PENGARUH BUDAYA BIROKRASI, BUDAYA INOVATIF DAN BUDAYA SUPORTIF TEHADAP KEPUASAN KERJA Novi Rukhviyanti ABSTRAK - 2 Pengaruh Budaya Bi..>

  

PENGARUH BUDAYA BIROKRASI, BUDAYA INOVATIF DAN

BUDAYA SUPORTIF TEHADAP KEPUASAN KERJA

Novi Rukhviyanti

ABSTRAK

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya birokrasi, budaya inovatif dan budaya suportif terhadap kepuasan kerja pada salah satu bank di Rangkasbitung. Data yang digunakan adalah data primer yang dikumpulkan dari 65 responden yang merupakan karyawan pada salah satu bank di Rangkasbitung. Studi ini menggunakan analisis regresi berganda sebagai alat analisisnya. Hasil penelitian deskriptif dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian ini menunjukkan bahwa 1) budaya birokrasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan Kerja, 2) budaya inovatif tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dan 3) budaya suportif berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.

  Kata Kunci : budaya birokrasi, budaya inovatif, budaya suportif dan

  kepuasan kerja I.

   PENDAHULUAN

  Di era globalisasi seperti sekarang ini perusahaan-perusahaan di Indonesia berjalan di lingkungan dunia bisnis yang sangat kompetitif dan semakin kompleks. Banyak perusahaan yang bahkan tidak dapat bertahan lama di dalam pasar domestik, maka dari itu perusahaan berusaha melakukan semua hal yang mungkin dapat dilakukan untuk dapat berkompetisi dengan perusahaan-perusahaan yang ada, termasuk mempertahankan keunggulan kompetitif (competitive advantage) mereka. Menurut Lund, (2003) Untuk mempertahankan keunggulan kompetitif (competitive advantage), organisasi harus memelihara hubungan dengan para pekerja mereka. Dalam memelihara hubungan dengan para pekerja tidak lepas pada budaya yang ada diperusahaan itu sendiri. Budaya birokrasi, budaya inovatif, dan budaya suportif adalah salah jenis budaya yang perlu dipelihara dalam organisasi.

  Setiap organisasi mempunyai kebudayaan yang memungkinkan menjadi kekuatan positif atau negatif dalam mencapai prestasi yang efektif. Menurut Lund (2003) budaya birokrasi, budaya inovatif, budaya suportif adalah pola nilai-nilai bersama dan kepercayaan yang membantu individu untuk memahami cara fungsi organisasi dan menyediakan mereka dengan norma-norma untuk perilaku dalam organisasi. Budaya birokrasi, budaya inovatif, budaya suportif yang meresap mensyaratkan bahwa manajemen mengakui dimensi yang mendasari budaya perusahaan mereka dan dampaknya pada karyawan antara lain pada variabel terkait seperti kepuasan, komitmen, kohesi, implementasi strategi, dan kinerja.

  Spesifik mengenai kepuasan kerja, kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Kepuasan tidak hanya secara negatif terkait dengan keabsenan dan pengunduran diri, namun menurut mereka organisasi dibebani tanggung jawab memberikan penghargaan kepada karyawan. Oleh karena itu, meski kepuasan kerja lebih mencerminkan sikap daripada perilaku, para peneliti perilaku organisasi umumnya menganggapnya sebagai keluaran penting organisasi. (Robbins, 2006:32)

  Dalam kaitannya dengan budaya birokrasi, budaya inovatif, budaya suportif, Renyowijoyo (2003) mengemukakan bahwa budaya birokrasi, inovatif dan suportif, mempunyai dampak positif bagi pembentukan kepuasan kerja. Lok dan Crawford (2003) mengemukakan bahwa budaya birokrasi, inovatif, dan suportif memberikan pengaruh positif kepuasan kerja. Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh (Suryarini, 2003; Zazzali

  

et al ., 2006; Lee dan Chang, 2008 ), bahwa ketiga budaya organisai tersebut mempunyai

pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

  Walaupun beberapa studi telah menyatakan bahwa budaya birokrasi, budaya inovatif dan budaya suportif memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, namun Yiing dan Zaman (2008) berdasarkan studinya menemukan bahwa hanya budaya suportif yang berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dan Widyarini (2009) menemukan bahwa budaya birokrasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan Kerja. Bahkan, Chen (2004) tidak melihat adanya hubungan yang signifikan antara budaya birokrasi, budaya inovatif, budaya suportif dengan kepuasan kerja.

