HUBUNGAN PERSEPSI GURU TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, PEMBERIAN INSENTIF, DAN STRES KERJA DENGAN KOMITMEN KERJA GURU SMP SWASTA DI KABUPATEN LABUHAN BATU.

HUBUNGAN PERSEPSI GURU TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, PEMBERIAN INSENTIF, DAN STRES KERJA

DENGAN KOMITMEN KERJA GURU SMP SWASTA DI KABUPATEN LABUHAN BATU

T E S I S

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh : WIDYA SARI NIM. 08116132017

PRODI ADMINISTRASI PENDIDIKAN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2 0 1 4

HUBUNGAN PERSEPSI GURU TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, PEMBERIAN INSENTIF, DAN STRES KERJA

DENGAN KOMITMEN KERJA GURU SMP SWASTA DI KABUPATEN LABUHAN BATU

T E S I S

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh : WIDYA SARI NIM. 08116132017

PRODI ADMINISTRASI PENDIDIKAN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2 0 1 4

i ABSTRACT

WIDYA SARI. NIM. 08116132017. The Relationship Teacher Perceptions Against Principal Leadership Styles, Incentives, and Job Stress with Work Commitment of SMP Private Teachers in Labuhan Batu. Thesis. Graduate Program, State University of Medan.

This study aimed to determine: (1) the relationship of the teachers 'perceptions of school leadership styles with work commitments; (2) the relationship of incentives to work commitments; (3) the relationship of job stress with work commitments; and (4) the relationship of teachers' perceptions of the style school leadership, incentives, and job stress with work commitments. Subjects were private junior high school teacher in Labuan Batu district with a total sample of 159 people. Sampling was done by proportionate stratified random sampling. Descriptive correlational research method that aims to obtain information about the symptoms in the study.

Based on the hypothesis testing can be concluded: (1) there is a significant relationship between teachers' perceptions of the principal's leadership style with a work commitment of ry1.23 = 0.567 > rtable = 0.266 and tcount = 9.515 > ttable = 1.67; (2) there is a relationship which means that the incentive to work commitments amounting ry2.13 = 0.309 > rtable= 0.266 and = 3.261 tcount> ttable= 1.67; (3) there is a significant relationship between work stress with work commitments amounting ry3.12 = 0.432 > rtabel= 0.266 and tcount= 5.530 > ttable= 1.67; and (4) there is a significant relationship between teachers' perceptions of the principal's leadership style, incentives, and job stress with work commitments of Ry(123)= 0.602 > rtabel= 0.266 and Fcount= 10.034 > Ftable= 2.65.

The results were obtained teachers' perceptions of the principal's leadership style, incentives, and job stress together provide a contribution of 23.5% of the work commitment, and the rest of other specified circumstances.

ABSTRAK

WIDYA SARI. NIM. 08116132017.Hubungan Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah, Pemberian Insentif, dan Stres Kerja dengan Komitmen Kerja Guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) hubungan persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah dengan komitmen kerja; (2) hubungan pemberian insentif dengan komitmen kerja; (3) hubungan stres kerja dengan komitmen kerja; dan (4) hubungan persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif, dan stres kerja dengan komitmen kerja. Subjek penelitian adalah guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu dengan jumlah sampel sebanyak 159 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan proportionate stratified random sampling. Metode penelitian bersifat deskriptif korelasional yang bertujuan untuk memperoleh informasi tentang suatu gejala pada penelitian.

Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan: (1) terdapat hubungan yang berarti antara persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah dengan komitmen kerja sebesar ry1.23 = 0,567 > rtabel = 0,266 dan thitung = 9,515 > ttabel = 1,67; (2) terdapat hubungan yang berarti antara pemberian insentif dengan komitmen kerja sebesar ry2.13 = 0,309 > rtabel = 0,266 dan thitung = 3,261 > ttabel = 1,67; (3) terdapat hubungan yang berarti antara stres kerja dengan komitmen kerja sebesar ry3.12 = 0,432 > rtabel = 0,266 dan thitung = 5,530 > ttabel = 1,67; dan (4) terdapat hubungan yang berarti antara persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif, dan stres kerja dengan komitmen kerja sebesar Ry(123)= 0,602 > rtabel = 0,266 dan Fhitung = 10,034 > Ftabel = 2,65.

Hasil penelitian diperoleh persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif, dan stres kerja secara bersama-sama memberikan sumbangan sebesar 23,5% terhadap komitmen kerja, dan sisanya ditentukan keadaan lain.

iii

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulilah ke hadirat Allah SWT, berkat limpahan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik. Tesis ini bertujuan untuk mengetahui: (1) hubungan persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah dengan komitmen kerja; (2) hubungan pemberian insentif dengan komitmen kerja; (3) hubungan stres kerja dengan komitmen kerja; dan (4) hubungan persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif, dan stres kerja dengan komitmen kerja.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini dapat diselesaikan berkat bantuan, masukan-masukan serta saran dari berbagai pihak baik secara moril maupun materil. Untuk itu rasa terimakasih tiada terhingga penulis ungkapkan pada Bapak Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd., sebagai Ketua Prodi Administrasi Pendidikan sekaligus pembimbing I, Bapak Dr. Saut Purba, M.Pd., sebagai pembimbing II, yang telah begitu banyak memberikan bimbingan dan motivasi kepada penulis. Begitu juga rasa terima kasih penulis sampaikan pada Bapak Prof. Dr. Harun Sitompul, M.Pd., Bapak Prof. Dr. Siman, M.Pd., dan Bapak Dr. Yasaratodo Wau, M.Pd., sebagai narasumber yang begitu banyak memberikan arahan dan masukan dalam rangka menyelesaikan tesis ini dengan sebaik-baiknya.

Tak lupa rasa terima kasih juga penulis sampaikan kepada:

1. Prof. Dr. Ibnu Hajar Damanik, M.Si., selaku Rektor Universitas Negeri Medan beserta seluruh staff yang memberikan fasilitas belajar ketika penulis dalam studi,

2. Prof. Dr. H. Abdul Muin Sibuea, M.Pd., selaku Direktur Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan beserta staff yang banyak memberikan kontribusi dalam menyelesaikan studi penulis,

3. Seluruh teman di Prodi Administrasi Pendidikan Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan yang senantiasa dalam suka dan duka terus bekerja sama dengan penulis dalam menyelesaikan studi,

4. Kedua orang tua dan mertua yang memberikan teladan, seluruh abanganda dan kakanda serta adinda yang senantiasa memberikan motivasi serta do’a dalam menyelesaikan studi penulis.

