PERAN KOMUNIKASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PDAM “SURYA SEMBADA” KOTA SURABAYA.

PERAN KOMUNIKASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PADA PDAM “SURYA SEMBADA”
KOTA SURABAYA

SKRIPSI
Diajukan Untuk memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen

Oleh :
MUHAMMAD YONI DARUMANIKAM
0812010063 / FE / EM

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

PERAN KOMUNIKASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PADA PDAM “SURYA SEMBADA”
KOTA SURABAYA

SKRIPSI

Oleh :
MUHAMMAD YONI DARUMANIKAM
0812010063 / FE / EM

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

USULAN PENELITIAN

PERAN KOMUNIKASI, GAYA KEPEMIMPINAN
DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PDAM “SURYA SEMBADA”
KOTA SURABAYA

Yang Diajukan :

MUHAMMAD YONI DARUMANIKAM
0812010063 / FE / EM

Telah Diseminarkan Dan Disetujui Untuk Menyusun Skripsi Oleh :

Pembimbing

Sulastri Irbayuni, SE, MM
Nip. 196 206 161 989 032 001

Tanggal : …………………….

Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Muhadjir Anwar, MM
NIP. 196 509 071 991 031 001

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

SKRIPSI
PERAN KOMUNIKASI, GAYA KEPEMIMPINAN
DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PDAM “SURYA SEMBADA”
KOTA SURABAYA

Yang Diajukan :

MUHAMMAD YONI DARUMANIKAM
0812010063 / FE / EM

Disetujui Untuk Ujian Skripsi Oleh :

Pembimbing

Sulastri Irbayuni, SE, MM
Nip. 196 206 161 989 032 001

Tanggal : …………………….

Mengetahui,
Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur

Drs. Ec. R.A. Suwaidi, MS
NIP. 190 003 301 986 031 001

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

USULAN PENELITIAN

PENGARUH KOMUNIKASI, GAYA KEPEMIMPINAN
DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PDAM “SURYA SEMBADA”
KOTA SURABAYA

Yang Diajukan :

MUHAMMAD YONI DARUMANIKAM
0812010063 / FE / EM

Telah Disetujui Untuk Diseminarkan Oleh :

Pembimbing

Sulastri Irbayuni, SE, MM
Nip. 196 206 161 989 032 001

Tanggal : …………………….

Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Muhadjir Anwar, MM
NIP. 196 509 071 991 031 001

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

SKRIPSI
PERAN KOMUNIKASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PADA PDAM “SURYA SEMBADA”
KOTA SURABAYA
Disusun Oleh :

MUHAMMAD YONI DARUMANIKAM
0812010063 / FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan

dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
J urusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada tanggal 13 J uni 2013
Pembimbing :

Tim Penguji :
Ketua

Sulastri Irbayuni, SE, MM

Dra. Ec. Malicha
Sekretaris

Dr. Muhadjir Anwar, MM
Anggota

Sulastri Irbayuni, SE, MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi

Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”
J awa Timur

Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan
berkat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Peran Komunikasi, Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pdam “Sur ya Sembada” Kota Surabaya”
dengan baik.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi satu syarat
penyelesaian Program Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi, Jurusan
Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.
Dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan

selesai dengan baik tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
menghaturkan rasa terima kasih yang mendalam kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MT, selaku Rektor UPN “Veteran” Jawa
Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
UPN “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen
UPN “Veteran” Jawa Timur
4. Bapak Dra. Ec. Sulastri, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang penuh dengan
mengorbankan waktu, tenaga dan pikirannya dalam membimbing penulisan
ini.

i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

5. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Manajemen yang telah memberikan ilmu yang
sangat bernilai. Sehingga ucapan terima kasihpun dirasa belum cukup untuk
menghargai jasa Bapak dan Ibu. Namun teriring do’a semoga apa yang sudah
diberikan kepada kami akan terbalaskan dengan berkah dari sang Ilahi.

6. Yang terhormat Bapak dan Ibu, sembah sujud serta ucapan terima kasih atas
semua do’a, restu, dukungan, nasehat yang diberikan kepada penulis.
Semoga Allah SWT melimpahkan berkat dan karunia-Nya kepada semua
pihak yang telah membantu penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk
itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata
penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Surabaya, 13 Juni 2013

Penulis

ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................

i

DAFTAR ISI ..........................................................................................

iii

DAFTAR TABEL ..................................................................................

vii

DAFTAR GAMBAR .............................................................................

viii

DAFTAR LAMPIRAN .........................................................................

ix

ABSTRAKSI ..........................................................................................

x

BAB I

PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang....................................................................

1

1.2. Perumusan Masalah ............................................................

9

1.3. Tujuan Penelitian ................................................................

9

1.4. Manfaat Penelitian ..............................................................

9

BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu.......................................................

11

2.2. Landasan Teori .............................................................

14

2.2.1. Kinerja Karyawan ....................................................

14

2.2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan .....................

14

2.2.1.2. Penilaian Kinerja ........................................

16

2.2.1.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kinerja Karyawan ......................................

17

2.2.1.3. Indikator Kinerja Karyawan .......................

18

2.2.2. Komunikasi ..............................................................

19

iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.2.2.1. Pengertian Komunikasi ...............................

19

2.2.2.2. Ciri Komunikasi .........................................

22

2.2.2.3. Pentingnya Komunikasi Dalam Organisasi .

24

2.2.2.4. Indikator Komunikasi .................................

25

2.2.3. Gaya Kepemimpinan ................................................

25

2.2.3.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan .................

