuan
teknologi dan ketentuan
yang berlaku.
W7+T1: pemberian
kesejahteraa PNS sebagai
reward atas kinerja
pegawai.
W8+T5: perubahan dan
pengembangan
manajemen Balai PKP
untuk meraih keunggulan
dari pesaing.
W3+T8: pendataan dan
penanganan pegawai
yang menjadi kewenangan
pemerintah provinsi.
22
BAB IV
VISI, MISI, TUJUAN DAN SASARAN, STRATEGI DAN KEBIJAKAN
A. V i s i
Visi merupakan cara pandang jauh ke depan menyangkut ke mana Badan
Kepegawaian Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta harus dibawa dan diarahkan
agar dapat berkarya secara konsisten dan tetap eksis, antisipatif, inovatif serta
produktif. Visi merupakan suatu gambaran menantang tentang keadaan masa
depan yang berisi cita-cita dan citra yang ingin diwujudkan.
Mengacu pada Visi Pemerintah Daerah DIY yang dituangkan dalam
RPJMD DIY Tahun 2012 - 2017 yakni “Daerah Istimewa Yogyakarta yang Lebih
Berkarakter,
Berbudaya,
Peradaban Baru”,
Maju,
Mandiri
dan
Sejahtera
Menyongsong
maka Visi Badan Kepegawaian Daerah Daerah Istimewa
Yogyakarta tahun 2012 - 2017 yaitu:
“Menjadi Pengelola Kepegawaian yang Profesional dan Berbudaya”
Profesional
artinya
ahli
dalam
bidangnya,
sehingga
apabila
kebijakan,
pengelolaan dan fasilitasi itu dilaksanakan oleh ahlinya, maka hasilnya akan
mencapai sesuatu yang efektif, efisien, transparan dan akuntabel.
o
efektif
: tepat guna, hasil guna
o
efisien
: hemat waktu, biaya dan tenaga
o
transparan
: terbukanya akses kepegawaian sesuai dengan
peraturan perundang-undangan
o
akuntabel
: dapat dipertanggungjawabkan.
Berbudaya bermakna mempunyai budaya; mempunyai pikiran dan akal yg sudah
maju. Pada masa mendatang diharapkan akan terwujud perubahan karakter PNS
lebih menjiwai pada karakter budaya lokal. Tahap ini diawali dengan perubahan
mind set dengan pengenalan kembali akan khasanah budaya lokal yang dimiliki.
B. M i s i
Misi merupakan sesuatu yang diemban atau dilaksanakan oleh Badan
Kepegawaian Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta sebagai penjabaran visi yang
telah ditetapkan. Dengan pernyataan misi diharapkan seluruh anggota organisasi
dan pihak yang berkepentingan dapat mengetahui dan mengenal keberadaan dan
peran Badan Kepegawaian Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta dalam
penyelenggaraan pemerintahan.
23
Misi Badan Kepegawaian Daerah DIY Tahun 2012 – 2017 adalah sebagai
berikut:
Terwujudnya peningkatan kualitas manajemen sumberdaya aparatur
C. Tujuan
Mewujudkan Peningkatan kualitas manajemen sumberdaya aparatur
D. Sasaran
Meningkatnya kualitas manajemen sumberdaya aparatur
E. Strategi
Strategi untuk mewujudkan sasaran yang akan dicapai dalam pelaksanaan Visi
dan Misi Badan Kepegawaian Daerah DIY dirumuskan dalam grand design
pengelolaan manajemen kepegawaian Badan Kepegawaian Daerah DIY Tahun
2012 - 2017, sebagai berikut:
a) Meningkatkan Sistem Rekruitmen Pegawai
Pada masa mendatang perlu dipersiapkan pembenahan dalam sistem
perekruitan pegawai. Sistem diawali dengan penyusunan pedoman pengadaan
pegawai sesuai dengan peraturan dan berdasarkan kompetensi, perumusan
dan penyusunan
formasi yang tepat sesuai dengan analisis kebutuhan
pegawai. Mekanisme ini akan menghasilkan acuan atau pedoman dalam
pengadaan pegawai.
Saat ini tengah terjadi kesenjangan dalam komposisi pegawai yang ada.
Sementara kebijakan formasi dari Pemerintah Pusat terkadang tidak sesuai
dengan usulan formasi yang dibutuhkan oleh Pemerintah Daerah. Akibatnya
Daerah cenderung mengalami kekurangan pegawai untuk kualifikasi jabatan
dan golongan tertentu. Kebijakan Moratorium Penerimaan CPNS juga menuntut
Pemerintah Daerah untuk melaksanakan redistribusi dan penataan kembali
atas pegawai yang menjadi kewenangannya, melakukan analisis beban kerja ,
melakukan evaluasi kelembagaan serta menyusun proyeksi kebutuhan
pegawai selama 5 tahun ke depan (2013-2017). Proyeksi kebutuhan pegawai
yang dihasilkan akan menginformasikan jumlah pegawai yang dibutuhkan
daerah untuk mampu mendukung penyelenggaraan pemerintahan secara
optimal.
24
Secara kuantitas, jumlah sumber daya aparatur (Pegawai Negeri Sipil) di
lingkungan Pemerintah Daerah DIY yang memberikan pelayanan juga
dirasakan sangat minim, yaitu dengan formasi yang dibutuhkan sekitar 9.897
orang, hanya tersedia 7.347 orang. Setiap tahun terjadi pengurangan jumlah
karena pensiun. Sementara komposisi pegawai mulai menunjukkan adanya
ketidakseimbangan pada golongan tertentu. Hal ini apabila tidak diimbangi
dengan perekruitan pegawai baru akan berpengaruh terhadap kinerja aparatur
di Pemerintah Daerah DIY. Kondisi ini juga diperparah dengan kualitas
pendidikan mereka yang masih rendah. Ketidakseimbangan antara jumlah PNS
dengan jumlah penduduk yang dilayani menyebabkan perlu dilakukan
pembenahan dalam sistem rekruitmen pegawai.
b) Meningkatkan Kapasitas Sumber Daya Aparatur
Untuk
lingkungan
meningkatkan
Pemerintah
profesionalisme
Daerah
Daerah
sumber
daya
Istimewa
aparatur
Yogyakarta
di
akan
dilaksanakan dengan strategi berikut:
1)
Analisis Kebutuhan Diklat dilaksanakan setiap tahun dengan
memperhatikan
efektivitas
perencanaan,
pelaksanaan
dan
kemanfaatan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bagi PNS.
Penguatan peran Badan Kepegawaian Daerah dalam pelaksanaan
seleksi calon peserta baik seleksi diklat teknis fungsional maupun
diklat formal, merupakan suatu kebutuhan dalam mendukung peran
dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah untuk melaksanakan
pengelolaan dan pembinaan guna meningkatkan profesionalisme
PNS. Banyaknya penawaran diklat dan beasiswa, dari berbagai
lembaga penyelenggara diklat baik dalam maupun luar negeri
memberikan peluang yang terbuka bagi PNS untuk meningkatkan
profesionalitasnya, namun demikian, perlu diupayakan filter agar
pilihan diklat dan peserta diklatnya tidak jauh berbeda dengan
perencanaan diklat dan kebutuhan organisasi.
2)
Pemberian kesempatan dan fasilitasi bantuan biaya tugas belajar dan
diklat lain-lain untuk mengirimkan PNS dalam pendidikan dan latihan
baik yang bersifat kedinasan (gelar) maupun diklat teknis fungsional
(non gelar) serta melakukan sosialisasi dan fasilitasi atas tawaran
kerjasama
penyelenggaraan
diklat
bagi
PNS
di
lingkungan
Pemerintah Daerah DIY. Pengiriman PNS dalam tugas belajar dan
25
ikatan dinas dengan mempertimbangkan formasi kebutuhan yang
ada.
3)
Pengikutsertaan PNS dalam pendidikan dan pelatihan teknis,
fungsional dan kepemimpinan bagi PNS untuk meningkatkan
wawasan,
kapasitas,
kompetensi
dan
kinerja
pegawai
serta
mendukung keistimewaan Daerah Istimewa Yogyakarta. Pengiriman
PNS dalam pendidikan pelatihan diharapkan mampu meningkatkan
kemampuan, kompetensi serta perubahan pola pikir, moral, perilaku
serta kepemimpinan aparatur.
4)
Bimbingan
Teknis
Kepegawaian
untuk
Peraturan
Perundang-undangan
meningkatkan
kemampuan
di
teknis
Bidang
dalam
implementasi peraturan perundangan di bidang kepegawaian, yaitu
dalam rangka pemahaman atas peraturan perundang-undangan di
bidang kepegawaian sehingga tidak ada salah tafsir.
5)
Pengembangan
Kompetensi
sumber
Pegawai
daya
Pengelola
Balai
Pengukuran
untuk meningkatkan kemampuan dan
mewujudkan lembaga pengukuran kompetensi pegawai yang handal
dan berdaya saing, dengan dilakukan berbagai macam pelatihan
assessor, magang serta meningkatkan promosi Balai Pengukuran
Kompetensi Pegawai;
c) Menempatkan Pegawai sesuai dengan Kompetensi
Pelaksanaan penempatan PNS dalam jabatan berdasarkan prinsip
“menempatkan orang yang tepat dalam jabatan yang tepat” sesuai dengan
kompetensi serta kualifikasi yang dimiliki. Penerapan prinsip ini memerlukan
alat yang bisa mengenali kompetensi PNS dan alat untuk menetapkan standar
kompetensi jabatan. Penempatan
dan
distribusi PNS dalam
Jabatan
Fungsional Umum dan Jabatan Fungsional Tertentu mempertimbangkan hasil
pemetaan jabatan dan formasi. Sedangkan penempatan dan distribusi PNS
dalam jabatan mempertimbangkan hasil penilaian potensi sesuai rekomendasi
hasil Tes Psikologi maupun hasil Assessment Center tanpa mengabaikan hakhak PNS sesuai dengan nilai-nilai demokratis, transparansi dan keadilan.