5. Kepada suami tercinta yang telah memberikan motivasi mulai dari perkulihan sampai selesai.

Akhirnya penulis ucapkan kepada semua pihak yang telah membantu perkuliahan penulis dan semoga Allah SWT senantiasa memberikan ridho atas apa yang telah dan akan kita kerjakan. Amin.

Medan, Maret 2014 Penulis,

WIDYA SARI NIM. 08116132017

v

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI... v

DAFTAR TABEL... vii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah... 10

C. Pembatasan Masalah... 11

D. Perumusan Masalah ... 12

E. Tujuan Penelitian ... 12

F. Manfaat Penelitian ... 13

BAB II. KERANGKA TEORITIS, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Kerangka Teoritis ... 15

1. Komitmen Kerja Guru... 15

2. Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah... 21

3. Pemberian Insentif Guru ... 36

4. Stres Kerja Guru... 39

5. Penelitian yang Relevan ... 44

B. Kerangka Berpikir... 46

1. Hubungan antara Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dengan Komitmen Kerja Guru ... 46

2. Hubungan antara Pemberian Insentif Guru dengan Komitmen Kerja Guru ... 47

3. Hubungan antara Stres Kerja Guru dengan Komitmen Kerja Guru ... 48

4. Hubungan antara Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah, Pemberian Insentif Guru, dan Stres Kerja Guru dengan Komitmen Kerja Guru... 49

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian... 52

B. Metode Penelitian ... 52

C. Variabel dan Definisi Operasional Penelitian... 52

1. Variabel Penelitian ... 52

2. Definisi Operasional Penelitian... 53

D. Populasi dan Sampel ... 54

1. Populasi ... 54

2. Sampel... 55

E. Teknik Pengumpulan Data... 57

1. Instrumen Penelitian... 57

2. Uji Coba Instrumen ... 62

F. Teknik Analisis Data Penelitian ... 66

1. Deskripsi Data Penelitian... 66

2. Uji Kecenderungan... 67

3. Uji Persyaratan Analisis ... 68

4. Uji Hipotesis Penelitian ... 71

G. Hipotesis Statistik ... 74

BAB IV. HASIL PENELITIAN A. Deskripsi Data Penelitian... 75

B. Uji Persyaratan Analisis... 83

C. Uji Hipotesis Penelitian ... 93

D. Temuan Penelitian ... 97

E. Pembahasan Penelitian ... 101

F. Keterbatasan Penelitian... 106

BAB V. KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN A. Kesimpulan ... 108

B. Implikasi ... 109

C. Saran ... 111

DAFTAR PUSTAKA ... 114 LAMPIRAN

vii

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Perpindahan Guru di SMP Swasta Kabupaten Labuhan Batu... 6

3.1 Populasi Penelitian... 55

3.2 Sampel Penelitian ... 67

3.3 Kisi-kisi Instrumen Angket Komitmen Kerja Guru ... 59

3.4 Kisi-kisi Instrumen Angket Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 60

3.5 Kisi-kisi Instrumen Angket Pemberian Insentif Guru ... 61

3.6 Kisi-kisi Instrumen Angket Stres Kerja Guru ... 62

4.1 Distribusi Frekuensi Skor Komitmen Kerja Guru ... 75

4.2 Tingkat Kecenderungan Variabel Komitmen Kerja Guru... 76

4.3 Distribusi Frekuensi Skor Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 77

4.4 Tingkat Kecenderungan Variabel Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 78

4.5 Distribusi Frekuensi Skor Pemberian Insentif Guru... 79

4.6 Tingkat Kecenderungan Variabel Pemberian Insentif Guru ... 80

4.7 Distribusi Frekuensi Skor Stres Kerja Guru ... 81

4.8 Tingkat Kecenderungan Variabel Stres Kerja Guru... 82

4.9 Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X1... 83

4.10 Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X2... 85

4.11 Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X3... 87

4.12 Ringkasan Hasil Analisis Normalitas Setiap Variabel Penelitian ... 89

4.13 Ringkasan Hasil Analisis Homogenitas Setiap Variabel Penelitian.. 90

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Paradigma Penelitian ... 51

3.1 Diagram Penentuan Jumlah Sampel ... 56

4.1 Histogram Skor Komitmen Kerja Guru... 76

4.2 Histogram Skor Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 78

4.3 Histogram Skor Pemberian Insentif Guru ... 80

4.4 Histogram Skor Stres Kerja Guru... 82

4.5 Gambar Regresi Linier Sederhana antara X1dengan Y ... 84

4.6 Gambar Regresi Linier Sederhana antara X2dengan Y ... 86

4.7 Gambar Regresi Linier Sederhana antara X3dengan Y ... 88

ix

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1. Instrumen Angket Penelitian... 118

2. Sebaran Data Uji Coba Instrumen Angket... 127

3. Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Angket ... 131

4. Data Variabel Penelitian ... 147

5. Perhitungan Distribusi Frekuensi ... 149

6. Identifikasi Tingkat Kecenderungan Setiap Variabel Penelitian ... 156

7. Uji Kelinieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Sederhana ... 159

8. Uji Normalitas Variabel Penelitian ... 178

9. Uji Homogenitas Varians Data ... 190

10. Uji Kelinieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Ganda Variabel Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah, Pemberian Insentif Guru, dan Stres Kerja Guru dengan Komitmen Kerja Guru... 209

11. Uji Independen antar Variabel Bebas... 213

12. Perhitungan Korelasi Sederhana Variabel Bebas dengan Variabel Terikat 216 13. Perhitungan Korelasi Parsial Antara Variabel Penelitian ... 219

14. Perhitungan Korelasi Ganda antara Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah, Pemberian Insentif Guru, dan Stres Kerja Guru dengan Komitmen Kerja Guru ... 231

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap sekolah swasta selalu berusaha mengurangi tingkat niat keluar para guru dan pegawainya, terutama yang keluar secara sukarela. Tingginya pegawai/ guru yang keluar sukarela dari suatu sekolah merupakan pembiayaan dibanding manfaatnya. Keluarnya seorang guru secara sukarela umumnya dilakukan guru yang berpestasi, sehingga sangat merugikan sekolah tersebut. Zeffane & Gul dalam Sumarto (2009:116) mengartikan niat keluar adalah keinginan seseorang untuk keluar secara sukarela dari organisasinya. Lebih lanjut Sumarto (2009:117) mengemukakan perilaku penarikan diri seseorang dari organisasinya pada umumnya berhubungan dengan ketidakcocokan antara apa yang diharapkan pegawai dan apa yang diberikan oleh organisasi. Misalnya gaji, promosi, perlakuan atasan, variasi tugas, tekanan pekerjaan, tanggung jawab, dan otonomi. Keinginan seseorang untuk keluar organisasi dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain.

