PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KARAKTERISTIK KERJA, KOMITMEN KARYAWAN, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PERFORMANSI KERJA KARYAWAN DI PDAM SURYA SEMBADA KOTA SURABAYA.

KOTA SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan Oleh :

DEDY MUBIONO

0412010279/FE/EM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

2010

PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KARAKTERISTIK KERJA,

KOMITMEN KARYAWAN, DAN KEPUASAN KERJA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan

Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen

Diajukan Oleh :

DEDY MUBIONO

0412010279/FE/EM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

2010

SKRIPSI

i

KATA PENGANTAR

Alhamdulillaahhirabbil’allamiin, Puji syukur penulis tujukan kepada Allah SWT. Karena karuniaNya, penulis bisa menyelesaikan Proposal Penelitan ini. Hanya kepadaNya-lah rasa syukur dipanjatkan atas selesainya Proposal Penelitian ini. Sejujurnya penulis akui bahwa pendapat sulit ada benarnya, tetapi faktor kesulitan itu lebih banyak datang dari diri sendiri, kesulitan itu akan terasa mudah apabila kita yakin terhadap kemampuan yang kita miliki. Semua proses kelancaran pada saat pembuatan proposal penelitian tidak lepas dari segala bantuan dari berbagai pihak yang sengaja maupun tak sengaja telah memberikan sumbangsihnya. Maka penulis ″wajib″ mengucapkan banyak terimakasih kepada mereka yang disebut berikut :

1. Ayah dan Ibu yang telah membimbing dengan penuh kasih sayang dan perhatiannya secara moril maupun materiil.

2. Bapak Prof.Dr.Ir. Teguh Soedarto, MP Selaku Rektor UPN ″Veteran″ Jawa Timur.

3. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM selaku Dekan FE / EM UPN ″Veteran″ Jawa Timur .

4. Bapak. Ec. Saiful Anwar, Msi selaku Wakil Dekan FE / EM UPN ″Veteran″ Jawa Timur .

5. Bapak Drs. Muhadjir, MSi selaku Ketua jurusan FE / EM UPN ″Veteran″ Jawa Timur .

ii

6. Bapak Drs. Ec. Bowo santoso, MM selaku Dosen Pembimbing utama.

7. Dosen-dosen Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen Terima kasih buat semua ilmunya.

Penulis menyadari masih banyak sekali kekurangan-kekurangan dalam penyusunan proposal penelitan ini. Maka penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun. Terima Kasih.

Surabaya, Desember 2010

iii

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI... iii

DAFTAR LAMPIRAN ... v

LEMBAR PENGESAHAN BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH... 1

1.2 PERUMUSAN MASALAH ... 7

1.3 TUJUAN PENELITIAN ... 8

1.4 MANFAAT PENELITIAN………. .... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 PENELITIAN TERDAHULU ... 10

2.2 LANDASAN TEORI 2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12

2.2.1.1 Pengertian Manjemen Sumber Daya Manusia

...

12

2.2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13

2.2.2 IKLIM ORGANISASI 2.2.2.1 Pengertian Iklim Organisasi ... 14

2.2.2.2 Indikator Iklim Organisasi ... 16

iv

2.2.3.2 Indikator Karakteristik Kerja ... 19

2.2.4 PERFORMANSI KERJA

2.2.4.1 Pengertian Performansi Kerja ... 21

2.2.4.2 Indikator Performansi ... 24

2.2.4 KEPUASAN KERJA

2.2.5.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 25

2.2.5.2 Indikator Kepusan Kerja ... 27

2.2.5.3 Faktor-Faktor yang Mempengruhi Kepuasan Kerja .. 30

2.2.5.4 Teori Hierarki Kebutuhan Maslow ... 31

2.2.6 KOMITMEN KARYAWAN

2.2.6.1 Pengertian Komitmen... 32

2.2.6.2 Indikator Komitmen Karyawan ... 35

2.3 PENGARUH ANTAR VARIBEL

2.3.1 Pengaruh antara Iklim Organisai terhadap

Performansi Kerja ... 37

2.3.2 Pengaruh antara Komitmen Karyawan terhadap

Performansi Kerja ... 37

2.3.3 Pengaruh antara Karakteristik terhadap Performansi

Kerja ... 39

2.3.4 Pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap

v BAB III METODE PENELITIAN

3.1 DEFINISI OPERASIONAL DAN PENGUKURAN VARIABEL

3.1.1 Definisi Operasional ... 43

3.1.2 Pengukuran Variabel ... 47

3.2 TEKNIK PENENTUAN SAMPEL 3.2.1 Populasi ... 48

3.2.1 Sampel ... 48

3.3 TEKNIK PENGUMPULAN DATA 3.3.1 Data ... 50

3.3.2 Pengumpulan Data ... 50

3.4 TEKNIK ANALISIS DATA 3.4.1 Uji Validitas ... 51

3.4.2 Uji Reabilitas ... 51

3.4.3 Uji Normalitas ... 52

3.5 UJI HIPOTESIS 3.5.1 Model untuk analisa data SEM ... 53

3.5.2 Evaluasi Outlier ... 53

3.5.3 Deteksi Multikolinerity dan Singularity... 54

3.5.4 Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 54

3.5.5 Pengujian dengan Two-Step Approach ... 54

vi

4.1.1 Gambar Umum Obyek Penelitian ... 57

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 60

4.2 DESKRIPSI HASIL PENELITIAN 4.2.1 Gambaran Umum Keadaan Responden ... 69

4.2.2 Deskripsi Variabel Iklim Organisasi ... 70

4.2.3 Deskripsi Variabel Karakteristik Pekerjaan ... 72

4.2.4 Deskripsi Variabel Komitmen Karyawan ... 73

4.2.5 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ... 74

4.2.6 Deskripsi Variabel Performansi Kerja ... 76

4.3 DESKRIPSI HASIL ANALISIS DAN UJI HIPOTESIS 4.3.1 Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas ... 77

4.3.2 Evaluasi atas Outlier ... 78

4.3.3 Deteksi Multicollinierity ... 79

4.3.4 Uji Validitas dan Reabilitas ... 80

4.3.5 Pengujian Model dengan one-Step Apploach ... 84

4.3.6 Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 87

4.4 PEMBAHASAN 4.4.1 Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Performansi Kerja ... 88

4.4.2 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Performansi Kerja ... 90

vii

4.4.4 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Performansi

Kerja ... 92

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 KESIMPULAN ... 94

5.2 SARAN ... 95

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

v

Lampiran 2 Rekapitulasi Jawaban Responden

Lampiran 3 Hasil Pengujian Normalitas

Lampiran 4 Hasil Pengujian Outlier

Lampiran 5 Hasil Pengujian Validitas Standardize faktor loading dan

construct dengan confirmatory factor analysis

Lampiran 6 Hasil Pengujian Reliability Consistency Internal

Lampiran 7 Hasil Pengujian Construct Reliability dan Variance Extraced

KOTA SURABAYA

DEDY MUBIONO

Abstraksi

Salah satu keberhasilan organisasi adalah tergantung dari perilaku individu. Untuk dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien, organisasi harus memperlakukan individu secara manusiawi dengan memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan seperti menyediakan sarana yang dibutuhkan untuk pemenuhan kebutuhan primer (sandang, pangan, dan papan), memberikan jaminan perlindungan, keamanan dan menghindari tekanan yang berat di tempat kerja untuk mengembangkan potensi dirinya. Karena bagaimanapun juga, tingginya tingkat motivasi dan komitmen pekerja terhadap organisasi yang baik akan memunculkan komitmen yang kuat dari para karyawannya, yang selanjutnya akan memperbaiki performansi kerjanya dalam organisasi perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh dari variabel iklim organisasi, karakteristik kerja, komitmen karyawan dan kepuasan kerja terhadap performansi kerja karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Iklim Organisasi (X1), Karakteristik Kerja (X2), Komitmen Karyawan (X3), Kepuasan Kerja (X4) dan Performansi Kerja Karyawan (Y). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya. Teknik penelitian ini menggunakan teknik sampel probability sampling dengan metode simple random sampling. Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equatioan Modelling (SEM). Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Performansi kerja karyawan, karakteristik kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Performansi kerja karyawan , komitmen karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap Performansi kerja karyawan dan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap performansi kerja karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.

Keywords :

I

klim Organisasi, Karakteristik Kerja, Komitmen Karyawan, Kepuasan Kerja Dan Performansi Kerja Karyawan.

1 1.1 Latar Belakang Masalah

Persaingan perekonomian pasar bebas dalam abad 21 adalah

persaingan sumber daya manusia yang berkualitas. Manusia adalah yang

menjadi perencanaan, pelaku dan penentu dari operasional perusahaan,

karena alat secanggih apapun yang dimiliki oleh suatu perusahaan tidak

akan berarti apa-apa jika peran aktif sumber daya manusia tidak di ikut

sertakan.

Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia

memiliki peranan dalam mewujudkan kesuksesan organisasi di masa

depan. Kemampuan perusahaan untuk beradaptasi dan memanajemeni

perubahan tersebut adalah komitmen.

Sesuai kodrat, manusia sebagai individu memiliki keterbatasan

kemampuan, tenaga maupun waktu. Sedangkan sebagai makhluk sosial

yang tidak dapat memenuhi kebutuhan dan harapannya sendiri, maka

masing-masing individu dituntut untuk dapat melakukan kerjasama agar

kebutuhan dan harapannya terpenuhi. Kebutuhan ini pada umumnya

dilakukan dalam organisasi sebagai sarana untuk mencapai tujuan

organisasi.

Demikian halnya antara individu dan organisasi mempunyai

tujuannya tanpa melalui organisasi dan organisasi tidak akan mencapai

tujuan dan sasarannya jika kerja sama antar sekelompok orang sebagai

anggota organisasi tidak dikelola secara baik.

