BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KEEFEKTIFAN ORGANISASI

Majalah Ilmiah UNIKOM

Vol.7, No. 2

bidang
HUMANIORA
BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KEEFEKTIFAN ORGANISASI
LITA WULANTIKA, SE., M.Si.
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia

Organisasi mempunyai kepribadian, seperti halnya individu. Kita menyebut kepribadian tersebut sebagai budaya organisasi. Budaya organisasi adalah
system pengertian yang diterima secara bersama. Karakteristik utamanya
adalah inisiatif individual, toleransi terhadap risiko, arah (direction), integrasi,
dukungan manajemen, kontrol, identitas, system imbalan, toleransi terhadap
konflik, dan pola-pola komunikasi.
Organisasi mempunyai budaya yang dominan dan sub-sub budaya.
Yang pertama mengutarakan nilai inti yang dirasakan bersama oleh mayoritas
anggota organisasi, meskipun organisasi besar juga mempunyai nilai-nilai tambahan yang diutarakan dalam sub-sub buadaya. Budaya yang kuat adalah budaya dimana niali-nilai dianut dengan kuat, ditata dengan jelas, dan dirasakan
bersama secara luas. Budaya yang kuat meningkatkan konsistensi perilaku.
Oleh karena itu, budaya semacam ini dapat berfungsi sebagai pengganti formalisasi.

Budaya-budaya yang kuat menekankan para pekerja agar dapat menyesuaikan diri dengan nilai-nilai yang terkandung di dalam budaya-budaya tersebut, budaya-budaya dengan nilai yang kuat tersebut membatasi ukuran-ukuran
nilai dan gaya yang dapat diterapkan.suatu organisasi memperkerjakan individu
-individu yang beragam karena ingin memiliki kelebihan-kelebihan alternative
yang mereka bawa ke dalam lingkungan kerja, akan tetapi kelebihan-kelebihan
yang beragam ini terserap ke dalam budaya yang lebih kuat karena para pekerja
berupaya untuk menyesuaikan diri dengan budaya yang lebih kuat
Pembentukan budaya memerlukan waktu sehingga apabila sudah terbentuk, budaya tersebut kemudian mengakar kokoh budaya-budaya yang kuat
mampu bertahan terhadap perubahan karena para karyawan yang menganutnya sangat memegang nilai-nilai budaya tersebut
Sumber budaya organisasi adalah para pendirinya. Budaya organisasi
dipertahankan melalui proses seleksi dan sosialisasi organisasi serta tindakan
manajemen puncak. Budaya organisasi disebarluaskan melalui cerita, ritual,
symbol material, dan bahasa.
Perbedaan disekitar budaya organisasi menyangkut apakah ia dapat dikelola
atau tidak. Budaya dapat diubah, tetapi tampaknya diperlukan beberapa kondisi
untuk melakukan perubahan tersebut. Pada kondisi yang menguntungkan sekalipun para menajer tidak dapat mengharapkan bahwa nilai-nilai budaya yang
baru akan diterima dengan cepat. Perubahan budaya harus dihitung dalam
jangka waktu tahunan, bukan bulanan.

H a l a ma n

207

Majalah Ilmiah UNIKOM

Vol.7, No. 2

PENDAHULUAN
Dalam rangka mempercepat tumbuh
dan berkembangnya suatu organisasi,
maka ratusan organisasi mencoba
memilih melakukan Merger, namun
ternyata hasilnya tidak menggembirakan.
Data penelitian mengungkapkan bahwa
sebanyak 90% mengalami kegagalan dan
hal ini ternyata diakibatkan terutama
karena konflik budaya. Hasil riset lain pun
menunjukkan bahwa 74% organisasi
mengalami kegagalan karena tidak
memperhatikan faktor budaya seperti nilai
-nilai inti organisasi.Tata nilai organisasi

berperan sebagai sumber kekuatan
penting yang diyakini dan dianut secara
luas dalam menghadapi tantangan
perubahan lingkungan.
Budaya berguna bagi organisasi
dan karyawan. Budaya mendorong
terciptanya komitmen organisasi dan
meningkatkan
konsistensi
sikap
karyawan.Budaya
merupakan
suatu
kecenderungan pada saat nilai-nilai
bersama tidak selaras dengan efektivitas
organisasi untuk waktu-waktu selanjutnya.
Konsistensi terhadap perilaku merupakan
asset bagi suatu organisasi yang berada
didalam lingkungan yang stabil. Tetapi
konsistensi tersebut mungkin saja akan