  Adanya perbedaan temuan ini merupakan hal yang menarik untuk dikaji lebih lanjut.

II. REVIEW LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

  Wallach (1983) menjelaskan bahwa budaya birokrasi adalah budaya yang hirarkis dan terkotak-kotak. Ada batas yang jelas atas tanggung jawab dan wewenang. Wallach (1983) mendefinisikan budaya inovatif sebagai budaya yang mengandung tantangan, risiko dan kreativitas. Budaya inovatif cocok untuk orang-orang yang suka bekerja pada perusahaan yang memiliki inovasi dan kondisi yang memerlukan tantangan, kewirausahaan, pengambilan resiko, kreativitas, dan berorientasi pada hasil. Budaya ini juga mendorong pekerja untuk berkreasi, menciptakan sesuatu yang benar-benar baru dan asli sehingga kreativitas pekerja sangat dihargai. Wallach (1983) mendefinisikan budaya suportif sebagai budaya yang mengutamakan nilai kekeluargaan seperti keharmonisan, keterbukaan, persahabatan, kerjasama, dan kepercayaan. Lingkungan kerja yang bersahabat, saling membantu antar satu pekerja dengan pekerja lainnya adalah salah satu ciri budaya suportif. Pola interaksi komunikasi yang demikian berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan dalam organisasi, baik melalui kontribusi individu maupun kelompok yang bekerja bersama.

  Secara empiris, O’Reilly et al. (1991) berdasarkan hasil studinya menyimpulkan bahwa kesesuian antara pegawai dengan organisasi yang dikur dengan budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Studi Shou dan Yu (2010) dan Sledge (2008) menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh penting terhadap kepuasan kerja pegawai.

  Studi lain dilakukan oleh Lok dan Crawford (2004) serta Silverstone (2004), mereka menemukan bahwa budaya inovatif dan suportif memberikan pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Adapun studi Stevens et al. (1992) serta Lund (1994) menunjukkan bahwa budaya birokrasi dengan segenap proseduralnya memberikan pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.

  Berdasarkan uraian-uraian tersebut dapat disusun hipotesis: H : Budaya birokrasi memiliki pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja ₁ H : Budaya inovatif memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja ₂ H : Budaya suportif memliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja ₃ III.

METODE DAN PROSEDUR PENELITIAN

  Sampel adalah 65 pegawai salah satu bank di Rangkasbitung yang dijadikan sampel adalah semua anggota populasi tersebut. Model pemecahan masalah yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi Berganda. Gambar model analisis sebagai berikut :

Gambar 1.

  

Model Analisis

e

  X

  1 X Y

  2 X

  3 Keterangan :

  X ^{1 = Budaya Birokrasi}

  X ^{2 = Budaya Inovatif} X = Budaya Suportif ₃ Y = Kepuasan Kerja e = Error (Presisi)

  Budaya birokrasi, budaya inovasi dan budaya suportif diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Wallach (1983). Kepuasan Kerja diukur dengan menggunakan kuesioner yang terdiri dari 5 pernyataan yang dikembangkan oleh Robbins (2006:32). Seluruh pengukuran didasarkan pada tanggapan subyek terhadap serangkaian item yang menggunakan skala lima poin likert type, yang dimulai dengan angka 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai angka 5 (Sangat Setuju).