Salah satu keberhasilan organisasi adalah tergantung dari perilaku

individu. Untuk dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien,

organisasi harus memperlakukan individu secara manusiawi dengan

memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan seperti menyediakan

sarana yang dibutuhkan untuk pemenuhan kebutuhan primer (sandang,

pangan, dan papan), memberikan jaminan perlindungan, keamanan dan

menghindari tekanan yang berat di tempat kerja untuk mengembangkan

potensi dirinya. Karena bagaimanapun juga, tingkat motivasi dan

komitmen pekerja terhadap organisasi yang baik akan memunculkan

komitmen yang kuat dari para karyawannya, yang selanjutnya akan

memperbaiki performansi kerjanya dalam organisasi perusahaan.

Pada prinsipnya tidak terciptanya komitmen karyawan pada

organisasi adalah ketidakpuasan karyawan pada iklim organisasi

perusahaan. Karyawan yang terpuaskan cenderung akan memiliki

karyawan yang tinggi terhadap organisasi, hal ini ditandai dengan adanya

loyalitas yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan, mereka lebih

termotivasi dan lebih berprestasi di banding karyawan yang tidak puas

dengan iklim organisasi perusahaan. Sebaliknya karyawan yang tidak

terpuaskan pada iklim organisasi perusahaan mereka akan mengurangi

Nitisemito (1996:100) mengatakan bahwa sumber-sumber

ketidakpuasan dapat meliputi hal-hal yang bersifat material maupun non

material. Hal yang bersifat material misalnya rendahnya upah yang

diterima, fasilitas yang minimum dan sebagainya. Sedangkan hal-hal yang

bersifat non material misalnya penghargaan yang manusiawi, kebutuhan

untuk berpartisipasi dan sebagainya.

Jadi jelasnya bahwa rendahnya komitmen disebabkan karena

kurang terpuasnya kebutuhan dan harapan karyawan disebabkan karena

kurang terpuasnya kebutuhan dan iklim organisasi perusahaan yang kurang

baik. Jika karyawan merasa kebutuhan dan harapannya terpenuhi tentu

akan mempertahankan keanggotaannya, mengidentifikasi serta

mengabdikan diri sepenuhnya pada sasaran dan tujuan organisasi

perusahaan. Sehingga komitmen karyawan terhadap organisasi akan

tercipta dengan sendirinya. Dengan komitmen yang dimilikinya, karyawan

akan dapat bekerja dengan sepenuh hati, melibatkan diri secara aktif dan

mengembangkan daya inovatif serta kreatifitas dalam kegiatan organisasi

perusahaan dan pada gilirannya akan tercipta performansi kerja karyawan

yang tinggi yang pada akhirnya akan tercapai prestasi kerja yang tinggi.

Munculnya fenomena kemungkinan, rendahnya produktifitas,

timbulnya kegelisahan, terjadi tuntutan yang berakibat dengan mogok

kerja mencerminkan rendahnya tingkat komitmen karyawan terhadap

karyawan terhadap organisasi penting untuk diketahui oleh setiap

perusahaan.

Fenomena yang sering terjadi belakangan ini adalah kinerja suatu

perusahaan yang sudah baik mengalami penurunan yang disebabkan oleh

karyawan itu sendiri. Hal ini dapat diketahui dari tingkat absensi pegawai

pada PDAM Surya Sembada kota Surabaya . Seperti halnya yang terjadi

pada PDAM Surya Sembada kota Surabaya dimana berdasarkan data yang

diperoleh, terjadi peningkatan tingkat absensi karyawan selama setahun

Tabel 1.1 Jumlah Pegawai PDAM Surya Sembada kota Surabaya yang pernah melakukan Presensi dan Absensi di tahun 2010

UNIT KERJA ABSENSI JML PRESENSI JML

S SD IR A IT T IPA

Sekper 0 0 0 0 0 0 1 0 1

SPI 0 2 10 0 12 5 6 1 12

Litbang 1 4 8 0 13 5 3 1 9

Hukum 0 2 1 0 3 1 6 0 7

Humas 0 0 1 1 2 0 1 0 1

UP3 0 2 13 0 15 4 16 0 20

Network System 0 3 7 1 11 3 8 0 11

Penunj. Pemel. Inst 0 2 1 0 3 6 1 1 8

QA 0 1 7 0 8 3 5 0 8

Staf Khusus 0 0 0 0 0 0 1 0 1

TSI 0 3 8 0 11 4 0 2 6

Kendas 2 1 6 0 9 10 9 1 20

Kepegawaian 0 5 5 0 10 4 5 1 10

Pengadaan Barang/Jasa & Pekerjaan 0 0 8 0 8 7 9 4 20

Pengamanan 1 2 1 0 4 0 1 0 1

Rumah Tangga 0 2 10 0 12 8 8 1 17

Tata Usaha 0 2 6 0 8 3 5 1 9

Bengkel Meter 0 1 1 0 2 1 14 0 15

Dist. Barat 0 2 8 0 10 10 11 1 22

Dist. Timur 0 3 9 3 15 0 11 0 11

Hub. Langg. Barat 0 2 17 0 19 12 8 0 20

Hub. Langg. Timur 0 8 18 0 26 15 22 2 39

Penertiban 0 1 6 0 7 3 9 4 16

Perencanaan Gambar 1 4 7 2 14 3 9 0 12

Akuntansi 0 1 11 0 12 13 4 4 21

Kas 0 3 7 0 10 5 9 4 18

Penag. Rek Pemerintah 0 3 2 0 5 3 2 0 5

Penag. Rek Swasta 0 1 11 0 12 5 7 0 12

Pergudangan 1 8 16 0 25 4 0 0 4

Rekening 0 1 5 0 6 0 2 0 2

IP Ngagel I 1 1 9 0 11 10 39 0 49

IP Ngagel II 0 0 11 0 11 2 32 0 34

IP Ngagel III 0 1 15 0 16 3 30 1 34

IPAM KP I 0 4 20 0 24 1 30 0 31

IPAM KP II 1 2 24 0 27 8 35 6 49

IPAM KP III 0 0 1 1 0 0 6 0 6

ISA 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Pembangkit Listrik 0 1 5 0 6 0 15 0 15

Manajement Representatif 0 0 0 0 0 0 1 0 1

Proyek KP III 0 0 0 0 0 0 1 0 1

T O T A L 387 578

Sumber : PDAM Surya Sembada kota Surabaya

Keterangan :

S : Sakit IT : Izin terlambat

SD : Surat Dokter T : Terlambat

IR : Izin resmi IPA : Izin tanpa Absen

Tingginya tingkat absensi diatas mengindikasikan adanya

penurunan komitmen dari karyawa pada perusahaan. Fenomena penurunan

komitmen dari karyawan tersebut ditengarai karena adanya ketidakpuasan

terhadap tugas dan tanggung jawab yang telah di bebankan kepada

karyawan dan juga diantara rekan kerja kurang saling mendukung satu

sama lain sehingga karyawan banyak yang mangkir di waktu kerja

mengingat suasana kerja yang sudah tidak lagi kondusif.

Kondisi sebagaimana dijelaskan diatas yang terjadi secara

terus-menerus, secara tidak langsung akan memberikan dampak yang negative

pula pada performance atau kinerja dari karyawan, dimana hal tersebut

tercermin pada table dibawah ini :

Tabel 1.2 Realisasi Pendapatan PDAM Surya Sembada kota Surabaya tahun 2006 -2009 (dalam jutaan rupiah)

Tahun Target Realisasi Selisih Prosentase 2006 30.000 28.000 2000 93.33 2007 36.000 35.500 500 98.61 2008 40.000 35.000 5000 87.50 2009 40.000 32.000 8000 80.00

Sumber : PDAM Surya Sembada kota Surabaya

Berdasarkan data pada tabel diatas dapat diketahui bahwa

pendapatan dari PDAM Surya Sembada kota Surabaya pada tahun 2006

hingga 2009 mengalami penurunan pada dua tahun terakhir. Hal ini

dibuktikan bahwa ketika pada tahun 2007 PDAM Surya Sembada kota

Surabaya memiliki pencapai yang bagus yakni 98,61% target dapat

terealisasi, namun pada 2 tahun berikutnya terus terpuruk bahkan pada tahun

Kondisi ini terjadi ditengarai karena iklim dalam organisasi yang tidak

kondusif sehingga mengurangi komitmen dan kepuasan dari karyawan,

disamping itu juga dapat disebabkan karena rumitnya karakteristik kerja

yang ada dalam perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas, maka dipandang perlu mengadakan

penelitian dengan judul “ PENGARUH IKLIM ORGANISASI,

KARAKTERISTIK KERJA, KOMITMEN KARYAWAN, DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP PERFORMANSI KERJA KARYAWAN DI PDAM SURYA SEMBADA KOTA SURABAYA

“.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan di

atas, maka rumusan masalah yang dapat diangkat adalah :

1. Apakah ada pengaruh iklim organisasi terhadap performansi kerja

karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya ?

2. Apakah ada pengaruh karakteristik kerja terhadap performansi kerja

karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya ?

3. Apakah ada pengaruh komitmen karyawan terhadap Performansi kerja

di PDAM Surya Sembada kota Surabaya ?

4. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap performansi kerja

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dan manfaat penelitian yang dilakukan penulis

dalam penyusunan tugas akhir adalah :

1. untuk menganalis pengaruh iklim organisasi, terhadap performansi

kerja karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.

2. untuk menganalis pengaruh karakteristik kerja terhadap performansi

kerja karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.

3. untuk menganalis pengaruh komitmen karyawan terhadap

performansi kerja karyawan di PDAM Surya Sembada kota

Surabaya.

4. untuk menganalis pengaruh kepuasan kerja terhadap performansi

kerja karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu

manajemen sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan

keputusan untuk menyusun strategi, ataupun kebijakan perusahaan dan

kesejahteraan karyawan dapat dipenuhi.