memberatkan organisasi dan menghalangi
kemampuan organisasi tersebut dalam
merespons perubahan-perubahan didalam
lingkungan.
Proses perubahan budaya dalam suatu
organisasi tidaklah mudah kecuali jika
kegiatan memetakan Profil Budaya
Organisasi (PBO) tersedia fasilitasnya.
Profil Budaya Organisasi (PBO) merupakan
Wujud keluaran kegiatan mendiagnosis
budaya.Pentingnya mendiagnosis dan
memfasilitasi
perubahan
budaya
organisasi ditujukan untuk kemudahan
beradaptasi dengan tantangan perubahan
lingkungan organisasi dan peningkatan
keefektifan organisasi dan kinerjanya.
PBO merupakan acuan vital kepentingan
Manajemen puncak dalam menggerakkan

dan mengendalikan arah perubahan.
Perubahan budaya tanpa ada
H a l a m a n

208

Lita Wulantika

upaya perubahan perilaku personal
anggota organisasi adalah suatu hal yang
fiksi atau merupakan khayalan besar.
Tanpa perubahan perilaku para anggota
organisasi terutama para pengambil
keputusannya, maka proses perubahan
budaya organisasi tidak akan terjadi.
Perubahan kebiasaan atau perubahan
budaya pada akhirnya bergantung pada
implementasi perilaku dari para individu
yang menguatkan dan konsisten dengan
tata nilai budaya baru.

Seringkali para Manajer tahu harus
kemana berubahnya arah budaya dalam
organisasi yang ia pimpin, tetapi seringkali
juga tidak tahu dimana memulainya,
keputusan dan tindakan apa yang harus
diprakarsai dan bidang apa saja yang
harus diprioritaskan.
Kunci implementasi perubahan budaya
adalah berubahnya perilaku individu,
sedangkan perubahan perilaku individu
selalu melalui proses belajar. Berubahnya
perilaku individu secara luas berdasarkan
PBO dan tata nilai yang dianut bersama,
mengakibatkan terjadinya implementasi
perubahan budaya dengan lebih terarah,
focus dan sistemik.
PEMBAHASAN
Definisi Budaya Organisasi
Budaya organisasi merujuk pada suatu
system pengertian bersama yang di

pegang oleh anggota-anggota suatu
organisasi,yang membedakan organisasi
tersebut dari organisasi lainya.
 Budaya organisasi (Robbbins
2005) merupakan suatu sistem
dari makna/arti bersama yang
dianut oleh para anggotanya yang
membedakan
organisasi
dari
organisasi
lainnya,
menurut
Werther (1996) adalah produk dari
semua
fitur/karakteristik
organisasi,
para
anggotanya,
kesuksesan dan kegagalannya;

 Menurut Kreitner & Kinicki (2007)

Lita Wulantika

budaya organisasi adalah nilai dan
keyakinan bersama yang mendasari
identitas organisasi;
 Tingkat organisasional, budaya
merupakan seperangkat asumsiasumsi, keyakinan-keyakinan, nilainilai dan persepsi yang dimiliki
betsama oleh anggota kelompok
daam suatu organisasi, yang
membentuk dan mempengaruhi
sikap, perilaku, serta petunjuk
dalam
membentuk
dan
mempengaruhi sikap, perilaku,
serta petunjuk dalam memecahkan
masalah (Gibson, Ivanicevic &
Donelly, 2000) ;

 Menurut Fred Luthans (2007)
budaya organisasi adalah tata nilai
& norma yang menuntun perilaku
jajaran organisasi ;
 Budaya organisasi (Glinow &
McShane, 2007) terdiri dari
nilaidan asumsi bersama di dalam
organisasi;
 Taliziduhu
Ndraha
(1997)
mengemukakan bahwa budaya
organisasi sebagai input terdiri dari
pendiri
organisasi,pemilik
organisasi,sumber daya manusia,
pihak yang berkepentingan dan
masyarakat.
Berdasarkan hal tersebut, dapat
dikatakan bahwa budaya merupakan

pengendali sosial dan pengatur
jalannya organisasi atas dasar nilai
dan keyakinan yang dianut bersama,
sehingga menjadi norma kerja
kelompok, dan secara operasional
disebut
budaya
kerja
karena
merupakan pedoman dan arah
perilaku kerja karyawan.
Karakteristik utama yang menjadi
pembeda budaya organisasi:
1. inisiatif individual
2. Toleransi terhadap tindakan berisiko
3. Arah
4. Integrasi

Majalah Ilmiah UNIKOM

Vol.7, No. 2

5.
6.
7.
8.
9.