Menyadari pentingnya sumber daya guru yang terampil bagi kelangsungan hidup dan kemajuan sekolah, maka sekolah harus memberikan perhatian yang khusus pada faktor guru dan sudah sewajarnya pemilik sekolah memandang guru lebih dari sekedar asset sekolah tetapi juga memandang mereka sebagai mitra dalam berusaha. Gurulah yang akan menentukan tingkat kemajuan sekolah. Gurulah yang menjadi ukuran langsung apakah sebuah

2

sekolah memiliki sistem pengajaran yang baik ataukah sebaliknya. Oleh karena itulah, antara pihak sekolah dengan guru harus memiliki ikatan yang tidak semata berupa perjanjian kerja, tapi juga kesadaran masing-masing pihak untuk memajukan sekolah tersebut dengan komitmen dan tindakan nyata. Masalahnya kemudian adalah bahwa membangun keselarasan komitmen antara pihak sekolah dan para gurunya bukanlah pekerjaan yang mudah. Ada banyak kasus konflik yang terjadi justru bermula dari kurangnya komitmen antara kedua belah pihak untuk memenuhi kepentingan satu sama lain. Dengan kata lain, guru membutuhkan sekolah yang memiliki komitmen untuk memenuhi kebutuhan mereka, sementara sekolah menginginkan guru yang memiliki loyalitas. Dapat dikatakan komitmen kerja guru merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap sekolah, yang menimbulkan sikap suka/ tidak suka dan keinginan untuk terus melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

Komitmen kerja merupakan perasaan yang kuat dan erat dari seseorang terhadap tujuan dan nilai suatu sekolah yang berkaitan dengan peran guru dalam upaya pencapaian tujuan dan nilai-nilai. Artinya, keterlibatan guru dalam sekolah disebabkan keyakinannya terhadap tujuan organisasi, sehingga berupaya sekuat tenaga untuk kepentingan organisasi dan memiliki hasrat untuk tetap bekerja keras bagi kepentingan sekolah. Adanya komitmen terhadap sekolah menyebabkan seorang guru untuk tetap mampu bertahan bekerja di dalam sekolah dengan hati yang tulus dan senang hati. Ini tercermin dari keinginan guru untuk tetap menjadi anggota dalam organisasi, memiliki

3

keyakinan yang kuat dalam penerimaan nilai dan tujuan organisasi, serta berupaya sekuat tenaga dalam bekerja untuk mencapai tujuan sekolah. Komitmen kerja merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan guru untuk bertahan sebagai anggota organisasi (Mowday dalam Sopiah, 2008:155). Hal senada dikemukakan Purba (2009:75) bahwa komitmen organisasi merupakan perwujudan dari kerelaan seseorang dalam bentuk pengikatan diri dengan organisasi yang digambarkan oleh besarnya usaha (tenaga, waktu, dan pikiran) atau semangat belajar untuk mencapai visi bersama.

Fink (2002:56) mengemukakan bahwa komitmen kerja yang baik dari seseorang dicirikan dengan: (1) selalu berupaya untuk mensukseskan organisasi; (2) selalu mencari informasi tentang organisasi; (3) selalu mencari keseimbangan antara sasaran organisasi dengan sasaran pribadi; (4) selalu berupaya untuk memaksimalkan kontribusi kerjanya sebagai bagian dari organisasi secara keseluruhan; (5) menaruh perhatian pada hubungan kerja antarunit organisasi; (6) berpikir positif terhadap kritik dari teman sekerja; (7) menempatkan prioritas organisasi di atas departemennya; (8) tidak melihat organisasi lain sebagai unit yang lebih menarik; (9) memiliki keyakinan bahwa organisasi akan berkembang; dan (10) berpikir positif pada pimpinan puncak organisasi. Dari pendapat ini, seorang guru dapat dikatakan mempunyai komitmen kerja bila selalu berupaya untuk memaksimalkan kontribusi kerjanya di sekolah, tidak melihat sekolah lain lebih menarik dibanding sekolahnya, dan tidak tidak ada keinginan guru untuk berpindah ke

4

sekolah lain dengan harapan peningkatan pendapatan. Artinya keterlibatan guru di sekolah disebabkan keyakinannya terhadap tujuan sekolah, sehingga berupaya sekuat tenaga untuk kepentingan sekolah dan memiliki hasrat untuk tetap bekerja keras bagi kepentingan sekolah. Adanya komitmen dari guru terhadap sekolah menyebabkan guru untuk tetap mampu bertahan bekerja di dalam sekolah dengan senang hati.

Terkait dengan komitmen guru untuk tetap bekerja di sekolah, pemilik sekolah harus melakukan berbagai upaya dalam menciptakan dan mempertahankan guru-guru berkompeten dan berkualitas. Hal ini dikarenakan guru berkompeten dan berkualitas sudah tentu meminta berbagai kompensasi sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki. Bukan rahasia lagi, jika kebutuhan ekonomi membawa perubahan kepada pola hidup seseorang, termasuk guru. Banyak sekolah-sekolah swasta baru dan elit yang mengiming-imingi guru dengan bayaran dan fasilitas yang mencukupi, dengan harapan guru mau bertugas penuh di sekolahnya. Hal ini sudah tentu mempengaruhi keinginan guru untuk tetap bekerja di sekolah yang lama. Dalam upaya mempertahankan guru di sekolah, maka pihak sekolah harus dapat membangun komitmen kerja yang kuat dari seorang guru. Komitmen terhadap organisasi dijelaskan oleh Robbins (2007:140) sebagai suatu keadaan yang menyebabkan seorang pegawai memihak suatu organisasi dan tujuan-tujuan organisasi tersebut serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi.