IV. TEMUAN - TEMUAN

4.1. Pengujian Kualitas Insrumen Pengukuran

  Berikut ini tersaji resume pengujian validitas dan reliabilitas instrumen penelitian untuk masing-masing variabel :

  Tabel 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Reliabilitas Variabel Korelasi (Cronbach Alpha)

  Budaya Birokrasi 0.470 – 0.619 0.731 Budaya Inovasi 0.439 – 0.788 0.751 Budaya Suportif 0.439 – 0.810 0.744 Kepuasan Kerja 0.533 – 0.892 0.796

  Berdasarkan Tabel. 1. diatas maka dapat disimpulkan bahwa semua item dari instrumen pernyataan mengenai variabel yang menjadi kepentingan dinyatakan valid. Dikarenakan semua hasil korelasi tiap item dengan total item melampaui kriteri yang ditetapkan yaitu 0.30. Dan masing-masing instrumen pengukuran adalah reliabel karena koefisien Cronbach alpha dari masing-masing variabel adalah lebih besar dari 0.60.

  4.2. Tanggapan Responden

Tabel 2.

  

Tanggapan Responden

Kisaran

No Uraian Nilai Tengah

Rata-Rata

  1. Budaya Birokrasi 3.25 – 4.07

  3

  2. Budaya Inovasi 3.21 – 4.20

  3

  3. Budaya Suportif 3.63 – 4.39

  3

  4. Kepuasan Kerja 3.05 – 4.09

  4 Berdasarkan tanggapan responden pada tabel diatas bahwa Nilai Tengah dari Budaya Birokrasi, Budaya Inovasi, dan Budaya Suportif mempunyai rata-rata mendekati skala 3 yang mempunyai makna Sedang yaitu memiliki tingkat yang wajar di tempat mereka bekerja sekarang. Sedangkan nilai tengah Kepuasan kerja adalah 4 dimana mempunyai makna tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerjanya tinggi di tempat mereka bekerja sekarang.

  4.3. Korelasi Antar Variabel

Tabel 3.

  

Korelasi Antar Variabel

No

  1

  2

  3

  4

  1. Budaya Birokrasi

  1 0.298* 0.192 0.049

  2. Budaya Inovasi 0.298*

  1 0.489** 0.358**

  3. Budaya Suportif 0.192 0.489**

  1 0.513**

  4. Kepuasan Kerja 0.049 0.358** 0.513**

  1 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

• Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

  Korelasi menunjukkan indikasi awal terdapat dua korelasi yang sangat signifikan variabel budaya inovatif dan budaya suportif terhadap kepuasan kerja dengan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,01. Besarnya nilai koefisien korelasi antara variabel budaya inovatif terhadap kepuasan kerja sebesar 0,358, dan budaya suportif terhadap kepuasan kerja sebesar 0,513. Sedangkan variabel budaya birokrasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sebab, besarnya nilai koefisien korelasi antara variabel budaya birokrasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,049.

4.4. Pengujian Hipotesis

  Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji ada tidaknya hubungan negatif antara variabel independen terhadap variabel dependen. Dapat dilihat dari tabel dibawah ini :

  

Tabel 4.

ANOVA

  Sum of Df Mean Square F Sig. Squares

  Regression 9,313 3 3,104 6,924 ,001(a) Residual 23,315 52 ,448 Total 32,629

  55 a Predictors: (Constant), BS, BB, BI

  b Dependent Variable: KK

  Dengan demikian, disimpulkan bahwa secara uji simultan dari hasil perhitungan diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,01. Hal ini berarti hipotesis alternatif (Ha) yang berbunyi ”Sekurang-kurangnya salah satu variabel independen (budaya birokrasi, budaya inovatif, atau budaya suportif) berpengaruh positif terhadap variabel dependen (kepuasan kerja)” dapat dilanjutkan. Karena output ini menunjukkan bahwa F-sig lebih kecil dari tingkat signifikansi yang ditentukan α = ,

  05 .

  4.5. Koefisien

Tabel 5.

