PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PDAM SURYA SEMBADA SURABAYA.

PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP
KINERJ A KARYAWAN PADA PDAM SURYA SEMBADA
SURABAYA

SKRIPSI

Disusun Oleh :
Anggr ieta Char ity Lovita Tanjung
0843010143

YAYASAN KESEJ AHTERAAN, PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI
SURABAYA
2013

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

: PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI

J udul

TERHADAP

KINERJ A

KARYAWAN

PDAM SURYA SEMBADA SURABAYA.

Nama

: Anggr ieta Char ity Lovita Tanjung

NPM

: 0843010143

Program Studi

: Ilmu Komunikasi

Telah Disetujui untuk Mengikuti Seminar Proposal :

Pembimbing Utama

J uwito, S. Sos, Msi
NPT. 367049500361

Mengetahui
Ketua Program Studi Ilmu Komunikasi

J uwito, S. Sos, Msi
NPT. 367049500361

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

PADA

PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP
KINERJ A KARYAWAN PADA PDAM SURYA SEMBADA
SURABAYA.

di susun oleh :

Anggrieta Charity Lovita Tanjung
NPM:0843010143

Telah Disetujui untuk Mengikuti Ujian Skripsi :

Mengetahui
Pembimbing Utama

J uwito, S. Sos, Msi
NPT. 367049500361

Menyetujui
Dekan

Dra. Ec. Hj. Suparwati, MSi
NIP. 1955 0718198302 2001

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

J udul

: PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI

TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PADA PDAM
SURYA SEMBADA SURABAYA.
Nama

: Anggr ieta Char ity Lovita Tanjung

NPM

: 0843010143

Progdi

: Ilmu Komunikasi

Fakultas

: Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Menyetujui

Pembimbing Utama

Tim Penguji
1.

J uwito, S. Sos, MSi
NPT. 367049500361

J uwito, S. Sos, Msi
NPT. 367049500361

2.

Dr s. Kusnarto, Msi
NIP. 195808011984021001
3.

Zainal Abidin Achmad, M.Si, M.Ed
NPT. 3730 5990 1701
Mengetahui
Ketua Program Studi

J uwito, S. Sos. MSi
NPT. 367049500361

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJ A
KARYAWAN PADA PDAM SURYA SEMBADA
SURABAYA

Oleh

Anggr ieta Char ity Lovita Tanjung
0843010143
Telah Dipertahankan Dihadapan dan Diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Program Studi Ilmu Komunikasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada Tanggal 20 J uni 2013
Menyetujui
Pembimbing Utama

Tim Penguji
1. Ketua

J uwito, S. Sos, MSi
NPT. 367049500361

J uwito, S. Sos, MSi
NPT. 367049500361
2. Sekretaris

Dr s. Syaifuddin Zuhri, Msi
NPT. 370069400351

3. Anggota

Dr s. Kusnarto, Msi
NIP. 195808011984021001
Mengetahui
WS Dekan

Dra. Sumardjijati, Msi
NIP. 1962032319930920011

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah
melimpahkan kemurahan, kebaikan dan karunianya-Nya, sehingga penulisan

dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana program studi Ilmu Komunikasi, Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa
Timur.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan bisa
terselesaikan dengan baik tanpa adanya bantuan dari beberapa pihak. Perkenankan
pada kesempatan ini, penulis menyampikan ucapan terimakasih kepada seluruh
pihak yang telah membantu guna mendukung kelancaran penyusunan skripsi ini,
dengan rasa hormat yang mendalam penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ibu Dra. Ec. Hj. Suparwati, MSi., selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Juwito, S. Sos., MSi., selaku Ketua Program Studi Ilmu Komunikasi
Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur.
3. Bapak Juwito, S. Sos., MSi., selaku Dosen Pembimbing yang senantiasa
membimbing dan meluangkan waktu, guna memberikan pengarahan pada
penulis dalam penyusunan skripsi.
4. Semua dosen dan staff dosen Universitas Pembangunan Nasioanal ”Veteran”
Jawa Timur.

i

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

5.

Papa, Mama, Adek dan semua keluarga, terima kasih banyak atas
do’a,dukungan serta dorongannya baik moril maupun materi selama ini

6.

Sahabatku tercinta atas semangat dan dukungan serta sarannya. Rekan-rekan
penulis selama kuliah di UPN “Veteran” JATIM dan yang tidak bisa penulis
sebutkan satu persatu atas semua saran, dukungan serta bantuannya dalam
pengerjaan laporan ini.

7.

Semua orang yang telah banyak membantu, memberikan saran dan kritik

kepada penulis dan tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, penulis ucapan
terima kasih yang sebesar-besarnya.
Penulis menyadari bahwa isi skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh

karena itu, segala kritik dan saran sangat penulis harapkan guna meningkatkan
mutu dari penulisan skripsi ini. Penulis juga berharap, penulisan skripsi ini dapat
bermanfaat dan menjadi acuan bagi peneliti lain yang tertarik untuk
mendalaminya di masa yang akan datang.

Surabaya, Juni 2013

Anggrieta Charity

ii

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................

i

DAFTAR ISI ..............................................................................................

iii

DAFTAR TABEL .......................................................................................

vi

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................

viii

DAFTAR LAMPIRAN ...............................................................................

ix

ABSTRAK .................................................................................................

x

BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah .................................................................

1

1.2. Permusan Masalah .........................................................................

5

1.3. Tujuan Penelitian ..........................................................................

6

1.4. Manfaat Penelitian .........................................................................

6

BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu ......................................................................