Dukungan dari manajemen
Kontrol
Identitas
Sistem imbalan
Toleransi terhadap konflik
Pola-pola komunikasi
Kesepuluh karakteristik tersebut
mencakup dimensi struktural maupun
prilaku.kebanyakan, dimensi tersebut
b erkait an e rat deng an des ain
organisasi.untukmenggambarkannya,
makin rutin teknologi sebuah organisasi
dan makin disentralisasi. Proses
pengambilan keputusanya maka makin
kurang juga inisiatif individual para
pegawainya.demikian pula struktur
fungsional menciptakan budaya yang
mempunyai lebih banyak pola komunikasi
formal dari pada struktural sederhana
atau yang matrik,analisis yang lebih
mendalam akan memperhatikan bahwa
integrasi pada dasarnya adalah sebuah
indikat or t ent ang int erpendens i
horizontal.maksudnya adalah bahwa
budaya organisasi bukan hanya refleksi
dari sikap para anggota serta
kepribadiannya.sebagian besar budaya
organisasi dapat dilacak langsung pada
variable-variabel yang berhubungan
secara structural.
Dimensi Budaya Organisasi
Banyak pendapat tentang dimensi
budaya sebagai nilai bersaing, yang
dikemukakan oleh para pakar atau ahli,
ataupun praktisi dalam menentukan
indikator yang mempengaruhi keefektifan
organisasi. Umumnya dimensi budaya
merupakan hasil dari penelitian yang
mereka lakukan atau yang mereka
hadirkan
dengan
tetap
mempertimbangkan hasil-hasil riset yang
telah dilakukan oleh peneliti lain
sebelumnya.
Menurut Stephen P. Robbins
Ada 7 dimensi budaya menurut Robbins,
yaitu sebagai berikut:

H a l a ma n

209

Majalah Ilmiah UNIKOM

Vol.7, No. 2

Lita Wulantika

a. Inovasi dan Pengambilan Resiko

b.

c.

d.

e.

f.

(Innovation and Risk Taking)
Tingkat seberapa jauh para anggota
organisasi didorong menjadi inovatif
dan
pengambilan
resiko
guna
terwujudnya visi.
Perhatian pada Detil (Attention to
Detail)
Tingkat seberapa jauh para anggota
organisasi
diharapkan
untuk
memperlihatkan presisi, analisis dan
perhatian untuk detil.
Orientasi Hasil (Outcome Orientation)
Tingkat seberapa jauh manajemen
fokus pada hasil daripada teknik dan
proses yang dipakai untuk mencapai
hasil-hasilnya.
Orientasi kepada Para Individu
(People Orientation)
Tingkat seberapa jauh keputusan
manajemen
memperhitungkan
dampaknya pada para individu di
dalam organisasi.
Orientasi Tim (Team Orientation)
Tingkat seberapa jauh aktivitas
pekerjaan diorganisasikan kepada tim
daripada individual.
Keagresifan (Aggressiveness)
Tingkat seberapa jauh para individu
agresif dan kompetitif dari pada “easy
going”.

g. Stabilitas (Stability)
Tingkat sejauh mana kegiatan
organisasi menekankan posisi status
quo daripada perubahan organisasi.
C. Fungsi-fungsi Budaya
Budaya memiliki beberapa fungsi
didalam suatu organisasi. Pertama,
budaya memiliki suatu peran batas-batas
penentu; yaitu, budaya menciptakan
perbedaan antara satu organisasi dengan
organisasi yang lain. Kedua, budaya
berfungsi untuk menyampaikan rasa
identitas
kepada
anggota-anggota
organisasi. Ketiga, budaya mempermudah
penerusan komitmen hingga mencapai
batasan yang lebih luas,melebihi batasan
ketertarikan individu. Keempat, budaya
mendorong stabilitas system sosial.
Budaya merupakan suatu ikatan sosial
yang membantu mengikat kebersamaan
organisasi. Fungsi yang terakhir, budaya
bertugas sebagai pembentuk rasa dan
mekanisme
pengendalian
yang
memberikan panduan dan bentuk prilaku
serta sikap karyawan.
Menurut Kreitner & Kinicki (2007) di
dal am b uku n ya y an g b e rj ud ul
Organizational Behavior fungsi budaya
organisasi mencakup sebagaimana yang
diperlihatkan pada bagan 1.1.