2. Dengan mengetahui beberapa indikator dari iklim organisasi,

karakteristik kerja, komitmen karyawan, dan kepuasan kerja yang

pemikiran dalam memperbaiki kinerja karyawan pada khususnya dan

kinerja perusahaan pada khususnya.

3. Bagi peneliti, penelitian ini merupakan salah satu kesempatan untuk

menerapkan teori yang diperoleh dalam kenyataan yang terjadi di

lapangan, serta dapat menjadi acuan bagi penelitian – penelitian

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

1. Menurut Gendut Soekarno (2004) dengan judul penelitian

“Pengaruh Antara Komitmen Karyawan dan Iklim Organisasi Terhadap

Performansi Kerja, (suatu studi kasus pada PT.X di Surabaya)”.

Penentuan sampel penelitian ini adalah karyawan PT. X Surabaya.

Besarnya sample sesuai dengan kebutuhan minimal yang diperlukan oleh

Multivariate Analysis. Pedoman ukuran sampel (Ferdinan 2000) adalah

5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi. Dari pedoman ukuran sampel

diatas dapat diambil sampel sebesar 130 orang dari perhitungan 13

indikator dikali 10.

Hasil pengujian menemukan adanya unidimensinal dan tidak ada

multikolinier dalam komitmen karyawan, iklim organisasi dan performansi

kerja karyawan. Iklim organisasi berpengaruh terhadap performansi kerja

karyawan tidak dapat diterima. Komitmen kerja karyawan berpengaruh

terhadap performansi kerja karyawan tidak dak dapat diterima.

2. Hari Adianto, Yuke Agustin dan Happy Trindira (2005) meneliti

“Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaaan dan Kepuasan Kerja

Terhadap Performansi Kerja Operator pada Bagian Produksi”. Dimana

hasil penelitian yang terkait dengan analis ini, adalah sebagai berikut :

pekerjaan, kepuasan kerja internal dan kepuasan kerja eksternal

berpengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap

performansi kerja.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Falami (2005) dengan judul

Keterkaitan pengaruh kharakteristik kerja dan konteks organisasi terhadap

performansi kerja. Hasil penelitian tersebut yaitu variabel yang digunakan

terbukti memiliki beberapa pembentuk dan variabel yang diteliti memiliki

keterkaitan dan pengaruh terhadap performansi kerja.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Vivi dan Rorlen (2007) dengan

judul pengaruh iklim organisasi dan kedewasaaan terhadap kinerja

karyawan pada PT Graha Tungki Arsitektika Jakarta. Penelitian ini

memiliki hasil bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel

iklim organisasi dan kedewasaan terhadap kinerja baik secara simultan

maupun secara parsial.

5. Soedjono (2005) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada

Terminal Penumpang Umum di Surabaya”. Penelitian ini menggunakan

analisis Structural Equation Modeling (SEM).

Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

proportional random sampling, dengan rincian Kantor Terminal 20

orang, Purabaya 99 orang, Tambak Oso Wilangun 29 orang, dan

Joyoboyo Bratang 51 orang. Setelah dilakukan seleksi terhadap daftar

memenuhi persyaratan untuk diproses olah berjumlah 13 angket,

sehingga sisanya tinggal 186 angket.

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Suatu organisasi merupakan alat sosial dan teknologi yang terlalu

luas dan kompleks untuk dilaksanakan oleh satu orang saja. Manajemen

Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan sumber daya

manusia yang dalam tujuannya memberikan suatu satuan kerja yang

efektif terhadap organisasi tersebut.

Zainun (2001 : 17) menyatakan bahwa sumber daya manusia

merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan

disamping, bahkan dapat dikatakan manajemen itu pada hakikatnya adalah

manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia

adalah identik dengan manajemen itu sendiri. Maka, sumber daya manusia

harus dikelola secara efektif dan efisien organisasi, sebagai salah satu

fungsi dalam perusahaan yaitu MSDM.

Ditambahkan menurut French dalam Soekidjo (1991) bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi,

pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh

Sedangkan pengertian Manjemen Sumber Daya Manusia dalam

perspektif mikro seperti yang dijelaskan oleh Flippo (1980 : 20)

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintregrasian, pemeliharaan

dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan

individu, organisasi dan masyarakat”.

Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan proses pendayagunaan manusia atau

pegawai yang mencakup penerimaan, penggunaan, pengembangan dan

pemeliharaan sumber daya manusia yang ada.

Secara konseptual Manjemen Sumber Daya Manusia dapat

dipahami melalui formula “M+SDM” kata “M” yang berasal dari kata

manajemen mengandung makna aplikasi dari fungsi – fungsi manajemen

yang lebih dikenal dengan POAC yaitu Planning, Organizing, Actualizing,

and Controlling. Sedangkan kata “SDM” berasal dari kata Sumber Daya

Manusia yang mengandung pemahaman bahwa manusia yang menjadi

sumber daya (resource) bagi organisasi.

2.2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia sebagaimana

disampaikan oleh Pigors dan Myers (1961) yaitu lebih menekankan pada

1. Recruitment ( pengadaan ), yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi

yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran,

penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Jadi

pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam maupun luar

untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.

2. Maintenance ( pemeliharaan ), merupakan tujuan manajemen untuk

membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat

berperan secara optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk

memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat

manusianya.

3. Development ( pengembangan ) perlu dilakukan sesuai dengan

perkembangan organisasi. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat

dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga

yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan

dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah

menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.

2.2.2 Iklim Organisasi

2.2.2.1 Pengertian Iklim Organisasi

Asumsi dasar dari teori iklim organisasi ini adalah bahwa persepsi

oleh persepsi dan prilaku anggota lain dalam system organisasi tersebut

(Reichers dan Schneider dalam Irfan Risa, 1998).

George Litwin (1968) mendefinisikan iklim organisasi sebagai

suatu set dari sifat-sifat yang dapat diukur dari suatu lingkungan organisasi

yang didasarkan pada persepsi secara kolektif dari orang-orang yang hidup

dan bekerja.

Iklim keterbukaan tercipta bila mana karyawan memiliki keyakinan

yang tinggi dan percaya pada keadilan keputusan dan tindakan manajerial.

Menciptakan iklim keterbukaan, keyakinan, dan kepercayaan amat

tergantung pada nilai dan tujuan manajemen. Iklim ini kelihatannya

menuntut kesungguhan manajemen puncak untuk memperlakukan

karyawan secara wajar, serta adanya tujuan organisasi yang memenuhi dan

mengintegrasikan kebutuhan dan tujuan karyawan serta organisasi

(Simamora, 1997:31).

Iklim organisasi mempunyai peranan penting terhadap kepuasan

kerja (Frederickon, 1996), performansi dan produktifitas (Litwin dan

Stringer, 1968), motivasi kerja (Litwin, 1979), dan komitmen (Fink,

1992). Dan sebagai pengaruh komitmen, iklim organisasi tertentu akan

mempercepat dan memberi tenaga pertumbuhan dan perkembangan

organisasi melalui pelaku-pelaku organisasi (karyawan) dan secara

2.2.2.2 Indikator Iklim Organisasi

Iklim Organisasi sebagai latent variabel yang diindikatori oleh

observe variabel yang diungkap oleh Vivi dan Rorlen (2007:56) :

1.Kepercayaan terhadap Karyawan, merupakan suatu keyakinan

dalam diri karyawan kepada pihak lain bahwa mereka dapat

diandalkan untuk memenuhi kewajibannya.

2. Kejujuran Karyawan, merupakan keselarasan antara pernyataan,

informasi dan segala hal yang sesuai dengan kenyataan yang ada.

3. Interaksi yang baik, merupakan hubungan dan koordinasi dari satu

karyawan dengan karyawan yang lain secara kondusif.

4. Komunikasi, merupakan suatu proses pembentukan, penyampaian,

penerimaan dan pengolahan pesan yang terjadi di dalam diri

karayawan.

2.2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi

Menurut Higgins (1994:447-478) ada 4 (empat) prinsip

faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu:

1. Manajer/Pimpinan

Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manjer

dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang

berhubungan dengan personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi,

cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan

tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok,

karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan

kesejahteraan karyawan.

2. Tingkah laku karyawan

Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian

mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang

mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi

karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara

seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya

hubungan antar manusia. Berdasarkan gaya normal seseorang dalam

hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim yang

positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.

3. Tingkah laku kelompok kerja

Terdapat kebutuhan pada kebanyakan orang dalam hubungan

persahabatan, suatu kebutuhan yang sering dipuaskan oleh kelompok

dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi

dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja;

dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.

4. Faktor eksternal organisasi

Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada

organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang

2.2.3 Karakteristik Pekerjaan

2.2.3.1 Pengertian Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan menurut Hockman J.R dan G.R Oldham,

yaitu : variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi,

dan umpan balik pekerjaan. Aspek-aspek ini dapat berfungsi sebagai

pendorong motivasi positif bagi para pekerja untuk dapat mengerjakan

suatu pekerjaan secara efektif dan efisien yang pada akhirnya akan dapat

meningkatkan performansi kerja pekerja.

Dalam Simamora, (2004:129) model karakteristik pekerjaan (Job

characteristics models) merupakan suatu pendekatan terhadap

pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan

(job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu

para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan,

pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan

sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung

jawab, otonomi, dan kendali. Penambahan elemen tersebut kepada

pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara vertikal (vertical job

loading). Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) itu sendiri merupakan

salah satu dari teknik desain pekerjaan, dalam Samuel, (2003:75)

dikatakan bahwa pendekatan klasik tentang desain pekerjaan yang

diajukan Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori

2.2.3.2 Indikator Karakteristik Kerja

Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi

tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari

pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara instrinsik memberikan

kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada

pekerjaan yang tidak memuaskan ( Stoner dan Freeman, 1994). Wood, at

al (1998) dalam Subyantoro (2009) dan Folamy (2005) (menjelaskan inti

1. Variasi keterampilan (Skill Variety)

Skill Variety (Variasi Keterampilan) adalah suatu tingkatan dimana

pekerjaan membutuhkan variasi aktifitas yang berbeda dalam

menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan dan

bakat yang berbeda dari karyawan.

