ANALISIS PENGARUH PENGALAMAN KERJA, PELATIHAN DAN LOYALITAS TERHADAP Analisis Pengaruh Pengalaman Kerja, Pelatihan Dan Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan Solo Grand Mall.

(1)

GRAND MALL

NASKAH PUBLIKASI

OLEH :

FAJAR AGUS SETIAWAN NIM : B 100070030

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH

SURAKARTA

(2)

(3)

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. SUN MOTOR JEBRES SURAKARTA

ABSTRAK

Pengelolaan sumber daya manusia adalah kunci utama dalam pengembangan bisnis perusahaan karena perannya yang sangat penting. yaitu: memberikan kontribusi strategis bagi bisnis, mendorong perubahan, berperan dalam menetapkan strategi dalam perusahaan, memerlukan pengambilan keputusan penting dan meningkatkan nilai tambah bagi perusahaan.

Perumusalan permasalahan dalam penelitian yang peneliti lakukan ini adalah apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. SUN Motor Jebres Surakarta. Baik secara parsial maupun bersama-sama serta untuk mengetahui dari kedua faktor tersebut amana yang lebih dominan dalam memberikan pengaruh terhadap kinerja PT. SUN Motor Jebres Surakarta..

Dengan pengambil populasi seluruh pelanggan yang ada dan yang diambil sebegai sample hanya sejumlah 75 orang. Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai alat untuk mendapatkan data mengenai pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan SPSS 17.0 for Windows didapat hasil yang menguji hipotesis dalam penelitian ini disimpulkan bahwa varaiabel-variabel yang dipergunakan dalam penelitian ini memperikan pengaruh terhadap variabel tetap baik secara parsial maupun secara bersama-sama.

Kata kunci : Lingkungan Kerja, Kompensasi, Kinerja, PT. SUN Motor Jebres Surakarta

(4)

1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Unsur utama dalam kemajuan organisasi adalah Sumber Daya Manusia, sebagai motor penggerak, insipirasi dan juga sebagai otak berjalannya suatu perusahaan, Sumber Daya Manusia memberikan pengaruh yang sangat besar. Semakin baik SDM yang dimiliki oleh perusahaan maka akan semakin baik kinerja dari perusahaan itu sendiri, sebaliknya, semakinrendah kualitas mutu SDM yang dimiliki oleh perusahaan akan menjadi kinerja perusahaan menurun dan pada akhirnya akan mengekibatkan perusahaan hancur.

Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik (Ranupandojo, 2004). Pelatihan tidak hanya dimaksudkan sebagai penyegaran terhadap cara penanganan atas pekerjaan yang telah menjadi rutinitas dari karyawan yang bersangkutan namun juga mencoba untuk menemukan suatu inovasi baru dalam penyelesaian pekerjaan, sehingga penyelesaikan pekerjaan dapat menjadi lebih efektif dan efisien dibandingkan sebelum mendapatkan pelatihan. Loyalitas atau kesetiaan adalah kemampuan dna kemauan dari karyawan/ pegawai untuk tidak berpindah-pindah antara satu perusahaan keperusahaan lainnya dalam jangka waktu yang singkat. Loyalitas karyawan diperlukan oleh perusahaan lebih kepada level kepala bagian keatas dikarenakan pada level tersebut sudah memahami visi dan misi perusahaan sehingga dapat ikut memperlancar pergerakan dari roda perusahaan.

Fenomena yang terjadi pada saat ini adalah karyawan dengan pengalaman kerja yang lama, karyawan senior, sering kurang mau mengikuti pelatihan, karena merasa sudah mampu menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya, dank arena sudah dianggap menjadi kebiasaan sehingga akan mengurangi kinerja perusahaan secara umum.

(5)

Disisi loyalitas, karyawan yang memiliki masa kerja lama adalah karyawan yang memiliki loyalitas atau kesetiaan yang tinggi terhadap perusahaan.

Adanya fenomena tersebut menarik perhatian peneliti untuk melakukan suatu penelitian yang berhubungan dengan pengalaman kerja, pelatihan dan loyalitas terhadap kinerja karyawan dengan mengambil judul Analisis Pengaruh Pengalaman Kerja, Pelatihan, dan Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan Solo Grand Mall.

B. Rumusan Masalah

Berdasakan dari uraian latar belakang diatas maka perumusan permasalahan yang muncul adalah sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh secara parsial dan signifikan antara pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan Solo Grand Mall Surakarta?