7

2.2. Organisasi .....................................................................................

7

2.2.1. Pengertian Organisasi ...........................................................

7

2.2.2. Manfaat Organisasi ..............................................................

8

2.2.3. Karakteristik Organisasi .......................................................

9

2.2.4. Komunikasi Dalam Organisasi .............................................

9

2.3. Iklim Komunikasi Organisasi ........................................................

11

2.3.1. Pengertian Iklim Komunikasi Organisasi ...............................

11

2.3.2. Komunikasi Interpersonal .....................................................

18

2.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim Komunikasi
Organisasi ............................................................................

20

2.4. Kinerja Karyawan .........................................................................

23

2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan ................................................

23

2.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan .........

24

iii

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.4.3. Dimensi Kinerja ...................................................................

25

2.4.4. Penilaian Kinerja ..................................................................

26

2.4.5. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan .....................................

27

2.5. Kerangka Berpikir ...........................................................................

27

2.6. Hipotesis .......................................................................................

28

BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Pendekatan Penelitian ...................................................................

29

3.2. Definisi Operasional dan Pengkuran Variabel ................................

29

3.2.1. Definisi Operasional .............................................................

29

3.2.2. Pengkuran Variabel ..............................................................

31

3.3. Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ............................

31

3.3.1. Populasi ................................................................................

31

3.3.2. Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ..................................

32

3.4. Teknik Pengumpulan Data ............................................................

32

3.5. Metode Analisis Data ....................................................................

33

3.5.1. Uji Validitas ..........................................................................

33

3.5.2. Uji Reliabilitas .....................................................................

34

3.5.3. Uji Normalitas ......................................................................

34

3.5.4. Uji Regresi Linier Sederhana ................................................

34

3.5.5. Uji Hipotesis ........................................................................

35

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................................

36

4.1.1. Sejarah PDAM Surya Sembada Surabaya .............................

36

4.1.2. Visi dan Misi ........................................................................

38

4.1.3. Tugas Pokok dan Fungsi PDAM Surya Sembada Kota
Surabaya ..............................................................................

39

4.1.4. Budaya Kerja PDAM Surya Sembada Kota Surabaya ...........

39

4.1.5. Penghargaan PDAM Surya Sembada Kota Surabaya .............

40

4.1.6. Pelayanan PDAM Surya Sembada Kota Surabaya .................

40

iv

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4.1.7. Pelayanan Pelanggan PDAM Surya Sembada Kota Surabaya .

40

4.1.8. Susunan Badan Pengawas ....................................................

41

4.1.9. Struktur Organisasi PDAM Surya Sembada Surabaya ..........

42

4.2. Penyajian Data .................................................................................

43

4.2.1. Deskriptif Karakteristik Responden .....................................

43

4.2.2. Deskriptif Variabel Penelitian ..............................................

43

4.2.2.1. . Deskriptif Variabel Iklim Komunikasi Organisasi ....

45

4.2.2.2. . Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ...................

52

4.3. Analisis Data ...................................................................................

56

4.3.1. Hasil Uji Validitas ..................................................................

56

4.3.2. Hasil Uji Reliabilitas ..............................................................

58

4.3.3. Hasil Uji Normalitas ...............................................................

58

4.3.4. Hasil Uji Hipotesis .................................................................

59

4.4. Pembahasan .....................................................................................

62

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan .....................................................................................

65

5.2. Saran

65

.............................................................................................

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

v

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............

43

Tabel 4.2.

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .............................

43

Tabel 4.3.

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ..................

44

Tabel 4.4.

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..................

44

Tabel 4.5.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan .......................

45

Tabel 4.6.

Mempunyai kepercayaan yang tinggi kepada perusahaan
PDAM Surya Sembada Surabaya sehingga loyal
terhadap PDAM Surya Sembada Surabaya ...........................

Tabel 4.7.

46

Sebagai karyawan PDAM Surya Sembada Surabaya turut
ikut serta dalam pembuatan keputusan dalam mencari
suatu pemecahan masalah dalam organisasi di PDAM
Surya Sembada Surabaya .....................................................

Tabel 4.8.

Karyawan selalu menyampaikan ide secara terbuka
kepada pihak PDAM Surya Sembada Surabaya ....................

Tabel 4.9.

47

48

Keterbukaan penyampaian informasi dari seluruh
karyawan mulai tingkat pimpinan sampai ke karyawan
PDAM Surya Sembada Surabaya .........................................

49

Tabel 4.10. Pihak pimpinan selalu menanggapi Informasi yang
disampaikan oleh karyawan PDAM Surya Sembada
Surabaya ..............................................................................
Tabel 4.11.

50

Komitmen karyawan yang tinggi menghasilkan suasana
organisasi yang nyaman dalam hubungannya dengan
pencapaian tujuan organisasi PDAM Surya Sembada
Surabaya ..............................................................................

51

Tabel 4.12.

Memberikan Tugas Kepada Karyawan Dengan Baik ............

52

Tabel 4.13.

Memberikan pekerjaan kepada karyawan dengan jumlah
yang banyak .........................................................................
vi

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

53

Tabel 4.14. Pimpinan mengukur kemampuan karyawan dalam pekerjaannya
dalam waktu yang telah ditetapkan .......................................
Tabel 4.15.

54

Memberikan pengawasan kepada karyawan dalam bekerja
untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan ....................

55

Tabel 4.16.

Mampu beradaptasi dengan situasi dalam perusahaan ..........

56

Tabel 4.17.

Hasil Uji Validitas Variabel Iklim Komunikasi Organisasi ..

57

Tabel 4.18.

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ..................

57

Tabel 4.19.

Hasil Pengujian Reliabilitas .................................................

59

Tabel 4.20.

Hasil Pengujian Normalitas ...................................................

59

Tabel 4.21.

Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana Variabel Iklim
Komunikasi Organisasi (X) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Tabel 4.22.