25

2.2.3.2. Indikator Gaya Kepemimpinan ...................

27

2.2.4. Budaya Organisasi ...................................................

27

2.2.4.1. Pengertian Budaya Organisasi ....................

27

2.2.4.2. Karakteristik Budaya Organisasi .................

29

2.2.4.3. Indikator Budaya Organisasi .......................

30

2.2.5. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan .

30

2.2.6. Pengaruh
Kepemimpinan
Terhadap
Kinerja
Karyawan ................................................................

31

2.2.7. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan ................................................................

33

2.3. Kerangka Konseptual..........................................................

34

2.4. Hipotesis .............................................................................

35

BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...................

36

3.1.1. Definisi Operasional .................................................

36

3.1.2. Pengukuran Variabel .................................................

38

3.2. Teknik Penentuan Sampel ...................................................

39

3.3. Teknik Pengumpulan Data ..................................................

42

iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3.3.1. Jenis Data..................................................................

42

3.3.2. Sumber Data .............................................................

42

3.3.3. Pengumpulan Data ....................................................

42

3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis .......................................

43

3.4.1. Teknik Analisis ........................................................

43

3.4.2. Model Indikator Refleksif Dan Indikator Formatif...

44

3.4.2.1. Model Indikator Reflektif ...........................

44

3.4.2.2. Model Indikator Formatif ...........................

47

3.4.2.3. Kegunaan Metode Partial Least Square (PLS)

53

3.4.2.4. Pengukuran Metode Partial Least Square (PLS) 53
3.4.2.5. Langkah-langkah PLS ...............................

54

3.4.2.6. Asumsi PLS ..............................................

56

3.4.2.7. Uji Validitas Dan Reliabilitas ....................

56

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................

59

4.1.1. Sejarah Singkat PDAM Surya Sembada Kota
Surabaya ..............................................................

59

4.1.2. Struktur Organisasi PDAM Surya Sembada Kota
Surabaya ..............................................................

61

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian .................................................

63

4.2.1. Deskripsi Karakteristik Responden ........................

63

4.2.2. Deskripsi Hasil Penelitian ......................................

66

4.2.2.1. Deskripsi Komunikasi (X1) .....................

66

4.2.2.2. Deskripsi Gaya Kepemimpinan (X2) ........

67

v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB V

4.2.2.3. Deskripsi Budaya Organisasi (X3) ............

68

4.2.2.4. Deskripsi Kinerja Karyawan (Y) .............

70

4.3. Analisis Data ....................................................................

71

4.3.1. Model Pengukuran PLS .........................................

71

4.3.2. Uji Outer Model (A Measurement Model) ..............

71

4.3.3. Uji Inner Model (A Structural Model) ....................

76

4.4. Pembahasan ......................................................................

78

4.4.1. Pengaruh Komunikasi (X1) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y) ........................................................

78

4.4.2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)............................................

80

4.4.3. Pengaruh Budaya Organisasi (X3) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y) ...........................................

81

KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan.......................................................................

83

5.2. Saran ................................................................................

84

DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN

vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1.

Jumlah Keluhan Pelanggan PDAM “Surya Sembada” Kota
Surabaya Tahun 2010 - 2012 .................................................

5

Skala Pengukuran Data .........................................................

38

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ..........................

63

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............

64

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .................

65

Tabel 4.4. Klasifikasi “Bagian” Pekerjaan Responden ............................

65

Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Komunikasi
(X1) .......................................................................................

67

Tabel 4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Gaya
Kepemimpinan (X2) ..............................................................

68

Tabel 4.7. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Budaya
Organisasi (X3) ......................................................................

69

Tabel 4.8. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja
Karyawan (Y) ........................................................................

70

Tabel 4.9. Outer Loading (Model Pengukuran dan Validitas) .................

72

Tabel 4.10. Average Variance Extracted (AVE) .......................................

73

Tabel 4.11. Composite Reliability............................................................

74

Tabel 4.12. Results For Outer Weights .....................................................

75

Tabel 4.13. R-Square ...............................................................................

76

Tabel 4.14. Results For Inner Weights .....................................................

77

Tabel 3.1.

vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.

Kerangka Konseptual ............................................................

34

Gambar 2.

Composite Latent Variable (Reflektif) Model Untuk
Komunikasi (X1)....................................................................

46

Composite Latent Variable (Reflektif) Model Untuk Gaya
Kepemimpinan (X2) ...............................................................

46

Composite Latent Variable (Reflektif) Model Untuk Kinerja
Karyawan (Y) ........................................................................

46

Composite Latent Variable (Formatif) Model Untuk Budaya
Organisasi (X3) ......................................................................

49

Gambar 6.

Model Penelitian....................................................................

52

Gambar 7.

Model Pengukuran PLS Hubungan Komunikasi (X1), Gaya
Kepemimpinan (X2) dan Budaya Organisasi (X3) terhadap
kinerja karyawan (Y) .............................................................

71

Gambar 3.

Gambar 4.