2. Apakah terdapat pengaruh secara parsial dan signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan Solo Grand Mall Surakarta? 3. Apakah terdapat pengaruh secara parsial dan signifikan antara

loyalitas terhadap kinerja karyawan Solo Grand Mall Surakarta? 4. Apakah terdapat pengaruh secara bersama-sama dan signifikan sama

antara pengalaman kerja, pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Solo Grand Mall Surakarta?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk:

1. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial dan signifikan antara pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan Solo Grand Mall Surakarta.

2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial dan signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan Solo Grand Mall Surakarta.

(6)

3. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial dan signifikan antara loyalitas terhadap kinerja karyawan Solo Grand Mall Surakarta.

4. Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama dan signifikan sama antara pengalaman kerja, pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Solo Grand Mall Surakarta.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini juga diharapkan mampu menambah referensi bagi Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta dan diharapkan untuk tambahan bacaan dan referensi pihak-pihak yang membutuhkan dan berminat mengembangkannya dalam taraf lebih lanjut.

2. Manfaat Praktis

Memberikan informasi kepada perusahaan mengenai hubungan antara pengalaman kerja, pelatihan dan loyalitas terhadap kinerja karyawan, sehingga diharapkan dapat melakukan pengambilan keputusan yang lebih tepat dan baik, khususnya yang berhubungan dengan peningkatan kinerja dari karyawan itu sendiri.

(7)

II.

A. Landasan Teori

1. Sumber Daya Manusia (SDM)

Suatu perusahaan, organisasi, kelompok baik itu dalam skala yang besar maupun kecil adalah merupakan sekelompok manusia yang berganung menjadi satu dalam suatu ikatan baik secara formal maupun non formal. Ikatan yang terbentuk tersebut disebabkan adanya kesamaan pendapat, ide, tujuan maupun kesamaan lain yang menyebabkan mereka memutuskan untuk membentuk menjadi satu ikatan (Gibson, 2005).

Sumber daya manusia dalam kelompok, organisasi, atau perusahaan, yang terdiri dari bermacam individu yang masing-masing individu memiliki keahlian dan keunggulan yang berbeda satu dengan lainnya. Potensi dan keunggulan tersebut, yang berbeda antara satu individu dengan individu lainnya yang jika dikelola dengan baik merupakan suatu potensi yang akan memberikan keuntungan terhadap organisasi tersebut. Pengertian lain mengenai SDM adalah kemampuan suatu individu dalam kelompok, organisasi ataupun perusahaan yang dapat memberikan pengaruh dan perubahan positif terhadap kelompok, organisasi atau perusahaan yang bersangkutan (Nawawi, 2005).

2. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Suatu perusahaan / organisasi tentunya mempunyai tujuan yang harus dicapai, dalam jangka pendek maupun jangka panjang.Untuk mencapainya dibutuhkan kinerja perusahaan / organisasi yang baik.Kinerja perusahaan erat kaitannya dengan Kinerja Karyawan . Jika Kinerja Karyawan baik, tentunya akan berdampak positif terhadap kinerja perusahaan.

(8)

Kinerja menurut Simamora (2004: 327) adalah tingkat mana karyawan mencapai persyaratan pekerjaan. Sedangkan pengertian kinerja menurut Robbins (2008: 258) adalah merupakan ukuran dari sebuah hasil. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Kinerja Karyawan merupakan hasil kinerja yang telah dicapai setiap karyawan, sehingga memberikan ketertiban terhadap perusahaan. b. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja menurut Robbins (2008: 259) adalah sebagai berikut :

1) Untuk mengambil keputusan personalia secara umum, sehingga dapat memberikan informasi yang berhubungan dengan pengambilan keputusan yang penting dalam hal promosi, transfer/pemberhentian.

2) Memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

3) Dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan yang disahkan

4) Untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap para pekerja tentang bagaimana memandang Kinerja Karyawan . 5) Digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan/menentukan

penghargaan. 3. Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan (Manulang, 1984 : 15). Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik (Ranupandojo, 1984 : 71). Pengalaman kerja adalah pengetahuan atau keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat

(9)

dari perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa waktu tertentu (Trijoko, 1980 : 82).

Dari uraian tersebut dapat disimpulkan, bahwa pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya.

4. Pelatihan

Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemamupuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan organisasi dalam usaha mencapai kinerja perusahaan yang baik.