Besarnya Pengaruh Variabel Iklim Komunikasi Organisasi
(X) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) ....................................

Tabel 4.23.

Tabel 4.24.

60

61

Besarnya Korelasi Variabel Iklim Komunikasi Organisasi (X)
dengan Kinerja Karyawan (Y) .............................................

61

Hasil Pengujian Hipotesis (uji t) ............................................

62

vii

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR GAMBAR
Gambar

2.1

Kerangka Berpikir .............................................................

28

Gambar

4.1

Struktur Organisasi PDAM Surya Sembada Surabaya .......

43

viii

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran

2 Rekapitulasi Jawaban Responden

Lampiran

3 Input SPSS

Lampiran 4 Hasil Uji Validitas
Lampiran 5 Hasil Uji Reliabilitas
Lampiran 6 Hasil Uji Normalitas
Lampiran 7 Hasil Uji regresi Linier Sederhana

ix

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

ABSTRAK
Adanya iklim komunikasi organisasi sangatlah penting karena iklim
komunikasi organisasi dapat memengaruhi cara hidup anggotanya, kepada siapa
berbicara, siapa yang disukai, bagaimana cara kerjanya, bagaimana
perkembangannya, apa yang ingin dicapai dan bagaimana cara beradaptasi. Iklim
komunikasi organisasi merupakan sesuatu yang nyata dirasakan oleh orang-orang
yang ada di dalam suatu organisasi. Apa yang dirasakan itu mempengaruhi
perilakunya yang akhirnya akan menentukan tingkat kerja para pegawai.
Keefektifan dan keberhasilan dalam lingkungan kerja pada PDAM Surya
Sembada Surabaya bergantung pada iklim komunikasi organisasi yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan secara berkesinambungan. Tujuan dari penelitian
ini adalah untuk mengetahui pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap
kinerja karyawan PDAM Surya Sembada Surabaya.
Tipe penelitian ekplanatif dengan menggunakan analisis kuantitatif.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Surya Sembada Surabaya.
Tehnik sampel yang digunakan adalah metode non probability sampling dengan
teknik teknik Purposive sampling. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 90
orang. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis
regresi linier sederhana.
Hasil penelitian dapat diambil kesimpulan bahwa : Ada pengaruh antara
Iklim komunikasi Organisasi terhadap kinerja karyawan pada perusahaan PDAM
Surya Sembada Surabaya.

Kata Kunci : Iklim Komunikasi Organisasi, Kinerja Karyawan

x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

ABSTRAC

The existence of organizational communication climate is important
because organizational communication climate can influence the way of life
members, to whom to talk, who's like, how it works, how it goes, what you want
to achieve and how to adapt. Organizational communication climate is the real
thing felt by the people who are in an organization. What is the perceived
influence that behavior will ultimately determine the level of employees. The
effectiveness and success in the work environment at the PDAM Surabaya Surya
Sembada rely on organizational communication climate that could affect
employee performance on an ongoing basis. The purpose of this study was to
determine the effect of organizational communication climate to employee
performance PDAM Surya Sembada Surabaya.
Type research using quantitative analysis. The population in this study
were employees of Surya Sembada PDAM Surabaya. Sampling technique used
was non-probability sampling method with purposive sampling techniques. The
sample in this study amounted to 90 people. The analysis technique used in this
study is a simple linear regression analysis technique.
The results can be concluded that: There are between Organizational
Climate influence on the performance of employees at the company PDAM Surya
Sembada Surabaya.

Key Words: Organizational Communication Climate, Employee Performance

xi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah
Efektifitas komunikasi dapat dinilai dari kinerja sumber daya manusia
dalam organisasi. Unsur penting dalam peningkatan kinerja dalam organisasi
adalah tersedianya sumber daya manusia yang berkualitas, produktifitas, memiliki
etos kerja yang tinggi, dan mampu memberikan kontribusi optimal kepada
perusahaan. Untuk mendapatkan unsur-unsur yang dibutuhkan tersebut, organisasi
membutuhkan koordinasi yang tepat kepada setiap sumber-sumber daya manusia
dalam organisasi melalui komunikasi yang efektif.
Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, yang
maksudnya adalah sebagai wadah kegiatan dari orang–orang yang bekerja sama
dalam usahanya mencapai tujuan. Tujuan tersebut pastilah berbeda-beda satu dan
lainnya. Pengelolaan yang baik dan profesional merupakan suatu hal yang
menjadi bagian dari siklus hidup suatu perusahaannya dalam pencapaian
tujuannya. Untuk itu dalam mencapai tujuan tersebut seluruh sumber daya yang
ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik mungkin, termasuk
sumber daya manusia sebagai faktor utamanya (Ranguti, 2009).
Komunikasi yang efektif antara atasan dan bawahan dalam organisasi
sangat diperlukan. Penerapan komunikasi yang efektif dapat dicapai dengan
memperhatikan iklim organisasi dan jaringan komunikasi. Adanya iklim
komunikasi organisasi sangatlah penting karena iklim komunikasi organisasi
dapat memengaruhi cara hidup anggotanya, kepada siapa berbicara, siapa yang
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2