5

Perpindahan guru dari satu sekolah swasta ke sekolah swasta lain kerap terjadi setiap tahun ajaran baru. Berdasarkan hasil penelitian Kantor Bank Dunia di Jakarta dalam Hutapea (2012:103) menunjukkan beberapa temuan menarik tentang profil dan tren tenaga kependidikan di Indonesia antara lain: (1) Sekitar 48 persen sekolah dikelola swasta yang melayani 31 persen murid dan mempekerjakan 38 persen dari keseluruhan guru. Oleh karena itu manajemen guru sekolah swasta merupakan bahan pertimbangan dalam reformasi sistem pendidikan di negeri ini; (2) Ketidakhadiran guru adalah isu utama yang mengkhawatirkan di Indonesia sebab, menurut penelitian tersebut, tingkat ketidakhadiran guru menurut studi pada tahun 2003 adalah 19 persen, walaupun turun menjadi 15 persen dalam studi lanjutan pada tahun 2008. Dengan demikian, menarik untuk mengetahui lebih jauh tentang komitmen para guru di sekolah dasar. Khususnya guru swasta yang tentu sangat berbeda dengan guru pada sekolah negeri dalam hal kepastian pendapatan dan stabilitas finansial yang tak ditemukan dalam status sebagai guru swasta.

Dari uraian di atas, dapat dipahami bahwa permasalahan komitmen lebih rentan terjadi pada guru-guru di sekolah-sekolah swasta dibanding sekolah negeri. Indikasi banyaknya perpindahan guru dari sekolahnya terjadi hampir pada semua sekolah swasta tidak terkecuali di Kabupaten Labuhan Batu. Dari hasil wawancara yang penulis lakukan pada beberapa pengurus sekolah, hampir setiap awal tahun ajaran selalu masuk guru baru untuk menggantikan guru lama. Pada sekolah tersebut juga terjadi pengunduran guru lama karena ingin mendapatkan jabatan di sekolah lain. Berdasarkan data

6

yang dikumpulkan penulis pada beberapa SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu memberikan gambaran sebagaimana Tabel 1.1 berikut.

Tabel 1.1. Perpindahan Guru di SMP Swasta Kabupaten Labuhan Batu

No Nama Sekolah Guru

Keluar Guru Masuk 1 2 3 4 5 6

SMP Swasta Perjuangan

SMP Swasta Panglima Polem Rantauprapat SMP Swasta Muhammadiyah 35

SMP Swasta Bintang Kejora Pangkatan SMP Swasta Methodist

SMP Swasta Budhis Jayanti

5 5 6 3 2 4 1 2 -3 2 2 Sumber: Data lapangan dari sekolah TA. 2013/2014, diolah Agustus 2013

Dari Tabel 1.1 di atas dapat menggambarkan bahwa perpindahan guru di sekolah-sekolah swasta terus bergerak dari satu sekolah ke sekolah lain. Banyaknya guru yang keluar dari sekolah kemudian berpindah ke sekolah lain banyak dipengaruhi oleh faktor seperti: kepemimpinan kepala sekolah yang dirasa kurang menghargai setiap guru, insentif kerja yang diberikan sekolah kepada guru dirasakan kurang adil, tekanan pekerjaan dari pemilik sekolah yang mengharapkan guru terus bekerja dengan sebaik-baiknya, lingkungan sekolah yang tidak mendukung seperti jauh dari rumah ataupun sulit dicapai, dan sebagainya.

Dessler (1995:173) mengemukakan komitmen seseorang dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti: (1) nilai-nilai kemanusiaan; (2) komunikasi dua arah yang komprehensif; (3) rasa kebersamaan dan kerukunan; (4) visi dan misi seorang pemimpin; (5) nilai sebagai dasar perekrutan; (6) nilai personal; (7) kestabilan kerja; dan (8) penghayatan finansial. Sedangkan Colquitt, dkk (2009:8) mengemukakan:

7

A number of factors affect performance and commitment, including individual mechanisms (job satisfaction, stress, motivation, trust, justice and etics, learning and decision making), individual characteristics (personality and cultures values, ability), group mechanisms (team characteristics, team processes, leader power and influence, leader style and behaviours), and organizational mechanisms (organizational structure, organizational culture).

Dari pendapat Colquitt di atas dapat disimpulkan bahwa sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen kerja seseorang yakni mekanisme individual (motivasi kerja, stres, motivasi, kepercayaan, keadilan dan etika, pembelajaran dan pengambilan keputusan); karakteristik individu (kepribadian dan nilai-nilai budaya, kemampuan); kelompok mekanisme (tim karakteristik, tim proses, kekuasaaan dan pengaruh pemimpin, gaya kepemimpinan dan perilaku); dan mekanisme organisasi (struktur organisasi, iklim kerja). Dari banyak faktor yang dikemukakan, peneliti menentukan tiga faktor yang diduga sangat mempengaruhi peningkatan komitmen kerja guru, yaitu: kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif, dan stres kerja.

Dalam melaksanakan tugasnya, guru harus mengikuti kebijakan sekolah yang ditetapkan kepala sekolah. Dalam hal ini kepala sekolah sebagai pimpinan sekolah memiliki tugas yang sangat berat. Tugas dan kewenangan kepala sekolah tersebut harus dapat dijalankan secara seimbang, sesuai peraturan pemerintah dan kebutuhan sekolah. Kepala sekolah dalam menjalankan tugasnya akan berusaha menerapkan kebijakan yang dirasa tepat bagi keberhasilan sekolah. Kebijakan kepala sekolah merupakan implementasi dari gaya kepemimpinannya dalam memimpin sekolah. Gaya kepemimpinan

8

para guru. Hasil penelitian yang dilakukan Pasek (2008:114), Koesmono (2007:56) membuktikan bahwa kepemimpinan mempunyai hubungan dengan komitmen kerja seseorang. Tannembaum dalam Wahjosumidjo (2011:17) mengemukakanleadership is interpersonal influence exercised in a situation, and directed, through the communication process, toward the attainment of a specified goal or goals. Pendapat ini didukung Hasibuan (2007:13), “Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan”.