Gambar 5.

viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner

Lampiran 2. Tanggapan Responden Terhadap Hubungan Komunikasi (X1), Gaya
Kepemimpinan (X2), Budaya Organisasi (X3) dan Kinerja
Karyawan (Y)
Lampiran 3. Hasil Pengolahan Data

ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

PERAN KOMUNIKASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PDAM “SURYA SEMBADA”
KOTA SURABAYA

Oleh :
Muhammad Yoni Darumanikam

Abstraksi

Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
“Surya Sembada” Surabaya. Berdasarkan data jumlah keluhan pelanggan PDAM
“Surya Sembada” Kota Surabaya menunjukkan bahwa pada tahun 2010 - 2012
telah terjadi kecenderungan kenaikan jumlah keluhan pelanggan PDAM “Surya
Sembada” Kota Surabaya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
komunikasi, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan pada PDAM “Surya Sembada” Kota Surabaya.
Data yang digunakan adalah data primer yaitu data dikumpulkan melalui
kuesioner yang dibagikan kepada karyawan karyawan PDAM “Surya Sembada”
Kota Surabaya yang berjumlah 88 orang. Skala pengukuran yang digunakan
adalah likert dengan teknik pengukuran dengan jenjang 1-5. Teknik pengambilan
sampel menggunakan simple random sampling yaitu metode pengambilan sampel
yang dilakukan secara acak sehingga semua anggota dalam populasi mendapat
kesempatan yang sama untuk diambil sebagai sampel. Pengambilan sampel
didasari didasarkan pada pedoman ukuran sampel untuk analisa PLS yang
menyatakan bahwa Sample size kecil 30 – 50 atau sampel besar lebih dari 200.
Teknik analisis yang digunakan adalah PLS untuk melihat pengaruh komunikasi,
gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan bagian
penjualan (sales) pada PDAM “Surya Sembada” Kota Surabaya.
Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa komunikasi dan
gaya kepemimpinan belum mampu mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan
PDAM “Surya Sembada” Kota Surabaya, sedangkan budaya organisasi mampu
mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan PDAM “Surya Sembada” Kota
Surabaya.

Kata Kunci: Komunikasi, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kinerja
Karyawan

x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB I
PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang
Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, dituntut

sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia saat ini memiliki
peranan sangat penting dalam berbagai sektor. Peranan penting sumber daya
manusia menuntut organisasi untuk memperhatikan secara serius dan menyeluruh
sumber daya manusia dalam hal karyawan guna peningkatan kualitas sumber daya
manusia tersebut.
Manusia menjadi motor penggerak jalannya organisasi dan tercapainya
tujuan organisasi, dimana tujuan organisasi sangat bergantung pada baik dan
buruknya kinerja pegawai. Menurut Mamik (2010: 88) bahwa kinerja karyawan
adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya sesuai dengan standard dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan
tersebut.
Pentingnya peranan sumber daya manusia oleh setiap usaha, menuntut
organisasi untuk dapat mengolah faktor tenaga kerja menjadi sedemikian rupa
sehingga terjadi keseimbangan bagi seluruh karyawan perusahaan, karena
karyawan disini tidak hanya berperan sebagai tenaga kerja di perusahaan tetapi
juga berperan sebagai konsumen dari produk perusahaan. Sumber daya manusia
dalam organisasi merupakan aspek krusial yang menentukan keefektifan suatu
organisasi, sehingga perusahaan harus mengetahui hal- hal yang berkaitan

1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2

kesediaan karyawan untuk bekerja pada perusahaan tersebut dan bukan pada
perusahaan lainnya.
Keberadaan seorang pemimpin dalam perusahaan sangat dibutuhkan untuk
membawa organisasi kepada tujuan yang telah ditetapkan. Berbagai gaya
kepemimpinan akan mewarnai perilaku seorang pemimpin dalam menjalankan
tugasnya. Bagaimanapun gaya kepemimpinan seseorang tentunya akan diarahkan
untuk kepentingan bersama yaitu kepentingan anggota dan organisasi.
Kepemimpinan seseorang dapat mencerminkan karakter pribadinya disamping itu
dampak kepemimpinannya akan berpengaruh terhadap kinerja bawahannya. Oleh
sebab itu apabila pimpinan dalam mengambil sesuatu keputusan harus dapat
menyesuaikan masalah yang dihadapi dengan didasari oleh situasi yang terjadi.
Kepemimpinan yang efektif adalah salah satu faktor yang memberikan
banyak manfaat terhadap sebuah organisasi. Peranan pemimpin sangat dominan
dalam menentukan maju mundurnya organisasi karena keberhasilan suatu
organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan pemimpin dalam mengelola pola
pikir yang berfungsi sebagai simbol dari kesatuan moral bawahannya, salah
satunya pemimpin mengekspresikan etika kerja dan nilai-nilai yang ada di
organisasi. Pemimpin dalam organisasi diperlukan untuk mengalokasikan sumber
daya yang langka, memfokuskan perhatian pada tujuan-tujuan organisasi,
mengkoordinasikan

perubahan,

membina

kontak

antara

pribadi

dengan

pengikutnya, menetapkan arah yang benar atau yang paling baik dalam
menentukan visi dan misi organisasi.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3