Identitas
Organisasi

Alat yang
memberi

Budaya

Komitmen
Kolektif

Stabilitas
Sistem

Bagan 1.1 fungsi Budaya Organisasi
Sumber : Kreitner & Kinicki Kreitner & Kinicki
H a l a m a n

210

Lita Wulantika

Majalah Ilmiah UNIKOM

Vol.7, No. 2

 Tampilkan

D. Bagaimana Suatu Budaya Berawal
Suatu budaya organisasi tidak
muncul begitu saja. Bila sudah terbentuk
mantap, budaya tidak akan menghilang
begitu saja. Budaya awal berasal dari
filosofi
pendiri
organisasi.Hal
ini
selanjutnya sangat mempengaruhi Kriteria
yang digunakan dalam proses penerimaan
karyawan baru.
Para
pendiri
organisasi
secara
tradisional memiliki pengaruh yang
dominan dalam membentuk budaya awal.
Dikarenakan para pendiri tersebut
memiliki ide yang masih asli, mereka
biasanya juga memiliki bias tentang cara
bagaimana
ide-ide
tersebut
bisa
terpenuhi. Budaya organisasi dihasilkan
dari interaksi antara bias dan asumsi para
pendiri dengan apa yang dipelajari
selanjutnya oleh anggota awal organisasi,
dari pengalaman mereka sendiri.
Sumber yang paling pokok dan awal
dalam menciptakan budaya, adalah para
pendirinya. Langkahnya harus dimulai
dari:
 Berbagi pengetahuan
 Praktek
atau
amalkan
pengetahuannya
 Kembangkan keterampilan dn
kemampuan yang sesuai
 Miliki sikap yang konsisten dalam
menanggapi berbagai hal
 Pupuk kebiasaan

Filosofi
Para Pendiri
Organisasi

Kriteria
Seleksi

karakter
sesuai
kebiasaan
pada
berbagai
kesempatan
Selanjutnya diseleksi orang yang
memiliki
pengetahuan,
keterampilan
kepemimpinan dan keteladanan untuk
melanjutkan pelaksanaan kegiatan sesuai
dengan kaidah dan norma dari para
pendirinya.
Komitmen manajemen puncak yang
diperagakan
amat
menentukan
implementasi
perubahan
budaya
organisasi. Wujudnya dapat berupa
penetapan keputusan yang terkait dengan
pembentukan budaya baru, tindakan &
keterlibatan pimpinan puncak dan
besarnya dukungan sumber daya yang
dialokasikan. Kegiatan manajemen ini
menjadi
semakin
penting
karena
dipandang
sebagai
aktivitas
yang
bertanggungjawab
atas
penciptaan,
pertumbuhan
dan
kelangsungan
organisasi.
Organisasi
agar
selalu
mensosialisasikan
program
kegiatan
dengan berbagai metode sosialisasi dan
sesuai dengan tata nilai budaya, selama
karir bekerja dari anggotanya. Metode
sosialisasi
ini
diperlukan
untuk
penyebarluasan kepada para anggota
organisasi
dan
internalisasi
diri
(menambah keyakinan) kepada individu
yang bersangkutan, misalnya dengan
ceramah berulangkali.
Pembentukan
budaya
digambarkan
seperti terlihat pada bagan 1.2.

Manajemen
Puncak

Budaya
Organisasi

Sosialisasi

Bagan 1.2 Bagaimana Organisasi Membentuk Budaya
H a l a ma n

211

Majalah Ilmiah UNIKOM

Vol.7, No. 2

E. Menjaga Suatu Budaya Tetap Hidup
Untuk
mempertahankan
budaya
sedikitnya terdapat Tiga kekuatan
memainkan suatu peran penting,
yaitu:
 Tindakan
dan
keterlibatan
manajemen puncak
Komitmen manajemen puncak yang
diperagakan
amat
menentukan
implementasi perubahan budaya
organisasi. Wujudnya dapat berupa
penetapan keputusan yang terkait
dengan pembentukan budaya baru,
tindakan & keterlibatan pimpinan
puncak dan besarnya dukungan
sumber daya yang dialokasikan.