2. Identitas tugas (Task identity)

Task Identity (Identitas tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan

membutuhkan penyelesaian menyeluruh dan teridentifikasi

pembagianya, oleh karena seseorang terlibat mengerjakan pekerjaan

dari awal sampai akhir dengan hasil yang memungkinkan.

3. Keberartian tugas ( Task Significance)

Task Significance (Signifikasi Tugas) adalah suatu tingkatan dimana

pekerjaan adalah penting dan melibatkan kontribusi yang berarti

terhadap organisasi atau masyarakat pada umumnya.

4. Otonomi (Autonomy)

Autonomy (Otonomi) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan

memberikan kebebasan secara substansial, kemerdekaan dan

keleluasaan dalam membuat schedule pekerjaan dan menentukan

prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan..

5. Umpan balik pekerjaan (Feedback)

Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) adalah suatu tingkatan dimana

karyawan dan informasi yang jelas mengenai seberapa baik pekerjaan

telah dikerjakan.

2.2.4 Performansi kerja

2.2.4.1 Pengertian Performansi Kerja

Terdapat hubungan kuat antara iklim organisasi yang kondusif

dengan peningkatan performansi kerja karyawan, karena iklim organisasi

yang kondusif dan kuat akan mendorong setiap karyawan baru secara

otomatis untuk mengikuti iklim organisasi yang sudah berjalan di

perusahaan.

Menurut Bernardin dan Russel (1993:379) Performansi kerja

didefinisikan sebagai berikut : “Performance is defecated as the record of

court ness produced on a specificities job function or activity boring a specificities time periode “. Ini berarti performansi kerja merupakan suatu

keluaran yang dihasilkan oleh karyawan dan merupakan hasil dari

pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu waktu atau periode tertentu.

Penekanannya adalah pada hasil yang diselesaikan dalam periode waktu

tertentu.

As’ad (1984:121) mendefinisikan tingkat performansi kerja

seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan orang itu dalam

melakukan tugas pekerjaannya. Motivasi dan kecakapan merupakan satu

Schermerhom, et all (1982), terdapat tiga faktor utama yang

berpengaruh terhadap performansi kerja karyawan yaitu individu

(kemempuan kerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan

organisasional (kesempatan untuk bekerja). Sedangkan menurut Fink,

Performansi kerja karyawan ini sangat dipengaruhi tingkat komitmen yang

dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan serta iklim organisasi yang ada

dalam organisasi tersebut.

Proter (1967) dalam As’ad (200: 47) menekan bahwa Performansi

kerja didefinisikan sebagai berikut: “Performance is defined as the record

of outcome produced on a specified job function or actifity during a specified time period “( Catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu

pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu ).

Untuk melakukan penilaian performansi ini menurut

Robbins(1996:260-261) tidak hanya dilakukan oleh atasan, karena logika

yang menyatakan pada atasan bertanggung jawab atas performansi

bawahannya mungkin cacat.

Sedangkan manfaat penelitian Performansi kerja ini dinyatakan

oleh Handoko (1996:135-137) meliputi :

1. Sebagai umpan balik dalam perbaikan performansi kerja

2. Membantu dalam penyelesaian kerja kompensasi yang diberikan

3. Bahan pertimbangan dalam keputusan penempatan karyawan

4. Untuk mengetahui tentang kebutuhan latihan dan pengembangan

6. Untuk mengetahui adanya penyimpangan – penyimpangan proses

staffing

7. Untuk mengetahui ketidakakuratan informasional

8. Membantu mendiagnosa kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

9. Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil tanpa diskriminasi

10.Untuk membantu mengantisipasi tantangan - tantangan internal.

Sedangkan Umar (2000: 15) membagi metode – metode penilaian

performansi kerja berdasarkan orientasi masa lalu atau masa depan.

Orientasi masa lalu mencakup rating scale, checklist, peristiwa kritis, tes

dan observasi Performansi kerja dan evaluasi kelompok sedangkan yang

berorientasi masa depan mencakup penilaian diri (self appraisals),

Penilaian Psikologi (Phsycological appraisals) dan pendekatan

Management By Objektive (MBO).

Robbins (1996: 262 – 263 ) meninjau teknik-teknik yang dapat

digunakan untuk mengevaluasi performansi kerja yaitu :

1. Essai tertulis : Menulis suatu cerita yang memberikan kekuatan,

kelemahan, kinerja masalah, dan sasaran untuk perbaikan.

2. Insiden kritis : Memfokuskan perhatian- perhatian si penilai pada

pelaku-pelaku yang merupan kunci untuk membedakan antara

menjalankan pekerjaan itu secara efektif dan melaksanakan secara

tidak efisien

Dalam Metode terakhir ini di daftar seperangkat faktor Performansi

kemudian menilai masing-masing pada skala incremental

4. Skala penilaian berjangka pada perilaku menghubungkan unsur –

unsur utama dari pendekatan insiden kritis dan skala penilaian grafik.

5. Pembandingan multiperson

Mengevaluasi Performansi satu Individu terhadap Performansi dari

satu orang atau lebih

2.2.4.2 Indikator Performansi

Indikator performansi yang diungkap oleh Gendut Sukarno yaitu :

1. Performance ( Kinerja )

Menyangkut kemampuan untuk promosi karyawan, prestasi dalam

menyelesaikan tugas-tugasnya terutama dari sisi kuantitatif dan

kualitatif bila dibandingkan dengan rekan sekerja.

2. Conformance ( kesesuaian )

Merefleksikan bagaimana individu bekerja sama dengan atasan dan

rekan kerja, serta kepatuhan terhadap peraturan perusahaan.

3. Dependability ( Keteguhan )

Melihat sejauh mana tingkat kedisiplinan karyawan terhadap aturan

yang ditetapkan dan disetujuai oleh karyawan sendiri secara

4. Personal adjustment ( Penyesuaian Pribadi )

Melihat bagaimana kemampuan karyawan (dari sisi emosional) untuk

menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya.

2.2.5 Kepuasan Kerja

2.2.5.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Variabel kepuasan kerja merupakan variabel endogen yang

berfungsi juga sebagai variabel intervening (antara). Kepuasan kerja

adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya

pekerjaan mereka. Kepuasan kerja menujukkan keseuaian harapan

seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan.

Untuk dapat memahami kepuasan kerja yang digunakan sebagai

pendukung dalam penelitian ini, maka dapat dipahami atas beberapa

pendapat para ahli manajemen mengenai pengertian kepuasan kerja,

seperti yang diungkapkan oleh Davis (1985) menyatakan bahwa kepuasan

kerja adalah suatu perasaan menyokong atau tidak manyokong dari

pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya

(Mangkunegara,2001, p,117).

Handoko (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan

mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (p. 193).

Martoyo (2004) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan

nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang

bersangkutan. Balas jasa karyawan ini, baik berupa “financial” (p, 132).

Anoraga (2001) menegaskan bahwa kepuasan kerja adalah

kepuasan yang berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan

itu sendiri, situasi kerja, hubungan antara atasan dengan bawahan dan

hubungan sesama karyawan (p. 125).

Kemudian Davis dan john (1999) menambahkan bahwa kepuasan

kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan

atau tidaknya pekerjaan mereka yang berbeda dari pemikiran obyektif dan

keinginan perilaku : (p105)

Luthans (2003) menyatakan bahwa kepuasan timbul dari evaluasi

terhadap suatu pengalaman, atau pernyataan secara psikologis akibat suatu

harapan dihubungkan dengan apa yang mereka peroleh (p.126).

Wexley dan Yukl (2002) memberikan batasan-batasan mengenai

kepuasan kerja tersebut sebenarnya batasan yang sederhana dan

operasional adalah cara pandang seorang pekerjaannya (p.129), Kepuasan

kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang

didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam atau

dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa :

1. Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan seseorang yang timbul

bila yang dirasakan dari pekerjaan yang dilakukan dianggap cukup

memadai bila dibandingkan dengan apa yang telah dilakukan dengan

2. Tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh tiap-tiap orang akan

berbeda-beda sesuai persepsi masing-masing individu.

Singkat ditanyakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan

seseorang yang timbul bila keuntungan yang diperoleh dianggap sesuai

dengan pekerjaan yang di bebankan kepadanya.

2.2.5.2 Indikator Kepuasan Kerja

Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi

kepuasan kerja, menurut Luthans (1997:431) terdiri dari atas empat

indikator, yaitu:

1. Gaji.

Karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang

dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan

pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada

tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar

pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan

kerja.

2. Pekerjaan itu sendiri.

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang

memberi kesempatan untuk mengunakan kemampuan dan

ketrampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik

mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang.

yang terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan

perasaan gagal.

3. Rekan kerja.

Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan

interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai

rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan

kerja yang meningkat.

4. Promosi pekerjaan.

Promosi terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu

pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab

dan jenjang organisasionalnya. Pada saat dipromosikan karyawan

umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian,

kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian besar karyawan merasa

positif karena dipromosikan.

5. Kepenyeliaan (supervisi).

Supervisi mempunyai peran yang penting dalam manajemen.

Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan

mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya

karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau

bekerjasama dengan bawahan.

Menurut Menurut Wood, Wallace dan Zeffane (2001 : 113) dalam

Suratman (2003:166) mengemukakan indikator dari kepuasan kerja,

1. Kedudukan ( posisi ) : Ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada

pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas, dari pada bekerja pada

pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa

hal tersebut tidak selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang

mempengaruhi kepuasan kerja.