Menurut Mamik (2010: 88) bahwa gaya kepemimpinan adalah gaya yang
digunakan oleh seseorang manajer untuk mempengaruhi, mengatur dan
mengkoordinasikan karyawan (bawahan) dalam rangka pencapaian tujuan
perusahaan karyawan (bawahan) dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan
yang efektif.
Pemimpin yang memahami bawahan cenderung akan lebih dipercaya oleh
bawahan, sehingga setiap arahan dan bimbingan yang diberikan akan mempunyai
dampak positif terhadap pelaksanaan kerja dan pencapaian sasaran organisasi.
Pemimpin harus mampu memberikan motivasi bagi bawahan melalui cara
komunikasi agar dapat meningkatkan kinerja dengan cara tindakan- tindakan yang
ditetapkan oleh organisasi.
Adanya partisipasi karyawan melalui pemberian ide, pendapat, atau saran
dalam penyelesaian masalah kerja merupakan cara efektif dalam berkomunikasi.
Ketika manajer mendengarkan dan menunjukkan pemahaman pada karyawan,
mereka akan mengerti bahwa mereka dihargai selayaknya rekan bisnis. Tindakan
manajer yang sederhana dengan mendengarkan dan memberi umpan balik kepada
karyawan akan membangkitkan semangat kerja dan berpikir kreatif.
Komunikasi dalam organisasi menunjukkan keharmonisan hubungan
antara pimpinan dan anak buah serta dengan orang-orang pada tingkat yang
setara. Bentuk komunikasi yang berlangsung dapat berupa komunikasi formal
maupun nonformal. Jaringan komunikasi dalam perusahaan yang baik sedikit
banyak akan meningkatkan kinerja melalui sarana yang kondusif. Hal ini sesuai
dengan pernyataan Nur Susila dan Suhartono (2012: 3) bahwa komunikasi adalah

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4

sistem pertukaran informasi antar pegawai, baik melalui perantara media
komunikasi maupun dilakukan secara langsung. Hal inilah yang terus dilakukan
untuk meningkatkan kinerja mereka baik secara kualitas maupun kuantitas.
Suatu organisasi atau perusahaan dianggap sebagai suatu keluarga besar,
yang mana manajemen berusaha untuk mengembangkan orang-orangnya, dengan
memperhatikan dan melatih mereka, untuk mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan tanpa melupakan kepuasan yang dibutuhkan karyawan produksi dalam
melakukan pekerjaannya, yang mana setiap organisasi pasti memiliki sejarah
pola-pola berkomunikasi dan bahkan mitos yang membentuk suatu budaya dari
organisasi tersebut. Seiring dengan berjalannya waktu, budaya organisasi mulai
dikenal oleh masyarakat budaya tersebut, yang diusahakan agar menjadi kekal
karena sebuah organisasi cenderung untuk menarik dan mempertahankan orangorang yang memiliki nilai-nilai dan kepercayaan yang sama dengan organisasi.
Kesuma (2007: 313) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan
seperangkat perilaku, perasaan dan kerangka psikologis yang terinternalisasi
sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi.
Selanjutnya menurut Mamik (2010: 88) menyatakan bahwa kinerja
karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standard dan kriteria yang ditetapkan
untuk pekerjaan tersebut. Sedangkan menurut Bernardin et. al, (2003: 379) kinerja
didefinisikan sebagai berikut: “Performance is defined as the record of outcomes
produced on a specified job function or activity during a specified time period”.
Ini berarti kinerja merupakan suatu keluaran yang dihasilkan oleh karyawan yang

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

5

merupakan hasil dari pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu waktu atau periode
tertentu. Penekanannya adalah pada hasil yang diselesaikan dalam periode waktu
tertentu.
Salah satu perusahaan potensial negara yang merupakan perusahaan yang
bergerak dalam bidang jasa dan pelayanan adalah Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) “Surya Sembada” Surabaya, yang merupakan badan usaha milik daerah
yang bertanggung jawab dalam bidang produksi, pengolahan dan pendistribusian
air di kota Surabaya. PDAM “Surya Sembada” Surabaya beralamatkan di
Jl. Mayjend Prof. Dr. Moestopo No. 2 Surabaya. Saat ini, PDAM merupakan satusatunya perusahaan yang mengelola air di Surabaya. Dikarenakan tidak adanya
pesaing dari swasta yang mengelola air di Surabaya, maka PDAM dituntut untuk
terus memenuhi kebutuhan air bagi masyarakat kota Surabaya.
Beberapa fenomena di lapangan terkait dengan keluhan pelanggan
terhadap PDAM “Surya Sembada” Surabaya, antara lain: PDAM sengsarakan
warga surabaya, air PDAM Surabaya tak mengalir, warga mandi air isi ulang,
tagihan PDAM anda perlahan membengkak? mungkin perlu kalibrasi ulang,
Pencatatan Asal-asalan PDAM Surabaya, dll. Hal ini diperkuat dengan fenomena
yang terjadi di PDAM “Surya Sembada” kota Surabaya melalui media internet.
Antara lain :
1.

“PDAM Sengsarakan Warga Surabaya”.
Bahwa bocornya pipa PDAM akibat penancapan tiang pancang pembangunan
flyover di Jalan Diponegoro, Sabtu (14/7) lalu, dampaknya masih dirasakan
hingga Minggu (15/7) kemarin. Sekitar 15 ribu warga yang menjadi

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

6

pelanggan PDAM masih kesulitan mendapatkan air bersih. Bahkan, banyak
warga ngantre air kirimin tangki dari PDAM. Sumber : SurabayaPagi.com.
2.