Praktek Seleksi
Direkrut dan diseleksi orang yang
memiliki pengetahuan, keterampilan
kepemimpinan
dan
keteladanan
untuk
mempertahankan
budaya
sesuai dengan kaidah dan norma dari
tata nilai dari budaya organisasi.
 Metode
dan
keefektifan
penerapan sosialisasi
Bagaimana bagusnya pelaksanaan
penerimaan
dan
penyeleksian
pegawai baru yang dilakukan suatu
organisasi, karyawan-karyawan baru
tidak sepenuhnya terdoktrin dengan

Lita Wulantika

budaya
organisasi
tersebut.
Dikarenakan tidak terbiasa dengan
budaya organisasi tersebut, karyawankaryawan
baru
memiliki
kecenderungan untuk mengganggu
kepercayaan dan kebiasaan yang
sudah berlaku. Dengan demikian,
organisasi perlu membantu karyawankaryawan baru tersebut dalam
beradaptasi dengan budaya mereka.
Proses adaptasi ini disebut sosialisasi.
Organisasi
agar
selalu
mensosialisasikan program kegiatan
dengan berbagai metode sosialisasi
dan sesuai dengan tata nilai budaya.
Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai
suatu proses yang terdiri dari tiga tahap:
kedatangan, orientasi dan metamorfosis.
Tahap pertama mengarah pada semua
pembelajaran yang dilakukan sebelum
karyawan baru bergabung dengan
organisasi.
pada tahap kedua, karyawan baru
berusaha mencari seperti apa organisasi
tersebut membandingkan keadaan yang
yang diharapkan dengan realita yang
mungkin saja berada.
pada tahap ketiga, muncul dan berlaku
perubahan yang relatife bertahan lama.
Karyawan-karyawan
baru
menguasai
keterampilan yang diperlukan untuk
pekerjaan yang mereka lakukan, berhasil

Proses Sosialisasi
kedatangan

kedatangan
orientasi

metamorfosis

kedatangan
kedatangan

Bagan 1.3 Proses Sosialisasi Budaya Organisasi

H a l a m a n

212

Lita Wulantika

melakukan hal yang baru, dan mampu
melakukan penyesuaian terhadap nilai
dan norma yang berlaku didalam
kelompok. Proses dengan tiga tahap ini
berpengaruh pada prokdutivitas kerja dan
komitmen karyawan baru terhadap tujuan
organisasi, dan keputusan mereka untuk
tetap bergabung dengan organisasi. Tahap
kedatangan terjadi sebelum karyawan
tersebut bergabung dengan organisasi,
dan mereka datang dengan serangkaian
nilai-nilai, sikap, dan tuntunan yang sudah
ada. Sebagai contoh anggota yang telah
profesional dapat dipastikan mengalami
tingkat sosialisasi yang tinggi, sebaliknya
dengan anggota baru mengalami tingkat
sosialisasi yang rendah. Proses seleksi itu
sendiri digunakan oleh kebanyakan
organisasi
untuk
menginformasikan
kepada calon karyawan tentang organisasi
secara
keseluruhan
dan
untuk
memastikan kesesuian yaitu, merekamereka yang cocok akan masuk kedalam
organisasi. Selanjutnya, keberhasilan
ditentukan oleh tingkat antisifasi anggotaanggota yang ingin benar-benar bergabung
dan menghadapi tuntutan dan keinginan
organisasi,
sebagai
pihak
yang
menyeleksi.

Majalah Ilmiah UNIKOM

2.

3.

F. BAGAIMANA KARYAWAN MEMPELAJARI
BUDAYA
Budaya ditularkan kepada karyawan
dengan menggunakan beberapa bentuk,
yang paling banyak digunakan adalah :
-cerita
-Kegiatan ritual
-simbol materi
-Bahasa
“kondisi-kondisi umum” bagaimana
yang
dapat
mempermudah
untuk
mengubah suatu budaya? perubahan
budaya dapat dilakukan bila semua atau
hampir semua kondisi-kondisi berikut:
1. krisis yang dramatis.kondisi yang
paling disepakati secara universal ada
sebelum budaya dapat diubah krisis
yang dirasakan secara luas oleh
anggota organisasi, inilah Shock(rasa
kaget) yang merusak status quo

4.

5.