2. Umur : Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan

umur karyawan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai

45 tahun, adalah merupakan umur – umur yang bisa menimbulkan

perasaan kurang puas terhadap pekerjaannya.

3. Jaminan finansial dan sosial : Masalah finansial dan social kebanyakan

berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Apabila masalah –

masalah tersebut dapat ditangani oleh pihak atasan atau pimpinan,

maka karyawan akan lebih mencapai tingkat kepuasan kerjanya yang

berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan.

4. Mutu pengawasan : Hubungan antara karyawan dengan pihak

pimpinan sangat penting dalam arti menaikkan produktivitas kerja.

Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan

hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga

karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting

2.2.5.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Davisn (1985;99), menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang

berhubungan dengan variabel-variabel atau faktor-faktor yang

mempengaruhinya adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2001,

p.118119):

1. Turnover

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai

yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya

turnover-nya lebih tinggi.

2. Tingkat Ketidakhadiran kerja

Pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi,

Mereka sering tidak hadir dengan alasan yang tidak logis dan

subyektif.

3. Umum

Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas dibandingkan

dari pada pegawai yang berumur relatif muda karena pegawai yang tua

lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan.

Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapannya

dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan

dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

4. Tingkat Pekerjaan

Pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi

tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang

baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam

bekerja.

5. Ukuran Organisasi Perusahaan

Ukuran perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai, karena

besar kecilnya suatu perusahaan berhubungan dengan koordinasi,

komunikasi, dan partisipasi pegawai.

2.2.5.4 Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Sebagai manusia karyawan juga mempunyai kebutuhan. Menurut

Maslow, jenjang kebutuhan manusia sebagai karyawan (Maslow’s of

needs) ialah:

1. Kebutuhan fisiologi/dasar/pokok (basic needs atau faali), seperti

makan, minum pakaian, tempat tinggal, dll

2. Safety - security needs, Kebutuhan akan kegiatan rasa aman, jauh dari

bahaya dalam menghadapi kehidupannya.

3. Social – affiliation needs.

Kebutuhan akan kegiatan sosial, diterima oleh kelompok agar tidak

merasa terasing.

4. Estem – recognition needs.

Kebutuhan untuk dihargai dan dihormati orang lain.

Kebutuhan untuk mendapatkan realisasi diri dan terpenuhnya cita-cita

pribadi sehingga dapat mengembangkan potensi / kepastian dirinya.

2.2.6 Komitmen Karyawan 2.2.6.1Pengertian Komitmen

Usaha membangun komitmen sebagai usaha untuk menjalin suatu

hubungan jangka panjang. Individu-individu yang memiliki komitmen

terhadap perusahaan untuk tetap bertahan di perusahaan lebih tinggi

ketimbang individu-individu yang tidak komit. Mereka cenderung

menunjukkan keterlibatan yang tinggi yang diwujudkan dalam bentuk

sikap dan perilaku.

Dari setiap pekerjaan dalam organisasi adanya ketentuan

kepegawaian yang berlaku dalam organisasi yang bersangkutan namun

juga adanya keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Di pihak lain, organisasi-pun mutlak menanamkan keyakinan dalam diri

karyawannya bahwa dengan komitmen penuh pada organisasi, berbagai

harapan, cita-cita dan kebutuhan para karyawan akan terwujud dan

terpenuhi.

Komitmen sering didefinisikan sebagai suatu pengikat antara

individu dengan suatu institusi atau dapat juga dengan suatu kegiatan

proyek atau secara lebih umum dengan suatu gagasan (Siswanto, 1997).

Pendapat Flippo (Machasin, 1994:24) tersebut dapat dijelaskan,

1. Kemauan untuk bekerja sama demi tercapainya tujuan organisasi

2. Kesetiaan pada organisasi dan pimpinan

3. Disiplin yang baik atau bekerja sesuai dengan peraturan

4. Stamina organisasi yang kuat dan kemampuan organisasi bertahan

sewaktu mengalami kesukaran

5. Minat yang tinggi pada pekerjaan dan organisasi

6. Menunjukkan inisiatif yang layak

7. Rasa bangga pada organisasi

Porter dan Smith dalam Steers (1991 : 142-145) mendefinisikan

komitmen sebagai sifat hubungan seseorang individu terhadap

organisasinya yang memungkinkan seseorang menunjukkan :

1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang

bersangkutan

2. Kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan

organisasi

3. Kepercayaan akan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan

tujuan organisasi

Komitmen pada organisasi sebagai suatu sikap yang diambil oleh

para karyawan, bagaimanapun juga akan menentukan perilakunya sebagai

perwujudan dari sikap. Konsekuensi positif perilaku yang muncul sebagai

perwujudan tingginya sikap komitmen karyawan pada organisasi antara

lain: rendahnya tingkat perpindahan (turn over) karyawan, rendahnya

pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan berusaha mencapai

performansi kerja yang tinggi (Robinson, Simourd dan Porporino, 1999).

Sebagai upaya untuk menghindari kemerosotan bahkan

kebangkrutan, suatu organisasi atau perusahaan dimanapun juga sangat

mengharapkan adanya komitmen dari para karyawannya. Komitmen

terhadap organisasi tertanam dalam diri karyawan sejak pertama kali

bergabung dalam suatu organisasi. Sebagai anggota baru dalam suatu

organisasi, seorang pekerja diharapkan dapat menjadi pekerja yang

produktif, loyal kepada organisasi dan kepada teman sekerja serta

berperilaku positif. Jika komitmen sedemikian penuh diberikan seorang

terhadap organisasi, maka organisasi-pun harus berusaha memenuhi

berbagai kepentingan pekerjanya. Dengan kata lain, sejak dini harus

ditekankan bahwa jika pegawai baru itu menunaikan kewajibannya dengan

baik, dia akan memperoleh haknya dengan baik pula. Tetapi satu hal yang

harus disadari oleh pegawai tersebut adalah bahwa organisasi pun

mempunyai hak-hak tertentu. Keberhasilan menjaga keseimbangan antara

keduanya, yaitu hak dan kewajiban masing-masing pihak merupakan

jaminan serasinya hubungan antara pegawai dan organisasi.

Dalam kaitannya dengan penelitian ini yang dimaksud dengan

komitmen karyawan pada organisasinya adalah keinginan karyawan untuk

tetap mempertahankan keanggotaan dirinya dalam organisasi dan bersedia

2.2.6.2 Indikator Komitmen karyawan

Komitmen karyawan terdiri dari tiga indikator, menurut Meyer et

al (2003 ):

1. Kesetiaan (Continuance / Loyalitas)

Kesetiaan atau loyalitas terhadap organisasi atau perusahaan

adalah suatu sikap yang senantiasa mengikuti dan melaksanakan segala

apa yang telah menjadi ketentuan dan peraturan. Musanef (1990:208)

menyatakan secara umum bahwa loyalitas atau kesetiaan menunjukkan

kepada tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan

mengamalkan sesuatu yang disertai dengan penuh kesadaran dan

tanggung jawab.

Seorang karyawan yang memiliki loyalitas (kesetiaan) yang

tinggi terhadap perusahaan (organisasi) senantiasa berusaha untuk

tetap bekerja pada perusahaan, walaupun kondisi diluar perusahaan

lebih menjanjikan (seperti jabatan, gaji dan fasilitas) serta patuh

terhadap peraturan (rules and regulation) yang berlaku pada

perusahaan.

2. Kemauan Karyawan (Affective)

Dalam upaya mencapai tujuan organisasi, tentunya diperlukan

dukungan karyawan berupa kemauan (kesediaan) untuk melaksanakan

Kemauan karyawan merupakan kerelaan seorang karyawan

tanpa tekanan dan paksaan dari perusahaan maupun pihak lain untuk

bekerja atau berkarya dalam suatu perusahaan.

Hal itu nampak dari kemauan karyawan untuk berbuat dan

melaksanakan sesuatu dengan sungguh-sungguh seperti :

menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, tepat waktu dan

berani menanggung resiko dari keputusan yang diambilnya.

3. Kebanggaan karyawan pada organisasi ( Normative)

Karyawan yang memiliki komitmen pada organisasi tentunya

akan merasa bangga dapat bergabung dengan perusahaan. Rasa bangga

terhadap perusahaan yang dinilai oleh karyawan dapat menumbuhkan

tanggung jawab untuk bekerja lebih baik, baik untuk kemajuan dirinya

sendiri maupun perusahaan. Kebanggaan karyawan ini mengarah pada

rasa ikut memiliki (sense of belongingness) perusahaan.

Menurut Rais (1998:31) sudah seharusnya kalau seorang karyawan

mempunyai rasa ikut memiliki perusahaan dan turut memelihara nama

baik perusahaan, baik saat dalam perusahaan itu maupun di luar

perusahaan.

Jadi kebanggaan karyawan dalam kerangka komitmen pada

organisasi disebabkan antara lain karyawan merasa organisasi mampu

memenuhi segala kebutuhan dan menyediakan sarana yang diperlukan.

Di samping itu para karyawan juga menyadari bahwa perusahaan

perkembangan informasi dan teknologi serta perusahaan memiliki

nama dan citra yang baik di masyarakat. Citra yang positif terhadap

suatu perusahaan menyebabkan seorang karyawan bangga bekerja di

perusahaan tersebut.

2.3 Pengaruh Antar Variabel

2.3.1 Pengaruh antara iklim Organisasi terhadap Performansi Kerja Iklim organisasi mempunyai peranan penting terhadap kepuasan

kerja (Frederickon, 1996), performansi dan produktifitas (Litwin dan

Stringer, 1968), motivasi kerja (Litwin, 1979), dan komitmen (Fink,

1992). Dan sebagai pengaruh komitmen, iklim organisasi tertentu akan

mempercepat dan memberi tenaga pertumbuhan dan perkembangan

organisasi melalui pelaku-pelaku organisasi (karyawan) dan secara

langsung akan meningkatkan performansi kerja karyawan.