disukai, bagaimana cara kerjanya, bagaimana perkembangannya, apa yang ingin
dicapai dan bagaimana cara beradaptasi. Agar karyawan memiliki kesempatan
untuk beraktualisasi dan memanfaatkan kesempatan untuk beraktualisasi tersebut
maka perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang memberikan
kenyamanan bagi karyawan untuk menyampaikan ide dan mengaktualisasikan
dirinya di perusahaan (Rizky, 2012).
Iklim komunikasi organisasi dalam suatu organisasi akan mempengaruhi
sikap dan pola pikir para anggota organisasi. Salah persepsi antar sesama anggota
organisasi mengenai sikap dan perakataan akan menimbulkan konflik dalam iklim
organisasi. Dalam mencapai iklim komunikasi organisasi yang dapat menunjang
kinerja karyawan, diperlukan komunikasi diantara karyawan (Rizky, 2012).
Iklim komunikasi organisasi pada perusahaan secara internal untuk dapat
mengantisipasi perubahan lingkungan eksternal. Hubungan interpersonal antar
karyawan yang lebih harmonis akan lebih dapat mengantisipasi perubahan
lingkungan akan lebih dapat mengantisipasi persaingan. Selain itu iklim kerja
yang rendah apabila organisasi saling mencurigai dan sulit untuk saling percaya
dan tidak ada perasaan kelompok (Yulianti, 2005).
Iklim komunikasi organisasi merupakan sesuatu yang nyata dirasakan
oleh orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi. Apa yang dirasakan itu
mempengaruhi perilakunya yang akhirnya akan menentukan tingkat kerja para
pegawai. Kinerja pegawai sangat terkait dengan struktur yang ada yakni mengenai
pembagian kerja sesuai bagian yang ada, tanggung jawab pegawai terhadap
tugasnya baik secara pribadi, kelompok, maupun secara organisatoris, komunikasi

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3

yang diciptakan oleh atasan terhadap bawahannya, penghargaan terhadap sumber
daya manusia, imbalan dan sanksi yang diterapkan (Kamuli, 2012). Adapun untuk
mengukur variabel iklim organisasi dalam penelitian ini mengacu pada Suwatno
(2009) adalah hindrance (gangguan), intimacy (keakraban), disengagement
(keadaan melepas diri), esprit (semangat kerja), productions emphasis (penekanan
pada hasil), aloofness (pembuatan jarak sosial), consideration (pertimbangan dan
perhatian), trust (doromgan serta bimbingan).
Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap
karyawan untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan
perusahaan kepada karyawan. Dengan kinerja yang baik, maka setiap karyawan
dapat menyelesaikan segala beban perusahaan dengan efektif dan efisien sehingga
masalah yang terjadi pada perusahaan dapat teratasi dengan baik (Rue dan Byars,
1995). Keefisienan kinerja memberikan manfaat di dalam meningkatkan
keberhasilan perusahaan sesuai dengan tujuan perusahaan, sehingga kinerja
merupakan salah satu faktor pendukung terhadap keberhasilan karyawan di dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan kepada karyawan dari perusahaan yang
disertai dengan adanya tanggung jawab pemimpin di dalam memotivasi karyawan
untuk dapat bekeja lebih baik sehingga permasalahan yang dihadapi perusahaan
dapat terselesaikan (Ranguti, 2009).
Kinerja pegawai pada organisasi kenyataannya tidak dapat diukur secara
material atau finansial, tetapi dapat dilihat pada penyelesaian volume dan beban
kerja yang ada, dan ketepatan waktu disamping kualitas pelayanan yang mereka
diberikan. Selanjutnya sejauh mana tugas-tugas dapat dilaksanakan sesuai bidang

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4

kerja dengan memanfaatkan berbagai sumber daya yang ada termasuk sumber
daya manusia, sehingga tujuan dapat dicapai. Peningkatan kinerja pegawai tidak
dapat dilepaskan dari suasana kerja atau iklim yang ada dalam organisasi. Suasana
kerja yang memungkinkan meningkatnya kinerja pegawai seperti pemahaman
pegawai terhadap deskripsi tugas (job description) sesuai posisi dimana pegawai
itu ditempatkan, tugas-tugas seperti apa yang harus dilakukannya, kepada siapa
pegawai itu melapor atas hasil yang dikerjakannya, atau bila menemukan masalah
dari pekerjaannya kepada siapa ia memperoleh solusinya, bagaimana mekanisme
koordinasi secara formal yang harus dipedomani, demikian pula dengan pola
interaksi yang harus diikuti pegawai dalam organisasi. Hal-hal yang dikemukakan
tersebut saling terkait satu dengan lainnya, sehingga dapat dikatakan bahwa bila
suasana kerja dalam organisasi tidak tercipta dengan baik, maka akan berpengaruh
terhadap hasil kerja pegawai dalam organisasi (Kamuli, 2012). Adapun untuk
mengukur indikator kinerja karyawan dalam penelitian ini mengacu pada
Bernardin dan Russel (1993:379) adalah Kualitas, Kuantitas, Ketepatan Waktu,
Pengawasan, dan Dampak antar individu.
PDAM Surya Sembada Surabaya adalah salah satu perusahaan yang
disahkan menjadi perusahaan daerah dan dituangkan dalam Perda kota Surabaya.
Berdasarkan observasi awal, diduga komunikasi yang berlangsung di PDAM
Surya Sembada Surabaya kurang mendukung untuk menciptakan iklim
komunikasi organisasi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, hal ini terlihat
bahwa jalinan komunikasi yang terjadi hanya sesama rekan kerja saja atau antar
staf saja yang berada dalam unit yang sama atau yang dikenal saja, sehingga

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

5

segala keluhan karyawan staf tidak tersampaikan kepada pimpinan. Karyawan
sendiri kurang komunikasi untuk menanyakan hal-hal yang kurang dipahaminya
dalam pelaksanaan kerja. Sering terjadi salah persepsi antara rekan sekerja akibat
adanya perbedaan kemampuan dalam melakukan pekerjaan. Selain itu suasana
kerja karyawan yang cukup kondusif, dimana tidak semua karyawan menerapkan
aturan dan menerima kebijakan perusahaan tersebut, serta partisipasi seorang
pemimpin yang membawahi karyawan-karyawannya dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan kepada karyawan. Secara keseluruhan kondisi tersebut
mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Surya Sembada
Surabaya. Hal tersebut menyebabkan iklim komunikasi organisasi karyawan yang
kurang baik.
Keefektifan dan keberhasilan dalam lingkungan kerja pada PDAM Surya
Sembada Surabaya bergantung pada iklim komunikasi organisasi yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan secara berkesinambungan. Oleh sebab itu iklim
komunikasi organisasi dapat menjadi faktor penentu dalam meningkatkan kinerja
karyawan tersebut (Ranguti, 2009).
Berdasarkan latar belakang di atas maka judul dalam penelitian ini adalah
“Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PDAM Surya Sembada Surabaya”

1.2. Per musan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah "Adakah pengaruh iklim komunikasi
organisasi terhadap kinerja karyawan pada PDAM Surya Sembada Surabaya"?