Vol.7, No. 2

tersebut, kondisi ini mempertanyakan
praktek-praktek yang saat itu berlaku
dan
membuka
pintu
kea
rah
penerimaan sejumlah nilai yang akan
dapat lebih menanggapi krisis tersebut,
penggantian
pemimpin
Karena
manajemen puncak merupakan factor
yang penting dalam penyebarluasan
budaya, maka perubahan posisi
kepemimpinan yang penting membantu
penerapan
nilai-nilai
yang
baru.
pemimpin yang baru harus mempunyai
visi alternatife yang jelas mengenai apa
organisasi itu;harus ada rasa hormat
terhadap
kemampuan
dari
kepemimpinan tersebut; dan para
pemimpin yang baru harus mempunyai
kekuasaan untuk memberlakukan visi
alternatife
mereka.
penggantian
kepemimpinan
harus
mencakup
eksekutif
tertinggi(chif
executive)
organisasi. tetapi itu tidak terbatas
hanya pada posisi tersebut bergerak
kea rah perubahan budaya biasanya
akan
bertambah
jika
dilakukan
pembersihan posisi manajemen utama.
Tahap Daur Hidup. perubahan budaya
lebih
mudah
dilaksanakan
jika
organisasi tersebut berada dalam
transisi dari tahap pembentukan ke
tahap
pertumbuhan,
dan
dari
kedewasaan ke munduran. sementara
organisasi tersebut bergerak kea rah
pertumbuhan
diperlukan
adanya
perubahan penting.
umur organisasi bersangkutan diluar
dari tahap daur hidupnya, makin muda
umur organisasi, maka akan makin
kurang berakar pula nilai-nilainya. Oleh
karena itu kita dapat meramalkan
bahwa
perubahan
budaya
kemungkinan akan lebih diterima pada
suatu organisasi yang hanya berumur
lima tahun dari pada yang sudah
berumur lima puluh tahun.
ukuran organisasi itu.kita menyatakan
bahwa perubahan budaya akan lebih
mudah untuk dilaksanakan dalam
organisasi yang kecil.mengapa ? dalam
organisasi yang demikian, lebih mudah
bagi manajemen untuk berhubungan
H a l a ma n

213

Majalah Ilmiah UNIKOM

6.

7.

Vol.7, No. 2

dengan para pegawai. Komunikasi
lebih jelas, dan model tentang peran
lebih terlihat pada suatu organisasi
kecilsehingga mempertinggi peluang
untuk menyebarluaskan nilai-nilai
yang baru.
kekuatan
dari
budaya
yang
berlalu.makin luas suatu budaya
dianut dan makin tinggi kesetujuan
diantara para anggota mengenai nilainilai budaya itu, maka makin sukar
pula
untuk
menggantikannya.
Sebaliknya, budaya yang lemah lebih
dapat disesuaikan dengan perubahan
daripada budaya yang kuat.
tidak
adanya
sub-budaya.
Heterogenitas
meningkatkan
perhatian para anggota untuk
melindungi
kepentingan
pribadi
mereka dan untuk menentang
perubahan. Oleh karena itu,kita dapat
memperkirakan bahwa makin banyak
sub-budaya,maka makin besar pula
tantangan
terhadap
perubahan
budaya yang dominan. Tesis ini dapat
juga dihubungkan dengan ukuran
organisasi.organisasi yang lebih besar
akan
mempunyai
daya
tahan
terhadap perubahan budaya karena
organisasi
demikian
cenderung
memiliki lebih banyak sub-budaya.

G. Budaya organisasi dan
organisasi

Keefektifan

Bagaimana
budaya
mempengaruhi keefektifan organisasi? Untuk
menjawab pertanyaan ini, pertama kita
perlu membedakan budaya yang kuat dari
yang lemah. Budaya yang kuat dicirikan
oleh nilai inti dari organisasi yang dianut
dengan kuat, diatur dengan baik, dan
dirasakan bersama secara luas. Makin
banyak anggota yang menerima nilai-nilai
inti,
menyetujui
jajaran
tingkat
kepentingannya, dan merasa sangat
terikat kepadanya, maka makin kuat
budaya tersebut. Nilai-nilai inti adalah 4
jenis budaya atau disebut juga kuadran
budaya yang dibentuk dari 2 dimensi
H a l a m a n