Rekomendasi ini mengacu pada analisis jabatan yang akuntabel terutama
menyangkut kualifikasi pegawai meliputi pendidikan, diklat teknis serta
penjaringan minat dan bakat pegawai. Penempatan seseorang dalam jabatan
diharapkan
sesuai
dengan
kualifikasi
pendidikan,
kompetensi,
bakat,
26
kemampuan, peminatan pegawai serta kebutuhan instansi. Pada masa
mendatang, adanya rencana perubahan manajemen kepegawaian akan
membawa konsekuensi pada penataan personil pada jabatan yang baru
maupun pemenuhan kelembagaan yang terbentuk.
Peranan Balai Pengukuran Kompetensi Pegawai diharapkan dapat
memberikan rekomendasi dan penilaian yang memadai. Pegawai yang akan
ditempatkan dalam jabatan tertentu merupakan pegawai yang benar-benar
telah diseleksi secara obyektif dan sesuai dengan prinsip-prinsip merit system.
Setiap tahun perlu senantiasa diupayakan rotasi pegawai secara berkala
sebagai upaya penyegaran kerja dan peningkatan wawasan dan keahlian kerja.
Rotasi
pegawai
dapat
dilakukan
dengan
menggunakan
pendekatan
penelusuran kemampuan kerja dan keinginan setiap PNS sesuai prinsip The
Ability-Job fit and The Personality-Job Fit (Robbins, 2000). Untuk kepuasan dan
efektivitas kerja perlu ada kesesuaian antara kemampuan dan jenis kepribadian
kerja dengan kualifikasi pegawai yang akan dirotasi.
d) Mengembangkan pola karir PNS
Keberadaan pedoman dan guidance penyusunan pola karir secara
nasional dan institutional perlu menjadi prioritas. Draft pola karir perlu
dikembangkan dan dirumuskan sebagai pedoman pola karir PNS di lingkungan
Pemerintah Daerah DIY. Pola karir akan menjadi pedoman atau guidance yang
jelas tentang perjalanan karir PNS di lingkungan Pemerintah Daerah DIY sejak
menjadi CPNS sampai pensiun. Adanya pola karir yang jelas akan mendorong
PNS untuk terus meningkatkan prestasi kerjanya.
e) Meningkatkan Kesejahteraan Pegawai
Dalam rangka memperbaiki tingkat kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil dan
Pegawai Tidak Tetap di lingkungan Pemerintah Daerah DIY, selama kurun
waktu ini akan dilaksanakan pemberian tunjangan tambahan penghasilan
sesuai dengan prestasi kerja berdasarkan pada kinerja individu dan instansi
bagi PNS dan PTT di lingkungan Pemerintah Daerah DIY. Pemberian
tunjangan tambahan penghasilan berdasarkan penilaian kinerja merupakan
wujud penghargaan atau reward bagi PNS sesuai dengan kinerjanya.
Penghargaan bagi PNS berupa pemberian penghargaan Satyalancana Karya
Satya (dengan perhitungan per 10, 20 dan 30 tahun masa kerja).
27
Selain diberikan tunjangan tambahan penghasilan tersebut, selama kurun
waktu 1-5 tahun juga diupayakan peningkatan kesejahteraan jasmani melalui
pembinaan kegiatan olahraga bagi PNS, pelaksanaan general check up,
pemberian bantuan uji kesehatan, pemberian bantuan perawatan bagi
PNS/PTT yang sakit sesuai dengan persyaratan yang ditentukan. Pemberian
kesejahteraan jasmani dan pelayanan kesehatan bagi PNS/PTT merupakan
salah satu bentuk kepedulian Pemerintah Daerah DIY terhadap sumber daya
aparaturnya.
f) Membentuk PNS yang berkarakter dan melestarikan budaya
Pembentukan karakter PNS yang berbudaya dimulai sejak CPNS serta
dipupuk dan dikembangkan ketika sudah menjadi PNS. Karakter ini
dimaksudkan untuk memperkuat jati diri bangsa dan mendukung keistimewaan
Daerah Istimewa Yogyakarta dalam aspek sumber daya aparatur. Dukungan
dalam aspek kebudayaan yakni dengan pengungkapan kembali kebudayaan
lokal untuk memperkuat jati diri dan pelestariannya di lingkungan PNS
Pemerintah Daerah DIY.
g) Mengembangkan Sistem Informasi Kepegawaian secara terintegrasi
Sistem Informasi Kepegawaian dapat dimanfaatkan untuk mendukung
berbagai layanan di bidang kepegawaian, namun pengembangan sistem ini
belum optimal. Data dan informasi kepegawaian yang akurat dibutuhkan
sebagai bahan perumusan kebijakan di Bidang Kepegawaian. Kemudian belum
tersedianya portal khusus kepegawaian yang dikelola oleh BKD, menjadikan
updating data yang seharusnya dilakukan oleh BKD masih bergantung pada
instansi lain, sehingga memperbesar terjadinya potensi kesenjangan dalam
validitas data. Selanjutnya belum terhubungnya /ter-link-nya sistem informasi
kepegawaian dengan instansi (SOTK) baru dan instansi terkait terutama
dengan instansi-instansi pengelola kepegawaian seperti BKN dan BKD
Kota/Kabupaten.
Integrasi SAPK dan SIMPEG tidak mudah, karena struktur data masingmasing daerah tidak sama. Saat ini tengah dilakukan penyetaraan struktur data
dengan data BKN. Antisipasi yang bisa dilakukan adalah dengan melakukan
sinkronisasi data dari SIMPEG ke SAPK untuk menjembatani perbedaan data
BKN dengan data yang ada.
Permasalahan tersebut menjadi dasar perencanaan pengembangan
Sistem Informasi Kepegawaian yang terintegrasi yang dilakukan dalam kurun
28
waktu 5 tahun mendat
: 20 M
REVIEW
RENCANA STRATEGIS
(RENSTRA)
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH
DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
TAHUN 2012 – 2017
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH
DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
Jl. Kyai Mojo Nomor 56, Telp. (0274) 562150
Psw. 2900-2931 Fax. Psw. 2903, Telp. (0274) 512080
YOGYAKARTA 55244
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Birokrasi pemerintah dihadapkan pada perkembangan yang sangat cepat
dan komplek baik karena perubahan-perubahan ekologis maupun berkembangnya
paradigma dan tuntutan baru yang harus diakomodasi dan diadopsi oleh birokrasi.
Agenda reformasi terwujudnya penyelenggaraan pemerintahan yang baik (good
governance) merupakan agenda pemerintahan yang harus diwujudkan.
Reformasi
penyelenggaraan
telah
melahirkan
pemerintahan, salah
berbagai
perubahan
dalam
sistem
satunya adalah perubahan
sistem
pemerintahan daerah sejak diberlakukannya Undang-undang Nomor 22 Tahun
1999 dan Undang-undang Nomor 25 Tahun 1999 yang kemudian disempurnakan
dengan Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan
Undang-undang Nomor 33 tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Pusat dan
Daerah. Hal tersebut telah menyebabkan pergeseran paradigma pelayanan, dari
yang bersifat sentralistis ke desentralistis dan mendekatkan pelayanan secara
langsung kepada masyarakat. Seiring perkembangan kebijakan pemerintah,
peraturan mengenai pemerintahan daerah juga telah diubah dengan UndangUndang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah.
Undang-undang ini membawa konsekuensi antara lain perubahan kewenangan
pemerintah provinsi dengan pemerintah kabupaten/kota dalam beberapa bidang.
Good governance yaitu upaya untuk mewujudkan tata pemerintahan yang
baik, bersih dan berwibawa. Cita-cita yang akan dicapai dalam reformasi birokrasi
ini adalah pemerintahan yang bersih (clean government) bebas dari korupsi, kolusi
dan nepotisme. Reformasi birokrasi memfokuskan pada perubahan pada sisi
kelembagaan, sumber daya aparatur, ketatalaksanaan, akuntabilitas aparatur,
pengawasan serta pelayanan publik. Hal yang penting adalah adanya perubahan
mindset serta pengembangan budaya kerja sehingga tercipta pemerintahan yang
baik, bersih dan berwibawa. Sumber daya aparatur yang akan dibangun adalah
PNS yang profesional, netral, sejahtera dan produktif.
Perubahan sistem pemerintahan daerah berimplikasi pada perubahan
Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yang
kemudian mengalami perubahan dengan ditetapkannya Undang-undang Nomor
43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974
tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Perubahan paling mendasar adalah tentang
2
manajemen kepegawaian yang lebih berorientasi kepada profesionalisme sumber
daya aparatur, yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara
jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan
pembangunan, tidak partisan dan netral, bebas dari pengaruh semua golongan
dan partai politik serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada
masyarakat.
Untuk mewujudkan sosok PNS yang demikian diperlukan strategi dan
kebijakan yang tepat yang seyogyanya tidak dilihat secara parsial tetapi holistik.
Keseluruhan unsur ini perlu di-manage melalui pengembangan sistem, penerapan
sistem secara konsisten serta perbaikan secara terus-menerus terhadap sistem
sudah terbangun guna menghasilkan sumber daya aparatur yang profesional.