“Air PDAM Surabaya Tak Mengalir, Warga Mandi Air Isi Ulang”
Pelayanan PDAM Kota Surabaya kembali dikeluhkan warga terutama di
kawasan Balongsari, Tandes, Tanjungsari dan Manukan. Pasalnya tidak
mengalirnya air PDAM, membuat warga ada yang terpaksa tidak mandi.
"Kami sangat menyayangkan sekali dengan pelayanan PDAM Surabaya.
Tidak ada pemberitahuan kalau airnya tidak mengalir," ujar Alivia Indarti
warga Balongsari, Kecamatan Tandes, yang terkena dampak tidak
mengalirnya air PDAM Surabaya kepada detikcom, Senin (6/5/2013). Ia
berharap, PDAM Surabaya lebih baik memberikan pelayanan kepada
konsumennya."Nggak ada persiapan. Wong nggak ada pemberitahuan,"
jelasnya. Sumber : Nawasis.com.

3.

“Pencatatan Asal-asalan PDAM Surabaya”
Saya sebagai pengguna PDAM (air minum/kran) merasa dicurangi oleh
PDAM dan rekanan swastanya yang tidak profesional dalam bekerja.
Mungkin rekanan swasta yang bisanya memberi komisi yang besar saja dan
hanya bekerja asal-asalan. Rekanan swasta yang tugasnya melakukan
pencatatan melakukan pencatatan yang asal-asalan yang akhirnya merugikan
pelanggan. Saya melakukan komplain dikarenakan tagihan saya selama 2
(dua) tahun selalu pemakaian minimum alias 10 kubik (M3) setiap bulannya
Ringkasnya bayar 10 tiap bulan dicatat 1 atau 0. Jadi setiap bulan saya bayar
lebih 9 kubik tapi setelah 2 tahun saya punya hutang 225 kubik. Selasa,

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

7

(04/03/2008). Sudah menjadi tradisi rekanan swasta atau outsourcing swasta
yang hanya bisa main komisi biasanya diberi tugas mengecek meteran 1.000
rumah, yang dicek hanya 10 rumah karena biaya untuk mengecek sisanya
harus dihemat untuk memberi komisi pada aparat PDAM. Sumber : Ivan
Chisanto – SuaraPembaca.
Berdasarkan data yang didapatkan PDAM “Surya Sembada” Surabaya
menunjukkan bahwa terdapat banyak keluhan dari pelanggan akibat kurang
puasnya pelanggan dengan pelayanan yang diberikan oleh PDAM “Surya
Sembada” Surabaya.
Hal tersebut dapat dilihat dari data keluhan pelanggan PDAM “Surya
Sembada” Kota Surabaya dalam setiap tahunnya, mulai Tahun 2010 – 2012 :
Tabel 1.1
Jumlah Keluhan Pelanggan PDAM “Surya Sembada” Kota Surabaya
Tahun 2010 - 2012
Tahun
Tahun 2010
Tahun 2011
Tahun 2012

Jumlah keluhan
95.027
108.551
134.594

Sumber : PDAM “Surya Sembada” Kota Surabaya, tahun 2012

Berdasarkan tabel 1.1, dapat diketahui bahwa pada tahun 2010 – 2012
telah terjadi kecenderungan kenaikan jumlah keluhan pelanggan PDAM “Surya
Sembada” Kota Surabaya dari 95.027 pada tahun 2010 menjadi 134.594 pada
tahun 2012. Hal ini mengindikasikan rendahnya tingkat kinerja karyawan di
PDAM “Surya Sembada” Kota Surabaya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

8

Adapun PDAM Surabaya menjalankan kegiatannya tidak jarang
mengalami berbagai fenomena, seperti yang sering terjadi yakni air macet,
kebocoran pipa, hingga masalah komplain angka meter yang tidak sesuai dengan
penggunaan. Hal ini menunjukkan kinerja PDAM “Surya Sembada” Surabaya
mengalami penurunan dan kurang menciptakan sumber daya manusia yang
optimal sehingga tujuan perusahaan yang dikehendaki tidak tercapai.
Berdasarkan hasil penelitian Hartanto (2012) dan Nur Susila dan
Suhartono (2012) menunjukkan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, selanjutnya hasil penelitian Kesuma (2007)
menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai, dan terakhir menurut hasil penelitian Mamik (2010)
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti tertarik melakukan penelitian dan
kajian yang lebih mendalam dengan judul “Peran Komunikasi, Gaya
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM
“Surya Sembada” Kota Surabaya”.

1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang disampaikan maka dapat peneliti
buat rumusan masalah dari penelitian ini :
1. Apakah komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PDAM “Surya
Sembada” Kota Surabaya

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

9

2. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
PDAM “Surya Sembada” Kota Surabaya
3. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PDAM
“Surya Sembada” Kota Surabaya

1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah diatas dapat
dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut :
1.

Untuk menganalisis pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan di
PDAM “Surya Sembada” Kota Surabaya.

2.

Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
di PDAM “Surya Sembada” Kota Surabaya.

3.

Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di
PDAM “Surya Sembada” Kota Surabaya.

1.4. Manfaat Penelitian
Sebagaimana layaknya karya ilmiah ini, hasil yang diperoleh diharapkan
dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan dan
berhubungan dengan obyek penelitian antara lain :
1.

Hasil penelitian dapat digunakan sebagai pertimbangan maupun bahan
informasi dalam rangka mengatasi permasalahan yang ada kaitannya dengan
komunikasi, gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kinerja karyawan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

10

2.