2.3.2 Pengaruh antara Komitmen karyawan terhadap Performansi Kerja Komitmen pada organisasi sebagai suatu sikap yang diambil oleh

para karyawan, bagaimanapun juga akan menentukan perilakunya sebagai

perwujudan dari sikap. Konsekuensi positif perilaku yang muncul sebagai

perwujudan tingginya sikap komitmen karyawan pada organisasi antara

lain: rendahnya tingkat perpindahan (turn over) karyawan, rendahnya

pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan berusaha mencapai

performansi kerja yang tinggi (Robinson, Simourd dan Porporino, 1999).

Porter dan Smith dalam Steers (199 :142-145) mendefinisikan

komitmen sebagai sifat hubungan seseorang individu terhadap

organisasinya yang memungkinkan seseorang menunjukkan :

1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang

bersangkutan

2. Kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan

organisasi

3. Kepercayaan akan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan

tujuan organisasi

Berdasarkan pendapat di atas dapat dijelaskan bahwa komitmen

pada organisasi pada dasarnya merupakan suatu proses yang berjalan

dimana para karyawan dapat mengekspresikan kepedulian mereka

terhadap organisasi selain kesuksesan dan performansi kerja yang tinggi.

Secara umum komitmen merupakan (1) suatu keyakinan yang menjadi

pengikat seseorang dengan sesuatu, (2) dimulai dengan proses identifikasi

yang kuat, serta menghasilkan usaha dan energi yang besar untuk

mendukung apa yang diyakini.

Komitmen akan muncul apabila adanya pemahaman nilai kerja,

mengkomunikasikan standar prestasi kerja dan menghubungkan dengan

reward dan memberikan dukungan kepada manajer. Masing-masing

maupun eksternal. Lebih lanjut untuk meningkatkan komitmen dapat

dilakukan dengan meningkatkan atmosfir sosial organisasi dan

pemahaman akan tujuan. Sedangkan hal-hal yang mengefektifkan

peningkatan komitmen dilakukan semenjak sebelum dan awal prosedur

sosialisasi pekerjaan sampai mempertahankan pemberian penghargaan.

Berbagai pemahaman mengenai komitmen organisasional diatas

pada dasarnya menekankan hubungan karyawan dan perusahaan yang

menimbulkan sikap komitmen yang menguntungkan masing-masing

pihak. Karyawan yang komitmen dikatakan akan memiliki keterikatan

yang kuat dengan perusahaan sehingga menerima dan mencapai tujuan

organisasi.

2.3.3 Pengaruh antara Karakteristik terhadap Performansi Kerja

Adapun faktor yang termasuk dalam performansi kerja,

Performansi kerja yang diukur adalah performansi kerja pekerja menurut

Kenneth E Hultman dengan teori The Four “C”S To Achieving Peak

Performance yang dibagi menjadi 4 bagian yaitu commitment,

Confidentce, Competence dan contigencies.

Dari faktor-faktor yang disebutkan diatas variabel karakteristik

kerja berpengaruh terhadap performansi kerja (Hackman and Oldham

dalam teori Ribbins (2003)

Karakteristik pekerjaan menurut Hackman J.R and Oldham dalam

Signifikansi tugas, Otonomi dan Umpan balik pekerjaan. Aspek – aspek

ini dapat berfungsi sebagai pendorong motivasi positif bagi para pekerja

untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan secara efektif dan efisien yang

pada akhirnya akan dapat meningkatkan performansi kerja pekerja.

2.3.4 Pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap Performansi Kerja Kepuasan kerja adalah kensep praktis yang sangat penting, karena

merupakan dampak atau hasil dari keefektifan performance dan

kesuksesan dalam bekerja. Penelitian ini mendukung penelitian Strauss

dan Syales, yang dikutip Handoko (1992:196) dan Paloepi (1999:87) yang

menyatakan bahwa kinerja organisasi yang baik akan meningkatkan

kepuasan kerja.

Hasil studi ini sependapat dengan Ostriff (1995) bahwa, kepuasan

kerja karyawan dan kondisi kerja yang baik mempunyai hubungan yang

signifikan dengan performance (kinerja). Hasil studi ini sejalan dengan

pendapat Robbins (2006) bahwa, kepuasan kerja berdampak pada

produktifitas kerja. Hasil studi ini mendukung hasil penelitian yang

dilakukan oleh MCCue and Gianakis (1997) dengan hasil, terdapat

2.4 Kerangka Konseptual

Karakteristik Kerja

(X2)

Komitmen organisasi

(X3)

Kepuasan kerjaan

(X4)

Performansi Kerja Karyawan

(Y) Iklim

organisasi (X1)

2.5 Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah, landasan teori dan model kerangka

konseptual dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

1. Bahwa Iklim Organisasi berpengaruh positif terhadap performansi

kerja karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya ?

2. Bahwa Karakteristik Pekerjaan berpengaruh positif terhadap

performansi kerja karyawan di Surabaya?

3. Bahwa Komitmen karyawan berpengaruh positif terhadap performansi

kerja karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya ?

4. Bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap performansi kerja

43

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1 Definisi Operasional

Agar variabel yang digunakan dapat diukur serta-menghilangkan dan menghindari penafsiran makna, maka perlu adanya definisi yang jelas mengenai variabel yang akan diteliti, variabel tersebut sebagai berikut :

A. Iklim Organisasi (X1)

adalah persepsi anggota organisasi tentang norma organisasi yang berkaitan dengan aktifitas organisasi bersangkutan. Iklim Organisasi sebagai latent variabel yang diindikatori oleh observe variabel yang diungkap oleh Vivi dan Rorlen (2007:56) :

1.Kepercayaan terhadap Karyawan, merupakan suatu keyakinan dalam diri karyawan kepada pihak lain bahwa mereka dapat diandalkan untuk memenuhi kewajibannya.

2. Kejujuran Karyawan, merupakan keselarasan antara pernyataan, informasi dan segala hal yang sesuai dengan kenyataan yang ada. 3. Interaksi yang baik, merupakan hubungan dan koordinasi dari satu

karyawan dengan karyawan yang lain secara kondusif.

4. Komunikasi, merupakan suatu proses pembentukan, penyampaian, penerimaan dan pengolahan pesan yang terjadi di dalam diri karayawan.

B. Karakteristik Pekerjaan (X2)

Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan ( Stoner dan Freeman, 1994). Wood, at al (1998) dalam Subyantoro (2009) dan Folamy (2005) (menjelaskan inti karakteristik pekerjaan sebagai berikut: : 1. Variasi Keterampilan (X2.1), adalah perluasan pekerjaan karyawan

di PDAM Surya Sembada kota Surabaya yang membutuhkan beberapa aktivitas yang berbeda.

2. Identitas Tugas (X2.2), adalah pekerjaan dari seluruh unit dan

dikerjakan dari awal sampai selesai oleh karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya dan hasilnya dapat dilihat.

3. Signifikansi Tugas (X2.3), adalah besarnya pengaruh dari pekerjaan

terhadap orang lain.

4. Otonomi (X2.4), adalah besarnya kebesaran dan keleluasaan

individu dalam pekerjaan dan jadwal yg di tetapkan oleh Pimpinan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.

5. Umpan balik (X2.5),adalah informasi yang diterima oleh karyawan

di PDAM Surya Sembada kota Surabaya mengenai baik buruknya pekerjaan yang mereka telah lakukan.

C. Komitmen karyawan (X3)

adalah suatu pengikat antara individu dengan suatu institusi atau dapat juga dengan suatu kegiatan proyek atau secara lebih umum dengan suatu gagasan. Menurut menurut Meyer et al (2003) yang meliputi komitmen mempunyai 3 (tiga) indikator yaitu :

1. Kesetiaan karyawan (X3.1)

Adalah suatu sikap yang senantiasa mengikuti dan melaksanakan segala apa yang telah menjadi ketentuan dan peraturan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.

2. Kemauan karyawan (X3.2)

Adalah kerelaan seorang karyawan tanpa paksaan dari PDAM Surya Sembada kota Surabaya.. maupun pihak lain untuk bekerja atau berkarya .

3. Kebanggaan karyawan pada organisasi (X3..3)

Adalah rasa bangga terhadap perusahaan yang dinilai oleh karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya dapat menumbuhkan tanggung jawab untuk bekerja lebih baik, baik untuk kemajuan dirinya sendiri maupun perusahaan.

D. Kepuasan kerja (X4)

Adalah suatu keadaan emosi yang menyenangkan atau positif sebagai akibat dari pengalaman atau penilaian kerja seseorang. Menurut Wood, Wallace dan Zeffane (2001 : 113) dalam Suratman (2003:166) dan

Luthans (1997:431) dalam Soedjono (2005:27) indikator kepuasan kerja :

1. Kedudukan ( X4.1 )

Adalah posisi karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya sesuai yang diinginkan.

2. Gaji ( X4.2 )

Adalah upah yang diterima karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya setiap bulannya sesuai dengan kontribusi yang diberikan karyawan.

3. Jaminan Finansial dan Sosial ( X4.3 )

Adalah tunjangan maupun fasilitas yang diberikan perusahaan kepada karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.

4. Mutu Pengawasan ( X4.4 )

Adalah hubungan kerja sama dalam pekerjaan antara atasan dengan karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.

E. Performansi Kerja Karyawan(Y)

adalah ukuran sejauh mana keberhasilan orang atau individu untuk melakukan tugas pekerjaannya. Indikator performansi yang diungkap oleh Fink (1992) dalam Minessota Satisfactoriness Scale yaitu :

1. Performance ( Y1 )

Menyangkut kemampuan untuk promosi karyawan, prestasi dalam menyelesaikan tugas-tugasnya terutama dari sisi kuantitatif dan

kualitatif bila dibandingkan dengan rekan sekerja di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.