Sebagai
pelaksana
manajemen
kepegawaian
di
daerah,
Badan
Kepegawaian Daerah DIY yang dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 7
Tahun
2008
tentang
Organisasi
dan
Tata
Kerja
Badan
Perencanaan
Pembangunan Daerah, Inspektorat, Lembaga Teknis Daerah dan Satuan Polisi
Pamong Praja Provinsi DIY, memiliki peran dan kedudukan yang strategis untuk
mewujudkan sosok PNS sebagaimana diamanatkan dalam Undang-undang
Nomor 43 Tahun 1999 tersebut.
Untuk melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal, Badan
Kepegawaian Daerah DIY menyusun strategi yang tepat dalam pengelolaan
manajemen kepegawaian di lingkungan Pemerintah Daerah DIY melalui
penyusunan rencana strategis. Dalam dokumen Renstra tersebut disusun secara
jelas rumusan visi, misi dan tujuan jangka menengah (lima tahunan) dan tahunan
yang idealnya dimengerti oleh seluruh pimpinan dan pegawai di setiap unit kerja di
lingkungan Badan Kepegawaian Daerah DIY.
Visi, misi serta tujuan yang termuat dalam Rencana Strategis Badan
Kepegawaian Daerah DIY merupakan acuan untuk menganalisis kondisi Badan
Kepegawaian Daerah secara internal maupun eksternal, menetapkan desain dan
strategis pengelolaan manajemen kepegawaian yang tepat dan akurat sesuai
dengan tujuan yang hendak dicapai. Pengelolaan manajemen kepegawaian mulai
dari perencanaan kebutuhan pegawai, seleksi, pendidikan dan pelatihan,
kompensasi, penilaian kinerja, pengembangan karir sampai dengan pengelolaan
pensiun bagi pegawai perlu dirancang agar tidak keluar dari misi dan pencapaian
visi tersebut.
3
B. Pengertian
1. Strategi berarti pendekatan secara keseluruhan yang berkaitan dengan
pelaksanaan gagasan, perencanaan dan eksekusi sebuah aktivitas dalam
kurun waktu tertentu.
2. Rencana Strategis adalah upaya yang didisiplinkan untuk membuat keputusan
dan tindakan penting yang membentuk dan membantu bagaimana menjadi
organisasi,
apa
yang
dikerjakan
organisasi
dan
mengapa
organisasi
mengerjakan itu.
3. Perencanaan
strategis
adalah
suatu
proses
berkesinambungan
untuk
memperbaiki kinerja (performance) organisasi/intansi/perusahaan dengan
mengembangkan strategi untuk mencapai tujuan. Dalam proses perencanaan
strategis ditentukan arah organisasi, kemana tujuannya, menilai kembali
keadaan eksisting organisasi dan mengembangkan pendekatan pelaksanaan
kegiatan. Dengan konsisten memfokuskan perhatian pada visi dan tujuan yang
lebih spesifik, perencanaan strategis menjadi alat untuk merespon atau tanggap
terhadap perubahan lingkungan.
4. Rencana Strategis Satuan Kerja Perangkat Daerah (Renstra SKPD) disusun
dengan berpedoman pada RPJMD 2012-2017 untuk jangka waktu selama 5
(lima) tahun sesuai dengan tugas dan fungsi SKPD serta wajib menerapkan
dan
mencapai
Standar
Pelayanan
Minimum
(SPM)
yang
ditetapkan
Kementerian/Lembaga. Rencana Strategis Badan Kepegawaian Daerah
Daerah Istimewa Yogyakarta merupakan integrasi antara keahlian sumber daya
manusia, pemanfaatan sumber daya yang dimiliki dan pemanfaatan kondisikondisi lingkungan strategis yang dirumuskan melalui perencanaan strategis
Badan Kepegawaian Daerah yang merupakan proses yang berorientasi pada
hasil yang ingin dicapai selama kurun waktu 1 (satu) sampai dengan 5 (lima)
tahun dengan memperhitungkan potensi, peluang dan kendala yang ada atau
yang mungkin timbul.
5. Pegawai Negeri Sipil merupakan Pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai
tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan memiliki nomor induk pegawai
secara nasional
6. Kepegawaian adalah segala hal-hal yang mengenai kedudukan, kewajiban, hak
dan pembinaan Pegawai Negeri Sipil.
7. Manajemen
kepegawaian
adalah
keseluruhan
upaya-upaya
untuk
meningkatkan efisiensi, efektivitas dan profesionalisme penyelenggaraan tugas,
fungsi dan kewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan,
4
pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan
pemberhentian pegawai.
C. Maksud dan Tujuan
1. Maksud
a. Untuk merencanakan perubahan dan pengembangan dalam permasalahan
yang semakin kompleks;
b. Untuk pengelolaan keberhasilan, yang mana perencanaan strategis akan
menuntun diagnosa organisasi terhadap hasil capaian yang diinginkan
dengan lebih obyektif;
c. Untuk memberikan pelayanan yang lebih prima dan sesuai kebutuhan;
d. Untuk meningkatkan komunikasi baik vertikal maupun horizontal anta unit
kerja
sehingga
mendorong
proses
pengambilan
keputusan
dalam
pencapaian tujuan organisasi.
2. Tujuan
a. Sebagai dokumen dasar atau acuan penyusunan kebijakan 5 (lima) tahunan
Badan
Kepegawaian
Daerah
Daerah
Istimewa
Yogyakarta
untuk
mengakomodir visi, misi, sasaran dan program Kepala Daerah yang telah
ditetapkan yang disinergikan dengan visi dan misi organisasi;
b. Sebagai pedoman dan alat kendali kinerja dalam pelaksanaan program dan
kegiatan pada tahun 2012 – 2017;
c. Sebagai alat perencanaan berbagai kebijakan dan strategi pengelolaan
manajemen kepegawaian daerah ke
arah yang lebih baik
dalam
menindaklanjuti perubahan lingkungan yang cepat, tuntutan transparansi
dan kompleksitas permasalahan;
d. Sebagai alat komunikasi vertikal maupun horizontal antar unit kerja di Badan
Kepegawaian Daerah dengan stakeholder lainnya dalam pelaksanaan tugas
dan fungsinya;
e. Sebagai alat ukur capaian kinerja dan melakukan penyesuaian terhadap
perubahan yang mungkin terjadi.
D. Landasan Hukum
1. Undang-undang Nomor 3 Tahun 1950 tentang Pembentukan Daerah Istimewa
Yogyakarta sebagaimana telah diubah beberapa kali terakhir dengan Undangundang Nomor 9 Tahun 1955;
5
2. Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
sebagaimana diubah terakhir dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999
tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang PokokPokok Kepegawaian;
3. Undang-undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara;
4. Undang-undang Nomor 25 Tahun 2004 Tentang Sistem Perencanaan
Pembangunan Nasional;
5. Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah
sebagaimana telah diubah terakhir dengan UU Nomor 12 Tahun 2008;
6. Undang-undang Nomor 17 Tahun 2007 tentang Rencana Pembangunan
Jangka Panjang Nasional (RPJPN);
7. Undang-undang RI Nomor 13 Tahun 2012 tentang Keistimewaan Daerah
Istimewa Yogyakarta;
8. Undang-undang RI Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;
9. Undang-undang RI Nomor 23 tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah;
10. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2008 tentang Tahapan, Tata Cara
Penyusunan, Pengendalian dan Evaluasi Pelaksanaan Rencana Pembangunan
Daerah;
11. Peraturan Menteri Dalam Negeri RI Nomor 54 Tahun 2010 tentang
Pelaksanaan Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 2008 Tentang Tahapan, Tata
Cara Penyusunan, Pengendalian Dan Evaluasi Pelaksanaan Rencana
Pembangunan Daerah
12. Peraturan Daerah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 7 Tahun 2007
tentang Urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangan Provinsi Daerah
Istimewa Yogyakarta;
13. Peraturan Daerah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 7 Tahun 2008
tentang Organisasi dan Tata Kerja
Inspektorat, Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah, Lembaga Teknis Daerah dan Satuan Polisi Pamong
Praja Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta;
14. Peraturan Daerah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 2 Tahun 2009
tentang Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah Tahun 2005-2025;
15. Peraturan Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 6 Tahun 2013 tentang
Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Tahun 2012-2017;
16. Peraturan Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 36 Tahun 2008
tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis Dinas dan Unit
Pelaksana Teknis Lembaga Teknis Daerah Provinsi Daerah Istimewa
Yogyakarta;
6
17. Peraturan Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 53 Tahun 2008
sebagaimana diubah terakhir dengan 38 Tahun 2012 tentang perubahan
Peraturan Gubernur Nomor 53 Tahun 2008 tentang Rincian Tugas dan Fungsi
Badan dan Unit Pelaksana Teknis Pada Badan Kepegawaian Daerah;
E. Proses Penyusunan Renstra
Secara garis besar dalam penyusunan Renstra Badan Kepegawaian Daerah
DIY mendasarkan pada alur pikir sebagai berikut:
RPJMD DIY
TAHUN 2012 – 2017
RPJPD PEMDA
DIY
(2005-2025)
Visi: “Daerah
Istimewa
Yogyakarta pada
Tahun 2025
sebagai Pusat
Pendidikan,
Budaya dan
Daerah Tujuan
Wisata
Terkemuka di
Asia Tenggara
dalam
lingkungan
Masyarakat yang
Maju, Mandiri
dan Sejahtera”
Visi
Daerah Istimewa Yogyakarta Yang
Lebih Berkarakter, Berbudaya, Maju,
Mandiri, dan Sejahtera Menyongsong
Peradaban Baru
Misi Ketiga:
Meningkatkan tata kelola
pemerintahan yang baik
Tujuan (Ketiga):
Mewujudkan pengelolaan
pemerintahan secara efisien dan
efektif.