  

Coefficients

  Unstandardized Standardized Sig. Model Coefficients Coefficients T

  B Std. Error Beta (Constant) ,891 ,801 1,113 ,271 Budaya Birokrasi -,126 ,179 -,087 -,705 ,484 Budaya Inovatif ,210 ,177 ,164 1,187 ,241 Budaya Suportif ,584 ,175 ,450 3,340 ,002 a Dependent Variable: KK

  Tabel 5 menunjukkan estimasi koefisien dari masing-masing hubungan yang dihipotesiskan. Dengan α = 0.05, Selanjutnya dapat dikemukakan bahwa tidak semua hubungan antar variabel dapat mengkofirmasikan hipotesis yang diajukan. Variabel budaya birokrasi dan budaya inovatif terhadap kepuasan kerja tidak signifikan sehingga tidak dapat dikonfirmasikan, maka hanya hipotsis mengenai budaya suportif terhadap kepuasan kerja yang dapat dikonfirmasikan oleh data.

V. DISKUSI, IMPLIKASI DAN KETERBATASAN

  Pada studi ini, terdapat tiga hipotesis yang diajukan. Dari ketiga hipotsis yang diajukan tersebut, tidak semua hipotesis dapat dikonfirmasikan oleh data. Hipotesis mengenai adanya hubungan positif budaya birokrasi terhadap kepuasan kerja dan budaya inovatif terhadap kepuasan kerja gagal dikonfirmasikan, sedangkan budaya suportif terhadap kepuasan kerja berhasil dikonfirmasikan. Temuan-temuan ini sejalan dengan studi-studi yang telah dilakukan oleh para peneliti sebelumnya.

  Secara teoritis, hasil temuan mengenai pengaruh budaya birokrasi terhadap kepuasan kerja mengkonfirmasikan hasil penelitiannya sebelumnya yang dilakukan oleh peneliti Widyarini (2009) menemukan bahwa budaya birokrasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan Kerja. Bahkan, Chen (2004) tidak melihat adanya hubungan yang signifikan antara budaya birokrasi, budaya inovatif, budaya suportif dengan kepuasan kerja. Namun masih banyak faktor-faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja, yang tidak diteliti lebih lanjut dalam penelitian ini.

  Secara praktis, penelitian ini mengimplikasikan beberapa hal. Pertama, para pemimpin sebaiknya melihat apakah birokrasi yang dijalankan dalam pekerjaan karyawan sudah sesuai dengan kemampuan yang dimuliki oleh karyawan tersebut atau tidak. Karena hal tersebut dapat memicu terjadinya ketidak puasa dalam bekerja. Kedua pimpinan sebaiknya lebih memperhatikan dan memberikan arahan tentang birokrasi yang harus dilakukan oleh karyawan, agar karyawan jelas apa yang harus dilakukan sesuai aturan atau birokrasi yang ada. Ketiga agar budaya suportif bisa dilakukan diterapkan oleh karyawan dengan baik. Maka pimpinan memberikan dukungan-dukungan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Oleh karena itu, perlu dibangun ruang gerak perilaku karyawan yang lebih mendorong terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan. Kemudian hendaknya sebagai atasan secara pribadi memperhatikan bawahan yang bekerja keras, selalu membimbing bawahan yang sudah siap dipromosikan dan suka mengarahkan bawahan sesuai dengan tingkat kematangannya.

  Studi ini dibuat dalam lingkup kantor di indonesia yaitu salah satu bank di Rangkasbitung. Keterbatasan pertama yang dihadapi penulis adalah mengenai jumlah sampel. Subyek yang digunakan dalam studi ini berjumlah 65 responden, dimana jumlah ini dirasakan kurang memadai untuk mendapatkan hasil penelitian yang dapat digeneralisir ke dalam lingkup yang lebih luas.