2. Conformance ( Y2 )

Merefleksikan bagaimana individu bekerja sama dengan atasan dan rekan kerja, serta kepatuhan terhadap peraturan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya..

3. Dependability ( Y3 )

Melihat sejauh mana tingkat kedisiplinan karyawan di PDAM Surya Sembada kota Surabaya terhadap aturan yang ditetapkan dan disetujuai oleh karyawan sendiri secara menyeluruh, misal tentang jam kerja, hari kerja dan sebagainya.

4. Personal adjustment ( Y4 )

Melihat bagaimana kemampuan karyawan (dari sisi emosional) di PDAM Surya Sembada kota Surabaya untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya.

3.1.2 Pengukuran Variabel

Dua puluh indikator diatas dinilai dengan meggunakan skala pengukuran variabel menggunakan skala interval yaitu skala yang mengurutkan obyek berdasarkan suatu atribut (Umar, 2000:134). Adapun teknik skala pembentukan menggunakan skala Likert yaitu metode pengukuran sikap dengan menggunakan skala penilaian lima butir yang berada dalam rentang dua sisi (Umar, 2000:137). Digunakan jenjang 1-5 dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai berikut, misalnya:

Skala tersebut disusun dalam suatu garis kontinu dengan jawaban sangat positifnya terletak di sebelah kanan, jawaban sangat negatifnya terletak di sebelah kiri, atau sebaliknya. Skor 1 menunjukkan sangat tidak setuju, skor 2 tidak setuju, skor 3 Netral, skor 4 setuju, skor 5 sangat setuju

3.2 Teknik Penentuan Sampel 3.2.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2003). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap di PDAM Surya Sembada kota Surabaya yang total berjumlah 1206 orang.

3.2.2 Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Surya Sembada Kota Surabaya. Teknik sampel yang dipergunakan adalah simple random sampling yaitu teknik pengambilan sampel dilakukan secara acak sederhana (Sugiyono, 1999:74-75).

1 STS

2 TS

3 N

4 S

5 SS

Adapun cara yang digunakan untuk menghitung mengetahui jumlah sampel menurut Umar (2003 : 120) :

Rumus menghitung ukuran sampel :

n =

 

1 2 100  e

N N

Dimana : n = sampel

N = ukuran populasi

e = persepsi yang digunakan;0,05

Jika diketahui jumlah populasi (N) sebanyak 1206, maka didapat jumlah sampel :

n =

 

100 1 2   e N

N

n =



1 0,05



100

1206 1206

2 

 

n = 100

1025 , 1 1206 1206  

n = 100 10 , 1207

1206 

n = 99,91 menjadi 100

Jumlah sampel yang diambil sebanyak 100 orang responden karena untuk menghindari kesalahan pengisian kuesioner di mana menurut pedoman

SEM dalam Ferdinand (2002 : 48) minimal sampel yang diambil 100-200 responden atau karyawan.

3.3 Teknik Pengumpulan Data 3.3.1 Data

Data Primer

Data yang diperoleh dari jawaban kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PDAM Surya Sembada kota Surabaya.

Data Skunder

Data yang diperoleh atau dikumpulkan dari internet dan media cetak maupun data lain yang diperlukan dan yang berhubungan dengan obyek penelitian agar relevan dengan penelitian.

3.3.2 Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang diperlukan, penulis melakukan prosedur sebagai berikut :

a. Observasi

Dilakukan dengan mengumpulkan dan mencatat data yang diperoleh dari hasil pengamatan peneliti tanpa ikut berpartisipasi.

b. Kuesioner

Merupakan teknik pengambilan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan karyawan PDAM Surya Sembada kota Surabaya.

c. Wawancara

Merupakan teknik pengambilan data dengan cara melakukan wawancara peneliti dengan karyawan PDAM Surya Sembada kota Surabaya.

d. Dokumentasi

Pengumpulan data dengan menggunakan dan mempelajari catatan atau dokumen dari PDAM Surya Sembada Kota Surabaya.

3.4. Teknik Analisis Data 3.4.1 Uji validitas

Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau ukurannya pengukuran atas apa yang seharusnya diukur. Validitas juga dapat digunakan untuk menentukan apakah setiap indikator yang diestimasi secara valid mengukur dimensi dan konsep yang diujinya.

3.4.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah konstruk/faktor laten yang umum. Dengan kata lain bagaimana hal-hal yang spesifik saling membantu dalam menjelaskan sebuah tantangan yang umum.

Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,70, walupun angaka itu bukanlah sebuah angka yang “mati”. Artinya, bila penelitian yang dilakukan bersifat eksplanatori, maka nilai dibawah 0,70 pun masih diterima, sepanjang disertai dengan alasan-alasan empiris yang terlihat dalam proses eksplorasi. Construct reliability dan variance extracted dihitung dengan rumus :

Construct reliability =







_





2



_



j

2

loading

e

standardiz

loading

e

standardiz

Variance extracted =















2







j

2

loading

e

standardiz

loading

e

standardiz

Standardize loading dapat diperoleh dari output Amps 4.01, dengan melihat estimasi setiap construct standardize weight terhadap butir sebagai indikatornya. Jadi secara umum, nilai construct reliability yang dapat diterima adalah ≥ 0.7 dan variance extracted ≥ 0.5 (Ferdinand, 2002 : 03)

3.4.3 Uji Normalitas

Sebaran data harus dianalisis untuk melihat apakah normalitas dipenuhi sehingga data dapat lebih lanjut untuk permodelan SEM ini. Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau dapat diuji dengan metode-metode statistik. Uji normalitas ini perlu dilakukan baik untuk beberapa variabel digunakan sekaligus dalan analisis terakhir.

Menggunakan critikal ratio yang diperoleh dengan membagi koefisien sampel dengan standart errornya dan skewness value yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut 2 value. Pada tingkat signifikan 1 persen, jika nilai -2 lebih besar dari nilai kritis, maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal.

Normal Probability Plot (SPSS 10.1)

Linieritas dengan mengatasi scatterplots dari data yaitu dengan memilih persaingan data dan dilihat pola penyebarannya untuk menduga ada tidaknya linieritas.

3.5. Uji Hipotesis

3.5.1. Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM).

Model pengukuran variabel Iklim Organisasi, Karakteristik pekerjaan, Kepuasan kerja, Komitmen karyawan dan Performansi kerja menggunakan Confirmatory Factor Analysis. Confirmatory Factor Analysis yaitu uji kesesuian model serta uji signifikansi bobot faktor laten / konstruk laten. Penaksiran pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya menggunakan koefisien jalur.

3.5.2. Evaluasi atas Outlier

Mengamati nilai 2-score variabel : ketentuan 3,0 non outlier. Multivariate outlier diuji dengan kriteria mahalonobis pada tingkat p < 0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square (2) pada df (degrees of freedom)

sebesar jumlah variabel bebasnya. Ketentuan : bila mahalanobis > dari nilai 2 adalah multivariate outlier. Outlier adalah observasi atau data

dua yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat jauh berbeda dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair, 1995).

3.5.3. Deteksi Multikolinerity dan Singularity dengan mengamati

Determinant Matrix Covarians.

Dengan demikian nilai determinant matrix covarians yang sangat kecil maka memberi indikasi adanya multikolineariti dan singularitas.

3.5.4. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal

Pengaruh langsung (koefisien jalur) diamati dari bobot regresi terstandar, dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR (Critical Ratio) atau P (Probability) yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t hitung lebih besar daripada t tabel berarti signifikan.

3.5.5. Pengujian dengan Two- Step Approach

Two-Step Approach digunakan untuk mengatasi masalah sampel

data yang kecil jika dibandingkan dengan jumlah butir instrumentasi yang digunakan (Hartline & Ferrel, 1996) dan keakuratan reliabilitas indikator-indikator terbaik dapat dicapai dalam Two-Step Approach ini. Two-Step Approach bertujuan untuk menghindari interaksi model pengukuran dan model structural pada One-Step Approach (hair et.al., 1998). Sampel data

penelitian ini berjumlah 120, dan butir instrumentasi penelitian berjumlah 20 butir pertanyaan.

Yang dilakukan dalam Two-Step Approach to SEM adalah estimasi terhadap measurement model dan estimasi terhadap structural model. Cara yang dilakukan daalm menganalisis SEM dengan Two-Step Approach adalah menjumlahkan skala butir-butir setiap konstruk menjadi sebuah indikator bagi setiap konstruk. Jika terdapat skala yang berbeda setiap indikator tersebut distandardisasi (Zscore) dengan mean = 0, deviasi standar = 1, yang tujuannya adalah untuk mengeliminasi pengaruh-pengaruh skala yang berbeda-beda (Hair et.al., 1998).

3.5.6. Evaluasi Model

Hair et.al., 1995, menjelaskan dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis mengenai model. Umumnya terhadap berbagai jenis fit indeks yang digunakan untuk mengukur derajat kesesuaian antara model yang dihipotesakan dengan data yang disajikan. Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai kriteria Goodnees of fit yaitu Chi-Square, Probability RMSEA, GFI, AGFI, EMIN/DF, TLI, CFI

Tabel 3.1 Good of Fit Indices Goodnees of Fit

Index Keterangan Cut of Value

X2 Chi Square Menguji apakah covariance populasi yang diestimasi sama dengan covariance

Diharapkan kecil, 1 s.d 5 atau paling baik diantara 1 dan 2

Probability Uji signifikan terhadap perbedaan

matrix covariance data dalam matrix covariance yang diestimasi

Minimum 0,1 dan 0,2 atau

05 , 0 

RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi

Square pada sampel besar 0,08

GFI Menghitung proporsi tertimbang

variance dalam matrix sampel yang dijelaskan oleh matrix covariance populasi yang diestimasi

90 , 0 

AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF

> 0,90

CMIND / OF Kesesuaian antara data dan model

00 , 2 

TLI Pembandingan antara model yang

diuji terhadap baseline model 0,95

Cfi Uji kelayakan model yang tidak

sensitive terhadap besarnya sampel

57

4.1. Deskripsi Obyek Penelitian

4.1.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian

Pelayanan Air Minum untuk wilayah Kota Surabaya sebenarnya sudah ada sejak Tahun 1927, yaitu sejak pemerintahan Belanda yang dikelola oleh suatu badan yang disebut “GUMINTO”.