R
E
N
S
T
R
A
B
K
D
Sasaran (Kesatu)
Akuntabilitas kinerja pemerintah
daerah meningkat.
Strategi (Kesatu)
Meningkatkan efektivitas kinerja
birokrasi dan layanan publik yang
responsif, transparan, dan akuntabel.
7
F. Sistematika Penulisan
Sistematika Penulisan Rencana Strategis Badan Kepegawaian Daerah DIY
adalah sebagai berikut :
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Pengertian
C. Maksud dan Tujuan
D. Landasan Hukum
E. Proses Penyusunan Renstra
F. Sistematika Penulisan
BAB II
GAMBARAN PELAYANAN SKPD
A. Tugas dan Fungsi
B. Struktur Organisasi
C. Kondisi Sumber Daya Aparatur
D.Pelayanan SKPD
BAB III
ISU-ISU STRATEGIS
A. Peluang
B. Tantangan
C.Isu-isu Strategis
BAB IV
VISI, MISI, TUJUAN DAN SASARAN, STRATEGI DAN
KEBIJAKAN
A. Visi
B. Misi
C. Tujuan
D. Sasaran
E. Strategi
F. Kebijakan
BAB V
RENCANA PROGRAM KEGIATAN, INDIKATOR KINERJA,
KELOMPOK SASARAN DAN PENDANAAN INDIKATIF
BAB VI
INDIKATOR KINERJA SKPD
BAB VII
PENUTUP
.
8
BAB II
GAMBARAN PELAYANAN
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DIY
A. Tugas dan Fungsi
Badan Kepegawaian Daerah DIY dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah
Nomor 7 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah, Inspektorat, Lembaga Teknis Daerah dan Satuan Polisi
Pamong Praja Provinsi DIY memiliki tugas dan fungsi sebagaimana dijabarkan
dalam Peraturan Gubernur DIY Nomor 53 Tahun 2008 sebagaimana telah diubah
dengan Peraturan Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 38 Tahun 2012
tentang Peraturan Gubernur DIY Nomor 53 tahun 2008 tentang Rincian Tugas dan
Fungsi Badan dan Unit Pelaksana Teknis pada Badan Kepegawaian Daerah.
Badan Kepegawaian Daerah mempunyai tugas melaksanakan penyusunan
dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang kepegawaian. Untuk melaksanakan
tugas tersebut maka Badan Kepegawaian Daerah mempunyai fungsi:
1. Perumusan kebijakan teknis bidang kepegawaian;
2. Penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang kepegawaian;
3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang kepegawaian;
4. Pemberian fasilitasi penyelenggaraan kepegawaian Pemerintah Kabupaten/
Kota;
5. Penyelenggaraan kegiatan ketatausahaan;
6. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur sesuai tugas dan
fungsinya.
B. Struktur Organisasi
Susunan organisasi Badan Kepegawaian Daerah (BKD) DIY berdasarkan
Peraturan Gubernur DIY Nomor 53 Tahun 2008 tentang Rincian Tugas dan Fungsi
Badan dan Unit Pelaksana Teknis Pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi DIY
sebagai berikut:
1. Kepala Badan;
2. Sekretariat, terdiri dari:
a. Subbagian Program, Data dan Teknologi Informasi;
b. Subbagian Keuangan;
c. Subbagian Umum.
9
3. Bidang Pengembangan Pegawai, terdiri dari:
a. Subbidang Perencanaan dan Pengadaan;
b. Subbidang Pengembangan Karier.
4. Bidang Mutasi, terdiri dari:
a. Subbidang Mutasi Jabatan;
b. Subbidang Kepangkatan dan Pensiun.
5. Bidang Kedudukan Hukum dan Kepangkatan, terdiri dari:
a. Subbidang Kedudukan Hukum Pegawai;
b. Subbidang Kesejahteraan.
6. Bidang Tata Usaha Kepegawaian, terdiri dari:
a. Subbidang Dokumentasi;
b. Subbidang Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian.
7. Balai Pengukuran Kompetensi Pegawai (Unit Pelaksana Teknis Lembaga
Teknis Daerah):
a. Kepala Balai;
b. Subbagian Tata Usaha;
c. Seksi Pengukuran dan Pengujian;
d. Seksi Hubungan Antar lembaga;
e. Kelompok Jabatan Fungsional.
C. Kondisi Sumber Daya Aparatur
Dalam melaksanakan Tugas dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah DIY
didukung oleh personil yang berjumlah 102 PNS (1 Mei 2013). Terdiri dari:
1. Menurut Jabatan / Eselon
•
Kepala Badan
Eselon II.a
:
1 Orang.
•
Sekretaris, Kepala Bidang/Balai
Eselon III.a
:
5 Orang.
•
Kepala Subbag/Subbid/Seksi
Eselon IV.a
: 14 Orang.
•
Staf
Fungsional Umum
: 83 Orang.
2. Menurut Golongan
•
Golongan IV
:
8 Orang.
•
Golongan III
: 72 Orang.
•
Golongan II
: 22 Orang.
•
Golongan I
:
1 Orang.
10
3. Menurut Pendidikan
•
S2
: 12 Orang.
•
S1
: 49 Orang.
•
D III
:
9 Orang.
•
D II/D I
:
1 Orang.
•
SLTA
: 26 Orang.
•
SLTP
:
3 Orang.
•
SD
:
3 Orang.
D. Pelayanan SKPD
Sebagai gambaran, berikut beberapa layanan yang dilaksanakan oleh Badan
Kepegawaian Daerah DIY baik pelayanan internal maupun eksternal antara lain:
D.1. Pelayanan Internal Badan
1.
Penyusunan program Badan;
2.
Pengelolaan
layanan
data dan informasi serta pengembangan sistem
informasi;
3.
Penyiapan bahan fasilitasi pengembangan kerjasama teknis;
4.
Pengendalian, monitoring dan evaluasi program Badan;
5.
Penyusunan rencana anggaran Badan;
6.
Pelaksanaan pengelolaan keuangan Badan;
7.
Penyusunan pertanggungjawaban anggaran Badan;
8.
Penyusunan laporan Badan;
9.
Penyusunan pelaporan keuangan Badan;
10. Pengelolaan kearsipan;
11. Penyelenggaraan kerumahtanggaan Badan;
12. Pengelolaan barang Badan;
13. Pengelolaan data kepegawaian Badan;
14. Penyiapan bahan mutasi pegawai Badan;
15. Penyiapan kesejahteraan pegawai Badan;
16. Penyiapan bahan pembinaan pegawai Badan;
17. Penyelenggaraan kehumasan Badan;
18. Pengelolaan kepustakaan Badan;
19. Penyiapan bahan efisiensi dan bahan tatalaksana Badan;
D.2. Layanan Eksternal
1.
Penyiapan bahan penyusunan formasi pegawai;
2.
Penyelenggaraan seleksi pegawai;
11
3.
Fasilitasi Calon Pegawai Negeri Sipil yang akan mengikuti diklat pra
jabatan dan pengujian kesehatan;
4.
Fasilitasi seleksi calon praja IPDN;
5.
Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil menjadi Pegawai Negeri Sipil;
6.
Pelaksanaan pemberhentian Calon Pegawai Negeri Sipil;
7.
Pelaksanaan pengambilan sumpah/janji Pegawai Negeri Sipil;
8.
Penyiap bahan koordinasi usulan formasi pegawai kabupaten/kota;
9.