  Keterbatasan kedua berkaitan dengan perbedaan kondisi lingkungan dimana peneliti dilakukan. Perbedaan kondisi lingkungan dapat memberikan pemahaman yang berbeda. Keterbatasan ketiga adalah terdapat kemungkinan bias dari sifat kuesioner. Meskipun kuesioner telah divalidasi, pengisian kuesioner dari responden belum tentu mencerminkan pandangan responden yang sesungguhnya.

  

REFERENSI

  Akomolafe, Comfort Olufunke, 2011. Managing Innovations in Educational System in Nigeria: A Focus on Creating and Sustenance of Culture of Innovation, Scholarlink Research Institute Journals , 2011 (ISSN: 2141-6990).

  Amabile, T. M., et. al. 1996. Assessing the Work Environment for Creativity. Academy of Management Journal. Argyris, Chris. 1997. Knowledge for Action - A guide to Overcoming Barriers to

  Organizational Change. San Francisco, California : Jossey - Bass Publishers, Attwood, Tom, 1990. Corporate Culture: For or Against You?. Management Accounting. Basuki, Johannes, 2008, Hubungan antara Persepsi terhadap Sistem Manajemen dan Budaya Perusahaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Boke, Kaan & Nalla, M.K. 2009. Police Organizational Culture and Job Satisfaction: A

  Comparison of Law Enforcement Offcers’ Perceptions in Two Midwestern States in the U.S. Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, VOL.10, NO. 2

  Chang, S. C. & Lee, M. S. 2007. A Study on Relationship Among Leadership, organizational Culture, the operation of learning organization amd Employees’ Job Satisfaction,

  The Learning Organization Vol. 14 No. 2

  Choi, Sanghan. 2009. The Emergence of Shared Leadership from Organizational Dimensions of Local Government, International Journal of Leadership Studies, Vol. 5 Iss. 1, Cook, S. W. 1991. Cooperative interaction in multiethnic contexts. In M. Miller & M. B.

  Brewer (Eds.), Groups in contact: The psychology of desegregation: 155 – 185. New York: Academic Press,

  Diskien ė, Danuta & Goštautas, Vytauta. 2010. Relationship between individual and organizational values and employees’ job satisfaction, Current Issues of Business

  and Law

  Dr. Li Yueh Chen,The Journal of American Academy of Business, Cambridge * September 2004, pp. 432-438

  Examining the Effect of Organization Culture and Leadership Behaviors on Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Job Performance at Small and Middle-sized Firms of Taiwan

  Gaski, John F. 1998. Dimensions of Organizational Structure : A Critical Replication, Academy of Management Journal. Gellerman, A. W. 1991. Organizational Dynamics. New York : McGraw-Hill. Hasibuan.s.p. Malayu. 1993 Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, cv Haji Mas Agung. Hood, Jacqueline N. & Koberg , Christine S. 1991. Cultures and creativity within hierarchical organizations. Journal of Business and Psychology Koesmono, Teman. H. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan

  Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur, Universitas Kristen Petra. Kohli, Ajay K. and Bernard J. Jaworski. 1996. Market Orientation : The Construct, Research Propositions, and Managerial Implications, Journal of Management. Kotter, John P., James L. Heskett, (1992), Corporate Culture and Performance, The Free Press, New York. Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo, 2005. Perilaku Organisasi. Salemba Empat., Jakarta. Lawrence, Paul R. and Jay W. Lorsch. 1987. Organization and Environment. Homewood, IL : Richard D. Irwin. Lok, P. & Crawford, J. 2003. The effect of Organisational Culture and leadership style on

  Job satisfaction and organisational commitment. Journal of management development. Lok, Peter., and John Crawford. 2004. The Effect of Organisational Culture and Leadership

  Stle on Job Satisfaction. The Journal of Management Development, Vil. 23 No. 3- 4, pp. 321-338

  Lund, D. B. 2003, Organizational culture and Job Satisfaction.journal of Business and industrial marketing. Lund, D. Organizational Culture and Job Satisfaction. Journal of Business and Industrial

  Marketing, Vil. 18 No. 3 pp. 219-236 2003 Luthans, Fred, 2006. Perilaku Organisasi. Andi., Yogyakarta. Maghfirah, S., 2001. Pengaruh Kultur Organisasi dan Pelatihan Profesional terhadap Hubungan Personalitas Individu dengan Kreativitas: Studi Kasus pada Kantor Akuntan Publik. Simposium Nasional Akuntansi IV, halaman 453-471.