214

Lita Wulantika

utama (dimensi pertama dan kedua), yang
dirasakan atau dikehendaki dan diyakini
mempengaruhi keefektifan organisai dan
kinerja sesuai tantangan perubahan
lingkungan. Dua dimensi utama tersebut
bersama-sama membentuk 4 kuadran
budaya atau disebut juga jenis budaya.
Dimensi utama merupakan indikator
keefektifan organisasi
Dimensi pertama membedakan kriteria
keefektifan yang menekankan fleksibilitas,
keleluasaan (discretion) dan dinamis,
dengan/dari kriteria keefektifan yang
menekankan stabilitas, tatanan dan
kontrol.
Dimensi kedua membedakan kriteria
keefektifan yang menekankan pada
orientasi internal, integrasi dan kesatuan
dengan/dari kriteria keefektifan yang
menekankan pada orientasi eksternal,
diferensiasi (pembedaan) dan pesaingan.
Organisasi yang muda atau yang turn over
anggotanya konstan, mempunyai budaya
yang lemah karena para aggota tidak
mempunyai pengertian yang sama dan
pengalaman yang diterima bersama. Ini
jangan diartikan bahwa semua organisasi
yang sudah matang dengan anggota yang
stabil akan mempunyai budaya yang kuat.
Nilai intinya juga dianut dan dijunjung
kuat.
Organisasi agama, kebathinan, dan
perusahaan jepang merupakan contoh
organisasi yang mempunyai budaya yang
kuat. Perilaku para anggota organisasi
yang mempunyai budaya yang kuat akan
mempengaruhi peningkatan keeektifan
organisasi dan kinerjanya.
“The strategic serources are ideas and
information that come out af our minds
and determined by the quality of our
thought”. Sukses tidaknya seseorang
amat bergantung pada cara berfikir orang
tersebut, terlebih sumber daya strategis
berasal dari gagasan dan informasi yang
keluar dari pikiran kita. Belajar bagaimana
proses berfikir, berfikir dan belajar akan
menyelamatkan manusia dari lebah
kehancuran dan mampu mendorong
manusia pada kemajuan peradaban.
Apapun karya manusia yang pernah ada

Lita Wulantika

Majalah Ilmiah UNIKOM

selalu melalui proses perubahan perilaku
dan awalnya tercipta melalui proses
berpikir dalam alam pikiran, lalu
dikembangkan dan diwujudkan pada alam
nyata.
Perilaku manusia dan perubahannya
dibentuk oleh perpaduan dari aspek
cognitive (terkait dengan berpikir),
psychomotor (terkait dengan bertindak)
dan affective (terkait dengan bersikap)
dan dipengaruhi oleh karakteristik dasar
lainnya. Ketiga aspek tersebut sering
dikenal sebagai faktor KSA (Knowledge/
berpikir, Skill/keterampilan, Attitude/
sikap). KSA amat dipengaruhi oleh Values
and Beliefs yang telah tertanam pada diri
yang bersangkutan. Dipandang dari
keterampilan berinteraksi, setiap individu/
pekerja atau manusia dapat pula
diklasifikasikan kemampuannya menurut:
 Interpersonal Skill; yaitu keterampilan
berinteraksi antar personal
 Intra Personal Skill; keterampilan
berinteraksi di dalam diri setiap
manusia yang paling dalam.
Sedangkan peran implementasi adalah
peran yang dimainkan oleh setiap individu
yang berinteraksi dengan individu lainnya
dalam kelompok atau organisasi yang

Leader
Values
&
Beliefs

Affective (TAK BISA DILIHAT)
ATTITUDE: KECENDERUNGAN SPT:
PERCAYA, CURIGA, BURUK SANGKA

Psychomotor (BERTINDAK)

dapat mengubah perilakunya, dalam
melaksanakan tujuan bersama guna
memaksimumkan kepuasan (produktivitas).
Jika perpaduan ketiga aspek cognitive,
psychomotor, dan affective telah mengalami
internalisasi atau sosialisasi dan telah
terjadi penghayatan yang mendalam bagi
diri dan kepentingan yang bersangkutan, itu
berarti telah terjadi perubahan bersikap,
berpikir dan bertindak. Tentunya perubahan
sikap, perubahan cara berpikir dan
bertindak akan mempengaruhi perubahan
perilaku. Sedangkan perubahan perilaku
akan
mempengaruhi
peningkatan
keefektifan organisasi dan kinerjanya.
Jika terjadi proses pembiasaan bagi para
anggota
organisasi
atas
perubahan
tersebut, itu berarti membentuk suatu
kebiasaan yang diyakini secara luas oleh
para anggota organisasi. Kebiasaan yang
diyakini secara luas dan merasa terikat
kepadanya,sebagai
sumber
kekuatan
penting dan berharga, megakibatkan
terjadinya perubahan dan pembentukan
budaya. Dengan demikian terjadinya
perubahan budaya berarti mempengaruhi
keefektifan organisasi dan kinerjanya untuk
tumbuh dan berkembang seperti terlihat
pada bagan 1.4.
Perpaduannya memebentuk behavior/ perilaku