Penyiap bahan koordinasi pengadaan pegawai kabupaten/kota;
10. Pelaksanaan pengangkatan dan pemberhentian Pegawai Tidak Tetap;
11. Penanganan tenaga honorer dan tenaga non PNS;
12. Penyusunan rencana pola karir pegawai;
13. Penyiapan bahan pembinaan dan petunjuk teknis pengembangan karir
pegawai;
14. Pengelolaan daftar urut kepangkatan;
15. Penyiapan bahan kebijakan kebutuhan pendidikan dan pelatihan pegawai;
16. Pelaksanaan analisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan;
17. Pelaksanaan seleksi calon peserta diklat;
18. Pengiriman peserta pendidikan dan pelatihan;
19. Penyelenggaraan diklat teknis;
20. Penyiapan bahan rekomendasi pegawai;
21. Pengelolaan ijin belajar dan tugas belajar;
22. Pengaktifan kembali PNS selesai tugas belajar;
23. Pengelolaan Ujian Dinas dan Ujian Penyesuaian Ijasah;
24. Penyiapan bahan fasilitasi ijin perjalanan dinas ke Luar Negeri;
25. Penyiapan bahan perumusan kebijakan mutasi jabatan;
26. Pelaksanaan pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian jabatan
struktural, jabatan fungsional tertentu dan jabatan fungsional umum;
27. Pelaksanaan pengangkatan dan pemindahan pegawai antar provinsi, antar
Kabupaten/Kota serta lembaga lain;
28. Pengelolaan DP3 bagi pejabat yang kewenangan penilaian pada Asisten,
Sekretaris Daerah dan Gubernur;
29. Penyiapan bahan usulan konsultasi, pengangkatan dan pemberhentian
Sekretaris Daerah Kabupaten/Kota;
30. Fasilitasi pengangkatan, pemindahan dalam dan dari jabatan struktural
Eselon II di lingkungan Kabupaten/Kota;
31. Penyusunan daftar nominatif pegawai yang akan naik pangkat dan
pensiun;
12
32. Penyiap bahan koordinasi usul kenaikan pangkat;
33. Pelaksanaan peninjauan masa kerja, kenaikan pangkat pegawai Provinsi
dan Kabupaten/Kota;
34. Pengelolaan kenaikan gaji berkala dan inpassing gaji pegawai Badan dan
pejabat tertentu;
35. Penyusunan daftar nominatif pegawai yang akan pensiun;
36. Penyiapan penetapan Bebas Tugas dan proses penetapan keputusan
pensiun;
37. Pelaksanaan pembekalan PNS Calon Pensiun;
38. Penyiapan bahan penetapan pensiun PNS yang menjadi pejabat negara,
pensiun Janda/Duda dan anak pegawai, pensiun atas permintaan sendiri
dan pemberhentian PNS karena disebabkan oleh hal-hal lain;
39. Penyiapan penetapan pensiun atas permintaan sendiri bagi pegawai
Kabupaten/Kota;
40. Penyiapan bahan perumusan petunjuk teknis dan desiminasi peraturan di
bidang kepegawaian dan kedudukan hukum pegawai;
41. Penyiapan bahan dan pengelolaan data penjatuhan hukuman disiplin
pegawai;
42. Penyiapan bahan pemberhentian pegawai yang menjadi anggota Partai
Politik;
43. Penyiapan bahan permohonan ijin pegawai yang akan mengikuti
pemilihan/diangkat menjadi kepala desa, perangkat desa dan pejabat
negara;
44. Penyiapan bahan pemberian ijin perkawinan dan perceraian bagi Pegawai
Negeri Sipil;
45. Penyiapan bahan permohonan ijin cuti bagi pejabat tertentu;
46. Pengelolaan laporan harta kekayaan penyelenggara negara;
47. Penyiapan
bahan
koordinasi pengawasan dan
pengendalian
atas
pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian di
lingkungan Kabupaten/Kota;
48. Pengelolaan daftar hadir PNS Pemerintah Daerah Daerah Istimewa
Yogyakarta;
49. Penyiapan bahan perumusan kebijakan kedudukan hukum pegawai;
50. Penyiapan bahan kebijakan peningkatan kesejahteraan pegawai;
51. Penyiapan bahan serta pelaksanaan pemberian reward dan punishment;
52. Fasilitasi layanan Tabungan Perumahan (TAPERUM) Pegawai Negeri
Sipil;
13
53. Pelaksanaan pemberian tanda-tanda kehormatan;
54. Pelaksanaan pembinaan dan jaminan kesehatan pegawai;
55. Penyiapan bahan kebijakan kepemilikan rumah bagi PNS;
56. Pengelolaan file dokumen pegawai;
57. Pengelolaan Kartu Induk Pegawai;
58. Fasilitasi pembuatan Kartu Pegawai (KARPEG), Kartu Suami (KARSU)
Kartu Istri (KARIS), Kartu Peserta Taspen dan Kartu Pegawai Elektronik;
59. Pengelolaan naskah dinas kepegawaian;
60. Pengembangan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian;
61. Pengembangan penerapan teknologi informasi di Bidang Kepegawaian;
62. Pengelolaan
jaringan area lokal/LAN, intranet dan internet Sistem
Informasi Manajemen Kepegawaian;
63. Pelaksanaan validasi, pengolahan dan penyajian data kepegawaian;
64. Pengelolaan
informasi
kepegawaian
dari
instansi
provinsi
dan
kabupaten/kota;
65. Pelaksanaan monitoring dan pengendalian peremajaan data kepegawaian
dari masing-masing instansi di lingkungan Pemerintah Daerah Daerah
Istimewa Yogyakarta;
66. Penyiapan instrumen pengukuran dan penilaian;
67. Pelaksanaan pengukuran dan tes psikologi pegawai;
68. Pelaksanaan konseling psikologi;
69. Pengidentifikasian kompetensi pegawai;
70. Penyajian hasil pengukuran, penilaian kompetensi, pemeriksaan psikologi
dan konseling;
71. Pengembangan materi, metoda dan alat tes;
72. Penyelenggaraan pemasaran dan promosi program Balai PKP;
73. Penyiapan bahan dan pelaksanaan kerjasama pengukuran kompetensi
pegawai;
74. Pelaksanaan evaluasi pasca pengukuran dan pengujian kompetensi;
75. Pengembangan jejaring kerja antar penyelenggara Assessment Center;
76. Pelaksanaan dan evaluasi manajemen pelayanan pelanggan;
77. Penyelenggaraan pengembangan Assessor.
14
BAB III
ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUGAS DAN FUNGSI
A. Permasalahan Umum
Permasalahan umum dalam pembinaan kepegawaian yang menjadi tanggung
jawab Badan Kepegawaian Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta antara lain:
∑ Alokasi dan distribusi PNS secara kuantitas dan kualitas masih belum
seimbang/merata. Secara kuantitas, jumlah PNS Pemerintah Daerah DIY masih
belum memadai. Setiap SKPD rata-rata hanya didukung dengan 80% dari jumlah
PNS yang dibutuhkan. Keterbatasan jumlah PNS juga diikuti dengan kualitas
sumber daya aparatur yang belum memadai.
∑ Keterbatasan jumlah PNS juga diiringi jumlah PNS yang pensiun setiap tahun
sebanyak 400-500 orang. Pengurangan pegawai sekitar 5,4 % setiap tahun ini
apabila tidak diimbangi dengan penambahan PNS baru melalui rekruitmen, akan
terjadi lost generation yang tentunya dapat mempengaruhi kinerja layanan
kepada masyarakat. Kondisi statis juga memunculkan komposisi pegawai yang
tidak seimbang. Setelah adanya perpanjangan batas usia pensiun menjadi 58
tahun, sejak tahun 2016 jumlah aparatur yang memasuki usia pensiun akan
kembali normal.
∑ Masih adanya mismatch penempatan dalam jabatan dan masih banyak PNS
yang belum memenuhi standar kompetensi dan kualifikasi. Hal ini disebabkan
belum adanya pola dasar pembinaan karir dan kebijakan pengadaan PNS
melalui pengangkatan tenaga honorer yang kurang mempertimbangkan aspek
kompetensi dan kualifikasi;
∑ Tingkat kesejahteraan PNS belum terpenuhi. Kesejahteraan PNS masih perlu
ditingkatkan untuk mampu mensejahterakan dan melindungi hak asasi warga
negara. Pemenuhan kesejahteraan pegawai akan menjaga kinerja PNS untuk
berprestasi lebih baik.
∑ Kinerja PNS dinilai belum optimal oleh masyarakat. Perlu upaya pencitraan
kembali agar kinerja PNS dapat memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat.
Kinerja yang baik akan diiringi dengan disiplin PNS yang baik pula. Saat ini
disiplin pegawai perlu ditingkatkan terutama ketaatan terhadap jam kerja
pegawai.
∑ Pengembangan Jabatan Fungsional Tertentu belum optimal. Masih banyak
formasi jabatan fungsional tertentu belum terisi, sehingga perlu senantiasa
dimonitor dan dikembangkan peminatannya.
15
∑ Sistem Informasi Kepegawaian yang ada saat ini mempunyai struktur data yang
komplek
sehingga
sulit
untuk
dikembangkan
dan
belum
terintegrasi.
Perkembangan teknologi informasi menuntut instansi pemerintah mampu
mengembangkan dan memanfaatkan teknologi untuk mendukung pelayanan
yang prima bagi masyarakat.
∑ Nilai budaya merupakan aspek penting dalam pembentukan karakter sumber
daya manusia. Karakter inilah yang harus senantiasa diasah agar mampu
menjadi jiwa SATRIYA. Nilai-nilai ini masih perlu diinternalisasikan di kalangan
pegawai khususnya untuk mengubah mind set dan karakter PNS.
∑ Pengembangan dan pemanfaatan Balai Pengukuran Kompetensi Pegawai (Balai
PKP) belum optimal. Keberadaan Balai PKP sebagai institusi penyelenggara
pengukuran kompetensi yang dimiliki oleh Pemerintah Daerah DIY masih perlu
ditingkatkan pemanfaatan dan pengembangannya. Pemanfaatan meliputi
pengembangan kemanfaatan hasil pengukuran kompetensi sebagai salah satu
bahan pengambilan kebijakan di bidang kepegawaian perlu dioptimalkan.
Pengembangan
Balai
PKP
mencakup
pengembangan
lingkup
aktivitas,
peningkatan mutu, serta kemampuan dari sumber daya aparaturnya sendiri, dan
juga pengembangan sarana pendukung serta jejaring dan kemitraan dengan
daerah dan lembaga lain.
∑ Terbitnya Undang-undang Republik Indonesia Nomor 5 tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara membawa konsekuensi adanya perubahan di berbagai
aspek bidang kepegawaian.
∑ Terbitnya Undang-undang Republik Indonesia Nomor 23 tahun 2014 tentang
Pemerintahan Daerah membawa konsekuensi adanya perubahan kewenangan
pegawai di lingkup pemerintah provinsi dan pemerintah kabupaten/kota.
B. Isu-isu Internal
1. Kekuatan
∑
Adanya komitmen pimpinan untuk mengembangkan kualitas sumber daya
∑
aparatur.
∑
kinerja yang baik.
∑
Tersedia infrastruktur teknologi informasi.
∑
Tersedia sumber daya aparatur yang berpendidikan memiliki kompetensi serta
Tersedia data kepegawaian yang tersaji melalui sistem aplikasi.
Keberadaan Balai PKP sebagai lembaga pengukuran kompetensi pegawai di
Pemda DIY.