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

6

1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas maka tujuan penelitian ini adalah
“Untuk mengetahui pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja
karyawan pada PDAM Surya Sembada Surabaya”.

1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian diharapkan dapat memberikan ciri ilmiah pada sebuah penelitian
dengan mengaplikasikan teori-teori, khususnya teori-teori. Komunikasi
tentang proses komunikasi dan dampaknya terhadap iklim organisasi.
2. Manfaat Praktis
Kegunaan praktis yang akan diperoleh dari peneltian ini adalah agar pihakpihak yang tertarik dalam kajian masalah yang lama dapat mengambil
manfaat, selain itu juga bisa dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pihak
PDAM Surya Sembada Surabaya, khususnya para anggota agar lebih mampu
berkomunikasi dengan baik sesama karyawan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB II
KAJ IAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Suwatno (2009) dengan judul pengaruh
komunikasi dan iklim organisasi terhadap kinerja guru di SMU kota Bandung.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengarun komunikasi dan iklim
organisasi terhadap kinerja guru di SMU kota Bandung. Populasi dalam penelitian
ini adalah guru SMU di Kotamadya Dati II Bandung. Teknik pengambilan sampel
menggunakan teknik Multi-Stage Cluster Sampling. Teknik analisis menggunakan
Path Analisis. Hasil dari penelitian ini adalah adanya pengaruh yang signifikan
antara komunikasi kepala sekolah dengan guru terhadap kinerja guru,
kecenderungan kinerja guru SMU kota Bandung adalah tinggi, efektivitas
komunikasi antara kepala sekolah dengan guru sangat penting dalam rangka
meningkatkan kinerja guru, dengan mengontrol efektivitas komunikasi antara
kepala sekolah dengan guru dilingkungan sekolah secara signifikan dapat
diramalkan bahwa kinerja guru antara lain tergantung atas efektivitas komunikasi
yang dibinanya dengan kepala sekolah dengan lingkungan sekolah.

2.2. Organisasi
2.2.1. Pengertian Organisasi
”Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara
sadar dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidenfikasi, yang bekerja atas

7
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

8

dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau
sekelompok tujuan” (Robbins, 1990:4).
“Organisasi mampu melaksanakan inovasi jika ditunjang oleh budaya
organisasinya artinya organisasi inovatif cenderung mempunyai budaya yang
serupa yaitu budaya yang mendorong eksperimentasi” (Robbins, 1996:337) dalam
Suaedi, (2002).
Menurut Arifin, Amirullah dan Fauziah (2003:1) menyatakan bahwa
”organisasi dapat diartikan sebagai suatu pengaturan orang-orang secara sengaja
untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Sedangkan menurut James D. Mooney
dalam Arifin, Amirullah dan Fauziah (2003:2) yang menyatakan bahwa
”organisasi adalah bentuk dari sebuah perserikatan manusia untuk mencapai suatu
tujuan bersama”.
2.2.2. Manfaat Organisasi
Adapun manfaat organisasi menurut Arifin, Amirullah dan Fauziah
(2003:3-4) antara lain :
1. Organisasi merubah kehidupan masyarakat
Manfaat ini bisa diamati dari banyaknya organisasi yang membuat kehidupan
menjadi lebih baik. Organisasi kesehatan dapat membentuk masyarakat yang
sehat jasmaninya dan lain sebagainya.
2. Organisasi sebagai penuntun pencapaian tujuan
Hal ini sudah jelas dengan berorganisasi pencapain tujuan akan lebih efektif.
3. Organisasi menawarkan karir

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

9

Organisasi merupakan kumpulan orang-orang yang memiliki pengetahuan,
keterampilan dan tujuan. Oleh sebab itu orang yang ingin selalu
mengembangkan karir dan pengetahuannya akan dapat diperoleh dengan
berorganisasi.
4. Organisasi sebagai cagar ilmu pengetahuan. Dengan berorganisasi, ilmu
pengetahuan akan dapat ditingkatkan terus.

2.2.3. Karakteristik Organisasi
Organisasi pada umumnya mempunyai lima karakteristik utama, antara
lain sebagai berikut (Arifin, Amirullah dan Fauziah, 2003:2-3) :
1. Masing-masing organisasi memiliki tujuan-tujuan tertentu
2. Masing-masing organisasi memiliki orang-orang
3. Organisasi perlu mengembangkan suatu struktur agar anggota mampu
mengerjakannya dengan mudah
4. Sistem dan prosedur yang terisi dari berbagai metode untuk menetapkan
pengolahan informasi, pembuatan keputusan dan pengambilan tindakan
5. Nilai-nilai budaya. Merupakan contoh rancangan yang lebih formil, namun
budaya dapat dipengaruhi dengan beberapa cara antara lain : teladan oleh
organisasi atas, kebijakan personalia, dan keputusan tentang struktur dan
sistim.

