ORGANISASI dalam meningkatkan keefektifan organisasi (7)

ORGANISASI
APA ITU ORGANISASI ?
Organisasi adalah kesatuan (entitity) sosial yang dikordinasikan secara sadar, dengan sebuah
batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas atas dasar yang relatif terus menerus
untuk mencapai suatu tujuan. Perkataan dikordinasikan dengan sadar megandung pengertian
manajemen. Kesatuan sosial berarti bahwa satu unit itu terdiri dari orang atau kelompok orang
yang berinteraksi satu sama lain. Hasilnya adalah bahwa definisi kita mengkomsumsi secara
eksplisit kebutuhan untuk mengkordinasikan pola interaksi.
APA ITU STRUKTUR ORGANISASI ?
Definisi kita mengenai organisasi mengakui adanya kebutuhan untuk mengkordinasikan pola
interaksi para anggota organisasi secara formal. Struktur organisasi menetapkan bagaimana
tugas akan dibagi siapa melapor kepada siapa, dan mekanisme koordinasi yang formal serta
pola interaksi yang akan diikuti.
APA ITU DESAIN ORGANISASI ?
Desain Organisasi menekankan sisi manajemen dari teori organisasi. Desain organisasi
mempertimbangkan kontruksi dan mengubah struktur organisasi untuk mencapai tujuantujuan organisasi. Mengkontruksi dan mengubah sebuah organisasi sama seperti membangun
atau memperbarui sebuah rumah. Keduanya mulai dengan tujuan akhir. Pada pembentukan
sebuah organisasi, dokumen tersebut adalah bagan organisasi.
APA ITU TEORI ORGANISASI ?
Teori Organisasi adalah disiplin ilmu yang mempelajari struktur dan desain organisasi. Teori itu
menjelaskan bagaimana organisasi sebenarnya distruktur dan menawarkan tentang bagaimana

organisasi dapat dikontruksi guna meningkatan keefektifan mereka.
STRUKTUR ORGANISASI TERDIRI DARI BEBERAPA KOMPONEN :

Kompleksitas


Formalisasi



Sentralisasi

Desain organisasi adalah pengkontruksian dan perubahan struktur untuk mencapai suatu
tujuan organisasi. Teori organisasi adalah disiplin ilmu yang mempelajari struktur dan desain
organisasi. Alasan yang menyebabkan orang mempelajari organisasi biasanya bukan hanya satu.
Mungkin untuk mengembangkan teori organisasi yang sistematis. Untuk banyak orang , TO
dipelajari karena mereka berharap dapat memulihkan mengenai bagaimana organisasi
organisasi akan didesain.
Sementara kiasan biologis biasa digunakan untuk memperlihatkan organisasi sebagai suatu
sistem yang berkembang melalui tahap tahap daur hidup. Organisasi dilukiskan sebagai sistem

terbuka yang terdiri dari bagian-bagian yang saling berhubungan dan saling bergantung satu
sama lain dan menghasilkan suatu kesatuan menyeluruh yang berinteraksi dengan lingkungan.
Tahapan tahapan yang jelas yang dilalui organisasi untuk berkembang kedepan yang jelas akan
dilalui suatu organisasi untuk berkembang adalah kewiraswastaan, kolektivitas, formalisasi dan
kontrol, perluasan struktur, serta kemunduran.

DIMENSI – DIMENSI STRUKTUR ORGANISASI
Di bab dimensi struktur organisasi menjelaskan tentang tiga komponen utama yaitu struktur
organisasi – kompleksitas, formalisasi dan sentralisasi.
 Kompleksitas merujuk pada tingkat diferensi horisontal yang lebih memperhatikan tingkat
sejauh mana pekerjaan tersebar secara geografis. Diferensiasi ini diukur dengan
mengkalkulasi jumlah spesialisasi pekerjaan dan waktu rata-rata pelatihan yang dibutuhkan
masing- masing. Diferensiasi vertikal merujuk pada kedalaman organisasi dan diukur dengan
cara menghitung jumlah-jumlah tingkatan hirarki yang memisahkan chief executive dari
pegawai yang bekerja pada bagian output suatu organisasi. Diferensiasi spesial mencakup
tingkat tingkat sejauh mana pekerjaan itu tersebar secara geografis.
Semakin besar diferensiasi horisontal, dengan mempertahankan rentang kendali yang
konstan,maka makin tinggi pula hirarkinya makin tersebar secara geografis uni-unitnya,
makin kompleks pula organisasinya, maka makin besar pula akana kesukaran komunikasi
kordinasi,dan kontrol sosial.