16
∑
Gedung arsip kepegawaian yang sudah memadai
2. Kelemahan
∑
∑
Kurangnya pemahaman dan pelestarian budaya lokal.
∑
dengan tugas jabatan.
∑
Belum ada pedoman pola karir bagi PNS.
∑
Kesejahteraan PNS perlu ditingkatkan.
Pengiriman PNS dalam pendidikan dan pelatihan belum sepenuhnya relevan
∑
Sistem Informasi Kepegawaian belum terintegrasi dan valid
∑
Belum adanya sarana prasarana penyimpanan arsip elektronik.
Balai PKP sebagai lembaga pengukuran kompetensi belum mampu bersaing
dengan lembaga lain.
B. Isu-isu Eksternal
1. Peluang
∑
∑
Kemajuan teknologi informasi semakin pesat.
∑
Publikasi data dan informasi dalam rangka keterbukaan informasi publik.
∑
Banyak tawaran pendidikan dan pelatihan bagi PNS.
∑
Reformasi birokrasi di bidang sumber daya aparatur.
∑
pengambilan kebijakan.
Pemanfaatan
hasil
pengukuran
kompetensi
pegawai
sebagai
bahan
Undang-undang Keistimewaan DIY.
2. Ancaman
∑
∑
Kinerja PNS kurang optimal.
∑
Tuntutan pengguna informasi semakin kompleks.
∑
Perwujudan PNS yang berbudaya untuk mendukung keistimewaan DIY.
∑
Rencana perubahan kebijakan manajemen kepegawaian.
∑
Adanya kebijakan moratorium pegawai.
∑
Tuntutan pelayanan yang lebih baik kepada masyarakat.
∑
Teknologi informasi cepat mengalami perubahan.
∑
Tuntutan pengembangan lembaga Assessment Center yang lebih profesional
∑
Adanya kebijakan minus growth.
Alih status kepegawaian pegawai di lingkup provinsi dan kabupaten/kota.
17
C. Isu-isu Strategis
∑
Komitmen Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta dalam reformasi pelayanan
public
untuk
pengembangan
∑
mewujudkan
dan
Good
peningkatan
Governance
kompetensi
dalam
sumber
pelaksanaan
daya
aparatur
Pemerintah Daerah;
Perlunya pengembangan aparatur yang memiliki daya inovasi dan kreativitas
melalui pemberian kesempatan yang luas bagi sumber daya aparatur
∑
Pemerintah Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta;
Penerapan secara konsisten peningkatan profesionalisme kompetensi pegawai
dan mutasi jabatan berdasarkan merit sistem dengan prinsip The Right Man on
The Right Job melalui optimalisasi pengukuran kompetensi pegawai dengan
∑
pendekatan assessment center;
Optimalisasi dan pengembangan aplikasi sistem informasi kepegawaian untuk
mendukung interlink pengelolaan kepegawaian di lingkungan Pemerintah
∑
Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta dengan instansi-instansi terkait;
∑
kesejahteraan pegawai;
Pengembangan
sistem
reward
dan
punishment
melalui
peningkatan
Dibutuhkannya aparat yang memiliki kompetensi dan budaya kerja sebagai
abdi masyarakat atau pelayan masyarakat, merespon isu-isu terkait gobalisasi
∑
dan civil society.
Rendahnya akses informasi serta belum adanya pembinaan Aparatur Pemda
DIY yang terindikasi HIV/AIDS.
D. Analisis Isu-Isu Strategis
Teknik analisis yang akan dilakukan untuk memetakan isu atau faktor strategis
Badan Kepegawaian Daerah DIY adalah dengan menggunakan pendekatan
analisis SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threat Analysis). Dengan
analisis SWOT diharapkan dapat diketahui isu atau faktor-faktor strategis yang
perlu dikembangkan di masa yang akan datang untuk pengembangan sumber daya
aparatur di lingkungan Pemerintah Daerah DIY.
Dengan analisis SWOT tersebut, BKD mengidentifikasi kemungkinan-kemungkinan
strategi yang akan diterapkan yaitu:
n Strategi SO (Strength Opportunity) yaitu memanfaatkan kekuatan internal untuk
memperoleh keuntungan dari peluang yang tersedia di lingkungan eksternal.
18
n Strategi WO (Weakness Opportunity) yaitu memperbaiki kelemahan internal
dengan memanfaatkan peluang yang ada di lingkungan eksternal.
n Strategi ST (Strength Threat) yaitu memanfaatkan kekuatan yang dimiliki untuk
menghindari ancaman yang datang dari lingkungan eksternal.
n Strategi WT (Weakness Threat) yaitu memperkecil kelemahan internal dan
menghindari ancaman dari lingkungan eksternal.
Analisis SWOT terhadap faktor-faktor lingkungan internal dan eksternal dilakukan
untuk mendapatkan asumsi-asumsi yang akan digunakan untuk menentukan faktor
keberhasilan dan ancaman kegagalan. Bentuk matriks, diuraikan sebagai berikut:
Kekuatan (S)
1. Adanya komitmen
pimpinan untuk
Peluang (O)
Strategi
1. Kemajuan teknologi
S1+O2 : mengirim PNS
informasi semakin pesat.
dalam
pendidikan
dan
pelatihan.
mengembangkan kualitas
sumber daya aparatur.
2. Tersedia sumber daya
2. Banyak tawaran
S2+O4
:
daya
aparatur yang
pendidikan dan pelatihan
sumber
berpendidikan dan memiliki
bagi PNS.
yang
membangun
aparatur
kompeten,
profesional dan berkinerja
kinerja yang baik.
tinggi.
3. Tersedia data kepegawaian
S3+O4: mewujudkan PNS
3. Publikasi data dan
yang tersaji melalui sistem
informasi dalam rangka
yang
aplikasi.
keterbukaan informasi
kompeten,
publik.
berkinerja
berintegritas,
profesional,
tinggi
dan
sejahtera.
4. Tersedia infrastruktur
4. Reformasi
teknologi informasi.
bidang
birokrasi
sumber
aparatur.
di S4+O3:
daya publikasi
melaksanakan
data
dan
informasi sesuai dengan
jenis informasi.
5. Keberadaan Balai PKP
5. Pemanfaatan
sebagai lembaga
pengukuran
pengukuran kompetensi
bahan
pegawai.
kebijakan.
hasil S5+O5:
meningkatkan
sebagai kinerja dan penyajian hasil
pengambilan pengukuran
bahan
sebagai
pengambilan
kebijakan.
6. Terbitnya Undang-undang S1+O6: mengembangkan
19
Keistimewaan DIY
kualitas
sumber
daya
aparatur
agar
lebih
kompeten dan berbudaya.
Kekuatan (S)
1. Adanya komitmen
pimpinan untuk
mengembangkan kualitas
Ancaman (T)
Strategi
1. Kinerja PNS dinilai kurang S1+T1 : Mengirim PNS
dalam diklat untuk
optimal oleh masyarakat.
meningkatkan kapasitas
dan kinerja.
sumber daya aparatur.
2. Tersedia sumber daya
2. Tuntutan pelayanan yang
aparatur yang
lebih baik kepada
berpendidikan,
masyarakat.
S2+T2 : Meningkatkan
kinerja dengan senantiasa
meningkatkan mutu
layanan.
berkompeten serta memiliki
kinerja yang baik.
3. Tersedia data kepegawaian
yang tersaji melalui sistem
aplikasi.
4. Tersedia infrastruktur
teknologi informasi.
3. Teknologi informasi cepat S3+T3 : Pengelolaan data
kepegawaian dengan
mengalami perubahan.
memanfaatkan dan
mengantisipasi
perkembangan teknologi
informasi.
S1+T4 : Peningkatan
4. Perwujudan PNS yang
kapasitas PNS dalam
berbudaya untuk
pengembangan dan
mendukung keistimewaan pelestarian budaya lokal.
DIY.
5. Keberadaan Balai PKP
sebagai lembaga
pengukuran kompetensi
pegawai.
5. Tuntutan terwujudnya
manajemen lembaga
Assessment Center yang
lebih profesional.
S4+T5: mengelola dan
mengembangkan Balai
PKP untuk meraih pasar.
6. Adanya kebijakan minus
growth pegawai
S2+T6: pemanfaatan &
distribusi PNS secara
tepat.
S2+T7: penataan personil
sesuai kompetensi dan
kelembagaan.
7. Rencana perubahan
kebijakan manajemen
kepegawaian.
Kelemahan (W)
1. Kurangnya pemahaman
dan pelestarian budaya
Peluang (O)
1. Kemajuan teknologi
informasi semakin pesat.
lokal.
2. Pengiriman PNS dalam
2. Banyak tawaran
Strategi
W1+O2: pengiriman PNS
dalam pendidikan dan
pelatihan yang relevan
dalam pengembangan dan
pelestarian budaya.
W2+O4: manajemen
20
pendidikan dan pelatihan
pendidikan dan pelatihan
belum sepenuhnya relevan
bagi PNS.
dengan tugas jabatan.
3. Sistem Informasi
3. Publikasi data dan
Kepegawaian belum
informasi dalam rangka
terintegrasi.
keterbukaan informasi
publik.
4. Belum ada pedoman pola
karir bagi PNS.
5. Gedung arsip kepegawaian
belum memenuhi standar
gedung penyimpanan arsip.
pengiriman PNS dalam
diklat berdasarkan hasil
analisis kebutuhan diklat
yang akurat.