Salah satu tujuan guru dalam mengajar adalah untuk mengimplimentasikan kompetensi yang dimilikinya secara maksimal, dan tujuan lainnya yaitu untuk mendapatkan insentif kerja karena manusia dikendalikan oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya seperti: keinginan untuk mendapatkan gaji yang lebih banyak, peningkatan karir (promosi), dan harapan untuk lebih maju. Pemberian insentif harus diperhitungan sekolah dengan baik dan matang, bersifat adil dan layak sesuai dengan capaian kerja guru agar dalam pelaksanaannya tidak ada guru yang merasa dirugikan, baik pemilik sekola maupun guru sendiri. Karena itu insentif harus terus disesuaikan dengan capaian guru dan kemampuan sekolah sehingga guru yang berkualitas tidak akan mempunyai keinginan untuk pindah ke sekolah lain yang lebih peduli. Dessler (2005:109) mendefinisikan pemberian insentif adalah merupakan penggunaan insentif keuangan-imbalan keuntungan yang dibayarkan kepada seseorang atas dasar kinerjanya yang

9

melebihi standar dan pembayaran insentif tidak harus berupa uang. Sudardjat (2006:25) mengemukakan adapun tujuan dilaksanakannya insentif adalah: bagi sekolah/ organisasi yaitu meningkatkan loyalitas, mempertahankan dan meningkatkan moral kerja, meningkatkan kinerja sekolah/organisasi, dan tercapainya penghematan. Sedangkan bagi guru untuk meningkatkan standar kerja dan meningkatkan semangat kerja guru.

Dalam bekerja menjalankan tugas mengajarnya di sekolah, seorang guru sudah pasti mendapatkan tekanan dari lingkungannya. Tekanan tersebut dapat bersumber dari target pencapaian hasil kerja, rekan sejawat, tuntutan sekolah, dan sebagainya. Beehr dalam Aamodt (2004:236) menyebutkan bahwa meningkatnya tekanan terhadap pekerjaan, kurangnya kebebasan, adanya perasaan tidak aman akan masa depan, tugas yang semakin bertambah, adanya konflik-konflik dan tuntutan psikologis terhadap pekerjaan dapat menjadi pemicu timbulnya stres di kalangan pegawai. Tingkat stres kerja ini akan semakin tinggi apabila pegawai mendapatkan beban kerja atau tambahan tugas yang berbeda tanpa mendapat pelatihan sebelumnya dan jaminan perawatan kesehatan (Winter, 1999:91). Penelitian yang dilakukan Ciliana dan Wilman (2008:112) menunjukkan bahwa stres kerja mempengaruhi komitmen organisasi seseorang. Sebenarnya stres kerja tidak berdampak buruk terhadap kinerja pegawai. Hanya saja apabila stres kerja sudah melewati ambang batas optimal, maka akan menemukan bahwa stres kerja yang berlebihan akan berakibat buruk terhadap kemampuan individu untuk melakukan hubungan dengan lingkungannya secara normal. Seorang guru saat melakukan pekerjaan

10

di bawah kondisi stres akan mengambil keputusan yang salah dan tidak terorganisir, karena mereka cenderung lebih terfokus untuk menyelesaikan stres internalnya dari pada menyelesaikan pekerjaan utamanya sebagai pengajar.

Dengan adanya peningkatan pada gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif, dan pengelolaan stres kerja yang baik maka dapat diprediksi bahwa komitmen kerja guru juga semakin baik. Untuk membuktikan hal tersebut, perlu dilakukan pengkajian dan penelitian yang berjudul: hubungan antara persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif, dan stres kerja dengan komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu.

B. Identifkasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka dapat diidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja guru, antara lain:

1. Bagaimana faktor nilai-nilai kemanusiaan dalam mempengaruhi komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu?

2. Bagaimana faktor komunikasi yang komprehensif di sekolah dalam mempengaruhi komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu?

11

3. Bagaimana faktor kebersamaan dan kerukunan antar guru dalam mempengaruhi komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu?

4. Bagaimana kepemimpinan seorang kepala sekolah dalam mempengaruhi komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu?

5. Bagaimana dasar perekrutan guru di sekolah dalam mempengaruhi komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu?

6. Bagaimana karakteristik personal guru dalam mempengaruhi komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu?

7. Bagaimana kestabilan guru ketika bekerja dalam mempengaruhi komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu?

8. Bagaimana penghayatan guru terhadap faktor finansial yang diberikan sekolah dalam mempengaruhi komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu?

C. Pembatasan Masalah

Masalah komitmen kerja sangat kompleks dan dipengaruhi banyak faktor, namun dalam penelitian ini dibatasi hanya pada persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif guru, dan stres kerja guru dengan komitmen kerja guru. Variabel stres kerja guru dibatasi hanya pada kemampuan guru mengelola stres pada dirinya terkait tugas-tugas di sekolah. Subjek dalam penelitian ini dibatasi hanya pada guru-guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu.

12

D. Perumusan Masalah

Sesuai dengan pembatasan masalah yang telah disebutkan di atas, maka rumusan masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah terdapat hubungan antara persepsi guru terhadap gaya

kepemimpinan kepala sekolah dengan komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu?

2. Apakah terdapat hubungan antara pemberian insentif guru dengan komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu?

3. Apakah terdapat hubungan antara stres kerja guru dengan komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu?

4. Apakah terdapat hubungan antara persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif guru, dan stres kerja guru dengan komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu?

E. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:

1. Hubungan positif dan signifikan antara persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah dengan komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu.

2. Hubungan positif dan signifikan antara pemberian insentif guru dengan komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu.

3. Hubungan positif dan signifikan antara stres kerja guru dengan komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu.

13

4. Hubungan positif dan signifikan antara persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif guru, dan stres kerja guru dengan komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu.

F. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis

Manfaat secara teoretis dalam penelitian ini adalah dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan atau mengembangkan wawasan baru dalam peningkatan komitmen kerja guru, dan sebagai masukan atau informasi bagi pemilik sekolah dalam peningkatan komitmen kerja guru.

2. Manfaat Praktis a. Bagi Guru

1) Dapat lebih memahami dan meningkatkan komitmennya dalam bekerja.

2) Dapat lebih memahami dan meningkatkan kepemimpinan kepala sekolah dalam memimpin guru.

3) Dapat meningkatkan pemberian insentif untuk peningkatan komitmen kerja.

4) Dapat mengelola stres kerja ke arah yang positif guna mendukung dalam menjalankan aktivitas mengajar di sekolah.

14

b. Bagi Kepala sekolah

1) Sebagai sumber informasi dalam menjaga dan meningkatkan komitmen guru untuk terus bekerja di sekolah, meningkatkan gaya kepemimpinannya di sekolah, pemberian insentif yang adil, dan mengelola stres kerja guru ke arah yang positif.

2) Sebagai sumber informasi dalam menentukan kebijakan-kebijakan yang dapat meningkatkan komitmen kerja guru di sekolah.

c. Bagi Sekolah

Memberikan sumbangan yang baik bagi institusi dalam menjaga komitmen kerja guru di sekolah, dengan harapan dapat meningkatkan mutu pendidikan di sekolah.

BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka dapat disimpulkan:

1. Terdapat hubungan positif dan antara persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah dengan komitmen kerja pada guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu, artinya semakin baik persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah maka semakin baik juga komitmen kerja pada guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu. 2. Terdapat hubungan positif dan antara pemberian insentif dengan

komitmen kerja pada SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu, artinya semakin baik pemberian insentif maka semakin baik juga komitmen kerja pada SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu.

3. Terdapat hubungan positif dan antara stres kerja dengan komitmen kerja pada SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu, artinya semakin baik stres kerja maka semakin baik juga komitmen kerja pada SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu.

4. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif, dan stres kerja secara bersama-sama dengan komitmen kerja pada SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu, artinya semakin baik persepsi guru terhadap

109

gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif, dan stres kerja maka semakin baik juga komitmen kerja pada SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu.

B. Implikasi

Implikasi penelitian dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan penelitian, di antaranya:

1. Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan, maka upaya meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah. Peran kepala sekolah dalam meningkatkan komitmen kerja guru dapat dilakukan dengan kesediaan kepala sekolah menerima kritik yang konstruktif, menciptakan dan memelihara hubungan yang positif dengan guru. Hal ini bertujuan agar guru mendapatkan peran yang lebih banyak di sekolah, sehingga keinginan guru untuk terlibat terus di sekolah dapat dipertahankan.

2. Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan, maka upaya meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan pemberian insentif. Pemberian insentif dari pihak sekolah menyebabkan guru akan merasa dihargai dan diperlukan perannya di sekolah. Insentif dari pihak sekolah terhadap guru dapat dilakukan dengan menyediakan guru lingkungan pekerjaan yang nyaman dan fleksibilitas dalam bekerja. Upaya ini akan mendukung guru untuk terus aktif melaksanakan tugasnya di sekolah. Pemberian insentif yang tepat terhadap guru dapat dilakukan

110

melalui: memberikan bonus untuk membantu mencukupi dan memenuhi kebutuhan guru, berbuat adil terhadap prestasi kerja yang dicapai guru, serta selalu memotivasi guru dalam setiap kesempatan. Dengan semakin baiknya pemberian insentif oleh sekolah terhadap guru akan meningkatkan produktivitas kerja guru di sekolah.

3. Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan, maka upaya meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan pengelolaan stres kerja. Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan, maka upaya meningkatkan komitmen kerja adalah dengan mengelola stres kerja yang baik. Hal ini dikarenakan stres kerja adalah keadaan emosional yang dialami seorang guru akibat tekanan pekerjaannya di sekolah. Kondisi stres kerja yang dialami guru akan memberikan pengaruh yang baik atau buruk terhadap komitmen kerja guru dalam bekerja di sekolah. Pengelolaan stres kerja dapat mendukung komitmen kerja guru bila dilakukan dengan cara: mengurangi tugas/ pekerjaan yang terlalu banyak, adanya supervisor yang andal, dan kejelasan peran/ tugasnya sehari-hari. Dengan adanya pengelolaan stres kerja yang baik/ mendukung, komitmen kerja guru dapat dioptimalkan sejalan dengan tugasnya di sekolah.

4. Dengan diterimanya hipotesis keempat yang diajukan, maka upaya meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif, dan stres kerja. Beberapa hal yang dapat dilakukan pihak sekolah dalam upaya peningkatan komitmen kerja guru di antaranya dengan menumbuhkan:

111

keinginan kuat dari guru untuk tetap menjadi anggota sekolah dan kesediaan guru untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan sekolah. Dengan adanya upaya ini komitmen kerja guru dapat terus ditingkatkan.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan, maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Untuk meningkatkan komitmen kerja, disarankan pihak sekolah berkeinginan untuk melakukan perbaikan dalam hal persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif, dan stres kerja. Untuk meningkatkan komitmen kerja, disarankan pihak sekolah berkeinginan untuk melakukan perbaikan dalam hal kepemimpinan kepala sekolah dalam memimpin sekolah, menciptakan iklim organisasi yang mendukung komitmen kerja guru, serta pemberian insentif yang baik terhadap guru. Dengan upaya ini diharapkan akan terus tumbuh dan berkembang baik komitmen kerja guru di sekolah.

2. Untuk meningkatkan persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah, diharapkan Untuk meningkatkan persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah, diharapkan kepada kepala sekolah bersedia untuk terus meningkatkan kompetensinya dalam memimpin sekolah. Selain itu diharapkan peran serta kepala sekolah meningkatkan komitmen kerja guru melalui tindakan-tindakan yang tepat, seperti: menciptakan dan memelihara hubungan yang positif dengan guru dan pegawai sekolah, dan

112

terus melibatkan guru dalam mendukung program sekolah. Dengan adanya upaya ini, persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah akan menjadi semakin baik, yang akan mendukung komitmen kerja guru nantinya.

3. Untuk meningkatkan pemberian insentif, diharapkan Untuk meningkatkan insentif, diharapkan pihak sekolah dapat memberikan insentif yang baik terhadap guru. Hal ini perlu dilakukan mengingat insentif dapat mendukung komitmen kerja guru di sekolah. Beberapa upaya yang dapat dilakukan pihak sekolah dalam meningkatkan peran insentif antara lain dengan melakukan: menyediakan pekerjaan yang tepat, tersedianya lingkungan pekerjaan yang baik dan fleksibilitas sekolah menerima hasil kerja guru. Dengan adanya upaya ini, komitmen kerja guru di sekolah akan dapat terus ditingkatkan. Untuk meningkatkan insentif, diharapkan peran kepala sekolah dalam memberikan insentif sesuai dengan prestasi kerja guru. Dalam hal ini kepala sekolah harus memberi apresiasi atas setiap prestasi kerja guru di sekolah, baik itu prestasi di dalam sekolah maupun di luar sekolah. Dengan adanya pemberian insentif, komitmen kerja guru dapat ditingkatkan

4. Untuk meningkatkan pengelolaan stres kerja, diharapkan Untuk mengelola stres kerja, diharapkan keinginan guru untuk menjaga tingkat stesnya dalam bekerja pada posisi yang selalu mendukung pencapaian hasil kerja yang baik. Hal ini dapat dilakukan guru dengan melakukan beberapa hal seperti: memanfaatkan waktu sebaik mungkin dalam penyelesaian pekerjaan di sekolah, bertanggung jawab penuh terhadap tugas-tugasnya, tidak frustasi,

113

dan tidak melibatkan diri dalam konflik pekerjaan di antara guru. Selain itu diharapkan peran serta pihak sekolah dalam mengelola stres kerja guru ke arah yang baik. Beberapa upaya yang dapat dilakukan pihak sekolah di antaranya: tidak memberikan tugas yang terlalu banyak kepada guru, menyediakan supervisor yang andal untuk membantu guru, memberikan kejelasan peran guru di sekolah, dan menetapkan tugas-tugas guru sesuai kemampuannya. Diharapkan dengan upaya di atas pengelolaan stres kerja guru akan mendukung pekerjaannya.