2.2.4. Komunikasi Dalam Organisasi
Mengilustrasikan keempat arah itu di mana komunikasi organisasi
mengalir (Arifin, Amirullah dan Fauziah, 2003:151-153):

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

10

1. Komunikasi kebawah
Komunikasi kebawah menunjukkan arus pesan yang mengalir dari para atasan
atau para pimpinan kepada bawahannya. Kebanyakan komunikasi kebawah
digunakan untuk menyampaikan pesan-pesan yang berkenaan dengan tugastugas

dan pemeliharaan.

Secara

umum

komunikasi

kebawah

dapat

diklasifikasikan atas lima tujuan pokok yaitu :
a. Memberi penghargaan atau interaksi kerja
b. Memberi informasi mengapa suatu pekerjaan harus dilaksanakan
c. Member informasi tentang prosedur dan praktek organisasional
d. Memberi umpan balik pelaksanaan kerja kepada para karyawan
e. Menyajikan informasi mengenai aspek ideology yang dapat membantu
organisasi menanamkan pengertian tentang tujuan yang ingin dicapai.
2. Komunikasi keatas
Komunikasi ke atas adalah pesan yang mengalir dari bawahan kepada atasan
atau dari tingkat yang lebih tinggi. Semua karyawan dalam suatu organisasi
kecuali yang berada pada tingkatan yang paling atas mungkin berkomunikasi
ke atas. Tujuan komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, memberikan
saran dan mengajukan pertanyaan. Komunikasi ini mempunyai efek pada
penyempurnaan moral dan sikap karyawan, tipe pesan ini adalah integrasi dan
pembauran.
3. Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal adalah pertukaran pesan diantara orang-orang yang
sama tingkatan otoritanya didalam organisasi. Pesan yang mengalir menurut
fungsi dalam organisasi diarahkan secara horizontal. Pesan ini biasanya
berhubungan dengan tugas-tugas atau tujuan kemanusiaan, seperti koordinasi,

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

11

pemecahan masalah, penyelesaian konflik dan saling memberikan informasi.
Komunikasi horizontal sangat penting bagi koordinasi dan integrasi dari
berbagai macam fungsi keorganisasian, seperti komunikasi dari teman sejawat
ke teman sejawat sering diperlukan untuk mengadakan koordinasi dan dapat
juga memberikan keputusan terhadap kebutuhan social.
4. Komunikasi Diagonal
Komunikasi ini jarang digunakan, namun komunikasi diagonal adalah penting
dalam keadaan di mana para anggota tidak dapat berkomunikasi secara efektif
lewat jalur lain.

2.3. Iklim Komunikasi Organisasi
2.3.1. Pengertian Iklim Komunikasi Organisasi
Iklim komunikasi organisasi merupakan situasi dalam lingkungan kerja
di suatu organisasi secara keseluruhan. Perusahaan yang memiliki iklim
komuniksi organisasi yang baik dapat digunakan sebagai indikasi bahwa
perusahaan tersebut memiliki citra yang baik. Iklim ini dibentuk dari pola
interaksi yang intens antar anggota organisasi (semua pegawai) dengan
lingkungan yang penuh persahabatan, saling mendengarkan, menghargai dan
kepercayaan yang tinggi akan menuju ke arah iklim yang baik.
Iklim komuniksi organisasi dibentuk dari interaksi karyawan dalam
mempersepsi aturan, kebijakan dan nilai yang akan ada dalam organissi tersebut.
Iklim organisasi yang akan dilihat dari 6 faktor, yaitu: kepercayaan, pengambilan
keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah dan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

12

mendengarkan dalam komunikasi ke atas serta perhatian pada tujuan berkinerja
tinggi.
Iklim komunikasi merupakan gabungan dari persepsi-persepsi suatu
evaluasi secara makro mengenai peristiwa komunikasi perilaku seseorang,
harapan-harapan,

konflik-konflik

antar

personal

dan

kesempatan

bagi

pertumbuhan organisasi. Pentingnya iklim komunikasi karena berhubungan
dengan konteks organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan dan
harapan-harapan anggota organisasi serta membantu memahami perilaku anggota
organisasi. Poole mengatakan bahwa iklim memiliki sifat-sifat yang selalu
tumpang tindih dengan konsep budaya (Sudianto, 2005:10).
Suatu fase yang menunjukkan tujuan dengan menggambarkan suatu
kiasan yang sering berhubungan dengan suasana. Cara seseorang membangun
reaksi terhadap aspek organisasi menciptakan suatu iklim komunikasi. Iklim
komunikasi merupakan gabungan dari persepsi-persepsi suatu evaluasi secara
makro mengenai peristiwa komunikasi perilaku seseorang, harapan-harapan,
konflik-konflik antar personal dan kesempatan bagi pertumbuhan organisasi
(Sudianto, 2005).
Kepentingan komunikasi dalam pengurusan organisasi memang sesuatu
yang sukar dinafikan. Kajian Mintzberg (1973) menunjukkan 80 persen masa
yang digunakan oleh para pengurus adalah untuk berinteraksi dengan orang lain
secara bertatap muka, merangkumi interaksi dengan subordinat, rakan sekerja,
pegawai atasan, pelanggan dan pembekal. Kajian-kajian lain juga (lihat, Frank &
Brownwel1,1989; Schnake, Dumler, Cochran & Barnett,1990; Pace & Faules,