Pada saat setelah merdeka dengan terbentuknya Pemerintahan Indonesia, maka pelayanan air minum berubah menjadi Dinas Saluran Air Minum. Pengawasan, tanggung jawab dan wewenang Pemerintahan Tingkat I Jawa Timur.

Kemudian pada Tahun 1890 air minum untuk Kota Surabaya pertama kali diambil dari sumber mata air di desa Perut Pasuruan diangkat dengan kereta api. Kemudian pada Tahun 1903 pemasangan pipa dari Pandaaan oleh NV. Biernie selama tiga tahun. Kemudian pada Tahun 1906 jumlah pelanggan kurang lebih 1.500 sambungan. Kemudian pada Tahun 1922 Instansi Pengelolahan Air Minum (ipam) Ngagle I dibangun dengan kapasitas 60 lt/dtk. Kemudian pada Tahun 1932 mata air umbulan ditingkatkan dengan membangun rumah pompa baru. Kenudian pada tahun 1942 ipam Ngagle I ditingkatkan kapasitasnya menjadi 180 lt/dtk. . Kemudian pada Tahun 1950 Perusahaan Air Minum diserahkan kepada Pemerintah Republik Indonesia (Kota Praja Surabaya). Kemudian pada

Tahun 1954 IPAM Ngagel II dengan kapasitasnya menjadi 350 lt/dtk. Kemudian pada Tahun 1959 pembangunan IPAM Ngagel II dengan kapasitas 1000 lt/dtk yang di desain dan dilaksanakan oleh Degremont Fa (Prancis). Kemudian pada Tahun 1976 Perusahaan Airminum disahkan menjadi Perusahaan Daerah dan dituangkan dalam Perda No. 07 Tanggal 30 Maret 1976. Kemudian pada Tahun 1977 Peningkatan kapasitas IPAM Ngagel I menjadi 500 lt/dtk. Kemudian pada Tahun 1978 pengalihan status menjadi Daerah Air minum dari Dinas Air Minum berdasrkan SK Walikotamadya Dati II Surabaya No.657/wk/77 tanggal 30 Desember 1977. Kemudian pada saat Tahun 1979 setelah terbentuknya dua wilayah Surabaya, yaitu Kabupaten dan Kotamadya, maka Dinas Saluran Air Minum dipisahkan menjadi dua pelayanan yaitu Kotamadya dan Kabupaten, dimana kemudian menjadi wewenang Dati II yang dibawahi oleh Dinas Pekerjaan Umum (DPU) Saluran Air Minum Dati II Surabaya. Kemudian pada Tahun 1980 peningkatan kapasitas IPAM Ngagel menjadi 1000 lt/dtk.

Kemudian pada tahun 1982 terbentuklah atau berubahlah Perusahaan Air Minum yang merupakan perubahan peralihan dari Dinas Saluran Air Minum berdasarkan peraturan Kotamadya No.5/1979, dimana PDAM ini terbentuk suatu Badan sektoral yaitu semua pelaksanaan/semua kegiatan itu menjadi tanggung jawab sendiri yang kemudian dipimpin oleh seorang direksi yang bertanggung jawab kepada Kepala Daerah.

ketidakpuasan kerja, berkaitan dengan keinginan yang besar untuk keluar dari kerja, meningkatnya stress kerja, dan munculnya berbagai masalah psikologis dan fisik karena pada dasarnya performansi kerja merupakan suatu keluaran yang dihasilkan oleh karyawan dan merupakan hasil dari pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu waktu atau periode tertentu sehingga apabila karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka hasil dari pekerjaan juga akan baik atau dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap performansi kerja karyawan.

Hasil studi ini sependapat dengan Ostriff (1995) bahwa, kepuasan kerja karyawan dan kondisi kerja yang baik mempunyai hubungan yang signifikan dengan performance (kinerja). Hasil studi ini sejalan dengan pendapat Robbins (2006) bahwa, kepuasan kerja berdampak pada produktifitas kerja. Hasil studi ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh MCCue and Gianakis (1997) dengan hasil, terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.

94 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji pengaruh Iklim Organisasi, Karakteristik Pekerjaan, Komitmen Karyawan dan Kepuasan Kerja terhadap Performansi Kerja, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel Iklim Organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap veriabel Performansi Kerja artinya pengaruh variabel iklim organisasi mampu mendukung performansi kerja di PDAM Surya Sembada kota Surabaya

2. Variabel Karakteristik Pekerjaan berpengaruh signifikan positif terhadap faktor Performansi Kerja artinya pengaruh varibel karakteristik pekerjaan mampu mendukung performansi kerja di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.

3. Variabel Komitmen karyawan berpengaruh signifikan positif terhadap variabel Performansi Kerja artinya pengaruh variabel komitmen karyawan mampu mendukung performansi kerja di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.

4. Variabel Kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap variabel Performansi Kerja artinya pengaruh variabel kepuasan kerja

mampu mendukung performansi kerja di PDAM Surya Sembada kota Surabaya.

5.2. Saran

Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan atau dimanfaatkan sebagai bahan dalam pengambilan keputusan, antara lain sebagai berikut :

1. Diharapkan manajemen perusahaan mampu mepertahankan komitmen yang dimiliki oleh sehingga karyawan mempunyai keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan pada akhirnya mampu menjaga nama baik perusahaan.

2. Diharapkan manajemen perusahaan mampu memberikan support pada karyawan yang tidak mampu melaksanakan tugasnya dengan baik sehingga lambat laun akan mampu meningkatkan kinerjanya.

3. Diharapkan kepada pihak manajemen perusahaan dapat menjaga dan meningkatkan komitmen karyawan kepada perusahaan karena dengan komitmen yang tinggi kepada perusahaan dapat meningkatkan performansi kerja karyawan dan pada akhirnya akan menguntungkan pihak perusahaan

4. Diharapkan pihak perusahaan dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dengan baik karena apabila kebutuhan para karyawan dapat terpenuhi dengan baik maka para karyawan akan bekerja dengan nyaman dan pada

96

akhirnya akan meningkatkan performansi kerja para karyawan dan apabila performansi kerja karyawan dapat berjalan dengan baik maka pekerjaan yang dikerjakan dapat diselesaikan dengan baik dan pada akhir akan menguntungkan pihak perusahaan.

Arief Subyantoro, Fakultas Ekonomi UPN “Veteran” Yogyakarta “ Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi kerja (Stud pada Pengurus KUD di Kabupaten Sleman) “ Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 11, No.1, Maret 2009:11-19

As’ad, Moh,2003, Seri Ilmu sumber Daya Manusia-Psikologi Edisi Keempat, Liberti, Yogyakarta.

Anderon, C. R, 1998, Management: Skill, Function, and Organization Performance, Second Edition, Allyn & Bacon, Inc, Boston.

Bernandi, Russel, 1985, Commitment Performance and Productivity In Publik Organization, Publik Prodictivity Management Review Summer.

Bashaw, James Wallaceand, 1997, “How Commitment Affect Team Performance ”, Journal Personal Selling and Sales Manajement. Vol. 14 Number 2.

Dr.Husenin Umar, 2007,Desain Penelitian dan Perilaku Karyawan, Seri DesainPenelitian Bisnis – No.01

Ferdinand,2000, Structural Equation Modelling, BPEF Yogyakarta.

Frederickson, 1996, Metode Penelitian Bisnis. Edisi Indonesia, Erlangga, Surabaya.

Fink, Stephen L, Weiss, David J.1992,Manual For The Minnesota Satisfactoriness Scales, Washington.

Gendut sukarno, 2004. “Pengaruh Antara Komitmen Karyawan Dan Ikllim Organisasi Terhadap Performansi Kerja Karyawan “. Jurnal Media Mahardika Vol. 2 No.3

Hadi adianto, Yuke Agustin, I.G.A. Happy Trindira, 2005. “Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja Terhadap Performansi

Kerja Operator pada Bagian Produksi'' Jurnal Manajemen &

Kewirausahaan, VOL 7, NO. 2

Handoko,T.H.1996, Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia, Edisi kedua , BPFE, Yogyakarta.

Ir. Kuswadi,MBA, 2004, Cara Mengukur Kepuasan Karyawan, Litwin, Stringer, 1968, Organization Performance, Mc Hill. New York.

Lookman Buky Folami, University of Alabama at Birmingham Fred Jacobs, Georgia State University “The Join Effect Of Task Characteristics And Organizational Context On Job Performance : A Test Using SEM “ Jurnal of Business & Economics Researh - Juli 2005, Volume 3,Number 7 S.E. Umi Narimawati, Bandung in Faculty of Economics, Computer University of

Indonesia “The Influence of Work Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention Towards the Performance of Lecturers at West Java’s Private Higher Education Institution “ Journal of Applied Sciences Research, 3(7): 549-557, 2007 , INSInet Publication Vivi dan Rorlen “Pengaruh Iklim Organisasi dan Kedewasaan Terhadap

Kinerja Karywan Pada PT Graha Tungki Arsitetika Jakarta “ Business & Management Journal Bunda Mulia, Vol:3, No.1, Maret 2007