Menurut Siagian (2008) definisi pelatihan adalah proses belajar-mengajar dengan menggunakan teknik dan metoda tertentu secara konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang. Biasanya yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu untuk dapat ditingkatkan secara terarah dan pragmatik. Pelaksanaan pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap yang baik untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas kerja yang tinggi, yang mampu menghasilkan kinerja yang baik. Kebutuhan untuk setiap pekerja sangat beragam, untuk itu pelatihan perlu dipersiapkan dan dilaksanakan sesuai dengan bidang pekerjaannya, dengan demikian pekerjaan yang dihadapi akan dapat dikerjakan dengan lancer sesuai dengan prosedur yang benar.

5. Loyalitas

(10)

Secara umum loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga, yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik (Rasimin, 2008). Hal ini selaras dengan pernyataan yang dikemukakan oleh Tim Penyusun Kamus Besar Bahasa Indonesia (2000) yang menyatakan bahwa loyalitas adalah kesetiaan, kepatuhan dan ketaatan. Barrold (Muhyadi,2009) mengemukakan bahwa loyalitas adalah kemauan bekerja sama yang berarti kesediaan mengorbankan diri, kesediaan melakukan pengawasan diri dan kemauan untuk menonjolkan kepentingan diri sendiri. Kesediaan untuk mengorbankan diri ini melibatkan adanya kesadaran untuk mengabdikan diri kepada perusahaan. Pengabdian ini akan selalu menyokong peran serta karyawan dalam perusahaan.

B. Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini adalah :

1. Penelitian sebelumnya oleh Rudi Wibawa (2000) tentang Hubungan antara pengalaman kerja, dan kompensasi terhadap kinerja pegawai BCA Surabaya. Hasilnya menunjukkan bahwa dua konstruksi memang independen tapi terkait erat, menyiratkan bahwa salah satu peningkatan kemungkinan akan menyebabkan peningkatan lain.

2. Anik Indrawati (2011) melakukan penelitian tentang Pengaruh Pengalaman kerja, Pelatihan dan Loyalitas Terhadap Kepuasan Pelanggan, dimana variabel yang diteliti meliputi dimensi Tangibles,

(11)

Reliability, Responsiveness, Assurance, dan emphaty yang diberikan oleh lembaga pendidikan Mental Artitmetika di kota Malang berpengaruh positif dan signifakan. Penelitian ini juga menghasilkan temuan bahwa Lembaga Pendidikan Aritmetika di kota Malang belum sepenuhnya memuaskan pelanggan, karena nilai harapan pelanggan masih lebih tinggi dibandingkan kinerja yang di tunjukkan oleh lembaga tersebut.

C. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran dipergunakan sebagai gambaran pemikiran dalam penelitian ini dan juga untuk memudahkan pembaca dalam memahami alur penelitian yang akan dilakukan. Adapun kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah :

Gambar 1 Kerangka Pikir Pengalaman Kerja

Pelatihan

Loyalitas

(12)

D. Hipotesis

Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah :

1. Diduga terdapat pengaruh secara simulatan antara pengalaman kerja, pelatihan dan loyalitas terhadap kinerja karyawan Solo Grand Mall. 2. Diduga terdapat pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Solo Grand Mall.

3. Diduga terdapat pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Solo Grand Mall

4. Diduga terdapat pengaruh Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan Solo Grand Mall.

III.

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, dimana perhitungan dengan angka-angka diperkirakan lebih obyektif karena untuk menentukan kesimpulan yang akan diperoleh dalam penelitian ini. Selain itu juga terdapat data-data yang berasal dari pihak Solo Grand Mall dan penyebaran kuesioner kepada calon pelanggan Solo Grand Mall.

IV.

A. Hasil Penelitian

Sebagaimana telah diuraikan dalam Bab II, bahwa dalam penelitian ini diajukan 5 hipotesis yang untuk selanjutnya akan dibuktikan kebenarannya atas dasar hasil pengujian.

(13)

a. Berdasarkan hasil pengujian, hipotesis pertama dapat dijelaskan melalui tanda parameter b₁ dalam persamaan regresi, yang pada penelitian ini adalah positif, yaitu (+ 0,165) dan uji t bahwa thitung

(2,738) > ttabel (1,660), maka H0 diterima dan HA ditolak. Hal ini

berarti bahwa terbukti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan Solo Grand Mall. n.

b. Berdasarkan hasil pengujian, hipotesis ke dua dapat dijelaskan melalui tanda parameter b₂ dalam persamaan regresi, yang pada penelitian ini adalah positif, yaitu (+0,158) dan uji t bahwa thitung

(1,885) > ttabel (1,660), maka H₀ diterima dan HA ditolak. Hal ini

berarti bahwa terbukti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan Solo Grand Mall.