Dapat dipergunakan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan atau perluasan
pandangan tentang pelajaran yang didapat dari bangku kuliah dan
memperdalam pengetahuan terutama dalam bidang yang dikaji serta sebagai
referensi ilmiah bagi para peneliti berikutnya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini yang pernah
dilakukan diantaranya adalah :
1. Hartanto (2012), dengan judul “Peran Komunikasi, Kepemimpinan, Dan
Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM Kabupaten
Demak”.

Tujuan

adalah

untuk

mengetahui

pengaruh

komunikasi,

kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PDAM
kabupaten Demak. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan PDAM
Kabupaten Demak yang berjumlah 60 pegawai. Teknik pengambilan sampel
dalam penelitian ini menggunakan teknik sensus yaitu seluruh populasi
dijadikan sebagai sampel penelitian karena jumlahnya hanya 60 pegawai.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa 1). komunikasi berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai PDAM Kabupaten Demak, 2). kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM
Kabupaten Demak, dan 3). budaya organisasi berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai PDAM Kabupaten Demak.
2. Nur Susila dan Suhartono (2012), dengan judul “Pengaruh Motivasi,
Komunikasi, Kepemimpinan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Di
Kecamatan Jaten Kabupaten Karanganyar Dengan Jenis Kelamin Sebagai
Variabel Moderating”. Tujuan adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi,

11
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

12

komunikasi, kedisiplinan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai di Kecamatan Jaten Kabupaten Karanganyar dengan moderating jenis
kelamin. Obyek penelitian ini adalah pegawai Kecamatan Jaten Kabupaten
Karan ganyar,

pengambilan sampel dengan

metode sensus.

Tehnik

pengumpulan data dengan kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1)
Motivasi, Komunikasi, Kedisiplinan, Pelatihan dan Jenis Kelamin berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai di Kecamatan Jaten Kabupaten
Karanganyar, baik secara partial maupun simultan. Jenis kelamin berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai di Kecamatan Jaten Kabupaten
Karanganyar. 2) Jenis kelamin tidak mampu memoderasi pengaruh motivasi
komunikasi, kedisiplinan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai di Kecamatan
Jaten Kabupaten Karanganyar, 3) Variabilitas variabel kinerja pegawai
dijelaskan oleh variabilitas variabel motivasi, komunikasi, kedisi plinan,
pelatihan dan jenis kelamin sebesar 67%, sedangkan sisanya 33% dijelaskan
oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi.
3. Kesuma (2007), dengan judul “pengaruh lingkungan kerja, motivasi dan
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya terhadap kinerja
pegawai”. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan
kerja, motivasi dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja serta
dampaknya terhadap kinerja pegawai. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai universitas Darwan Ali Sampit, dengan sampel yang
digunakan adalah 100 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan
simple random sampling dimana pengambilan sampel dilakukan secara acak

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

13

sehingga masing- masing memiliki peluang yang sama untuk dipilih menjadi
sampel. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) lingkungan kerja tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja, tapi lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja. 2) motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan
kinerja, 3) budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, tapi
budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. 4) kepuasan kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja. 5) lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kinerja melalui kepuasan kerja, melalui motivasi terhadap kinerja, dan budaya
organisasi serta kepuasan kerja terhadap kinerja.
4. Mamik (2010), dengan judul “pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja,
dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan”. Tujuan penelitian
adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun
secara parsial. Penelitian ini menggunakan metode random sampling yaitu
teknik pengambilan sampel secara acak. Lokasi penelitian dilaksanakan pada
industri kertas yang ada di jawa timur, antara lain PT. Tjiwi Kimia,
PT. Pakerin, dan PT. Leces. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada
pengaruh positif secara simultan dan secara parsial antara variabel gaya
kepemimpinan, motivasi kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan. Dengan memahami variabel yang berpengaruh pada terminal, pihak
terkait akan bisa menggunakan hasil tersebut untuk meningkatkan penghasilan
terminal dan menyempurnakan layanan kepada masyarakat.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

14

2.2. Landasan Teori
2.2.1. Kinerja Karyawan
2.2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Hartanto (2012: 4) menyatakan bahwa kinerja (performance) merupakan
perilaku organisasional yang secara langsung berhubungan dengan produksi
barang atau penyampaian jasa. Kinerja seringkali difikirkan sebagai pencapaian
tugas, dimana istilah tugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang
dibutuhkan oleh pekerja. Hartanto (2012: 4) mendefinisikan kinerja sebagai hasil
dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, seperti kualitas, efisiensi,
dan kriteria efektivitas kerja lainnya.
Menurut Mamik (2010: 88) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah
hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya sesuai dengan standard dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan
tersebut.
Sedangkan menurut Suprihanto (2003: 7) "Setiap kegiatan yang dilakukan
karyawan pasti menghasilkan sesuatu tetapi sesuatu sebagai hasil kegiatan
tersebut belum tentu merupakan kinerja yang diharapkan suatu badan usaha untuk
itu badan usaha menetapkan standar kinerja karyawan agar tujuan dapat tercapai".
Menurut Bernardin, et.al, (2003: 379) kinerja didefinisikan sebagai
berikut: “Performance is defined as the record of outcomes produced on a
specified job function or activity during a specified time period”. Ini berarti
kinerja merupakan suatu keluaran yang dihasilkan oleh karyawan yang merupakan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