W3+O1: pengembangan
Sistem Informasi
Kepegawaian mengikuti
perkembangan teknologi
informasi.
di W4+O4: penyusunan
pedoman pola karir
bidang
sumber
daya
sebagai pedoman
pengembangan pegawai
aparatur.
yang profesional dan
berintegritas.
5. Pemanfaatan
hasil W5+O1: penyediaan
gedung arsip yang
pengukuran
sebagai
memadai dan berstandar.
bahan
pengambilan
4. Reformasi
birokrasi
kebijakan.
6. Belum adanya sarana
prasarana penyimpanan
arsip elektronik.
6. Terbitnya Undang-undang W6+O1: melengkapi
sarana prasarana secara
Keistimewaan DIY
memadai guna mengelola
arsip kepegawaian sesuai
dengan fungsinya.
7. Kesejahteraan PNS perlu
ditingkatkan.
W2+O5: rekomendasi
pengukuran kompetensi
sebagai bahan pengiriman
PNS dalam diklat untuk
meningkatkan kompetensi.
W7+O4: meningkatkan
kesejahteraan PNS untuk
mendukung reformasi
birokrasi bidang sumber
daya aparatur.
8. Balai PKP sebagai
lembaga pengukuran
kompetensi belum mampu
bersaing dengan lembaga
lain.
W8+O5: meningkatkan
mutu layanan Balai PKP
untuk menumbuhkan daya
saing.
Kelemahan (W)
1. Kurangnya pemahaman
dan pelestarian budaya
lokal.
Ancaman (T)
Strategi
1. Kinerja PNS dinilai belum W1+T1: mewujudkan PNS
yang berbudaya guna
optimal oleh masyarakat.
melestarikan kebudayaan
dan meningkatkan kinerja
pegawai.
21
2. Pengiriman PNS dalam
2. Tuntutan pelayanan yang
pendidikan dan pelatihan
lebih baik kepada
belum sepenuhnya relevan
masyarakat.
dengan tugas jabatan.
3. Sistem Informasi
Kepegawaian belum
terintegrasi.
4. Belum ada pedoman pola
karir bagi PNS.
3. Teknologi informasi cepat W3+T2: meningkatkan
kinerja Sistem Informasi
berubah.
Kepegawaian untuk
meningkatkan mutu
layanan.
4. Perwujudan PNS yang
berbudaya untuk
mendukung keistimewaan
DIY.
5. Gedung arsip kepegawaian
belum memenuhi standar
5. Tuntutan manajemen
Assessment Center yang
lebih profesional.
gedung penyimpanan arsip.
6. Belum adanya sarana
prasarana penyimpanan
W2+T1: monitoring dan
evaluasi pengiriman PNS
dalam diklat untuk
mengoptimalkan kinerja
pegawai.
6. Adanya kebijakan minus
growth pegawai.
arsip elektronik.
7. Kesejahteraan PNS perlu
ditingkatkan.
7. Rencana perubahan
kebijakan manajemen
kepegawaian.
8. Balai PKP sebagai
lembaga pengukuran
kompetensi belum mampu
bersaing dengan lembaga
lain.
8. Alih status kepegawaian
pegawai di lingkup
provinsi dan
kabupaten/kota
W4+T1: menyusun
pedoman pola karir
sebagai panduan karir
PNS sehingga mampu
berkinerja optimal.
W5+T2: penyediaan
gedung arsip yang
memadai sehingga
mampu mendukung
pelayanan arsip
kepegawaian yang lebih
baik.
W6+T3: penyediaan
sarana prasarana
penyimpanan arsip yang
memadai sesuai kemajuan
teknologi dan ketentuan
yang berlaku.
W7+T1: pemberian
kesejahteraa PNS sebagai
reward atas kinerja
pegawai.
W8+T5: perubahan dan
pengembangan
manajemen Balai PKP
untuk meraih keunggulan
dari pesaing.
W3+T8: pendataan dan
penanganan pegawai
yang menjadi kewenangan
pemerintah provinsi.
22
BAB IV
VISI, MISI, TUJUAN DAN SASARAN, STRATEGI DAN KEBIJAKAN
A. V i s i
Visi merupakan cara pandang jauh ke depan menyangkut ke mana Badan
Kepegawaian Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta harus dibawa dan diarahkan
agar dapat berkarya secara konsisten dan tetap eksis, antisipatif, inovatif serta
produktif. Visi merupakan suatu gambaran menantang tentang keadaan masa
depan yang berisi cita-cita dan citra yang ingin diwujudkan.
Mengacu pada Visi Pemerintah Daerah DIY yang dituangkan dalam
RPJMD DIY Tahun 2012 - 2017 yakni “Daerah Istimewa Yogyakarta yang Lebih
Berkarakter,
Berbudaya,
Peradaban Baru”,
Maju,
Mandiri
dan
Sejahtera
Menyongsong
maka Visi Badan Kepegawaian Daerah Daerah Istimewa
Yogyakarta tahun 2012 - 2017 yaitu:
“Menjadi Pengelola Kepegawaian yang Profesional dan Berbudaya”
Profesional
artinya
ahli
dalam
bidangnya,
sehingga
apabila
kebijakan,
pengelolaan dan fasilitasi itu dilaksanakan oleh ahlinya, maka hasilnya akan
mencapai sesuatu yang efektif, efisien, transparan dan akuntabel.
o
efektif
: tepat guna, hasil guna
o
efisien
: hemat waktu, biaya dan tenaga
o
transparan
: terbukanya akses kepegawaian sesuai dengan
peraturan perundang-undangan
o
akuntabel
: dapat dipertanggungjawabkan.
Berbudaya bermakna mempunyai budaya; mempunyai pikiran dan akal yg sudah
maju. Pada masa mendatang diharapkan akan terwujud perubahan karakter PNS
lebih menjiwai pada karakter budaya lokal. Tahap ini diawali dengan perubahan
mind set dengan pengenalan kembali akan khasanah budaya lokal yang dimiliki.
B. M i s i
Misi merupakan sesuatu yang diemban atau dilaksanakan oleh Badan
Kepegawaian Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta sebagai penjabaran visi yang
telah ditetapkan. Dengan pernyataan misi diharapkan seluruh anggota organisasi
dan pihak yang berkepentingan dapat mengetahui dan mengenal keberadaan dan
peran Badan Kepegawaian Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta dalam
penyelenggaraan pemerintahan.
23
Misi Badan Kepegawaian Daerah DIY Tahun 2012 – 2017 adalah sebagai
berikut:
Terwujudnya peningkatan kualitas manajemen sumberdaya aparatur
C. Tujuan
Mewujudkan Peningkatan kualitas manajemen sumberdaya aparatur
D. Sasaran
Meningkatnya kualitas manajemen sumberdaya aparatur
E. Strategi
Strategi untuk mewujudkan sasaran yang akan dicapai dalam pelaksanaan Visi
dan Misi Badan Kepegawaian Daerah DIY dirumuskan dalam grand design
pengelolaan manajemen kepegawaian Badan Kepegawaian Daerah DIY Tahun
2012 - 2017, sebagai berikut:
a) Meningkatkan Sistem Rekruitmen Pegawai
Pada masa mendatang perlu dipersiapkan pembenahan dalam sistem
perekruitan pegawai. Sistem diawali dengan penyusunan pedoman pengadaan
pegawai sesuai dengan peraturan dan berdasarkan kompetensi, perumusan
dan penyusunan
formasi yang tepat sesuai dengan analisis kebutuhan
pegawai. Mekanisme ini akan menghasilkan acuan atau pedoman dalam
pengadaan pegawai.
Saat ini tengah terjadi kesenjangan dalam komposisi pegawai yang ada.
Sementara kebijakan formasi dari Pemerintah Pusat terkadang tidak sesuai
dengan usulan formasi yang dibutuhkan oleh Pemerintah Daerah. Akibatnya
Daerah cenderung mengalami kekurangan pegawai untuk kualifikasi jabatan
dan golongan tertentu. Kebijakan Moratorium Penerimaan CPNS juga menuntut
Pemerintah Daerah untuk melaksanakan redistribusi dan penataan kembali
atas pegawai yang menjadi kewenangannya, melakukan analisis beban kerja ,
melakukan evaluasi kelembagaan serta menyusun proyeksi kebutuhan
pegawai selama 5 tahun ke depan (2013-2017). Proyeksi kebutuhan pegawai
yang dihasilkan akan menginformasikan jumlah pegawai yang dibutuhkan
daerah untuk mampu mendukung penyelenggaraan pemerintahan secara
optimal.
24
Secara kuantitas, jumlah sumber daya aparatur (Pegawai Negeri Sipil) di
lingkungan Pemerintah Daerah DIY yang memberikan pelayanan juga
dirasakan sangat minim, yaitu dengan formasi yang dibutuhkan sekitar 9.897
orang, hanya tersedia 7.347 orang. Setiap tahun terjadi pengurangan jumlah
karena pensiun. Sementara komposisi pegawai mulai menunjukkan adanya
ketidakseimbangan pada golongan tertentu. Hal ini apabila tidak diimbangi
dengan perekruitan pegawai baru akan berpengaruh terhadap kinerja aparatur
di Pemerintah Daerah DIY. Kondisi ini juga diperparah dengan kualitas
pendidikan mereka yang masih rendah. Ketidakseimbangan antara jumlah PNS
dengan jumlah penduduk yang dilayani menyebabkan perlu dilakukan
pembenahan dalam sistem rekruitmen pegawai.
b) Meningkatkan Kapasitas Sumber Daya Aparatur
Untuk
lingkungan
meningkatkan
Pemerintah
profesionalisme
Daerah
Daerah
sumber
daya
Istimewa
aparatur
Yogyakarta
di
akan
dilaksanakan dengan strategi berikut:
1)
Analisis Kebutuhan Diklat dilaksanakan setiap tahun dengan
memperhatikan
efektivitas
perencanaan,
pelaksanaan
dan
kemanfaatan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bagi PNS.