c. Berdasarkan hasil pengujian, hipotesis ke tiga dapat dijelaskan melalui tanda parameter b₃ dalam persamaan regresi, yang pada penelitian ini adalah positif, yaitu (+0,348) dan uji t bahwa thitung

(1,707) > ttabel (1,660), maka H0 ditolak dan HA diterima. Hal ini

berarti bahwa terbukti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel loyalitas terhadap kinerja karyawan Solo Grand Mall .

d. Berdasarkan hasil pengujian, hipotesis ke empat dapat dijelaskan melalui uji ketepatan parameter (uji F/ overall test), bahwa Fhitung

(22,102) > Ftabel (2,70), maka H0 ditolak dan HA diterima. Hal ini

berarti bahwa terbukti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel pengalaman kerja , pelatihan , loyalitas , pelatihan dan pengalaman kerja secara bersama-sama atau simultan terhadap kinerja karyawan.

(14)

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil uji t, untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Dari hasil uji t diperoleh bahwa seluruh nilai uji t memiliki nilai α < 0,05 maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen secara individu.

2. Uji F digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama dengan variabel dependen. Dari hasil penelitian diketahui bahwa nilai (FHitung

> Ftabel dengan nilai signifikan 0,000 maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Hal ini berarti variabel independen secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Dari hasil diketahui bahwa nilai adjusted R square, sebesar 0,822 hal ini menunjukkan bahwa variabel pengalaman kerja, pelatihan, dan loyalitas memberikan pengaruh terhadap kinerja, sebesar 82,2% sementara sisanya 12,8% dijelaskan oleh variabel-variabel lain di luar penelitian ini.

B. Saran-Saran

Dari hasil analisis yang telah dilakukan, maka saran-saran yang dapat dikemukakan adalah :

1. Diharapkan dengan perusahaan lebih memberikan perhatian dan aprisiasi terhadap karyawan yang memiliki pengalaman kerja yang lebih lama, karenan dengan senioritas mereka dapat mendongkrak kinerja dari perusahaan yang bersangkutan.

2. Sebaiknya perusahaan mempunyai jadwal pelatihan yang lebih baik dan dapat dilakukan dengan teratur, karena pelatihan yang baik akan

(15)

meningkatkan kemampuan dari karyawan yang berangkutan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

3. Disarankan kepada perusahaan untuk dapat menghargai loyalitas karyawan dengan memberikan penghargaan baik berupa material maupun non material. Karena loyalitas karyawan dan menunjang kinerja perusahaan untuk menjadi semakin baik.

4. Sebaiknya penelitian tidak dilakukan hanya pada satu htl saja sehingga kurang mampu memberikan gambaran yang lebih objektif kedepannya sebaiknya melakukan perbandingan antara dua hotel atau lebih, sehingga dapat ditarik kesempulan yang l;ebih baik berkaitan dengan kinerja dari karyawan.

(16)

DAFTAR PUSTAKA

Anonim, Arti Definisi/Pengertian Budaya Kerja Dan Tujuan/Manfaat Penerapannya Pada Lingkungan Sekitar, Jurnal Sosiologi, November 2007.

Ajazali, Moh., Pengembangan Psikologi Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Kelima, Tunas Mekar, Yogyakarta, 2007.

Asri, Marwan. 2004. Pengelolaan Karyawan. BPFE : Yogyakarta. Azis, Asruldin, Budaya Kerja, Jurnal Ilmu Pengetahuan, Januari 2007.

Danuprawiro, Mardjani, Manajemen Sumber Daya Manusia, PPs UNIBA, Surakarta, 2007.

Dessler, Gary, dialihbahasakan Paramita Rahayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ke – 10, PT Indeks, 2006.

Handoko, T. Hani. 2004. Manajemen Edisi 5. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.

Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia, Edisi Kedua, Cetakan Kelima belas, BPFE, Yogyakarta, Agustus 2001

Hasibuan, Malayu S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Ketujuh, PT Bumi Aksara, Jakarta, Mei 2005.

Foster, Bill. 2001. Pembinaan untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. PPM : Jakarta Gibson, James L, Ivansevic Johyn M & Donnelley, James H.2005, Organisasi,

Perilaku, Struktur, Proses, Jilid Tiga, Edisi Kedua, Alih Bahasa Nunuk Adiarni, Binarupa Aksara, Jakarta.

Juanim. 2004. Analisis Jalur Dalam Riset Pemasaran. Bandung: Universitas Pasundan.

Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi, Cetakan Ketujuh, PT Remaja Rosdakarya Offset, Bandung, November 2007. Manulang. 2004. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia : Jakarta.