15

hasil dari pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu waktu atau periode tertentu.
Penekanannya adalah pada hasil yang diselesaikan dalam periode waktu tertentu.
Untuk mengukur tingkat kinerja karyawan biasanya menggunakan
performance system yang dikembangkan melalui pengamatan yang dilakukan oleh
atasan dari masing-masing unit kerja dengan beberapa alternatif cara penilaian
maupun dengan cara wawancara langsung dengan karyawan yang bersangkutan.
Informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja tersebut dapat digunakan bagi
penyelia atau manajer untuk mengelola kinerja karyawan, mengetahui apa
penyebab kelemahan maupun keberhasilan dari kinerja karyawan sehingga dapat
dipergunakan sebagai pertimbangan untuk menentukan target maupun langkah
perbaikan selanjutnya dalam mencapai tujuan badan usaha.
Menurut Bernardin, et.al, (2003: 379) kinerja didefinisikan sebagai
berikut: “Performance is defined as the record of outcomes produced on a
specified job function or activity during a specified time period”. Ini berarti
kinerja merupakan suatu keluaran yang dihasilkan oleh karyawan yang merupakan
hasil dari pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu waktu atau periode tertentu.
Penekanannya adalah pada hasil yang diselesaikan dalam periode waktu tertentu.
Untuk mengukur tingkat kinerja karyawan biasanya menggunakan
performance system yang dikembangkan melalui pengamatan yang dilakukan oleh
atasan dari masing-masing unit kerja dengan beberapa alternatif cara penilaian
maupun dengan cara wawancara langsung dengan karyawan yang bersangkutan.
Informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja tersebut dapat digunakan bagi
penyelia atau manajer untuk mengelola kinerja karyawan, mengetahui apa

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

16

penyebab kelemahan maupun keberhasilan dari kinerja karyawan sehingga dapat
dipergunakan sebagai pertimbangan untuk menentukan target maupun langkah
perbaikan selanjutnya dalam mencapai tujuan badan usaha.

2.2.1.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Davis, et.al, (2001: 341) penilaian kinerja
merupakan suatu proses di mana organisasi mengevaluasi hasil kerja yang
dilakukan oleh karyawan. Sehingga penilaian kinerja merupakan mekanisme yang
dapat digunakan untuk memastikan apakah setiap karyawan pada setiap tingkatan
telah menyelesaikan tugasnya dengan baik. Dengan demikian sistem penilaian
dapat digunakan oleh badan usaha terutama Supervisor dan Manajer untuk
mengevaluasi kinerja, sehingga apabila ada hasil kerja menurun dapat diambil
suatu tindakan.
Menurut Cascio (2000: 302) penilaian kinerja mempunyai dua tujuan yaitu
meningkatkan job performance masing-masing karyawan dan memberikan
informasi untuk karyawan dan manajer dalam pengambilan keputusan. Sesuai
dengan tujuan dari penilaian kinerja maka sebaiknya penilaian kinerja dilakukan
secara terbuka dan rahasia, maksud dari sifat terbuka yaitu: bahwa karyawan yang
dinilai berhak mengetahui penilaian yang dilakukan oleh atasannya, selain itu
apabila menurut karyawan penilaian yang dilakukan tidak sesuai atau tidak adil,
maka karyawan dapat mengajukan keberatan atas penilaian yang diberikan.
Dalam mengajukan keberatan karyawan harus dapat memberikan fakta-fakta
maupun alasan yang logis. Yang dimaksud dengan rahasia adalah bahwa penilaian

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

17

yang dilakukan hanya diketahui oleh penilai, karyawan yang dinilai dan pejabat
badan usaha. Badan usaha yang membutuhkan data tiap karyawan yang akan
digunakan dalam berbagai keputusan kepegawaian.
Notoadtmojo (2003: 47) menjelaskan bahwa penilaian prestasi kerja yang
baik harus dapat menggambarkan hal yang diukur. Artinya penilaiannya tersebut
benar-benar menilai prestasi pekerjaan pegawai yang dinilai. Agar penilaian dapat
mencapai tujuan ini, maka ada 3 hal yang perlu diperhatikan yaitu:
1.

Penilaian harus mempunyai hubungan pekerjaan. Artinya sistem penilaian
benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi
dimana pegawai bekerja.

2.

Adanya standar pelaksanaan kerja. Standar pelaksanan adalah ukuran yang
dipakai untuk menilai prestasi kerja tersebut.

3.

Praktis, sistem penilaian yang praktis akan mudah dipahami dan dimengerti
serta dipergunakan dengan baik oleh penilai dan pegawai.

2.2.1.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Kinerja pada dasarnya ditentukan dan dipengaruhi oleh banyak faktor
antara lain: komunikasi, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan lain-lain.
Menurut Widjaja (2000: 13) bahwa komunikasi merupakan suatu hubungan
dimana terdapat tukar menukar pendapat atau informasi diantara pihak-pihak yang
berkomunikasi. Komunikasi juga dapat diartikan sebagai suatu hubungan kontak
antara manusia baik secara individu maupun kelompok.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

18

Lebih lanjut Mamik (2010: 88) bahwa gaya kepemimpinan adalah gaya
yang digunakan oleh seseorang manajer untuk mempengaruhi, mengatur dan
mengkoordinasikan karyawan (bawahan) dalam rangka pencapaian tujuan
perusahaan karyawan (bawahan) dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan
yang efektif.
Kesuma (2007: 313) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan
seperangkat perilaku, perasaan dan kerangka psikologis yang terinternalisasi
sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi.