Cognitive (TAK BISA DILIHAT)
KNOWLEDGE:BERPIKIR (MENTAL
SKILL) SPT: DAYA INGAT DAN

Vol.7, No. 2

Internalisasi/
sosialisasi
(penghayatan)

Tumbuh &
Berkembang

Perubahan sikap,
berpikir dan bertindak
(kinerja)

Kinerja

Budaya/
Culture
Solid

Kefektifan
Organisasi

Bagan 1.4.Budaya.keefektifan dan kinerja
H a l a ma n

215

Majalah Ilmiah UNIKOM

Vol.7, No. 2

Menggerakkan perubahan organisasi
menurut David Firth (2000) mencakup the
leadership dominant, the changing team
dominant, the employee dominant.
Mengingat
penataan
organisasi
berhadapan dengan berbagai jenis
perubahan,
keefektifan
organisasi
menurut Verma (1997) bergantung pada 4
faktor utama yaitu people factors,
structural factor, technological factor dan
teamwork.
Setiap penerapan suatu sistem atau
tindakan yang akan mempengaruhi
kesuksesan organisasi, memecahkan dan
menyelesaikan persoalan yag dihadapi,
berarti menghadirkan perubahan perilaku.
Umumnya sebagian besar orang setuju
dengan suatu perubahan terlebih untuk ke
arah yang lebih baik, namun sering tidak
setju dengan proses perubahannya.
Dalam menumbuh kembangkan
organisasi perlu dimiliki keunggulan
bersaing yang dapat meningkatkan
keefektifan organisasi dan kinerjanya.
Peningkatan keefektifan organisasi den
kinerjanya dipengaruhi oleh perilaku para
anggotanya. Jika perilaku tersebut
mengakibatkan
terjadinya
proses
internalisasi diri (penghayatan yang akan
membentuk keyakinan di alam pikiran
alam bawah sadar), maka terjadilah
pembentukan budaya sesuai perilaku
yang dianut, karena telah terjadi
perubahan sikap, cara berfikir dan
bertindak.
PENUTUP
Budaya berguna bagi organisasi dan
karyawan. Budaya mendorong terciptanya
komitmen organisasi dan meningkatkan
konsistensi sikap karyawan.
Budaya
merupakan
suatu
kecenderungan pada saat nilai-nilai
bersama tidak selaras dengan efektivitas
organisasi untuk waktu-waktu selanjutnya.
Konsistensi terhadap perilaku merupakan
asset bagi suatu organisasi yang berada
didalam lingkungan yang stabil. Tetapi
konsistensi tersebut mungkin saja akan
H a l a m a n

216

Lita Wulantika

memberatkan organisasi dan menghalangi
kemampuan organisasi tersebut dalam
merespons perubahan-perubahan didalam
lingkungan.
Suatu budaya organisasi tidak muncul
begitu saja. Bila sudah terbentuk mantap,
budaya tidak akan menghilang begitu saja.
Suatu budaya yang kuat ditandai oleh
nilai-nilai inti organisasi yang dipegang
kukuh dan disepakati secara luas.sejalan
dengan definisi ini,suatu budaya yang kuat
jelas sekali akan memiliki pengruh yang
besar dalam sikap anggota organisasi
dibandingkan dengan budaya yang lemah.
Hasil spesifik dari suatu budaya yang
kuat adalah keluar masuknya pekerja
yang rendah rendah. Suatu budaya yang
kuat akan memperlihatkan kesepakatan
yang tinggi mengenai tujuan organisasi
diantara anggota-anggotanya.
DAFTAR PUSTAKA
Luthans, Fred.1992. Organizational Behavior. Japan : McGraw-Hill Company.
Ndraha,
Taliziduhu.1997.
Budaya
Organisasi. Jakarta : Penerbit
Rineka Cipta.
Robbins,P.,Stephen.1992.Essential of Organization Behavior. New Jersey :
Prentice-Hall International,Inc.
Schein,H.,Edgard.1992.An organizational
Culture and Leadership.San Fransisco : Yossey Bass Publisher.