  Nazir, M. 1982. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia O'Reilly, Charles A., III; Chatman, Jennifer; Caldwell, David F.People and Organizational

  Culture: A Profile Comparison Approach to AssessingPerson-Organization Fit Academy of Management Journal ; Sep 1991; 34, 3; ABI/INFORM Research pg. 487-516 Pasmore, William A. 1998. Designing Effective Organizations. New York : John Wiley.

  Renyowijoyo, Muindro. 2003. Hubungan antara Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Prestasi Kerja Karyawan : Stusi Empiris Karyawan Sektor Manufaktur di Indonesia.

  Riduwan, 2009. Skala pengukuran variabel-variabel peneliian. Alfabeta.bandung Robbins, Stephen P. 1996. Organizational Behavior : Concepts, Controversies, and Appications. New Jersey : Englewood Cliffs.

  Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Indeks Sekaran, Uma. 2006. Metodologi penelitian untuk bisnis. Salemba Empat. Jakarta Setiawan, Ivan dan Ghozali, Imam. 2006. Akuntansi Keperilakuan: Konsep 7 kajian Empiris

  Perilaku Akuntansi. Badan Penerbit UNDIP. Semarang Siagian. P. Sondang, Manajemen Sumber Daya Manusia. 1998. Bumi Aksara. Jakarta.

  Singarimbun dan S. Effendi. 1987. Metode Penelitian Survai. Jakarta : LP3ES, IKAPI. Sofyandi, Herman dan Garniwa Iwa.2007. Perilaku Organisasi. Graha Ilmu : Yogyakarta. Staw, B. M., and Salancik, G. R. 1977. New Directios in Organizational Behavior. Chicago: St. Claire Press.

  Stevens, Fred., Hans Philipsen., and Joseph diederiks. 1992. Organizational and Professional Predictors of Physician Satisfaction. Organization Studies, Vol, 13 No. 1, pp. 35- 49.

  Sugiyono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Alfa Beta, anggota IKAPI. Bandung Sukanto. Reksohadiprojo dan T. Hani. Handoko, 1999. Organisasi Perusahaan: Teori, Struktur dan Perilaku . BPFE., Yogyakarta.

  The Leadership & Organization Development Journal Vol. 25 No. 7, 2004, pp. 592-599The impact of organizational culture and person-organization fit on organizational commitment and job satisfaction in Taiwan Colin Silverthorne Tyson, Shaun & Jackson, Tony. 1992. The Essence of Organizational Behaviour. Andi.

  Yogyakarta. Wallach, Ellen J., 1983. Individuals and Organizations: The Cultural Match. Training and Development Journa l, pp. 29-36.

  Wawan, Syarwhani, dan Nugroho Dwi Priyohadi, 2001. Artikel, Corporate Culture Building Menuju Organisasi yang Adaptif dan Kompetitif. Jurnal Usahawan. Widyarin, Dyah. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kreativitas Auditor/Pegawai Inspektorat Kabupaten Banjarnegara. Winardi, 2000. Kepemimpinan dalam Manajemen.Rineka cipta.jakarta Yiing, L. H & Ahmad, K. Z. 2008. The Moderating effect of Organizational Culture on the

  Relationships between Leadership Behaviour and Organizational Commiyment and between Organizational Commitment and Job satisfaction. Leadership &

  Organization Development Journal.

  Zazzali, James Alexander, L. Jeffrey A. Shortell, Stephen M. & Burns, Lawton R. 2006.

  Organizational Culture and Physician Satisfaction with Dimensions of Group Practice. Health Research and Educational Trust.