5. Perlu diadakan penelitian yang lebih lanjut tentang hubungan antara persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif, dan stres kerja dengan komitmen kerja guna memperluas hasil penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Aamodt, G.M. 2004. Applied Industrial/ Organizational Psychology. Belmont, California: Wadsworth, Inc.

Arikunto, Suharsimi. 2005. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta

Bass, B.M. dan Avolio, 1997, “Does The Transactional – Transformational Leadership Paradigm Transcend Organizational and National Boundaries?”.Journal American Psychologist, Vol. 52

Budiar, dkk. 2004. ”Pengaruh Variabel Demografi, Kompensasi, dan Iklim Organisasi terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi”. Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 2, Nomor 2, Agustus 2004

Dessler, Gary. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2.Jakarta: Prenhallindo

Fink, M. 1992.Organizational Commitment. New York: John Wiley and Sons Gibson, Ivanicevich, dan Donnely. 1997. Organisasi: Perilaku, Struktur, dan

Proses. Jakarta: Erlangga

Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif Dalam Pendidikan.Jakarta: RajaGrafindo Persada

Handoko, Hani. 1993. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Irving, P. Gregory., Coleman, Daniel F., dan Cooper, Christine L. 1997. “Further Assessments of a Three-Component Model of Occupational Commitment: Generalizability and Differences Across Occupations”.Journal of Applied Psychology, Vol. 82, No. 3

Koesmono, H. Teman. 2007. “Pengaruh Kepemimpinan dan Tuntutan Tugas terhadap Komitmen Organisasi dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah Sakit Swasta Surabaya”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 9, No. 1, Maret 2007

115

Locke, E. A. 1997.Esensi Kepemimpinan. Jakarta: Mitra Utama Luthans, Fred. 2006.Perilaku Organisasi. Yogyakarta: ANDI Mamduh, H. 1997.Manajemen. Yogyakarta: UPP AMP YKPN

Meyer, John P., Allen, Natalie J., dan Smith, Catherine A. 1993. “Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization”. Journal of Applied Psychology, Vol. 78, No. 4

Muriman S, Chairul dkk. 2008. ”Pengaruh Iklim Organisasi dan Stress terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja”.Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 6, Nomor1, April 2008

Purba, Sukarman. 2009. Kinerja Pimpinan Jurusan di Perguruan Tinggi: Teori, Konsep, dan Korelatnya. Yogyakarta: LaksBang PRESSindo

Robbins, Stephen P. 2007.Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks

Sagala, Syaiful. 2009.Administrasi Pendidikan Komtemporer. Bandung: Alfabeta Siagian, S.P. 1999. Teknik Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku

Organisasional. Jakarta: Haji Mas Agung

Soejipto, Budi Eko. 2008. “Kepuasan Kerja sebagai Pemediasi Pengaruh Stres Kerja terhadap Komitmen Organisasi”. Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 6, Nomor 1, April 2008

Sopiah. 2008.Perilaku Organisasional. Yogyakarta: ANDI

Steers, R.M., Porter, L.W., dan Bigley, G.A. 1985. Motivation & Leadership At Work. Sixth Edition. New York: McGraw Hill

Sudjana. 2002.Metode Statistika.Bandung: Tarsito

Sugiyono. 2000.Metode Penelitian Administrasi. Jakarta: Alfabeta

Sumarto. 2009. “Meningkatkan Komitmen dan Kepuasan untuk Menyurutkan Niat Keluar”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 11, No. 2, September 2009

Sutisna, O. 1993. Administrasi Pendidikan: Dasar Teoritis Untuk Praktek Profesional. Bandung: Angkasa

Thoha, Miftah. 2001. Kepemimpinan Dalam Manajemen, Suatu Pendekatan Perilaku. Jakarta: Rajawali Press

116

Uchjana, Effendy. 1981. Kepemimpinan dan Komunikasi. Bandung: Penerbit Alumni

Wahyudi. 2009. Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Organisasi Pembelajar (Learning Organization). Bandung: Alfabeta

Widiyanti, Anik. 2008. “Analisis Pengaruh Work-Family Conflict dan Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Polwan Kantor Polisi Daerah Jawa Tengah)”. Skripsi. Semarang: Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro

Yulk, Gary. 1989. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: Victor Jaya Abadi Prenhallindo

111

keinginan kuat dari guru untuk tetap menjadi anggota sekolah dan kesediaan guru untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan sekolah. Dengan adanya upaya ini komitmen kerja guru dapat terus ditingkatkan.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan, maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Untuk meningkatkan komitmen kerja, disarankan pihak sekolah berkeinginan untuk melakukan perbaikan dalam hal persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif, dan stres kerja. Untuk meningkatkan komitmen kerja, disarankan pihak sekolah berkeinginan untuk melakukan perbaikan dalam hal kepemimpinan kepala sekolah dalam memimpin sekolah, menciptakan iklim organisasi yang mendukung komitmen kerja guru, serta pemberian insentif yang baik terhadap guru. Dengan upaya ini diharapkan akan terus tumbuh dan berkembang baik komitmen kerja guru di sekolah.

2. Untuk meningkatkan persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah, diharapkan Untuk meningkatkan persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah, diharapkan kepada kepala sekolah bersedia untuk terus meningkatkan kompetensinya dalam memimpin sekolah. Selain itu diharapkan peran serta kepala sekolah meningkatkan komitmen kerja guru melalui tindakan-tindakan yang tepat, seperti: menciptakan dan memelihara hubungan yang positif dengan guru dan pegawai sekolah, dan

terus melibatkan guru dalam mendukung program sekolah. Dengan adanya upaya ini, persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah akan menjadi semakin baik, yang akan mendukung komitmen kerja guru nantinya.