 Formalisasi merujuk kepada tingkatan sejauh mana pekerjan dalam suatu organisasi itu
distandardtisasi. Maka makin tinggi pula formalisasinya, makin tinggi formuliasasinya,makin
diatur pula prilaku para pegawai. Formalisasinya dapat dicapai dalam pekerjaan. Dalam
keadaan yang demikian , organisasinya btersebut menggunakan peraturan dan prsosedur
untuk mengatur apa yang dilakukan oleh para pegawai.
Teknik-teknik formulasisasi yang paling populer adalah proses seleksi (untuk
mengidentifikasi para individu yang akan cocok dengan organisasi) persaratan peran
peraturan, prosedur dan kebijakan pelatihan dan mengatur agar para pegawainya menjalani
ritual untuk membuktikan loyalitas dan komitmen mereka kepada suatu organisasinya.
 Sentralisasi adalah yang paling problemitas diantara ketiiga komponen tersebut. Sentralisasi
disebut sebagai tingkat sejauh mana kekuasaan formal dapat membuat kebijakan-kebijakan
dikonsentrasikanm pada suatu individu sebuah unit atau suatu tingkat, dengan begitu
pegawainya hanya memperoleh masukan minim dalam suatu pekerjaan.
Tingkat kontrol dalam proses pengambilan suatu keputusan :
1.
Mengumpulkan informasi
2.
Memproses dan mengintrepresikan informasi
3.
Membuat pilihan

4.
Memberi wewenang kepada orang lain
5.
Melaksanakannya
PENGARUH INDUSTRY DAN BESARAN
Industri menghambat pilihan teknologi. Tetapi organisasi harus mencapai suatu besaran
tertentu sebelum kemajuan dapat di peroleh dari keuntungan yang di tawarkan oleh teknologi
yang lebih kompleks .
TEKNOLOGI DAN STRUKTUR
Setelah menyelesaikan masalah strategi dan besaran, kita sekarang meninjau kembali literature
yang ada untuk menentukan hubungan teknologi terhadap ketiga dimensi struktur dan
sentralisasi . Ada beberapa penemuan yang penting yaitu :
Teknologi dan kompleksitas
Teknologi dan formalisasi
Teknologi dan sentralisasi

PROSES PERUBAHAN ORGANISASI
Bagaimana suatu organisasi berubah untuk dapat sesuai dengan lingkungan yang mereka
hadapi . Ada hal yang mengakui adanya variasi pada dan diantara organisasi :
Keterbatasan ekologi-populasi

Implikasi-implikasi
Hubungan lingkungan dan struktur
Setiap organisasi bergantung pada lingkunganya sampai batas tertentu tetapi kita tidak dapat
mengabaikan yang nyata, yaitu bahwa ada organisasi yang lebih bergantung pada lingkungan
dan sub lingkunganya di banding yang lain .
Lingkungan dan kompleksitas
Lingkungan dan formalisasi
Lingkungan dan sentralisasi
BEBERAPA PILIHAN DESAIN ORGANISASI
Pendukung konfigurasi standart
Elemen-elemen umum dalam organisasi
- The operating core . Para pegawai yang melaksanakan pekerjaan dasar yang berhubungan
dengan produksi dari produk dan saja
- The strategic apex . Manajer tingkat puncak, yang di beri tanggung jawab keseluruhan untuk
organisasi itu.
- The middle line . Para manager yang menjadi penghubung operating core dengan strategic
apex
- The tecnostructur . Para analis yang mempunyai tanggung jawab untuk melaksanakan bentuk
standarisasi tertentu dalam organisasi .
- The support staff . Orang-orang yang mengisi unit staff, yang memberi jasa pendukung tidak

langsung pada organisasi .
MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI
Perubahan Sistem Yang Luas Pada Genre (general radio company) untuk memproduksi alat-alat
testing yang sangat inovatif dan berkualitas tinggi.
BEBERAPA DEFINISI
Ø Perubahan yang direncanakan, untuk mempertahankan organisasi agar tetap seperti yang
telah direncanakan dan dapat berkembang/ hidup dalam jangka waktu panjang.
Ø Perubahan struktural, bergantung pada tujuan yang akan dicapai.
MODEL UNTUK MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI
Ø Determinan (identifikasi peluang)
Ø Pemrakasa organisasi (penguasa / pengganti dari keputusan penguasa)
Ø Strategi intervensi (pilihan cara untuk proses perubahan organisasi)
Ø Implementasi ( pemrakasa perubahan)
Ø Hasil-hasil (kebutuhan feedback loop)
ORGANISASI YANG BERINOVASI, penggunaan gagasan-gagasan baru bagi organisasi yang
menerimanya, perubahan yang inovatif membuka peluang baru bagi organisasi tersebut dan
dengan demikian akan lebih mengancam serta akan lebih besar kemungkinannya di tolak oleh
para anggota organisasi.
PANDANGAN DISKRIPTIF TENTANG PERUBAHAN ORGANISASI, organisasi sangat stabil dari
waktu ke waktu, dan jika perubahan diprakrasai, maka hal tersebut akan lebih bersifat

revolusioner ketimbang evolusioner.
STABILITAS MENGAKIBATKAN KELAMBANAN, karena meskipun para teoritis organisasi
memberi perhaitan terhadap perubahan, organisasi itu sendiri sebenarnya lebih bersifat stabil
ketimbang berubah, organisasi dapat dicirikan dengan sekian lama periode kelambatan, yang
disusul dengan perubahan-perubahan pendek dramatis dan menyeluruh yang berakumulasi
dalam kurun waktu yang pendek.