Penguatan peran Badan Kepegawaian Daerah dalam pelaksanaan
seleksi calon peserta baik seleksi diklat teknis fungsional maupun
diklat formal, merupakan suatu kebutuhan dalam mendukung peran
dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah untuk melaksanakan
pengelolaan dan pembinaan guna meningkatkan profesionalisme
PNS. Banyaknya penawaran diklat dan beasiswa, dari berbagai
lembaga penyelenggara diklat baik dalam maupun luar negeri
memberikan peluang yang terbuka bagi PNS untuk meningkatkan
profesionalitasnya, namun demikian, perlu diupayakan filter agar
pilihan diklat dan peserta diklatnya tidak jauh berbeda dengan
perencanaan diklat dan kebutuhan organisasi.
2)
Pemberian kesempatan dan fasilitasi bantuan biaya tugas belajar dan
diklat lain-lain untuk mengirimkan PNS dalam pendidikan dan latihan
baik yang bersifat kedinasan (gelar) maupun diklat teknis fungsional
(non gelar) serta melakukan sosialisasi dan fasilitasi atas tawaran
kerjasama
penyelenggaraan
diklat
bagi
PNS
di
lingkungan
Pemerintah Daerah DIY. Pengiriman PNS dalam tugas belajar dan
25
ikatan dinas dengan mempertimbangkan formasi kebutuhan yang
ada.
3)
Pengikutsertaan PNS dalam pendidikan dan pelatihan teknis,
fungsional dan kepemimpinan bagi PNS untuk meningkatkan
wawasan,
kapasitas,
kompetensi
dan
kinerja
pegawai
serta
mendukung keistimewaan Daerah Istimewa Yogyakarta. Pengiriman
PNS dalam pendidikan pelatihan diharapkan mampu meningkatkan
kemampuan, kompetensi serta perubahan pola pikir, moral, perilaku
serta kepemimpinan aparatur.
4)
Bimbingan
Teknis
Kepegawaian
untuk
Peraturan
Perundang-undangan
meningkatkan
kemampuan
di
teknis
Bidang
dalam
implementasi peraturan perundangan di bidang kepegawaian, yaitu
dalam rangka pemahaman atas peraturan perundang-undangan di
bidang kepegawaian sehingga tidak ada salah tafsir.
5)
Pengembangan
Kompetensi
sumber
Pegawai
daya
Pengelola
Balai
Pengukuran
untuk meningkatkan kemampuan dan
mewujudkan lembaga pengukuran kompetensi pegawai yang handal
dan berdaya saing, dengan dilakukan berbagai macam pelatihan
assessor, magang serta meningkatkan promosi Balai Pengukuran
Kompetensi Pegawai;
c) Menempatkan Pegawai sesuai dengan Kompetensi
Pelaksanaan penempatan PNS dalam jabatan berdasarkan prinsip
“menempatkan orang yang tepat dalam jabatan yang tepat” sesuai dengan
kompetensi serta kualifikasi yang dimiliki. Penerapan prinsip ini memerlukan
alat yang bisa mengenali kompetensi PNS dan alat untuk menetapkan standar
kompetensi jabatan. Penempatan
dan
distribusi PNS dalam
Jabatan
Fungsional Umum dan Jabatan Fungsional Tertentu mempertimbangkan hasil
pemetaan jabatan dan formasi. Sedangkan penempatan dan distribusi PNS
dalam jabatan mempertimbangkan hasil penilaian potensi sesuai rekomendasi
hasil Tes Psikologi maupun hasil Assessment Center tanpa mengabaikan hakhak PNS sesuai dengan nilai-nilai demokratis, transparansi dan keadilan.
Rekomendasi ini mengacu pada analisis jabatan yang akuntabel terutama
menyangkut kualifikasi pegawai meliputi pendidikan, diklat teknis serta
penjaringan minat dan bakat pegawai. Penempatan seseorang dalam jabatan
diharapkan
sesuai
dengan
kualifikasi
pendidikan,
kompetensi,
bakat,
26
kemampuan, peminatan pegawai serta kebutuhan instansi. Pada masa
mendatang, adanya rencana perubahan manajemen kepegawaian akan
membawa konsekuensi pada penataan personil pada jabatan yang baru
maupun pemenuhan kelembagaan yang terbentuk.
Peranan Balai Pengukuran Kompetensi Pegawai diharapkan dapat
memberikan rekomendasi dan penilaian yang memadai. Pegawai yang akan
ditempatkan dalam jabatan tertentu merupakan pegawai yang benar-benar
telah diseleksi secara obyektif dan sesuai dengan prinsip-prinsip merit system.
Setiap tahun perlu senantiasa diupayakan rotasi pegawai secara berkala
sebagai upaya penyegaran kerja dan peningkatan wawasan dan keahlian kerja.
Rotasi
pegawai
dapat
dilakukan
dengan
menggunakan
pendekatan
penelusuran kemampuan kerja dan keinginan setiap PNS sesuai prinsip The
Ability-Job fit and The Personality-Job Fit (Robbins, 2000). Untuk kepuasan dan
efektivitas kerja perlu ada kesesuaian antara kemampuan dan jenis kepribadian
kerja dengan kualifikasi pegawai yang akan dirotasi.
d) Mengembangkan pola karir PNS
Keberadaan pedoman dan guidance penyusunan pola karir secara
nasional dan institutional perlu menjadi prioritas. Draft pola karir perlu
dikembangkan dan dirumuskan sebagai pedoman pola karir PNS di lingkungan
Pemerintah Daerah DIY. Pola karir akan menjadi pedoman atau guidance yang
jelas tentang perjalanan karir PNS di lingkungan Pemerintah Daerah DIY sejak
menjadi CPNS sampai pensiun. Adanya pola karir yang jelas akan mendorong
PNS untuk terus meningkatkan prestasi kerjanya.
e) Meningkatkan Kesejahteraan Pegawai
Dalam rangka memperbaiki tingkat kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil dan
Pegawai Tidak Tetap di lingkungan Pemerintah Daerah DIY, selama kurun
waktu ini akan dilaksanakan pemberian tunjangan tambahan penghasilan
sesuai dengan prestasi kerja berdasarkan pada kinerja individu dan instansi
bagi PNS dan PTT di lingkungan Pemerintah Daerah DIY. Pemberian
tunjangan tambahan penghasilan berdasarkan penilaian kinerja merupakan
wujud penghargaan atau reward bagi PNS sesuai dengan kinerjanya.
Penghargaan bagi PNS berupa pemberian penghargaan Satyalancana Karya
Satya (dengan perhitungan per 10, 20 dan 30 tahun masa kerja).
27
Selain diberikan tunjangan tambahan penghasilan tersebut, selama kurun
waktu 1-5 tahun juga diupayakan peningkatan kesejahteraan jasmani melalui
pembinaan kegiatan olahraga bagi PNS, pelaksanaan general check up,
pemberian bantuan uji kesehatan, pemberian bantuan perawatan bagi
PNS/PTT yang sakit sesuai dengan persyaratan yang ditentukan. Pemberian
kesejahteraan jasmani dan pelayanan kesehatan bagi PNS/PTT merupakan
salah satu bentuk kepedulian Pemerintah Daerah DIY terhadap sumber daya
aparaturnya.
f) Membentuk PNS yang berkarakter dan melestarikan budaya
Pembentukan karakter PNS yang berbudaya dimulai sejak CPNS serta
dipupuk dan dikembangkan ketika sudah menjadi PNS. Karakter ini
dimaksudkan untuk memperkuat jati diri bangsa dan mendukung keistimewaan
Daerah Istimewa Yogyakarta dalam aspek sumber daya aparatur. Dukungan
dalam aspek kebudayaan yakni dengan pengungkapan kembali kebudayaan
lokal untuk memperkuat jati diri dan pelestariannya di lingkungan PNS
Pemerintah Daerah DIY.
g) Mengembangkan Sistem Informasi Kepegawaian secara terintegrasi
Sistem Informasi Kepegawaian dapat dimanfaatkan untuk mendukung
berbagai layanan di bidang kepegawaian, namun pengembangan sistem ini
belum optimal. Data dan informasi kepegawaian yang akurat dibutuhkan
sebagai bahan perumusan kebijakan di Bidang Kepegawaian. Kemudian belum
tersedianya portal khusus kepegawaian yang dikelola oleh BKD, menjadikan
updating data yang seharusnya dilakukan oleh BKD masih bergantung pada
instansi lain, sehingga memperbesar terjadinya potensi kesenjangan dalam
validitas data. Selanjutnya belum terhubungnya /ter-link-nya sistem informasi
kepegawaian dengan instansi (SOTK) baru dan instansi terkait terutama
dengan instansi-instansi pengelola kepegawaian seperti BKN dan BKD
Kota/Kabupaten.
Integrasi SAPK dan SIMPEG tidak mudah, karena struktur data masingmasing daerah tidak sama. Saat ini tengah dilakukan penyetaraan struktur data
dengan data BKN. Antisipasi yang bisa dilakukan adalah dengan melakukan
sinkronisasi data dari SIMPEG ke SAPK untuk menjembatani perbedaan data
BKN dengan data yang ada.
Permasalahan tersebut menjadi dasar perencanaan pengembangan
Sistem Informasi Kepegawaian yang terintegrasi yang dilakukan dalam kurun
28
waktu 5 tahun mendat