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

13

1994 ; dan Apker, Ford & Fox, 2003) menunjukkan bahwa ketua atau pengurus
organisasi menggunakan masa kerja antara 50 persen hingga 90 persen untuk
berkomunikasi dengan subordinat mereka. Aktivitas berkomunikasi ini dilakukan
adalah yang bertujuan untuk menggerakkan anggota kerja ke arah pencapaian
manfaat organisasi ataupun manfaat peribadi. Dalam usaha tersebut, kaedah yang
sering digunakan adalah melalui proses interaksi, kumpulan dan organisasi.
Dengan demikian karakteristik interaksi yang dilakukan oleh anggota kerja
organisasi akan memberi dampak kepada iklim komunikasi (Mohammed, 2007).
Frantz (1988) Mohammed (2007) mengutarakan bahwa iklim komunikasi
adalah salah satu unsur organisasi yang menyumbang kepada produktivitas, dan
akan juga menentukan tahap "usaha" atau dorongan kepada seseorang anggota
kerja. Mengikut pola interaksi yang bersifat menyangga akan menjadikan pada
usaha yang positif dalam kalangan ahli-ahli organisasi yang menyumbang pada
perlaksanaan proses kerja yang selaras dengan maklumat organisasi. Sebaliknya
pula, sekiranya iklim komunikasi yang dilakukan bersifat defensif, yang bersifat
tertutup, akan menjadi penghalang kepada ahli organisasi untuk memberikan
usaha yang terbaik.
Enam

faktor

yang

mempengaruhi

iklim komunikasi organisasi

berdasarkan Peterson dan Pace (1976) dalam Pace dan Faules (2006), sebagai
berikut :
1. Kepercayaan
Kepercayaan yang dimaksud adalah personel di semua tingkat harus berusaha
keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

14

dalamnya kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas didukung oleh pernyataan
dan tindakan.
2. Pembuatan keputusan bersama
Pembuatan keputusan bersama yang dimaksud adalah bagaimana personal
berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai permasalahan yang dihadapi dan
mencari jalan keluar, sehingga semua personel organisasi diberikan kesempatan
untuk berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penetapan tujuan.
3. Kejujuran
Kejujuran yang dimaksud adalah bagimana personel dapat atau mampu
mengtakan dan menyampaikan ide yang ada secara terbuka kepada manajemen
atau sebaliknya. Sehingga tidak ada kesalahpahaman di masing-masing
anggota.
4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah
Keterbukaan dalam komuniksi ke bawah yang dimaksud adalah bagaimana
personel mampu secara terbuka mengkoordinasi dan suatu kegiatan atau
personel yang lainnya supaya inforamsi yang diterima dapat di sebarluaskan
dengan terbuka.
5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas
Mendengarkan dalam komunikasi ke atasan yang dimaksud adalah
bagaimana personel merasa bahwa inforamsi yang dimiliki dianggap penting
oleh manajemen, sehingga manajemen berkenan untuk mendengarkan
masukan dari personel dengan pikiran yang terbuka.
6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi
Perhatian pada tujuan berkinerja tinggi yang dimaksud adalah bagaimana
personel menunjukkan komitmen pada organisasi untuk menciptakan suasana

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

15

organisasi yang nyaman. Sehingga tujuan dari organisasi dapat tercapai
didukung oleh semua anggota organisasi tersebut.
Iklim komunikasi organisasi juga berhubungan dengan kepribadian
organisasi dan dapat diubah. Swansburg dan Swansburg (2002) dalam Dewi
(2012) menyatakan bahwa terdapat enam iklim organisasi, yaitu :
1. Kejelasan tujuan organisasi
Menurut Kusnan (2006) bahwa ada suatu organisasi terkait dengan perasaan
pegawai diharapkan pegawai memahami pekerjaan, peranan dan tujuan
organisasi. Kejelasan dan pemahaman tentang tujuan organisasi dan kebijakan.
Hal ini juga akan difasilitasi dengan arus informasi dan dukungan dari
karyawan. Muningjaya (2004) menyatakan bahwa pada suatu permasalahan,
penerapan manajemen diperlukan kejelasan perumusan tujuan organisasi.
Tujuan ini harus diupayakan oleh pimpinan agar dapat dihayati oleh semua
pihak, baik oleh unsur pimpinan maupun unsur staf, sehingga semua aktifitas
organisasi selalu diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah
disepakati dan dihayati bersama.
2. Komitmen
Kusnan (2006) menyatakan bahwa hal yang berkaitan dengan perasaan
kayawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan
untuk berusaha lebih saat dibutuhkan. Agar kerjasama berlangsung produktif
diperlukan kesepakatan (commitment) antara pimpinan dan tentang tujuan
organisasi yang ingin dicapai dan hal-hal lain yang diperlakukan untuk
mencapai tujuan tersebut. Kesepakatan (commitment) antara pimpinan dan staf
tentang tujuan organisasi yang ingin dicapai dan hal-hal yang lain diperlikan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

16

untuk mencapai tujuan tersebut. Kesepakatan (commitment) dalam manajemen
sangat penting dikembangkan oleh manajer untuk menghindarkan sifat negatif
sifat yang merasa dimanfaatkan oleh pimpinannya untuk mencapai tujuan
individu pimpinannya. Disinilah pentingnya menumbuhkan kesepakatan
manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Standar kerja
Kusnan (2006) menyatakan suatu standar kerja dapat didefinisikan sebagai
suatu kriteria atau model yang baku yang akan dibandingkan dengan hasil yang
nyata. Standar kerja juga menyangkut perasaan karyawan tentang kondisi
organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan
tugas yang baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan
atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik. Mathis (2001) menyatakan
bahwa standar kerja harus mengikuti langsung suatu uraian pekerjaan,
menjelaskan apa yang dicapai pekerjaan tersebut dan bagaimana kinerja diukur
dalam area kunci dari uraian pekerjaan. Jika pegawai tahu apa yang diharapkan
dan bagaimana kinerja diukur, mereka lebih punya kesempatan lebih besar
untuk

berprestasi memuaskan.