INTERNAL MENURUT PERUBAHAN REVOLUSIONER, organisasi yang disela dengan perubahan
dramatis dan komprehensif yang pendek, yang memuncak dalam waktu yang singkat. Dengan
menggunakan pola kekuasaan, rentan kendali, tigkat spesialisasi, standarisasi, dan
formalisasidan elemen struktural penting lainnya.
Posisi pengendalian kekuasaan lebih jauh lagi mengatakan bahwa perubahan struktural, jika
terjadi, tidak direncanakan juga bukan merupakan jawaban terhadap kebutuhan efesiensi teknis
atau tuntunan dari lingkungan. Perubahan menunjukkan hilangnya kontrol dominan colition
organisasi.
MENGELOLA KONFLIK ORGANISASI
KONFLIK PADA RUANG EKSEKUTIF, Konflik berasal dari karakteristik struktural maupun
kepribadian yang tidak cocok. Sumberdaya organisasi tidak melimpah, pegawai mempunyai
kepentingan serta pandangan yang beraneka ragam, serta ciri lain yang membuat konflik
merupakan realitas yang tidak pernah berhenti.

MENDEFINISIKAN KONFLIK, konflik adalah sebuah proses dimana sebuah usaha dibuat dengan
sengaja oleh seorang atau suatu unit untuk menghadapi pihak lain yang menghasilkan
kegagalan pencapaian dari tujuan pihak yang lain atau meneruskan kepentingannya.
PANDANGAN KONFLIK, pandangan tradisional semua konflik adalah hal yang tidak baik/jelek,
berdampak negatif pada keefektifan organisasi. Pandangan interactionist suatu organisasi yang
bebas sama sekali dari konflik yang merupakan organisasi statis, apatis, dan tidak tanggap
terhadap kebutuhan akan perubahan.
MENGELOLA BUDAYA ORGANISASI
BUDAYA ORGANISASI, sistem pengertian yang diterima secara bersama. Karakteristik utamanya
adalah inisiatif individual, toleransi terhadap risiko, arah (direction), integrasi, dukungan
manajemen, kontrol, identitas, sistim imbalan, toleransi terhadap konflik, serta pola-pola
komunikasi.
Organisasi mempunyai budaya yang dominan dan sub-sub budaya. Yang pertama, mengutarakan
nilai inti yang dirasakan bersama oleh mayoritas anggota organisasi, meskipun anggota besar
juga mempunyai nilai-nilai tambahan yang diutarakan dalam sub-sub budaya. Budaya yang kuat
adalah budaya dimana nilai-nilai dianut dengan kuat, ditata dengan jelas, dan dirasakan
bersama secara luas. BUDAYA DAN KEEFEKTIFAN ORGANISASI, dapat dikatakan dengan Budaya
yang kuat meningkatkan konsistensi perilaku, oleh sebab itu, budaya tersebut berfungsi sebagai
pengganti formalisasi.
MENGELOLA EVOLUSI ORGANISASI

MODEL PERTUMBUHAN ORGANISASI, pertumbuhan dan kemunduran organisasi terdapat dua
tahap yang penting dalam daur hidup ogranisasi, menciptakan perbedaan masalah dan peluang
nyata bagi para manajer. Adapun tahapannya :
Ø Tahap kreativitas
Ø Tahap pengarahan
Ø Tahap pendelegasian
Ø Tahap koordinasi
Ø Tahap kerja sama.
KEMUNDURAN ORGANISASI : MENERMA REALITAS BARU, mengelola kemunduran organisasi
bukan saja berarti mengembalikan apa yang telah dilakukan pada masa pertumbuhan. Terdapat
suatu ketertinggalan yang tidak terdapat pada pertumbuhan. Sebaliknya hal tersebut
mengakibatkan adanya komponen administratif yang lebih besar selama terjadinya
kemunduran, semakin pentingnya perspektif pengendalian kekuasaan dalam menjelaskan
struktur, serta kecenderungan bagi manajemen untuk pertama-tama, mengesampingkan
kemunduran, kemunduran memperlakukannya sebagai sebuah penyimpangan dan hanya akan
menanggapinya dengan tepat setelah tertunda sejenak.
Ø penjelasan arti kata (semantics)
Ø lingkungan yang berubah
Ø masalah manajerial yang potensial jika organisasi mundur.

Pada saat terjadi kemunduran, para manajer kemungkinan akan menghadapi tingkat konflik
yang lebih tinggi, permainan politik yang bertambah, penolakan yang meningkat terhadap
perubahan, kehilangan kredibilitas, perubahan dalam komposisi tenaga kerja, tingkat
perputaran tenaga kerja secara sukarela yang lebih tinggi, dan motivasi pegawai yang semakin
runtuh. Saran-saran untuk mengelola kemunduran termasuk menjernihkan strategi organisasi,
meningkatkan komunikasi, mensentralisasikan pengambilan keputusan, mendesain kembali
pekerjaan, serta mengembangkan pendekatan yang inovatif terhadap penguranganpengurangan.