2.2.1.4. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Bernardin, et.al, (2003: 383) dalam mengukur kinerja karyawan
dipergunakan daftar pertanyaan yang berisikan beberapa dimensi kriteria tentang
hasil kerja. Ada enam indikator dalam menilai kinerja karyawan, yaitu :
1. Quality, merupakan hasil kerja keras karyawan yang sesuai tujuan yang
ditetapkan perusahaan sebelumnya.
2. Quantity, merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa mencapai skala
maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan.
3. Timeliness, merupakan dimana karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar
waktu kerja yang telah ditetapkan perusahaan.
4. Cost Effectiveness, merupakan penggunaan sumber daya dari karyawan yang
digunakan secara optimal dan efisien.
5. Need for Supervision, merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja
dengan baik tanpa ada pengawasan dari pihak perusahaan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

19

6. Interpersonal Impact, merupakan kebanggaan dan rasa harga diri yang tinggi
terhadap pekerjaannya.
Menurut Mamik (2010: 88) bahwa kinerja karyawan diukur dengan
menggunakan 3 indikator, antara lain:
1. Kualitas Hasil Kerja
2. Kuantitas Hasil Kerja
3. Kehadiran
Dengan mengidentifikasi aspek- aspek atau indikator- indikator dari kinerja,
maka dapat diketahui efektivitas kinerja suatu pekerjaan yang telah dilakukan
seorang karyawan, sehingga akan lebih mudah bagi badan usaha untuk
menentukan penghargaan yang pantas diberikan kepada karyawan sesuai dengan
kinerja yang telah dicapainya. Hal ini akan dapat mendorong karyawan untuk
lebih mengembangkan diri dalam peran pekerjaannya sesuai dengan tuntutan
badan usaha, sehingga kinerja yang dicapai juga akan lebih meningkat.

2.2.2. Komunikasi
2.2.2.1. Pengertian Komunikasi
Hartanto (2012: 3) menyatakan bahwa komunikasi organisasi adalah
proses penciptaan makna atas interaksi organisasi. Komunikasi organisasi adalah
"perilaku pengorganisasian" yang terjadi dan bagaimana mereka yang terlibat
dalam proses ini bertransaksi dan memberi makna atas apa yang terjadi. Jelasnya,
komunikasi organisasi adalah proses penciptaan makna atas interaksi yang:
menciptakan, memelihara dan mengubah organisasi. Pandangan ini menekankan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

20

bahwa makna pesan dinegosiasikan antara para anggota. Hubungan antara para
anggota, juga konteksnya, akan menentukan apa makna kata yang bersangkutan.
Fokusnya adalah pada transaksi verbal dan nonverbal yang terjadi untuk
mendapatkan makna bersama.
Nur Susila dan Suhartono (2012: 3) menyatakan bahwa komunikasi adalah
sistem pertukaran informasi antar pegawai, baik melalui perantara media
komunikasi maupun dilakukan secara langsung.
Liliweri (2004: 30) menyatakan bahwa komunikasi itu penting untuk
menghasilkan pemahaman yang sama antara pengirim informasi dengan para
penerima informasi pada semua level organisasi. Informasi yang dikirim bisa
dalam bentuk simbol verbal maupun simbol nonverbal dengan tujuan untuk
memperoleh kesamaan makna atas sebuah informasi.
Widjaja (2000: 13), bahwa komunikasi merupakan suatu hubungan
dimana terdapat tukar menukar pendapat atau informasi diantara pihak-pihak yang
berkomunikasi. Komunikasi juga dapat diartikan sebagai suatu hubungan kontak
antara manusia baik secara individu maupun kelompok.
Thoha (2000: 23) menyatakan komunikasi adalah suatu proses
penyampaian dan penerimaan berita atau informasi dari seseorang ke orang lain.
Dari uraian tersebut terlihat adanya cara menyampaikan maksud yaitu dengan cara
merumuskan komunikasi sebagai tingkah laku, perbuatan atau kegiatan
penyampaian atau pengoperan lambang- lambang yang mengandung makna.
Jika diartikan secara formal, komunikasi merupakan proses interpersonal
untuk mengirimkan dan menerima simbol-simbol dengan pesan di dalamnya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

21

Proses ini merupakan landasan untuk semua hubungan interpersonal. Melalui
komunikasi, orang bertukar dan berbagi informasi satu dengan lainnya, melalui
komunikasi, orang saling mempengaruhi sikap, perilaku, dan pemahaman satu
dengan yang lainnya. Komunikasi, dengan cara itu dan masih banyak lagi cara
lainnya, adalah sangat penting bagi keberhasilan manajerial.
Berdasarkan fungsionalnya arus komunikasi yang terjadi dalam organisasi
formal terdiri dari arus vertikal (dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas) dan
arus horizontal (lateral atau silang).
a.

Arus Komunikasi Vertikal (Vertical Communication Flow)
1) Dari Atas ke Bawah (Downward Communication)
Komunikasi ini merupakan komunikasi yang paling sering digunakan
dalam organisasi. Arus komunikasi ini digunakan untuk mengirim
perintah, petunjuk, tujuan, kebijakan, memorandum untuk pekerja pada
tingkat yang lebih rendah dalam organisasi. Komunikasi dari atas ke
bawah hanya mem