Standar

struktur berhubungan dengan

lingkungan fisik, organisasi dan manajemen organisasi. Standar proses
berhubungan dengan tindakan keperawatan, standar output meliputi hasil dari
perawatan yang diberikan.
4. Tanggung jawab
Menurut Kusnan (2006) hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai
pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

17

hasil yang dicapai. Karena mereka terlibat dalam proses yang sedang berjalan.
Gillies (2006) menyatakan bahwa tanggung jawab adalah sikap seseorang yang
merupakan kewajiban untuk mengerjakan dengan baik tugas yang diberikan.
Sehingga, seorang pegawai diharapkan untuk menyelesaikan sebagian besar
tugas-tugas sesuai dengan posisinya yang digambarkan menurut kriteria
pekerjaan yang terdapat dalam peraturan. Selain dari pada itu, seorang pegawai
diharapkan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan dengan lebih baik dari
tugas-tugas yang harus dikerjakan.
5. Penghargaan
Robbins (2002) menyatakan bahwa penghargaan berkaitan dengan perasaan
karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.
Pengetahuan kita mengenai motivasi mengungkapkan bahwa orang yang
mengerjakan apa yang mereka kerjakan untuk memenuhi kebutuhan mereka.
Sebelum mereka melakukan sesuatu, mereka lebih dulu melihat imbalan atau
penghargaan. Karena banyak penghargaan-penghargaan ini seperti kenaikan
gaji, promosi dan tugas kerja yang diinginkan yang dikontrol oleh organisasi.
Kita harus mempertimbangkan penghargaan sebagi kekuatan penting yang
memengaruhi perilaku setiap pekerja. Menurut Robbins (2002) promosi,
kenaikan gaji dan bentuk-bentuk penghargaan lainnya harus diberikan kepada
individu berdasarkan seberapa efektif mereka bekerja sebagai anggota tim. Hal
ini tidak berarti bahwa konstribusi individu diabaikan, namun diseimbangkan
oleh konstribusi individu terhadap tim tersebut.
6. Rasa saling memercayai
Robbins (2002) menyatakan bahwa tim yang berkinerja tinggi diartikan dengan
adanya kepercayaan yang tinggi antara sesama anggotanya, yakni para anggota

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

18

percaya akan integritas, karakter dan kemampuan satu sama lain. Namun
sebagaimana diketahui dalam hubungan personal, kepercayaan itu rapuh.
Butuh waktu yang lama untuk membangunnya, namun dapat hancur dengan
mudah dan sukar untuk diperoleh kembali. Juga karena kepercayaan berbuah
kepercayaan dan ketidakpercayaan berbuah, mempertahankan kepercayaan
memerlukan perhatian yang cermat dari pihak manajemen.
2.3.2. Komunikasi Interper sonal
Sebagai makhluk sosial, kita merasa perlu berhubungan dengan orang lain.
Kita memerlukan hubungan dan ikatan emsional dengan mereka. Kita
memerlukan pengakuan mereka atas keberadaan dan kemampuan kita. Kita
membutuhkan persetujuan dan dukungan atas perilaku dan hidup kita.
Komunikasi dengan kenalan, teman, sahabat, pacar atau satu lawan satu, disebut
komunikasi

antarpersonal

(interpersonal

communication).

Komunikasi

interpersonal adalah "interaksi tatap muka antar dua atau beberapa orang, di mana
pengirim dapat menyampaikan pesan secara langsung, dan penerima pesan dapat
menerima dan menanggapi secara langsung pula". Kebanyakan komunikasi
interpersonal berbentuk verbal disertai ungkapan-ungkapan non verbal dan
dilakukan secara lisan.
Komunikasi interpersonal dengan masing-masing orang berbeda tingkat
kedalaman komunikasinya, tingkat intensifnya dan tingkat ekstensifnya.
Komunikasi interpersonal antara dua orang kenalan tentu berbeda dari komunikasi
interpersonal antara sahabat atau pacar. Berkat komunikasi itu mereka terlibat
dapat semakin mengenal. Karena itu juga komunikasi dapat semakin mendalam

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

19

sifatnya. Berkat komunikasi interpersonal, seorang kenalan pada akhirnya dapat
menjadi sahabat (Hardjana, 2003:85).
Komunikasi interpersonal didefinisikan oleh Joseph A. Devito (1989)
dalam Effendy (2003:59) sebagai suatu proses pengiriman dan penerimaan pesanpesan antara dua orang atau di antara sekelompok kecil orang-orang, dengan
beberapa efek dan beberapa umpan balik seketika.
Pentingnya situasi komunikasi interpersonal ialah karena prosesnya
memungkinkan berlangsung secara dialogis. Komunikasi yang berlansung secara
dialogis selalu lebih baik daripada secara monologis. Monolog menunjukkan
suatu bentuk komunikasi di mana seseorang berbicara, yang lain mendengarkan,
jadi tidak terdapat interaksi (Effendy, 2003:60).
Komunikasi interpersonal sangat penting bagi kebahagiaan hidup. Johnson
(1981) dalam Supratiknya (2008:9) menunjukkan beberapa peranan yang
disumbangkan oleh komunikasi interpersonal dalam rangka menciptakan
kebahagiaan hidup manusia.
Pertama,

komunikasi

interpersonal

(antar

pribadi)

membantu

perkembangan intelektual dan sosial kita. Di awali dengan ketergantungan atau
komunikasi yang intensif dengan ibu pada masa bayi, lingkaran ketergantungan
atau komunikasi itu menjadi semakin luas dengan bertambahnya usia kita.
Bersamaan proses itu, perkembangan intelektual kita sangat ditentukan oleh
kualitas komunikasi kita dengan orang lain.
Kedua, i