3. Untuk meningkatkan pemberian insentif, diharapkan Untuk meningkatkan insentif, diharapkan pihak sekolah dapat memberikan insentif yang baik terhadap guru. Hal ini perlu dilakukan mengingat insentif dapat mendukung komitmen kerja guru di sekolah. Beberapa upaya yang dapat dilakukan pihak sekolah dalam meningkatkan peran insentif antara lain dengan melakukan: menyediakan pekerjaan yang tepat, tersedianya lingkungan pekerjaan yang baik dan fleksibilitas sekolah menerima hasil kerja guru. Dengan adanya upaya ini, komitmen kerja guru di sekolah akan dapat terus ditingkatkan. Untuk meningkatkan insentif, diharapkan peran kepala sekolah dalam memberikan insentif sesuai dengan prestasi kerja guru. Dalam hal ini kepala sekolah harus memberi apresiasi atas setiap prestasi kerja guru di sekolah, baik itu prestasi di dalam sekolah maupun di luar sekolah. Dengan adanya pemberian insentif, komitmen kerja guru dapat ditingkatkan

4. Untuk meningkatkan pengelolaan stres kerja, diharapkan Untuk mengelola stres kerja, diharapkan keinginan guru untuk menjaga tingkat stesnya dalam bekerja pada posisi yang selalu mendukung pencapaian hasil kerja yang baik. Hal ini dapat dilakukan guru dengan melakukan beberapa hal seperti: memanfaatkan waktu sebaik mungkin dalam penyelesaian pekerjaan di sekolah, bertanggung jawab penuh terhadap tugas-tugasnya, tidak frustasi,

113

dan tidak melibatkan diri dalam konflik pekerjaan di antara guru. Selain itu diharapkan peran serta pihak sekolah dalam mengelola stres kerja guru ke arah yang baik. Beberapa upaya yang dapat dilakukan pihak sekolah di antaranya: tidak memberikan tugas yang terlalu banyak kepada guru, menyediakan supervisor yang andal untuk membantu guru, memberikan kejelasan peran guru di sekolah, dan menetapkan tugas-tugas guru sesuai kemampuannya. Diharapkan dengan upaya di atas pengelolaan stres kerja guru akan mendukung pekerjaannya.

5. Perlu diadakan penelitian yang lebih lanjut tentang hubungan antara persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif, dan stres kerja dengan komitmen kerja guna memperluas hasil penelitian ini.

114 California: Wadsworth, Inc.

Arikunto, Suharsimi. 2005. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta

Bass, B.M. dan Avolio, 1997, “Does The Transactional – Transformational Leadership Paradigm Transcend Organizational and National Boundaries?”.Journal American Psychologist, Vol. 52

Budiar, dkk. 2004. ”Pengaruh Variabel Demografi, Kompensasi, dan Iklim Organisasi terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi”. Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 2, Nomor 2, Agustus 2004

Dessler, Gary. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2.Jakarta: Prenhallindo

Fink, M. 1992.Organizational Commitment. New York: John Wiley and Sons Gibson, Ivanicevich, dan Donnely. 1997. Organisasi: Perilaku, Struktur, dan

Proses. Jakarta: Erlangga

Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif Dalam Pendidikan.Jakarta: RajaGrafindo Persada

Handoko, Hani. 1993. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Irving, P. Gregory., Coleman, Daniel F., dan Cooper, Christine L. 1997. “Further Assessments of a Three-Component Model of Occupational Commitment: Generalizability and Differences Across Occupations”.Journal of Applied Psychology, Vol. 82, No. 3

Koesmono, H. Teman. 2007. “Pengaruh Kepemimpinan dan Tuntutan Tugas terhadap Komitmen Organisasi dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah Sakit Swasta Surabaya”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 9, No. 1, Maret 2007

Kreitner, Robert; dan Kinicki, Angelo. 2005. Perilaku Organisasi - Buku 1. Jakarta: Salemba Empat

115

Locke, E. A. 1997.Esensi Kepemimpinan. Jakarta: Mitra Utama Luthans, Fred. 2006.Perilaku Organisasi. Yogyakarta: ANDI Mamduh, H. 1997.Manajemen. Yogyakarta: UPP AMP YKPN

Meyer, John P., Allen, Natalie J., dan Smith, Catherine A. 1993. “Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization”. Journal of Applied Psychology, Vol. 78, No. 4

Muriman S, Chairul dkk. 2008. ”Pengaruh Iklim Organisasi dan Stress terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja”.Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 6, Nomor1, April 2008

Purba, Sukarman. 2009. Kinerja Pimpinan Jurusan di Perguruan Tinggi: Teori, Konsep, dan Korelatnya. Yogyakarta: LaksBang PRESSindo

Robbins, Stephen P. 2007.Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks

Sagala, Syaiful. 2009.Administrasi Pendidikan Komtemporer. Bandung: Alfabeta Siagian, S.P. 1999. Teknik Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku

Organisasional. Jakarta: Haji Mas Agung

Soejipto, Budi Eko. 2008. “Kepuasan Kerja sebagai Pemediasi Pengaruh Stres Kerja terhadap Komitmen Organisasi”. Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 6, Nomor 1, April 2008

Sopiah. 2008.Perilaku Organisasional. Yogyakarta: ANDI

Steers, R.M., Porter, L.W., dan Bigley, G.A. 1985. Motivation & Leadership At Work. Sixth Edition. New York: McGraw Hill

Sudjana. 2002.Metode Statistika.Bandung: Tarsito

Sugiyono. 2000.Metode Penelitian Administrasi. Jakarta: Alfabeta

Sumarto. 2009. “Meningkatkan Komitmen dan Kepuasan untuk Menyurutkan Niat Keluar”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 11, No. 2, September 2009

Sutisna, O. 1993. Administrasi Pendidikan: Dasar Teoritis Untuk Praktek Profesional. Bandung: Angkasa

Thoha, Miftah. 2001. Kepemimpinan Dalam Manajemen, Suatu Pendekatan Perilaku. Jakarta: Rajawali Press

Uchjana, Effendy. 1981. Kepemimpinan dan Komunikasi. Bandung: Penerbit Alumni

Wahyudi. 2009. Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Organisasi Pembelajar (Learning Organization). Bandung: Alfabeta

Widiyanti, Anik. 2008. “Analisis Pengaruh Work-Family Conflict dan Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Polwan Kantor Polisi Daerah Jawa Tengah)”. Skripsi. Semarang: Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro

Yulk, Gary. 1989. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: Victor Jaya Abadi Prenhallindo